江苏自考本科工作分析任正臣复习题下载

1. 谁有江苏自考本科的《工作分析》和《薪酬管理》的历年试题可以发给我么可以追加分的哦

你好，
自考历次试题可以网上找找 或是有辅导书里面有历次试题
普通自考学习要教材大纲、练习题、历年真题、网上一些学习资料综合复习才可以。
自考制定学习计划要根据你的时间考试计划来安排你的考试，时间多学习就快一些，当然也可以从网络上下载资料学习，按照教材与考试大纲相结合的方法来学习，毕竟自考需要靠自己的真实力才可以。此外就是多做一些历次的真题。

自考学习以自己学习为主，主要参考教材和考试大纲加上一些网上学习资料，此外就是历年的考试真题。重点就是吃透考试大纲，用好教材，这是出题的根本，最好是在买一套模拟题做做，巩固学习成果，要制定计划花时间好好学习的。自考要靠真知识才能通过的，多努力吧

总体上讲自考课程考试安排要先易后难，基础课程简单，专业课程难一些，一次考试最多报考4科，所以一次考试选择基础课程与专业课程相结合，有难有易，提高备考效率与考试信心。此外，有自考免考的课程不需要再考。

2. 江苏自考本科工作分析试卷会有ab卷吗

国家考试都是有AB两套备用卷的，甚至更多，那么自考也是不例外的，正常情况考试的时候都是使用A卷，特殊情况才会启动B卷。希望能帮助到您。

3. 江苏自考人力资源管理考试科目有哪些广东自考怎么预报名

自考人力资源管理必考科目有现代公司管理、现代企业人力资源管理概论、人力资源统计学、组织行为学、人事管理学、马克思主义基本原理概论。新生通过广东省自学考试管理系统，从考生入口通道进行预报名。

4. 自考本科怎么复习

自考本科复习方式如下：

1、掌握考试大纲，确定重点内容

众所周知，自学考试是基于考试大纲的考试，所以建议同学们可以把重点放在考试大纲和自己的阅读后划出来的重点来进行比较。这样，就可以知道自己在理解方面的准确性如何，以及为什么刚才忽略的内容在考纲上是重点。

4、分析历年真题，把握出题规律

真题练习是不可或缺的环节，在这个过程中建议同学们练习历年试题的同时，分析每科的题型与分数情况。

5. 求 江苏自考人力资源管理历年的真题

2010年4月江苏省高等教育自学考试27884人力资源管理试卷答案

一、单项选择题(每小题1分，共25分)在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答案，并其字母标号填入题干的括号内。
1．人力资源的使用价值源于其劳动能力的( D )P7 A．价格 B．价值 C．稀缺性D．有用性
2．人力资源属于有主观能动性的( A )P16 A．员工个人 B．管理者 C．组织D．政策

3．在企业人力资源管理中，确定企业与员工之间关系的处理原则的是( A )P20
A．企业高层管理者 B．人力资源职能人员C．一线主管 D．全体员工

4．在劳动契约中，不属于劳动力收益条款内容的是( B )P35 A．劳动报酬 B．工作任务 C．工作时间 D．带薪休假
5．劳动者在劳动过程中必须遵守的劳动规则和秩序，被称为( C )P42 A．岗位规范 B．管理程序 C．劳动纪律D．劳动条件
6．人力资源规划的关键在于与以下几个方面的衔接，但不包括( B )P62 A．企业战略 B．利润目标 C．未来计划D．员工发展

7．通过岗位分析，可以全面了解不同工作的危害程度，有利于组织开展( B )P78
A．薪资管理 B．劳动保护 C．人员招聘D．培训开发

8．岗位分析的成果通过岗位说明书体现，具体由两方面内容构成，一方面是岗位描述，另一方面是( A )P85
A．任职规范 B.权利规范 C．行为规范D．关系规范

9．在工作说明书中，能够为企业的招聘、培训、选拔、任用提供依据的是( C )P88
A．岗位分析 B．岗位描述 C．工作规范 D．权力规范

10．以岗位工作的要素分析为基础，结合不同人员能力特点，确定该岗位的任职资格条件，称为( D )P97
A．岗位分析量表法 B．能力描述问卷法C．岗位价值评估法 D．功能性工作分析法

11．企业人力资源赖以形成的最终途径是( A )P125 A．外部招聘 B．内部招聘 C．内部培养 D．猎头招聘

12．模拟演讲作为一项人事测评技术，主要考察应聘者分析综合能力和( C )P153
A．工作领导能力 B．沟通协调能力 C．表达能力D．分析问题的能力

13．为促进员工的学习与成长，企业需要通过培训从不同角度对员工施加影响，其中四个基本方面是传授知识、提高技能、引导态度和( C )P159 A．职业发展 B．强化动机 C．塑造习惯D．规章制度
14．培训计划一般应当涵盖6个w和一个H，其中的H既指培训的方式方法还指培训的 ( D )P170 A．目标 B．内容 C．时间 D．费用
15．属于在职培训的形式的是( C )P183 A．授课法 B．案例分析法 C．学徒培训法D．工作模拟法

16．绩效考评工作中的明确公开原则，是指绩效考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确规定，并向( B )P194
A．考评人员公开 B．全体员工公开 C．上级领导公开 D．社会公开

17．绩效考评结果要及时反馈给( B )P194 A．直接上司 B．被考评者 C．工作团队D．全体员工
18．考核员工态度类的指标包括纪律性、协作性、积极性与( C )P212 A．群众满意度 B．领导满意度 C．工作责任心 D．工作能力
19．劳动报酬分为内在报酬和外在报酬，具有内在报酬性质的是( B )P229A．绩效奖金 B．挑战性工作 C．股票期权 D．住房补贴

20．在企业中，组织激励计划可分为短期现金计划和长期股权计划，每类计划又可分为多种类型，其中最具代表性的是( C )P256
A．事件相关计划 B．项目现金计划C．员工持股计划 D．绩效重叠期计划

21．作为员工分享企业利润的激励方式，利润分享额的计算有三种方式，其中有固定比例法、利润界限法以及( C )P256
A．等级定额法 B．平均分配法 C．比例递增法 D．平均加权法

22．根据福利的不同性质，分为法定福利和( B )P264 A．集体福利 B．自愿福利 C．全员性福利 D．特种福利
23．工作津贴是一种( C )P279 A．正常劳动消耗的补偿 B．福利的表现形式 C．补充性工作报酬 D．奖励性工作报酬
24．职业是分工协作的直接结果，具有经济性、稳定性和( A )P287 A．专业性 B．地域性 C．继承性 D．民族性
25．职业生涯的目的是( B )P297 A．培养和实现职业兴趣 B．实现和提升职业价值C．实现和完成职业过程 D．获得生活的基本手段

二、填空题(每小题1分，共5分)
26．人力资源依附于人体而存在，是人们 劳动能力 的体现。P5
27．劳动契约明确了管理者对于劳动者工作 能力 的支配权，以此为依据组织劳动者开展生产经营活动。P34
28．岗位评价的关键在于建立岗位评价 标准 。P102
29．通过宣传，让潜在的合格人员对本企业相关岗位产生兴趣，前来应聘这些岗位，是招聘的任务。P120
30．按作用区分，津贴大体可分为三种：岗位性津贴、地区性津贴和 生活性津贴 。P280

三、名词解释(每小题3分，共15分)
31．人力资本P23 32．劳动契约P47 33．工作模拟法P185 34．行为锚定法P219 35．企业年金P266

四、简答题(每小题5分，共25分)
36．简述劳动力需求的含义。P27
37．简述劳动契约的性质。P34
38．简述岗位评价与岗位分析的关系。P100
39．简述内部招聘的优缺点。P128
40．如何理解绩效的含义?P191

