人力資源本科函授試題與答案

A. 河南省委黨校函授本科班經營專業第2學期《人力資源管理》作業題

人力資源管理作業答案

一、選擇題(請在列出的備選答案中選出正確答案)(30分)
1、認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬於(A)。
A、成年人口觀 B．在崗人員觀 C。人員素質觀
2、人力資源與人力資本在內容形式這一點上有相似之處( )
A、品性 B．態度
C．經驗 D．能力
3、具有內耗性特徵的資源是(B)。
A自然資源 B．人力資源 C．礦產資源
4、「人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標。」這一概念屬於(A)。
丸過程揭示論 B．目的揭示論
C現象揭示論 D．綜合揭示論
5、人力資源管理與人事管理的主要區別體現在(B)。
A、內容上 B．觀念上 C．工作程序上
6、以「任務管理」為主要內容的泰勒的「科學管理原理」，是在哪種人性假設基礎上提出來的?(A)
A．經濟人 B．社會人
C．自我實現人 D．復雜人
7、「社會人」人性理論假設的基礎是什麼?(D)
A．泰勒的科學管理原理
B．梅奧的人際關系理論
C．馬斯洛的需要層次理論
D．霍桑試驗
8、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素?(A)
A．職工 B．環境 C文化 D．價值觀
9、期望激勵理論屬於哪種類型的激勵理論?(B)
A、內容型激勵理論 B．過程型激勵理論
C、行為改造型激勵理論 D、綜合激勵理論
10、通常制約人們士氣、創造力、生產效率和目標實現程度的組織氣候屬於哪種環境類型？（B）（P34）
A、組織外部環境 B 組織內部環境
C 物質環境 D 人文環境
11、某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？（P45）
A、獲得成本 B、開發成本
C、使用成本 D、保障成本
12、預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規劃時哪一個步驟？（B）（P60）
A、預測未來的人力資源供給
B、預測未來的人力資源需求
C、供給與需求的平衡
D、制定能滿足人力資源需求的政策和措施
13、從現實的應用形態來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容？（C）（P2）
A、體質 B、智力 C、思想 D、技能
14、「只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。」這句話表明現代人力資源管理把人看成什麼？（A）
A、資源 B、成本 C、工具 D、物體
15、任何一個人都不可能是一個「萬能使者」，這是針對誰來說的？（C）
A、對企業決策層 B、對人力資源管理部門
C、對一般管理者 D、對一個普通員工
16、把「員工視為活動主體、公司主人」是哪一種人力資源管理模式？（C）（P25）
A、自我中心式、非理性家族管理
B、以人為中心、非理性家族管理
C、以人為中心、理性團隊管理
D、自我中心式，理性化團隊管理
17、每個員工都明確企業發展目標，團結協作，努力實現企業目標，這反映了「以人為中心，理性化團隊管理」模式的什麼特點？（B）
A、封閉式的自危表現 B、開放式的悅納表現
C、封閉式的悅納表現 D、開放式自危表現
18、「好吃懶做、唯利是圖」，符合下面哪種思想假設？（A）（P19）
A、「經濟人」假設 B、「社會人」假設
C、「自我實現的人」假設 D、「復雜人」假設
19、主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設的思想？（B）（19-20）
A、「經濟人」假設 B、「社會人」假設
C、「自我實現的人」假設 D、「復雜人」假設
20、下面哪一項不是人本管理的基本要素？（D）（P22）
A、企業人 B、環境 C、文化 D、產品
21、與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容？（D）（P26）
A、人的管理第一 B、以激勵為主要方式
C、積極開發人力資源 D、培育和發揮團隊精神
22、明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？（B）（P26）
A、動力機制 B、壓力機制
C、約束機制 D、環境影響機制
23、通過檢查人力資源目標的實現程度，來提供關於人力資源計劃系統的反饋信息。這是人力資源規劃系統的哪項活動？（D）
A、人員檔案資源 B、人力資源預測
C、行動計劃 D、控制與評價
24、在P=F（SOME）模式中的函數的哪個變數？（A）
A、績效 B、技能 C、激勵 D、機會與環境
25、馬斯洛提出的需要層次理論屬於哪種類型的激勵理論？（A）（P27）
A、 內容性激勵理論
B、 過程性激勵理論
C、 強化性激勵理論
D、 歸因性激勵理論
26、人力資源管理科學化的基礎是（AB）（P73）
A、工作評價 B、工作分析 C、崗位設計
27、適合於流水作業崗位的任務分析方法是（A）（P86-87）
A、決策表 B、語句描述
C、時間列形式 D、任務清單
28、工作分析中方法分析常用的方法是（C）（P93）
A、關鍵事件技術 B、職能工作分析
C、問題分析 D、流程圖
29、管理人員定員的方法是（C）（P103）
A、設備定員法 B、效率定員法 C、職責定員法
30、依據個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（C）。（P95）
A、因素分解法 B、因素比較法
C、排序法 D、評分法
二、實驗分析題（10分）問題：
1、霍桑實驗說明了什麼？（P13）
霍桑實驗結果表明：
（1） 在影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最為重要：
（2） 時間照明等工作條件和福利的改善，對生產效率與效果的影響只是暫時的、輕微的，而人的精神作用是永久的與強大的。
2、人們依據霍桑實驗的結論提出了哪種管理模式？（P13）
因此，人們提出了以人為中心的管理模式。以人為中心的管理即重視人的價值作用，重視人的各種需求的滿足，重視人的精神作用與關系的協調。
以人為中心的企業管理，要求其中的人力資源管理不能機械地或單方面地科學化，而要人性化。人性化的人力資源顯然會促進人力資源管理工作的深與專門化。
然而人性化的人力資源管理並不等於「愛畜理論」下的快樂管理。
三、問答題（40分）
1、人力資源管理的目標與任務是什麼？（P9-10）
人力資源管理的目標與任務，包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務與專門的人力資源部門的目標與任務，顯然兩者有所不同，屬於專業的人力資源部門的目標任務不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務，而屬於全體管理人員承擔的人力資源管理目標任務，一般都是專業的人力資源部門應該完成的目標任務。
