人力资源自考本科工作分析试题

A. 跪求北大人力管理战略与规划自考复习资料 模拟试题

人力资源战略与规划考前模拟题
单选
1、人们可以通过发展教育、努力学习、锻炼身体等积极行为，使自己获得更高的劳动能力，从而使人力资源得到强化。这是体现了人力资源具有（ ）
A．再生性 B．能动性 C．两重性 D．社会性
2、人力资源在使用过程中除了遵循一般的生物学规律外，还受人类意识的支配和人类活动的影响，即人们可以通过不断学习、积极工作、积累经验来充实提高，达到自我更新、自我丰富以及持续的自我开发的目的。这体现了人力资源具有（ ）
A．再生性 B．能动性 C．两重性 D．社会性
3、通过精神文化及价值观建设、人际关系及团队建设、利益整合等方式，促进人力资源的有效开发与管理，这体现了人力资源管理的什么特性。（ ）
A．再生性 B．能动性 C．两重性 D．社会性
4、人力资源管理的基本任务是 （ ）
A．建立一支庞大的高素质、高境界和高度团结的队伍
B．创造出一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制
C．招人、用人、育人、留人
D．保障组织目标的实现
5、1981年美国学者（ ）在《人力资源管理：一个战略观》一文中，提出了人力资源战略管理的概念。
A．赖特 B．戴瓦纳 C．麦克麦汉 D．本怀特
6、用以整合事业单位的功能，使各事业单位在配合公司战略的同时，能够发挥其独特的竞争优势。这是指企业的（ ）
A．宏观战略 B．公司战略 C．职能战略 D．竞争战略
7、2006年6月4日，北京房地产行业人力资源战略联盟由加拿大LVC国际投资集团和北京房地产行业资深人力资源专家发起并正式成立，旨在加强在人力资源战略层面的合作。这里所说的人力资源战略层面是指（ ）
A．宏观战略 B．竞争战略 C．中观战略 D．微观战略
8、认为人力资源规划是在适当的时间和地点，雇用适当数量和类别的员工，以使组织和个人获得最大的长期效益的是（ ）
A．布雷克 B．本怀特 C．杰弗里梅洛 D．戴瓦纳
9、下列关于人力资源战略与人力资源规划关系的描述不正确的是（ ）
A．人力资源战略是人力资源规划的前提
B．人力资源规划是人力资源战略的延伸
C．在工作层面上，人力资源战略要高于人力资源规划
D．在工作内容上，人力资源规划要高于人力资源战略
10、企业战略的核心是（ ）
A．人力资源战略与规划 B．人力资源管理 C．人力资源战略 D．人力资源规划
11、首次提出人力资本概念的是（ ）
A．沃尔什 B．安德鲁斯 C．波特 D．舒尔茨
12、1960年，（ ）在美国经济学会年会发表了题为“人力资本投资”的，并对这一理论进行了系统的阐述。
A．沃尔什 B．安德鲁斯 C．波特 D．舒尔茨
13、人力资本与非人力资本 相比较，其最大特点是具有（ ）
A．增值性 B．价值性 C．客观性 D． 主观能动性
14、提出战略适应理论的是（ ）
A．安德鲁斯 B．波特 C．提斯 D．潘罗斯
15、1980年（ ）在其《竞争战略》一书中提出了决定产业赢利能力的五种竞争能力。
A．安德鲁斯 B．波特 C．提斯 D．潘罗斯
16、在明茨伯格的组织理论中，负责维持性功能的子系统是（ ）
A．技术核心 B．中层管理部门 C．技术支持部门 D．管理支持部门
17、特别强调社会互动及分工，认为组织是为了达成特定目的的特定活动是的下列哪个理论（ ）
A．科层体制理论 B．组织均衡理论 C．系统组织理论 D．组织生态理论
18、提出组织均衡理论的是（ ）
A．韦伯 B．西蒙 C．巴纳德 D．迈克尔.哈南
19、最早提出系统组织的理论的是 （ ）
A．弗理蒙特.卡斯特 B．约翰逊 C．巴纳德 D．罗森茨威克
20、重点探讨组织种群的创造、成长及死亡的过程及其与环境之间的关系的是下列哪种组织理论（ ）
A．科层体制理论 B．组织生态理论 C．系统组织理论 D．组织均衡理论
21、人力资源战略与规划流程的第一步就是（ ）
A．进行企业内外部的环境分析 B．制定人力资源战略
C．进行人力资源供给和需求预测 D．制定人力资源规划方案
22、人力资源部门要成为企业的战略合作伙伴，需要从三个方面实现转变，分别是主动性、（ ）和前瞻性。
A．灵活性 B．全面性 C．战略性 D．创新性
23、通过倡导领导艺术与团队合作来建立融洽的上下级关系及同事关系，是指在人力资源管理者要成为企业的战略合作伙伴时，需要开展（ ）方面的工作。
A．提高能力 B．提供机会 C．设计激励 D．创造环境
24、A公司为了促进员工积极性、加大薪酬福利的力度、上升12%，属于（ ）
A．提高能力 B．提供机会 C．设计激励 D．创造环境
25、（ ）的形成，标志着人力资源管理领域根本性变革的开始。
A．AT&T胜任素质模型 B．IPMA人力资源素质模型
C．NAPA模型 D．人力资源胜任素质理论的提出
26、下列不属于理查德•博亚齐斯对于胜任素质内容的认识的是（ ）
A．动机 B．技能 C．任务 D．特质
27、下列关于人力资源管理理论新现实的说法正确的是（ ）
A．人力资源应重视成本控制 B．人力资源的管理不是断变化发展的
C．人力资源管理是潮流的产物 D．人力资源管理工作是人力资源部门的工作
28、IPMA人力资源胜任素质模型包括了22项胜任素质，它们分别体现在优秀人力资源管理者所扮演的四种主要角色上：人力资源管理专家、变革推动者、（ ）和领导者。
A．战略伙伴 B．合作伙伴 C．业务伙伴 D．事业伙伴
29、企业管理 过程中，重视员工绩效的评估原则和其他诸如道德和诚信的问题，是哪个角色所要求的？（ ）
A．领导者 B．人力资源管理专家 C．变革推动者 D．业务伙伴
30、具备建立信任关系的能力是哪种角色所要求具备的胜任素质？（ ）
A．业务伙伴 B．变革推动者 C．领导者 D．人力资源管理专家
31、具备创新能力，创造风险导向的内部环境是哪种角色所要求具备的胜任素质？（ ）
A．业务伙伴 B．变革推动者 C．领导者 D．人力资源管理专家
32、能运用咨询和谈判技巧来解决争端是哪两种角色共享的胜任素质（ ）
A．业务伙伴和变革推动者 B．业务伙伴和领导者
C．变革推动者和领导者 D．领导者和人力资源管理专家
33、一些西方学者认为企业战略一般由四种要素构成，即产品与市场的范围、成长方向、竞争优势和（ ）
A．战略目标 B．战略思想 C．协同作用 D．战略对策
34、我国学者认为，企业战略主要由战略指导思想、战略目标、（ ）和战略对策等内容构成。
A．战略重点 B．竞争优势 C．成长方向 D．协同作用
35、企业总体战略的灵魂是（ ）
A．战略目标 B．战略指导思想 C．战略对策 D．战略重点
36、失业率水平属于企业战略环境中的（ ）
A．任务环境 B．组织文化环境 C．组织资源环境 D．一般环境
37、企业战略管理过程的第一步是（ ）
A．战略制定 B．战略选择 C．战略分析 D．战略控制
38、企业战略制定后再通知人力资源部门，人力资源部门的职能就是根据企业战略制定实施人力资源战略方案。这种企业战略与人力资源战略关系的实践形式是指（ ）
A．单向关系 B．行政关系 C．双向关系 D．一体化关系
39、在企业战略与人力资源战略关系的四种实践形式中，能够保证企业战略所需要的人力资源的储备及投入，进而成功实现企业战略的形式是（ ）
A．单向关系 B．行政关系 C．双向关系 D．一体化关系
40、企业的发展主要是靠企业的整体实力和规范化的机制，个人在企业中的作用开始下降，是人力资源管理哪个生命周期阶段的特点（ ）
A．创业阶段 B．成长阶段 C．成熟阶段 D．衰退阶段
41、确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需要是哪一阶段人力资源战略管理的任务？（ ）
A．创业阶段 B．成长阶段 C．成熟阶段 D．衰退阶段
42、A企业发现小王有潜力，带薪培训半年、为企业的未来发展奠定基础，属于（ ）
A．创业阶段 B．成长阶段 C．成熟阶段 D．衰退阶段
43、下列哪一维度的目标是人力资源计分卡的最终目标？（ ）
A．战略维度 B．运营维度 C．客户维度 D．财务维度
44、（ ）是测量人力资源管理活动在实现其内部流程最优化方面成果的指标。
A．战略维度 B．运营维度 C．客户维度 D．财务维度
45、（ ）是其他三个战略的实现基础和重要驱动力。
A．战略维度 B．运营维度 C．客户维度 D．财务维度
46、人力资源主管和其他行政部门都认为人力资源系统包含于公司战略执行的大系统中。这体现了人力资源向战略资源转变中的哪种模式？（ ）
A．人事模式 B．报酬模式 C．一致性模式 D．高绩效模式
47、下列不属于平衡计分卡中的财务指标的是（ ）