五、论述题(每小题10分，共20分)
41．试述企业高层管理者在人力资源管理中承担的任务。P19
42．试述公平理论对奖金数量的指导意义。P258

6. 08年自考人力资源本科运输经济学复习资料和串讲笔记

《运输经济学》自学任务书
课程的性质,地位和作用
课程的性质,地位:交通运输规划与管理专业本科生的选修课,属于大类专业基础课.
课程的作用:使学生了解运输需求的估计和克服距离障碍所花费的代价问题,能够研究运输资源和其他经济资源的合理配置,探求运输业发展运作中的内在经济规律,分析它的规模,比例,结构以及与其他经济活动和经济部门的关系,掌握分析解决运输活动中经济问题的理论和方法.
课程的先修课程:交通运输设备,运输组织学.
课程的内容,学习要求和自学时数
第一章(自学时数3学时,第1周完成)
主要内容:运输是实现人和货物空间位置变化的一种人类活动.人类从事运输以克服空间距离的阻隔,是一项无时不在,无处不在的任务,因此运输是人类的基本活动之一.运输业的发展水平在很大程度上促进或制约着国民经济发展的规模和速度,在国民经济中占有重要地位.运输经济学是研究运输经济规律的一门学科,建立在现代运输生产和发展的基础之上,为运输生产服务,同时又促进运输业的发展.本章概要介绍运输经济学研究的对象与内容,运输业的性质及运输生产的特点.
重点,难点提示:重点是运输行业生产的特点及其对运输经济分析的影响.难点是 对运输行业性质的认识.
学习要求:了解运输经济学研究内容,研究对象,理解运输的含义,运输行业生产的特点,掌握运输业生产特点对运输经济分析的影响.
思考题和作业:
1.如何理解运输业的性质
2.运输产品的特点是什么
3.运输生产特点对运输活动经济分析的影响有哪些
第二章(自学时数6学时,第2-3周完成)
主要内容:交通运输业作为国民经济的基础产业,与国民经济的发展是密切相关的.从历史的角度看,交通运输扩大了市场范围,促进了分工和工业化的实现;从产业发展史的角度看,运输是不可替代的生产要素;从供求关系的角度看,运输与国民经济是"交替推拉"关系,从经济地理的角度看,交通运输是城市和经济布局形成的重要因素.
本章还着重从区域经济的角度分析了交通运输与区域经济的关系.在综述了区域经济学相关理论的基础上,用经济发展的辐射理论说明了经济在空间上的发展规律,并以此为基础,分析了运输在空间上的发展规律,实质是分析交通区位线的分布规律,最后说明了交通运输与区域经济发展的关系.
重点,难点提示:重点是运输对国民经济的影响,经济在空间上的发展规律,运输与经济发展的关系.难点是运输与经济发展的关系.
学习要求:了解运输业的一般意义与影响,包括交通运输的社会,政治,文化意义与影响;理解交通运输的各种经济意义与影响;掌握经济在空间上的发展规律,运输在空间上的发展规律,运输与经济发展的相互关系.
思考题和作业:
1.怎样解释交通运输与国民经济的关系
2.区域经济理论发展三个阶段的代表理论和主要特点是什么
3.如何用经济发展的辐射理论概括经济在空间上的发展规律
4.运输在空间上的发展规律是什么
第三章(自学时数6学时,第4-5周完成)
主要内容:运输需求是人类社会生活最基本的需要之一,因为自然资源分布的不均衡,任何地区都不可能提供当地居民所需要的全部物品,不同地区之间需要通过运输互通有无;物质生产既需要从各地获得多样化的原材料,也需要把产品运往各地销售;人们从居住地点到工作,购物,休闲地点之间的往返活动,是人类现代生活方式不可缺少的组成部分;还有不同地区之间的文化交流,对经济不发达地区的开发,国家安全等也都需要运输.运输需求是运输供给和运输经营的基本依据,也是对运输活动的进行经济分析前提.因此,运输需求是运输经济学研究的重要内容之一.本章介绍运输需求的概念和特征,影响因素及运输需求弹性和运输需求函数.
重点,难点提示:重点是运输需求特征,影响运输需求的因素,运输需求弹性.难点是 影响运输需求的因素分析.
学习要求:了解运输需求类型与特点,运输需求函数的基本形式及运输需求函数建立的步骤;理解运输需求的概念;掌握客,货运输需求的影响因素;
思考题和作业:
1.如何理解运输需求的概念
2.影响旅客运输需求的因素有哪些
3.影响货物运输需求的因素有哪些
4.掌握运输需求弹性的概念及其计算方法.
第四章(自学时数3学时,第6周完成)
主要内容:运输供给是由五种运输方式共同构成的,具有不可储存,整体性,供求不平衡性,部分可替代性以及时空差异性和外部性特点.运输供给函数描述了运输供给量与影响运输供给的诸多因素之间的相互关系.运输供给曲线描述的是在每一价格水平上,运输生产厂商所提供的运输产品的数量.运输供给的规模经济是指平均运输成本随着网络上运输总产出的扩大而不断下降的现象.运输供给的范围经济是指与分别生产每一种运输产品相比较,共同生产多种运输产品的平均成本更低.运输密度经济是指当运输网络在幅员不变的条件下,运输产出扩大引起平均成本不断下降的现象.
本章主要介绍运输供给的概念和特点,运输供给曲线,各种运输方式的技术经济特征以及运输供给研究的新成果——运输供给的规模经济,密度经济和范围经济.
重点,难点提示:重点是运输供给的特点,影响运输供给的因素,不同运输方式的技术经济特征,运输供给的规模经济,密度经济和范围经济的概念.难点是影响运输供给的因素,不同运输方式的技术经济特征分析.
学习要求:了解运输供给的概念,特点;理解运输供给的规模经济,密度经济与范围经济;掌握运输生产函数及意义,运输成本函数及意义.
思考题和作业:
1.运输供给的特点是什么
2.运输供给曲线变动经济意义是什么
3.各种运输方式的技术经济特征有哪些
4.运输规模经济,范围经济和密度经济的含义和关系是什么
第五章(自学时数6学时,第7-8周完成)
主要内容:运输成本计算是运输经济学的重要内容之一,也是对运输生产活动进行经济效益分析的基础.运输成本的计算,涉及到运输基础设施和运载设备的规模,种类及运输组织方法,人力资源管理等方面的问题,是一项十分复杂的工作.本章介绍运输成本的意义,特点,分类和构成,运输成本计算的种类,定期成本计算方法和非定期成本计算方法,运输成本分析的意义和任务,运输距离,运载设备运用效率,劳动生产率,材料与燃料消耗对运输成本的影响,降低运输成本的意义和主要途径等内容.
重点,难点提示:重点是运输成本的特点,运输成本的计算,影响运输成本的因素.难点是运输成本的计算.
学习要求:了解运输成本的意义,特点,分类与构成,运输成本计算的种类,降低运输成本的途径;理解运输成本分析的意义和任务;掌握定期成本,不定期成本的计算方法,运输影响因素,掌握成本,产量和利润间的关系.
思考题和作业:
1.运输成本的特点是什么
2.定期成本计算的特点是什么 通常包括哪些内容
3.铁路非定期成本计算方法有那几种
4.运载设备运用效率指标的变化对运输成本的影响如何分析
第六章(自学时数3学时,第9周完成)
主要内容:运输固定资产,是指在运输生产过程中,单位价值在规定标准以上,能够在长时期内(超过一年)发挥作用而不改变其实物形态,价值则逐渐转移到新产品中去的劳动资料.由于运输线路,港站,运载工具,装卸设备及生产用房屋等投资巨大,运输业固定资产折旧在运输成本中占有较大的比例.固定资产在生产和使用过程中会发生损耗,最后丧失其效用,所以必须实现固定资产的再生产.固定资产再生产就是对其不断补偿,不断更新连续过程,这一过程是通过对固定资产进行折旧的方式实现的.从资本周转的角度看,购置固定资产是一种投资,投资需要回收,并且要有回报.对固定资产进行折旧,就是投资及其回报的回收.
重点,难点提示:重点是固定资产损耗,固定资产折旧,资金的时间价值.难点是对固定资产无形损耗的理解.
学习要求:了解运输固定资产的分类与构成,运输业固定资产管理和运输业固定资产投资主体;理解固定资产折旧的概念;掌握运输业固定资产投资的含义,特点,运输固定资产损耗的概念,固定资产的有形损耗和无形损耗,交通运输固定资产概念,固定资产折旧的计算及提取方法.
思考题和作业:
1.什么是固定资产折旧
2.运输固定资产磨耗有哪些种类
3.如计算资金的时间价值
第七章(自学时数6学时,第10-11周完成)
主要内容:运输设备根据其可移动性分为运输设施和运载设备两类,固定在特定空间位置的建筑物,构筑物及其附属设备通常称为运输设施,包括线路,港站及与之密不可分的导航,通讯和管制设施;各种可以移动的设备包括运载设备,装卸设备,包装工具等,其中运载设备包括各类船舶,汽车,飞机,铁路机车车辆等.运载设备的运用效果,直接关系到运输行业能否以尽可能少的资源满足社会对运输的需求并降低运输成本,缩短任何货物的在途时间,取得较好的社会经济效益和企业经济效益.本章介绍评价运载设备运用效果的意义,运载设备运用计划,运载设备运用指标及其计算和运载设备运用效果评价.
重点,难点提示:重点是运载设备运用指标的计算,各类指标间的关系,运载设备运用效果评价.难点是运载设备运用效果评价.
学习要求:了解提高交通运输设备运用效果的意义,制定交通运输设备运用计划的意义和依据,掌握运输设备运用计划的内容;理解运输设备的概念,分类;掌握运输设备运用指标体系,运输设备运用指标的计算,各类指标间的关系,运输设备运用指标的经济效果分析.
思考题和作业:
1.提高运载设备使用效率的方法有哪些
2.运载设备使用效率指标可以分为那几类
3.运载设备使用效率对运输成本的影响有哪些
4.提高运载设备使用效率的经济效益表现在那几方面
第八章(自学时数3学时,第12周完成)
主要内容:劳动力及与劳动力有关的支出是运输成本重要的组成部分,运输生产效率的高低与员工素质密切相关,因此,人力资源管理是提高运输生产效率,降低运输成本的一项重要工作.本章介绍人力资源的内涵,特征和人力资源管理的范围,劳动定额的形势,种类,作用及制定劳动定额的基本方法和要求,运输业劳动工资的概念,形式,工资水平的计算方法和运输业工资改革的开展情况;运输业劳动生产率的表示方法,劳动生产率指标及其影响因素和提高运输业劳动生产率的途径,运输业人力资源管理的主要内容和人力资源开发的定义,形式,手段及人力资源投资的有关内容,运输业人力资源配置的概念,方式,内容和原则.
重点,难点提示:重点是人力资源管理的内容.难点是运输业提高劳动生产率的途径.
学习要求:了解运输业人力资源的内涵,基本特征,运输业劳动定额的形式,种类,作用,掌握制定劳动定额的基本方法和要求,运输业工资的意义,工资制度,工资形式,工资水平;理解运输业劳动生产率的表示方法,劳动生产率指标;掌握运输业劳动生产率影响因素,提高运输业劳动生产率的途径,运输业人力资源管理的内容.
思考题和作业:
1.人力资源管理的主要内容是什么
2.劳动定额通常可分为那几类
3.如何提高运输业劳动生产率
4.劳动力资源配置应坚持什么原则
第九章(自学时数3学时,第13周完成)
主要内容:运输价格是运输价值的货币表现,反映了运输生产活动所耗费的社会必要劳动时间.运输价格不仅使运输企业获得收入,用以维持和扩大运输再生产,而且是保持运输业与其他行业之间收入分配平衡,调节资源在运输业与其他行业之间以及运输业内部不同运输方式之间配置的重要手段,还是影响生产力布局的因素.此外,由于运输产品具有公共产品的特性,运输价格是体现运输业社会功能的一种措施.本章介绍运输价格的职能和特点,运输价格制定理论,运输基础设施定价原理和运输价格形成机制.
重点,难点提示:重点是运价的特点与构成,定价理论与方法.难点是定价方法选择.
学习要求:了解运价的意义,功能,特点;理解运输价格形成机制;掌握运输服务价格的制定理论,运输基础设施定价原理.
思考题和作业:
1.我国现行运价中存在哪些问题
2.分析不同定价方法的合理性.
3.制定运输价格的复杂性表现在哪里
4.运输基础设施公益性与使用收费征收的关系是什么
5.运价有哪些特点
6.如何理解运价的职能
第十章(自学时数6学时,第14-15周完成)
主要内容:运输企业在追求企业经济效益最大化的目标时,虽然受到企业性质的约束,强调生产公共产品为国民经济和人民生活服务,但提高企业经济效益仍是企业经营的重要目标.运输企业的经济效益,由运输收入和运输成本决定,运输收入由企业完成的工作量,运输价格决定,运输成本与运输设施,设备,运输组织,管理等因素有关.本章力图在第五至第八章的基础上,对运输企业的成本,完成工作量,运输价格,运输收入,利润间的关系进行总结,并通过例题对影响运输企业经济效益的部分因素进行分析计算.具体内容分为四节,分别介绍运输企业经济效益分析的概念,运输企业的收入,运输工作量与运输成本及运输收入间的关系,运输企业成本效益分析.
重点,难点提示:重点是运量,运输成本,运价,运输收入间的关系.难点是运价,运量,运输收入间的关系.
学习要求:了解运输企业的运输收入及其影响因素;掌握运输工作量与运输成本,运输收入之间的相互关系.
第十一章(自学时数3学时,第16周完成)
主要内容:运输政策是国家经济政策的一部分,是国家对运输业实施调控的重要手段.政府通过运输政策的实现资源配置,产业布局,环境保护,以及运输业与其他产业协调发展.运输政策主要由运输投资政策,运输财政政策和运输价格政策等组成.政府通过运输投资政策引导运输投资的方向,确定运输投资总量及其占国民经济投资总量的比重,运输投资在不同运输方式之间的分配.政府通过税收政策,补贴政策以及信贷政策鼓励或限制某种运输方式的发展,通过价格政策对运输价格进行控制,监督和管理.运输政策是为实现政府的经济社会目标服务的,具有明确的倾向性.本章简要介绍运输政策的职能,目标和手段,以及政府对运输的管制等内容.
重点,难点提示:重点是政府对运输业进行管制的根源,运输政策手段,价格管制的内容.难点是制定运输政策要考虑的因素.
学习要求:了解运输政策职能,手段,运输价格管制模式;理解管制理论与政府对运输业的干预.
思考题和作业:
1.运输价格的职能有哪些
2.运输政策手段有哪些
3.政府制定运输价格政策的目标是什么
4.政府为什么要对运输投资回报率和运输价格进行管制
三,课程考试的形式及要求,考试题型及给分标准
本课程考核采取平时成绩与期末成绩相结合的方法,平时成绩占30%,期末成绩占70%.平时考核包括作业,课堂提问及讨论;期末考试采取闭卷形式,题型包括填空(每空1分),名词解释(每题2分),简答题(每题5分),论述题(每题10分),计算题(每题10分).
四,学习本门课应注意的问题
运输经济学领域内有不少问题具有一定的理论深度,其中有些问题目前仍处于需要进一步研究的阶段,在本科生阶段不一定要求对这些问题都能全面掌握.因此本课程教学在深度和广度方面以掌握运输经济学的基本理论和分析计算方法为目标,在有条件的情况下可以对一些重要理论前沿给予简要介绍,以扩大学生的视野和知识面.

