人力資源自考本科工作分析試題
A. 跪求北大人力管理戰略與規劃自考復習資料 模擬試題
人力資源戰略與規劃考前模擬題
單選
1、人們可以通過發展教育、努力學習、鍛煉身體等積極行為，使自己獲得更高的勞動能力，從而使人力資源得到強化。這是體現了人力資源具有（ ）
A．再生性 B．能動性 C．兩重性 D．社會性
2、人力資源在使用過程中除了遵循一般的生物學規律外，還受人類意識的支配和人類活動的影響，即人們可以通過不斷學習、積極工作、積累經驗來充實提高，達到自我更新、自我豐富以及持續的自我開發的目的。這體現了人力資源具有（ ）
A．再生性 B．能動性 C．兩重性 D．社會性
3、通過精神文化及價值觀建設、人際關系及團隊建設、利益整合等方式，促進人力資源的有效開發與管理，這體現了人力資源管理的什麼特性。（ ）
A．再生性 B．能動性 C．兩重性 D．社會性
4、人力資源管理的基本任務是 （ ）
A．建立一支龐大的高素質、高境界和高度團結的隊伍
B．創造出一種自我激勵、自我約束和促進優秀人才脫穎而出的機制
C．招人、用人、育人、留人
D．保障組織目標的實現
5、1981年美國學者（ ）在《人力資源管理：一個戰略觀》一文中，提出了人力資源戰略管理的概念。
A．賴特 B．戴瓦納 C．麥克麥漢 D．本懷特
6、用以整合事業單位的功能，使各事業單位在配合公司戰略的同時，能夠發揮其獨特的競爭優勢。這是指企業的（ ）
A．宏觀戰略 B．公司戰略 C．職能戰略 D．競爭戰略
7、2006年6月4日，北京房地產行業人力資源戰略聯盟由加拿大LVC國際投資集團和北京房地產行業資深人力資源專家發起並正式成立，旨在加強在人力資源戰略層面的合作。這里所說的人力資源戰略層面是指（ ）
A．宏觀戰略 B．競爭戰略 C．中觀戰略 D．微觀戰略
8、認為人力資源規劃是在適當的時間和地點，僱用適當數量和類別的員工，以使組織和個人獲得最大的長期效益的是（ ）
A．布雷克 B．本懷特 C．傑弗里梅洛 D．戴瓦納
9、下列關於人力資源戰略與人力資源規劃關系的描述不正確的是（ ）
A．人力資源戰略是人力資源規劃的前提
B．人力資源規劃是人力資源戰略的延伸
C．在工作層面上，人力資源戰略要高於人力資源規劃
D．在工作內容上，人力資源規劃要高於人力資源戰略
10、企業戰略的核心是（ ）
A．人力資源戰略與規劃 B．人力資源管理 C．人力資源戰略 D．人力資源規劃
11、首次提出人力資本概念的是（ ）
A．沃爾什 B．安德魯斯 C．波特 D．舒爾茨
12、1960年，（ ）在美國經濟學會年會發表了題為「人力資本投資」的，並對這一理論進行了系統的闡述。
A．沃爾什 B．安德魯斯 C．波特 D．舒爾茨
13、人力資本與非人力資本 相比較，其最大特點是具有（ ）
A．增值性 B．價值性 C．客觀性 D． 主觀能動性
14、提出戰略適應理論的是（ ）
A．安德魯斯 B．波特 C．提斯 D．潘羅斯
15、1980年（ ）在其《競爭戰略》一書中提出了決定產業贏利能力的五種競爭能力。
A．安德魯斯 B．波特 C．提斯 D．潘羅斯
16、在明茨伯格的組織理論中，負責維持性功能的子系統是（ ）
A．技術核心 B．中層管理部門 C．技術支持部門 D．管理支持部門
17、特別強調社會互動及分工，認為組織是為了達成特定目的的特定活動是的下列哪個理論（ ）
A．科層體制理論 B．組織均衡理論 C．系統組織理論 D．組織生態理論
18、提出組織均衡理論的是（ ）
A．韋伯 B．西蒙 C．巴納德 D．邁克爾.哈南
19、最早提出系統組織的理論的是 （ ）
A．弗理蒙特.卡斯特 B．約翰遜 C．巴納德 D．羅森茨威克
20、重點探討組織種群的創造、成長及死亡的過程及其與環境之間的關系的是下列哪種組織理論（ ）
A．科層體制理論 B．組織生態理論 C．系統組織理論 D．組織均衡理論
21、人力資源戰略與規劃流程的第一步就是（ ）
A．進行企業內外部的環境分析 B．制定人力資源戰略
C．進行人力資源供給和需求預測 D．制定人力資源規劃方案
22、人力資源部門要成為企業的戰略合作夥伴，需要從三個方面實現轉變，分別是主動性、（ ）和前瞻性。
A．靈活性 B．全面性 C．戰略性 D．創新性
23、通過倡導領導藝術與團隊合作來建立融洽的上下級關系及同事關系，是指在人力資源管理者要成為企業的戰略合作夥伴時，需要開展（ ）方面的工作。
A．提高能力 B．提供機會 C．設計激勵 D．創造環境
24、A公司為了促進員工積極性、加大薪酬福利的力度、上升12%，屬於（ ）
A．提高能力 B．提供機會 C．設計激勵 D．創造環境
25、（ ）的形成，標志著人力資源管理領域根本性變革的開始。
A．AT&T勝任素質模型 B．IPMA人力資源素質模型
C．NAPA模型 D．人力資源勝任素質理論的提出
26、下列不屬於理查德•博亞齊斯對於勝任素質內容的認識的是（ ）
A．動機 B．技能 C．任務 D．特質
27、下列關於人力資源管理理論新現實的說法正確的是（ ）
A．人力資源應重視成本控制 B．人力資源的管理不是斷變化發展的
C．人力資源管理是潮流的產物 D．人力資源管理工作是人力資源部門的工作
28、IPMA人力資源勝任素質模型包括了22項勝任素質，它們分別體現在優秀人力資源管理者所扮演的四種主要角色上：人力資源管理專家、變革推動者、（ ）和領導者。
A．戰略夥伴 B．合作夥伴 C．業務夥伴 D．事業夥伴
29、企業管理 過程中，重視員工績效的評估原則和其他諸如道德和誠信的問題，是哪個角色所要求的？（ ）
A．領導者 B．人力資源管理專家 C．變革推動者 D．業務夥伴
30、具備建立信任關系的能力是哪種角色所要求具備的勝任素質？（ ）
A．業務夥伴 B．變革推動者 C．領導者 D．人力資源管理專家
31、具備創新能力，創造風險導向的內部環境是哪種角色所要求具備的勝任素質？（ ）
A．業務夥伴 B．變革推動者 C．領導者 D．人力資源管理專家
32、能運用咨詢和談判技巧來解決爭端是哪兩種角色共享的勝任素質（ ）
A．業務夥伴和變革推動者 B．業務夥伴和領導者
C．變革推動者和領導者 D．領導者和人力資源管理專家
33、一些西方學者認為企業戰略一般由四種要素構成，即產品與市場的范圍、成長方向、競爭優勢和（ ）
A．戰略目標 B．戰略思想 C．協同作用 D．戰略對策
34、我國學者認為，企業戰略主要由戰略指導思想、戰略目標、（ ）和戰略對策等內容構成。
A．戰略重點 B．競爭優勢 C．成長方向 D．協同作用
35、企業總體戰略的靈魂是（ ）
A．戰略目標 B．戰略指導思想 C．戰略對策 D．戰略重點
36、失業率水平屬於企業戰略環境中的（ ）
A．任務環境 B．組織文化環境 C．組織資源環境 D．一般環境
37、企業戰略管理過程的第一步是（ ）
A．戰略制定 B．戰略選擇 C．戰略分析 D．戰略控制
38、企業戰略制定後再通知人力資源部門，人力資源部門的職能就是根據企業戰略制定實施人力資源戰略方案。這種企業戰略與人力資源戰略關系的實踐形式是指（ ）
A．單向關系 B．行政關系 C．雙向關系 D．一體化關系
39、在企業戰略與人力資源戰略關系的四種實踐形式中，能夠保證企業戰略所需要的人力資源的儲備及投入，進而成功實現企業戰略的形式是（ ）
A．單向關系 B．行政關系 C．雙向關系 D．一體化關系
40、企業的發展主要是靠企業的整體實力和規范化的機制，個人在企業中的作用開始下降，是人力資源管理哪個生命周期階段的特點（ ）
A．創業階段 B．成長階段 C．成熟階段 D．衰退階段
41、確保企業快速發展對人力資源數量和質量的需要是哪一階段人力資源戰略管理的任務？（ ）
A．創業階段 B．成長階段 C．成熟階段 D．衰退階段
42、A企業發現小王有潛力，帶薪培訓半年、為企業的未來發展奠定基礎，屬於（ ）
A．創業階段 B．成長階段 C．成熟階段 D．衰退階段
43、下列哪一維度的目標是人力資源計分卡的最終目標？（ ）
