天津大学本科生毕业论文

A. 求一篇行政管理专业的本科的，毕业论文5000---10000字希望是原创，有自己的见解，我在上班，没时间整了 谢

浅析如何让人力资源成为人力资本
摘要： 在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部。然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。

关键字： 分析 招聘 使用

内容：
一、资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。

首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。

其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。

第三，提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。

1、在人才招募上：如果我们正在找工作，我们读十份招聘广告，会发现可能有一半以上的内容十分雷同：35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？
我曾听一个年长朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了"Hello"之类的就没说过什么英文。还有的公司，招聘话务员，要什么："本科以上学历，英语四级以上，能用关于交流。"本不是一个名不见经传的公司，从来没有做过对外贸易，资源浪费啊！也许他们是为了长久之计吧！
上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。终将回给企业带来不必要的麻烦。 我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个MBA或EMBA对薪酬的要求更会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他们投入了大量成本才成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？ 假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果：
（1）增加工资成本。本来销售部的工资成本可能是15000元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。这样做不是白白浪费吗？
（2）造成流动，增加招聘培训成本。如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去"浪费"招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。

2、在人才的使用上：一个公司招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因而被解聘，这是谁的过错？公司？员工？
我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。现在让我们来看看孙先生的故事。 孙先生大学毕业后应聘到甲公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是，孙先生又来到乙公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现？让我们一起去看看在招聘过后，甲、乙公司都做了些什么。 孙先生来到甲公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。孙先生没有销售经验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，孙先生对产品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，结果三个月过去了，仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被炒了鱿鱼。 在乙公司孙先生有着不同的经历，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使孙先生对公司有了全面的了解，到了销售部，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。孙先生不笨不傻，在这种周到的训练和辅导下，很快就入了门，加上孙先生勤奋敬业，销售业绩迅速上升，渐渐成为销售员中的佼佼者，很快就被提升了。 甲、乙公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观，甲公司将人才仅视为资源，只要招进来，就算完成任务，而乙公司将人才视为资本，根据企业的需要不断对其进行经营开发，使其升值，成为企业的利润来源。两种做法导致的结果可想而知：甲公司在感叹"人才难求"，一直忙于苦苦寻找好的"人力资源"，乙公司却人才济济，经济效益不断提高，而实际上他们拥有同样的资源，就像他们都招聘过孙先生一样。 现在，我们了解了将人力作为"资源"和"资本"的不同做法和不同结果，我们知道只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润，那么，我们应如何将"人力资源"变成"人力资本"？

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二、人才招聘

1、招聘前进行规划：现在许多企业尚无能力做全面的人力资源规划，但起码在招聘前应有一个针对本次招聘的规划，这个规划应包括如下内容：。 招聘的目的：为什么要招这个人？。 应聘者的工作任务：招进来的人将完成哪些工作。 对应聘者要求：为完成上述工作，应聘人需要具备哪些知识和技能2、追求"门当户对"
农夫娶到公主当然是美事一桩，但如果日后因农夫养不起公主而遭公主抛弃，那还不如开始就娶个村姑，白头偕老，和和美美过一生。招聘人才也是这样，不要一味追求水平高，而要追求经济适用…… 根据企业的需要确定招聘条件。在前面我们已经分析过，过高的要求将造成人力成本增加或人员流动频繁…… 增加透明度，充分确认合作意向。人力资源部应该尽力为企业吸引人才，但吸引人才应*有竞争力的人力资源政策，而不要仅*招聘技巧。"骗"进门，留不住，不如当初就不让进门，因此，在招聘时应与招聘者充分沟通，首先，应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务，需要具备哪些技能，以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作，其次，应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会，这样，虽然损失一些人才，但愿意进入公司的人会相对稳定地为公司工作，从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。

三、人才使用

1、人才开发：
（1）人才开发的目的： 使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要我们对其进行进一步的培训。例如：当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的语言表达能力，但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训，他还是不能很好地向客户介绍我们的公司和产品，只有提供相应的支持，员工的才能才会被开发利用，从而给企业带来经济效益…… 使人才适应企业的变化和发展。随着市场的变化，企业也会不断发展和变化，因此，对人才的要求也会不断变化和提高，而企业不可能*频繁地换人来适应这种变化，唯一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展。从而降低人才成本，为公司节约资金，变相的为公司企业增加利润。

（2）人才开发的主要方法： 人才开发的主要方法是培训，培训可以采用多种方式，即可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训，因为是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。

2、人才使用：恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。 人力资本与其他资本相比有其独特性，即其创造利润的能力有很大的弹性，一个工人可以每天生产20件产品，也可以每天生产50件产品，一个销售员可以每年带来10万元利润，也可以每年带来40万元利润，这关键看企业如何去使用员工。从人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面：

（1）提供良好的工作条件：要想使人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等，这样，员工的工作才能得心应手，保持较高的工作效率，从而为企业带来更大效益。

（2）激励：
激励的作用：激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作，另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。 激励的方法：激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法去实现，满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式实现，满足精神需求可以通过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式来实现。 谈了这么多，目的还是想把公司的人力资源观提升为人力资本观，但还有待于试行。我认为这一观点在实行中会有迅速改进，最终为企业带来更多利润。

