天津大學本科生畢業論文

A. 求一篇行政管理專業的本科的，畢業論文5000---10000字希望是原創，有自己的見解，我在上班，沒時間整了 謝

淺析如何讓人力資源成為人力資本
摘要： 在當今社會，人力資源已成為時髦並被廣泛接受的名詞，原來的人事部已紛紛改稱人力資源部。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應將人力變為資本，使其成為企業的財富，讓其為企業所用，並不斷增值，給企業創造更多的價值。

關鍵字： 分析 招聘 使用

內容：
一、資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質的區別。

首先，資源是自然形成、未經開發的，而資本卻經過精心的開發和籌劃，成為企業產生利潤的基礎。

其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術越先進越好，人越能幹越好，但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產出的關系，會在乎成本，會考慮利潤。

第三，提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經開發的資本，資本是開發利用了的資源。

1、在人才招募上：如果我們正在找工作，我們讀十份招聘廣告，會發現可能有一半以上的內容十分雷同：35歲以下，本科以上學歷，三年以上相關工作經歷，能流利地使用英語等等，難道有這么多公司對人才的需求是一樣的嗎？
我曾聽一個年長朋友抱怨過，他工作的公司在招聘時要求能流利地用英語交流，那時，這個要求很普遍，為了找工作，他在應聘前還真在口語上下了不少功夫，應聘面試時與考官侃侃而談，順利過關，結果工作快半年了，除了"Hello"之類的就沒說過什麼英文。還有的公司，招聘話務員，要什麼："本科以上學歷，英語四級以上，能用關於交流。"本不是一個名不見經傳的公司，從來沒有做過對外貿易，資源浪費啊！也許他們是為了長久之計吧！
上述的招聘就是將人作為資源，只片面地追求好，不論是否需要，都要求本科以上學歷，流利的英語等，只要別人要求，我就要求。這種招聘方式，或者會為企業增加不必要的人力成本，或者成為員工隊伍不穩定的根源。終將回給企業帶來不必要的麻煩。 我們可以分析一下，一個人的能力不同，其對薪金和發展前景的要求就會不同，一個不太會講英語的人和一個能流利地進行英語聽說讀寫的人對薪酬的期望會有很大差別，同樣，一個營銷專業畢業的大專生和一個MBA或EMBA對薪酬的要求更會大不相同，一個人具備了更多的知識和技能，社會就為他提供了更多的工作機會，使其容易不穩定，同時，由於他們投入了大量成本才成為了較為稀缺的人才，社會提供給他的報酬水平也會較高，一個企業如果想招募並留住這樣的人才，只能按社會標准付給他較高的薪酬，這就意味著我們增加了成本。如果，我們將人力看作資本，這是我們會很自然地考慮一個問題：我們多付的成本能否給我們帶來收益？ 假設一個企業只做國內貿易，估計在一年之內都不會與國外公司打交道，如果招聘時非要求良好的英語水平，這對企業來說只會帶來兩種結果：
（1）增加工資成本。本來銷售部的工資成本可能是15000元/月，由於要滿足高素質員工的薪金要求，使工資成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本並不給企業帶來任何價值。這樣做不是白白浪費嗎？
（2）造成流動，增加招聘培訓成本。如果公司不能提供有競爭力的薪酬，招來的員工在了解到他們的收入狀況後會產生不滿，然後另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓費打了水漂，還得不斷再去"浪費"招聘培訓費用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業帶來價值。