A．收入增长指标 B．成本减少指标 C．市场份额指标 D．资产利用指标
48、（ ）是根本，其他三方面的指标体系最终都要通过它来体现出来。
A．财务指标体系 B．客户指标体系 C．内部业务流程指标体系 D．学习与成长绩效指标体系
49、平衡计分卡中考核应以（ ）基础
A．战略 B．战术 C．内部业务流程 D．成产经营
50、下列关于平衡计分卡的描述不正确的一项是（ ）
A．平衡计分卡是一套战略管理和绩效管理工具。
B．平衡计分卡的考核必须以战略为基础，以中心和出发点来设计。
C．平衡计分卡考核指标应包括财务方面、客户方面、内部运营方面和学习与成长方面。
D．从产生时间上看，平衡计分卡晚于人力资源计分卡。
51、制定人力资源战略的第一步是（ ）
A．环境分析 B．识别关键问题 C．拟定备选方案 D．选择合适的人力资源模式
52、构建人力资源战略目标的基础是（ ）
A．环境分析 B．识别关键问题 C．拟定备选方案 D．选择合适的人力资源模式
53、确定人力资源战略指导思想应以（ ）为导向
A．员工利益最大化 B．企业发展目标 C．股东利益最大化 D．企业利润目标
54、从内容上分，人力资源战略目标不包括（ ）
A．环境目标 B．配置目标 C．最终目标 D．职能目标
55、吸引员工，留住员工，激励员工和培训员工是人力资源战略的（ ）
A．职能目标 B．最终目标 C．具体目标 D．直接目标
56、以KPI指标为核心的战略性绩效管理系统，主要包括绩效计划、（ ）、绩效考核、绩效反馈与结果四个环节。
A．绩效设定 B．绩效辅导 C．绩效目标 D．绩效指标
57、常见的员工关系战略措施不包括（ ）
A．制定职业发展规划 B．拓宽沟通渠道 C．实施非解雇政策 D．提升工作生活质量
58、认为柔性是组织对动态的竞争环境中不同需求的反应能力的是（ ）
A．韦克 B．桑切斯 C．米利曼 D．舒勒
59、米利曼等人提出，对适应性和柔性之间的关系有两种观点：垂直观点和（ ）
A．平行观点 B．交叉观点 C．互补观点 D．统一观点
60、（ ）是企业战略体系的主题和基础，起着统帅全局的作用。
A．公司战略 B．职能战略 C．竞争战略 D．人力资源战略
61、企业在实行（ ）战略时，其人力资源战略需要重点考虑员工的解雇问题以及现有员工的情绪稳定问题。
A．竞争战略 B．稳定型战略 C．收缩型战略 D．增长型战略
62、下列属于稳定型战略下的人力资源战略重点的是（ ）
A．提高培训的针对性和有效性 B．提高员工技能 C．人力资源的补充工作 D．保留核心员工
63、倾向于采用非价格的手段同竞争对手抗衡是（ ）的特征。
A．增长型战略 B．收缩型战略 C．稳定型战略 D．职能战略
64、对组织的需要进行识别和应答，以及制定政策、系统和方案来确保人力资源管理在变化的条件下持续有效的过程是指（ ）
A．人力资源反馈 B．人力资源规划 C．人力资源控制 D．人力资源实施
65、连接人力资源战略和人力资源具体行动的桥梁的是（ ）
A．人员补充计划 B．人员教育培训计划 C．人员劳动关系计划 D．人力资源总体规划
66、人力资源规划中较具有技术性的部分是（ ）
A．准备阶段 B．预测阶段 C．实施阶段 D．反馈阶段
67、公司战略不包括（ ）
A．发展型战略 B．稳定型战略 C．紧缩型战略 D．差异化战略
68、将战略重点放在细分市场，满足特定群体的需求的战略是（ ）
A．集中化战略 B．差异化战略 C．紧缩型战略 D．成本领先战略
69、市场营销战略、财务战略等属于（ ）
A．公司战略 B．业务战略 C．职能战略 D．事业战略
70、业务战略不包括（ ）
A．集中化战略 B．差异化战略 C．紧缩型战略 D．成本领先战略
71、人力资源现状分析不包括（ ）
A．人力资源环境分析 B．人力资源质量分析 C．人力资源存量分析 D．人力资源管理工作分析
72、“ABC”分析法属于（ ）
A．比较分析法 B．预测分析法 C．结构分析法 D．图表分析法
73、人力资源现状分析的核心是（ ）
A．子系统分析 B．确定分析范围 C．综合分析 D．选择分析方法
74、收入分配属于PEST中的哪个因素？（ ）
A．P B．E C．S D．T
75、SWOT中字母S是（ ）
A．优势 B．劣势 C．机会 D．威胁
76、下列不属于人力资源环境中的经济因素的是（ ）
A．消费投资 B．通货膨胀 C．经济周期 D．国家政策
77、PEST 企业的通货膨胀、利率、就业属于( )因素
A．经济 B．政治 C．社会 D．技术
78、小刘生活在北方、毕业后去南方工作、即使很卖力、老板总是感到小刘做事不努力、说话不到位、为此经常有矛盾，属于PEST中（ ）因素
A．经济 B．政治 C．社会 D．技术
79、构成人力资源的外部宏观环境包括：政治法律环境、经济环境、劳动力市场、自然环境、科学技术环境和（ ）
A．社会文化环境 B．产业生命周期 C．国家的产业结构 D．国家的产业政策
80、通常，企业理想的年龄结构应为（ ）
A．菱形 B．三角形 C．倒三角形 D．多边形
81、下列不属于现代企业对人力资源管理工作分析的是（ ）
A．人力资源管理工作内容的分析 B．人力资源管理者的素质分析
C．人力资源管理者数量分析 D．人力资源管理工作的评价
82、对人力资源管理工作从内容上可以分为四类：战略性人力资源管理、变革和转型管理、提供人力资源管理服务和（ ）
A．人力资源考核管理 B．人力资源素质管理 C．利益相关者管理 D．员工关系管理
83、企业在进行人力资源需求预测时要做的第一步工作是（ ）
A．提出预测任务 B．确定预测任务承担者 C．选择预测方法 D．建立预测模型
84、企业人力资源需求预测一般比较复杂，需按步骤、有计划地进行。对企业人力资源需求进行预测，一般分为（ ）个步骤。
A．6 B．7 C．8 D．9
85、企业在选择人力资源需求预测的方法后，紧接着要做的一项工作是（ ）
A．收集预测数据 B．预测对象的初步调查 C．建立预测模型 D．实施预测
86、在人力资源预测中既可以使用静态模型也可以使用动态模型。下列属于动态模型的是（ ）
A．时序模型 B．回归模型 C．计量模型 D．马尔可夫模型
87、为解决人力资源短缺问题，企业通常需要进行（ ）
A．人力资源供给预测 B．人力资源需求预测 C．人力资源数量预测 D．人力资源质量预测
88、企业进行人力资源供给预测一般要经历（ ）个步骤。
A．6 B．7 C．8 D．9
89、企业人力资源供给预测主要用于解决（ ）问题，这些问题来源于企业内部人力资源变动与企业人力资源发展需要
A． 人力资源规划 B．人力资源战略 C．人力资源晋升 D.人力资源短缺
90、“江南出才子”属于（ ）因素
A．全国性 B．地域性 C．组织性 D． 战略性
91、当企业处于扩展时期时，其人力资源供需状况表现为（ ）
A．结构失衡 B．供不应求 C．供过于求 D．供求平衡
92、当企业面临人力资源需求量小，离职人员多于补充人员时，通常企业处于发展的（ ）
A．起步时期 B．扩展时期 C．衰退时期 D．稳定时期
93、季节性生产比较强的企业在产品销售旺季招收临时性生产工人，销售淡季与其解除劳动关系。这属于企业人力资源内部调整中的（ ）
A．聘用灵活就业人员 B．内部晋升 C．技能培训 D．返聘
94、当企业人力资源面临供过于求时，经常被采用的调整方法不包括（ ）
A．提前退休 B．增加无薪假期 C．减少人员补充 D．扩大工作范围
95、如果企业组织比较僵化，应采取下列哪一种人员调整的办法？（ ）
A．技能培训 B．提高技术改革水平 C．猎头招聘 D．内部晋升
96、码头公司最近进入销售淡季、销售科人员较多、但人力资源部门人手不够、应采取的办法（ ）
A．技能培训 B．提高技术改革水平 C．外部招聘 D．内部调整
97、在人力资源管理信息系统的整个生命周期表中，（ ）是指根据企业的目标和发展战略确定管理信息系统的发展战略。
A战略规划
B需求分析
C资源分配
D系统设计
98、在人力资源管理信息系统的整个生命周期表中，（ ）是指对组织为实现目标的信息需求进行总体分析，根据应用需要与可能划分建设科目。
A战略规划
B需求分析
C资源分配
D系统设计
99、在人力资源管理信息系统的整个生命周期表中，（ ）是指估计系统所需硬件、软件、网络、资金和人员等各项资源。
A战略规划
B需求分析
C资源分配
D系统设计
100、下面哪一项不是第三代人力资源管理系统的特点（ ）。
A从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据统一管理起来，形成了集成的信息源。
B亲和有力的用户界面，强有力的报表生成工具
C集中精力从战略角度考虑企业人力资源规划和政策。
D仅是一种自动计算薪资的工具

