行政管理本科大学生就业论文

A. 自考本科行政管理毕业论文怎么写

高等教育自学考试毕业文的撰写是本科专业课程设计中考核的重要环节，是考生必须完成的总结性作业。撰写毕业论文，其目的一方面是要求考生对本专业的基础知识和专业知识学习的总结，另一方面也是考核自考生对所学理论进行科研能力的训练，培养考生综合运用所学专业理论知识和专业技能，独立分析和解决实际问题的能力。

由于高等教育自学考试的特点，自考生没有普通高等院校全日制学生那样经过严格系统的专业理论学习，因此，要写好一篇较高质量的毕业论文，如何写、怎样写显得尤其重要。撰写毕业论文，虽然有专门的老师指导，但老师一般都只从专业内容角度进行帮助与辅导，很难顾及研究方法、写作技巧、论文规范等写作中的具体问题。所以，为弥补上述种种，笔者浅见自考本科毕业论文的写作步骤及方法、要求和注意事项，仅供考生参考。

一、如何选题

确立论文题目，就是确定研究的目标，研究的主攻方向。考生在选题时应该注意以下三点：

1、论题要大小适中。题目不要太大，尽量“小题大做”。

2、注意研究角度要有新意。进行科学研究，就是找问题，没有新问题就谈不上研究，更谈不到创新，论文也就没有写作的价值，因此，确定研究方向只有从新的角度去研究、研究以前没有人研究过的问题，或者是研究过探讨过但说法不一的问题去分析论证，才会得出与众不同的结论，才会见出新意。

3、要知己知彼。在选题中，要了解本专业本领域中已有的科研成果，了解别人已经解决了什么问题，还存在什么问题；是否有争论，争论的焦点是什么；那些方面的研究较薄弱，那些方面的研究尚待开拓等等。只有知己知彼才能避免重复和雷同。

二、根据论题，拟定论文提纲

根据论文题目，充分、大量的搜集查找资料。可以通过图书馆各类藏书和情报机构电脑文件检索，国际互联网络的远程登陆、查询、浏览或阅读大量文献资料来获取论文素材。还可以进行实地调查，可通过开会、访谈、观察、统计、论证、实验学习等方法来获取资料。

收集资料主要注意三种：1、与论题直接相关的原始材料；2、他人对该论题或相关论题的研究成果材料；3、与论题有关的社会、文化、语言、历史背景等方面的材料。

收集资料既要有历史材料，也要有现实的材料；既要有正面材料，也要有反面的材料；既要有面上的材料，也要有点上的材料；只有全面地拥有材料，才有可能产生正确而富有创见的观点，展开深刻而周密的论述。

有了充分的材料，还要进行整理分析比较，“去粗取精，去伪存真”对资料进行推敲、筛选，留下最能反映本质、最有说服力的材料，同时提炼和形成自己的观点也就是论点，明确拟定论文提纲。

形成论点时应注意：1、论点要鲜明，不能含糊其词，同时论点又要辩证，不能走极端；2、论点要科学正确，不与常理和事实相背离；3、论点要准确，不要夸大其词，防止偏颇。

拟定论文提纲可以是简单提纲，也可以是详细提纲。简单提纲只是概括地提示论文的要点；详细提纲则是把论文的主要论点和展开部分较详细的列出来，这样写作时就能更顺利完成。

提纲可以采用标题式、提要式和图表式三种，一般标题式较为常用，用简洁的标题形式把论文各部分的内容要点概括出来，同时这些标题可直接作为论文中各部分的小标题。

三、撰写正文

正文是论文的核心部分，占据论文的主要篇幅，是提出问题和解决问题的过程。是作者理论水平和创造能力的集中体现，它决定着论文水平的高低和质量。

论文的正文一般包括三大部分：绪论、本论和结论。

绪论是论文的开头部分。主要讲清研究的动机、写作的理由、目的和意义、提出问题、概述内容、明确中心论点等。一般要求语言简洁扼要，开门见山，引人注目。也可以简要交代确定选题的过程和有关背景材料，目的是为了使读者更好地了解全文的旨要。