A．戰略維度 B．運營維度 C．客戶維度 D．財務維度
44、（ ）是測量人力資源管理活動在實現其內部流程最優化方面成果的指標。
A．戰略維度 B．運營維度 C．客戶維度 D．財務維度
45、（ ）是其他三個戰略的實現基礎和重要驅動力。
A．戰略維度 B．運營維度 C．客戶維度 D．財務維度
46、人力資源主管和其他行政部門都認為人力資源系統包含於公司戰略執行的大系統中。這體現了人力資源向戰略資源轉變中的哪種模式？（ ）
A．人事模式 B．報酬模式 C．一致性模式 D．高績效模式
47、下列不屬於平衡計分卡中的財務指標的是（ ）
A．收入增長指標 B．成本減少指標 C．市場份額指標 D．資產利用指標
48、（ ）是根本，其他三方面的指標體系最終都要通過它來體現出來。
A．財務指標體系 B．客戶指標體系 C．內部業務流程指標體系 D．學習與成長績效指標體系
49、平衡計分卡中考核應以（ ）基礎
A．戰略 B．戰術 C．內部業務流程 D．成產經營
50、下列關於平衡計分卡的描述不正確的一項是（ ）
A．平衡計分卡是一套戰略管理和績效管理工具。
B．平衡計分卡的考核必須以戰略為基礎，以中心和出發點來設計。
C．平衡計分卡考核指標應包括財務方面、客戶方面、內部運營方面和學習與成長方面。
D．從產生時間上看，平衡計分卡晚於人力資源計分卡。
51、制定人力資源戰略的第一步是（ ）
A．環境分析 B．識別關鍵問題 C．擬定備選方案 D．選擇合適的人力資源模式
52、構建人力資源戰略目標的基礎是（ ）
A．環境分析 B．識別關鍵問題 C．擬定備選方案 D．選擇合適的人力資源模式
53、確定人力資源戰略指導思想應以（ ）為導向
A．員工利益最大化 B．企業發展目標 C．股東利益最大化 D．企業利潤目標
54、從內容上分，人力資源戰略目標不包括（ ）
A．環境目標 B．配置目標 C．最終目標 D．職能目標
55、吸引員工，留住員工，激勵員工和培訓員工是人力資源戰略的（ ）
A．職能目標 B．最終目標 C．具體目標 D．直接目標
56、以KPI指標為核心的戰略性績效管理系統，主要包括績效計劃、（ ）、績效考核、績效反饋與結果四個環節。
A．績效設定 B．績效輔導 C．績效目標 D．績效指標
57、常見的員工關系戰略措施不包括（ ）
A．制定職業發展規劃 B．拓寬溝通渠道 C．實施非解僱政策 D．提升工作生活質量
58、認為柔性是組織對動態的競爭環境中不同需求的反應能力的是（ ）
A．韋克 B．桑切斯 C．米利曼 D．舒勒
59、米利曼等人提出，對適應性和柔性之間的關系有兩種觀點：垂直觀點和（ ）
A．平行觀點 B．交叉觀點 C．互補觀點 D．統一觀點
60、（ ）是企業戰略體系的主題和基礎，起著統帥全局的作用。
A．公司戰略 B．職能戰略 C．競爭戰略 D．人力資源戰略
61、企業在實行（ ）戰略時，其人力資源戰略需要重點考慮員工的解僱問題以及現有員工的情緒穩定問題。
A．競爭戰略 B．穩定型戰略 C．收縮型戰略 D．增長型戰略
62、下列屬於穩定型戰略下的人力資源戰略重點的是（ ）
A．提高培訓的針對性和有效性 B．提高員工技能 C．人力資源的補充工作 D．保留核心員工
63、傾向於採用非價格的手段同競爭對手抗衡是（ ）的特徵。
A．增長型戰略 B．收縮型戰略 C．穩定型戰略 D．職能戰略
64、對組織的需要進行識別和應答，以及制定政策、系統和方案來確保人力資源管理在變化的條件下持續有效的過程是指（ ）
A．人力資源反饋 B．人力資源規劃 C．人力資源控制 D．人力資源實施
65、連接人力資源戰略和人力資源具體行動的橋梁的是（ ）
A．人員補充計劃 B．人員教育培訓計劃 C．人員勞動關系計劃 D．人力資源總體規劃
66、人力資源規劃中較具有技術性的部分是（ ）
A．准備階段 B．預測階段 C．實施階段 D．反饋階段
67、公司戰略不包括（ ）
A．發展型戰略 B．穩定型戰略 C．緊縮型戰略 D．差異化戰略
68、將戰略重點放在細分市場，滿足特定群體的需求的戰略是（ ）
A．集中化戰略 B．差異化戰略 C．緊縮型戰略 D．成本領先戰略
69、市場營銷戰略、財務戰略等屬於（ ）
A．公司戰略 B．業務戰略 C．職能戰略 D．事業戰略
70、業務戰略不包括（ ）
A．集中化戰略 B．差異化戰略 C．緊縮型戰略 D．成本領先戰略
71、人力資源現狀分析不包括（ ）
A．人力資源環境分析 B．人力資源質量分析 C．人力資源存量分析 D．人力資源管理工作分析
72、「ABC」分析法屬於（ ）
A．比較分析法 B．預測分析法 C．結構分析法 D．圖表分析法
73、人力資源現狀分析的核心是（ ）
A．子系統分析 B．確定分析范圍 C．綜合分析 D．選擇分析方法
74、收入分配屬於PEST中的哪個因素？（ ）
A．P B．E C．S D．T
75、SWOT中字母S是（ ）
A．優勢 B．劣勢 C．機會 D．威脅
76、下列不屬於人力資源環境中的經濟因素的是（ ）
A．消費投資 B．通貨膨脹 C．經濟周期 D．國家政策
77、PEST 企業的通貨膨脹、利率、就業屬於( )因素
A．經濟 B．政治 C．社會 D．技術
78、小劉生活在北方、畢業後去南方工作、即使很賣力、老闆總是感到小劉做事不努力、說話不到位、為此經常有矛盾，屬於PEST中（ ）因素
A．經濟 B．政治 C．社會 D．技術
79、構成人力資源的外部宏觀環境包括：政治法律環境、經濟環境、勞動力市場、自然環境、科學技術環境和（ ）
A．社會文化環境 B．產業生命周期 C．國家的產業結構 D．國家的產業政策
80、通常，企業理想的年齡結構應為（ ）
A．菱形 B．三角形 C．倒三角形 D．多邊形
81、下列不屬於現代企業對人力資源管理工作分析的是（ ）
A．人力資源管理工作內容的分析 B．人力資源管理者的素質分析
C．人力資源管理者數量分析 D．人力資源管理工作的評價
82、對人力資源管理工作從內容上可以分為四類：戰略性人力資源管理、變革和轉型管理、提供人力資源管理服務和（ ）
A．人力資源考核管理 B．人力資源素質管理 C．利益相關者管理 D．員工關系管理
83、企業在進行人力資源需求預測時要做的第一步工作是（ ）
A．提出預測任務 B．確定預測任務承擔者 C．選擇預測方法 D．建立預測模型
84、企業人力資源需求預測一般比較復雜，需按步驟、有計劃地進行。對企業人力資源需求進行預測，一般分為（ ）個步驟。
A．6 B．7 C．8 D．9
85、企業在選擇人力資源需求預測的方法後，緊接著要做的一項工作是（ ）
A．收集預測數據 B．預測對象的初步調查 C．建立預測模型 D．實施預測
86、在人力資源預測中既可以使用靜態模型也可以使用動態模型。下列屬於動態模型的是（ ）
A．時序模型 B．回歸模型 C．計量模型 D．馬爾可夫模型
87、為解決人力資源短缺問題，企業通常需要進行（ ）
A．人力資源供給預測 B．人力資源需求預測 C．人力資源數量預測 D．人力資源質量預測
88、企業進行人力資源供給預測一般要經歷（ ）個步驟。
A．6 B．7 C．8 D．9
89、企業人力資源供給預測主要用於解決（ ）問題，這些問題來源於企業內部人力資源變動與企業人力資源發展需要
A． 人力資源規劃 B．人力資源戰略 C．人力資源晉升 D.人力資源短缺
90、「江南出才子」屬於（ ）因素
A．全國性 B．地域性 C．組織性 D． 戰略性
91、當企業處於擴展時期時，其人力資源供需狀況表現為（ ）
A．結構失衡 B．供不應求 C．供過於求 D．供求平衡
92、當企業面臨人力資源需求量小，離職人員多於補充人員時，通常企業處於發展的（ ）
A．起步時期 B．擴展時期 C．衰退時期 D．穩定時期
93、季節性生產比較強的企業在產品銷售旺季招收臨時性生產工人，銷售淡季與其解除勞動關系。這屬於企業人力資源內部調整中的（ ）
A．聘用靈活就業人員 B．內部晉升 C．技能培訓 D．返聘