無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標與任務，主要包括以下三個方面：
（1） 保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足；
（2） 最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展。
（3） 維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。
然而，就人力資源管理的專業部門來說，其任務主要有以下幾項：
① 規劃；②分析；③配置；④招聘；⑤維護；⑥開發。
2．簡述人本管理的理論模式。（P23）
管理理論模式的創立，涉及復雜的跨學科知識，這就要示我們必須對變化中的人本管理的基本要素作出合乎客觀實際的分析判斷，從而確立適應時代變化和組織發展的人本管理學說。
人本管理的理論模式是：主額體目標協調——激勵——權變領導——管理即培訓——塑造環境——文化事例——生活質量法——完成社會角色體系。
3．人力資源成本核算有哪些方法？（P47-51）
（1） 人力資源原始成本核算方法
（2） 人力資源重置成本核算方法
（3） 人力資源保障成本的核算
4．人力資源系統包括哪些主要內容？（P59）
人員檔案資料用於估計目前的人力資源（技術、能力和潛力）和分析目前這些人力資源的利用情況。
人力資源預測，預測未來的人員要求（所需的工作者數量、預計的可供數量、所需的技術組合、內部與外部勞動力供給量）。
行動計劃通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調動、提升、發展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺。
控制與評價，通過檢查人力資源目標的實現程度，提供關於人力資源計劃系統的反饋信息。
5．工作分析的方法可分成哪些些類型？（P82）
工作分析的方法分類，依照不同的標准有不同的形式。依照功用劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內容的確定程度劃分；有結構性分析與非結構性分析方法；依據對象劃分，有任務分析，人員分析與方法分析；依照基本方式分析，有觀察法，寫實法與調查法等。
四、案例分析題（20分）問題：
請用人力資源規劃理論加以分析。
分析提示：
凡事預則立，不預則廢，這是亘古不變的真理。其實，一個組織或企業要維持生存或發展，擁有合格、高效的人員結構，就必須進行人力資源規劃。首先，任何組織和企業都處在一事實上的外部環境之中，而這外部大環境的各種因素均處於不斷地變化和運動狀態。這些環境中政治的、經濟的、技術的等一系列因素的變化，勢必要求組織和企業作出相應的變化。而這種適應環境的變化一般都要帶來人員數量和結構的改變。其次，組織和企業內部的各種因素同樣是無時無刻不在運動著和變化著，國力因素本身也會處於不斷的變化之中。比如，離退休、自然減員、招聘人員以及企業內部進行的工作崗位調動、晉升等導致的人員結構變化。再次，在改革開放形勢、市場經濟的機制和向市場經濟機制過渡的時期，組織和企業內部進行的工作崗位調動，晉升等導致的人員結構變化。再次，在改革開放形勢、市場經濟的機制和向市場經濟機制過渡的時期，組織和企業內外的各種因素的變化會列加劇烈。在計劃經濟體制下，除了自然減員和組織調動外，人員的流動似乎是不可思議的。但是，在市場經濟機制下，其情況卻完全不同，各種資源，包括人力資源，要靠市場機制的作用進行合理的配置，隨著勞動力市場的建立，人地的大量流動或許會變得習以為常。為了保證企業的效率，內部也必然要進行人結構的調整和優化。最後，我國目前還處於新舊經濟體制的過渡時期，這一時期的變動或許是最劇烈的，新企業的大量增加，老企業的改造，三資企業、私營企業乃至鄉鎮企業的大力發展，都對人員的變動數量、技能學識等提出了要求。
因此，為了適應組織環境的變化和技術的不斷更新，保證組織目標的實現，就必須加強人力資源規劃，這對正在走向市場的中國企業尤其重要，否則必然是一方面不合要求的人員大量過剩，另一方面則是某些具有特殊技能和知識人才的緊缺，企業的競爭能力和效益就會難以提高，以致在激烈的競爭中失敗。
近幾年來，中資企業之所以能在激烈的市場競爭中，游刃有餘，就是科學制定各企業的人力資源規劃的結果。只可惜中國的大中型企業目前在人力資源的規劃方面還存在較多的問題。不少企業對其戰略意義認識不足，因此對本企業的人力資源狀況心中無數，缺乏長遠眼光，在多變的市場競爭環境中，只能是被支挨打。1990年對北京地區46家大中型企業的調查表明，對本企業各類人才配置不清楚的佔40%，盡管有51.7%的企業覺得目前人力資源難以適應長期發展的需要，但對本企業冗員進行過分析的只有少數幾家。對人力資源有長遠規劃的只佔35.9%，46.2%的企業沒有像樣的人力資源補充、調整及培訓計劃，即使是上萬人的大企業，沒有長期人力資源規劃的也不在少數。另外，人力資源規劃的方法比較落後，大多數企業仍然採用經驗估計及統計分析，僅有少數企業採用了數學模型及計算機的手段。
人力資源規劃作為預測未來的組織任務和環境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。
人力資源規劃是人力資源管理的一個重要職能，起著統一和協調的作用。在制定人力資源規劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數量和類型，因而需要收集和分析各種信息並且預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數量以後，人力資源管理人員就可以著手制定戰備計劃和採取各種措施以來獲得所需要的人力資源。
從根本上說，規劃過程主要是將可獲得的供給與需求的預測值加以比較以確定未來某一時間對人員的凈需求。凈需求既可以是某類人員的短缺，也可以是他們的剩餘。一旦確定了短缺或剩餘的人員數量，規劃人員可以提出預選方案以確保供給適於需求。
為了制定科學的人力資源規劃，就必須採用科學、准確的方法預測人力資源的需求和供給。目前在組織或企業中使用較多的人力資源需求和供給預測方法主要有：維持現狀法、經驗規則、單元預測、德爾菲法、多方案法、計算機模擬、勞動生產率分析法、人員比例法、描述法、外推預測法等，在這些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我們可以根據自己的工作需要，選擇相應的預測方法。
總之，人力資源規劃是企業經營戰略和目標轉化成人力需求，以企業整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標。因此，企業的人力資源規劃是一個系統的體系，設計企業管理的方方面面，在具體設一個企業的人力資源管理，還必須結合企業自身的特點、歷史文化和企業文化，同時中國企業員工的心理的需求，行為等多的特點，以取得最好的成效。