本论是论文的主体，要求以充分有力的材料阐述观点，条理要清晰，逻辑要严密，要求内容扎实、丰厚。

本论主要是展开论题，对论点进行分析论证，是表达作者的见解和研究成果的中心部分。考生在这一部分，必须根据论题的性质正面论证，或反面批驳不同的看法，或解决别人未解决的问题，或论述新思想新发现等。在该部分中论证是极其重要的，它决定着论文的成败。

要写好这一部分应注意以下几点：1、论点是明确新颖、深刻、严肃的。论点不管是否需要论证，都必须是可以论证的。2、论点必须有材料的支撑，必须有可用来证明使其成立的材料。3、论证必须根据论题的需要选择不同的论文结构形式，不同的论证结构形式，决定了本论部分的结构。4、论证逻辑要严密。合乎逻辑的论证，别人是无法驳倒的。

结论是论文全文的总结，总体的结论，是全篇论文中分析、论证的问题综合性概括，是论文的精华所在。内容主要讲研究结果说明了什么问题、得出了什么规律，有何创新，解决了什么理论和实际问题，还存在那些不足及质疑。还可以对自己和他人在这一领域的研究进一步提出展望，以及对有关人士致谢等内容。要求结论要完整、明确，不能含糊其词、模棱两可；不能与本论相矛盾，应与绪论呼应；对成果的评价要恰如其分，不能自鸣得意或借故贬低他人；语言应简洁、干净利落。

四、论文修改、定稿

正文初稿写好以后，考生应该多修改几遍，对整篇论文逐行逐句逐段反复推敲，检查每一个具体论点、论据、论证是否恰当有力，表达是否合乎逻辑，务求不留疑点，直到确实有说服力为止。

检查并修改初稿时应注意以下几点：1、论点与论题的一贯性；2、观点与材料的统一性；3、论文的结构层次与逻辑思维的密切性；4、论文的语言表达意思的准确性；5、文章中标点符号使用的正确性；6、采用的数据、年代、人物名及地名是否准确；引用的注释、文献参考资料的列举是否真实恰当；封面署名、装订是否工整等等。

经反复多次修改的论文，应再次送达指导老师审阅认可后，以指导老师签署同意定稿字样为止，该篇论文才算是完成了。

五、毕业论文的基本格式

一篇定稿的毕业论文的基本格式是：

（一）论文标题。

（二）作者姓名。

（三）内容摘要。一般为中文摘要，如有英文要求则要附上英文摘要。摘要应该以研究目的、研究方法、研究结果和结论，围绕主题展开，明确介绍重点。一般用200-300字高度概括全篇论文的精华。

（四）关键词。又称主题词，从论文中选出用以表示全文主题内容信息的单词或术语。一般以3-8个词以显著的字体另起一行，排在摘要的左下方。

（五）正文。1、绪论；2、本论；3、结论。

（六）参考文献。在论文主体的后面列出参考文献，目的在于表明作者的科学态度和对前人劳动成果的尊重，并方便读者去查阅参考文献之前专门列出一项“致谢”。

论文的有关各部分全部誊清后还应加上封面，如指导老师有特别要求列出论文提纲的也应一并附上后并装订成册。封面按规定格式写上论文题目、主考学校、专业全称、指导老师、作者姓名、论文完成时间等。

B. 本科行政管理毕业论文什么题目好写点

这些题目不错，都是我自自己收藏，因为这些方面的都会比较好写，也比较贴合实内际。
1、公共部门容绩效评估的理念与方法探索
2、深化行政管理体制改革，构建高绩效的服务型政府
3、西方发达国家公共部门绩效管理的述评及其启示
4、公共部门绩效管理指标体系的构建与研究
5、行政成本分析及其有效控制途径探索
6、公共事业单位产生与发展的原因分析
7、公共事业单位发展中面临的问题探讨
8、我国公务员制度中存在的问题及对策
9、公共服务民营化研究
10、非政府组织运作的困境及对策
11、危机管理中政府职能重塑
12、服务型政府运行机制的构建问题研究
13、当前我国政府职能转变动因和内容研究
14、腐败治理过程中的道德建设与制度建设
15、村民自治的制约因素分析
16、城市社区管理中存在的问题与对策研究