2、在人才的使用上：一個公司招募了一個新員工，在招聘時其條件完全符合公司要求，但試用期結束時，該員工卻未能完成公司的工作，因而被解聘，這是誰的過錯？公司？員工？
我們很難說這完全是一方面的過錯，但我們知道，對同一個員工來說，將其視為資本或視為資源會有完全不同的結果。現在讓我們來看看孫先生的故事。 孫先生大學畢業後應聘到甲公司做銷售員，三個月過後，被炒了魷魚，於是，孫先生又來到乙公司，銷售業績卻很不錯，不到一年，就被提升為銷售主管，同樣一個人，為什麼會有如此不同的表現？讓我們一起去看看在招聘過後，甲、乙公司都做了些什麼。 孫先生來到甲公司後，人力資源部讓他填寫了各種表格，然後，就讓他到銷售部上班。銷售經理將一摞產品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領了筆、本等用具，向他介紹了部門的其他同事，最後，給他下達了銷售指標，並讓他坐到辦公桌旁開始工作。孫先生沒有銷售經驗，由於拿到的資料是公司發給客戶的宣傳資料，對產品的介紹很簡單，孫先生對產品是什麼也不甚了解，只能自己瞎闖，結果三個月過去了，仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務，根本就沒開張，結果被炒了魷魚。 在乙公司孫先生有著不同的經歷，到人力資源部報到後，人力資源部對他們進行了關於公司文化、公司發展史、公司規章制度等方面的培訓，使孫先生對公司有了全面的了解，到了銷售部，又受到產品知識、銷售技巧等方面的培訓，隨後銷售經理親自帶他到銷售現場觀摩其銷售過程，在這之後，才讓他獨立進行工作。在每周的銷售例會上，銷售經理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓練和輔導下，很快就入了門，加上孫先生勤奮敬業，銷售業績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者，很快就被提升了。 甲、乙公司對人才不同的處理方式反應了不同的人才觀，甲公司將人才僅視為資源，只要招進來，就算完成任務，而乙公司將人才視為資本，根據企業的需要不斷對其進行經營開發，使其升值，成為企業的利潤來源。兩種做法導致的結果可想而知：甲公司在感嘆"人才難求"，一直忙於苦苦尋找好的"人力資源"，乙公司卻人才濟濟，經濟效益不斷提高，而實際上他們擁有同樣的資源，就像他們都招聘過孫先生一樣。 現在，我們了解了將人力作為"資源"和"資本"的不同做法和不同結果，我們知道只有將人力視為資本，才能最經濟地擁有人才，並擁有充足的人才，並使人才不斷成長，為企業帶來源源不斷的利潤，那麼，我們應如何將"人力資源"變成"人力資本"？

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二、人才招聘

1、招聘前進行規劃：現在許多企業尚無能力做全面的人力資源規劃，但起碼在招聘前應有一個針對本次招聘的規劃，這個規劃應包括如下內容：。 招聘的目的：為什麼要招這個人？。 應聘者的工作任務：招進來的人將完成哪些工作。 對應聘者要求：為完成上述工作，應聘人需要具備哪些知識和技能2、追求"門當戶對"
農夫娶到公主當然是美事一樁，但如果日後因農夫養不起公主而遭公主拋棄，那還不如開始就娶個村姑，白頭偕老，和和美美過一生。招聘人才也是這樣，不要一味追求水平高，而要追求經濟適用…… 根據企業的需要確定招聘條件。在前面我們已經分析過，過高的要求將造成人力成本增加或人員流動頻繁…… 增加透明度，充分確認合作意向。人力資源部應該盡力為企業吸引人才，但吸引人才應*有競爭力的人力資源政策，而不要僅*招聘技巧。"騙"進門，留不住，不如當初就不讓進門，因此，在招聘時應與招聘者充分溝通，首先，應讓應聘者了解他到公司後將要完成什麼工作任務，需要具備哪些技能，以使應聘者能判斷自己是否喜歡並勝任這份工作，其次，應該向應聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發展機會，這樣，雖然損失一些人才，但願意進入公司的人會相對穩定地為公司工作，從而減少因人才流動造成的招聘和培養等費用的損失。

三、人才使用

1、人才開發：
（1）人才開發的目的： 使社會人才成為企業人才。雖然我們在招聘時對應聘者的基本素質做了基本的規定和審核，但要想使應聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對其進行進一步的培訓。例如：當我們招聘一名銷售代表時可能會要求他具備良好的語言表達能力，但如果我們不對他進行有關公司和產品知識的培訓，他還是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產品，只有提供相應的支持，員工的才能才會被開發利用，從而給企業帶來經濟效益…… 使人才適應企業的變化和發展。隨著市場的變化，企業也會不斷發展和變化，因此，對人才的要求也會不斷變化和提高，而企業不可能*頻繁地換人來適應這種變化，唯一可行的方法是根據企業的需求不斷為員工提供學習提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應企業的發展。從而降低人才成本，為公司節約資金，變相的為公司企業增加利潤。