7. 自考 工作分析里什么是工作评价

自考工作分析名词解释

1
.
岗位研究
是岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分类等项活动的总称

2.
岗位研究特点
：
1
对象性
2
系统性
3
综合性
4
应用性
5
科学性

3.
任务
：指为达到一定的工作目标而进行的一项劳动活动

4.
职务：
亦称岗位名称，对某一工作岗位特定的指称。

5.
权限
：是对职权的具体细分细化。

6.
职位：
亦称岗位，特指国家行政机关中的工作岗位。

7.
岗位
：亦称职位

8.
工作：
反之体力和脑力劳动活动，是构成岗位的前提和基础

9.
工作族：
它是两个或两个以上的工作集合

10
．职业：
指人们在社会中所从事的作为主要生活来源的某种工作

11
．人力资源规划：
是指为实现发展战略并完成生产目标。企事业单位根据内外部条件变化，运用科学方
法对企事业单位人力资源需求和供给进行预测，并制定出相应的政策和措施。使企事业单位人力资源供给
和需求达到平衡。

12
．人力资源规划又人力资源策划，是人力资源管理活动起点和依据

13
：人力资源规划可分为：
战略发展、组织人事、制度建设、员工开发规划

14
：人是企事业单位在规划中首要考虑的因素

15
：人力资源规划还被称为“人力资源管理活动的纽带”

16
：企事业单位岗位分析、岗位设计和岗位评价等基础工作是企事业单位制定和实施人力资源规划的重要
条件和基础

17
：
员工招聘：
是根据人力资源战略规划和工作岗位的要求，通过招募。选拔、录用和评价等环节，将符
合的引进企事业单位的活动过程

18
：定编：
合理确定企事业单位组织机构的结构、模式和规模，以及人员配置的总额。

19
：定岗：
科学划分部门，合理的设置岗位，优化劳动环境和条件，保证岗位工作的满负荷。

20
：定员：
为企事业单位各类岗位配备适量和质量合格的人员

21
：定额：
采用多种方法，对生产某种产品或完成某项工作任务的活劳动消耗量所预先规定的数据。

22
：企业员工培训是现代企业人力资源管理与开发的基础

23
：员工培训方法
分为：从内容上：知识的培训、技能的培训、态度的培训

24
：
绩效管理
：
通过对员工个人或群体的行为表现、
劳动态度和工作业绩以及综合素质的全面监测、
考核、
分析与评价

25
：岗位评价和岗位分类是确定企业岗位薪酬制度的基本依据和前提

26
：岗位薪酬制是以员工工作岗位为基础的工资制度，薪酬的给付“对岗不对人”

27
：岗位研究的对象
：企业中需要有人来承担的工作岗位

28
：岗位研究的中心任务
：为现代人力资源管理的各项活动构建一个科学的管理平台

29
：岗位研究的基本原则
：
1
．系统原则。
（特征：
1
整体性。
2
目的性。
3
相关性。
4
环境适应性。
）
2
．能
级原则
3
．标准化原则。
4
．优化原则。

30
：系统：
由若干既有区别又相互依存的要素组成的，处于一定环境条件中，具有特定结构的和功能的有
机整体

31
：能级：
组织机构中各个岗位的等级。可分为：决策层、管理层、执行层和操作层。

32
：工作研究：
方法研究和时间研究的总称

33
：泰勒
------
科学管理之父

34
：三定：
定标准作业方法、定标准作业时间和定每天的工作量

35
：岗位调查：
以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位有关信息的过程。

36
：岗位调查的意义
：
1
．收集各种有关的数据、资料，以便系统、全面、深入地对岗位进行描述。
2
．为
改进工作岗位的设计提供信息。
3
．为制定各种人事文件（如岗位规范、工作说明书等）
、进行岗位分析提
供资料。
4
．为岗位评价与岗位分类提供必要的依据。

37
：岗位信息的类型
：
1.
劳动者定向的工作活动信息
2.
劳动者工作活动过程的信息
3.
劳动者定置定位活动
的信息
4.
工作衡量标准
5.
工作互相关系
6.
个人素质方面

38
：岗位调查的方式：
1
．面谈。
2
．现场观测。
3
．书面调查。

39
：面谈注意要点
：
1.
尊重被调查人，接待热情态度诚恳用语适当
2
。面谈场地环境、器具设备要适合调
查的目的，造成一种良好的气氛，使被调者感到轻松，能无拘无束的回答
3
面谈中，应允许被调者长篇大
论谈问题，直到他自己无话可说为止、调查者可根据情况记录要点
4
调查者对重大原则问题应避免发表个
人观点和看法，要引而不发
5.
提问要采取启发式，避免命令式

40
：书面调查的可靠性和准确性
受
2
因素影响：
1.
调查表本身设计是否科学合理
2.
被调查人的文化水平，
以确保完整性和全面性

41
：岗位调查的具体办法：
个人写实，工组写实，技术会议法

42
：调查表中提问的方式：
封闭式和开放式

43
：封闭式优点：
①答案标准化②回答者较为准确回答问题③便于计算机进行数据处理

44
：封闭式缺点：
①回答者对提问并不十分清楚而盲目猜测答案②问题的答案写的不详细③供选择答案如
果太多，不仅增加印制费用，还会给回答者带来不便。

45
：开放式优点
：①可获得难以预料的某些信息②被调查者可以畅所欲言③可解决封闭式答案过多，无法
编排的问题④更适合于回答那些难度较大、错综复杂的问题⑤给回答者较多的创造性和自我表现机会

46
：开放式的缺点：
①可能搜集到一些无价值的信息②回答问题各有不同，因而难以进行对比和统计分析
③对回答者来说，开放式需要较高的素养④可能是回答者花费较多的时间和精力，而最终怯于纸笔

47
：岗位写实的功能：
1
．全面了解被调查对象在一个工作日内工作活动的情况，掌握其具体的工作内容、
程序、步骤和方法。
2
．在岗位写实中，可以通过必要的提问，深入了解事件的背景及其产生的原因，透
视在重要或细微表现的背后所隐含的真相。
3
．掌握员工工时利用情况，分析工时损失的原因，为提高岗
位的工时利用率提供依据。
4
．通过对若干岗位的写实，可以发现企业营锖、生产、技术、财务、人事等
方面管理工作的薄弱环节。
5
．为最大限度地增加产量，规定员工和设备在工作日内合理的负荷量，确定
劳动者体力劳动强度的级别等提供必要的依据。
6
．可以满足岗位调查表中所需填写的大部分项目的要求，
采集到更具体翔实的数据和资料。

