勞動爭議自考本科論文

1. 人力資源管理自考本科需要考哪些科目

1、馬克思主義基本原理概論

2、勞動社會學

3、組織行為學

4、社會保障學版

5、現代公司管理

6、現代企業人權力資源管理概論

7、人力資源統計學

8、現代人員測評

9、人事管理學

10、工作崗位研究原理與應用

11、英語(二)

12畢業論文

13、宏觀勞動力置

14、國際勞務合作和海外就業

15、勞動爭議處理概論

16、勞動經濟學

17、勞動法

18、工資管理

19、勞動力市場學

20、人口與勞動資源

必考課程11門，共56學分；選考課程4門，共28學分；加考課程5門，共24學分；

(1)勞動爭議自考本科論文擴展閱讀：

培養目標

1、養應用型人才。該學科充分結合物業管理崗位的實際工作內容，經過人力資源管理專家、高校教師和課程設計專家的綜合論證，做到了不僅使學生所學知識符合實際崗位的需求，同時也能為學生的職業發展增添後勁，達到厚積薄發的目的。

2、養能力型人才。人力資源管理工作的核心不是單純的知識堆砌和疊加，更重要的是技能和工具的掌握。通過系統地學習，學生能夠了解人力資源管理的基礎理論和知識，提高人力資源管理工作。

2. 你好，麻煩幫我發些法律本科的畢業論文相關材料，最好是關於勞動法、合同法等方面的，謝謝

探析《勞動爭議調解仲裁法》的不足及完善
摘 要： 《勞動爭議調解仲裁法》的立法精神和理念、基本制度上均有重大改革和創新，基本上適應了市場經濟條件下勞動爭議處理的要求，對構建和諧勞動關系意義重大。 但由於諸多條件的限制，這部新法仍存在一些突出的問題與不足，亟待進一步研究和解決。本文著重基於法理與比較法視角，在分析勞動爭議的概念和本質、西方各 國勞動爭議處理模式及其特徵的基礎上，對我國《勞動爭議調解仲裁法》的不足及完善進行了初步探討。

關鍵詞：《勞動爭議調解仲裁法》；勞動爭議；本質；處理模式；特徵；完善

2007年12月29日，在第十屆全國人民代表大會常務委員會第三十一次會議上，《勞動爭議調解仲裁法》獲得通過，於2008年5月1日起施行。這部勞 動爭議處理方面的「權威大法」的立法精神和理念、基本制度上均出現了重大改革和創新，有許多值得肯定的「亮點」。例如，明顯突出了調解功能，擴大了仲裁的 受理范圍，延長了仲裁時效，縮短了仲裁審理期限，確立了先行裁決與先予執行制度，增加了用人單位的舉證責任，對於勞務派遣情形下的勞動爭議當事人專門予以 明確，勞動爭議仲裁不再收取費用等等，基本上適應了市場經濟條件下勞動爭議處理的要求，對構建和諧勞動關系意義重大。但由於諸多條件的限制，這部新法仍存 在一些突出的問題與不足，亟待進一步研究和解決。本文基於法理與比較法視角，在分析勞動爭議的概念和本質、西方各國勞動爭議處理模式及其特徵的基礎上，對 我國《勞動爭議調解仲裁法》的不足及完善進行了初步探討，期盼對我國將要進行的《勞動爭議調解仲裁法》的配套立法工作貢獻綿薄之力。

一、勞動爭議的概念和本質

（一）勞動爭議概念界定
開展一項研究，首先應當弄清研究的對象，這就涉及對勞動爭議概念界定。盡管「在每一研究的初期階段，概念恰恰最難界定。」〔1〕在我國，最早對勞動爭議 概念進行界定的學者是史尚寬先生，且該界定對後世影響最廣泛：「勞動爭議，廣義的謂以勞動關系為中心所發生的一切爭議。於此意義，因勞動契約關系，僱用人 與受僱人間所生之爭議，或關於勞動者之保護或保險，僱用人與國家間所起之紛爭，僱用人團體及受僱人團體本身之內部關系所生之糾紛，以及僱用人或僱用人團體 與受僱人團體間因團體的交涉所生之糾紛，皆為勞動爭議。然本章所稱勞動爭議，乃指狹義之勞動爭議而言。即僅以各個之僱用人與受僱人間所生之爭議及僱用人或 僱用人團體與受僱人團體間所生之爭議為限。如因爭議之當事人而為區別，前者可成為個人爭議，後者稱為團體爭議。」〔2〕黃越欽教授認為，「『勞資爭議』四 個字乃一法律上具有特定意義之專有名詞，並不是一切沖突、械鬥、糾紛均可稱之為爭議行為。」因為：「依據『憲法』生存權之理念，勞工得行使團結權，以進行 團體交涉，進而行使爭議權，以達成其改善勞動條件之目的。為達此目的，勞工之爭議權最後將落實在與雇方簽訂團體協約，故爭議權行使之目的在締結團體協 約。（凡不是以締結或修訂團體協約之行為，均不是勞資爭議，筆者注）」所以，「可惜不論在立法上或在實務上甚至在學術上均有庸俗化的傾向，不但不能正確體 認此一專有名詞之法律上的意義，甚且任意加以切割或以其他名詞加以混淆。」〔3〕318王全興教授認為，勞動關系有單個勞動關系與團體(集體)勞動關系之 區分。與單個勞動關系對應的勞動爭議為狹義勞動爭議，即勞動者與用人單位之間關於勞動權利義務的爭議。與團體(集體)勞動關系和單個勞動關系對應的勞動爭 議為廣義勞動爭議，其中包括狹義勞動爭議和團體(集體)勞動爭議。〔4〕
基於上述分析，勞動爭議是指勞動者與用人單位之間所生之爭議及用人 單位或用人單位團體與工會之間圍繞權利、義務以及相關利益所生的爭議。其與史尚寬先生的狹義勞動爭議、王全興教授的廣義勞動爭議是一致的。因為王全興教授 的廣義勞動爭議實際上就是史尚寬先生的狹義勞動爭議。這一含義包含以下幾點內容：（1）勞動爭議的主體是特定的，即一方是勞動者及工會，另一方是用人單位 及用人單位團體。（2）勞動爭議的內容具有廣泛性。勞動權利和義務本身就具有廣泛性，既有法定權利，也有約定權利，既有財產性質權利，也有人身性質權利。 包括就業、工時、工資、勞動安全與保護、勞動保險與福利、職業培訓、民主管理、獎勵懲罰等若干方面。同時，在集體合同爭議中還會圍繞相關利益生爭 議。（3）勞動爭議是勞動領域中的經濟利益的沖突。例如，勞動關系解除爭議，從其實質講，都是為了一定的利益而產生的爭議。（4）勞動爭議是主體權利或利 益主張的矛盾和沖突。因此，勞動爭議的處理也就成為解決這種權利或利益沖突的法定程序。（5）勞動爭議由於以勞動關系為基礎，而勞動關系又具有極強的社會 性特徵。因此，勞動爭議處理的程序公正會對勞資關系的穩定產生重要作用。
（二）勞動爭議的本質
勞動爭議的現象呈現出多重個別 性和不完整性。從世界范圍看，總結勞動爭議現象的個別性，可抽象出的共性是：權利或利益的要求是彰顯的，形式上表現為爭執和沖突。20世紀90年代以來， 我國的勞動爭議呈現出與社會變革相適應的時代特徵：一是勞動爭議案件數持續大幅增長；二是非國有企業勞動爭議數量急劇上升；三是集體勞動爭議大幅增加。以 上勞動爭議所呈現出的個別性特點，一方面說明了勞動權利義務配置的復雜性，不同的爭執涉及各個不同層次、不同屬性的權利請求權；另一方面也使得解決勞動爭 議的各種程序法更應具有操作性，更應符合程序正義。
沖突只是社會主體利益不協調的外部表現。雖然沖突表示「有明顯抵觸的社會力量之間的爭 奪、競爭、爭執和緊張狀態。」〔5〕但西方的沖突理論也認為，沖突具有社會整合功能，實際上，權利救濟本身的目的，正在於通過對沖突現象的價值評判，抑制 沖突的負面效應，減少沖突的發生或防止沖突的惡化，從而引導社會變革。因此，以法律解決或限制沖突的基礎在於確認權利，而以法律解決或限制沖突的前提則在 於權利本質屬性。對勞動爭議性質的分析，必須建立在對勞動關系本質的分析基礎之上。
勞動關系是在實現勞動過程中勞動者與用人單位所結成的一種社會經濟關系。這種社會經濟關系是一個矛盾體：追求生存機會與追求利潤的不同價值取向。勞動關系矛盾體要求法律對其的調整，既要實現人格的自由和平等，又要反映人的生存與發展，是二者和諧的統一。
從歷史分析方法著手，勞動關系不同於一般的民事財產關系和人身關系，具有極強的社會關聯性。從勞動關系的歷史發展線索考量，僱傭勞動時代，是勞動關系的 革命時代，自由主義者將勞動關系全面債權化，實現了勞動關系「從身份到契約」的轉變。利益的差別性和人格的獨立性，使勞動關系的矛盾性也日益凸顯。但是抽 象的平等性卻掩蓋了這種關系事實上的不平等，並在人權平等的幌子下，忽略了勞動關系沖突的積聚過程。而且，伴隨著工業的膨脹，勞動關系社會化加劇，自發和 自覺的雙重力量使勞動者群體力量逐步產生。進入20世紀後，隨著社會權利理念的確立，工會法及其團結權等制度賦予勞動關系更豐富的內容。以注重對勞動關系 的人身屬性和財產屬性有機調整的勞動法，也成為獨立的法律部門而被立法者所重視。從歷史的視角考察勞動關系，我們可以看出社會制度與其的聯系是如此緊密，而法律思想和法律理念的轉變：公法——私法——社會法的運行和融合軌跡，也從一個側面表明了勞動關系的本質及其在社會關系中的地位。