答案：
1-10 BADCB DCADA
11-20 ADDAB DABCB
21-30 ACDCA CBCAB
31-40 ACCAB DCADA
41-50 BADBA DCAAD
51-60 ABBCD BABCA
61-70 CDABD BDACC
71-80 BCACA DACAB
81-90 CDACA DACDB
91-100 BCADC DABCD

B. 人力资源测试题

一、 单项选择题(2 x 10 = 20分)：
1_______ 2_______ 3_______ 4_______ 5_______ 6_______ 7_______ 8_______ 9_______ 10______ 11_______ 12______ 13_______

1、保姆是一种职业，而家庭主妇则不是，因为职业具有：
A、经济性 B、社会性 C、稳定性 D专业性
2、下列哪一特点不是我国国有企业人力资源管理的特点：
A、人力资源管理改革的市场取向； B、人才受重视
C、收入与绩效挂钩 D、分配差距减小。
3、重视长期职业稳定和工作保障的人往往是具有何种职业锚：
A、安全型 B、创造型 C、管理型 D、技术成功能型
4、工资结构线较为平缓，说明企业偏向于
A、拉大收入差距 B、收入平均 C、重点激励管理层 D、以上都不是
5、如考核的目的是将部门员工从优到劣排个次序，则采用以下哪种考核方法最合适：
A、目标管理 B、关键事件法 C、标尺评价法 D、排序法
6、个体在工作中需要完成的大部分工作称为：
A、任务 B、工作要素 C、职责 D、职务
7、下列哪种方法属于定量工作分析方法：
A、工作日记法 B、问卷法 C、访谈法 D、PAQ法
8、下列哪种方法属于人力资源需求预测方法：
A、转换比率分析法 B、马尔科夫分析法 C、人员接替法 D、技能清单法
9、工资发放以何为依据
A、工作说明书 B、阶段性绩效考评结果
C、员工需要 D、员工在企业中的重要程度
10、关键业绩指标法主要考察员工的
A、能力 B、行为方式 C、行为结果 D、知识含量
11. 下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容？
A 预测未来的人力资源供给
B制定能保障人力资源供给的政策和措施
C供给与需求的平衡
D评估规划的有效性并进行调整、控制和更新
12. 企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为
A人力资源的获得成本
帆丛颂B人力资源的开发成本
C人力资源的保障成本
D人力资源重置成本
13、德尔菲法的特点是：
A、 专家联名提案
B、 专家们背靠背发表意见
C、 专态郑家们相互交流
D、 专家们面对面交谈
二、 多项选择题(2 x 9 = 18分)：
1_______ 2_______ 3_______ 4_______ 5_______ 6_______ 7_______ 8_______ 9_______

1、职业与人的匹配包括：
A、技能匹配； B、年龄匹配； C、个性匹配； D学历匹配
2、下列哪些因素会影响员工绩效
A、组织文化 B、组织战略 C、个人技能 D、个人行为

3、下列哪些行为有助于培训成果的转化？
A、技术支持 B、创造有利于转化的组织支持 C、管理者支持
D、对培训所学新技能使用失败加以惩罚 E、提供运用所学能力的机会
4、人员重置成本包括：
A、获取成本 B、开放成本 C、离职成本 D、以上都不是
5、招聘的前提条件包括：
A、工作设计 B、人力资源规划 C、考核标准 D、职务分析
6、进行工作分析时应收集下哪些信息：
A、企业组织结构图 B、工作活动内容 C、工作环境 D、工作业绩
7、下列哪些属于人力资源规划的范畴：
A、人员补充计划 B、薪酬计划 C、劳动关系计划 D、退休解聘计划
8、人力资源投资主体包括：
A、个体 B、企业 C、学校 D、社会
9、企业中进行人力资郑扒源管理的人员包括：
A、高层管理者 B、人力资源职能管理人员 C、一线主管 D、一线工人
判断（Ⅰ）（判断下列说法是否正确，注明“正确”或“错误”如认为错误，请简要说明理由）( 2 x 5 = 10分 )：
1、日本企业人力资源管理的模式适应急剧变化的市场能力强。
2、影响职业期望的因素仅是个人因素。
3、劳动力市场的竞争为企业工资水平确定了上限。
4、常见的薪幅是随工资等级上升而逐渐减小。
5、劳动分工越细，生产效率越高。
四、简答（ 9 x 4 = 36分 ）：
1、简述四种职业道路的含义。
2、简述职业流动的意义。
3、请列举四种考评中常会出现的问题，并简单说明应如何避免。
4、简述内部招聘的优点及局限。
五、问答题( 14 分 )。
结合实际谈谈企业在员工不同职业生涯阶段（进入组织早期、中期及后期职业阶段）职业管理的主要任务。