48
：岗位写实的种类：
1
、个人岗位写实

2
、工组岗位写实

3
、多机台看管写实

4
、特殊岗位写实

5
、自
我岗位写实

49
：岗位写实的范围可以是个人也可以是集体。

50
：作业测时的概念
：是以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察记录，研究作业活动的一
种方法。

51
：作业测时主要表现
在（
1
）范围不同（
2
）观测的精细程度不同（
3
）具体作用不同

52
：作业测时的基本功能

1
、为制定工时定额提供数据资料
2
、使操作方法合理化、科学化，不断减轻员
工的体力消耗和劳动强度
3
、合理确定各工作岗位的劳动负荷量，改善劳动组织，提高劳动生产率
4
、为
掌握劳动的劳动负荷量，
以及进行体力劳动强度分级提供依据
5
、
”
弥补岗位写实无法获得的工时数据资料。

53
：岗位抽样的特点
1
、使用范围广
2
、节省时间节约费用
3
、取得的数据真实可靠，能消除被观测人员在
生理心理上的影响。
、大大减少工作量，避免因冗长的观测哦带来的疲劳和厌烦情绪。

54
：岗位抽样
：是统计抽样法在岗位调查中具体运用，根据概率论和数理统计的原理，对工作岗位随机进
行抽样检查，利用抽样检查得到的数据资料对总体情况的出推断的一种方法。

55
：岗位分析
：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员
工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

56
．岗位分析的内容
：
1.
在完成岗位调查取得相关信息的而基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围
作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，并作出必要的总结和概括。
2.
在界定了
岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应
具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。
3.
按照一定的
程序和标准，以及文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。

57
．工作岗位分析的作用
1.
工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2.
工作岗位分析为
员工的考评、晋升提供了依据。
3.
工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件
4.
工
作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提
5.
工作岗位分析是工作
岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。

58
．岗位分析包括：
岗位职责分析（包括岗位识别信息、岗位任务、岗位责任和权限的分析）
、岗位关系
分析、劳动条件和环境分析、劳动资料和对象分析、劳动强度分析。

59
．岗位名称是识别岗位的基本标志

60
．对岗位的任务进行分析是整个岗位分析的前提和基础

61
．岗位责任
是根据劳动分工与协作的要求，规定员工在本岗位范围内对事物对人所承担的各种义务。

62
．岗位权限：
亦即所谓的“职权”的具体细化，是完成岗位职责范围内的工作任务时可在一定限度内自
主行使的权利。

63
．劳动强度分析
：劳动者从事劳动活动的繁重、紧张或密集的程度

64
．岗位要求分析
：岗位对员工素质要求的分析。包括：知识水平分析、工作经验分析、心理素质要求分
析

65
．岗位分析的程序
：
1
准备阶段
2
调查阶段
3
总结分析阶段

66
：工作说明书、岗位规范是岗位分析最后形成的重要成果之一。

67
．工作说明书
是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）
、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条
件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事物所做的统一规定。

68
．
岗位规范：
是对组织中的各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、
素质要求等所作的统一规定。

69
．岗位规范的内容
：
1.
岗位劳动规则（
1
）时间规则（
2
）组织规则（
3
）岗位规则（
4
）协作规则（
5
）行
为规则
2.
定员定额标准
3.
岗位劳动规范
4.
岗位培训规范
5.
岗位员工规范

70
．
（论述）工作说明书与岗位规范的联系与区别
：
1
、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和
“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作
说明书的内容有所交叉。
2
、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人
才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什
么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”
3
、具体的结构形式不同。工作说明书不受标
准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制
定并发布执行的。

71
．工作说明书的内容：
1
基资料
2
岗位职责
3
监督与岗位关
4
工作内容和要求
5
工作权限
6
劳动条件与
环境
7
工作时间
8
资历
9
身体条件
10
心理品质要求
11
专业知识和技能
12.
绩效考评

72
．工作岗位设计的基本原则
：
(
一
)
明确任务目标的原则
?(
二
)
合理分工协作的原则
(
三
)
责权利相对应的原
则

73
：改进岗位设计的基本内容
：
(
一
)
岗位工作扩大化与丰富化
1
．工作扩大化
(Job Enlargement)
。包括：
(1)
横向扩大工作
(2)
纵向扩大工作。
2
．工作丰富化
(Job
Enrichment)
。为了使岗位工作丰富化，还应注重考虑
达到以下五个方面的要求：
(1)
任务的多样化，

(2)
明确任务的意义，使员工明确完成本岗位任务的重要作
用和实际意义；
(3)
任务的整体性

(4)
赋予必要的自主权

(5)
注重信息的沟通与反馈。
(
二
)
．岗位工作的满负
荷
(
三
)
岗位的工时制度
(
四
)
劳动环境的优化

74
：
工作岗位的设计应当满足
：
(1)
企业劳动分工与协作的需要；
(2)
企业不断提高生产效率，
增加产出的需
要，
(3)
劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。

75
：
哈克曼和欧德曼提出的五种特征说①技术差异性；
②任务的同质性；
③任务的重要性；
④员工自治性；
⑤信息反馈。

76
：岗位设计的四项基本原则
：
1.
每个岗位工作任务都应当具有独立的技术内容
2.
保证岗位员工在掌握低
技能等级工作之后，向高技能等级工作发展。
3.
鼓励一专多能
4
岗位员工在可能的情况下，既能从事生产
工作。又能承担一定的组织监督管理任务。

77
：
岗位工作扩大丰富化的具体应用
：
1
岗位宽度扩大化
（
1
）
延长加工周期
（
2
）
增加岗位的工作内容
（
3
）
包干负责
2
深度夸大化：
①岗位工作纵向调整②从事岗位工作内容③岗位工作连贯设计④岗位工作轮换设
计⑤岗位工作矩阵设计

78
：企事业单位变革与革新
基于两方面：
1
来自外部的压力
2
企业自身的原因

79
：
5
类变革模式：
1
，技术变革
2
，产品与服务变革
3
，组织战略变革
4
，组织结构变革
5
，文化变革。

80
：
3
类工时制度
：
1.
标准工时工作制（
8
小时，
5
天）
2.
综合计算工时制
3.
不定时工作制

81
．建立工作轮班制是工作时间组织的基本形式。

82
：
（重点）岗位评价
：是在岗位分析的基础上
,
对岗位责任大小
,
工作强度
,
所需资格条件等特性进行评价
,
以确定岗位相对

价值的过程

83.
岗位评价的特点
：
1.
岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”
，而不是现有的人员。
2.
岗位评价是对
企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。
3
岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量的过
程。

84
：岗位评价的信息来源
：
1.
直接的信息来源
2.
间接的信息来源

85
：
岗位评价的步骤
;1.
按岗位工作性质分类
2.
收集有关岗位的各种信息
3.
建立有岗位分析评价专家组成的
岗位评价小组。
4.
制定出刚做岗位评价的总计划
5.
在广泛收集资料的基础上，并提出方案和细则。
6.
通过
讨论，设计。
7.
先试点，后总结，及时纠正。
8.
全面落实岗位评价计划
9.
最后写出各个层级的评价报告书。
10
。进行全面总结，为以后奠定基础。

86
：岗位评价的具体
3
个作用
：
1.
对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限大小、所需要的资格条件等
因素，进行测评。
2.
能够在客观衡量自身价值的基础上进行横向、纵向比较，并具体说出在企业中的作用。
3
系统全面的工作岗位评价制度为企业单位的归级奠定基础。

87
：岗位评价要素
：构成并影响岗位工作任务的最主要因素。
1.
主要因素
2.
一般因素
3.
次要因素
4
极次要
因素

88
：岗位评价要素四原则
;1.
少而精的原则
2.
界限清晰便于测量的原则
3.
综合性原则
4.
可比性原则

89
：测评误差
：按预先规定的标准对岗位进行系统评价时，所获资料数据等与最后结果有一定差距。

90
．测评误差分为
2
类
：
1
登记误差
2
代表性误差（
1
）随机误差（
2
）重点系统误差

91
：信度
：测评结果的前后一致性程度。测评得分可信赖程度的大小。

92
：效度：
测评本身可能达到的期望目标的程度，即测评结果反映被评价对象的真实程度。

93
．岗位评价的方法
：排列法、分类法、因素比较法和评分法。

94
：排列法分为
1.
简单排列法（最简单）
2
选择排列法
3.
成对比较法

95
：因素比较法：
先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各个影响因素相匹配，最
后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。

96
：
5
步骤
;
1
先从全岗位选出
15~20
各主要岗位，
其所得到的报酬应是公平合理的
2
选定各岗位共有的影
响因素作为岗位评价的基础。
3
将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较。按程度高低进行排序。

97
．作业能力：
完成某种作业所具备的心理，生理特征。

98
：影响作业能力因素有：
生理因素、环境因素、工作条件和性质、锻炼与熟练效应等

99
：作业疲劳
：劳动者在作业过程中，由于连续工作致使身心劳累而引起工作能力下降的一种现象。

100
：引起疲劳的原因：
1
工作环境因素（包括工作强度、速度、方式以及持续的时间）
2
生理因素
3
心理
因素（情绪、兴趣、态度、动机、意志等）

101
：劳动强度：
劳动者所从事的劳动的繁重、紧张或密集的程度。

102
：能量代谢率
M
指某工种劳动日内各类活动和休息的能量消耗的平均值。

103
：岗位劳动评价：
是从体力劳动强度（最重要。最主要）
、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工
作班制来评价。

