2016年本科自考招聘管理試題

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2010年4月江蘇省高等教育自學考試27884人力資源管理試卷答案

一、單項選擇題(每小題1分，共25分)在下列每小題的四個備選答案中選出一個正確答案，並其字母標號填入題乾的括弧內。

1．人力資源的使用價值源於其勞動能力的( D )P7 A．價格 B．價值 C．稀缺性D．有用性

2．人力資源屬於有主觀能動性的( A )P16 A．員工個人 B．管理者 C．組織D．政策

3．在企業人力資源管理中，確定企業與員工之間關系的處理原則的是( A )P20

A．企業高層管理者 B．人力資源職能人員C．一線主管 D．全體員工

4．在勞動契約中，不屬於勞動力收益條款內容的是( B )P35 A．勞動報酬 B．工作任務 C．工作時間 D．帶薪休假

5．勞動者在勞動過程中必須遵守的勞動規則和秩序，被稱為( C )P42 A．崗位規范 B．管理程序 C．勞動紀律D．勞動條件

6．人力資源規劃的關鍵在於與以下幾個方面的銜接，但不包括( B )P62 A．企業戰略 B．利潤目標 C．未來計劃D．員工發展

7．通過崗位分析，可以全面了解不同工作的危害程度，有利於組織開展( B )P78

A．薪資管理 B．勞動保護 C．人員招聘D．培訓開發

8．崗位分析的成果通過崗位說明書體現，具體由兩方面內容構成，一方面是崗位描述，另一方面是( A )P85

A．任職規范 B.權利規范 C．行為規范D．關系規范

9．在工作說明書中，能夠為企業的招聘、培訓、選拔、任用提供依據的是( C )P88

A．崗位分析 B．崗位描述 C．工作規范 D．權力規范

10．以崗位工作的要素分析為基礎，結合不同人員能力特點，確定該崗位的任職資格條件，稱為( A )P98

A．崗位分析量表法 B．能力描述問卷法C．崗位價值評估法 D．功能性工作分析法

11．企業人力資源賴以形成的最終途徑是( A )P125 A．外部招聘 B．內部招聘 C．內部培養 D．獵頭招聘

12．模擬演講作為一項人事測評技術，主要考察應聘者分析綜合能力和( C )P153

A．工作領導能力 B．溝通協調能力 C．表達能力D．分析問題的能力

13．為促進員工的學習與成長，企業需要通過培訓從不同角度對員工施加影響，其中四個基本方面是傳授知識、提高技能、引導態度和( C )P159 A．職業發展 B．強化動機 C．塑造習慣D．規章制度

14．培訓計劃一般應當涵蓋6個w和一個H，其中的H既指培訓的方式方法還指培訓的 ( D )P170 A．目標 B．內容 C．時間 D．費用

15．屬於在職培訓的形式的是( C )P183 A．授課法 B．案例分析法 C．學徒培訓法D．工作模擬法

16．績效考評工作中的明確公開原則，是指績效考評標准、考評程序和考評責任都應當有明確規定，並向( B )P194

A．考評人員公開 B．全體員工公開 C．上級領導公開 D．社會公開

17．績效考評結果要及時反饋給( B )P194 A．直接上司 B．被考評者 C．工作團隊D．全體員工

18．考核員工態度類的指標包括紀律性、協作性、積極性與( C )P212 A．群眾滿意度 B．領導滿意度 C．工作責任心 D．工作能力

19．勞動報酬分為內在報酬和外在報酬，具有內在報酬性質的是( B )P229A．績效獎金 B．挑戰性工作 C．股票期權 D．住房補貼

20．在企業中，組織激勵計劃可分為短期現金計劃和長期股權計劃，每類計劃又可分為多種類型，其中最具代表性的是( C )P256

A．事件相關計劃 B．項目現金計劃C．員工持股計劃 D．績效重疊期計劃

21．作為員工分享企業利潤的激勵方式，利潤分享額的計算有三種方式，其中有固定比例法、利潤界限法以及( C )P256

A．等級定額法 B．平均分配法 C．比例遞增法 D．平均加權法

22．根據福利的不同性質，分為法定福利和( B )P264 A．集體福利 B．自願福利 C．全員性福利 D．特種福利

23．工作津貼是一種( C )P279 A．正常勞動消耗的補償 B．福利的表現形式 C．補充性工作報酬 D．獎勵性工作報酬

24．職業是分工協作的直接結果，具有經濟性、穩定性和( A )P287 A．專業性 B．地域性 C．繼承性 D．民族性

25．職業生涯的目的是( B )P297 A．培養和實現職業興趣 B．實現和提升職業價值C．實現和完成職業過程 D．獲得生活的基本手段

二、填空題(每小題1分，共5分)