二、勞動爭議處理模式及其特徵

(一)勞動爭議處理模式
以上分析了勞動關系內部結構的不同利益取向以及外向性表現——權利沖突，並指出勞資爭執是勞動關系運行的必然結果。勞動關系的社會化及與社會經濟制度的 密切性，使得調整這種關系的實體法——勞動法頗具獨特性：集中體現勞動權本位思想，使私法中的自然人格在勞動法中得以擴張，而成為法律關懷下的真實人 格。〔6〕
西方各國勞動爭議處理程序之形成與發展，與各國所采勞動法制模式有緊密關聯。台灣著名勞動法學家黃越欽先生將這些模式劃分為四 種，即斗爭模式、多元放任模式、協調自治模式和統合模式。〔3〕73斗爭模式目前已無採用國家；多元放任模式主要指美國，與歐洲解決勞資問題大異其趣；協 議自治模式又分為勞資抗衡式和制衡式兩種，以法國和德國為代表；統合模式比較復雜，形成了社會統合模式、經營者統合模式和國家統合模式，分別以瑞典、日本 和我國台灣地區為代表。這些模式的差別主要在於勞資爭議及勞動條件改善所依託的力量：協議自治模式強化工會在其中的作用，而統合模式則強調國家、團體在其 中的作用。
(二)西方各國勞動爭議處理模式的特徵
1.普遍將勞動爭議分為權利爭議和利益爭議、個別勞動爭議和集體合同爭議，並採取不同的程序法救濟。
按照爭議標的不同，將勞動爭議分為權利爭議和利益爭議。權利爭議，是指勞資雙方依據法律、集體合同、勞動合同的規定，當事人主張權利存在與否或有無受到 侵害或有無履行債務等發生的爭議。按照「司法最終解決原則」，勞動爭議當可以公力救濟——訴訟解決。利益爭議，一般指因為確定或變更勞動條件而發生的爭 議。這類爭議並不具有法律上的可衡量性和可訴性。利益爭議在各國均以專門設計的調解、仲裁解決，在必要的時候，如日本、美國等採取公力強行介入的「緊急調 整程序」。權利爭議和利益爭議之劃分，成為程序立法乃至於管轄劃分的重要依據。
按照爭議主體的不同，將勞動爭議劃分為個別勞動爭議和集體合同勞動爭議。個別爭議發生於勞動者個人與僱主之間，爭議的內容一般是勞動合同所約定的勞動權利和義務。這種爭議涉及的是具體的勞動者直接的和切身的權益。其爭議主體是個別勞動關系中的勞動者和僱主。
集體合同勞動爭議，是指工會與用人單位或其團體之間因為簽訂、履行集體合同而發生的勞動爭議。集體合同勞動爭議的一方是工會代表，另一方是用人單位或其團體。
劃分個別勞動爭議和集體合同勞動爭議的意義在於，二者在爭議處理中採用不同的程序。 2.三方機制原則是勞動爭議程序法中的主要原則。三方機制原則在勞 動爭議程序法的體現，主要在不同的程序中予以構建。美國仲裁機構，雖分為特設仲裁機構和常設仲裁機構，均由三方人員構成；德國的權利爭議案件由勞動法院受 理，初審法院由1名職業法官和2名來自雇員和僱主的名譽法官組成，二審法官組成與初審相同，但二審中要求僱主方面必須有僱主協會的代表、雇員方面必須有工 會代表出庭應訴，當事人不能出庭。三審法官除與一、二審相同外，職業法官和名譽法官的比例都有所提高。利益爭議之調解仲裁機構，一般由邦勞工部長擔任主席 或任命，其他委員則由僱主團體與受雇勞動者團體組成。
3.健全的工會法律制度及集體談判法律機制。目前，世界上絕大多數國家都頒布有工會法 或工會法律制度。在西方一些國家，工會成為本國勞動法制模式中重要的因素。如以法國、義大利為代表勞資抗衡模式，推崇工會理想主義，強調勞資關系自治；以 德國、奧地利為代表的勞資制衡模式，推崇「產業民主化」，除經營參議會制度外，尚強化工會的維權作用；以瑞典為代表的社會統合模式，其最大特徵是工會在全 國勞動者中的領導地位，全國總工會與全國僱主聯盟之協調構成個別勞動關系的基礎，反對國家干預；以經營者統合模式為代表的日本，雖沒有像瑞典那樣有強大的 工會力量，但仍強調在企業層級的工會與僱主之間的協商機制。與以上工會的法律地位相對應，各國均建立了比較完善的集體判決法律機制。而且這種法律機制，絕 不僅僅是簽訂集體合同或團體協約，而是建立在結社權、締約權、行動權等「團結三權」基礎上的勞資協商的有機體系。
4.法定的和平義務。勞資 爭議之表象——沖突，決然不能只理解為械鬥，激烈的外部對抗。各國勞動法或勞動程序法對當事人均得以法定的和平義務。如對罷工權的行使，一般規定必須由工 會來行使，而且必須是談到破裂時當可行動。根據資料統計，瑞士有57%的團體協約中訂有絕對和平義務。〔3〕76而當勞資雙方以協商程序訂立集體合同或團 體協約後，則應全面履約，不得違背協約內容而加以爭議，否則違反和諧義務。