104
：能量代谢的测定法
：
1
直接侧热法
2
间接侧热法
3
通气量法

105
：工时利用率
：在工作日制度中，完全用于生产劳动的时间占制度工时总时间的百分比。

106
：劳动姿势的分类：
坐姿、立姿、前俯、后仰、卧姿、蹲姿

107
：粉尘是我国工业生产中最主要的职业危害因素。

108
：高温作业：
在高气温（最重要的因素）合并高气湿，或在强辐射热的不良条件下进行的生产劳动。

109
：高温作业分为：
高温强辐射热、高温高湿、夏季露天。

110
：有毒作业
：劳动环境中存在生产性毒物，并且可能危害劳动者健康的生产作业。

111
：
有毒作业的危害因素：
1
毒物的理化性质
2
对人体的毒性作用
3
接触毒物的时间
4
接触的浓度及其超
标倍数。

112
．噪声：
是工业生产中最普遍的有害因素。

113
．长期接触噪音对人体产生不良影响，甚至产生噪声性疾病

114
：影响噪声危害程度最主要因素
是噪声的强度和接触噪声的时间。

115
．工作岗位分类：
岗位分类分级或岗位归级。

116
．岗位分类：
在岗位调查分析设计和评价的基础上，采用科学方法，根据岗位自身的特点和性质，对
企事业单位中全部岗位，从横向和纵向
2
个维度上进行划分

117
．职系和职组
是按照岗位工作性质和特点对岗位所进行的横向分类。岗级和岗等是纵向分级。

118
：
岗位分类的作用
：
1
提供了明确的晋升路线选择和个人在组织中职业发展的阶梯
2
为企事业单位合理
的编制定岗人员工作提供依据。

119
：岗位分类的基本要求：
1
根据系统性原则，按照工作岗位的业务性质对岗位进行横向分类。
2
岗位分
类的结构要合理。
3
岗位分类的依据，是客观存在的“事”
4
岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别。
5
岗位分类一般是静态分类

120
：职系：
有工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小。简繁难易度和要求不同的岗位所
构成的岗位序列。

121
：职组：
由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所组成的岗位群。职组是岗位分类中的中小类。

122
：职门是岗业分类中的大类。

123
：岗级：
岗位分类中最重要的概念。她是工作岗位性质、任务轻重。繁简难易程度。责任大小以及所
需人员资格条件相同或相近工作岗位的集合。

124
：岗等：
将工作性质不同。但工作繁简难易程度、责任大小以及所需资格条件等因素相近的岗位纳入
统一的岗等。

125
：岗位横向分类：
根据各种岗位工作的性质不同，将看似繁杂的各种岗位划分为职门职组和职系的过
程。

126
：应遵循以下原则：
单一原则、程度原则、时间原则、选择原则

127
：岗位横向分类步骤
：
1
将全部岗位，按工作性质划分为若干大类即职门。
2
再将各职门内的职位，根
据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同工作岗位归入相同的职组。
3
将同一职组内的岗位再一次按
照工作的性质进行划分，把业务性质相同的岗位组成一个职系。

128
：
（重点）岗位纵向分级
：指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易度、责任大小以及承担
岗位工作的人员所需具备的资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗
位统一规定岗等。

129
、
工作岗位研究
:
是岗位调查、岗位分析、岗位评价和岗位分级等项活动的总称。

130
、
工作要素：
工作活动中不能再继续分解的动作单元。

131
、
职务
:

对员工所承担工作任务的性质和特点的综合和概括。

注：
一般是由多个职位相似的职位组成

132
、职位（岗位）
：

由一名员工承担完成若干项工作任务，并承担一定的责任和拥有相应的权限，这个
员工就处于某一特定的职位上。

133
、责任：

是指分内应做的事。根据劳动分工的要求，在职责范围内应尽的义务。

134
、
工作岗位研究的作用
：配置人力资源、确定劳动定额、指导职业培训、衡量工作绩效、制定劳动报
酬

135
、
工作研究
：方法研究、时间研究的总称。

136
、工作分析也叫职务分析：要是两个界定：
（
1
）各个职位的性质、任务、责任及所需权限进行界定，
并形成
职位描述
；
（
2
）对各个职位的任职资格、条件进行界定，形成职位规范。

137
、
职位分析：
指对由一个人承担一项或若干项任务的职位所进行的系统分析与研究。

138
、基本内容与工作分析相同。

139
、
工作评价：叫职务评价。
在工作分析的基础上，对不同内容的工作，以统一的尺度进行定量的评定
!@#$%^&&*()_+.一三五七九贰肆陆扒拾，。青玉案元夕东风夜放花千树更吹落星如雨宝马雕车香满路凤箫声动玉壶光转一夜鱼龙舞蛾儿雪柳黄金缕笑语盈盈暗香去众里寻他千网络暮然回首那人却在灯火阑珊处

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课程内容与考试要求

第一章 语法单位

一、考核知识点
（一）语素的概念、语素的特点及其与汉字的关系
（二）确定词的方法
（三）词组的结构类型的功能类型
（四）句子的结构类型和功能类型
二、考核要求
（一）语素的概念、语素的特点及其与汉字的关系
1、识记：（1）语素；（2）自由语素；（3）粘着语素；（4）定位语素；（5）不定位语素。
2、领会：（1）现代汉语语素的特点及其与汉字的关系。
（二）确定词的方法
1、识记：（1）词；（2）单纯词；（3）合成词；（4）成语语素；（5）不成词语素。
2、领会：（1）词与语素的关系；（2）确定词的主要方法及其存在的问题。
（三）词组的结构类型的功能类型
1、识记：（1）词组。

2、领会：（1）词组的结构类型；（2）偏正结构中修饰语和中心语之间意义上的联系；（3）述宾结构中宾语的意义类型；（4）连谓结构中动词之间的关系；（5）词组构成的层级性。

3、运用：（1）能把词组从结构和功能两个方面进行分类；（2）能运用层次分析法分析词组的结构层次。
（四）句子的结构类型和功能类型
1、识记：（1）句子；（2）主谓句；（3）非主谓句；（4）复句
2、领会：（1）句子的特点；（2）句子和词、词组的区别；（3）句子的结构分类；（4）句子的功能分类。

第二章 词的构造

一、考核知识点
（一）句法和词法的区别
（二）合成词的构造方式
（三）复杂的合成词的构词方式和构造层次
二、考核要求
（一）句法和词法的区别
1、识记：（1）句法研究；（2）词法研究；（3）合成词的构造方式。
（二）合成词的构造方式

1、识记：（1）研究重叠式合成词应该注意的问题；（2）附加；（3）词缀；（4）词根；（5）前缀；（6）后缀；（7）复合；（8）复合词；

2、领会：（1）重叠式合成词和叠音词的区别；（2）词缀和非词缀的区分；（3）常用前缀 和后缀的意义和作用；（4）区分复合词和句法结构的方法。

3、运用：（1）能具体分析重叠式合成词的结构类型和语音特征、基式和重叠式的语法功能的异同、重叠式的语法意义；（2）能够辨别复合词的结构关系；
（三）复杂的合成词的构词方式和构造层次
1、领会：（1）复杂合成词的层次；（2）并立式复合词和联合结构的区别。

第三章 词类

一、考核知识点
（一）划分词类的根据
（二）词类的共性和个性
（三）词的兼类问题
（四）实词和虚词的区别
（五）体词和谓词
二、考核要求
（一）划分词类的根据
1、识记：（1）语法功能；（2）词类；
2、领会：（1）划分词类的依据。
（二）词类的共性和个性
1、领会：（1）词类共性和个性的相对性。
（三）词的兼类问题
1、领会：（1）兼类问题和词义分析的关系。
（四）实词和虚词的区别
1、识记：（1）实词；（2）虚词。
2、领会：（1）实词和虚词的区别。
（五）体词和谓词
1、识记：（1）体词；（2）谓词。
2、运用：（1）能够正确区分词类。

第四章 体词

一、考核知识点
（一）名词的语法特点和名词的分类
（二）处所词的类别
（三）时间词的语法特点

（四）方位词的类别和用法
（五）数词的类别和构造
（六）量词的类别
（七）数量词的语法性质

（八）区别词的语法特点和意义特点
二、考核要求
（一）名词的语法特点和名词的分类
1、识记：（1）体词包含的词类；
2、领会：（1）名词的语法特点；（2）名词按照它与量词的关系分出来的类别。
（二）处所词的类别
1、识记：（1）处所词。
2、领会：（1）处所词所包含的类别及其特点。
（三）时间词的语法特点
1、领会：（1）时间词的语法特点。
2、运用：（1）能够区分时间词和其他表示时间的词。
（四）方位词的类别和用法
1、领会：（1）方位词的类别；（2）合成方位词的构成方式；（3）方位词的用法。
（五）数词的类别和构造
1、识记：（1）系位构造；（2）系位组合；（3）复杂的系位构造；

2、领会：（1）数词的类别；（2）“二”和“两”用法上的区别；（3）概数词“多”和“来”在系位组合中的位置。

3、运用：（1）能够分析数词的构成方式；（2）能够正确使用“二”和“两”。
（六）量词的类别
1、识记：（1）量词
2、领会：（1）量词的分类及其各自特点。
（七）数量词的语法性质
1、识记：（1）数量词。
2、领会：（1）数量词的语法特点。
（八）区别词的语法特点和意义特点
1、识记：（1）区别词。
2、领会：（1）区别词和形容词的区别；（2）区别词的语法特点和意义特点。

第五章 谓词

一、考核知识点
（一）动词和形容词的区分
（二）动词的分类
（三）动词的重叠和动词后缀
（四）性质形容词和状态形容词
（五）名形词
（六）谓词的体词化
二、考核要求
（一）动词和形容词的区分
1、识记：（1）状态形容词；（2）性质形容词。