26．人力資源依附於人體而存在，是人們 勞動能力 的體現。P5

27．勞動契約明確了管理者對於勞動者工作 行為 的支配權，以此為依據組織勞動者開展生產經營活動。P40

28．崗位評價的關鍵在於建立崗位評價 標准 。P102

29．通過宣傳，讓潛在的合格人員對本企業相關崗位產生興趣，前來應聘這些崗位，是招聘的任務。P120

30．按作用區分，津貼大體可分為三種：崗位性津貼、地區性津貼和 生活性津貼 。P280

三、名詞解釋(每小題3分，共15分)

31．人力資本P23 32．勞動契約P47 33．工作模擬法P185 34．行為錨定法P219 35．企業年金P266

四、簡答題(每小題5分，共25分)

36．簡述勞動力需求的含義。P27

37．簡述勞動契約的性質。P34

38．簡述崗位評價與崗位分析的關系。P100

39．簡述內部招聘的優缺點。P128

40．如何理解績效的含義?P191

五、論述題(每小題10分，共20分)

41．試述企業高層管理者在人力資源管理中承擔的任務。P19

42．試述公平理論對獎金數量的指導意義。P258

④ 哪裡可以找到自考人力資源本科《績效管理》試卷啊

我5月份剛考完自考人力資源本科《績效管理》。
績效管理 - 練習題
第一章
1、績效是一個多義的概念，從社會學的歷程角度來看包括（ ）
A. 從單純強調「即期績效」發展到強調「未來績效」
B. 從單純強調數量到強調質量
C. 從強調質量到強調滿足顧客的需要
D. 績效指每個社會成員按照社會分工所確定的角色承擔的職責
2、績效的意義表現不包括哪個方面（ ）？
A. 績效管理促使人力資源管理成為一個完整的系統
B. 績效管理促進質量管理
C. 績效管理提高員工工作動機水平
D. 績效管理為報酬方案的制定提供依據
3、 IPMA提出人力資源管理要了解所在組織的使命，其含義包括（ ）。
A. 人力資源管理者可以按自己的主觀想法制定規劃
B. 理解人力資源各項活動與組織使命實現之間的關系
C. 能夠有效識別並利用對組織的使命具有短期影響的因素
D. 制定提高組織內部學習氛圍的對策
4、「績效是結果」的觀點認為，績效是工作所達成的結果，是一個人工作成績的記錄，用來表示績效結果的概念不包括：（ ）
A. 任務及事物
B. 關鍵成功因素
C. 關系績效
D. 關鍵成功因素
5、當代組織變革的主流趨勢不包括（ ）
A、組織裁員
B、組織扁平化
C、組織分散化
D、組織重組

第二章
1、績效測量和（ ）問題一直是管理學關注的主要問題。
A、績效考核
B、績效指標
C、績效管理
D、企業績效
2、基礎信息、（ ）、競爭力信息和稀缺資源的分配信息構成了經理人員管理企業日常業務的工具箱。
A、生產效率信息
B、企業效益
C、績效管理
D、市場份額
3、在績效管理發展歷史上從傳統財務觀點到後來相繼出現的杜邦財務分析體系、（ ）、經濟增加值等綜合評價方法。
A、KPI
B、平衡計分卡
C、質量控制
D、戰略測量
4、下面哪一項不是績效棱鏡的內容（ ）
A、戰略
B、流程
C、能力
D、顧客滿意度
5、企業的績效指標的重點從關注企業內部的財務監控轉變為兼顧顧客、股東和外部利益相關者，體現了績效管理發展的（ ）規律。
A、由關注企業內部轉變為內外兼顧
B、指標從簡單向綜合發展
C、注重財務指標轉向與非財務指標相結合
D、由側重績效評價轉變為側重全面績效管理