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参考答案：
单选：BDABDCDAACBAB
多选：AC，ABCD，ABCE， ABC，ABD，ABCD，ACD，ABD，ABC
判断：
1、差
2、个人+社会
3、下
4、增大
5、过渡分工将带来生产率下降

C. 求自考全国2009年1月人力资源管理（一）试题的答案

全国2009年1月自考人力资源管理（一）试题
课程代码：00147
一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）
在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。
1．20世纪80—90年代人力资源管理的模式是( D )
A．产业模式 B．参与模式
C．投资模式 D．高灵活性模式
2．现代工作分析的思想起源于( B )
A．英国 B．美国
C．法国 D．德国
3．在工作分析中，集中于了解工作人员的工作行为和任职资格等方面的问卷称为( C )
A．人员定向问卷 B．职位定向问卷
C．结构式问卷 D．开放式问卷
4．人力资源规划中的职业规划一般指( C )
A．个人层次的职业规划 B．家庭层次的职业规划
C．组织层次的职业规划 D．国家层次的职业规划
5．人力资源战略职能在今天所扮演的一个最重要的角色是组织的( A )
A．战略伙伴 B．协助角色
C．参谋助手 D．执行部门
6．在招聘广告中不出现企业名称的广告，称为( B )
A．简易广告 B．遮蔽广告
C．匿名广告 D．隐藏广告
7．最终决定雇佣应聘者，并分配给他们职位的过程是( D )
A．人员招募 B．人员甄选
C．人员测评 D．人员录用
8．人才测评最直接、最基础的功能是( A )
A．甄别和评定功能 B．反馈功能
C．诊断功能 D．预测功能
9．把测评内容转化为可以测量的指标的过程是指测评内容的( C )
A．具体化 B．操作化
C．定量化 D．定性化
10．绩效管理的重心在于( A )
A．绩效提升 B．绩效总结
C．绩效考核 D．绩效反馈
11．绩效反馈最主要的方式是( B )
A．书面通知 B．绩效面谈
C．口头通知 D．工作告示
12．美国哈佛商学院卡普兰和诺顿教授提出的一种建立在客户基础上的计划和程序提升系
统是( D )
A．流程改造 B．全方位反馈评价
C．六个西格玛 D．平衡计分卡
13．影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是( B )
A．战略 B．职位
C．绩效 D．资质
14．如果一个企业有雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品，这个企业希望通过有竞争力的薪酬吸引和留住人才，那么在薪酬体系的设计中，它可以采取( D )
A．0分位策略 B．25分位策略
C．50分位策略 D．75分位策略
15．为了保障劳动者获得劳动职业教育的权利，我国的《职业教育法》制定于( )
A．1994年 B．1995年
C．1996年 D．1997年
16．人员培训中采取角色扮演法的主要目的是使员工( C )
A．掌握更多的理论知识 B．学习更多的业务知识
C．提高解决和处理问题的能力 D．提供相互学习的机会
17．职业生涯表示的是一个( B )
A．静态过程 B．动态过程
C．价值体系 D．生活方式
18．一般来说，大多数人职业生涯发展的核心阶段是( C )
A．成长阶段 B．探索阶段
C．确立阶段 D．维持阶段
19．从1929年至1975年，美国企业的福利支出占劳动成本的比重上升了( )
A．五倍 B．十倍
C．十五倍 D．二十倍
20．基本医疗保险费中，个人缴纳额约为其工资收入的( B )
A．1％ B．2％
C．3％ D．4％
21．以企业因职工离职、管理混乱、人员怠工等所蒙受的经济损失作为人力资源的计价依据计算人力资源成本的方法是( C )
A．历史成本法 B．重置成本法
C．机会成本法 D．作业成本法
22．人们对于人力资源进行的投资是一种( D )
A．消费性投资 B．创业性投资
C．支出性投资 D．资本性投资
23．在组织人才测评中，以了解员工素质现状为目的的测评是( D )
A．选拔性测评 B．配置性测评
C．开发性测评 D．诊断性测评
24．在创业阶段，组织的薪酬体系应该是( B )
A．基本工资和福利所占的比重大，绩效工资所占的比重小
B．基本工资和福利所占的比重小，绩效工资所占的比重大
C．基本薪资处于平均水平，资金所占比例较高，福利处于中等水平
D．较低的基本工资之上，将奖金发放与成本控制相结合
25．将培训重点放在培养管理技能和有效工作的方法适用于( B )
A．上层管理者 B．基层管理人员
C．专业人员 D．一般员工
26．福利应以全体员工为对象，这体现了员工福利管理的 ( D )
A．合理原则 B．量力而行原则
C．统筹规划原则 D．公平的群众性原则
27．认为行为是其结果的函数，人们通过学习获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东
西的理论是( B )
A．经典条件反射理论 B．操作条件反射理论
C．社会学习理论 D．经验积累理论
28．企业文化是一种在企业中调节人际关系和人本身的人伦文化，这反映的企业文化特征
是( C )
A．时代性 B．独特性
C．人本性 D．可塑性
29．用一个能够在既定的职务上提供一组同等服务的人来替代该职务上的人员而必须招致
的牺牲是( C )
A．原始成本 B．机会成本
C．重置成本 D．实际成本
30．下列适应科层制组织需要的薪酬模式是( A )
A．职位工资制 B．技能工资制
C．绩效工资制 D．计件工资制
二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分,共l0分)
在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。
31．人力资源管理的功能主要包括( ABCDE )
A．获取 B．整合
C．保持 D．评估
E．控制与调整
32．以下属于外部招聘渠道的有( ABCD )
A．猎头公司 B．校园招聘
C．报纸招募 D．人才交流会
E．工作告示
33．影响组织薪酬体系设计的因素包括( ABCE )
A．战略 B．职位
C．资质 D．能力
E．市场
34．人力资源取得成本又可细分为( ABCD )
A．招聘成本 B．选拔成本
C．录用成本 D．安置成本
E．培训成本
35．我国企业年金的特点包括( BCE )
A．单方缴纳 B．双方缴纳
C．个人账户 D．单位账户
E．成本列支
三、简答题（本大题共6小题，每小题5分，共30分）
36．什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？
37．简述建立人力资源信息系统的步骤。
38．什么是管理评价中心？
39．简述行为锚定等级评价法的步骤。
40．简述如何理解学习的含义。
41．企业文化维系与传承的方式主要有哪些？
四、论述题（本大题15分）
42．试述制定弹性人力资源规划应重点做好的工作。
五、案例分析题（本大题共15分）
43．案例：
制样师杨军在深圳市某运动鞋企业工作五年了，月工资固定3500元，他技术水平高，工作努力，深得领导重用。考虑到领导对自己不错，几次5000元月薪的跳槽机会他都放弃了。最近得知，另外一个新来的同事的工资竟然有5800元，杨军呆不下去了，马上找公司领导递交了辞职报告书。杨军很快在另外一家运动鞋企业找到了工作，月薪6000元，还有月奖、年终奖。杨军走后，又有一批骨干员工辞职，其中几个人到了杨军所在的企业。
问题：（1）试分析该企业在薪酬管理上存在的问题。
（2）试述薪酬管理的作用。