（2）人才開發的主要方法： 人才開發的主要方法是培訓，培訓可以採用多種方式，即可以是參加培訓課程，也可以是在工作崗位上的輔導和訓練，還可以用鼓勵員工自學的方式使員工自己通過讀書、上學、進修等方法來進行自我培訓，因為是以為企業開發人才為目的，因此，無論採用哪種方式，都應從企業對人才知識技能的需求出發，鼓勵員工按企業的要求去不斷提高自己。

2、人才使用：恰當地使用人才，能調動員工積極性，使其為企業創造更多價值，並能引導員工向正確的方向發展，從而對企業發展產生積極影響。 人力資本與其他資本相比有其獨特性，即其創造利潤的能力有很大的彈性，一個工人可以每天生產20件產品，也可以每天生產50件產品，一個銷售員可以每年帶來10萬元利潤，也可以每年帶來40萬元利潤，這關鍵看企業如何去使用員工。從人力資本開發的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個方面：

（1）提供良好的工作條件：要想使人才創造最大價值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關的培訓、相應的辦公設備、其他部門的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應手，保持較高的工作效率，從而為企業帶來更大效益。

（2）激勵：
激勵的作用：激勵一方面可以調動員工的工作積極性，使其能為企業做更多的工作，另一方面可以對員工進行引導，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質有所提高，從而使人才增值。 激勵的方法：激勵可以通過滿足員工物質需求和精神需求兩種方法去實現，滿足物質需求可以通過工資、獎金、福利等多種方式實現，滿足精神需求可以通過提供晉升或發展機會、感情關懷、工作成績認可等方式來實現。 談了這么多，目的還是想把公司的人力資源觀提升為人力資本觀，但還有待於試行。我認為這一觀點在實行中會有迅速改進，最終為企業帶來更多利潤。

參考文獻：
1.《企業經營戰略概論》劉仲康 主編 武漢大學出版社，1999.12
2.《企業管理咨詢》劉仲康 主編 中國財政經濟出版社，2001.1
3.《細節決定成敗》汪中求 主編 新華出版社，2004.10
4.《現代企業管理》楊湘洪 主編 東南大學出版社，2003.12
5.《管理學基礎》單鳳儒 主編 高等教育出版社，2002.9
6.《管理科學基礎》吳育華 杜綱 主編 天津大學出版社，2002.9

B. 天津大學仁愛學院畢業論文圖算正文的字嗎

天津大學仁愛學院畢業論文圖是不算正文的字的，不包含摘要、前言、致謝。

天津大學仁愛學院創辦於2006年，2010年學校被評為全國先進獨立學院。2015年天津大學仁愛學院應屆畢業生張豪樂以優異成績考取清華大學碩士研究生。2016年學校被授予全國民辦高校創新創業教育示範學校師資隊伍建設優秀獎。2017年學校入選天津市2017~2020年度專業碩士研究生建設立項高校。

截至2019年初，學院佔地1100畝，建築面積35萬平方米，其中圖書館館藏95萬冊；共有專任教師600餘人，其中擁有副高級以上職稱佔48%；有全日制在校生10000餘人，擁有30個本科專業，形成了以工為主、經管、文法、藝術相互支撐、協調發展的學科專業布局。學校致力於建設成為特色鮮明、學科結構合理、應用型人才培養質量高的國內一流現代應用型大學。