B. 求一份電大的人力資源管理的參考答案

人力資源管理形成性考核冊（本科）行政管理標准參考答案$ i2 E$ ]( U# t+ [4 \
人力資源管理形成性考核冊參考答案: S; p; w7 G K6 Q
作業1一、蘇澳玻璃公司的人力資源管理規劃* z4 z& J) b) P' k1 O* X
參考答案：一個組織特別是企業要維持生存或發展，擁有合格、高效的人員結構，就必須進行人力資源規劃制定出相應的人力資源戰略。人力資源計劃是指預測未來的組織任務和環境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力資源戰略規劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數量和類型，因而需要收集和分析各種信息並且預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數量以後，人力資源管理人員就可以著手制定戰略計劃，採取各種措施以獲得所需要的人力資源。
4 Q$ ]! N/ C3 q# |2 i蘇澳公司專門組織力量對公司的管理人員和專業人員的需求進行分析預測，以此結果作為公司人力資源規劃的基礎，同時也作為直線管理人員制定行動方案的基礎。這充分說明了人力資源需求預測的重要性。同時要求公司管理人員在十四個方面對人員管理情況作出科學、詳盡的預測、分析，為公司的員工招聘、職位安排打下了良好的工作基礎。& b( K2 v* u, c, g9 |& m" Z# S# ~
二、華為的人力資源體系基礎
7 Z" O, v; S' d1 z工作分析又稱職務分析是對某一企事業單位內部各自崗位工作地分析，即分析者採取科學的手段與技術對每個職務同類崗位工作地結構因素及其相互關系進行分解、比較與綜合，確定該職務崗位工作的要素特點、性質與要求的過程。工作分析在人力資源的開發與管理過程中具有十分重要的意義。（1）它是整個人事管理科學化的基礎。（2）它是提高現實社會生產力的需要。（3）它是企業現代化管理的客觀要求。（4）它有助於工作測評、人員測評以及定員定額。
, n8 M1 j3 G6 V華為公司在此方面所做的工作主要是根據企業轉型的實際，重新確定設置什麼樣的工作崗位，用什麼樣的人，用人做什麼樣的事情這樣的工作分析和人力資源分析和預測的工作，然後在此基礎上進行人員招聘、職位安排、考核等工作，取得了良好的效果。充分說明了工作分析在企業發展中的重要作用。, o7 x/ [& H- z" b( _) t' J0 j
作業3一、西門子公司的人力資源開發. ] `; `, M7 z$ K2 u! Q! _ s
(1)西門子的人才培訓體系有何特點？ ^/ V7 _4 H& `2 x8 O
培訓形式多樣化，有新員工培訓、大學精英培訓和員工在職培訓。
& g! {9 \* v8 Y( o" [! x, `培訓的內容根據管理學知識和公司業務的需要而制定，隨著二者的發展變化，培訓內容不斷更新。- ^7 o* L+ p& e6 K& |
（2）西門子的員工在職培訓的意義和特點。
) |5 W; Z! \) I3 ~* t5 _1 @在世界性競爭日益激烈的市場上，在不斷變動的商務活動中，人是最重要的力量，知識和技術必須不斷更新換代，才能適應商業環境。西門子公司的在職培訓，不斷增強了員工的知識、技能、管理能力，從而提高公司整體競爭力，成為西門子不敗的重要保證。
% m- f; h, Y6 u! t" o) _( g+ W" W7 e（3）西門子的人力資源開發方式對中國企業有何借鑒意義。
: X: o/ ]8 i, \9 N. J7 a二、案例分析《天龍航空食品公司的員工考評》
6 W7 [( X" Q8 \+ L1．你認為羅芸給馬伯蘭等的考績是用的什麼方法?
$ X+ A: e9 H1 N x. X羅芸給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中，羅芸知道老馬的長處和缺點，憑個人對下屬的了解，進行考評打分。羅芸首先總體上給老馬打6分，然後開始考慮怎麼給老馬的各項分配分數。這顯然是用的印象考評法，。0 ~5 L8 m. `* C' }: i
2．羅芸對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?
5 I0 v5 A3 e% r7 F6 ]（1）羅芸對老馬績效的考評合理嗎?
7 Y1 o. n# _) q( r/ \羅芸給老馬打的分數明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。3 p8 m* U1 D$ E- v. N4 O: L- Z
（2）老馬不服氣有令人信服的理由嗎?- Q8 Z& e3 `4 d7 Q# t, I! h
A．印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感，由一點推及其餘。盡管老馬的工作能力很強，工作實績不俗，同自己的下屬和客戶的關系很好，但羅芸對老馬不注意身體健康導致三個月病假以及太愛表現自己印象頗深。' x8 N: Z% s/ K/ S5 t