D. 人力资源题目

第一部分 选择题

一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。

1.我国劳动法规定的劳动年龄为( )
A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁
2.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为( )
A.事务性机构 B.简单服务性机构
C.非生产非效益部门 D.生产与效益部门
3.马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是
A.人天生是懒惰的，必须旦数采族禅用强制手段
B.人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动
C.人是为了获得他人的认同而劳动
D.人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感
4.人力资源开发的双重目标是( )
A.提高才能，增强活力 B.提高学历，增加效益
C.提高觉悟，锻炼意志 D.加强保健，增强体魄
5.工作性质完全相同的岗位系列称作( )
A.岗级 B.岗等 C.岗类 D.岗系
6.划分岗类、岗群、岗系的依据是( )
A.工作繁简难易 B.工作的责任轻重
C.所需人员资格条件 D.工作性质
7.在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是( )
A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势
B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势
C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋兆迟尘势
D.根据市场变化推测未来人事变动趋势
8.企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于( )
A.关键人员 B.一般人员 C.临时工 D.一线工人
9.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是( )
A.用人所长原则 B.民主集中原则
C.因事择人原则 D.德才兼备原则
10.具有“孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时间长，体验深刻”特征的人，其气质类型属于( )
A.抑郁质 B.粘液质 C.多血质 D.胆汁质
11.生产产品的有效作业时间是指( )
A.工人的纯工作时间
B.工人从上班到下班之间的时间
C.工人的准备时间、操作时间、吃饭、休息时间
D.工人在企业逗留的全部时间
12.在生产过程中实行劳动分工的实质是( )
A.劳动简单化 B.劳动专业化
C.劳动连续化 D.劳动个性化
13.在生产过程中保持各工序生产能力的合适比例关系，这是生产过程的( )要求。
A.连续性 B.平行性 C.协调性 D.交叉性
14.组织文化与思想政治工作的关系是( )
A.相互交叉，互为依存 B.二者是一回事
C.组织文化是思想政治工作的补充 D.二者没有关系
15.“魔鬼”训练是一种( )
A.内化型训练 B.外化型的逆向“挫折”训练
C.外化型体能训练 D.外化型顺向训练
16.以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于( )
A.技能培训 B.知识传授培训
C.态度转变培训 D.工作方法改进培训
17.从性质上讲，行政机关、企事业单位的人员培训属于( )
A.常规教育 B.学校教育 C.继续教育 D.基础教育
18.绝对标准考核就是( )
A.用同一尺度衡量所有的人 B.用同一尺度衡量相同职务的人
C.用不同尺度去衡量所有的人 D.用不同尺度去衡量同一职务的人
19.通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使其工作热情建立在高度自觉的基础上，发挥出内在潜力。这种激励形式称为( )
A.正激励 B.负激励 C.内激励 D.外激励
20.期前激励就是在工作开始之前，公布任务指标及相应的奖惩措施。这种激励主要适用于( )
A.工作周期长，任务不易明确的项目 B.工作周期长，任务比较明确的项目
C.工作周期短，任务很明确的项目 D.工作周期短，任务不明确的项目
21.当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激励是( )
A.内激励 B.外激励 C.正激励 D.负激励
22.津贴作为一种个人消费品的分配手段，它分配的唯一依据是( )
A.有效劳动时间的长短 B.劳动所处的环境和条件的优劣
C.劳动者的技术业务水平的高低 D.劳动者的劳动成果的大小
23.在实行工资制度的情况下，能反映职工实际可以交换得到的商品和服务量的工资是( )
A.货币工资 B.名义工资 C.实际工资 D.实物工资
24.公共福利是指( )
A.社会要求提供的福利
B.法律规定必须提供的福利
C.员工要求提供的福利
D.组织根据自身的发展需要所提供的福利
25.在劳动过程中，防止人员伤亡事故和职业病发生的主要措施是( )
A.加强福利待遇 B.改善劳动条件
C.提高员工自我保护意识 D.保障劳动者权益
26.“目标一致理论”认为，当个人目标与组织目标一致时，人员就不会流动。提出这一理论的是( )
A.美国心理学家库克 B.美国管理学家杜拉克
C.日本学者中松义郎 D.美国心理学家勒温
27.美国学者卡兹通过对组织寿命的研究，认为组织内信息沟通水平最高、获得成果最多的最佳组织年龄区为( )
A.0.5年—3年 B.1年—3.5年
C.2年—6年 D.1.5年—5年
28.目前世界上大多数国家实行的养老保险类型是( )
A.强制储蓄型养老保险 B.国家统筹型社会保险
C.投保资助型社会保险 D.子女抚养型养老
29.我国《失业保险条例》规定，失业保险待遇的领取根据职工本人失业前在企业连续工作时间确定。连续工作10年以上的，领取失业保险期限最长为( )
A.12个月 B.24个月 C.18个月 D.30个月
30.劳动争议仲裁委员会对每一起劳动争议实行( )即行终结的法律制度
A.一次裁决 B.二次裁决 C.三次裁决 D.四次裁决

二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)在每小题列出的五个选项中有二至五个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。多选、少选、错选均无分。

31.人力资源管理的基本原理包括( )
A.投资增值原理 B.互补合力原理 C.激励强化原理
D.个体差异原理 E.动态适应原理
32.企业实行人员外部征聘可以通过以下途径进行：( )
A.刊登广告 B.就业服务机构 C.猎头公司
D.大中专院校和各类职业技工学校 E.推荐和自荐
33.人员激励机制包括以下内容( )
A.激励时机 B.激励频率 C.激励程度
D.激励深度 E.激励广度
34.在绩效考核中，因素评定法的评定角度主要有：( )
A.自我评定 B.同级评定 C.下级评定
D.直接领导评定 E.顾客评定
35.根据《国家公务员暂行条例》的规定，我国公务员的奖励种类有：( )
A.嘉奖 B.记三等功 C.记二等功
D.记一等功 E.授予荣誉称号

第二部分 非选择题

三、名词解释(本大题共4小题，每小题3分，共12分)
36.人力资源开发
37.委任制
38.劳动定员
39.模拟教学法

四、简答题(本大题共5小题，每小题4分，共20分)
40.简述失业保险待遇享受的条件。
41.“骏马能历险，力田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。”这些诗句对我们的选才用才工作有何启示?
42.简述化解组织成员“挫折”心理的方法。
43.简述人员保护的任务。
44.简述绩效考核中阶段性考核和连续性考核相结合原则的涵义。