三、《勞動爭議調解仲裁法》不足及完善的初步探討

《勞動爭議調解仲裁法》對其以前的我國勞動爭議處理程序存在的諸如仲裁前置限制了當事人的訴權、仲裁機構與行政職能不分、程序周期過長及效率低、「三方 原則」存在虛擬性等問題和弊端進行了相當大程度的解決，出現了文章開頭所言的許多值得肯定的「亮點」。 但由於諸多條件的限制，這部新法仍存在一些突出的問題與不足，主要有：勞動爭議以個人勞動爭議為程序法構建重點，沒有將集體爭議列入勞動爭議處理程序中； 仍堅持實行強制仲裁製度（只是在個別情況下部分案件實行一裁終局），而且爭議仲裁范圍又只限權利爭議；立法技術還存在一定程度的缺陷等等。這些問題亟待進 一步研究和解決，以利於將要進行的《勞動爭議調解仲裁法》的配套立法工作。基於法理與比較法視角，《勞動爭議調解仲裁法》的完善應圍繞上述問題與不足從以 下幾方面問題著手：
(一)完善集體爭議處理機制
《勞動爭議調解仲裁法》中的勞動爭議針對的是個別勞動爭議與集體勞動爭議。由 於《勞動爭議調解仲裁法》中的集體勞動爭議是指10人以上具有共同訴求的勞動爭議，其本質仍屬個別勞動爭議，所以《勞動爭議調解仲裁法》實際上沒有涉及集 體合同勞動爭議，這實為一大遺憾。實質上，從集體合同勞動關系的產生原因看，它以個別勞動關系為前提，並對個別勞動關系進行內部機制約束，其主體、內容、 客體、運行的方式及范圍，對社會秩序和經濟秩序所產生的影響力，都與個別勞動關系有著差別。從一定意義上說，集體合同勞動關系的運行結果，影響著一國的經 濟基礎，進而會間接影響著上層建築的變化。集體合同勞動爭議也不僅僅只是集體合同履行糾紛，既包括集體合同的訂立、變更、解除糾紛，也包括罷工權的行使以 及確認不當勞動行為糾紛等。在我國，由於沒有罷工權立法和系統的不當勞動行為立法，實質上這兩種爭議已完全脫離權利救濟法的運行機制。而集體合同的締約糾 紛與履行糾紛在《勞動爭議調解仲裁法》中實際上沒有涉及，這就使得集體合同勞動爭議處理極不規范。
集體合同勞動爭議處理機制的不完善與對集體合同勞動關系的功能認識不到位有很大關系。實際上，無論是勞資抗衡模式抑或勞資制衡模式以及社會統合模式，均強調了勞資之間的自治功能。而這些模式之代表國家在市場經濟初期也與我國當前情形相類似，即主要依賴個別勞動關系法和勞動基準法來調整勞資關系。但由於勞動基準法的低標准性和剛性特徵，使得勞資之間的對立難以和 諧。二戰後，西方各國在新自由主義的影響下，開始尋求自治途徑，並逐步強化了工會法律制度和集體合同勞動爭議處理機制。目前，成熟的市場經濟國家對勞動關 系的調整基本上使用了三層法律結構：以個別勞動關系法為主線(中層結構)，以勞動基準法為基礎(下層結構)，以集體合同勞動關系法為重點(上層結構)。
完善我國集體合同勞動爭議處理機制的基礎是健全工會制度和強化勞動者的團體權。無論是企業內部的職工民主管理，還是集體協商，抑或集體合同勞動爭議，都 應以健全的工會制度和協調、談判機製作保證。由於我國實行一元工會制度，自上而下的工會結構體系在國有企業中發揮了重要的作用，但隨著私營企業的數量和規 模的擴大，在其中建立工會組織成為當前一個重要任務。私營企業勞資關系緊張，對立情緒較為嚴重，解決集體爭議的情緒化手段普遍。而在國有企業及國有控股企 業中，工會的代表性問題值得重點關注。代表性弱化或喪失代表性，實際上等於喪失了集體合同勞動爭議處理機制存在的基礎。就勞動者的團結權而言，應以法律規 范集體協商和集體合同，並就協商和集體合同爭議建立單獨的解決機制，強化「三方機制」，注重調解和集體合同勞動爭議仲裁。在當前法律還未賦予勞動者罷工權 的條件下，擬應在原解決因簽訂集體合同勞動爭議處理機制的基礎上擴大調解范圍。在相關法律中，將僱主與勞動者的協商談判課以義務。在集體勞動爭議中，宜將 利益爭議和權利爭議分開，利益爭議主要以調解機制解決，而權利爭議則應以仲裁機制解決。
(二)進一步改革勞動爭議仲裁體制及程序
我國以前勞動爭議實行強制仲裁製度，這實際上過度強調了仲裁程序作用，其立法之出發點概以為仲裁機關具行政依託性所致，由此又使得勞動仲裁行政化傾向加 重。《勞動爭議調解仲裁法》對部分案件實行一裁終局，這在一定程度上突破了強制仲裁製度，但這只是在個別情況下，實際上強制仲裁製度並未根本動搖，而且爭 議仲裁范圍又只限權利爭議。西方多數國家推崇訴權平等的憲法原則和權利，以「司法最終解決」為原則，構建了權利爭議與利益爭議訴求的不同解決機制，有著嚴 謹的學理基礎和制度基礎。20世紀80年代以後，雖因「訴訟爆炸」〔3〕320之現實影響，一些國家試圖以調解程序分解法院之壓力，但並未改變司法程序的 主要救濟功能。「勞動爭議仲裁製度在各國的實踐表明，勞動爭議仲裁並非是爭議解決的關隘和必經之路，實行強制仲裁的范圍大多被嚴格控制在影響公共利益和社 會秩序的范圍內的勞動爭議。」〔7〕對《勞動爭議調解仲裁法》的完善，宜應以個別權利爭議與集體爭議劃分為標准，在此基礎上分別構建個別勞動爭議處理程序 和集體爭議處理程序。個別勞動爭議(權利爭議)以司法解決為主途徑，集體爭議以「三方機制」主導下的仲裁程序為主途徑，兩個途徑均可配之以調解程序解決， 充分體現程序的公正價值。
(三)立法技術要高
我國現行勞動爭議處理程序法律制度中的許多規定是立法技術缺陷造成的。主要表現 為：（1）用絕對確定性規則的形式表達了相對確定性規則的內容,用相對確定性規則的形式表達了絕對確定性規則的內容。例如，《勞動法》第80條的規定： 「在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。」《勞動爭議調解仲裁法》第10條並未明確解決這一問題。既然勞動爭議調解機構的設置是「可以」，那麼，如 果一個企業里不設置勞動爭議調解委員會，該如何調解？等等，這一切都需要《勞動爭議調解仲裁法》明確規定。（2）目前存在的多頭制定勞動爭議處理程序的現 象，尤其是勞動行政主管部門及其辦事機構發布關於時效、管轄與主管、當事人制度、保全制度與先予執行制度等一系列事關仲裁製度、仲裁體制以及訴訟制度、訴 訟體制這樣一種狀況。（3）由於《勞動爭議調解仲裁法》沒有涉及勞動爭議訴訟制度、訴訟體制問題，那麼如何認定最高人民法院以司法解釋的方式先行確定勞動 爭議的基本制度、基本原則等重大問題的合法性？根據《立法法》的第8條「仲裁和訴訟制度只能制定法律」的規定，勞動爭議處理訴訟制度、訴訟體制也應當由全 國人大或其常委會來制定，以求法制權威統一。

參考文獻：
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3. 請問2009年浙大法律本科自考的畢業論文課題的代碼哪裡可以查詢到

暈，浙江教育考試網上不是有嗎。
300多個....貌似有點多
http://www.zjzk.cn/servlet/zjzk.ExamPaperTheme?c_code=21005&c_name=法律畢業論文