B．公正的講：老馬很善於和他重視的人，包括……有好幾位已被提升，當上其他地區的經理了。老馬這一年的工作，總的來說幹得不錯。
" ?' @6 `* w8 }9 @8 |" d9 g8 d- M我想作為地區經理應該考慮這一客觀因素。太愛表現自己雖是老馬的一個缺點，但向經理匯報工作也是應該的。- O6 j6 ^% H0 z
3．天龍公司的考績制度有什麼需要改進的地方?你建議該公司應做哪些改革?
7 S. f3 C9 M0 C" x/ q（1）天龍公司的考績制度有什麼需要改進的地方? . f. S% x( v1 A8 w/ a v
由印象考評法改進為績效考評法。績效評估體系是組織對實現目標過程中進行控制的一種重要機制。員工績效考核應做到公正、客觀地評價。天龍公司考績制度最好有所改進。
F. M! Q7 S4 ]- C（2）你建議該公司應做哪些改革?3 n8 s$ K- r) v A
①天龍公司應根據企業自身的特點和實際情況，制定合適的考評標准和考評方法，盡量做到量化和細化。' X" K9 c! Y. Q% I- G6 C
②做好考評前對員工的思想教育工作，說明考評是對過去工作反應。
$ k6 B- R( T2 S: n. K+ _③績效考評是員工提拔的重要參考之一，並不是全部。提拔甄選標准可以
6 ]% q# i3 n+ x/ p6 T2 y& F( b# [量化考評，提拔競爭上崗，條件公開( @5 e$ T8 v! A+ h: U
作業4一、案例分析《一家百貨公司的工資制度》' \2 I& [; L5 N) y6 l" q# I( |
1、該百貨公司實行績效工職制度。（請同學們結合書本212頁的內容展開論述）
5 p: w- p2 s+ j6 g; o1 b: y$ E. X2、特點和作用：績效工資制度中，員工工資與績效直接掛鉤，能調動員工特別是優良員工的勞動積極性；由於工資成本隨銷售額、率潤等指標變動而變動，因此能防止工資成本過分膨脹；直觀透明，簡便易行，開發成本和執行成本均較低。績效工資制度也存在一些缺點：導致員工過分注重短期績效而忽視長期績效；容易導致員工之間的收入差距過大，影響員工之間的和睦關系；導致員工忽視售後服務等非銷售任務；員工收入穩定性比較差。' |& ?! I2 }8 ]5 j3 b
二、案例分析* E! d E' |4 }; T) E0 U
員工處於「停滯狀態「時組織所採取的相應對策/ g& C* W/ ?( ]0 y& n1 S
用職業生涯管理理論來分析這個案例
0 o; O& k; k& j- K$ K職業生涯管理就是一個人對自己所要從事的職業、要去的工作組織在職業發展上要達到的高度等做出規劃和設計並為實現自己的職業目標而積累知識、開發技能的過程。它一般通過選擇組織、選擇工作崗位，在工作中技能得到提高、職位得到晉升、才幹得到發揮來實現。大陸銀行通過設立技術職務和管理職務兩個階梯，使員工從不同渠道得以晉升提高，使員工能有實現自我價值的成就感。還通過現崗培訓學習等方式，避免了職工出現職業倦怠情緒的產生和蔓延，使員工對自己的工作保持成就感和新鮮感，有力地促進了工作地開展。員工可以從更富有挑戰性的職業和豐富的工作內容中得到快樂和成就感，而企業也從具有獻身精神的員工所帶來的績效中獲得利益，實現雙贏的目標。
0 i7 u2 O5 S- J7 O) L+ Y: }" y8 Y, i+ ~: J/ ~! V
課堂討論案例：北京某IT公司的人力資源招聘工作(40分)
. S- s/ U7 |8 F6 S" i0 B1 x! N （要求同學們先看錄像教材中關於北京金益康公司人力資源部主管談招聘工作的案例，並在授課老師的指導下，以學習小組的形式（每組5—6人）開展討論，然後由小組長綜合本組成員分析的情況代表大家在全班發言，接著由授課老師講評本案例；最後讓每個參與討論的學員在小組發言稿上簽名後交給授課老師，記做形考成績。）
8 x3 t s5 O4 f# ?$ L 案例內容請同學們先看錄像教材……' r8 @% N/ G8 I+ F
1、本人分析的觀點：(40分)
6 i; W. b4 f0 Q* N" r( b- b% D 2、記錄同學發言(30分)" I& ]: N u& p' @( o1 `# T( _, {
同學發言（只要求記錄主要觀點）：
& Y2 o2 b' d- E5 n Z 3、同學（只要求記錄主要觀點）：& @1 _! h# P' |, ?* ]
4、同學（只要求記錄主要觀點）：0 d1 C4 P; h& P0 V8 I9 y }/ c
5、同學（只要求記錄主要觀點）：
& S$ G; t& ]; N% _2 ] 6、同學（只要求記錄主要觀點）：& A3 m( A# C+ W' I- n' b( j
幫助組長歸納總結：(20分)
b3 W) W: R4 u4 [組長歸納總結，並代表小組在全班發言：(10分)
, ] K5 }$ L4 F( y& N 我在這里發布中央電大老師王承先和同學們對於這個案例的分析與討論過程，便於大家結合我們上課時討論的情況對本次作業作答。
h1 V. V; ^# D討論的過程：. w {/ R+ O w) u8 O* J( M