第三章
1、一個公司利潤目標的實現、市場份額的增加、優秀的員工的留育、公司的創新力、核心競爭力、創建學習型組織的提高，靠的是（ ）。
A. 細致的目標體系(計劃)
B. 良好的執行控制體系
C. 績效的反饋與改進體系
D. 以上選項都涉及
2、劉陽是企業的人力資源的主管，在剛剛進進行完的會議上，她就即將進行的績效考核與各部門的主管進行了交流。她希望各部門的主管能夠給出有關績效管理的一些改進建議，但是在整個溝通的過程中，大家好像最終也沒有給出什麼建議。只讓她按照已經制定好的績效計劃一步步實施下去。但是，劉陽認為績效管理不應該就這樣草草了事，要相互溝通。
根據上述的案例，對以下幾個題進行選擇。
（1）上述案例中，劉陽認為「績效管理要溝通」體現了什麼樣的觀點。（ ）
A. 績效管理促使人力資源管理成為一個完整的系統
B. 績效管理需要持續的績效溝通
C. 績效管理提高員工工作動機水平
D. 績效管理為報酬方案的制定提供依據
（2） 在案例總提到了績效溝通的問題，績效溝通需要收集的信息不包括（ ）。
A.工作進展情況
B. 績效工具
C. 潛在的障礙和問題
D. 可能的解決問題的措施
（3）通過績效溝通，企業期望達到目的有（ ）
A. 讓員工了解績效的流程
B. 績效反饋
C. 績效考核的意義
D. 聆聽員工對績效管理的期望及呼聲，使績效管理達到預期的目的
（4）通過案例我們可以看出（ ）
A、績效計劃是整個績效管理系統中最基本的環節，也是必不可少的環節
B、績效計劃不能修改
C、績效計劃是人力資源部負責實施的。
D、績效計劃的內容十分重要
3、DK公司是一個在中等規模的國有企業，目前企業的規模在不斷擴大，管理體制也隨之改進，管理水平有所提高。目前在公司的的考核制度中有對員工的月考核，其中工作目標是以崗位任務書的形式，每月初由經理下達到每個崗位，從考核下過看還算比較符合公司的意圖，但是在走訪中發現員工對於考核是七上八下的，戶主要是考核結果不對員工公開，員工只知道目標，但並不知道目標完成的怎麼樣。
（1）從上述案例中，我們可以看出（ ）
A、績效管理中必須包括績效反饋
B、績效考核就是人力資源部門的事情，與員工沒有關系
C、員工只要有目標就行了
D、員工的工作結果對於公司才是最重要的
（2）績效管理的過程是一個完整的、封閉的環，其中（ ）
A、績效計劃屬於基礎工作
B、績效的實施才是最重要的
C、制定績效改進計劃是前饋和反饋的連接點
D、績效溝通屬於反饋階段
4、完整的績效管理循環不包括（ ）
A、績效計劃屬於前饋控制階段
B、持續的績效溝通屬於過程式控制制階段
C、績效考核、績效面談和績效改進的實施是反饋控制階段
D、績效反饋和績效結果的應用是績效考核的後繼工作。
5、績效考核是一個動態的持續過程,( ）是績效考核的基礎。
A. 績效反饋
B. 績效改進計劃
C. 績效計劃和溝通
D. 績效結果的應用

第四章
1、某設計院在建立績效指標時，從提高企業的整體績效的目標出發。將績效考評指標與企業戰略、企業目標緊密聯系，切將企業目標分解到部門目標，在分解到崗位目標，通過問卷調查法、個案研究法、訪談法等方法，形成企業績效關鍵指標，其中包括：業務量的增長、服務質量的提升、科研成果的增長、海外業務的增長四個指標。進而就一步分析建立企業的績效指標體系。
（1）通過上述案例我們可以了解到（ ）
A、績效考評的作用非常重要
B、績效指標體系的設計，是績效管理工作的基礎，而且也是有難度的工作
C、績效指標體系一定要有關鍵指標
D、關鍵指標的確立可以使績效考核順利進行下去
（2）日本人從《孫子兵法》中提煉出來現代企業領導者應具備智、信、仁、勇、嚴五種素質，這種績效指標確立的方法是（ ）
A、問卷調查法
B、個案研究法
C、訪談法
D、專題訪談法
（3）在績效指標確立的過程中使用問卷調查法，下面的問題中屬於封閉式提問的問題是（ ）
A、請問你的工作滿意嗎？
B、你認為該崗位的員工應具備的最重要的能力是什麼？
C、你認為對該崗位的員工來說出勤重要嗎？
D、你的目前的工作的正常工作負荷應該是多少
(4)在績效指標建立的過程中，研究者通過面對面的談話，透過口頭的方式直接獲取有關信息的研究方法是（ ）
A、問卷法
B、訪談法
C、專題訪談法
D、工作分析法
2、考核銷售員時，採用「年銷售額在30—40萬元，稅前利潤率為20%—25%」，這屬於（ ）
A、績效指標
B、績效項目
C、績效標准
D、績效結果
3、下面考核項目中不屬於考核智能管理類工作人員的績效考評指標是（ ）
A、組織紀律性
B、出勤率
C、不聽從指揮的次數
D、學習能力
4、在績效考核的中，很多人不清楚什麼是績效考核的指標，什麼是績效考核的標准，而兩者之間又是否有區別，下面有關「指標」含義描述正確的是（ ）
A、指標是從某些方面對工作進行的衡量
B、指標則指在各個指標上分別應該達到什麼樣的水平
C、指標解決的是考核者需要考核「什麼」的問題
D、指標需要解決的要求被考核者「做得怎麼樣」、
5、根據績效考核的內容劃分，下面那一項不屬於績效考核的內容（ ）
A、工作業績
B、工作能力
C、工作要項
D、工作態度