(21005)法律畢業論文
001 中國司法改革問題
002 中國法治建設問題
003 法律與社會問題
004 法律職業問題
005 中國法學問題
006 西方法律發展運動研究
007 發展權及發展權理論
008 革命與法律發展
009 法國律師職業組織及其自由主義思想的產生
010 美國律師協會與美國司法制度的變革
011 德國的律師協會與法西斯主義的關系
012 英國的法律職業中的政治保守主義與政治自由主義
013 發展中國家的司法改革的經驗與教訓
014 個案判決中的正當性問題研究
015 法律發現與法律論證的關系問題研究
016 立法過程中的法律論證與司法過程中的法律論證之比較研究
017 法律解釋的客觀性問題研究
018 法學中的現代性與後現代性的劃界及比較研究
019 全球化對於兩大法系法律思維模式的潛在影響及發展趨勢研究
020 法治本士化的理論基點及方法論研究
021 法律的局限性研究
022 法律原則與法律規則的關系問題研究
023 霍費爾德基本法律概念的分析及其在中國語境下的應用性研究
024 法的本質問題研究
025 中國法律思想中的自然法問題研究
026 中國各家法律思想的共同文化原型比較研究
027 中國法律思想中的信仰問題研究
028 中國法律思想史的研究方法問題
029 憲政與法治的關系之梳理
030 程序與憲政
031 作為政體結構的正義
032 市民社會、私法文化與法治建設
033 中國法治障礙的個案分析
034 當代中國司法改革及其反思（1952年司法改革運動反思）
035 從刑法或訴訟法的變遷看20世紀中國法文化的轉型
036 農民法律意識的嬗變（個案分析）
037 法官與行政官在職業素養、職業道德上的區別
038 法學教育、司法統一考試與法律職業共同體的構建
039 論「活法」（living law）與中國法治進程
040 法官與審判輔助人員分類培養、管理研究
041 國家司法考試制度研究
042 論社會法的精神
043 中國法治進程的條件分析
044 論作為公共產品的法律
045 論法治作為一種生活方式
046 論專家在司法活動中的作用
047 論農村承包土地的流轉制度
048 社會保險（養老、醫療）立法研究
049 農村土地承包爭議仲裁製度研究
050 物業管理糾紛案件的處理
051 古希臘法律演進的特點及其背景分析
052 羅馬私法體系形成中的經濟因素
053 宗教與法律相互關系探討
054 歐洲城市法的性質及其作用
055 普通法的程序優先原則及對法治的意義
056 大陸法的成文法典法及對法治的意義
057 法系特點比較研究
058 部門法形成的條件及意義
059 法律職業的概念與特徵
060 對抗制與糾問制訴訟方式的歷史成因、異同及對現代訴訟制度的影響
061 律師在法治社會中的功能
062 從基本制度構件分析司法公正的條件
063 「不患寡而患不均」之我見
064 論復仇
065 論「准五服以制罪」
066 《韓非子?忠孝》篇讀後
067 「天人合一」觀念與「秋冬行刑」
068 論明代吏治的得失
069 從「葫蘆僧判葫蘆案」說起
070 論「官當」
071 論孫中山的「權能分治」
072 「治之經，禮與法」??論荀子的法律思想及其影響
073 憲法訴訟制度探析
074 中國違憲審查制度探析
075 憲法解釋問題研究
076 制憲權問題研究
077 論人大對司法的「個案監督」
078 論憲法的經濟功能
079 選舉制度改革探析
080 論公民的遷徙自由權
081 平等權問題研究
082 歐美違憲審查制度比較研究
083 行政合理性原則的邏輯分析與道德解讀
084 行政訴訟確認判決適用范圍研究
085 行政立法中的聽證制度研究（從個案出發展開研究，比如貴州人大立法聽證）
086 論行政職權（運用實證分析法學方法展開研究）
087 行政補償的理論基礎（或憲政基礎）
088 行政訴訟領域舉證責任的配置（新的證據規則出台後的視角）
089 行政程序的功能解析
090 行政不成文法源探微
091 調解在行政訴訟中的生存可能及制度建構
092 對行政訴訟不停止執行原則的質疑
093 行政撤訴的社會學分析
094 論行政合理性原則
095 論授權行政主體
096 論行政強制權的設定
097 論行政許可的性質
098 論無效行政行為
099 論授益行政行為的撤銷
100 論行政侵權歸責原則
101 論行政不作為的國家賠償責任
102 論行政訴訟受案范圍的拓寬趨勢
103 論行政訴訟舉證責任的分配
104 論比例原則及其適用
105 行政法上不成文法淵源研究
106 論行政聽證及其適用
107 論卷宗閱覽權
108 論行政訴訟的舉證責任
109 論行政確認判決
110 論行政迴避制度
111 論行政行為的撤銷
112 論受教育權的行政法保護
113 論行政資訊公開
114 論行政合理性原則
115 論行政法律保留原則
116 論行政許可制度
117 論行政知情權
118 論行政公開原則的法律實現
119 論行政聽證制度
120 行政強製程序法定化
121 WTO與中國司法審查的完善
122 WTO與中國行政程序法制化
123 論行政調查程序
124 論對抽象行政行為的司法審查
125 論罪刑法定原則
126 論犯罪概念
127 論犯罪構成
128 論正當防衛
129 論自首
130 論危害國家安全罪
131 論危害公共安全罪
132 論走私罪
133 論貪污罪
134 論賄賂罪
135 論金融犯罪
136 論侵犯知識產權犯罪
137 論涉稅犯罪
138 論違反公司法的犯罪
139 論危害環境與自然資源犯罪
140 論刑法中的不作為
141 論正當防衛
142 論共同犯罪
143 論危害公共安全罪
144 論綁架罪
145 論搶劫罪
146 論盜竊罪
147 論侵佔罪
148 論貪污罪
149 論受賄罪
150 論挪用公款罪
151 論刑事簡易程序
152 論刑事訴訟中的證明責任
153 論證人出庭作證
154 論被告人的口供
155 論律師辯護
156 論附帶民事訴訟
157 論立案監督
158 論上訴不加刑原則
159 論審判公開
160 論審判監督程序
161 論抗訴
162 論物證
163 論證據的收集與使用
164 論刑事鑒定
165 論不起訴
166 有組織犯罪研究的幾個問題
167 計算機和網路犯罪問題初探
168 城市化進程中的犯罪預防
169 試論黑社會性質組織特徵的界定
170 試論職務犯罪的預防策略
171 試論非法證據排除規則在我國的確立
172 關於沉默權的幾個法律問題
173 試論我國刑事辯護制度的立法缺陷及其完善
174 我國刑事證據展示制度的建構初探
175 刑事訴訟中的刑事證明責任制度研究
176 論偵查程序中的人權保障
177 論刑事司法現狀制度
178 論逮捕
179 論無罪推定原則
180 論舉證責任制度
181 論刑事庭審方式改革
182 論一事不再理原則
183 論證明標准
184 論刑事法律援助制度
185 無權處分及其法律效力研究
186 物權行為研究
187 論締約過失研究
188 違法性法律行為的效力
189 表見代理研究
190 公司法人格及否認研究
191 附條件法律行為研究
192 因人的死亡所引發的若干法律問題
193 物權行為理論的再探索
194 論農村集體土地所有權的重構
195 所有權與所有制關系的再認識
196 所有權制度的經濟學分析
197 論我國抵押制度的不足與完善
198 論佔有
199 關於土地所有權與土地使用權關系的重構
200 論婚姻本質
201 論同居者的法律地位
202 論配偶身份權
203 論約定財產制的效力
204 論合立遺囑
205 論生育權
206 論人工生育子女的法律地位
207 論遺囑的有效性
208 離婚標准研討
209 論法定的夫妻財產制
210 論經濟法的本質
211 論經濟法的目標
212 論價格卡特爾
213 論濫用市場支配地位
214 論行政壟斷
215 論反壟斷法的價值
216 論反壟斷法的除外適用
217 論反壟斷法的域外效力
218 論限制競爭協議
219 論董事對第三人的民事責任
220 論股東代表訴訟
221 論股東出資瑕疵的責任
222 論股東資格的取得
223 論處罰性賠償金的適用
224 論我國稅法裁量權的合理運作
225 論產品缺陷
226 論產品責任歸責原則
227 中小股東權益保護
228 股東出資的法律問題
229 公司法人人格否認制度研究
230 公司治理結構問題研究
231 公司犯罪問題研究
232 論股票與債券
233 企業轉制的若干法律問題
234 企業的設立、變更和終止
235 個人獨資企業的法律問題研究
236 合夥企業的若干法律問題
237 企業收購、兼並和股權置換若干法律問題
238 企業破產法的缺陷及其完善
239 破產責任與破產犯罪研究
240 論勞動關系的法律調整機制
241 僱傭關系的法律調整
242 勞動法本質論
243 勞動法基本原則研討
244 勞動權的法律定位
245 再就業問題的法律對策
246 勞動合同制度研究
247 集體談判機制的法律探討
248 論完善我國社會保障法律制度
249 論改革我國勞動爭議處理體制
250 環境法的調整對象
251 可持續發展與中國環境基本法的創新
252 環境侵權的公益訴訟研究
253 環境保護基本法律制度及其完善
254 排污權交易制度
255 綠色壁壘與我國的環境貿易中的法律對策
256 環境法的公眾參與原則
257 環境侵權的民事責任
258 環境保護的刑事立法及其完善
259 入世對我國環境保護的影響及其法律對策
260 人口、環境、資源一體化法律問題研究
261 污染轉嫁問題及其法律對策
262 提單物權憑證研究
263 電子提單的流轉及安全性法律分析
264 海上貨物運輸承運人的責任制探析
265 海運欺詐及防治
266 共同海損制度的存廢
267 我國《海商法》的修改建議
268 無單放貨法律問題及對策
269 國際海運貨物保險利益探析
270 國際多式聯運法律問題
271 知識產權權利競合、權利沖突研究
272 WTO與我國知識產權法律制度
273 網路著作權問題研究
274 域名的法律保護
275 基因知識產權保護研究
276 商業秘密的法律保護
277 原產地名稱的法律保護
278 知識產權侵權賠償研究
279 商號法律保護研究
280 知識產權基本問題研究
281 商業方法的知識產權保護研究
282 浙江省民營企業知識產權戰略研究
283 新世紀中的國家主權問題
284 WTO規則在國內法上的地位
285 NGO、公司及個人的在保護人權方面的國際法上的責任
286 世界人權宣言在國際法上的地位
287 論人權公約的實施
288 論反對恐怖主義的國際法機制
289 上海合作組織研究
290 論聯合國維持國際和平
291 從國際法看「台、澎、金、馬單獨關稅區」
292 試論國家主權豁免
293 WTO框架下中國社會公共利益保護機制研究
294 國際私法基本理論（反致、識別、規避等）研究
295 國際私法各種法律適用（合同、知識產權、物權、侵權、婚姻、繼承等）研究
296 國際民事訴訟基本制度（管轄權、司法協助、訴訟費用擔保、判決域外承認執行等）研究
297 國際商事仲裁基本問題（仲裁協議、仲裁員、友好仲裁、裁決域外執行、紐約公約等）研究
298 WTO各種基本法律制度（國民待遇、最惠國待遇、反傾銷、反補貼、爭端解決機制等）研究
299 論多邊投資協定（MIA）對國際投資法的影響
300 國際金融服務市場開放下的國際金融監管制度研究
301 巴賽爾體制的演變與跨國銀行的監管
302 WTO體制與區域經濟一體化問題研究
303 論一國四席態勢下的中華自由貿易區的法律框架
304 中國入世承諾中的非市場經濟問題研究
305 中國入世承諾中的選擇性保障措施制度研究
306 論WTO的透明度原則
307 論DSB對WTO規則的解釋
308 DBS報告的效力及其執行
309 中國??東盟自由貿易區問題研究
310 入世後中國涉外經濟法的發展
311 中國入世後產業保障法律制度的完善
312 WTO的新議題研究（競爭政策、勞工標准、可持續發展、消除貧困、電子商務、知識產權保護等）
313 WTO非違法之訴研究
314 反傾銷法的公共利益問題研究
315 論外資並購中國企業的法律規制
316 我國海外投資立法的現狀與完善
317 WTO的貿易政策評審機制研究
318 產品責任訴訟的舉證責任比較研究
319 國際反規避規則研究
320 投資自由化趨勢及我國的法律應對
321 WTO的例外製度研究
322 WTO農業補貼規則及我國的對策
323 試論遷徙自由與中國出入境管理體制的改革
324 改革我國司法鑒定製度之我見
325 論貪污、賄賂犯罪案件的偵查
326 試論計算機、網路犯罪案件的偵防對策
327 試論走私、毒品犯罪案件的偵防對策
328 試論金融犯罪（洗錢、信用卡等犯罪）案件的偵查
329 國際移民法比較研究
330 WTO與中國公安工作改革
331 論黑社會等有組織犯罪案件的偵防對策
332 WTO與中國勞改、勞教、監獄管理制度的改革
333 論依法規范中國的「私人偵探」服務機構
334 試論交通肇事逃逸案件的偵防對策