C. 天津大學商務管理本科2012年申請畢業論文的時間和流程謝謝

在xx省教育考試院登錄自考網上報名系統有論文報考，3月和11月初報名，下面有一個附件，會告訴你什麼時候該干什麼事情的，祝你好運！！！

D. 大學本科畢業論文的具體格式要求

我給你看我們學校的 赫赫 ：）

畢業論文（設計）應使用Word 2000進行排版。畢業論文（設計）的格式應按以下規定設置。未作規定的格式應保持前後一致。（本培訓指南的格式樣板可以從教務處網頁上下載）
一、 畢業論文（設計）格式要求
（一）封面格式
1、分類號、UDC、密級、編號的字體：宋體小四號
2、標題：***大學學位論文（設計）(黑體二號)
3、論文標題：宋體三號加粗
4、作者姓名：宋體三號
5、導師名稱（職稱）（楷體 小三 加粗）：楷體 小三
6、答辯委員會主席（楷體 小三 加粗）：楷體 小三
7、評閱人（楷體小三 加粗）：楷體 小三
8、申請學位專業（楷體 小三 加粗）：楷體 小三
9、論文答辯日期（楷體 小三 加粗）：楷體 小三
10、論文提交日期（楷體 小三 加粗）：楷體 小三
（二）紙張與頁面設置：
1、A4、縱向、雙面列印。
2、頁邊距：上2.8cm、下2.2cm、內側3cm、外側2cm；
3、裝訂線0cm、頁眉1.8cm、頁腳1.4cm、對稱頁邊距
（三）頁眉：
1、字體：中文-小五號楷體，英文-Times New Roman；
2、分割線：0.5磅雙線（設置方法：視圖→頁眉與頁腳→（游標置於頁眉框內後）格式→邊框與底紋→邊框→應用於→段落→設置→無(N) →線型→雙線→寬度→0.5磅→預覽→點擊文字在上線條在下的小框）；
3、奇數頁：章名，偶數頁：***大學本科畢業論文(設計)：題目名。居中。
（四）頁腳：
1、字體：中文-小五號楷體，英文-Times New Roman；
2、分割線：1.5磅單線（設置方法參照頁眉的方法）；
3、頁碼：奇數頁靠右，偶數頁靠左；
4、內容：專業名稱，奇數頁靠左，偶數頁靠右。
（五）題目、單位、作者、摘要、關鍵詞
1、論文標題：小二號字、黑體、居中；段前加6磅。
2、單位、作者：小四號字、楷體、居中，單位名稱與作者間空2格；段前加6磅。
3、摘要：小五號字、宋體；左、右縮進各lcm；「摘要」兩字黑體；與單位名稱、作者行間空五號一行
4、關鍵詞：每個關鍵詞之間用「；」分隔；小五號字、宋體；左、右縮進各1cm；「關鍵詞」三字用黑體
（六）標題
標題層次不宜設得過細，一般3－4層即可。標題的層次序號可以用阿拉伯數字表示，也可以用漢字表示，如：
1、第一層標題：中文3號黑體，英文3號Time New Roman。單倍行距，居中，段前24磅，段後18磅；用「1」、「2」、「3」……或「一」、「二」、「三」……等表示序號。
2、第二層標題：中文4號黑體，英文4號Time New Roman。單倍行距，段前12磅，段後6磅；左對齊；用「1.1」、「1.2」、「1.3」…或「（一）」、「（二）」、「（三）」 ……等等表示序號。
3、第三層標題：中文小4號黑體，英文小4號Time New Roman。單倍行距，段前6磅，段後2磅；左對齊；用「1.1.1」、「1.1.2」、「1.1.3」…或「1」、「2」、「3」等表示序號。
4、第四層標題：中文5號宋體，英文5號Time New Roman。單倍行距，段前6磅，段後0磅；用「①」、「②」、「③」…或「⑴」、「⑵」、「⑶」等表示序號。
不管是用阿拉伯數字還是漢字，都必須前後統一，不得交叉使用。
參考位置樣式：
1 ××××(標題1、居中)
××××××××××××××××××(正文)
1.1××××(標題2)
××××××××××××××××××(正文)
1.1.1××××(標題3)
××××××××××××××××××(正文)
①××××(標題4)
1)××××(標題5)
（七）正文
五號字、宋體；每段的首行縮進為兩個漢字；兩端對齊；1.25行距。
（八）圖表
1、圖表題黑體、小五號字；曲線圖、示意圖和照片，表格，應盡量緊縮，置於文章中適當位置；圖表中文字小五號字，參數採用國標規定符號。
2、論文中的圖、表、公式、算式等一律用阿拉伯數字分別依序連續編排序號。序號分章依序編碼，應便於互相區別。如：圖1.2；表3.4；式（5.3）。
3、圖、表和正文之間空一行(前後與正文間各0.5行)。
（九）參考文獻
1、「參考文獻」四字，四號黑體。
2、 參考文獻的標注採用順序編碼制，即按在論文中出現的次序用「[1]」、「[2]」、「[3]」…等表示序號。
3、參考文獻正文：五號字、宋體。
4、參考文獻的格式，詳見《***大學畢業論文（設計）文後參考文獻的編寫格式要求》
（十）注釋
1、「注釋」兩字用四號黑體。
2、注釋是對文章篇名、作者及某一特定內容作必要的解釋或補充說明。
3、注釋的序號用帶圓圈的阿拉伯數字表示，如「①」、「②」、「③」等，統一放於參考文獻後。
（十一）附錄
附錄依次用大寫正體英文字母A、B、C…編序號，如附錄A，附錄B。
附錄中的圖、表、公式、參考文獻等另行用阿拉伯數字編序號，與正文分開，也一律用阿拉伯數字編碼，但在數碼前冠以附錄序碼，如：圖A1；表B2；式（B3）；文獻[A4]等。
二、 畢業論文（設計）資料的組成、填寫與裝訂
畢業論文（設計）按統一標准裝訂，裝訂順序如下：
封面（可在教務處網頁上下載封面格式）→畢業論文（設計）任務書→畢業設計說明書(設計類適用)→目錄→正文→參考文獻→附錄（可以沒有）→聲明、使用授權書（須獨立成頁）。
三、畢業論文（設計報告）撰寫的內容與要求