五、论述题(本大题共2小题，每小题14分，共28分)
45.试述人员报酬的含义及组织在制定人员报酬时应遵循的原则。
46.试论人力资源在社会财富创造过程中的作用。
人力资源管理试题1答案
一、单选题20道（每题1分）；
A、B 、D、 C 、A 、C 、D、A、B、A、A、A、B、A、D、A、C、D、A、A
二、多选题15道（每题2分）；
ABC、ABC、 ABC、AB、ACD、BCD、ABCD、ABCD、ABC、ABCD、BCD、ABCD、ACD、CD、ABC
三、判断题14道（每题1分）；
1.错误 2.错误 3.正确 4.错误
5.错误 6.正确 7.正确 8.错误
9.正确 10.正确 11.正确 12.错误
13.正确 14.正确
四、简述题6道（每题4分）；
1．工作说明书的内容。①工作概况：包括工作名称、工作编号、工作所属部门、工作等级、工作地点等；②工作目标任务；③工作的责任范围（或工作活动和程序）；④工作物理环境：工作地点的温度、光线、湿度、噪音、安全条件等；⑤工作社会环境。包括工作群体中的人数及相关关系，完成工作所需要的人际交往的数量与程度；与各部门之间的关系等。工作规范书的内容。一般要求：包括年龄、性别、学历、工作经验；②生理要求：包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度；③心理要求：胜任工作所需要任职者具有的心理要素。
2．①外部劳动力市场的状况；②人们的就业意识；③企业的吸引力；④现有人力资源的分析；⑤人员流动的情况；⑥人员质量的情况。
3．①选择面试者。②明确面试时间。③了解应聘者的情况。④准备面试材料。⑤安排面试场所。
4．晕轮效应、逻辑错误、近期误差、首因效应、对比效应、溢出效应、宽大化倾向。
5．选择需要调查的职位、确定调查的范围、进行实际的调查、调查结果的分析。
6．企业员工培训制度包括：培训服务制度；入职培训制度；培训激励制度；培训考评制度；培训奖惩制度；培训风险管理制度。
五、分析设计题2道（每题8分）；
1．利用人力资源开发、培训等理论解释。
2．（1）分析说明公司在员工绩效考评方面存在的主要问题，如在考评指标，考评的方式和方法的选择上存在着的问题，以及绩效评价结果与薪酬的人为联结。结果造成了公司人员的流失、员工关系紧张。
（2）考评方案应当包括以下内容：a.管理人员采取以性对、品质为导向的考评方法，销售人员采取以结果、行为、品质为导向的考评方法；b.说明考评的主要指标和标准（列表说明）；
c.说明绩效考评的具体步骤和要求。
六、论述题2道（每题8分）。
1．人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展起来，是新型的人事管理。人力资源管理与传统人事管理相比较有以下特点：
第一，以人为本。
第二，把人力当成资本，
第三，把人力资源开发放到首位。
第四，人力资源管理被提高到组织战略高度来对待。
第五，人力资源管理部门被视为生产与效益部门。
2．人力资源管理在我国的发展不过十几年的时间。建国以后，随着社会主义改造的完成，我国建立起了社会主义制度，同时也确定了计划经济的经济体制。与经济体制相适应，我国实行“统包统配”的就业制度，企业没有用人自主权，不能自行招聘所需人员：人员只进不出，没有形成正常的退出机制；同时在企业内部，对于工人的工作没有考核，大家干好干坏一个样，干多于少一个样；工资分配中存在着严重的平均主义，与工作业绩和工作岗位没有任何关系；人事管理还停留在简单的档案管理和资料统计阶段，与现代的人力资源管理相去甚远；同时人们对“人力资源”也普遍没有任何概念可言，可以说这个时期我国
根本就没有真正意义上的“人力资源管理”。
党的十一届三中全会以来，特别是改革开放以后，随着我国经济体制改革的不断深入，国有企业的劳动人事工作也在不断进步。1979年以后，国务院颁发了一系列关于扩大国营企业经营管理自主权的文件，逐步放宽了企业人事管理的职责权限范围，允许企业在定员、定额内，有权根据精简和提高效率的原则，按照实际需要，决定自己的机构设置；有权按国家劳动计划指标择优录用职工；有权根据员工的表现进行奖惩；对严重违反劳动纪律，破坏规章制度，屡教不改，造成重大经济损失的，可给予开除处分。
1988年9月，“国际劳工组织亚洲人力资源开发网，中国人力资源开发研究中心成立暨首届学术研究会”在贵阳召开，这标志着我国人力资源管理理论研究的开始。此后，人力资源开发丛书编委会，光明日报等单位又举行了人力资源开发理论研讨会，对人力资源管理的基本概念、基本思想进行了探讨，人力资源管理理论在我国开始传播。1992年，中国人民大学劳动人事学院将下属的人事管理教研室改名为人力资源管理教研室，并在1993年将人事管理专业调整为人力资源管理专业，在我国招收了首届人力资源管理的本科生，这在我国人力资源管理发展过程中具有里程碑的意义，标志着我国人力资源管理的发展进入了专业化阶段。
目前，人力资源管理在我国的发展可以说是机遇与挑战并存，需要人力资源管理的理论工作者和实际工作者共同努力，积极探讨，以不断提高我国人力资源管理的理论和实践水平。

E. 2010年7月江苏自考27884人力资源管理复习资料

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串讲资料，历年试题也有，需要给我电邮，尽快

一、基本概念

1、人力资源

⑴ 人力资源：是指储存在人体内的、能按一定要求完成一定工作的体能和智能资源。[名]

这些体能和智能由人的感知、气质、性格、兴趣、动机、态度、能力等个人素质和知识、技能而综合构成，它们通过先天遗传和环境教育过程而形成，也包括由人构成团队乃至整个组织时所产生的整体特性和效力，它们构成完成特定工作或活动所需要的基础，决定了完成工作或活动的质量和速度。[简]

⑵ 人力资源的特性[简]

① 物质性，以人为载体。

② 内涵结构特性。

③ 功能意义：价值特性。

④ 时效特性。

⑤ 整合性，即人力资源是一个统合的概念。一方面，人力资源是人所具备的所有素质、知识、技能的综合体现，而不是限定于局部的特征；另一方面，它既是存在于具体的个体，也会体现出由个体组成的群体而产生的整体资源价值。（整体大于部分之和）

2、人力资源管理[名]

⑴ 人力资源管理：包括宏观管理和微观管理。

宏观管理：指国家在全社会范围内进行的，对人力资源的计划、组织、控制，目的在于调整和改善人力资源状况适应生产力发展的要求，促进社会经济的良性运行和健康发展。

微观管理：也是一般意义上所指的组织的人力资源管理，指通过对人和事的管理，促成人际协调、人事匹配，充分发挥人的潜能，计划、组织、指挥和控制人的各种工作活动，实现组织目标。

⑵ 人力资源管理与开发的基本任务：是吸引、保留、开发、激励组织所需要的人力资源。

⑶ 人力资源管理与开发的目的：维系和提高生产力，促成组织目标的实现，使组织得以生存和发展。

⑷ 人力资源管理与开发的功能：[简]

① 促使员工将组织的成功当做自己的义务，进而提高员工个人和组织整体的业绩。

② 确保各种人事政策和制度与组织绩效密切联系，维护人事政策和制度的适当的连续性。

③ 确保各种人事政策与组织经营目标的统一。

④ 支持合理的组织文化，改善组织文化中不合理的地方。

⑤ 创造理想的组织氛围，鼓励创造性，培养员工积极向上的作风，并为合作、创新和全面质量管理的完善提供支持。

⑥ 创造灵活的组织体系，确保组织反应的灵敏性和适应性，从而协助组织实现竞争环境下的具体目标。

⑦ 确保并提高组织结构和工作分工的合理性、灵活性。

⑧ 提供必要的支持使员工充分发挥潜力。

⑨ 维护并改造员工队伍的素质，维护并完善组织的产品和服务。

3、现代人力资源管理与传统人事管理的区别[论]

⑴ 传统的人事管理是和大机器生产方式相适应的，它基本上是以管理机器的理念和方法来管理人。

⑵ 现代人力资源管理则有根本的不同，主要表现在它的资源的观点、以人为本的观点、整体的或系统的观点、权变的观点。

① 资源的观点：承认人是一种资源，一种特殊的和重要的资源，而且在现代市场经济与竞争中是决定性的资源。

② 以人为本的观点。

③ 系统的观点。

④ 权变的观点。根据人的工作任务的风险和结果分布特征可以把工作分为明星型、护卫型、步兵型。

二、现代人力资源概念的产生（两方面因素）

1、社会文化与人文精神

马斯洛提出需求层次理论：缺失性需求（生理、安全、爱的需求）；成长需求（自尊、自我实现的需求）。

麦克利兰提出了人的工作动机的三重需要理论：人际亲和关系的满足（亲和动机）、个人成就的实现（成就动机）、权力的获取和运用（权力动机）。

2、产业变革

三、现代人力资源管理的学科基础

1、心理学

2、经济学

3、社会学与人类学

4、法律

四、人力资源与组织战略的关系[简]

1、特有的竞争优势

有研究显示，在市场份额、资本密集度、资产规模、有效管理员工的能力四个因素中，第四个因素对公司财务成功的贡献是前三个因素总和的三倍。

2、战略支持

五、人力资源管理与开发的内容框架（可根据以后各章归纳）[论]

1、规划

2、职务分析

3、薪酬管理

4、招聘甄选

5、评估

6、考核管理

7、培训开发

8、激励

六、人力资源管理与开发的职能部门与行业

1、人力资源部：执行组织人力资源管理与开发事务的直接功能部门。

人力资源部的从业人员大多可划分为两类：人力资源多面手和人力资源专才。

2、人力资源咨询业

就该行业的具体构成成分来说，一般分通用型和专一型。

通用型服务机构：主要是一些咨询公司，它们能针对人力资源管理与开发的各个功能提供咨询。

专一型服务机构：包括猎头公司、测验公司、评价中心、培训中心（公司），以及一些自由咨询师、培训师或评估师，他（它）们一般只就人力资源管理与开发领域某一个或若干方面提供专业服务。