4. 勞動法案例論文

問題（1）：不合法；用人單位不得以任何理由收取勞動者作為履行合同的押金或者保證金等。
問題（2）：不合法；應當簽訂勞動合同，至少在2008年2月1日之前簽訂
問題（3）：合法；勞動合同法有明確規定。

5. 急需一篇論文事實勞動關系的維權問題字數8000字以上

論事實勞動關系下的勞動者如何維權來源：找法網 作者： 一、事實勞動關系的概念事實勞動關系是指用人單位與勞動者沒有訂立書面合同，但雙方實際履行了勞動權利義務而形成的勞動關系。其特徵是：勞動者為用人單位提供勞動，接受用人單位的管理，遵守用人單位的勞動紀律，獲得用人單位支付的勞動報酬，受到用人單位的勞動保護等。根據有關規定，勞動合同期滿後未簽訂書面勞動合同但又實際履行的，一般以原勞動合同條件確定雙方的權利義務關系。但不能以原合同期限推定為新的勞動關系的期限。勞動合同期滿後形成的勞動關系，其履行期限在法律上處於不明確狀態，法理上將其定性為不定期合同。鑒於有關規定對此種情況結束勞動關系是否給予經濟補償金不明確，目前上海市和最高法院的司法解釋是一樣的，即任何一方都有權終止事實勞動關系而無需補償;但勞動和社會保障部的規定卻認為如果由用人單位提出解除事實勞動關系的，應給予勞動者經濟補償，以下具體詳述之。二、事實勞動關系的法律規定1、《勞動法》第九十八條：「用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」2、勞動部勞部發(1995)309號《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第2條規定：「中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，並為其提供有償勞動，適用勞動法。」3、勞動部勞部發(1995)309號《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第 17條規定：「用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關系，而用人單位故意拖延不訂立勞動合同，勞動行政部門應予以糾正。用人單位因此給勞動者造成損害的，應按勞動部《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發[1995]223號)的規定進行賠償。」4、勞動部勞部發(1995)309號《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第82條規定：「用人單位與勞動者發生勞動爭議不論是否訂立勞動合同，只要存在事實勞動關系，並符合勞動法的適用范圍和《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》的受案范圍，勞動爭議仲裁委員會均應受理。」5、勞動部勞部發〔1996〕354號《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第十四條規定：「有固定期限的勞動合同期滿後，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同，用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。」6、勞動部(勞辦發[1996]181號)勞動部辦公廳關於用人單位不簽訂勞動合同，員工要求經濟補償問題的復函：「根據《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見=(勞部發[1995]309號)第十七條和《關於勞動爭議受理問題的復函》(勞辦發[1994]96號)第四條規定精神，用人單位與勞動者之間形成事實勞動關系後，用人單位故意拖延不訂立勞動合同並解除與勞動者的勞動關系，勞動者因要求經濟補償與用人單位發生勞動爭議後，如果勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，勞動爭議仲裁委員會應予受理，並依據《勞動法》第九十八條、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號)和《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法(勞部發[1995]223號)的有關規定處理。如果勞動者向勞動監察機關舉報，勞動監察機關應依據《勞動法》、《違反<中華人民共和國勞動法>行政處罰辦法(勞部發[1994]532號)等規定查處。」7、勞動部1995年5月10日頒布的《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法 》第二條規定：「用人單位有下列情形之一，對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失： (一)用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用後故意不按規定訂立勞動合同以及勞動合同到期後故意不及時續訂勞動合同的; (二)由於用人單位的原因訂立無效勞動合同，或訂立部分無效勞動合同的; (三)用人單位違反規定或勞動合同的約定侵害女職工或未成年工合法權益的;(四)用人單位違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同的。」8、勞動部1995年5月10日頒布的《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法 》第三條規定：「 本辦法第二條規定的賠償，按下列規定執行：(一)造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，並加付應得工資收入25%的賠償費用; (二)造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品;(三)造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當於醫療費用25%的賠償費用;(四)造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當於其醫療費用25%的賠償費用;(五)勞動合同約定的其他賠償費用。」9、勞部發〔1994〕532號違反《中華人民共和國勞動法》行政處罰辦法第十六條規定：「用人單位未按《勞動法》規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，應責令限期改正;逾期不改的，應給予通報批評。」10、《上海市勞動合同條例》第四十條：「 應當訂立勞動合同而未訂立的，勞動者可以隨時終止勞動關系。 應當訂立勞動合同而未訂立的，用人單位提出終止勞動關系，應當提前三十日通知勞動者，但勞動者具有第三十九條規定情形之一的，勞動關系應當順延至該情形消失。」11、《上海市勞動合同條例》第五十六條：「用人單位未按照本條例規定與勞動者訂立書面勞動合同的，由勞動保障行政部門責令限期改正，並可以按每人五百至一千元處以罰款。」12、《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條：「勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。」三、對以上法律的解讀1、按照原勞動部的有關規定，如果雙方沒有書面的勞動合同的情況下，用人單位單方面提出解除勞動關系，應該向勞動者支付經濟補償金。一般原勞動部的規定對全國各地的勞動爭議仲裁機構是有效的，也就是說這些規定一般會被勞動爭議仲裁機構仲裁時採納，但由於這些規定跟最高人民法院的司法解釋相矛盾，按照新法優先於舊法的原則，法院一般會傾向於不予經濟補償，這是我們在處理此類爭議時必須要注意的。2、按照上海市的規定：用人單位只要提前一個月通知勞動者終止勞動關系，就不承擔其他義務，其中包括可以不給經濟補償;如果沒有提前一個月通知，也只要給一個月工資的經濟補償。 這里用的是「終止」而不是「解除」，所以應該理解為用人單位是無需支付經濟補償金的。如果此類案件發生在上海，無論是勞動爭議仲裁機構還是法院，一般都不予支持給予經濟補償，因為無論按照上海市勞動合同條例還是最高法院的司法解釋都不應給予經濟補償。3、按照最高人民法院的司法解釋，勞動合同期限屆滿沒有續訂勞動合同的情況下，視為雙方原勞動合同的自然延續。唯一不確定的就是勞動合同的期限被視為沒有約定，因此，任何一方可以提出終止勞動關系。這里的「終止」跟「解除」 是不同的，因此，用人單位無需支付經濟補償金。所以，此類案件只要被法院受理，法院一般就會按照最高法院的司法解釋作為處理依據的。我們勞動者要注意一旦此類案件打到法院，即使我們在勞動爭議仲裁時贏了，那麼到了法院之後也很可能敗訴。4、但是，如果勞動者能夠證明用人單位是故意拖延不訂立勞動合同的，是不是能夠得到經濟補償金?按照勞動法的規定，用人單位故意拖延部訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。所以一般的理解是如果用人單位故意拖延部訂立勞動合同的，勞動者不能依據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》取得經濟補償金，但可以依據《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法 》取得賠償，但是，勞動者對自己的損失承擔舉證責任，所以勞動者在事實勞動關系的條件下，要取得用人單位的經濟賠償，難度還是比較大的。同時按照勞動法的規定，用人單位的行政責任只是被責令改正，並沒有賦予勞動監察機關對其罰款的權利。但上海市勞動合同條例規定了主管機關可以對用人單位進行罰款，這也許算是對勞動者的行政途徑的保護吧。 四、勞動者如何利用法律規定最大限度地維權1、首先，要證明事實勞動關系的存在。比如發生爭議之前就要注意搜集原先的勞動合同、工資單、考勤卡、工作證、出入證、開會通知、報銷單據等等，以證明勞動者確實跟用人單位之間存在勞動關系。2、取得用人單位的「故意拖延」不續訂勞動合同的證據。比如你要求單位盡快跟你簽訂勞動合同的談話記錄、證人證言、單位要你填的有關表格、單位借口拖延續訂的證明等等。3、取得用人單位單方面終止勞動關系的證據。比如單位的書面解除勞動關系通知、談話記錄、證人證言、公司發文等等。4、取得上述證據後，你可以提起仲裁，對仲裁不服的，可以提起訴訟。5、同時鼓勵勞動者對用人單位的上述行為向勞動監察部門提起舉報、投訴，並要求勞動監察部門去責令用人單位改正、並可以處以罰款。這個程序的好處在於勞動者不直接跟用人單位發生沖突，避免了用人單位的報復;行政執法時間較短，效率較快;如果勞動監察部門不去查處，勞動者則可以就其行政不作為提起行政訴訟，這樣，勞動監察部門為避免敗訴，就會全力以赴查處違法的用人單位的 .