2、领会：（1）划分动词和形容词的标准；（2）动词的类别；（3）动词宾语的类别；（4）形容词的重叠式和动词的区分。

3、运用：（1）能够运用动词和形容词的区分标准具体分析、区别动词和形容词。
（二）动词的分类
1、识记：（1）体宾动词；（2）谓宾动词；（3）真谓宾动词；（4）准谓宾动词；（5）名动词。

2、领会：（1）动词分类所依据的标准；（2）及物动词和不及物动词的区别；（3）名动词的语法特征；（4）助动词的语法特点；（5）常用助动词的用法。

3、运用：（1）能根据语料具体分析名动词的语法特点；（2）能够区分同形的一般动词和助动词、形容词和助动词。
（三）动词的重叠和动词后缀
1、识记：（1）时量；（2）动量。

2、领会：（1）动词重叠式的语法功能和意义；（2）常用动词后缀的语法功能和语法意义。

3、运用：（1）区分动词后缀“了”和语气词“了”；（2）区分动词后缀“过”和动词“过”。
（四）性质形容词和状态形容词
1、识记：（1）状态形容词所包含的类别。
2、领会：（1）性质形容词和状态形容词在语法功能和语法意义上的区别。
（五）名形词
1、领会：（1）名形词的特点；（2）“多”和“少”的语法功能的特点。
（六）谓词的体词化
1、运用：（1）能具体分析谓词体词化的方法。

第六章 代词

一、考核知识点
（一）代词的性质和分类
（二）人称代词的语法功能
（三）常用指示代词的用法
（四）学用疑问代词的用法
二、考核要求
（一）代词的性质和分类
1、识记：（1）代词的类别；（2）根据代词的语法功能划分出来的类。
2、领会：（1）代词的性质。
（二）人称代词的语法功能
1、领会：（1）人称代词的语法功能；（2）常用人称代词意义和用法。
2、运用：（1）能正确运用人称代词。
（三）常用指示代词的用法
1、领会：（1）常用指示代词的意义和用法。
2、运用：（1）能够区分zhe-zhei、na-nei用法上的异同。
（四）学用疑问代词的用法
1、领会：（1）常用疑问代词的意义和用法；（2）疑问代词的非疑问用法。

第七章 主谓结构

一、考核知识点
（一）主语和谓语的关系
（二）主语的类型
（三）谓语的类型
二、考核要求
（一）主语和谓语的关系
1、领会：（1）汉语主语和话题的关系。
2、运用：（1）能从结构、语义和表达三个不同的方面来考察主语和谓语的关系。
（二）主语的类型
1、识记：（1）主语的类型。
2、领会：（1）时间词、处所词做主语和做状语的区别；（2）主语指受事、与事或工具的主谓结构的特点；（3）主语和宾语位置上的谓词不看成是名词的理由。（4）谓词性成分充任的主语的类型。
（三）谓语的类型

1、领会：（1）体词性谓语的类型以及各自的语法特点；（2）性质形容词和状态形容词做谓语的区别；（3）动词谓语“是”所带的宾语类型以及主语和宾语之间的关系；（4）主谓结构作为主的主谓结构中，大主语和小主语之间的意义关系。（5）主谓结构作主语、宾语和主谓短语作谓语的区别；（6）由“的”的结构组成的判断句的类型和特点。

2、运用：（1）能具体分析各类谓语的语法特点。

第八章 述宾结构

一、考核知识点
（一）述语和宾语
（二）主宾语和施受关系
（三）粘合述宾结构和组合式述宾结构
（四）特殊的述宾结构
二、考核要求
（一）述语和宾语
1、领会：（1）主语和谓语、述语和宾语的关系；（2）述语和宾语之间意义上的联系；（3）能带宾语的动词和动词性结构。
（二）主宾语和施受关系
1、领会：（1）主语、谓语和施事、受事概念的区别；（2）主语、宾语的划分和施事、受事的关系；（3）不同的句法结构里的主语、宾语和施事、受事之间的关系。
（三）粘合述宾结构和组合式述宾结构
1、识记：（1）粘合式述宾结构；（2）组合式述宾结构。
2、领会：（1）粘合式述宾结构和组合式述宾结构作定语的差异；（2）述宾式复合词的特点。
（四）特殊的述宾结构
1、识记：（1）处所宾语；（2）时间宾语；（3）准宾语所包含的类别；（4）双宾语；（5）近宾语；（6）程度宾语。

2、领会：（1）区分广义处所宾语和狭义处所宾语；（2）能够带狭义处所宾语的动词的特点；（3）存现宾语的类型以及各自的特点；（4）动量词的特点；（5）动量宾语、时量宾语和数量宾语的语法特点；（6）双宾语格式的主要类型；（7）虚指宾语的种类以及他们在词类分析中的作用；（8）程度宾语的种类及特点；（9）谓词性宾语和述语之间的意义关系；（10）指称性宾语和陈述性宾语的区别。

3、运用：（1）会用转换法区分存现宾语和非存现宾语；（2）能根据语料分析宾语的语法特点和意义特点。

第九章 述补结构

一、考核知识点
（一）粘合性述补结构和组合性述补结构
（二）结果补语
（三）趋向补语

（四）由“到”字做补语组成的述补结构
（五）可能补语
（六）状态补语
（七）程度补语

（八）补语的引申意义和述补结构的紧缩形式
二、考核要求
（一）粘合性述补结构和组合性述补结构
1、识记：（1）组合式述补结构；（2）粘合式述补结构。
2、领会：（1）补语和宾语的区别；（2）组合式述补结构的种类。
（二）结果补语
1、领会：（1）能带结果补语的动词；（2）带结果补语的述补结构的语法功能；（3）带结果补语的述补结构和述补式复合词的区别。
（三）趋向补语
1、识记：（1）趋向补语。
2、领会：（1）趋向补语带宾语的情况；（2）趋向补语和宾语的位置关系；（3）包含复合趋向补语的述补结构所带宾语的位置以及决定这类格式里宾语位置的因素。
（四）由“到”字做补语组成的述补结构
1、领会：（1）由“到”字做补语组成的述补结构带宾语的情况。
（五）可能补语
1、领会：（1）可能补语的肯定式和可能补语的否定式；（2）结果补语、趋向补语和可能补语的区别；（3）在表示可能的述补结构里的宾语的位置；（4）可能补语的“得”和状态补语“得”的区别。
（六）状态补语
1、领会：（1）形容词做状态补语的两种情况；（2）动词和动词性结构做状态补语的情况；（3）主谓结构做状态补语的格式。
2、运用：（1）会区别可能补语和状态补语。
（七）程度补语
1、领会：（1）程度补语的特点；（2）程度补语和其他补语的区别。
（八）补语的引申意义和述补结构的紧缩形式
1、领会：（1）常见补语的引申意义；（2）带状态补语的述补结构中，述语后边的“得”省略的条件。
一、考核知识点
（一）修饰语和中心语
（二）定语和状语的区分
（三）同谓性偏正结构

（四）准定语
（五）粘合式偏正结构和组合式偏正结构
（六）多项式偏正结构
（七）定语的次序

（八）和中心语
二、考核要求
（一）修饰语和中心语
1、识记：（1）修饰语和中心语的意义上的联系。
（二）定语和状语的区分

1、领会：（1）定语和状语区分的困难；（2）书面语上的“的”和“地”与定语和状语的关系；（3）定语带“的”和不带“的”的情况；（4）定语带“的”和不带“的”在意义上的差异。

2、运用：（1）能够区分定语和状语
（三）同谓性偏正结构
1、识记：（1）同位性偏正结构的几种类型。
2、领会：（1）同位性偏正结构的特点。
3、运用：（1）能够区分同位性偏正结构和非同位性偏正结构。
（四）准定语
1、识记：（1）准定语。
2、领会：（1）三类准定语的语法特点。
（五）粘合式偏正结构和组合式偏正结构
1、识记：（1）粘合式偏正结构；（2）组合式偏正结构的种类。
2、领会：（1）粘合式偏正结构的功能；（2）组合式偏正结构的组合特点；（3）组合式偏正结构和粘合式偏正结构在构成上的差异。
（六）多项式偏正结构
1、识记：（1）多项式偏正结构。
2、领会：（1）多项式偏正结构的形式。
（七）定语的次序
1、领会：（1）观察定语次序的方法；（2）定语的排列次序。
（八）状语和中心语
1、领会：（1）状语的性质和种类；（2）由副词以外的词以及某些词组转化成的副词性成分做状语的情况；（3）形容词做状语受到的限制。

第十一章 联合结构

一、考核知识点
（一）并列成分的连接
（二）体词性联合结构和谓词性联合结构
（三）联合结构的逻辑意义
二、考核要求
（一）并列成分的连接
1、识记：（1）联合结构。
2、领会：（1）并列成分的连接方式。
（二）体词性联合结构和谓词性联合结构
1、运用：（1）区分体词性联合结构和谓词性联合结构。
（三）联合结构的逻辑意义
1、领会：（1）以联合结构为成分组成的句语结构的类型；（2）“或、或者、或是”与“和、跟、同、与、及”表示的逻辑意义的不同。