第五章
1、（ ）的建立是部門目標、期望和要求傳遞過程，同時也是牽引工作前進的關鍵。
A、績效計劃
B、員工考核量表
C、工作計劃
D、實現目標流程
2、中國有句古話「凡事預則立，不預則廢」可以用來形容績效計劃的（ ）作用。
A、績效管理中的最重要的環節
B、保證員工和組織目標的順利實施
C、有利於時間的節約
D、有利於績效管理的順進行
3、某企業本年度的戰略目標是提高產品的質量，在制定績效計劃時將績效考核的指標主要設置為：產品的合格率、廢品率、原料的使用率。這體現了（ ）
A、可行性原則
B、綜合性原則
C、突出重點原則
D、戰略一致性原則
4、某商場在考核營業員時，設置的指標為：外表形象、工作熱情、出勤率、營業額、顧客數量、顧客投訴、語速等10個指標，在實踐操作中由於內容過多，使整個考核持續了一個月，最終整個績效考核不了了之。
（1）上述事實說明在制定績效計劃是應遵循（ ）
A、突出重點原則
B、綜合性原則
C、突出重點原則
D、戰略一致性原則
（2）下面那個指標不能作為考核業務員的關鍵指標（ ）
A、出勤率
B、營業額
C、顧客投訴
D、語速
5、在下列內容中，屬於直接主管的職責的是（ ）
A、宣傳組織戰略和企業文化，組建績效管理班子
B、制定績效管理制度，明確不同系列員工的績效考評內容
C、與下屬員工共同制定員工績效計劃
D、解決績效計劃中的問題

第六章
1、績效管理的有效實施需要____的密切合作才能實現。
A、人力資源管理部門、企業高層及員工
B、人力資源管理部門、直線管理者、及企業高層
C、人力資源管理部門、直線管理者、企業高層及員工
D、直線管理者、企業高層及員工

2、從主管的角度來講，為了對績效計劃進行有效地跟進和輔導，為了總結績效管理實施過程中的經驗和教訓，也為了（ ），主管人員需要通過多種方式收集和記錄員工績效實現過程中的信息。
A、給績效考評工作、績效反饋工作提供詳細的參考信息
B、總結績效實現過程中的經驗和教訓
C、對績效計劃的實施過程進行自我督促檢查和自我管理提升
D、在績效溝通中獲到主管的指導和幫助
3、現代企業中員工每天把自己主要從事的工作和工作過程中的關鍵事項記錄下來，並交給直接主管審核認可，可以通過（ ）來實現。
A、公司的辦公自動化系統
B、工作報告
C、工作記錄
D、OA系統
4、下面不是影響績效管理實施的因素的是（ ）
A、技術
B、組織結構
C、環境
D、人
5、某公司是一家以「休閑、品味」為經營導向的綜合性民營企業集團，下屬7家分公司，公司本著以人為本的理念，運用現代化的管理方法，使公司正快速的發展。但是隨著公司規模的不斷擴大，相應的績效考核成為人力資源部門壓力最大的一項工作。一方面提職晉升的申請越來越多，一般晉級申請都預先得到申請者上級的「首肯」，因此會議上人力資源部只能作為旁聽者或各方利益沖突的平衡者；另一方面，相當一部分員工把不能兌現的績效薪酬的責任歸於人力資源部。員工的離職率提高，並且直接影響到人力資源的其他工作。
（1）通過上述的案例，我們可以分析出，在企業中要進行績效考核，必須要有直線管理者的協助，下面哪一種角色是其應該扮演的角色（ ）
A、合作夥伴
B、支持者
C、直接成績評定者
D、旁聽者
（2）一個企業的績效管理要順利的實施下去，必須有強有力的組織保障體系，下面說法正確的是（ ）
A、由人力資源部成立，各部門領導參與的績效管理委員會
B、成立各個部門或系統的績效管理實施小組
C、成立以公司最高領導為主導、績效管理支持與咨詢小組的顧問的介入
D、委員會向績效支持與咨詢小組成語培訓績效管理的思想等事項，並向全體員工進行宣傳。
（3）在上述案例中，員工將不能實現的績效薪酬完全歸結於人力資源部的做法是不正確的，下面不屬於人力資源部門在績效管理實施中的任務的是（ ）
A、設計、使用、改進和完善績效考評的方案
B、組織宣傳考核方案的內容、目的和要求，並對考評人員進行培訓
C、管理所有的考核資料檔案
D、進行績效考核方案實施的監控
（4）其實在企業的績效管理中員工也是有責任和義務參與的，應該扮演相應的角色，下面不是員工在績效管理實施中扮演的角色的是（ ）
A、任務執行者
B、信息溝通者
C、記錄員
D、業績記錄者
（5）上述案例的問題要想解決可以考慮進行試點的改革，真正改變企業目前的績效管理現狀，下面對於試點的選擇，說法正確的是（ ）
A、該單位的結構不具有代表性
B、高層領導對於試點的工作不予理睬
C、選擇單位的規模一定要大
D、該單位因為有其他單位與眾不同的地方