6. 《勞動法》案例論文

案情：

1997年3月，申訴人張某向某市某區勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，稱：1年多來自己因參加工會活動和共表團組織活動被扣去20多天工資；1997年1月結婚後因回老家探望雙親，結果婚假和探親假期間的工資也被扣發。經多次與公司交涉沒有結果，請求勞動爭議仲裁委員會裁決補發這部分被扣工資。

調查核實情況：

張某1995年大學畢業後到某化學工業公司工作。1996年11月，張某當選為所在車間工會小組長，1996年12月又被任命為團支部書記。此後，張某便經常出席工會和共青團的各種會議，參加工會和共青團的各種活動，每次公司都對張某按缺勤處理並扣發工資。張某多次找公司總經理譚某，譚某均置之不理。1997年元旦，張某結婚，並經公司同意休了婚假。婚假休完，張某又向公司申請休探親假。公司同意了他的申請，張某再次去找公司總經理譚某，譚某卻說：「你休假期間又沒有上班，不勞不得，當然沒有工資了！」張某無奈，到勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

分析意見：

我國是社會主義國家，工資分配實行按分配原則。一般情況下，勞動者只有在提供了一定數量社會勞動的前提下，才有權獲取相應的勞動報酬。如果勞動者沒有提供勞動，則不能要求獲取勞動報酬。但是，國家為了充分地保護勞動者的利益，規定在幾種特殊情況下，即使勞動者未提供社會勞動，用人單位也應當向其支付工資。根據《勞動法》第四十五條、第五十一條和勞動部《工資支付暫行規定》第十條、第十一條、第十二條的規定，這幾種特殊情況是指：1.勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。社會活動包括：依法行使選舉權或被選舉權；當選代表出席鄉（鎮）、區以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯合會等組織召開的會議；出任人民法庭證明人；出席勞動模範、先進工作者大會；《工會法》規定的不脫產工會基層委員會委員因工會活動佔用的生產或工作時間；其他依法參加的社會活動。2.勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。其中年休假，勞動者連續工作1年以上即可享受。3.非因勞動者原因造成單位停工、停產在1個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。

張某作為車間工會小組長和團支部書記參加工會活動和共青團組織活動，完全屬於依法參加社會活動，某化學工業公司應當視同其提供了正常勞動而支付工資。另外，張某按照有關規定休婚假和探親假，化學工業區公司也應照常向其支付工資。

仲裁結果：

仲裁委員會經調解不成，作出裁決：

1.某市某化學工業公司補發張某參加社會活動和休婚假、探親假期間的工資；

2.仲裁費50元，由某市某化學公司承擔。

上述案例僅供參考，如和現行法律、法規不一致，以現行法律、法規為准。

7. 請問誰能提供法律專業自考論文啊，O(∩_∩)O謝謝

淺議非婚同居關系解除後的法律效力
摘要：從上世紀90年代起，非婚同居這一現象在我國也日益流行起來。盡管我國法律規范不禁止
和懲罰非婚同居，對非婚同居XI的民法調整也極為零碎，沒有通過比較系統的立法對非婚同居進行有效的、合理地規范。但是，在法律上的迴避並沒有減少非婚同居現象的存在，結果只能是使非婚同居這一現象引起的糾紛得不到有效合理的解決。本文就對同居關系的認識，對解除同居關系案件所產生的糾紛及糾紛的處理作簡單的探討。
關鍵詞：非婚同居 法律規制 糾紛處理
一、 非婚同居的涵義

法學家博登海默認為：「概念乃是解決法律問題所必需的和必不可少的工具。沒有限定嚴格的專門概念，我們便不能清楚的和理性的思考法律問題」。①
因此，清楚認識非婚同居的概念是研究非婚同居法律問題的基礎。
我國法律沒有就非婚同居做出明確規定，非婚同居關系有的是以夫妻名義進行的，有的則不然。新的司法解釋取消了非法同居這一說法，而以非婚同居關系取代。這表明現行法律不再對未辦理婚姻登記的男女雙方的共同生活進行干涉。但這是針對雙方均無配偶的情況而言的，對於有配偶者與他人同居，在《婚姻法》第3條第2款中做出過如下規定：「禁止有配偶者與他人同居」。其司法解釋為「指有配偶者與婚外異性，不以夫妻名義，持續、穩定地共同居住」。因為有配偶這與他人同居是法律所禁止的行為，所以本文所說的非婚同居關系自然不包括有配偶者與他人同居這種情況。本文所講的非婚同居是指不被法律所禁止的，無配偶的男女雙方自願、長期共同生活在一起，符合婚姻實質要件，而未登記結婚的一種兩性結合方式。包括有意結婚的同居和無意結婚的同居。

二、 現行法律對同居關系解除時的糾紛處理
非婚同居產生諸多法律問題，可是我國現行法律對此關系的調整，僅散見於各種司法解釋。自1950年《婚姻法》頒布以來，我國有關非婚同居關系的規定基本上都是集中在事實婚姻上，並且大都以司法解釋的形式出現。
(一) 同居關系期間子女的撫養問題
我國《婚姻法》第25條明確規定，「非婚生子女享有與婚生子女同等的權利，任何人不得加以危害和歧視。」《最高人民法院關於人民法院審理未辦結婚登記而以夫妻名義同
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[美]博登海默：《法理學：法律哲學與法律方法》，鄭正來譯，中國政法大學出版社2004年版，第504頁

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居生活案件的若干意見》第9條規定，解除沒有辦理結婚登記而以夫妻名義進行的同居關系時，雙方所生的非婚生子女，由哪一方撫養，由雙方協商；協商不成時，應根據子女的利益和雙方的具體情況判決。哺乳期內的子女，原則上應由母方撫養，如父方條件好，母方同意，也可由父方撫養。子女為限制民事行為能力人的，應徵求子女本人的意見。一方將未成年的子女送他人收養，須徵得另一方的同意。「不直接撫養非婚生子女的生父或生母，應當負擔子女的生活費和教育費，直至子女能獨立生活為止。」
(二)
同居關系期間財產問題
根據最高人名法院《關於最高人民法院審理未辦理婚姻登記而以夫妻名義同居生活案件的處理》②第八條：「人民法院審理非婚同居關系的案件，如果涉及非婚生子女撫養和財產分割問題，應一並予以解決。具體分割財產時，應照顧婦女和兒童的利益，考慮財產的實際情況和雙方的過錯程度，妥善分割。」根據此規定，在同居期間添置的財產，如果用於共同生活，則應該作為共同財產來進行分割，如果一方存在過錯，則分割時應適當少分，同時照顧婦女兒童權益的利益。
第十條規定：「解除非法同居關系時，同居生活期間雙方共同所得的收入和購置的財產，按一般共有財產處理。共同生活前，一方自願贈送給對方的財物可以按照贈與關系處理；一方向另一方索取的財物可以按照最高人民法院（84）法字112號《關於貫徹執行民事政策法律若干問題的意見》第十八條規定的精神處理。」
對於其他財產關系第十二條規定：「解除非法同居關系時，一方在共同生活期間患有嚴重疾病未治癒的，分割財產時，應予以適當照顧，或者由另一方給予一次性經濟幫助。」
最高人名法院《關於最高人民法院審理未辦理婚姻登記而以夫妻名義同居生活案件的處理》第十三條規定：「同居生活期間，一方死亡，另一方要求繼承死者遺產，如認定為非法同居關系，而又符合繼承法第十四條規定的，可以根據相互扶助的具體情況處理。」
(三)
同居關系期間共同債權債務問題
最高人名法院《關於最高人民法院審理未辦理婚姻登記而以夫妻名義同居生活案件的處理》第十一條規定：「解除非法同居關系式時，同居期間為共同生產、生活而形成的債權債務，可以按共同債權、債務處理。」
案例：張玉穎與安某兩人在一家物流公司工作。工作中日久生情，兩人於2007年開始同居生活在一起。張玉穎家在朝陽貧困山區，為了給患病的母親治病，她月月都把大部分工資寄回家中，兩人的日常生活所需幾乎全靠安某的工資。為了維持同居生活，從2008年夏季開始，安某先後向他的朋友劉某、顧某借款共計1.9萬元。上月，兩人因生活越發困難引發感情問題而決定分手。安某要求共同償還1.9萬元債務，張玉穎認為，這筆債務是安某以個人名義借的，與自己無關；退一步講，即使是用於共同生活，也屬於安某的自願行為，應由安某個人承擔。那麼，這1.9萬元債務究竟應由誰來承擔? ③