① 猎头公司；② 测验公司；③ 评价中心：常用的情境模拟评价技术有文件筐测验，角色扮演测验，工作样本测验等。

七、现代理念

1、以人为本，双重目标

2、普遍性职能

3、开发为主

4、系统观念

5、功能的战略转移

八、影响人力资源实务的因素[简]

1、外部环境：包括社会、政治、法律、经济等方面。

2、劳动力

3、组织文化

① 导向的作用；② 协调的作用；③ 影响人力资源实务的一致性；④ 影响着人力资源策略的效力。

4、组织战略

① 营销战略与人力资源策略

② 财务战略与人力资源策略：终生雇佣制

③ 经营战略与人力资源策略

5、生产技术

九、人力资源实务一致性

1、人力资源实务一致性的含义

人力资源实务一致性包括三个方面：

① 个体员工的一致性：组织中人力资源体系不同元素间的一致性。

② 员工之间的一致性：在相似的情况下实施于组织内不同员工的人力资源政策的一致性。

③ 时间一致性：组织的人力资源理念跨时间的一致性。

2、人力资源实务一致性的益处

① 具有一些明显的人力资源管理技术上的优势，并可以有效地促进激励的效果。

② 有助于员工个人在组织中的学习过程。

③ 有助于员工群体的学习过程。

④ 可以提高招聘和录用的效率。

⑤ 有助于消除不公平的社会比较和分配不公的感觉。

第一章 人力资源规划

第一节 人力资源规划的定义、意义与目标

1、人力资源规划：是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，为实现包括个人利益在内的组织目标而拟订的一套措施，从而求得在企业未来发展过程中人员需求量和人员拥有量之间的相互匹配。它包括三方面的含义：

① 从组织的目标与任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生产资料和技术条件的要求。

② 在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益。

③ 保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。

2、人力资源规划是为了确保组织实现下列目标：

① 得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有人力资源。

② 能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。

③ 建设一支训练有素、运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。

④ 减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

第二节 人力资源规划的动态性

第三节 人力资源规划的运作（7个步骤）

一、企业战略规划

二、现有人力资源核查

核查现有人力资源关键在于人力资源的数量、质量、结构及分布状况。这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。

三、人力需求预测

主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力需求的结果和数量、质量进行预测。

1、预测因素

2、资料准备

收集资料的方法可考虑使用文献调查、询问调查、个人面谈、专家咨询等方法。

3、人力需求预测的程序和技术方法

⑴ 人力需求预测程序（在实践应用中采用自上而下的预测程序）

① 预测企业未来生产经营状况

② 估算各职能工作活动的总量

③ 确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷

④ 确定各职能活动及不同层次类别人员的要求量

⑵ 人力需求的预测技术方法

① 知觉预测法——定性预测

上级估算法：主要适用于短期预测。

▲德尔菲法

岗位分析法

替换单法：是通过职位空缺来预测人力需求的方法。可用与企业短期乃至中长期的人力需求预测。

② 数学预测法——定量预测

时间序列分析法

回归分析

四、人力供给预测

1、内部拥有量预测

常用的技术：

① 人员核查法

② 替换单法

③ 马尔科夫模型：是用来预测具有等时间隔（如一年）的时刻点上各类人员的分布状况。

基本思想是：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。

④ 计算机模拟

2、外部人力资源供给预测

五、起草计划匹配供需

1、确定纯人员需求量

2、制订匹配政策以确保需求与供给的一致

① 晋升规划

② 补充规划

③ 培训开发规划

④ 配备规划

⑤ 职业生涯规划

⑥ 继任规划：指公司指定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。

六、执行计划和监控

七、评估和反馈

评估要客观、公正和准确；同时要进行成本-效益分析以及审核规划的有效性。

第四节 人力资源规划与其他规划的协调

第二章 职务分析

第一节 职务分析的定义

一、职务分析：包括工作分析和工作评价两部分内容。

工作分析：是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。

工作评价：是依据工作分析的结果，按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评价的活动/

工作信息收集是基础，工作分析是中介，工作评价是目的。

二、职务分析的基本术语

⑴ 要素

⑵ 任务

⑶ 职责

⑷ 职位：指某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。职位数量与员工数量相等。

⑸ 职务：指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。职务实际上与工作是同义的。

⑹ 职业

⑺ 职系：由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位集合。职系与工作族同义。

⑻ 职组

⑼ 职门

⑽ 职级：同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合。

⑾ 职等：不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。

⑿ 职业生涯：指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。

第二节 职务分析的作用

职务分析是整个人事管理工作的基础。

7W：用谁（Who）、做什么（What）、何时（When）、在哪（Where）、如何（How）、为什么（Why）、为谁（For Whom）。

第三节 职务分析的实施

一、程序内容及主要解决的问题

1、管理方面

2、设计方面

3、收集分析方面

对工作信息的分析包括以下内容：

⑴ 工作名称分析

⑵ 工作规范分析

① 工作任务分析

② 工作责任分析

③ 工作关系分析

④ 劳动强度分析

⑶ 工作环境分析

① 工作的物理环境

② 工作的安全环境

③ 社会环境

⑷ 工作执行人员必备条件分析

① 必备知识分析

② 必备经验分析

③ 必备操作能力分析

④ 必备的心理素质分析

4、结果表达方面

分析结果的表达形式主要是职务说明书，它综合了工作描述和任职说明两部分内容，顾及工作性质和人员特性两个方面。

5、运用方面

6、控制方面

二、职务分析的实施

职务分析一般由以下四个要素组成：

① 明确的分析方法

② 职务分析所要分析评价的职务

③ 可以清晰描述整个职务分析过程的操作程序

④ 有效的沟通体系

职务分析实施的步骤[简]

1、确定职务分析的目的

① 工作描述

② 工作设计和再设计

③ 工作比较及薪酬设定

④ 人员甄选录用

⑤ 制订培训计划

⑥ 工作绩效评价

⑦ 人力资源开发

⑧ 进行组织内部分析

2、确定职务分析的程序[简]

① 职务分析活动开展前的决策

② 确定职务分析的调查问卷和问题

③ 与工作者进行面谈

④ 分析信息并编写职务说明书

⑤ 职务说明书的反馈

⑥ 进行职务评价

⑦ 对职务分析的成果进行反馈

3、建立有效的沟通体系

4、调查组织特性

5、收集分析工作信息进行职务描述、编写职务说明书

职务说明书：是用文件形式来表达职务分析的结果，主要内容是工作描述和任职说明。

工作描述一般用来表达工作内容、任务、职责、环境等；任职者说明则用来表达任职者所需要的资格要求，如技能、学历、训练、经验、体能等。[名]

⑴ 职务说明书的基本内容：

① 基本资料

② 工作描述

③ 任务资格说明

④ 工作环境

⑵ 职务说明书编制的注意事项：

① 职务说明书的内容可依据职务分析的目的加以调整，内容可简可繁。

② 职务说明书可以用表格形式表示，也可以采用叙述型。

③ 职务说明书中，如有需个人填写的部分，应运用规范用语，字迹要清晰。

④ 使用浅显易懂的文字，用语要明确，不要摸棱两可。

⑤ 职务说明书应运用统一的格式书写。

⑥ 职务说明书的编写最好由组织高层主管、典型任职者、人力资源部门代表、职务分析人员共同组成工作小组，协同工作，共同完成。

6、进行工作评价

工作评价：是依据职务分析的结果（职务说明书），按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。[名]

工作评价的方法：

⑴ 经验排序法

⑵ 职位分类法：是以职位为对象、事为中心的人事分类方法，它是在工作分析的基础上对每个职位的性质、任务、要求及完成该工作的人员所需条件进行系统地研究。[名]