参考文献：
1.《企业经营战略概论》刘仲康 主编 武汉大学出版社，1999.12
2.《企业管理咨询》刘仲康 主编 中国财政经济出版社，2001.1
3.《细节决定成败》汪中求 主编 新华出版社，2004.10
4.《现代企业管理》杨湘洪 主编 东南大学出版社，2003.12
5.《管理学基础》单凤儒 主编 高等教育出版社，2002.9
6.《管理科学基础》吴育华 杜纲 主编 天津大学出版社，2002.9

B. 天津大学仁爱学院毕业论文图算正文的字吗

天津大学仁爱学院毕业论文图是不算正文的字的，不包含摘要、前言、致谢。

天津大学仁爱学院创办于2006年，2010年学校被评为全国先进独立学院。2015年天津大学仁爱学院应届毕业生张豪乐以优异成绩考取清华大学硕士研究生。2016年学校被授予全国民办高校创新创业教育示范学校师资队伍建设优秀奖。2017年学校入选天津市2017~2020年度专业硕士研究生建设立项高校。

截至2019年初，学院占地1100亩，建筑面积35万平方米，其中图书馆馆藏95万册；共有专任教师600余人，其中拥有副高级以上职称占48%；有全日制在校生10000余人，拥有30个本科专业，形成了以工为主、经管、文法、艺术相互支撑、协调发展的学科专业布局。学校致力于建设成为特色鲜明、学科结构合理、应用型人才培养质量高的国内一流现代应用型大学。

C. 天津大学商务管理本科2012年申请毕业论文的时间和流程谢谢

在xx省教育考试院登录自考网上报名系统有论文报考，3月和11月初报名，下面有一个附件，会告诉你什么时候该干什么事情的，祝你好运！！！

D. 大学本科毕业论文的具体格式要求

我给你看我们学校的 赫赫 ：）

毕业论文（设计）应使用Word 2000进行排版。毕业论文（设计）的格式应按以下规定设置。未作规定的格式应保持前后一致。（本培训指南的格式样板可以从教务处网页上下载）
一、 毕业论文（设计）格式要求
（一）封面格式
1、分类号、UDC、密级、编号的字体：宋体小四号
2、标题：***大学学位论文（设计）(黑体二号)
3、论文标题：宋体三号加粗
4、作者姓名：宋体三号
5、导师名称（职称）（楷体 小三 加粗）：楷体 小三
6、答辩委员会主席（楷体 小三 加粗）：楷体 小三
7、评阅人（楷体小三 加粗）：楷体 小三
8、申请学位专业（楷体 小三 加粗）：楷体 小三
9、论文答辩日期（楷体 小三 加粗）：楷体 小三
10、论文提交日期（楷体 小三 加粗）：楷体 小三
（二）纸张与页面设置：
1、A4、纵向、双面打印。
2、页边距：上2.8cm、下2.2cm、内侧3cm、外侧2cm；
3、装订线0cm、页眉1.8cm、页脚1.4cm、对称页边距
（三）页眉：
1、字体：中文-小五号楷体，英文-Times New Roman；
2、分割线：0.5磅双线（设置方法：视图→页眉与页脚→（光标置于页眉框内后）格式→边框与底纹→边框→应用于→段落→设置→无(N) →线型→双线→宽度→0.5磅→预览→点击文字在上线条在下的小框）；
3、奇数页：章名，偶数页：***大学本科毕业论文(设计)：题目名。居中。
（四）页脚：
1、字体：中文-小五号楷体，英文-Times New Roman；
2、分割线：1.5磅单线（设置方法参照页眉的方法）；
3、页码：奇数页靠右，偶数页靠左；
4、内容：专业名称，奇数页靠左，偶数页靠右。
（五）题目、单位、作者、摘要、关键词
1、论文标题：小二号字、黑体、居中；段前加6磅。
2、单位、作者：小四号字、楷体、居中，单位名称与作者间空2格；段前加6磅。
3、摘要：小五号字、宋体；左、右缩进各lcm；“摘要”两字黑体；与单位名称、作者行间空五号一行
4、关键词：每个关键词之间用“；”分隔；小五号字、宋体；左、右缩进各1cm；“关键词”三字用黑体
（六）标题
标题层次不宜设得过细，一般3－4层即可。标题的层次序号可以用阿拉伯数字表示，也可以用汉字表示，如：
1、第一层标题：中文3号黑体，英文3号Time New Roman。单倍行距，居中，段前24磅，段后18磅；用“1”、“2”、“3”……或“一”、“二”、“三”……等表示序号。
2、第二层标题：中文4号黑体，英文4号Time New Roman。单倍行距，段前12磅，段后6磅；左对齐；用“1.1”、“1.2”、“1.3”…或“（一）”、“（二）”、“（三）” ……等等表示序号。
3、第三层标题：中文小4号黑体，英文小4号Time New Roman。单倍行距，段前6磅，段后2磅；左对齐；用“1.1.1”、“1.1.2”、“1.1.3”…或“1”、“2”、“3”等表示序号。
4、第四层标题：中文5号宋体，英文5号Time New Roman。单倍行距，段前6磅，段后0磅；用“①”、“②”、“③”…或“⑴”、“⑵”、“⑶”等表示序号。
不管是用阿拉伯数字还是汉字，都必须前后统一，不得交叉使用。
参考位置样式：
1 ××××(标题1、居中)
××××××××××××××××××(正文)
1.1××××(标题2)
××××××××××××××××××(正文)
1.1.1××××(标题3)
××××××××××××××××××(正文)
①××××(标题4)
1)××××(标题5)
（七）正文
五号字、宋体；每段的首行缩进为两个汉字；两端对齐；1.25行距。
（八）图表
1、图表题黑体、小五号字；曲线图、示意图和照片，表格，应尽量紧缩，置于文章中适当位置；图表中文字小五号字，参数采用国标规定符号。
2、论文中的图、表、公式、算式等一律用阿拉伯数字分别依序连续编排序号。序号分章依序编码，应便于互相区别。如：图1.2；表3.4；式（5.3）。
3、图、表和正文之间空一行(前后与正文间各0.5行)。
（九）参考文献
1、“参考文献”四字，四号黑体。
2、 参考文献的标注采用顺序编码制，即按在论文中出现的次序用“[1]”、“[2]”、“[3]”…等表示序号。
3、参考文献正文：五号字、宋体。
4、参考文献的格式，详见《***大学毕业论文（设计）文后参考文献的编写格式要求》
（十）注释
1、“注释”两字用四号黑体。
2、注释是对文章篇名、作者及某一特定内容作必要的解释或补充说明。
3、注释的序号用带圆圈的阿拉伯数字表示，如“①”、“②”、“③”等，统一放于参考文献后。
（十一）附录
附录依次用大写正体英文字母A、B、C…编序号，如附录A，附录B。
附录中的图、表、公式、参考文献等另行用阿拉伯数字编序号，与正文分开，也一律用阿拉伯数字编码，但在数码前冠以附录序码，如：图A1；表B2；式（B3）；文献[A4]等。
二、 毕业论文（设计）资料的组成、填写与装订
毕业论文（设计）按统一标准装订，装订顺序如下：
封面（可在教务处网页上下载封面格式）→毕业论文（设计）任务书→毕业设计说明书(设计类适用)→目录→正文→参考文献→附录（可以没有）→声明、使用授权书（须独立成页）。
三、毕业论文（设计报告）撰写的内容与要求