94、當企業人力資源面臨供過於求時，經常被採用的調整方法不包括（ ）
A．提前退休 B．增加無薪假期 C．減少人員補充 D．擴大工作范圍
95、如果企業組織比較僵化，應採取下列哪一種人員調整的辦法？（ ）
A．技能培訓 B．提高技術改革水平 C．獵頭招聘 D．內部晉升
96、碼頭公司最近進入銷售淡季、銷售科人員較多、但人力資源部門人手不夠、應採取的辦法（ ）
A．技能培訓 B．提高技術改革水平 C．外部招聘 D．內部調整
97、在人力資源管理信息系統的整個生命周期表中，（ ）是指根據企業的目標和發展戰略確定管理信息系統的發展戰略。
A戰略規劃
B需求分析
C資源分配
D系統設計
98、在人力資源管理信息系統的整個生命周期表中，（ ）是指對組織為實現目標的信息需求進行總體分析，根據應用需要與可能劃分建設科目。
A戰略規劃
B需求分析
C資源分配
D系統設計
99、在人力資源管理信息系統的整個生命周期表中，（ ）是指估計系統所需硬體、軟體、網路、資金和人員等各項資源。
A戰略規劃
B需求分析
C資源分配
D系統設計
100、下面哪一項不是第三代人力資源管理系統的特點（ ）。
A從人力資源管理的角度出發，用集中的資料庫將幾乎所有與人力資源相關的數據統一管理起來，形成了集成的信息源。
B親和有力的用戶界面，強有力的報表生成工具
C集中精力從戰略角度考慮企業人力資源規劃和政策。
D僅是一種自動計算薪資的工具
答案：
1-10 BADCB DCADA
11-20 ADDAB DABCB
21-30 ACDCA CBCAB
31-40 ACCAB DCADA
41-50 BADBA DCAAD
51-60 ABBCD BABCA
61-70 CDABD BDACC
71-80 BCACA DACAB
81-90 CDACA DACDB
91-100 BCADC DABCD
B. 人力資源測試題
一、 單項選擇題(2 x 10 = 20分)：
1_______ 2_______ 3_______ 4_______ 5_______ 6_______ 7_______ 8_______ 9_______ 10______ 11_______ 12______ 13_______
1、保姆是一種職業，而家庭主婦則不是，因為職業具有：
A、經濟性 B、社會性 C、穩定性 D專業性
2、下列哪一特點不是我國國有企業人力資源管理的特點：
A、人力資源管理改革的市場取向； B、人才受重視
C、收入與績效掛鉤 D、分配差距減小。
3、重視長期職業穩定和工作保障的人往往是具有何種職業錨：
A、安全型 B、創造型 C、管理型 D、技術成功能型
4、工資結構線較為平緩，說明企業偏向於
A、拉大收入差距 B、收入平均 C、重點激勵管理層 D、以上都不是
5、如考核的目的是將部門員工從優到劣排個次序，則採用以下哪種考核方法最合適：
A、目標管理 B、關鍵事件法 C、標尺評價法 D、排序法
6、個體在工作中需要完成的大部分工作稱為：
A、任務 B、工作要素 C、職責 D、職務
7、下列哪種方法屬於定量工作分析方法：
A、工作日記法 B、問卷法 C、訪談法 D、PAQ法
8、下列哪種方法屬於人力資源需求預測方法：
A、轉換比率分析法 B、馬爾科夫分析法 C、人員接替法 D、技能清單法
9、工資發放以何為依據
A、工作說明書 B、階段性績效考評結果
C、員工需要 D、員工在企業中的重要程度
10、關鍵業績指標法主要考察員工的
A、能力 B、行為方式 C、行為結果 D、知識含量
11. 下面哪一項不是制定人力資源規劃過程中的主要內容？
A 預測未來的人力資源供給
B制定能保障人力資源供給的政策和措施
C供給與需求的平衡
D評估規劃的有效性並進行調整、控制和更新
12. 企業在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發生的費用稱為
A人力資源的獲得成本
帆叢頌B人力資源的開發成本
C人力資源的保障成本
D人力資源重置成本
13、德爾菲法的特點是：
A、 專家聯名提案
B、 專家們背靠背發表意見
C、 專態鄭家們相互交流
D、 專家們面對面交談
二、 多項選擇題(2 x 9 = 18分)：
1_______ 2_______ 3_______ 4_______ 5_______ 6_______ 7_______ 8_______ 9_______
1、職業與人的匹配包括：
A、技能匹配； B、年齡匹配； C、個性匹配； D學歷匹配
2、下列哪些因素會影響員工績效
A、組織文化 B、組織戰略 C、個人技能 D、個人行為
3、下列哪些行為有助於培訓成果的轉化？
A、技術支持 B、創造有利於轉化的組織支持 C、管理者支持
D、對培訓所學新技能使用失敗加以懲罰 E、提供運用所學能力的機會
4、人員重置成本包括：
A、獲取成本 B、開放成本 C、離職成本 D、以上都不是
5、招聘的前提條件包括：
A、工作設計 B、人力資源規劃 C、考核標准 D、職務分析
6、進行工作分析時應收集下哪些信息：
A、企業組織結構圖 B、工作活動內容 C、工作環境 D、工作業績
7、下列哪些屬於人力資源規劃的范疇：
A、人員補充計劃 B、薪酬計劃 C、勞動關系計劃 D、退休解聘計劃
8、人力資源投資主體包括：
A、個體 B、企業 C、學校 D、社會
9、企業中進行人力資鄭扒源管理的人員包括：
A、高層管理者 B、人力資源職能管理人員 C、一線主管 D、一線工人
判斷（Ⅰ）（判斷下列說法是否正確，註明「正確」或「錯誤」如認為錯誤，請簡要說明理由）( 2 x 5 = 10分 )：
1、日本企業人力資源管理的模式適應急劇變化的市場能力強。
2、影響職業期望的因素僅是個人因素。
3、勞動力市場的競爭為企業工資水平確定了上限。
4、常見的薪幅是隨工資等級上升而逐漸減小。
5、勞動分工越細，生產效率越高。
四、簡答（ 9 x 4 = 36分 ）：
1、簡述四種職業道路的含義。
2、簡述職業流動的意義。
3、請列舉四種考評中常會出現的問題，並簡單說明應如何避免。
4、簡述內部招聘的優點及局限。
五、問答題( 14 分 )。
結合實際談談企業在員工不同職業生涯階段（進入組織早期、中期及後期職業階段）職業管理的主要任務。
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
參考答案：
單選：BDABDCDAACBAB
多選：AC，ABCD，ABCE， ABC，ABD，ABCD，ACD，ABD，ABC
判斷：
1、差
2、個人+社會
3、下
4、增大
5、過渡分工將帶來生產率下降
C. 求自考全國2009年1月人力資源管理（一）試題的答案
全國2009年1月自考人力資源管理（一）試題
課程代碼：00147
一、單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）
在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題後的括弧內。錯選、多選或未選均無分。
1．20世紀80—90年代人力資源管理的模式是( D )
A．產業模式 B．參與模式
C．投資模式 D．高靈活性模式
2．現代工作分析的思想起源於( B )
A．英國 B．美國
C．法國 D．德國
3．在工作分析中，集中於了解工作人員的工作行為和任職資格等方面的問卷稱為( C )
A．人員定向問卷 B．職位定向問卷
C．結構式問卷 D．開放式問卷
4．人力資源規劃中的職業規劃一般指( C )
A．個人層次的職業規劃 B．家庭層次的職業規劃
C．組織層次的職業規劃 D．國家層次的職業規劃
5．人力資源戰略職能在今天所扮演的一個最重要的角色是組織的( A )
A．戰略夥伴 B．協助角色
C．參謀助手 D．執行部門
6．在招聘廣告中不出現企業名稱的廣告，稱為( B )
A．簡易廣告 B．遮蔽廣告