第七章
1、從外延上看，績效考核就是有目的、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析、考核和評價的過程，下面哪一項不是它的含義（ ）
A、績效考核是從企業經營目標出發對員工工作進行考核，並使考核之後的人事管理有助於企業經營目標的實現。
B、績效考核是對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態度和工作業績進行以事實為依據的評價。
C、績效考核是人力資源管理的組成部分，運用一套系統的規范、程序和方法進行考核。
D、績效考核是對人與事的考核。
2、績效考核對於企業中的不同人員有著不同的意義，對於員工來講，（ ）
A、提高管理效率
B、無形的鞭策和壓力
C、發現優勢劣勢
D、減少或避免工作問題的發生
3、通過績效考核，將員工的工作績效結果進行分析，對於（ ）的員工，可以根據組織需要和員工實際而採用開發培訓。
A、績效優秀、發展潛力大
B、績效一般
C、績效中等
D、績效及格
4、工作要項考核就是對員工工作業績和關鍵崗位職責的考核，因此在對培訓經理進行考核時，下面指標中屬於工作業績指標的是（ ）
A、組織內部培訓師的培訓活動
B、員工對培訓組織工作的滿意度
C、培訓計劃的正確性
D、培訓內容的適用性
5、（ ）可以從質量、數量、時間和成本四個角度展開，在考核中的比重通常應為60%—80%。
A、工作要求類指標
B、工作要項類指標
C、工作業績類指標
D、關鍵職責類指標

第八章
1、某公司剛開始實行目標管理時，還屬於試行階段，後來由於人力資源部人員不斷變動，這種試行也就成了不成文的規定執行至今。應該說執行的過程並不是很順利，每個月目標管理卡的填寫或製作似乎成了各個部門經理的任務或者說是累贅，總感覺佔了他們大部分的時間或者說是浪費了他們的許多的時間。每個月都是由辦公室督促大家寫目標管理卡。除此之外就是一些部門，例如財務部門的工作每個月的常規項目占據所有工作的90%，目標管理卡的內容重復性特別的大；另外一些行政部門的工作臨時性的特別的多，每一個月之前很難確定他們的目標管理卡……
（1）在上述的案例中，運用的是目標管理的考核方法，在這種考核方法中，對營銷人員進行目標設置時，可以考慮的變動目標有（ ）
A、銷售收入
B、員工滿意度
C、大型員工培訓的培訓效果
D、回款率
（2）正對上述案例中的財務部門在使用目標管理卡時出現的問題，應該在（ ）階段處理。
A、績效目標計劃階段
B、績效指導
C、績效檢查
D、激勵
（3）目標管理法的實施假設不包括（ ）
A、績效衡量過程中的主管因素可以忽略不計
B、成者為王，敗者為寇
C、工作結果是一個為企業做出貢獻的全面客觀的衡量
D、衡量過程及標准要具備一定的條件
2、評價中心法通常採用的模式不包括（ ）
A、案例分析
B、無領導小組討論
C、公文處理
D、關鍵指標
3、在考核中，將員工的從「1」的順序一直拍到最後，這樣的方法是（ ）
A、排序法
B、強制分布法
C、量表法
D、關鍵指標法
4、利用正態分布圖的形式將員工的績效分為不同的種類，將不同級別的員工分別對待，這樣的考核方法是（ ）
A、排序法
B、強制分布法
C、量表法
D、關鍵指標法
5、對評價者要求較高，開發成本高，實施成本低，適用范圍光的考核方法是（ ）
A、排序法
B、行為觀察考評法
C、混合標准量表法
D、關鍵指標法