E. 天津大学本科生的毕业论文字数是多少

6000—8000

F. 天津大学的毕业论文可以给别人抄吗

坚决不可以。
论文是每个人自己写的，坚决不可以抄，因为会有论文查重的软件，这种软件会明显的查到你的抄袭率有多少，查重率一旦过了百分之二十，就需要打回，重新写，所以，论文是不能抄袭的。
当然写论文之前是可以借鉴别人的论文的，因为人家对这鞋的研究也是有相应的帮助的，但是不能抄袭。

G. 天津大学自考毕业论文有不过的吗，难吗

天津的不怎么清楚，我是南昌的。
不过自考的毕业论文一般都不难，你只要把自版己写的毕业论文回去看看，权背背，然后上台的时候先问候一下评委老师好，然后介绍自己叫什么名字，在介绍一下自己是什么班级的，然后介绍你的论文题目是什么，你的论文所要说的内容是什么，一般这个时候评委老师会打断你的介绍，然后问几个你论文中的一些问题叫你来回答，问题都是你写的论文里的一些问题，只要你看了自己写的论文，基本上都没有问题。
介绍完后，说句你的论文陈诉完毕，谢谢之类的话就OK了。介绍的时候千万不要去低头看你的论文，这样会给评委老师印象不好，所以要背，而且自考的一般都不严，只要不太过分，介绍的时候拿着稿子来念，那就完蛋了。

H. 天津大学本科辅修双学位毕业论文查重吗查重率是多少

你好的！
进行查重抄检测的！
这个本科都是30% 的标准！
全国统一！
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⑴ 最近看见很多人在网上求相关的检测软件，或者到非法检测机构检测的！
⑵ 我来给大家说明一下，相关的软件都是假的！
⑶ 一般来说，这种检测的过程是相当的复杂的，涉及到与知网的论文库对比！
⑷ 而这些软件没有授权的话不可能进入知网的！
⑸ 经过我的简单测试得知，不管你的论文是什么样，基本上来说，抄袭率不是很高就是很低！
⑹ 就算你的论文完全自己写的，抄袭率可能90%以上！
⑺ 或者完全抄袭的，可能抄袭率是0%！
⑻ 至于这个软件出现的原因：
⑼ 部分非法分子用这个软件盗取同学们的论文成果！
⑽ 当你们利用这个检测之后，就会联网将论文发到相应的邮箱里！
以此来告诫大家！！

=========【各高校用知网、万方的最多】======================
①最后，建议大家论文检测一定要去万方或者知网监测！
②万方能便宜一些，一万字大约1块钱！
③对检测结果进行认真修改之后要是为了谨慎起见，知网监测一下最好！