C．匿名廣告 D．隱藏廣告
7．最終決定僱傭應聘者，並分配給他們職位的過程是( D )
A．人員招募 B．人員甄選
C．人員測評 D．人員錄用
8．人才測評最直接、最基礎的功能是( A )
A．甄別和評定功能 B．反饋功能
C．診斷功能 D．預測功能
9．把測評內容轉化為可以測量的指標的過程是指測評內容的( C )
A．具體化 B．操作化
C．定量化 D．定性化
10．績效管理的重心在於( A )
A．績效提升 B．績效總結
C．績效考核 D．績效反饋
11．績效反饋最主要的方式是( B )
A．書面通知 B．績效面談
C．口頭通知 D．工作告示
12．美國哈佛商學院卡普蘭和諾頓教授提出的一種建立在客戶基礎上的計劃和程序提升系
統是( D )
A．流程改造 B．全方位反饋評價
C．六個西格瑪 D．平衡計分卡
13．影響薪酬中基本工資部分設計的因素主要是( B )
A．戰略 B．職位
C．績效 D．資質
14．如果一個企業有雄厚的財力、完善的管理、過硬的產品，這個企業希望通過有競爭力的薪酬吸引和留住人才，那麼在薪酬體系的設計中，它可以採取( D )
A．0分位策略 B．25分位策略
C．50分位策略 D．75分位策略
15．為了保障勞動者獲得勞動職業教育的權利，我國的《職業教育法》制定於( )
A．1994年 B．1995年
C．1996年 D．1997年
16．人員培訓中採取角色扮演法的主要目的是使員工( C )
A．掌握更多的理論知識 B．學習更多的業務知識
C．提高解決和處理問題的能力 D．提供相互學習的機會
17．職業生涯表示的是一個( B )
A．靜態過程 B．動態過程
C．價值體系 D．生活方式
18．一般來說，大多數人職業生涯發展的核心階段是( C )
A．成長階段 B．探索階段
C．確立階段 D．維持階段
19．從1929年至1975年，美國企業的福利支出占勞動成本的比重上升了( )
A．五倍 B．十倍
C．十五倍 D．二十倍
20．基本醫療保險費中，個人繳納額約為其工資收入的( B )
A．1％ B．2％
C．3％ D．4％
21．以企業因職工離職、管理混亂、人員怠工等所蒙受的經濟損失作為人力資源的計價依據計算人力資源成本的方法是( C )
A．歷史成本法 B．重置成本法
C．機會成本法 D．作業成本法
22．人們對於人力資源進行的投資是一種( D )
A．消費性投資 B．創業性投資
C．支出性投資 D．資本性投資
23．在組織人才測評中，以了解員工素質現狀為目的的測評是( D )
A．選拔性測評 B．配置性測評
C．開發性測評 D．診斷性測評
24．在創業階段，組織的薪酬體系應該是( B )
A．基本工資和福利所佔的比重大，績效工資所佔的比重小
B．基本工資和福利所佔的比重小，績效工資所佔的比重大
C．基本薪資處於平均水平，資金所佔比例較高，福利處於中等水平
D．較低的基本工資之上，將獎金發放與成本控制相結合
25．將培訓重點放在培養管理技能和有效工作的方法適用於( B )
A．上層管理者 B．基層管理人員
C．專業人員 D．一般員工
26．福利應以全體員工為對象，這體現了員工福利管理的 ( D )
A．合理原則 B．量力而行原則
C．統籌規劃原則 D．公平的群眾性原則
27．認為行為是其結果的函數，人們通過學習獲得他們想要的東西而逃避他們不想要的東
西的理論是( B )
A．經典條件反射理論 B．操作條件反射理論
C．社會學習理論 D．經驗積累理論
28．企業文化是一種在企業中調節人際關系和人本身的人倫文化，這反映的企業文化特徵
是( C )
A．時代性 B．獨特性
C．人本性 D．可塑性
29．用一個能夠在既定的職務上提供一組同等服務的人來替代該職務上的人員而必須招致
的犧牲是( C )
A．原始成本 B．機會成本
C．重置成本 D．實際成本
30．下列適應科層制組織需要的薪酬模式是( A )
A．職位工資制 B．技能工資制
C．績效工資制 D．計件工資制
二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分,共l0分)
在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合要求的，請將其代碼填寫在題後的括弧內。錯選、多選、少選或未選均無分。
31．人力資源管理的功能主要包括( ABCDE )
A．獲取 B．整合
C．保持 D．評估
E．控制與調整
32．以下屬於外部招聘渠道的有( ABCD )
A．獵頭公司 B．校園招聘
C．報紙招募 D．人才交流會
E．工作告示
33．影響組織薪酬體系設計的因素包括( ABCE )
A．戰略 B．職位
C．資質 D．能力
E．市場
34．人力資源取得成本又可細分為( ABCD )
A．招聘成本 B．選拔成本
C．錄用成本 D．安置成本
E．培訓成本
35．我國企業年金的特點包括( BCE )
A．單方繳納 B．雙方繳納
C．個人賬戶 D．單位賬戶
E．成本列支
三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）
36．什麼是人力資源？如何理解人力資源的含義？
37．簡述建立人力資源信息系統的步驟。
38．什麼是管理評價中心？
39．簡述行為錨定等級評價法的步驟。
40．簡述如何理解學習的含義。
41．企業文化維系與傳承的方式主要有哪些？
四、論述題（本大題15分）
42．試述制定彈性人力資源規劃應重點做好的工作。
五、案例分析題（本大題共15分）
43．案例：
制樣師楊軍在深圳市某運動鞋企業工作五年了，月工資固定3500元，他技術水平高，工作努力，深得領導重用。考慮到領導對自己不錯，幾次5000元月薪的跳槽機會他都放棄了。最近得知，另外一個新來的同事的工資竟然有5800元，楊軍呆不下去了，馬上找公司領導遞交了辭職報告書。楊軍很快在另外一家運動鞋企業找到了工作，月薪6000元，還有月獎、年終獎。楊軍走後，又有一批骨幹員工辭職，其中幾個人到了楊軍所在的企業。
問題：（1）試分析該企業在薪酬管理上存在的問題。
（2）試述薪酬管理的作用。
D. 人力資源題目
第一部分 選擇題
一、單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)在每小題列出的四個選項中只有一個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題後的括弧內。
1.我國勞動法規定的勞動年齡為( )
A.14周歲 B.16周歲 C.18周歲 D.20周歲
2.在現代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為( )
A.事務性機構 B.簡單服務性機構
C.非生產非效益部門 D.生產與效益部門
3.馬克思稱之為用「飢餓政策」進行人事管理的階段，其人性假設的基礎是
A.人天生是懶惰的，必須旦數采族禪用強制手段
B.人是經濟人，是為了吃、喝等個人利益而勞動
C.人是為了獲得他人的認同而勞動
D.人不只是為了金錢、物質而勞動，人有社會責任感
4.人力資源開發的雙重目標是( )
A.提高才能，增強活力 B.提高學歷，增加效益
C.提高覺悟，鍛煉意志 D.加強保健，增強體魄
5.工作性質完全相同的崗位系列稱作( )
A.崗級 B.崗等 C.崗類 D.崗系
6.劃分崗類、崗群、崗系的依據是( )
A.工作繁簡難易 B.工作的責任輕重
C.所需人員資格條件 D.工作性質
7.在企業人力資源變動預測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是( )
A.根據企業現在人員結構狀況推測未來人事變動趨勢
B.根據企業生產情況推測未來人事變動趨勢
C.找出企業過去人事變動規律，以此來推測未來的人事變動趨兆遲塵勢
D.根據市場變化推測未來人事變動趨勢