第九章
1、在本月的績效考核中，某公司財務部主管與輸單員JIESE就輸單的正確性和效率方面發生爭吵。JIESE認為輸單工作量大，肯定會出錯，對主管給出的評分不滿意，當場提出辭職。主要原因是（ ）
A、考核指標中對於質和量的細則不明確，平時的溝通較少
B、關鍵指標設計不合理
C、績效計劃執行中缺少溝通
D、績效面談不合理
2、反饋是有三部分組成成的，下面哪一項不是其組成部分（ ）
A、反饋源
B、所傳送的反饋信息
C、反饋接受者
D、反饋通道
3、有效的績效反饋對績效管理起著至關重要的作用，將考核結果反饋給員工，可以充分發揮其激勵、獎懲和培訓的功能，下面觀點不能說明這一論點的是（ ）
A、績效反饋是提高績效的保證
B、績效反饋可以排除目標沖突，有利於增強企業的核心競爭力
C、績效反饋在考核者和被考核者之間架起一座溝通的橋梁，使考核公開化，確保考核的公平公正
D、績效反饋可以使員工了解自己的工作績效
4、考核人將績效考核通過口頭或書面的形式反饋給被考核者，對其良好的績效加以肯定，對不良業績者予以批評，是哪一種績效反饋的方式
A、暗示方式
B、語言溝通
C、獎懲方式
D、指令式
5、由於績效反饋面談是主管人員與員工雙方的職責，因此雙反都要做好各自，員工應該准備的面談資料有（ ）
A、自我評價表
B、面談程序表
C、自己的相關績效記錄
D、職務說明書

第十章
1、建立和改良績效評估系統的目的在於使（ ）與雇員的績效聯系起來。
A、組織的使命和目標
B、組織的利潤和收益
C、組織的效率和效能
D、組織的文化和思想
2、績效考評數據的統計應有的項目是（ ）
A、考評項目
B、考評目的
C、考評費用
D、考評頻率
3、對考評結果進行客觀分析的內容，不包括（ ）
A、注意報紙考評結果的效度和信度
B、對影響考評的主要因素進行分析
C、對實施考評體系本身的效果進行分析
D、對考評的費用進行分析
4、在年終的時候將員工的12個月的績效成績進行比較，找出績效變化的原因，這種比較的方法是（ ）
A、縱向比較分析
B、橫向比較分析
C、同期比較分析
D、年度比較分析
5、在分析員工的績效結果後，將員工的個人目標與企業目標相結合，使員工和企業取得雙贏，這是考評結果應用的（ ）原則
A、統籌兼顧，綜合運用人事決策提供科學依據
B、以人為本，促進員工的職業發展
C、將員工個體和組織緊密連起來，促進員工與企業共同成長和發展
D、及時反饋，及時調整

第十一章
1、在IPMA界定的績效管理系統中，不包括（ ）
A、績效評估
B、紀律約束
C、個人發展
D、組織發展
2、（ ）是推行和測試新方法的絕佳方法
A、績效管理
B、變革
C、進行試點
D、重獎