8. 勞動者合法權益論文

論勞動者合法權益的保護 內容摘要：由於制度上的缺失及勞動執法監察力度的有待加強，加上人們法制觀念認識上的錯誤和由於利益關系的驅動所致，現實中存在許多侵犯勞動者合法權益的不合法、不合理現象，勞動者合法權益保護始終沒有得到很好的貫徹落實，如何依法保護勞動者的合法權益，是值得思考並研究的問題，本文從對勞動者合法權益的概述入手，分別闡述了勞動者就業選擇權、勞動報酬權、休息休假權、安全衛生權、技能培訓權、社保福利權、民主管理權及爭議救濟權，在分析我國勞動者合法權益保護基本現狀的基礎上，指出現階段我國勞動者合法權益保護的不足之處，探討並提出了解決勞動者合法權益保護問題的幾點建議。關鍵詞：勞動者權益 勞動權保護 救濟機制 前 言 當前，勞動關系已成為一種最基本最重要的社會經濟關系，勞動關系的和諧發展已成為社會和諧發展的重要內容和保證，但破壞勞動關系發展、影響勞動關系和諧穩定的因素一直存在，作為勞動關系一方勞動者的合法權益屢遭侵犯，由於天生弱勢群體的地位，使勞動者在面臨自身合法權益每每受到侵犯時往往無能為力、或為了保住工作而不得不忍氣吞聲，讓我們憂慮的不只是勞動者自身維權條件的不足，還有相關機構職能的錯位及救濟保障機制的缺失，筆者試圖通過本文揭示勞動者合法權益保護的現狀及不足、探討勞動者合法權益保護的途徑和方法，為維護勞動者權益，協調勞動關系，促進社會和諧發展而努力。一、勞動者合法權益的概述 [1]勞動者是指達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，依據法律或合同的規定，在用人單位的管理下從事勞動並獲取勞動報酬的自然人。對其稱呼有：職工、工人、學徒、幫手、幫工等，但並不是所有自然人都是合法的勞動者，要成為合法的勞動者必須具備一定的條件並取得勞動權利能力和勞動行為能力。目前，我國《憲法》、《勞動法》、《勞動合同法》、《就業促進法》《勞動爭議調解仲裁法》、《工會法》、《職業病防治法》、《安全生產法》、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》《違反（勞動法）有關勞動合同規定的賠償辦法》、《工傷保險辦法》等法律、法規對勞動者的平等和選擇職業權、獲取勞動報酬權、休息休假權、勞動安全衛生權、接受職業技能培訓權、享受社會保險和福利權、依法參加工會和民主管理權、提請勞動爭議處理權等相關權利進行了規定，為保護勞動者的權益提供了法制保障。（一）勞動者平等和選擇職業的權利 勞動者平等和選擇職業權利即勞動者就業權，勞動者就業權是我國憲法賦予勞動者享有的一項基本的權利；是法律賦予有勞動能力的公民獲得職業並通過勞動取得勞動報酬的一項資格能力。包括勞動者平等就業權、選擇職業的權利、非法定情由不失去勞動機會的權利。
1、勞動者平等就業的權利。[2]勞動權，也稱勞動就業權，是指具有勞動能力的公民有獲得職業的權利。勞動是人們生活的第一基本條件，是一切物質財富、精神財富的源泉，它是有勞動能力的公民獲得參加社會勞動和切實保證按勞動取酬的權利。公民的勞動就業權是公民享有的各項權利的基礎，如果公民的勞動不能實現，其他一切權利也就失去了基礎和意義。《中華人民共和國就業促進法》第三條規定勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視，《中華人民共和國勞動法》第十二條規定勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受到歧視。2、勞動者選擇職業的權利。勞動者選擇職業的權利，是指勞動者根據自己意願選擇適合自己才能、愛好的職業，勞動者擁有自由選擇職業的權利，有利於勞動者充分發揮個人的特長，促進社會生產力的發展，勞動者享有自主擇業權是勞動者人格獨立和意志自由的法律體現，勞動者自主擇業有利於充分發揮勞動者的聰明才智和勞動熱情，有利於提高勞動效率，有利於建立新型、穩定、和諧的勞動關系。《勞動法》第三條明確規定了勞動者享有選擇職業的權利。《勞動法》第三十一條勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。規定了勞動者的辭職權。勞動者選擇職業的權利包括兩個方面，一方面是勞動者在就業時有權根據自己的意願、興趣選擇用人單位，不受外力的強迫；另一方面是勞動者在就業後所享有的辭職權，當然這里並不排除勞動者如違反勞動合同約定依法承擔的法律責任。（二）勞動者獲取勞動報酬的權利 勞動報酬權是市場經濟條件下勞動者的基本權利，是法律賦予勞動者的重要勞動權利之一，這一權利的實現關繫到勞動者的生存和發展。勞動者實現勞動報酬權的重要形式是工資勞動報酬權是勞動者按自己提供勞動的數量和質量取得應得工資收入的權利。勞動者的勞動報酬權有切實的內容，作為勞動者有權要求用人單位按勞動法規、集體合同和勞動合同的規定以貨幣形式支付各種工資收入（在我國，工資形式包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下的保障工資等），有權獲得最低工資保障，女職工有權要求實行男女同工同酬；作為用人單位和國家有義務保障勞動者勞動報酬權的實現。 （三）勞動者休息休假的權利 我國憲法規定，勞動者有休息的權利，國家發展勞動者休息和休養的設施，規定職工的工作時間和休假制度，我國勞動法規定的休息時間包括工作間歇、兩個工作日之間的休息時間、公休日、法定節假日以及年休假、探親假、婚喪假、事假、生育假、病假等。縮短工時是提高勞動生率的一種手段，也適應了勞動者生活水平提高的需要，休息休假的法律規定既是實現勞動者休息權的重要保障，又是對勞動者進行勞動保護的一個方面。勞動法規定，用人單位不得任意延長勞動時間。（四）勞動者勞動安全衛生的權利 [3]勞動安全衛生保護，是保護勞動者的生命安全和身體健康，是對享受勞動權利的主體切身利益最直接的保護，由於勞動總是在各種不同環境、條件下進行的，在生產中存在著各種不安全、不衛生的因素，如不採取防護措施，就會造成工傷事故和引起職業病，危害勞動者的安全和健康。目前我國已制定了大量的關於勞動安全保護方面的法律法規，形成了安全技術法律制度，職業安全衛生行政管理制度，及勞動保護監督制度，《勞動法》第六章規定了勞動安全衛生制度，規定了勞動者有獲得勞動安全衛生保護的權利，其中第54條規定：「用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。」在第56條中還規定：「勞動者對用人單位管理人員違章指揮，強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。」第7章還規定了女職工和未成年工特殊保護。為了切實加強勞動保護工作，國家還通過《礦山安全法》、《安全生產法》、《職業病防治法》等勞動立法的規定，要求用人單位建立起各項勞動、安全衛生管理制度，使用人單位把勞動保護的行政管理工作與安全衛生的技術管理工作密切結合起來，形成一整套制度貫穿到日常工作之中，是勞動者的安全衛生權利得到有效保證。（五）勞動者接受職業技能培訓的權利 接受職業技能培訓的權利，職業技能培訓是指對准備就業的人員和已經就業的職工，以培養其基本的職業技能或提高其職業技能為目的而進行的技術業務知識和實際操作技能教育和訓練。我國憲法規定，公民有受教育的權利和義務。受教育既包括受普通教育，也包括受職業教育。公民有勞動的權利，要實現勞動權是離不開勞動者自身擁有職業技能的，在職業技能的獲得越來越多地依賴職業培訓的今天，公民沒有職業培訓權利，勞動就業權利就無法充分實現。