8.企業在進行外部人力資源供給的預測時，應側重於( )
A.關鍵人員 B.一般人員 C.臨時工 D.一線工人
9.「金無足赤，人無完人」體現在人員甄選的原則上是( )
A.用人所長原則 B.民主集中原則
C.因事擇人原則 D.德才兼備原則
10.具有「孤僻、行動遲緩、善於觀察細小事物，情感發生較慢但持續時間長，體驗深刻」特徵的人，其氣質類型屬於( )
A.抑鬱質 B.粘液質 C.多血質 D.膽汁質
11.生產產品的有效作業時間是指( )
A.工人的純工作時間
B.工人從上班到下班之間的時間
C.工人的准備時間、操作時間、吃飯、休息時間
D.工人在企業逗留的全部時間
12.在生產過程中實行勞動分工的實質是( )
A.勞動簡單化 B.勞動專業化
C.勞動連續化 D.勞動個性化
13.在生產過程中保持各工序生產能力的合適比例關系，這是生產過程的( )要求。
A.連續性 B.平行性 C.協調性 D.交叉性
14.組織文化與思想政治工作的關系是( )
A.相互交叉，互為依存 B.二者是一回事
C.組織文化是思想政治工作的補充 D.二者沒有關系
15.「魔鬼」訓練是一種( )
A.內化型訓練 B.外化型的逆向「挫折」訓練
C.外化型體能訓練 D.外化型順向訓練
16.以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關系技巧能力等為主要內容的培訓屬於( )
A.技能培訓 B.知識傳授培訓
C.態度轉變培訓 D.工作方法改進培訓
17.從性質上講，行政機關、企事業單位的人員培訓屬於( )
A.常規教育 B.學校教育 C.繼續教育 D.基礎教育
18.絕對標准考核就是( )
A.用同一尺度衡量所有的人 B.用同一尺度衡量相同職務的人
C.用不同尺度去衡量所有的人 D.用不同尺度去衡量同一職務的人
19.通過啟發誘導的方式，激發人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎上，發揮出內在潛力。這種激勵形式稱為( )
A.正激勵 B.負激勵 C.內激勵 D.外激勵
20.期前激勵就是在工作開始之前，公布任務指標及相應的獎懲措施。這種激勵主要適用於( )
A.工作周期長，任務不易明確的項目 B.工作周期長，任務比較明確的項目
C.工作周期短，任務很明確的項目 D.工作周期短，任務不明確的項目
21.當一個人的行為表現不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是( )
A.內激勵 B.外激勵 C.正激勵 D.負激勵
22.津貼作為一種個人消費品的分配手段，它分配的唯一依據是( )
A.有效勞動時間的長短 B.勞動所處的環境和條件的優劣
C.勞動者的技術業務水平的高低 D.勞動者的勞動成果的大小
23.在實行工資制度的情況下，能反映職工實際可以交換得到的商品和服務量的工資是( )
A.貨幣工資 B.名義工資 C.實際工資 D.實物工資
24.公共福利是指( )
A.社會要求提供的福利
B.法律規定必須提供的福利
C.員工要求提供的福利
D.組織根據自身的發展需要所提供的福利
25.在勞動過程中，防止人員傷亡事故和職業病發生的主要措施是( )
A.加強福利待遇 B.改善勞動條件
C.提高員工自我保護意識 D.保障勞動者權益
26.「目標一致理論」認為，當個人目標與組織目標一致時，人員就不會流動。提出這一理論的是( )
A.美國心理學家庫克 B.美國管理學家杜拉克
C.日本學者中松義郎 D.美國心理學家勒溫
27.美國學者卡茲通過對組織壽命的研究，認為組織內信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區為( )
A.0.5年—3年 B.1年—3.5年
C.2年—6年 D.1.5年—5年
28.目前世界上大多數國家實行的養老保險類型是( )
A.強制儲蓄型養老保險 B.國家統籌型社會保險
C.投保資助型社會保險 D.子女撫養型養老
29.我國《失業保險條例》規定，失業保險待遇的領取根據職工本人失業前在企業連續工作時間確定。連續工作10年以上的，領取失業保險期限最長為( )
A.12個月 B.24個月 C.18個月 D.30個月
30.勞動爭議仲裁委員會對每一起勞動爭議實行( )即行終結的法律制度
A.一次裁決 B.二次裁決 C.三次裁決 D.四次裁決
二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題列出的五個選項中有二至五個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題後的括弧內。多選、少選、錯選均無分。
31.人力資源管理的基本原理包括( )
A.投資增值原理 B.互補合力原理 C.激勵強化原理
D.個體差異原理 E.動態適應原理
32.企業實行人員外部徵聘可以通過以下途徑進行：( )
A.刊登廣告 B.就業服務機構 C.獵頭公司
D.大中專院校和各類職業技工學校 E.推薦和自薦
33.人員激勵機制包括以下內容( )
A.激勵時機 B.激勵頻率 C.激勵程度
D.激勵深度 E.激勵廣度
34.在績效考核中，因素評定法的評定角度主要有：( )
A.自我評定 B.同級評定 C.下級評定
D.直接領導評定 E.顧客評定
35.根據《國家公務員暫行條例》的規定，我國公務員的獎勵種類有：( )
A.嘉獎 B.記三等功 C.記二等功
D.記一等功 E.授予榮譽稱號
第二部分 非選擇題
三、名詞解釋(本大題共4小題，每小題3分，共12分)
36.人力資源開發
37.委任制
38.勞動定員
39.模擬教學法
四、簡答題(本大題共5小題，每小題4分，共20分)
40.簡述失業保險待遇享受的條件。
41.「駿馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟。」這些詩句對我們的選才用才工作有何啟示?
42.簡述化解組織成員「挫折」心理的方法。
43.簡述人員保護的任務。
44.簡述績效考核中階段性考核和連續性考核相結合原則的涵義。
五、論述題(本大題共2小題，每小題14分，共28分)
45.試述人員報酬的含義及組織在制定人員報酬時應遵循的原則。
46.試論人力資源在社會財富創造過程中的作用。
人力資源管理試題1答案
一、單選題20道（每題1分）；
A、B 、D、 C 、A 、C 、D、A、B、A、A、A、B、A、D、A、C、D、A、A
二、多選題15道（每題2分）；
ABC、ABC、 ABC、AB、ACD、BCD、ABCD、ABCD、ABC、ABCD、BCD、ABCD、ACD、CD、ABC
三、判斷題14道（每題1分）；
1.錯誤 2.錯誤 3.正確 4.錯誤
5.錯誤 6.正確 7.正確 8.錯誤
9.正確 10.正確 11.正確 12.錯誤
13.正確 14.正確
四、簡述題6道（每題4分）；
1．工作說明書的內容。①工作概況：包括工作名稱、工作編號、工作所屬部門、工作等級、工作地點等；②工作目標任務；③工作的責任范圍（或工作活動和程序）；④工作物理環境：工作地點的溫度、光線、濕度、噪音、安全條件等；⑤工作社會環境。包括工作群體中的人數及相關關系，完成工作所需要的人際交往的數量與程度；與各部門之間的關系等。工作規范書的內容。一般要求：包括年齡、性別、學歷、工作經驗；②生理要求：包括健康狀況、力量與體力、運動的靈活性、感覺器官的靈敏度；③心理要求：勝任工作所需要任職者具有的心理要素。
2．①外部勞動力市場的狀況；②人們的就業意識；③企業的吸引力；④現有人力資源的分析；⑤人員流動的情況；⑥人員質量的情況。
3．①選擇面試者。②明確面試時間。③了解應聘者的情況。④准備面試材料。⑤安排面試場所。
4．暈輪效應、邏輯錯誤、近期誤差、首因效應、對比效應、溢出效應、寬大化傾向。