C. 行政管理毕业论文5000字

市场竞争归根到底是人才的竞争。一个企业的成功，除了企业选择了适合的行业，还是知道正确的战略，当然选择适合的人也是一个非常重要的因素。随着经济的发展，各行各业对人才的需要也越来越强烈，企业要发展就需要不断的吸纳人才，任何一家企业都存在招聘的活动。招聘是人力资源管理活动中的源头，只有招聘大批合格的人才，才会变得顺畅，用人也就得心应手，留人也就很方便了。如何招聘大批合格的人才，为什么很多企业在面试时感觉应聘着不错，而在对面试竟来的人员进行使用的过程中却感觉不理想，问题到底出在哪里？是文化的吻合度有问题，还是应聘人员本身就有问题，或者是该奇特的面试技能没有到达要求。如何解决这个问题呢？
一、该企业人才招聘的现状
当前，该公司还没有设立独立的人力资源管理部门来招聘人才，大多数都由总经理直接通过熟人推荐的方式来招聘人才。在面试前由于基层管理人员没有书面资料给予求职者介绍该公司具体的工作流程等详细说明，使得一些求职者对该公司能力的怀疑，也因为该公司没有大型企业的市场和资产等能力而选择了其他的企业，也是导致目前该公司人力不足现象主要原因之一，目前该公司在人才招聘出现了诸多问题。
二、该公司在人才招聘方面存在的主要问题
1、 没有单独设置人力资源部门
该公司对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。
没有配备专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。
2、 对招聘工作不够重视
该公司对人才的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。对该公司而言，招聘更多的时候是一种应急措施,而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。
另一原因，因近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以该公司错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。
3、 对应聘者的吸引力较弱
由于该公司在市场的弱势，竞争力不强。而大型企业在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势，该公司无法与之匹敌。同时，该公司发展目标不明确，管理制度不健全，企业文化缺失，也是造成该公司比较难以招聘到合适的人才的原因
三、改进该公司人才招聘对策建议
1、 明确发展目标
制定战略计划，统计出所需要的人员的类别及数量。在现有的人员储备的基础上，编制出人力资源需求计划，有的放矢的组织招聘工作。
2、 设置单独人力资源部门：
人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
3、 明确招聘职务是完成何种工作；应聘者为了胜任此项工作，必须具备的何种能力；企业将如何对此进行考核等。职务说明应该尽量描述清楚，避免由于不具体的信息带来的无效招聘者，降低企业的招聘成本，减少不必要的浪费。
人力资源规划
4、 科学、合理的组织招聘工作：
组织招聘小组招聘录用的人才必须满足相关部门的需要，因此仅仅由人力资源部单独完成招聘工作是不现实的。应由人力资源部牵头，联合各部门相关人员组建招聘小组，将招聘工作各环节进行细分，小组成员各司其职，共同完成此项任务。
应聘人员的选拔应聘人员的选拔是招聘工作的关键环节之一，主要有面试法、笔试法、情境模拟法等方式。在选拔过程中，招聘人员应该客观、公平的进行工作，确保在应聘者中筛选出最适合的人员。
准备企业简介及招聘简章招聘的过程一方面是企业寻找合适员工的过程，另一方面是企业进行自我宣传，展示企业形象，扩大企业影响力的过程。企业简介、招聘简章等资料都是企业进行对外宣传的窗口，都代表了整个企业的整体素质。因此，在准备时必须凸显企业特点，以其优势来吸引应聘者。
选择合适的招聘渠道 首先，要根据企业招聘对象来选择招聘渠道。企业都是希望能够在最短的时间内招聘到合适的人才，只有通过研究和实践才能真正发现适应企业的招聘渠道，比如市场类型人员的招募采用哪些渠道？生产性工人采用哪些渠道？这就需要一系列的配合研究和评估。
其次，要配合企业招聘策略来选择招聘渠道。在前面说过，企业在制定招聘策略需要考虑是以内部提拔为主，还是外部招聘为主？是以有经验的为主还是以没有经验为主？当企业确定了基本上的招聘策略之后，企业所选择的招聘渠道也比较明确了。比如考虑选择没有工作经验的人员，则校园招聘应该是每年企业招聘时必选的渠道之一。
再次，视招聘成本来选择招聘渠道。经济性永远是企业应该追求的目标，但是如何在招聘成本和招聘成效上取得平衡是需要探索的课题。不能够为了追求低成本而选择成效不高的招聘渠道，也不要盲目为了追求高效率而忽视了招聘成本的付出。
此外，在选择招聘渠道还需要考虑企业所在的地域特点、行业特点等。构建有层次体系化的招聘网络。还要注重和招聘机构、学校建立联系，保证企业需要的人才的输送能够及时。可以和招聘网站、杂志以及其他招聘机构讨论如何来完善你的人才库，也可以和大家推荐的人选进行联系。这些都需要企业在实践中不断探索适合自己的招聘模式。
招聘流程的制定
第一步，用人部门填写招聘申请。老板是只管派活下去，至于你能不能完成那是部门经理考虑的事情，这时候部门经理就好像一个包工头，人家项目排期出来了，限时按量的要成果，你要干不了？写出理由、写出方案，提交申请，说服你的老板因为你的无能而增加一笔人事开支。
第二步，明确岗位职责，制定岗位说明书。说白点儿，就是搞清楚现在要招一个什么人,拿多少钱，干多少活，占用多少行政资源，向谁汇报，向谁摊派，对外客户是谁，又是谁的内部服务对象。