參考答案
1. DDBCD
2. CABDA
3. ABBDAACDC
4. BBACCDAC
5. BCDADC
6. CAABABDCD
7. DCCAB
8. CCBDABC
9. ADDBA
10. AADBC
11. DC

⑤ 自學考試招聘管理歷年試題

沒歷年的，只有一個
2010年4月 05962
一、 單項選擇題 1』
1.未來的人員選拔導向是( )
A：服務導向 B：產品導向 C：個人導向 D：績效導向
2.從氣質類型來看，具有精力旺盛，行動迅速，易於激勵，性情直率，進取心強，但自製力差，性情急躁，主觀任性，易於沖動等特點的人，屬於( A)
A：膽汁質 B：多血質 C：黏液質 D：抑鬱質
3.由負責組織預測的人員將要解決的問題及相關信息以調查問卷的方式發給各位預測專家，由他們進行預測，並將預測方案在規定時間內收回，此種人力資源的需求預測方法稱為( A )
A：德爾菲法 B：經驗預測法 C：工作負荷法 D：比率分析法
4.當企業中有些比較重要的崗位需要招聘人員時，讓企業內部符合條件的員工從一個較低層級的崗位晉升到一個較高層級的崗位的過程就是( A )
A：內部提升 B：內部競聘 C：內部調用 D：主管推薦
5.對人在工作中所體現出的態度、興趣、氣質、自信心、價值觀、動機與品德等的測驗，稱為( A )
A：人格測驗 B：智力測驗 C：成就測驗 D：能力傾向測驗
6.在人員甄選過程中，以事業的需要、崗位的空缺為出發點，根據崗位對人員的資格要求來選用人員，這體現了人員甄選中的( A )
A：因事擇人原則 B：人職匹配原則 C：用人所長原則 D：德才兼備原則
7.霍蘭德的職業人格分類包括現實型、常規型、藝術型、社會型、企業型和( B )
A：理想型 B：調研型 C：完美型 D：情感型
8.假設某廠生產一件產品平均需要0.2小時，計劃每天生產20000件產品，每人每天工作8小時，按1%的平均缺勤率計算，該工廠的工人人數為( B )
A：500人 B：505人 C：1000人 D：1010人
9.在校園招聘中，中小企業通常採用的招聘方式為( B )
A：直接到相關學校院系招人 B：參加學校舉辦的專場人才招聘會
C：派人到學校進行專場招聘會或宣講會 D：參加人才市場招聘會
10.在筆試的技巧中，對歸納提煉出來的知識點，進行聚同去異，使之成為系統的排列過程，此種方法稱為( B )
A：歸納提煉法 B：系統排列法 C：「厚書變薄」法 D：串聯建構法
11.心理測驗的測量對象為( B )
A：個體文化 B：個體行為 C：組織文化 D：組織行為
12.根據《勞動法》和相關規定，勞動合同期限滿六個月但不滿一年的，對試用期的限定是( B )
A：不得設試用期 B：試用期不超過一個月 C：試用期不超過三個月 D：試用期不超過六個月
13.測評與選拔結果與另一個測評與選拔結果的一致性程度稱為( B )
A：再測信度 B：復本信度 C：內在一致性信度 D：評分者信度
14.組織吧招聘的崗位、需求人數、所需人員的資格條件、招聘工作的起始及截止日期、待遇條件等向社會公開，這體現了招聘管理中的( C )
A：合法性原則 B：公平競爭原則 C：公開原則 D：真實性原則
15.個人擁有的知識和行為的生產潛能稱為( C )
A：經濟資本 B：政治資本 C：人力資本 D：社會資本
16.在各招聘渠道中，通過獵頭公司來進行招聘，使用的崗位為( C )
A：一般職員崗位 B：所有崗位 C：資深專業人員或幹部崗位 D：低端崗位
17.在面試提問中應遵循STAR原則，其中R表示( C )
A：目標 B：背景 C：結果 D：行為
18.影響人員甄選的因素有組織狀況、決策速度、應聘者數量、試用期和( C )
A：組織結構 B：組織環境C：組織等級 D：組織流程
19.對應聘者進行背景調查的最佳時間為( C )
A：筆試結束與准備面試的間隙 B：與面試同時進行C：面試結束與安排上崗的間隙D：安排上崗之後
20.單位招聘成本包括( C )
A：內部成本、間接成本和核算成本 B：外部成本、直接成本和核算成本
C：內部成本、外部成本和直接成本 D：內部成本、外部成本和間接成本
21.測評結果與標准結果的相關系數成為( C )
A：時間效度分析 B：空間效度分析 C：關聯效度分析 D：效果效度分析
22.由一群主試人同事對應試者進行面試，此種面試類型成為( D )
A：定型式面試 B：結構性面試 C：系列式面試 D：陪審團式面試
23.下列甄選方法中，屬於評價中心的為( D )
A：人格測驗 B：能力傾向測驗 C：心理測驗 D：角色扮演
24.公文筐測試不僅能從多個角度評價一個人的管理技術和能力，還可以訓練和增強其管理技術和能力，這體現了公文筐測驗的( D )
A：靈活性 B：平等性 C：直接性 D：培訓性
25.在招聘評估中，評估者不受主觀因素的影響，達到絕對的公平，這體現了招聘評估的( D )
A：有效性 B：可靠性 C：時效性 D：客觀性
二、 多項選擇題 1』
26.下列招聘方式中，屬於傳統招聘方式的為( ABC )
A：招聘會 B：報刊廣告 C：員工內部推薦 D：網路招聘 E：中介獵頭招聘
27.國家公職人員考試錄用中應遵循的基本原則有( ABDE )
A：公開原則 B：平等原則 C：功績原則 D：競爭原則 E：擇優原則
28.評價中心與其他測評方法相比，其優勢在於( ACD )
A：形象逼真性 B：靜態性 C：動態性 D：綜合性E：專一性
29.組織文化在組織管理中的主要作用在於( ACDE )
A：激勵作用 B：淡化作用 C：凝聚作用 D：規范作用 E：穩定作用
30.下列人格測驗中，屬於自陳式量表法的有( BCD )
A：羅夏克墨跡測驗B：明尼蘇達多項人格測驗C：愛德華個人興趣量表D：青年性格問卷E：主題統覺測驗
三、填空題 5』
31.人員素質測評指標=測評要素+測評標度+ 測評標志 。
32.理想的面試步驟包括准備、引入、正題、結束及 回顧 。
33.在人員甄選測試中，主試者設置了一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求幾個應聘者分別扮演不同的角色，去處理各種不同的矛盾，考官通過對應聘者在扮演不同角色中試表現出來的行為進行觀察和記錄，測試器素質和潛能，此種方法稱為 角色扮演 。
34.勞動合同的主要內容包括三個方面：勞動關系主體、勞動合同客體和 勞動合同的權利和義務 。
35.錄用人員數量評估主要從三方面進行，分別為錄用比、應聘比和 招聘完成比 。
四、名詞解釋 3』
36.背景核查: 通常是用人單位通過第三者對應聘者的情況進行了解和驗證。
37.面試法: 是一種在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段的甄選技術,是由表及裡地測評應試者有關素質的方法
38.評價中心:
39.外部招聘
40.心理測驗: 心理測驗主要是通過對人的一組可觀測的樣本行為，進行有系統的測量來推論人的心理特點