5．選擇需要調查的職位、確定調查的范圍、進行實際的調查、調查結果的分析。
6．企業員工培訓制度包括：培訓服務制度；入職培訓制度；培訓激勵制度；培訓考評制度；培訓獎懲制度；培訓風險管理制度。
五、分析設計題2道（每題8分）；
1．利用人力資源開發、培訓等理論解釋。
2．（1）分析說明公司在員工績效考評方面存在的主要問題，如在考評指標，考評的方式和方法的選擇上存在著的問題，以及績效評價結果與薪酬的人為聯結。結果造成了公司人員的流失、員工關系緊張。
（2）考評方案應當包括以下內容：a.管理人員採取以性對、品質為導向的考評方法，銷售人員採取以結果、行為、品質為導向的考評方法；b.說明考評的主要指標和標准（列表說明）；
c.說明績效考評的具體步驟和要求。
六、論述題2道（每題8分）。
1．人力資源管理是在傳統人事管理的基礎上發展起來，是新型的人事管理。人力資源管理與傳統人事管理相比較有以下特點：
第一，以人為本。
第二，把人力當成資本，
第三，把人力資源開發放到首位。
第四，人力資源管理被提高到組織戰略高度來對待。
第五，人力資源管理部門被視為生產與效益部門。
2．人力資源管理在我國的發展不過十幾年的時間。建國以後，隨著社會主義改造的完成，我國建立起了社會主義制度，同時也確定了計劃經濟的經濟體制。與經濟體制相適應，我國實行「統包統配」的就業制度，企業沒有用人自主權，不能自行招聘所需人員：人員只進不出，沒有形成正常的退出機制；同時在企業內部，對於工人的工作沒有考核，大家干好乾壞一個樣，干多於少一個樣；工資分配中存在著嚴重的平均主義，與工作業績和工作崗位沒有任何關系；人事管理還停留在簡單的檔案管理和資料統計階段，與現代的人力資源管理相去甚遠；同時人們對「人力資源」也普遍沒有任何概念可言，可以說這個時期我國
根本就沒有真正意義上的「人力資源管理」。
黨的十一屆三中全會以來，特別是改革開放以後，隨著我國經濟體制改革的不斷深入，國有企業的勞動人事工作也在不斷進步。1979年以後，國務院頒發了一系列關於擴大國營企業經營管理自主權的文件，逐步放寬了企業人事管理的職責許可權范圍，允許企業在定員、定額內，有權根據精簡和提高效率的原則，按照實際需要，決定自己的機構設置；有權按國家勞動計劃指標擇優錄用職工；有權根據員工的表現進行獎懲；對嚴重違反勞動紀律，破壞規章制度，屢教不改，造成重大經濟損失的，可給予開除處分。
1988年9月，「國際勞工組織亞洲人力資源開發網，中國人力資源開發研究中心成立暨首屆學術研究會」在貴陽召開，這標志著我國人力資源管理理論研究的開始。此後，人力資源開發叢書編委會，光明日報等單位又舉行了人力資源開發理論研討會，對人力資源管理的基本概念、基本思想進行了探討，人力資源管理理論在我國開始傳播。1992年，中國人民大學勞動人事學院將下屬的人事管理教研室改名為人力資源管理教研室，並在1993年將人事管理專業調整為人力資源管理專業，在我國招收了首屆人力資源管理的本科生，這在我國人力資源管理發展過程中具有里程碑的意義，標志著我國人力資源管理的發展進入了專業化階段。
目前，人力資源管理在我國的發展可以說是機遇與挑戰並存，需要人力資源管理的理論工作者和實際工作者共同努力，積極探討，以不斷提高我國人力資源管理的理論和實踐水平。
E. 2010年7月江蘇自考27884人力資源管理復習資料
我郵箱[email protected]
串講資料，歷年試題也有，需要給我電郵，盡快
一、基本概念
1、人力資源
⑴ 人力資源：是指儲存在人體內的、能按一定要求完成一定工作的體能和智能資源。[名]
這些體能和智能由人的感知、氣質、性格、興趣、動機、態度、能力等個人素質和知識、技能而綜合構成，它們通過先天遺傳和環境教育過程而形成，也包括由人構成團隊乃至整個組織時所產生的整體特性和效力，它們構成完成特定工作或活動所需要的基礎，決定了完成工作或活動的質量和速度。[簡]
⑵ 人力資源的特性[簡]
① 物質性，以人為載體。
② 內涵結構特性。
③ 功能意義：價值特性。
④ 時效特性。
⑤ 整合性，即人力資源是一個統合的概念。一方面，人力資源是人所具備的所有素質、知識、技能的綜合體現，而不是限定於局部的特徵；另一方面，它既是存在於具體的個體，也會體現出由個體組成的群體而產生的整體資源價值。（整體大於部分之和）
2、人力資源管理[名]
⑴ 人力資源管理：包括宏觀管理和微觀管理。
宏觀管理：指國家在全社會范圍內進行的，對人力資源的計劃、組織、控制，目的在於調整和改善人力資源狀況適應生產力發展的要求，促進社會經濟的良性運行和健康發展。
微觀管理：也是一般意義上所指的組織的人力資源管理，指通過對人和事的管理，促成人際協調、人事匹配，充分發揮人的潛能，計劃、組織、指揮和控制人的各種工作活動，實現組織目標。
⑵ 人力資源管理與開發的基本任務：是吸引、保留、開發、激勵組織所需要的人力資源。
⑶ 人力資源管理與開發的目的：維系和提高生產力，促成組織目標的實現，使組織得以生存和發展。
⑷ 人力資源管理與開發的功能：[簡]
① 促使員工將組織的成功當做自己的義務，進而提高員工個人和組織整體的業績。
② 確保各種人事政策和制度與組織績效密切聯系，維護人事政策和制度的適當的連續性。
③ 確保各種人事政策與組織經營目標的統一。
④ 支持合理的組織文化，改善組織文化中不合理的地方。
⑤ 創造理想的組織氛圍，鼓勵創造性，培養員工積極向上的作風，並為合作、創新和全面質量管理的完善提供支持。
⑥ 創造靈活的組織體系，確保組織反應的靈敏性和適應性，從而協助組織實現競爭環境下的具體目標。
⑦ 確保並提高組織結構和工作分工的合理性、靈活性。
⑧ 提供必要的支持使員工充分發揮潛力。
⑨ 維護並改造員工隊伍的素質，維護並完善組織的產品和服務。
3、現代人力資源管理與傳統人事管理的區別[論]
⑴ 傳統的人事管理是和大機器生產方式相適應的，它基本上是以管理機器的理念和方法來管理人。
⑵ 現代人力資源管理則有根本的不同，主要表現在它的資源的觀點、以人為本的觀點、整體的或系統的觀點、權變的觀點。
① 資源的觀點：承認人是一種資源，一種特殊的和重要的資源，而且在現代市場經濟與競爭中是決定性的資源。
② 以人為本的觀點。
③ 系統的觀點。
④ 權變的觀點。根據人的工作任務的風險和結果分布特徵可以把工作分為明星型、護衛型、步兵型。
二、現代人力資源概念的產生（兩方面因素）
1、社會文化與人文精神
馬斯洛提出需求層次理論：缺失性需求（生理、安全、愛的需求）；成長需求（自尊、自我實現的需求）。
麥克利蘭提出了人的工作動機的三重需要理論：人際親和關系的滿足（親和動機）、個人成就的實現（成就動機）、權力的獲取和運用（權力動機）。
2、產業變革
三、現代人力資源管理的學科基礎
1、心理學
2、經濟學
3、社會學與人類學
4、法律
四、人力資源與組織戰略的關系[簡]
1、特有的競爭優勢
有研究顯示，在市場份額、資本密集度、資產規模、有效管理員工的能力四個因素中，第四個因素對公司財務成功的貢獻是前三個因素總和的三倍。
2、戰略支持
五、人力資源管理與開發的內容框架（可根據以後各章歸納）[論]
1、規劃
2、職務分析
3、薪酬管理
4、招聘甄選
5、評估
6、考核管理
7、培訓開發
8、激勵
六、人力資源管理與開發的職能部門與行業
1、人力資源部：執行組織人力資源管理與開發事務的直接功能部門。
人力資源部的從業人員大多可劃分為兩類：人力資源多面手和人力資源專才。
2、人力資源咨詢業
就該行業的具體構成成分來說，一般分通用型和專一型。
通用型服務機構：主要是一些咨詢公司，它們能針對人力資源管理與開發的各個功能提供咨詢。
專一型服務機構：包括獵頭公司、測驗公司、評價中心、培訓中心（公司），以及一些自由咨詢師、培訓師或評估師，他（它）們一般只就人力資源管理與開發領域某一個或若干方面提供專業服務。
① 獵頭公司；② 測驗公司；③ 評價中心：常用的情境模擬評價技術有文件筐測驗，角色扮演測驗，工作樣本測驗等。
七、現代理念
1、以人為本，雙重目標