第三步，内部人事协调。老板一看岗位说明书——嗐，这不门口儿老张就能干吗？也别让他成天闲晃，调过来干这个吧。——于是市场上又少一个就业机会。注意！他们的临时工、兼职工、短期工、实习生、志愿者统统都在“内部”范围里，现在你知道实习的重要性了吧。

第四步，制定外部招聘计划。终于说到跟同学们有关的步骤了，如果企业内部协调无果，负责招聘的人就需要寻找一种见效快、花费少、来人比较靠谱的招聘方法。基于这几点考虑，他会：

1.首先询问他们的同事、朋友，是否有认识的人选。(所以关系推荐的求职方法最有效)；

2.请教他的同事、朋友，是否听说过有合适的人选。(这就叫圈子招聘法，最近很时兴)；

3.联系大学的就业办公室，询问老师或者直接办校园招聘会。(成本低，来源可靠)；

4.在企业的官方媒体上刊登启事。(通常为企业官网，吸引关注他们的人)；

5.如果招聘职位比较少，要求比较高，会找知名的、熟悉的猎头公司。(节省精力)；

6.如果招聘人数比较多，且要求很低，会联系人力派遣公司。(回避招聘风险)；

7.通过招聘网站发布广告。(通常企业会有“年卡”不用白不用，而且范围广)；

8.参加社会招聘会。(需要调配人员，安排档期，花钱，效果依然不佳)。

第五步，按照选择的方式发布招聘信息。请注意：多数人事经理的日常工作非常繁重，而且通常他们都不是中文或者广告学专业出身，所以请原谅他们在招聘要求中使用同学们所不熟悉的“工作语言”，比如他们说“工作经验两年”，其实就是接收应届生。——你工作几年以后就能看懂他们的真实含义了，在那之前，你可以请熟悉此道的人帮忙“翻译”一下。

第六步，收集并筛选应聘资料。通常情况下就是接收简历(小部分是接听“特殊”电话)，并且按照他所相信的标准决定邀请谁参加面试——提醒大家，如果是面对应届生的岗位，通常情况下是由工作不久的新兵处理这件“体力工作”甚至是找前台小妹帮忙，中小企业司空见惯。

第七步，人事部门的初次面试。关于这个部分，会有专门的介绍，值得注意的是很多人并不在意的，面试前的电话通知，这个微小的环节中淘汰15%的候选者并不令人惊讶。

第八步，具体用人部门的复试。有些单位也会将这个环节提前或者干脆替换掉人事的初试，因为你比较今后是跟着他们混。我给应届生的建议是，把他们当做你要讨好的班主任，这会让你们轻车熟路。