李瑩：看了這段VOD，我認為金益康公司能從實際出發制定招聘計劃，實施招聘策略，尋找後選人以及採用合理的方法。根據實際確定了如網上、傳媒等招聘途徑。同時也採用了間接了解的方式，如問看電影、對產品的了解等方面來判斷招聘者的綜合素質。反復檢查並評估應聘者的能力以及採用試用期的方法實現企業最終的招聘目的——確定企業的簽約人員。金益康公司在招聘的投入與產出方面，較好地利用了招聘產出金字塔的模式，合理地確定了招聘人數。按照科學的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學來對待，使公司不必浪費更多地企業資源。但是在投入與產出率方面，公司有待於進一步完善，以達到合理配置資源的目的。 8 X8 ?" z) L3 l
王承先：怎樣得到人才？是人力資源管理實際工作中的難題之一.
; `4 w4 `' s, R- u- ?. r1 u 呂芳方：恩，支持老師的說法，這也是日常人事招聘工作所面臨的主要難題.我認為要靠一套行之有效的招聘甄流程。; O$ z- `- ~" J
李瑩：怎樣才能得到人才？怎樣才能留住人才？認識人才的人，才有可能抓住人才！珍惜人才的人，才有可能留住人才！呵呵
6 r* g% z! \: r' E6 B 張敏： 紙筆的誠信測試分為兩種基本類型。公開測試和隱蔽測試；在選拔錄用過程中除了使用紙筆測試的方法進行有關誠信的調查之外，也使用面試的方法對一個人的誠信水平進行考察。將情景評價和結構化面試巧妙結合起來的模式化行為描述面試是一種較為理想的方法。 $ @7 y6 _4 D: v% x! j
王承先：教材介紹了好幾種類型，可供大家參考. - _, D) D7 k4 v G) }5 J
呂芳方：王老師、李老師，好，我們這組幾個同學是在銀行工作，他們不方便上網，我們在業余時間里已經溝通好，我代表我們這個討論小組對此次討論進行發言，還請見諒。
1 b5 \, [1 X3 }5 B0 Z2 I 認真的看過了北京金益康人力資源部主管在聘工作的案例，首先該公司的招聘流程十分清晰，程序大概是這樣的： 8 N& [! ?6 X, y% ?7 U: n, z3 x3 D
●招聘的程序有六個步驟： （1）招聘計劃；（2）招聘策略； （3）尋找候選人；（4）甄選；（5）檢查評估並反饋到招聘者；（6）簽約。
0 v3 R/ i; I4 J$ u, Q ●甄選的程序有六個步驟：（1）應聘接待； （2）事前交談和興趣甄別；
! D1 ?" Z- \9 N4 d! C: E （3）填寫申請表； （4）素質測評； （5）復查面試； （6）背景考察。
4 ^) S/ `( H4 q 在這幾個環節中，該公司在初試和復試中下了很大的功夫，因為這兩個環節在人員招聘和甄選項兩個重要環節。他們在初試中運「試題」對求職者的基本素質和知識進行了測評，並靈活運用一些好方法，防止了「試題」測評中看不到求職者真正的某些方面，而在命題運用一些技巧。同時也運用人才測評工具，人才測評工具是一套比較周密的測評工具。 . i* b( o: w! J2 w! n
復試方面該公司採用了跟求職者「面對面的交流」，同求職者互動。這一角色特別重要。經理的行動對求職者的了解關系極大。假如某求職者准備接受該工作的話，經理的行為給求職者傳遞關於工作實質是什麼的信息。為了保證所傳遞的信息是積極的，經理應做下列工作：
+ k# V& P1 g- f3 S ――讓求職者在招聘過程中知道他們的地位。 5 h7 x/ a$ d6 b* u i! F: k0 g
――在候選人方便之時安排面視
- e! J3 u: H2 e' i, H: r9 h5 d$ U ――讓候選人同他們的未來同事談話。這給他們一個機會來問一些未向經理提問的問題，同時也給他們一個大家喜歡為公司工作的感覺。
/ S" f' m' K0 f 我也有曾經人力資源方面的工作經驗，協助過人員招聘工作，流程基本上差不多，但在某些環節上沒有該公司做得這么細，所以在人員上崗工作中遇到不少的難題：(一)不易獲得合適的候選人(二)實際工作表現與面試的表現不一致(三)錄用的人員與職位要求不符或者與公司文化不能融合四)人員流失過快(五)招聘成本過高錯誤選才的代價 0 r1 C3 @) V* E8 J |& d) h1 E
如果在招聘選拔方面出現失誤，公司將付出沉痛的代價，蒙受巨大的損失。招聘選拔的失誤，會導致很多我們不願看到的現象：
1 g5 e, u2 S5 X. [( o ?員工的能力不足，對交待的任務很難完成，無法達到工作目標，從而影響整個團隊目標的達成； : V! G2 [: a( M" X' ~, V0 z
?員工的工作積極性不高，責任心不強，缺乏工作熱情；
* X/ {7 b$ d% _# ^5 r ?員工的工作效率低下；
# V# @8 L' L" O. z ?員工的實際工作表現與面試時的表現不一致；
* |; U4 A# S5 a ?員工抱怨薪水的問題； % t2 }6 X% h6 k
?溝通不暢，團隊合作出現問題； " I; c8 L6 Q2 p1 k) m
?員工違反公司的制度；
; X( @/ e% |- t 通過這次討論，也學到不少的東西。希望能運用到工作實踐中。
希望對你能有所幫助。