2、普遍性職能
3、開發為主
4、系統觀念
5、功能的戰略轉移
八、影響人力資源實務的因素[簡]
1、外部環境：包括社會、政治、法律、經濟等方面。
2、勞動力
3、組織文化
① 導向的作用；② 協調的作用；③ 影響人力資源實務的一致性；④ 影響著人力資源策略的效力。
4、組織戰略
① 營銷戰略與人力資源策略
② 財務戰略與人力資源策略：終生僱傭制
③ 經營戰略與人力資源策略
5、生產技術
九、人力資源實務一致性
1、人力資源實務一致性的含義
人力資源實務一致性包括三個方面：
① 個體員工的一致性：組織中人力資源體系不同元素間的一致性。
② 員工之間的一致性：在相似的情況下實施於組織內不同員工的人力資源政策的一致性。
③ 時間一致性：組織的人力資源理念跨時間的一致性。
2、人力資源實務一致性的益處
① 具有一些明顯的人力資源管理技術上的優勢，並可以有效地促進激勵的效果。
② 有助於員工個人在組織中的學習過程。
③ 有助於員工群體的學習過程。
④ 可以提高招聘和錄用的效率。
⑤ 有助於消除不公平的社會比較和分配不公的感覺。
第一章 人力資源規劃
第一節 人力資源規劃的定義、意義與目標
1、人力資源規劃：是指使企業穩定地擁有一定質量和必要數量的人力，為實現包括個人利益在內的組織目標而擬訂的一套措施，從而求得在企業未來發展過程中人員需求量和人員擁有量之間的相互匹配。它包括三方面的含義：
① 從組織的目標與任務出發，要求企業人力資源的質量、數量和結構符合其特定的生產資料和技術條件的要求。
② 在實現組織目標的同時，也要滿足個人的利益。
③ 保證人力資源與未來組織發展各階段的動態適應。
2、人力資源規劃是為了確保組織實現下列目標：
① 得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員；充分利用現有人力資源。
② 能夠預測企業組織中潛在的人員過剩或人力不足。
③ 建設一支訓練有素、運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力。
④ 減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性。
第二節 人力資源規劃的動態性
第三節 人力資源規劃的運作（7個步驟）
一、企業戰略規劃
二、現有人力資源核查
核查現有人力資源關鍵在於人力資源的數量、質量、結構及分布狀況。這一部分工作需要結合人力資源管理信息系統和職務分析的有關信息來進行。
三、人力需求預測
主要是根據企業的發展戰略規劃和本企業的內外部條件選擇預測技術，然後對人力需求的結果和數量、質量進行預測。
1、預測因素
2、資料准備
收集資料的方法可考慮使用文獻調查、詢問調查、個人面談、專家咨詢等方法。
3、人力需求預測的程序和技術方法
⑴ 人力需求預測程序（在實踐應用中採用自上而下的預測程序）
① 預測企業未來生產經營狀況
② 估算各職能工作活動的總量
③ 確定各職能及各職能內不同層次類別人員的工作負荷
④ 確定各職能活動及不同層次類別人員的要求量
⑵ 人力需求的預測技術方法
① 知覺預測法——定性預測
上級估演算法：主要適用於短期預測。
▲德爾菲法
崗位分析法
替換單法：是通過職位空缺來預測人力需求的方法。可用與企業短期乃至中長期的人力需求預測。
② 數學預測法——定量預測
時間序列分析法
回歸分析
四、人力供給預測
1、內部擁有量預測
常用的技術：
① 人員核查法
② 替換單法
③ 馬爾科夫模型：是用來預測具有等時間隔（如一年）的時刻點上各類人員的分布狀況。
基本思想是：找出過去人事變動的規律，以此來推測未來的人事變動趨勢。
④ 計算機模擬
2、外部人力資源供給預測
五、起草計劃匹配供需
1、確定純人員需求量
2、制訂匹配政策以確保需求與供給的一致
① 晉升規劃
② 補充規劃
③ 培訓開發規劃
④ 配備規劃
⑤ 職業生涯規劃
⑥ 繼任規劃：指公司指定的用來填補最重要的管理決策職位的計劃。
六、執行計劃和監控
七、評估和反饋
評估要客觀、公正和准確；同時要進行成本-效益分析以及審核規劃的有效性。
第四節 人力資源規劃與其他規劃的協調
第二章 職務分析
第一節 職務分析的定義
一、職務分析：包括工作分析和工作評價兩部分內容。
工作分析：是藉助於一定的分析手段，確定工作的性質、結構、要求等基本因素的活動。
工作評價：是依據工作分析的結果，按照一定標准，對工作的性質、強度、責任、復雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評價的活動/
工作信息收集是基礎，工作分析是中介，工作評價是目的。
二、職務分析的基本術語
⑴ 要素
⑵ 任務
⑶ 職責
⑷ 職位：指某一時間內某一主體所擔負的一項或數項相互聯系的職責集合。職位數量與員工數量相等。
⑸ 職務：指主要職責在重要性與數量上相當的一組職位的集合或統稱。職務實際上與工作是同義的。
⑹ 職業
⑺ 職系：由兩個或兩個以上的工作組成，是職責繁簡難易、輕重大小及所需資格條件不同，但工作性質充分相似的所有職位集合。職系與工作族同義。
⑻ 職組
⑼ 職門
⑽ 職級：同一職系中職責繁簡、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合。
⑾ 職等：不同職系之間，職責的繁簡、難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。
⑿ 職業生涯：指一個人在某工作生活中所經歷的一系列職位、工作或職業。
第二節 職務分析的作用
職務分析是整個人事管理工作的基礎。
7W：用誰（Who）、做什麼（What）、何時（When）、在哪（Where）、如何（How）、為什麼（Why）、為誰（For Whom）。
第三節 職務分析的實施
一、程序內容及主要解決的問題
1、管理方面
2、設計方面
3、收集分析方面
對工作信息的分析包括以下內容：
⑴ 工作名稱分析
⑵ 工作規范分析
① 工作任務分析
② 工作責任分析
③ 工作關系分析
④ 勞動強度分析
⑶ 工作環境分析
① 工作的物理環境
② 工作的安全環境
③ 社會環境
⑷ 工作執行人員必備條件分析
① 必備知識分析
② 必備經驗分析
③ 必備操作能力分析
④ 必備的心理素質分析
4、結果表達方面
分析結果的表達形式主要是職務說明書，它綜合了工作描述和任職說明兩部分內容，顧及工作性質和人員特性兩個方面。
5、運用方面
6、控制方面
二、職務分析的實施
職務分析一般由以下四個要素組成：
① 明確的分析方法
② 職務分析所要分析評價的職務
③ 可以清晰描述整個職務分析過程的操作程序
④ 有效的溝通體系
職務分析實施的步驟[簡]
1、確定職務分析的目的
① 工作描述
② 工作設計和再設計
③ 工作比較及薪酬設定
④ 人員甄選錄用
⑤ 制訂培訓計劃
⑥ 工作績效評價
⑦ 人力資源開發
⑧ 進行組織內部分析
2、確定職務分析的程序[簡]
① 職務分析活動開展前的決策
② 確定職務分析的調查問卷和問題
③ 與工作者進行面談
④ 分析信息並編寫職務說明書
⑤ 職務說明書的反饋
⑥ 進行職務評價
⑦ 對職務分析的成果進行反饋
3、建立有效的溝通體系
4、調查組織特性
5、收集分析工作信息進行職務描述、編寫職務說明書
職務說明書：是用文件形式來表達職務分析的結果，主要內容是工作描述和任職說明。
工作描述一般用來表達工作內容、任務、職責、環境等；任職者說明則用來表達任職者所需要的資格要求，如技能、學歷、訓練、經驗、體能等。[名]
⑴ 職務說明書的基本內容：
① 基本資料
② 工作描述
③ 任務資格說明
④ 工作環境
⑵ 職務說明書編制的注意事項：
① 職務說明書的內容可依據職務分析的目的加以調整，內容可簡可繁。
② 職務說明書可以用表格形式表示，也可以採用敘述型。
③ 職務說明書中，如有需個人填寫的部分，應運用規范用語，字跡要清晰。