第九步，领导最终的审核。别误会，虽然是你去参加这个“终审”，但其实是老板在检查人事经理的工作成果，因此你只要保持一种你的“日常工作”状态就好了，别指望你能给他留下深刻印象，那东西是看命的。
面谈的收尾与评估
4、建立一套科学的人才引进机制
该公司在企业声誉，工资待遇，工作环境，人才成长机会等方面都不如大企业，所以在招聘之前必须对企业需要的人才技能和知识体系进行详细的考虑与规划。把好招聘关，要严格按照科学的招聘程序，公平公正，因岗寻才，宁缺毋滥。以选任“适合的人才”为原则，而不是期望最好的人才，要明白“适才比英才更重要”。另外，员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。这样既有利于企业的效率的提高，又可以让员工在制度的保证下，对自己在企业的发展有更多的信心。一套科学高效的引进机制，要求用人单位在用人上注重学历但又不惟文凭，重视能力和个人品质，做到唯才是举、任人唯贤。努力形成“能者上，平者让，庸者下”的灵活用人机制，使每个人都能在企业中找到用武之地，为企业创造更多的价值。

D. 行政管理本科毕业论文怎么写

具体怎么写可能帮不上忙，但是可以看看文献数据库中的那些文字找找灵感，国内期刊数据库有很多文献，比如维普数据库可以试试

E. 行政管理本科毕业论文

你是哪个省的？ 如果不是山东省的我这有一篇已经通过的并且是优秀的。

F. 本科生需要写行政管理毕业论文

首先，要对这个题材很感兴趣，从大三时就开始关注。其次，这个题材某某和某版某都研究过，某某权写过什么什么书，我觉得对自己启发很大。最后，前一段时间新闻上出现过什么什么事件，我所研究的课题正好可以对解决这个事件有所助益。我当年找的小柯毕业论文的网站完成的，居然还拿了个优，都是教育体制造成的，想想都无奈，哎。好的论文要有好的明确的题目，我一般是先写一个然后整篇论文写好后，再修改、定稿。

G. 行政管理专业本科毕业论文

1. 浅析政府绩效评估体系 简介：(字数:11154,页数:12)
2. 公共政策环境因素分析 简介：(字数回:11606,页数:13)
3. 电子政答务与电子政府 简介：(字数:10682,页数:13)
4. 如何加强招标活动中的行政监督 简介：(字数:9678,页数:14 )
5. 中国城市轨道交通民营化与政府规制 简介：(字数:9827,页数:12 )
6. 我国建设公共服务型政府中的问题及对策 简介：(字数:10359,页数:13)
7. 我国城乡居民消费差异实证研究 简介：(字数:13468,页数:22)
8. 谈我国事业单位的激励机制 简介：(字数:6976,页数:10 )
9. 试论我国分税制财税体制改革 简介：(字数:10734,页数:12)
10. 陕西省大学生就业问题的经济学分析 简介：(字数:28016,页数:37)
11. 浅析我国公务员录用制度的不足与创新发展 简介：(字数:9842,页数:11 )
12. 浅谈政府信用 简介：(字数:7993,页数:11 )