职位分类法的基础是职位设置。

考

F. 自考人力资源管理本科 哪些科目较难

我本身也是考过人力资源管理的自考本科

你所列的那些可以分为两大类：专业课程和公共课程

1、专业课程：3 00041 基础会计学

6 00054 管理学原理

7 00182 公共关系学

8 00800 经济学

9 06088 管理思想史

10 06089 劳动关系与劳动法

11 06090 人员素质测评理论与方法

12 06091 薪酬管理

13 06092 工作分析

14 06093 人力资源开发与管理

2、公共课程：1 03708 中国近现代史纲要

2 00015 英语（二）

学科基础课：（经济类公共课）4 00051 管理系统中计算机应用

5 00052 管理系统中计算机应用（实践）

专业课都是比较容易过关的

如果你之前是学这个专业的

不一定要你照本宣科的全部背出来写上去

只要题目中能体现出一两个专业术语

或是能清晰明了的解决问题的思路就可以了

公共课中就比较难点

03708 中国近现代史 中有很多年代中所发生的事件及影响人物等等

和中学时考的类似

大多数要考生答的是某个事件的影响及意义等，所以可能需要好好的背一下

最难的要属00051 管理系统中计算机应用 和 00052 管理系统中计算机应用（实践）（这一科我们没有报考，我只考了00051）

其中包含一些 VF 的知识

选择题说的就是一些概念的问题

多选的话是最容易出错的

因为选项中一般都不会给出明显的错误

所以选错一项都不行

后面的问答题包括：首先给一道程序题，要你找出其中的几处错误并将正确更正庆码型出来

其次是给你一个命令要你写一个程序

最后给你一个比较混乱的逻辑题让你用决策表将其写出来

以上是根据模档我考过的经验所描述的

综上所述就能知道：最难的就是 00051 管理系统中计算机应用
我身边很多朋友和同学已经考了四五次了

我运气比较好考第二次的时候过的

我的邮箱：[email protected]

如有需要可以发邮件给我誉猜，我这也有一些以前考过的复习资料

祝你考试顺利。

G. 人力资源管理案例分析题

大哥10分连问两个问题啊，汗……
案例一：
如果按案例中的方式方法进行考核，最终达不到考核需要的评定、诊断、反馈、等效果，并且会进一步影响公司绩效。该案例说明了两个问题，一是绩效考核体系本身不够健全，二是绩效考核人员没有坚持客观、公平、公正的态度进行考核。如果绩效考核体系能够进一步明确考核要素和尺度，明确进行绩效考核的目的和重要性，设计一套科学的绩效考核制度和绩效管理程序，就能更加有效避免因为考评者本人主观因素导致考核结果失真，才能真正发挥绩效考核的作用。
案例二：
提拔中遭遇了职业晋升陷阱（彼得陷阱），招聘中没有做好员工的职业生涯规划，其实对企业来说就是人力资源配置不合理的问题。为避免彼得陷阱，避免因晋升导致员工不胜任的尴尬，必须制定好一套工作说明书，并根据说明书制作胜任能力模型。根据胜任能力模型和员工的职业生涯规划决定是否对员工进行晋升和录用。

H. 谁有江苏自考本科的《工作分析》和《薪酬管理》的历年试题可以发给我么可以追加分的哦

你好，
自考历次试题可以网上找找 或是有辅导书里面有历次试题
普通自考学习要教材大纲、练习题、历年真题、网上一些学习资料综合复习才可以。
自考制定学习计划要根据你的时间考试计划来安排你的考试，时间多学习就快一些，当然也可以从网络上下载资料学习，按照教材与考试大纲相结合的方法来学习，毕竟自考需要靠自己的真实力才可以。此外就是多做一些历次的真题。

自考学习以自己学习为主，主要参考教材和考试大纲加上一些网上学习资料，此外就是历年的考试真题。重点就是吃透考试大纲，用好教材，这是出题的根本，最好是在买一套模拟题做做，巩固学习成果，要制定计划花时间好好学习的。自考要靠真知识才能通过的，多努力吧

总体上讲自考课程考试安排要先易后难，基础课程简单，专业课程难一些，一次考试最多报考4科，所以一次考试选择基础课程与专业课程相结合，有难有易，提高备考效率与考试信心。此外，有自考免考的课程不需要再考。

I. 人力资源试题，求高手解答

四.
问答题
1.试分析知识经济时代人力资源管理的发展趋势？
2.在工作中感觉到不公平的员工可能采用哪些方式来恢复平衡？管理者应如何处理？
3.职务说明书主要包括哪些方面的内容？管理者为什么必须能够进行工作分析？当管理者不了解向自己汇报的下级人员的工作，可能会产生哪些消极后果？
4．试述组织外部人力资源招聘的形式和方法。
5．简述培训的含义和员工培训的一般方法。
6.
福利的含义是什么？在很多方面，员工福利发挥着工资难以达到的作用，具体来讲表现在哪些方面？
7．跨国公司人力资源管理的影响因素有哪些？
8．简述社会保障制度的主要内容和功能
9.绩效考核的目的不仅仅是作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的标准，员工能力的不断提高以及绩效的持续改进才是其根本目的，一个切实可行的绩效改进计划应符合哪些要求？
10．在制定平衡人力资源供求政策措施过程中，当人陵散力资源供大于求时，一般采用哪些方法？
五．案例分析
案例1.
制样师杨军在深圳市某运动鞋企业工作五年了答雹，月工资固定3500元，他技清汪帆术水平高，工作努力，深得领导重用。考虑到领导对自己不错，几次5000元月薪的跳槽机会也都放弃了。最近得知另外一个新来的同事的工资竟然有5800元，杨军呆不下去了，马上找公司领导递交了辞职报告书
，杨军很快在另外一家运动鞋企业找到了工作，月薪6000元，还有月奖、年终奖。杨军走后，又有一批骨干员工辞职，其中几个人到了杨军的企业。
（1）试分析该企业在薪酬管理上存在的问题。
（2）试述薪酬管理的作用
案例2、王俊8年前从国内一所知名的大学毕业，专业是化工机械与设备，并选修了市场营销作为第二专业。王俊毕业去了一家知名的生产化工机械的跨国公司，从事销售工作。凭着灵气和努力，他的销售业绩频频上升，公司准备提拔他当销售主管助理。
正当职业发展顺利的时候，在日留学并定居下来的姐姐，希望王俊也能到日本学习，还为他在东京的一家贸易商社找好了工作。在商社工作了两年以后，尽管工作更加卖力，但他的职位仍然没有任何提升，他看不到自己的职业前途。3年后，王俊回国来到一家美国公司作技术工程师，但6年没干技术活一切都生疏了，现在的制图全是计算机制图，由于对计算机工具掌握的不熟练，他的设计图纸一拖再托，因此耽误了整个工程的设计进度，他的表现惹恼了傲慢而又爱教训人的技术总监美国人马丁。他怀念以前的营销，客户服务性质的工作。他发现自己适合和人而不是和机器与图纸打交道，他知道自己这次的选择又错了。一年后，王俊又到一家民营企业做过销售主管工作，但因和投资人有分歧，王俊工作了一年后，主动提出了辞职。
1.王俊有明确的职业生涯目标吗？他个人对自己的职业生涯规划是否成功？
2.面对最后一次离职的经历，王俊该如何继续自己的职业生涯？
3.这个案例给了我们什么启示？

J. 求。人力资源管理自考本科毕业论文！一下是题目！

网站上有大把大把的素材呢，自己花些心思整理一下吧，再加入一些个人的专见解吧。等全部论文属弄好了以后，你会有种脱胎换骨的感觉，那时无论是你的排版还是打字速度，亦或是你的专业知识都有一个大幅度的提升。退一万步不说，答辩的时候也清楚一些吧。