④ 使用淺顯易懂的文字，用語要明確，不要摸稜兩可。
⑤ 職務說明書應運用統一的格式書寫。
⑥ 職務說明書的編寫最好由組織高層主管、典型任職者、人力資源部門代表、職務分析人員共同組成工作小組，協同工作，共同完成。
6、進行工作評價
工作評價：是依據職務分析的結果（職務說明書），按照一定標准，對工作的性質、強度、責任、復雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評估的活動。[名]
工作評價的方法：
⑴ 經驗排序法
⑵ 職位分類法：是以職位為對象、事為中心的人事分類方法，它是在工作分析的基礎上對每個職位的性質、任務、要求及完成該工作的人員所需條件進行系統地研究。[名]
職位分類法的基礎是職位設置。
考
F. 自考人力資源管理本科 哪些科目較難
我本身也是考過人力資源管理的自考本科
你所列的那些可以分為兩大類：專業課程和公共課程
1、專業課程：3 00041 基礎會計學
6 00054 管理學原理
7 00182 公共關系學
8 00800 經濟學
9 06088 管理思想史
10 06089 勞動關系與勞動法
11 06090 人員素質測評理論與方法
12 06091 薪酬管理
13 06092 工作分析
14 06093 人力資源開發與管理
2、公共課程：1 03708 中國近現代史綱要
2 00015 英語（二）
學科基礎課：（經濟類公共課）4 00051 管理系統中計算機應用
5 00052 管理系統中計算機應用（實踐）
專業課都是比較容易過關的
如果你之前是學這個專業的
不一定要你照本宣科的全部背出來寫上去
只要題目中能體現出一兩個專業術語
或是能清晰明了的解決問題的思路就可以了
公共課中就比較難點
03708 中國近現代史 中有很多年代中所發生的事件及影響人物等等
和中學時考的類似
大多數要考生答的是某個事件的影響及意義等，所以可能需要好好的背一下
最難的要屬00051 管理系統中計算機應用 和 00052 管理系統中計算機應用（實踐）（這一科我們沒有報考，我只考了00051）
其中包含一些 VF 的知識
選擇題說的就是一些概念的問題
多選的話是最容易出錯的
因為選項中一般都不會給出明顯的錯誤
所以選錯一項都不行
後面的問答題包括：首先給一道程序題，要你找出其中的幾處錯誤並將正確更正慶碼型出來
其次是給你一個命令要你寫一個程序
最後給你一個比較混亂的邏輯題讓你用決策表將其寫出來
以上是根據模檔我考過的經驗所描述的
綜上所述就能知道：最難的就是 00051 管理系統中計算機應用
我身邊很多朋友和同學已經考了四五次了
我運氣比較好考第二次的時候過的
我的郵箱：[email protected]
如有需要可以發郵件給我譽猜，我這也有一些以前考過的復習資料
祝你考試順利。
G. 人力資源管理案例分析題
大哥10分連問兩個問題啊，汗……
案例一：
如果按案例中的方式方法進行考核，最終達不到考核需要的評定、診斷、反饋、等效果，並且會進一步影響公司績效。該案例說明了兩個問題，一是績效考核體系本身不夠健全，二是績效考核人員沒有堅持客觀、公平、公正的態度進行考核。如果績效考核體系能夠進一步明確考核要素和尺度，明確進行績效考核的目的和重要性，設計一套科學的績效考核制度和績效管理程序，就能更加有效避免因為考評者本人主觀因素導致考核結果失真，才能真正發揮績效考核的作用。
案例二：
提拔中遭遇了職業晉升陷阱（彼得陷阱），招聘中沒有做好員工的職業生涯規劃，其實對企業來說就是人力資源配置不合理的問題。為避免彼得陷阱，避免因晉升導致員工不勝任的尷尬，必須制定好一套工作說明書，並根據說明書製作勝任能力模型。根據勝任能力模型和員工的職業生涯規劃決定是否對員工進行晉升和錄用。
H. 誰有江蘇自考本科的《工作分析》和《薪酬管理》的歷年試題可以發給我么可以追加分的哦
你好，
自考歷次試題可以網上找找 或是有輔導書裡面有歷次試題
普通自考學習要教材大綱、練習題、歷年真題、網上一些學習資料綜合復習才可以。
自考制定學習計劃要根據你的時間考試計劃來安排你的考試，時間多學習就快一些，當然也可以從網路上下載資料學習，按照教材與考試大綱相結合的方法來學習，畢竟自考需要靠自己的真實力才可以。此外就是多做一些歷次的真題。
自考學習以自己學習為主，主要參考教材和考試大綱加上一些網上學習資料，此外就是歷年的考試真題。重點就是吃透考試大綱，用好教材，這是出題的根本，最好是在買一套模擬題做做，鞏固學習成果，要制定計劃花時間好好學習的。自考要靠真知識才能通過的，多努力吧
總體上講自考課程考試安排要先易後難，基礎課程簡單，專業課程難一些，一次考試最多報考4科，所以一次考試選擇基礎課程與專業課程相結合，有難有易，提高備考效率與考試信心。此外，有自考免考的課程不需要再考。
I. 人力資源試題，求高手解答
四.
問答題
1.試分析知識經濟時代人力資源管理的發展趨勢？
2.在工作中感覺到不公平的員工可能採用哪些方式來恢復平衡？管理者應如何處理？
3.職務說明書主要包括哪些方面的內容？管理者為什麼必須能夠進行工作分析？當管理者不了解向自己匯報的下級人員的工作，可能會產生哪些消極後果？
4．試述組織外部人力資源招聘的形式和方法。
5．簡述培訓的含義和員工培訓的一般方法。
6.
福利的含義是什麼？在很多方面，員工福利發揮著工資難以達到的作用，具體來講表現在哪些方面？
7．跨國公司人力資源管理的影響因素有哪些？
8．簡述社會保障制度的主要內容和功能
9.績效考核的目的不僅僅是作為確定員工薪酬、獎懲、晉升或降級的標准，員工能力的不斷提高以及績效的持續改進才是其根本目的，一個切實可行的績效改進計劃應符合哪些要求？
10．在制定平衡人力資源供求政策措施過程中，當人陵散力資源供大於求時，一般採用哪些方法？
五．案例分析
案例1.
制樣師楊軍在深圳市某運動鞋企業工作五年了答雹，月工資固定3500元，他技清汪帆術水平高，工作努力，深得領導重用。考慮到領導對自己不錯，幾次5000元月薪的跳槽機會也都放棄了。最近得知另外一個新來的同事的工資竟然有5800元，楊軍呆不下去了，馬上找公司領導遞交了辭職報告書
，楊軍很快在另外一家運動鞋企業找到了工作，月薪6000元，還有月獎、年終獎。楊軍走後，又有一批骨幹員工辭職，其中幾個人到了楊軍的企業。
（1）試分析該企業在薪酬管理上存在的問題。
（2）試述薪酬管理的作用
案例2、王俊8年前從國內一所知名的大學畢業，專業是化工機械與設備，並選修了市場營銷作為第二專業。王俊畢業去了一家知名的生產化工機械的跨國公司，從事銷售工作。憑著靈氣和努力，他的銷售業績頻頻上升，公司准備提拔他當銷售主管助理。
正當職業發展順利的時候，在日留學並定居下來的姐姐，希望王俊也能到日本學習，還為他在東京的一家貿易商社找好了工作。在商社工作了兩年以後，盡管工作更加賣力，但他的職位仍然沒有任何提升，他看不到自己的職業前途。3年後，王俊回國來到一家美國公司作技術工程師，但6年沒干技術活一切都生疏了，現在的制圖全是計算機制圖，由於對計算機工具掌握的不熟練，他的設計圖紙一拖再托，因此耽誤了整個工程的設計進度，他的表現惹惱了傲慢而又愛教訓人的技術總監美國人馬丁。他懷念以前的營銷，客戶服務性質的工作。他發現自己適合和人而不是和機器與圖紙打交道，他知道自己這次的選擇又錯了。一年後，王俊又到一家民營企業做過銷售主管工作，但因和投資人有分歧，王俊工作了一年後，主動提出了辭職。
1.王俊有明確的職業生涯目標嗎？他個人對自己的職業生涯規劃是否成功？
2.面對最後一次離職的經歷，王俊該如何繼續自己的職業生涯？
3.這個案例給了我們什麼啟示？
J. 求。人力資源管理自考本科畢業論文！一下是題目！
網站上有大把大把的素材呢，自己花些心思整理一下吧，再加入一些個人的專見解吧。等全部論文屬弄好了以後，你會有種脫胎換骨的感覺，那時無論是你的排版還是打字速度，亦或是你的專業知識都有一個大幅度的提升。退一萬步不說，答辯的時候也清楚一些吧。