H. 行政管理本科论文

由行政合同中行政主体优先性引发的思考
摘要:在现代行政法中行政合同已经成为行政主体经常采用的活动手段,但对行政合同中权利义务的规定却明显倾
向于行政主体一方,即行政主体享有相对人所不具有的优先性权利。这种理论是否合理,是否与“以人为本,构建和谐社
会”相呼应,如果存在弊端应如何应对,这些是所要探讨的主要问题。
关键词:行政合同;优先性;以人为本
1对行政合同中行政主体优先性的理论评述
1.1行政合同优先性概述
行政合同是现代行政管理手段多样化的产物。它是行
政主体为了行使行政权能,实现某一行政管理目的,依据法
律和政策与公民、法人或其他组织通过协商的方式,在意思
表示一致的基础上所达成的协议,是现代行政法中合意、协
商等行政民主精神的集中体现。
由于行政主体与相对人订立行政合同的目的是为了社
会公共利益和行政管理的需要,因此从权利与义务的内容
上看,行政主体具有对行政合同的履行、变更或解除的优先
权(或称优益权)。这种优先权主要表现为:第一,对行政合
同具有监督权、指导权。在相对人怠于履行时,督促相对人
履行合同;同时,对于相对人的履行状况,行政机关还应该
给予一定的指导和帮助,以保证相对人采取最佳的方式履
行。第二,单方面变更或解除合同的选择权。由于客观情
形的变化、不可抗力因素的出现或社会公共利益的需要,行
政机关为了损失减小到最低程度,对行政合同具有单方面
变更或解除的权利。第三,强制决定权。对相对人不履行
义务或迟延履行义务,以及其他违反合同约定的行为,行政
机关有权采取一定的行政强制措施强迫相对人履行义务。
第四,制裁权。行政主体在一方违反合同的约定时,有权直
接依法给予相对方以法律制裁。这些权力都是相对人所没
有的,这样极易减少或取消相对一方的权利,或扩大、增加
相对一方的义务。
1.2对行政合同优先性的理论评价
评价行政合同的优先性,不能不谈及行政行为产生的
根源,即行政权。行政权是各国行政法体系得以建构的核
心。它被界定为是具有公权性质的,这种公权建构体系的
大前提是人们对行政权负有崇拜和尊重的主观意愿,而促
使行政权具有权威性的大前提又在于行政权本身的有用性
和有为性。纵观世界各国行政法的发展历程,我们不难看
出,行政权在人们的日常生活中渗透的范围在逐渐扩大,当
然,这一变化不仅仅是由于经济发展为公权力存在提供更
多的剩余劳动,更重要的原因还在于行政权行使的必要性、
及时性和恰当性。罗素认为进入20世纪以后,公共权力的
密度和强度,公共组织的强度在不断升温,政府权力几乎干
涉到个人生活的一切领域。他设想在正常的情况下支配国
家的人一定希望增加国家对内的活动,行政机构中的人都
希望行政能够更多地对社会起作用,既然公共权力扩宽职
能有种种充分的理由,所以普通公民对于公共权力在这方
面的愿望会有一种说不定是顺从的倾向。因此,要对不断
扩张的行政权进行规范和制约,建立有效的行政监督制度,
平衡好权力结构,杜绝行政腐败,防止将行政权异化为行政
特权,否则,便是公权建构行政法体系的最大悲哀。
或许有人认为,对行政合同优先性的解释是一种公权
理论,它代表了一种更高层次的整体利益,与保护人权相一
致。长期以来,我国学者对此问题持赞同或默许的态度。
认为集体意志优先于人意志,公共利益大于个人利益,行政
效率胜于行政公正,并且一旦发生了错误的或有瑕疵的行
政行为,我国法律也为相对人提供了多种渠道的救济,以致
于“行政行为优先性”理论无庸质疑地受到人们的肯定。但
是,鲜艳的花朵并非都是无毒的。大量的表述证明了目前
理论界行政权确实是归于一种集体化权利倾向的公权理
论。这种集体化权利倾向导致个体屈从于某种更高的权
威,而这种权威或是神秘的存在物,以集体的名义出现,因
此,存在类似社会这样的一个实体。但此种实体又是由许
多个体所成,故而这些个体可以游离于道德和法律之外,有
自己的权力,要求人们盲目地服从。显然,这样的公权理论
并不等于人权保障理论,实质上还妨碍了人权。
在否定了行政合同的优先性理念后,我们应该以以人
为本、构建和谐社会为行政行为的指导理念,重视和保障处
于弱势地位的相对人一方的权利。
2坚持以人为本,建构和谐社会