五、簡答題 6』
41.簡述無領導小組討論的特點
答：1.對測試的題目要求高.
2.對考官的評分技術要求高.
3.一致性很難達到較高的程度.
4.應聘者有存在做戲、表演或偽裝的可能性.
5.時間較長，費用相對高.
42.簡述人力資源規劃的意義
答：人力資源規劃是人力資源管理工作的關鍵部分。如規劃制定很糟糕，企業就可能缺少足夠的員工，或相反由於員工過多不得不大量裁員，總之企業會由此遭受到各種人員配置問題的困擾。
43.簡述招聘管理的作用
答：1有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工的流失率
2，有效的招聘管理會減少員工培訓負擔
3，有效的 招聘管理會增強團隊工作士氣。
4，有效的招聘管理會減少勞動糾紛的發生率
5有效的招聘管理會提高組織的績效水平
44.簡述測評效度的概念及分類
所謂測評效度，是指測評結果對所測素質反映的真實程度。1.效度是程度的概念2.效度是測評誤差的綜合反映
效度的分類：
1.內容效度分析（是指實際測評到的內容與期望測評到的內容的一致性程度）
2.結構效度分析（就是實際所測評的結果與所想測評素質的同構程度，一般採用實證法）
3.關聯效度的分析（關聯效度的分析是通過效度系數進行的
45.簡述網路招聘的優劣勢
優點：體現為求職者和用人單位雙方提供了更加便捷的互動交流平台。
對於求職者來說，優勢：容量大,更新快,突破時空,成本低廉,機會找上門.
對用人單位來說，發布的招聘信息不受篇幅限制,可以讓不同區域的更多求職者閱讀,從而提高了找到理想人才的命中率,接收在線簡歷,方便保存、分類,建立企業的人才資料庫等.
缺點：信息難辨真偽,信息過時，簡歷過多，不受重視，個人信息有泄露之憂.
六、論述題 10』
46.試析簽訂勞動合同時應注意的問題
1.注意區分試用期、見習期、實習期2.合同形式、內容要合法

47.是結合實際分析企業內部人力資源供給的影響因素和預測方法
影響因素1對企業現有的人力資源統計，了解現有的員工數量和配置2分析企業職位調整政策和歷年調整數據，統計調整比例3向各部門的 人事決策了解可能出現的人事調整情況4將員工調整比例及各部門人事調整情況匯總，得出企業內部人力資源供給的影響因素。
方法：1，技術調查，2，內部員工流動可能性矩陣圖。3馬科夫換矩陣

⑥ 誰有江蘇自考本科的《工作分析》和《薪酬管理》的歷年試題可以發給我么可以追加分的哦

你好，
自考歷次試題可以網上找找 或是有輔導書裡面有歷次試題
普通自考學習要教材大綱、練習題、歷年真題、網上一些學習資料綜合復習才可以。
自考制定學習計劃要根據你的時間考試計劃來安排你的考試，時間多學習就快一些，當然也可以從網路上下載資料學習，按照教材與考試大綱相結合的方法來學習，畢竟自考需要靠自己的真實力才可以。此外就是多做一些歷次的真題。

自考學習以自己學習為主，主要參考教材和考試大綱加上一些網上學習資料，此外就是歷年的考試真題。重點就是吃透考試大綱，用好教材，這是出題的根本，最好是在買一套模擬題做做，鞏固學習成果，要制定計劃花時間好好學習的。自考要靠真知識才能通過的，多努力吧

總體上講自考課程考試安排要先易後難，基礎課程簡單，專業課程難一些，一次考試最多報考4科，所以一次考試選擇基礎課程與專業課程相結合，有難有易，提高備考效率與考試信心。此外，有自考免考的課程不需要再考。

⑦ 我想知道咱這誰有自考本科人力資源管理中薪酬管理的往年自考試題啊

北大自考人力資源 今年是第一次開考，還沒有往年試題