第十二章 连谓结构

一、考核知识点
（一）连谓结构的性质和构造
（二）连谓结构中，N和V2意义上的联系

（三）V1带“着”或“了”的连谓结构
（四）由动词“来”“去”组成的连谓结构

（五）由动词“是”组成的连谓结构
（六）由动词“有”组成的连谓结构
（七）由动词“给”组成的连谓结构
二、考核要求
（一）连谓结构的性质和构造
1、识记：（1）连谓结构。
2、领会：（1）连谓结构的种类；（2）连谓结构的构成方式。
3、运用：（1）区分连谓结构和并列的动词结构以及包孕的动词结构。
（二）连谓结构中，N和V2意义上的联系
1、领会：（1）有的连谓结构中，N和V2意义上的各种联系；（2）N是受事的格式中V的类别。
（三）V1带“着”或“了”的连谓结构
1、领会：（1）V1带“着”或“了”的连谓结构表义上的差异。
（四）由动词“来”“去”组成的连谓结构
1、领会：（1）由动词“来”“去”组成的连谓结构在结构上和表义上的特点。
（五）由动词“是”组成的连谓结构
1、领会：（1）由动词“是”组成的连谓结构在结构上和表义上的特点。
（六）由动词“有”组成的连谓结构
1、领会：（1）由动词“有”充任V1的连谓结构的类型及判断方法。
（七）由动词“给”组成的连谓结构
1、领会：（1）由动词“给”组成的连谓结构的基本格式；（2）三种基本格式之间的转换关系。

第十三章 介词

一、考核知识点
（一）介词和动词
（二）介词和介词结构
（三）常用介词分析
二、考核要求
（一）介词和动词
1、领会：（1）动词和介词的联系和区别。
（二）介词和介词结构
1、识记：（1）介词宾语的类别；（2）介词结构。
2、领会：（1）介词结构和连谓结构的关系；（2）有的介词结构加上“的”的功能。
（三）常用介词分析

1、领会：（1）“跟、和、同”作为介词和作为连词的区分；（2）能够放在介词“跟、和、同”组成的连谓结构里的谓词的类型；（3）“跟”和“一样”连用的格式的结构类型；（4）“被、叫、让”的作用；（5）“被、叫、让”和宾语以及和主语的搭配关系；（6）“给”的两种用法；（7）“给”用在祈使句中受到的限制；（8）“给”字宾语的省略情况；（9）介词“在”组成的介词结构在连谓结构里的位置；（10）“把”字组成的连谓结构对动词的限制；（11）“把”字所带的宾语的类别；（12）“把”字句和受事主语句的关系；（13）“比”字句的结构和语义特点；（14）介词“连”在句子构造上的作用。

2、运用：（1）能够区分介词的“跟、和、同”和连词的“跟、和、同”。

第十四章 副词

一、考核知识点
（一）副词和形容词
（二）副词后缀“的”
（三）重叠式副词
（四）范围副词
（五）程度副词
（六）时间副词
（七）否定副词
二、考核要求
（一）副词和形容词
1、领会：（1）副词和形容词的区别。
2、运用：（1）能够区别副词和形容词。
（二）副词后缀“的”
1、领会：（1）副词带“的”的情况；（2）书面语中，名词和动词加上副词后缀“的”转为副词的情况；（3）“的”字结构和带“的”的副词的区别。
（三）重叠式副词
1、领会：（1）副词重叠和形容词重叠在语法功能上的差异。
2、运用：（1）能区分重叠式副词和叠音形式。
（四）范围副词
1、领会：（1）范围副词的种类；（2）常见范围副词语法功能和意义的区别。
（五）程度副词
1、领会：（1）常见程度副词语法功能的差异。
（六）时间副词
1、领会：（1）常见时间副词意义上的差异；（2）时间副词的引申用法。
（七）否定副词
1、领会：（1）否定副词的语法功能。

第十五章 疑问句和祈使句

一、考核知识点
（一）疑问句的种类
（二）祈使句的特点
二、考核要求
（一）疑问句的种类
1、领会：（1）疑问句的种类；（2）各类疑问句在句法上的特点。
2、运用：（1）能够区分各类疑问句。
（二）祈使句的特点
1、领会：（1）祈使句的特点；（2）祈使句的肯定式和否定式。

第十六章 语气词

一、考核知识点
（一）语气词的组合层次
（二）常用语气词的用法
（三）句中停顿和语气词
二、考核要求
（一）语气词的组合层次
1、领会：（1）语气词的组合层次；（2）语气词的连用；（3）语气词的分类；（4）语气词在句子里出现的顺序。
2、运用：（1）能够识别语气词。
（二）常用语气词的用法

1、领会：（1）表示时态的语气词的用法；（2）表示疑问和祈使语气的语气词的用法；（3）表示说话人态度和感情的语气词的用法；（4）语气词跟在其他音节之后，受前一个音节韵母影响而产生的音变现象。

2、运用；（1）能够区分语气词“了”和动词后缀“了”。
（三）句中停顿和语气词
1、领会：（1）语气词用在句中停顿地方的作用。

第十七章 复句

一、考核知识点
（一）单句和复句
（二）分句之间的关系
（三）复句和连词
二、考核要求
（一）单句和复句
1、领会：（1）什么叫复句；（2）单句和复句的关系；（3）连词在句法结构分析中的地位；（4）定位分句和不定位分句。
（二）分句之间的关系
1、领会：（1）分句之间的意义联系及其表现形式。
（三）复句和连词
1、领会：（1）连词在复句中出现的位置；（2）连词位置和复句意义的关系。

第十八章 省略和倒装

一、考核知识点
（一）省略
（二）倒装
二、考核要求
（一）省略
1、识记：（1）省略。
2、领会：（1）省略和非主谓句的区别。
3、运用：（1）能够区分省略和非省略。
（二）倒装
1、领会：（1）倒装的种类。
2、运用：（1）能够判断倒装句。

（三）有关说明和实施要求

为了使本大纲的规定在个人自学、社会助学和考试命题中得到贯彻和落实，现对有关问题说明如下：
一、关于考核要求的说明
为了使考试内容具体化和考试要求具体化，本大纲对各个章节的考核目标作了比较具体的规定。这样做的目的，不外是想使自学者更有目的地系统学习教材，使社会助学能够有针对地进行辅导，使考试的命题有章可循。
本大纲在考核要求中，按照识记、领会和运用三个层次规定其应达到的能力层次要求，具体的要求是：
1、识记——能知道有关的名词、概念、知识的意义，并能正确地表述。
2、领会——在识记的基础上，能全面地把握基本概念、基本原理、基本方法，能掌握有关概念、原理、方法的区别与联系。
3、运用——在领会的基础上，能运用基本概念、基本原理、基本方法分析和解决有关的理论和实际问题。“运用”又可分为“简单运用”和“综合运用”两个能力层次。“简单运用”是指在领会的基础上，能用学过的一、两个知识点分析和解决简单问题；“综合运用”是指在简单运用的基础上，能用学过的多个知识点综合分析和解决比较复杂的问题。
二、关于自学教材
江苏省汉语言文学专业现代汉语语法研究课程使用的教材是朱德熙先生的《语法讲义》，商务印书馆1982年9月第1版。
三、关于自学方法
现代汉语语法研究课程有很强的系统性，它不仅表现在和其他相关课程的关系上，更表现在其内部的一致性上。朱德熙先生的语法讲义用结构主义的方法分析汉语，取得了丰硕成果。考生在自学的过程中应该认真领会、掌握朱德熙先生分析问题和解决问题的方法，把握教材的内在结构，而不是孤立地背一些概念和名词。在三个能力层次中，领会是关键。只有理解了的东西才能记得牢，也只有理解了的东西才能用得好。要注意把语言规律的理解和语言事实的掌握联系起来；用材料来支撑观点，用观点来统领材料。

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10. 2010年7月江苏自考27884人力资源管理复习资料

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一、基本概念

1、人力资源

⑴ 人力资源：是指储存在人体内的、能按一定要求完成一定工作的体能和智能资源。[名]

这些体能和智能由人的感知、气质、性格、兴趣、动机、态度、能力等个人素质和知识、技能而综合构成，它们通过先天遗传和环境教育过程而形成，也包括由人构成团队乃至整个组织时所产生的整体特性和效力，它们构成完成特定工作或活动所需要的基础，决定了完成工作或活动的质量和速度。[简]

⑵ 人力资源的特性[简]

① 物质性，以人为载体。

② 内涵结构特性。

③ 功能意义：价值特性。

④ 时效特性。

⑤ 整合性，即人力资源是一个统合的概念。一方面，人力资源是人所具备的所有素质、知识、技能的综合体现，而不是限定于局部的特征；另一方面，它既是存在于具体的个体，也会体现出由个体组成的群体而产生的整体资源价值。（整体大于部分之和）

2、人力资源管理[名]

⑴ 人力资源管理：包括宏观管理和微观管理。

宏观管理：指国家在全社会范围内进行的，对人力资源的计划、组织、控制，目的在于调整和改善人力资源状况适应生产力发展的要求，促进社会经济的良性运行和健康发展。

微观管理：也是一般意义上所指的组织的人力资源管理，指通过对人和事的管理，促成人际协调、人事匹配，充分发挥人的潜能，计划、组织、指挥和控制人的各种工作活动，实现组织目标。

⑵ 人力资源管理与开发的基本任务：是吸引、保留、开发、激励组织所需要的人力资源。

⑶ 人力资源管理与开发的目的：维系和提高生产力，促成组织目标的实现，使组织得以生存和发展。

⑷ 人力资源管理与开发的功能：[简]

① 促使员工将组织的成功当做自己的义务，进而提高员工个人和组织整体的业绩。

② 确保各种人事政策和制度与组织绩效密切联系，维护人事政策和制度的适当的连续性。

③ 确保各种人事政策与组织经营目标的统一。

④ 支持合理的组织文化，改善组织文化中不合理的地方。

⑤ 创造理想的组织氛围，鼓励创造性，培养员工积极向上的作风，并为合作、创新和全面质量管理的完善提供支持。

⑥ 创造灵活的组织体系，确保组织反应的灵敏性和适应性，从而协助组织实现竞争环境下的具体目标。

⑦ 确保并提高组织结构和工作分工的合理性、灵活性。

⑧ 提供必要的支持使员工充分发挥潜力。

⑨ 维护并改造员工队伍的素质，维护并完善组织的产品和服务。

3、现代人力资源管理与传统人事管理的区别[论]