（六）勞動者享受社會保險和福利的權利 [4]社會保險是國家和用人單位依照法律規定或合同的約定，對具有勞動關系的勞動者在暫時或永久喪失勞動能力以及暫時失業時，為保證其基本生活需要，給予物質幫助的一種社會保障制度。疾病、年老等是每一個勞動者都不可避免的，社會保險是勞動力再生產的一種客觀需要。我國的社會保險制度自建立以來，隨著生產建設的發展，不斷地得到補充和完善，對保護職工身體健康，解除職工的後顧之優，調動職工的生產積極性，發揮了重要的作用。（七）勞動者依法參加工會和職工民主管理的權利 我國《工會法》第三條規定：在中國境內的企業、事業單位、機關中以工資收入為主要生活來源的體力勞動者和腦力勞動者，不分民族、種族、性別、職業、宗教信仰、教育程度，都有依法參加和組織工會的權利，因此，只要是勞動者，即不分民族、種族、性別，職業、宗教信仰、教育程度，都有依法參加和組織工會的權利任何組織和個人不得阻擾和限制；根據《勞動法》第八條規定：勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者與用人單位進行平等協商。（八）勞動者提請勞動爭議處理的權利 [5]勞動爭議指勞動關系當事人因執行勞動法或履行集體合同和勞動合同的規定引起的爭議，勞動關系當事人作為勞動關系的主體，各自存在著不同的利益，雙方不可避免地會產生分歧，用人單位與勞動者發生勞動爭議，勞動者可以依法申請調解、也可以向勞動仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的還可以提起訴訟，解決勞動爭議應貫徹合法、公正及時處理的原則，在發生爭議時有提請爭議處理的權利，也是勞動者其他合法權利的保證。二、勞動者合法權益保護的現狀及不足 當前，我國勞動者合法權益保護的現狀令人堪憂，勞動者合法權益保護的力度還嚴重不足，勞動者合法權益保護面臨很大的挑戰。（一）勞動者合法權益保護的現狀 當前，我國勞動者合法權益的保護的現狀還很不理想，首先表現在對勞動者平等和選擇職業權利方面，在新形勢下在性別、年齡、戶口所在地三個方面的招聘廣告歧視較為突出。如一則我們極為常見的招聘廣告「我公司因生產經營的需要，欲招聘3名管理人員。應聘者必須滿足以下條件：1、男性；2、大學本科以上學歷；3、本地戶口；4、具有兩年以上管理經驗；5、年齡30歲以下等。」單從字面上看就明顯違反了勞動法中的「不得以性別為由拒絕錄用婦女」的規定；當前在反就業歧視方面缺少明確具體的法律制裁措施，加上人們的認識觀念不強，一些廣告製作的部門、發布部門及廣告的審核部門沒有認真地履行審查的職責，才讓這種有違反勞動法的招聘廣告看上去有些「合法」了，目前這種違法招聘廣告有繼續發展的趨勢。當前對勞動者選擇職業權利的侵害，主要表現在對勞動者辭職權的侵害，首先在用人單位與勞動者簽訂勞動合同時附加不合理的條件，如過高的違約金，讓勞動者辭工後付出較大的經濟代價；另一方面是在勞動者依法辭工後扣壓檔案、證件，向勞動者索要「保管費」，特別是畢業不久的勞動者面對這種情況比較多；其次在針對勞動者獲得勞動報酬權、勞動者休息休假權利等方面，主要表現在用人單位拖欠勞動者工資、嚴重超時加班、不依勞動法規定支付加班加點的工資、工資低於法律規定的最低工資標准，但目前一些用人單位用「計件制」計算工資來規避最低工資保障制度很常見，我們經常可以看到某些工廠實行計件制，讓勞動者多勞多得，工資上不封頂，下不保底，且用人單位制定的工作標准過高，一般正常的勞動者出滿勤，工資都在最低工資標准之下，迫使勞動者加班加點，加上加班費才超過了最低工資標准，這已侵害了勞動者的最低工資保障的權利。據有關媒體報道，廣州番禺市橋東環路上一家工廠近千名員工因不滿意「一天要工作近12個小時，幾乎天天工作，天天加班。可每個月的工資只有400元底薪，加班費每小時2元，每個月拿到手的只有600多元，就這樣工廠還拖欠一個月的工資。」而聚集在工廠門口，要求廠方提高基本工資，保證員工每周能休息一天，並按時發放工資。我國《中華人民共和國勞動法》第三十六條明確規定：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。第三十八條規定：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。顯然這家工廠的做法已經嚴重違反了《勞動法》中的相關規定。法律規定的合法權益，竟然還要通過罷工斗爭來討要，這一尷尬局面的出現，折射出了部分工人的權益困局。 如此之多的工人，為何沒有人拿起法律武器來維權呢？筆者認為，想必每個人心裡都清楚，不管是誰，只要拿起《勞動法》和其所在工廠對簿「公堂」，或者通過合法的渠道去「調解」，那麼結果就可能會是「死路」一條：討回應得工資後被工廠辭退。也許這正是一些人寧願離開工廠，而另一些人寧願罷工也不願選擇法律途徑來解決問題的根本原因。 由此就折射出部分工人權益的「雙重困局」：工人不得不在生存與權益之間做出惟一選擇，要麼工人索要合法權益而被工廠開除；要麼為保住工作而被剝奪某些合法權益。顯然，在同樣作為生存必須的二者之間做出惟一選擇是讓人痛心的，這一局面的出現也正是法律的現實尷尬：一邊是強勢者明目張膽的違法行為，一邊是弱勢者合法權益的被侵害，卻又無力拿起法律來對抗，在個體權益受到侵害而又不能通過合法途徑解決時，群體式的維權必然被當成最優選擇，[6]又如在勞動者安全衛生權益方面，我國每年像礦難、肺硒病等違反勞動安全衛生管理制度的事件仍時有發生，僅2004年就發生多起嚴重的礦難。據報載，當記者問及礦工井下安全條件這么差，礦難又如此頻繁，為什麼還要下井工作呢？礦工的回答令記者愕然，答曰：「到井下去，每月有壹千多元錢，不下井一家人的生活將難以為繼！」為了生存，礦工們在拿生命作賭注，然而，那些無視礦工生命的私營礦主卻拋開法律、法規的規定，只管自己掙錢，還喪心病狂地說：「中國啥都缺，就是不缺人，你不幹有人干！」這種事情的不時發生，充分反映出目前我國在安全衛生制度的監督方面還缺乏力度，應加大礦山安全衛生的檢查工作，對違反安全和衛生的企業負責人加大處罰力度，堅持遏制住礦難及職業病高發的勢頭，有效地保護勞動者的生命和財產安全，使勞動者的勞動安全衛生權利得到各項制度的保障。（二）勞動者合法權益保護的不足 我國勞動者合法權益保護的不足集中表現在以下幾個方面： 1、現行法律法規對違法行為處罰力度不夠。 在勞動關系的建立上,對用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的處罰只是責令改正,對仍未改正行為沒有進一步的處罰措施。在工資支付方面,對拖欠、剋扣工資等行為,只是設定了50%到一倍的賠償金；對企業主拖欠、剋扣工資等行為沒有強制手段。在勞動保護方面,對恣意延長勞動時間、不依法提供勞動保護措施的行為缺乏強硬的處罰措施,等等。

9. 求幾個與「勞動爭議」有關的論文題目

一、申請勞動仲裁是否應該收費？（有無惡意提出仲裁申請的人）；
二、勞動仲裁提出申請時效3個月更為科學（申請的時效長不一定有利於勞動者，尤其是非公小企業）；
三、仲裁機構的設置與仲裁員的待遇【我國西部縣仲裁呈現「三五」即：一個明確的機構、無人員、無開庭場地】（社會上有一定的地位，才會得到用人單位的尊重與認可）；
四、我國勞動仲裁的未來（是否能夠真正與世界接軌，否能實現真正的一裁終局）；
五、怎樣實現仲裁機構的合理設置（中等城市的區是否設立）；
六、勞動爭議仲裁委員會的定位（該機構是司法還是行政）；