C. 人力資源管理(一)試題及答案

第一部分 選擇題

一、單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)在每小題列出的四個選項中只有一個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題後的括弧內。

1.我國勞動法規定的勞動年齡為( )

A.14周歲 B.16周歲 C.18周歲 D.20周歲

2.在現代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為( )

A.事務性機構 B.簡單服務性機構

C.非生產非效益部門 D.生產與效益部門

3.馬克思稱之為用「飢餓政策」進行人事管理的階段，其人性假設的基礎是

A.人天生是懶惰的，必須採用強制手段

B.人是經濟人，是為了吃、喝等個人利益而勞動

C.人是為了獲得他人的認同而勞動

D.人不只是為了金錢、物質而勞動，人有社會責任感

4.人力資源開發的雙重目標是( )

A.提高才能，增強活力 B.提高學歷，增加效益

C.提高覺悟，鍛煉意志 D.加強保健，增強體魄

5.工作性質完全相同的崗位系列稱作( )

A.崗級 B.崗等 C.崗類 D.崗系

6.劃分崗類、崗群、崗系的依據是( )

A.工作繁簡難易 B.工作的責任輕重

C.所需人員資格條件 D.工作性質

7.在企業人力資源變動預測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是( )

A.根據企業現在人員結構狀況推測未來人事變動趨勢

B.根據企業生產情況推測未來人事變動趨勢

C.找出企業過去人事變動規律，以此來推測未來的人事變動趨勢

D.根據市場變化推測未來人事變動趨勢

8.企業在進行外部人力資源供給的預測時，應側重於( )

A.關鍵人員 B.一般人員 C.臨時工 D.一線工人

9.「金無足赤，人無完人」體現在人員甄選的原則上是前凱仔( )

A.用人所長原則 B.民主集中原則

C.因事擇人原則 D.德才兼備原則

10.具有「孤僻、行動遲緩、善於觀察細小事物，情感發生較慢但持續時間長，體驗深刻」特徵的人，其氣質類型屬於( )

A.抑鬱質 B.粘液質 C.多血質 D.膽汁質

11.生產產品的有效作業時間是指( )

A.工人的純工作時間

B.工人從上班到下班之間的時間

C.工人的准備時間、操作時間、吃飯慧汪、休息時間

D.工人在企業逗留的全部時間

12.在生產過程中實行勞動分工的實質是( )

A.勞動簡單化 B.勞動專業化

C.勞動連續化 D.勞動個性化

13.在生產過程中保持各工序生產能力的合適比例關系，這是生產過程的( )要求。

A.連續性 B.平行性 C.協調性 D.交叉性

14.組織文化與思想政治工作的關系是( )