2.1坚持“以人为本”的行政法理论基础
坚持以人为本就是要在处理各项事物时注重人的因
素。“人”在这里可以有多种解释:人类社会、人类群体、人
的个体。笔者认为以人为本就是使人作为个体而非整体的
概念出现,保障个人的各项权利得到实现,从而得到全面、
充分、自由的发展。和谐社会理论的价值取向也是追求人
的全面发展。和谐社会是以“自由人联合体”为人的发展的
最高境界。人的发展过程是与从“虚假的集体”到“真实的
集体”的进展相一致的。我们所追求的“真实的集体”是有
“人性的个人”所组成的,是消灭了阶级斗争以后达到“大同
世界”时人的理想状态,是贯彻“以人为本”思想所要实现的
终极目标。由此可见,人的因素意义重大。
我国在对行政法进行研究时,习惯于将行政行为、行政
组织、行政规则等作为研究的基本对象。但实际上,行政法
中最基本的研究对象不是它们,而是人。人构成了行政法
最基本的元素。行政法不论其规则还是运作都是以人性为
基础的,任何一个规则都无法离开人的参与。第一,人的本
能和冲动决定行政法过程。人的理智、本能和冲动创造了
秩序,这一秩序是从大一统的人类社会到民族分化再到人
体存在的逐步分化的过程,在这个分化的过程中产生了法
律。各个时期各个国家的法律存在差异,表明人的内心要
素与一定的群体有关。行政法律规则的形成是以社会个体
的心理机制为出发点的,而一个行政案件的发生也是个人
本能和冲动的反映。正如行政合同订立时双方的合意,离
不开具体个案中行政主体与具体相对人的主观心理意愿。
第二,个人的满意程度是行政法评价的尺度。好的法律必
须符合民族精神,而民族精神又寓于个性之中。没有人们
意识上的抵触,也就难以有行政上的违法行为;没有相对人
不主动履行行政合同的义务,就没有行政主体采取强制措
施的必要,更不会产生行政复议和行政诉讼。而我国长期
历来的误区就是强调阶级意识理论,忽略了人性理论,导致
行政行为实施过程中优先性观念的固定化,不利于以人为
本思想的贯彻,也就不利于和谐社会的建构。
2.2构建“和谐社会”的信念对行政合同贯彻“以人为本”
的启示
对“和谐社会”的解释有很多,有人认为,和谐社会实质
上是全体人民各尽能,充满创造力的社会。有人将和谐社
会界定为一种发展价值目标:和谐社会应包括社会公正、自
立、自主、多元、宽容、合作、人权、参与、公平、公开、民主、法
制等等。由此可见:
第一,和谐社会是以承认社会差别为前提的。整个社
会中的各个成员总不可能是绝对相同的,在年龄、体力、智
力等各个方面存在差异。因此针对行政合同,行政主体要
根据相对人的特点,分类或分别给予正确的指导和帮助,使
他们充分发挥各自的优势。同时,行政主体也并非无过之
人,因此也应该明确相对人在履行行政合同过程中有对行
政主体对等的批评、建议权。
第二,和谐社会的表现之一就是任何一部分主体对不
同于自己的其他主体都采取理解、接纳、宽容的态度。个人
的心态调试与社会的心灵生态建设是和谐社会讨论的重
点。进一步重视相对人陈述、申辩权是建设和谐社会的要
求相吻合的。行政机关在单方面变更或解除行政合同,要
确实给予相对人陈述和申辩的机会,并应听取合理的原因
主动纠正工作中的失误。
第三,在和谐社会中,人是首要因素,行政行为的实施
关键在于对主体的培育、重塑。这除了依靠带有强制性的
各种行政措施外,更多的是要依靠行政主体和相对人之间
的平等对话、通过说服、劝导、教育的方式使相对人内心真
正的接受。因此,应限制对行政合同基于单方意志的变更
或解除。遇到客观情况的变化而不得不变更或解除合同
时,行政主体要事先履行告之义务,并尽可能采用平等对话
的方式实现行政合同的不利变更。
第四,大力开展道德建设是构建社会主义和谐社的内
在要求。在开展以诚信为重点的道德建设过程中,起先导
和关键作用的是社会权诚信。这就要求行政机关要大力倡
导诚信原则,提高执法人员的诚信道德修养,依照“信赖利
益保护”原则不断推进依法行政,建设服务政府、责任政府、
有限政府、诚信政府。
和谐社会建设是对马克思主义思想活的灵魂的贯彻和
深化。但不论怎么变化,行政主体在进行行政活动时要保
持“以人为本”这条主线始终不能偏废。