⑴ 传统的人事管理是和大机器生产方式相适应的，它基本上是以管理机器的理念和方法来管理人。

⑵ 现代人力资源管理则有根本的不同，主要表现在它的资源的观点、以人为本的观点、整体的或系统的观点、权变的观点。

① 资源的观点：承认人是一种资源，一种特殊的和重要的资源，而且在现代市场经济与竞争中是决定性的资源。

② 以人为本的观点。

③ 系统的观点。

④ 权变的观点。根据人的工作任务的风险和结果分布特征可以把工作分为明星型、护卫型、步兵型。

二、现代人力资源概念的产生（两方面因素）

1、社会文化与人文精神

马斯洛提出需求层次理论：缺失性需求（生理、安全、爱的需求）；成长需求（自尊、自我实现的需求）。

麦克利兰提出了人的工作动机的三重需要理论：人际亲和关系的满足（亲和动机）、个人成就的实现（成就动机）、权力的获取和运用（权力动机）。

2、产业变革

三、现代人力资源管理的学科基础

1、心理学

2、经济学

3、社会学与人类学

4、法律

四、人力资源与组织战略的关系[简]

1、特有的竞争优势

有研究显示，在市场份额、资本密集度、资产规模、有效管理员工的能力四个因素中，第四个因素对公司财务成功的贡献是前三个因素总和的三倍。

2、战略支持

五、人力资源管理与开发的内容框架（可根据以后各章归纳）[论]

1、规划

2、职务分析

3、薪酬管理

4、招聘甄选

5、评估

6、考核管理

7、培训开发

8、激励

六、人力资源管理与开发的职能部门与行业

1、人力资源部：执行组织人力资源管理与开发事务的直接功能部门。

人力资源部的从业人员大多可划分为两类：人力资源多面手和人力资源专才。

2、人力资源咨询业

就该行业的具体构成成分来说，一般分通用型和专一型。

通用型服务机构：主要是一些咨询公司，它们能针对人力资源管理与开发的各个功能提供咨询。

专一型服务机构：包括猎头公司、测验公司、评价中心、培训中心（公司），以及一些自由咨询师、培训师或评估师，他（它）们一般只就人力资源管理与开发领域某一个或若干方面提供专业服务。

① 猎头公司；② 测验公司；③ 评价中心：常用的情境模拟评价技术有文件筐测验，角色扮演测验，工作样本测验等。

七、现代理念

1、以人为本，双重目标

2、普遍性职能

3、开发为主

4、系统观念

5、功能的战略转移

八、影响人力资源实务的因素[简]

1、外部环境：包括社会、政治、法律、经济等方面。

2、劳动力

3、组织文化

① 导向的作用；② 协调的作用；③ 影响人力资源实务的一致性；④ 影响着人力资源策略的效力。

4、组织战略

① 营销战略与人力资源策略

② 财务战略与人力资源策略：终生雇佣制

③ 经营战略与人力资源策略

5、生产技术

九、人力资源实务一致性

1、人力资源实务一致性的含义

人力资源实务一致性包括三个方面：

① 个体员工的一致性：组织中人力资源体系不同元素间的一致性。

② 员工之间的一致性：在相似的情况下实施于组织内不同员工的人力资源政策的一致性。

③ 时间一致性：组织的人力资源理念跨时间的一致性。

2、人力资源实务一致性的益处

① 具有一些明显的人力资源管理技术上的优势，并可以有效地促进激励的效果。

② 有助于员工个人在组织中的学习过程。

③ 有助于员工群体的学习过程。

④ 可以提高招聘和录用的效率。

⑤ 有助于消除不公平的社会比较和分配不公的感觉。

第一章 人力资源规划

第一节 人力资源规划的定义、意义与目标

1、人力资源规划：是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，为实现包括个人利益在内的组织目标而拟订的一套措施，从而求得在企业未来发展过程中人员需求量和人员拥有量之间的相互匹配。它包括三方面的含义：

① 从组织的目标与任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生产资料和技术条件的要求。

② 在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益。

③ 保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。

2、人力资源规划是为了确保组织实现下列目标：

① 得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有人力资源。

② 能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。

③ 建设一支训练有素、运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。

④ 减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

第二节 人力资源规划的动态性

第三节 人力资源规划的运作（7个步骤）

一、企业战略规划

二、现有人力资源核查

核查现有人力资源关键在于人力资源的数量、质量、结构及分布状况。这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。

三、人力需求预测

主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力需求的结果和数量、质量进行预测。

1、预测因素

2、资料准备

收集资料的方法可考虑使用文献调查、询问调查、个人面谈、专家咨询等方法。

3、人力需求预测的程序和技术方法

⑴ 人力需求预测程序（在实践应用中采用自上而下的预测程序）

① 预测企业未来生产经营状况

② 估算各职能工作活动的总量

③ 确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷

④ 确定各职能活动及不同层次类别人员的要求量

⑵ 人力需求的预测技术方法

① 知觉预测法——定性预测

上级估算法：主要适用于短期预测。

▲德尔菲法

岗位分析法

替换单法：是通过职位空缺来预测人力需求的方法。可用与企业短期乃至中长期的人力需求预测。

② 数学预测法——定量预测

时间序列分析法

回归分析

四、人力供给预测

1、内部拥有量预测

常用的技术：

① 人员核查法

② 替换单法

③ 马尔科夫模型：是用来预测具有等时间隔（如一年）的时刻点上各类人员的分布状况。

基本思想是：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。

④ 计算机模拟

2、外部人力资源供给预测

五、起草计划匹配供需

1、确定纯人员需求量

2、制订匹配政策以确保需求与供给的一致

① 晋升规划

② 补充规划

③ 培训开发规划

④ 配备规划

⑤ 职业生涯规划

⑥ 继任规划：指公司指定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。

六、执行计划和监控

七、评估和反馈

评估要客观、公正和准确；同时要进行成本-效益分析以及审核规划的有效性。

第四节 人力资源规划与其他规划的协调

第二章 职务分析

第一节 职务分析的定义

一、职务分析：包括工作分析和工作评价两部分内容。

工作分析：是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。

工作评价：是依据工作分析的结果，按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评价的活动/

工作信息收集是基础，工作分析是中介，工作评价是目的。

二、职务分析的基本术语

⑴ 要素

⑵ 任务

⑶ 职责

⑷ 职位：指某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。职位数量与员工数量相等。

⑸ 职务：指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。职务实际上与工作是同义的。

⑹ 职业

⑺ 职系：由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位集合。职系与工作族同义。

⑻ 职组

⑼ 职门

⑽ 职级：同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合。

⑾ 职等：不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。

⑿ 职业生涯：指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。

第二节 职务分析的作用

职务分析是整个人事管理工作的基础。

7W：用谁（Who）、做什么（What）、何时（When）、在哪（Where）、如何（How）、为什么（Why）、为谁（For Whom）。

第三节 职务分析的实施

一、程序内容及主要解决的问题

1、管理方面

2、设计方面

3、收集分析方面

对工作信息的分析包括以下内容：

⑴ 工作名称分析

⑵ 工作规范分析

① 工作任务分析

② 工作责任分析

③ 工作关系分析

④ 劳动强度分析

⑶ 工作环境分析

① 工作的物理环境

② 工作的安全环境

③ 社会环境

⑷ 工作执行人员必备条件分析

① 必备知识分析

② 必备经验分析

③ 必备操作能力分析

④ 必备的心理素质分析

4、结果表达方面

分析结果的表达形式主要是职务说明书，它综合了工作描述和任职说明两部分内容，顾及工作性质和人员特性两个方面。

5、运用方面

6、控制方面

二、职务分析的实施

职务分析一般由以下四个要素组成：

① 明确的分析方法

② 职务分析所要分析评价的职务

③ 可以清晰描述整个职务分析过程的操作程序

④ 有效的沟通体系

职务分析实施的步骤[简]

1、确定职务分析的目的

① 工作描述

② 工作设计和再设计

③ 工作比较及薪酬设定

④ 人员甄选录用

⑤ 制订培训计划

⑥ 工作绩效评价

⑦ 人力资源开发

⑧ 进行组织内部分析

2、确定职务分析的程序[简]

① 职务分析活动开展前的决策

② 确定职务分析的调查问卷和问题

③ 与工作者进行面谈

④ 分析信息并编写职务说明书

⑤ 职务说明书的反馈

⑥ 进行职务评价

⑦ 对职务分析的成果进行反馈

3、建立有效的沟通体系

4、调查组织特性

5、收集分析工作信息进行职务描述、编写职务说明书

职务说明书：是用文件形式来表达职务分析的结果，主要内容是工作描述和任职说明。

工作描述一般用来表达工作内容、任务、职责、环境等；任职者说明则用来表达任职者所需要的资格要求，如技能、学历、训练、经验、体能等。[名]

⑴ 职务说明书的基本内容：

① 基本资料

② 工作描述

③ 任务资格说明

④ 工作环境

⑵ 职务说明书编制的注意事项：

① 职务说明书的内容可依据职务分析的目的加以调整，内容可简可繁。

② 职务说明书可以用表格形式表示，也可以采用叙述型。

③ 职务说明书中，如有需个人填写的部分，应运用规范用语，字迹要清晰。

④ 使用浅显易懂的文字，用语要明确，不要摸棱两可。

⑤ 职务说明书应运用统一的格式书写。

⑥ 职务说明书的编写最好由组织高层主管、典型任职者、人力资源部门代表、职务分析人员共同组成工作小组，协同工作，共同完成。

6、进行工作评价

工作评价：是依据职务分析的结果（职务说明书），按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。[名]

工作评价的方法：

⑴ 经验排序法

⑵ 职位分类法：是以职位为对象、事为中心的人事分类方法，它是在工作分析的基础上对每个职位的性质、任务、要求及完成该工作的人员所需条件进行系统地研究。[名]

职位分类法的基础是职位设置。

考