A.相互交叉，互為依存 B.二者是一回事

C.組織文化是思想政治工作的補充 D.二者沒有關系

15.「魔鬼」訓練是一種( )

A.內化型訓練 B.外化型的逆向「挫折」訓練

C.外化型體能訓練 D.外化型順向訓練

16.以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關系技巧能力等為主要內容的培訓屬於( )

A.技能培訓 B.知識傳授培訓

C.態度轉變培訓 D.工作方法改進培訓

17.從性質上講，行政機關、企事業單位的人員培訓屬於( )

A.常規教育 B.學校教育 C.繼續教育 D.基礎教育

18.絕對標准考核就是( )

A.用同一尺度衡量所有的人 B.用同一尺度衡量相同職務的人

C.用不同尺度去衡量所有的人 D.用不同尺度去衡量同一職務的人

19.通過啟發誘導的方式，激發人的主動精神，使其工作孫螞熱情建立在高度自覺的基礎上，發揮出內在潛力。

這種激勵形式稱為( )

A.正激勵 B.負激勵 C.內激勵 D.外激勵

20.期前激勵就是在工作開始之前，公布任務指標及相應的獎懲措施。

這種激勵主要適用於( )

A.工作周期長，任務不易明確的項目 B.工作周期長，任務比較明確的項目

C.工作周期短，任務很明確的項目 D.工作周期短，任務不明確的項目

21.當一個人的行為表現不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是( )

A.內激勵 B.外激勵 C.正激勵 D.負激勵

22.津貼作為一種個人消費品的分配手段，它分配的唯一依據是( )

A.有效勞動時間的長短 B.勞動所處的環境和條件的優劣

C.勞動者的技術業務水平的高低 D.勞動者的勞動成果的大小

23.在實行工資制度的情況下，能反映職工實際可以交換得到的商品和服務量的工資是( )

A.貨幣工資 B.名義工資 C.實際工資 D.實物工資

24.公共福利是指( )

A.社會要求提供的福利

B.法律規定必須提供的福利

C.員工要求提供的福利

D.組織根據自身的發展需要所提供的福利

25.在勞動過程中，防止人員傷亡事故和職業病發生的主要措施是( )

A.加強福利待遇 B.改善勞動條件

C.提高員工自我保護意識 D.保障勞動者權益

26.「目標一致理論」認為，當個人目標與組織目標一致時，人員就不會流動。

提出這一理論的是( )

A.美國心理學家庫克 B.美國管理學家杜拉克

C.日本學者中松義郎 D.美國心理學家勒溫

27.美國學者卡茲通過對組織壽命的研究，認為組織內信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區為( )

A.0.5年—3年 B.1年—3.5年

C.2年—6年 D.1.5年—5年

28.目前世界上大多數國家實行的養老保險類型是( )

A.強制儲蓄型養老保險 B.國家統籌型社會保險

C.投保資助型社會保險 D.子女撫養型養老

29.我國《失業保險條例》規定，失業保險待遇的領取根據職工本人失業前在企業連續工作時間確定。

連續工作10年以上的，領取失業保險期限最長為( )

A.12個月 B.24個月 C.18個月 D.30個月

30.勞動爭議仲裁委員會對每一起勞動爭議實行( )即行終結的法律制度

A.一次裁決 B.二次裁決 C.三次裁決 D.四次裁決

二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題列出的五個選項中有二至五個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題後的括弧內。

多選、少選、錯選均無分。

31.人力資源管理的基本原理包括( )

A.投資增值原理 B.互補合力原理 C.激勵強化原理

D.個體差異原理 E.動態適應原理

32.企業實行人員外部徵聘可以通過以下途徑進行：( )

A.刊登廣告 B.就業服務機構 C.獵頭公司

D.大中專院校和各類職業技工學校 E.推薦和自薦

33.人員激勵機制包括以下內容( )

A.激勵時機 B.激勵頻率 C.激勵程度

D.激勵深度 E.激勵廣度

34.在績效考核中，因素評定法的評定角度主要有：( )

A.自我評定 B.同級評定 C.下級評定

D.直接領導評定 E.顧客評定

35.根據《國家公務員暫行條例》的規定，我國公務員的獎勵種類有：( )

A.嘉獎 B.記三等功 C.記二等功

D.記一等功 E.授予榮譽稱號

第二部分 非選擇題

三、名詞解釋(本大題共4小題，每小題3分，共12分)

36.人力資源開發

37.委任制

38.勞動定員

39.模擬教學法

四、簡答題(本大題共5小題，每小題4分，共20分)

40.簡述失業保險待遇享受的條件。

41.「駿馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟。」這些詩句對我們的選才用才工作有何啟示?