E. 天津大學本科生的畢業論文字數是多少

6000—8000

F. 天津大學的畢業論文可以給別人抄嗎

堅決不可以。
論文是每個人自己寫的，堅決不可以抄，因為會有論文查重的軟體，這種軟體會明顯的查到你的抄襲率有多少，查重率一旦過了百分之二十，就需要打回，重新寫，所以，論文是不能抄襲的。
當然寫論文之前是可以借鑒別人的論文的，因為人家對這鞋的研究也是有相應的幫助的，但是不能抄襲。

G. 天津大學自考畢業論文有不過的嗎，難嗎

天津的不怎麼清楚，我是南昌的。
不過自考的畢業論文一般都不難，你只要把自版己寫的畢業論文回去看看，權背背，然後上台的時候先問候一下評委老師好，然後介紹自己叫什麼名字，在介紹一下自己是什麼班級的，然後介紹你的論文題目是什麼，你的論文所要說的內容是什麼，一般這個時候評委老師會打斷你的介紹，然後問幾個你論文中的一些問題叫你來回答，問題都是你寫的論文里的一些問題，只要你看了自己寫的論文，基本上都沒有問題。
介紹完後，說句你的論文陳訴完畢，謝謝之類的話就OK了。介紹的時候千萬不要去低頭看你的論文，這樣會給評委老師印象不好，所以要背，而且自考的一般都不嚴，只要不太過分，介紹的時候拿著稿子來念，那就完蛋了。

H. 天津大學本科輔修雙學位畢業論文查重嗎查重率是多少

你好的！
進行查重抄檢測的！
這個本科都是30% 的標准！
全國統一！
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⑴ 最近看見很多人在網上求相關的檢測軟體，或者到非法檢測機構檢測的！
⑵ 我來給大家說明一下，相關的軟體都是假的！
⑶ 一般來說，這種檢測的過程是相當的復雜的，涉及到與知網的論文庫對比！
⑷ 而這些軟體沒有授權的話不可能進入知網的！
⑸ 經過我的簡單測試得知，不管你的論文是什麼樣，基本上來說，抄襲率不是很高就是很低！
⑹ 就算你的論文完全自己寫的，抄襲率可能90%以上！
⑺ 或者完全抄襲的，可能抄襲率是0%！
⑻ 至於這個軟體出現的原因：
⑼ 部分非法分子用這個軟體盜取同學們的論文成果！
⑽ 當你們利用這個檢測之後，就會聯網將論文發到相應的郵箱里！
以此來告誡大家！！

=========【各高校用知網、萬方的最多】======================
①最後，建議大家論文檢測一定要去萬方或者知網監測！
②萬方能便宜一些，一萬字大約1塊錢！
③對檢測結果進行認真修改之後要是為了謹慎起見，知網監測一下最好！