42.簡述化解組織成員「挫折」心理的方法。

43.簡述人員保護的任務。

44.簡述績效考核中階段性考核和連續性考核相結合原則的涵義。

五、論述題(本大題共2小題，每小題14分，共28分)

45.試述人員報酬的含義及組織在制定人員報酬時應遵循的原則。

46.試論人力資源在社會財富創造過程中的作用。

人力資源管理試題1答案

一、單選題20道（每題1分）；

A、B 、D、 C 、A 、C 、D、A、B、A、A、A、B、A、D、A、C、D、A、A

二、多選題15道（每題2分）；

ABC、ABC、 ABC、AB、ACD、BCD、ABCD、ABCD、ABC、ABCD、BCD、ABCD、ACD、CD、ABC

三、判斷題14道（每題1分）；

1.錯誤 2.錯誤 3.正確 4.錯誤

5.錯誤 6.正確 7.正確 8.錯誤

9.正確 10.正確 11.正確 12.錯誤

13.正確 14.正確

四、簡述題6道（每題4分）；

1．工作說明書的內容。

①工作概況：包括工作名稱、工作編號、工作所屬部門、工作等級、工作地點等；②工作目標任務；③工作的責任范圍（或工作活動和程序）；④工作物理環境：工作地點的溫度、光線、濕度、噪音、安全條件等；⑤工作社會環境。

包括工作群體中的人數及相關關系，完成工作所需要的人際交往的數量與程度；與各部門之間的關系等。

工作規范書的內容。

一般要求：包括年齡、性別、學歷、工作經驗；②生理要求：包括健康狀況、力量與體力、運動的靈活性、感覺器官的靈敏度；③心理要求：勝任工作所需要任職者具有的心理要素。

2．①外部勞動力市場的狀況；②人們的就業意識；③企業的吸引力；④現有人力資源的分析；⑤人員流動的情況；⑥人員質量的情況。

3．①選擇面試者。

②明確面試時間。

③了解應聘者的情況。

④准備面試材料。

⑤安排面試場所。

4．暈輪效應、邏輯錯誤、近期誤差、首因效應、對比效應、溢出效應、寬大化傾向。

5．選擇需要調查的職位、確定調查的范圍、進行實際的調查、調查結果的分析。

6．企業員工培訓制度包括：培訓服務制度；入職培訓制度；培訓激勵制度；培訓考評制度；培訓獎懲制度；培訓風險管理制度。

五、分析設計題2道（每題8分）；

1．利用人力資源開發、培訓等理論解釋。

2．（1）分析說明公司在員工績效考評方面存在的主要問題，如在考評指標，考評的方式和方法的選擇上存在著的問題，以及績效評價結果與薪酬的人為聯結。

結果造成了公司人員的流失、員工關系緊張。

（2）考評方案應當包括以下內容：a.管理人員採取以性對、品質為導向的考評方法，銷售人員採取以結果、行為、品質為導向的考評方法；b.說明考評的主要指標和標准（列表說明）；

c.說明績效考評的具體步驟和要求。

六、論述題2道（每題8分）。

1．人力資源管理是在傳統人事管理的基礎上發展起來，是新型的人事管理。

人力資源管理與傳統人事管理相比較有以下特點：

第一，以人為本。

第二，把人力當成資本，

第三，把人力資源開發放到首位。

第四，人力資源管理被提高到組織戰略高度來對待。

第五，人力資源管理部門被視為生產與效益部門。

2．人力資源管理在我國的發展不過十幾年的時間。

建國以後，隨著社會主義改造的完成，我國建立起了社會主義制度，同時也確定了計劃經濟的經濟體制。

與經濟體制相適應，我國實行「統包統配」的就業制度，企業沒有用人自 *** ，不能自行招聘所需人員：人員只進不出，沒有形成正常的退出機制；同時在企業內部，對於工人的工作沒有考核，大家干好乾壞一個樣，干多於少一個樣；工資分配中存在著嚴重的平均主義，與工作業績和工作崗位沒有任何關系；人事管理還停留在簡單的檔案管理和資料統計階段，與現代的人力資源管理相去甚遠；同時人們對「人力資源」也普遍沒有任何概念可言，可以說這個時期我國

根本就沒有真正意義上的「人力資源管理」。

黨的十一屆三中全會以來，特別是改革開放以後，隨著我國經濟體制改革的不斷深入，國有企業的勞動人事工作也在不斷進步。

1979年以後，國務院頒發了一系列關於擴大國營企業經營管理自 *** 的文件，逐步放寬了企業人事管理的職責許可權范圍，允許企業在定員、定額內，有權根據精簡和提高效率的原則，按照實際需要，決定自己的機構設置；有權按國家勞動計劃指標擇優錄用職工；有權根據員工的表現進行獎懲；對嚴重違反勞動紀律，破壞規章制度，屢教不改，造成重大經濟損失的，可給予開除處分。

1988年9月，「國際勞工組織亞洲人力資源開發網，中國人力資源開發研究中心成立暨首屆學術研究會」在貴陽召開，這標志著我國人力資源管理理論研究的開始。

此後，人力資源開發叢書編委會，光明日報等單位又舉行了人力資源開發理論研討會，對人力資源管理的基本概念、基本思想進行了探討，人力資源管理理論在我國開始傳播。

1992年，中國人民大學勞動人事學院將下屬的人事管理教研室改名為人力資源管理教研室，並在1993年將人事管理專業調整為人力資源管理專業，在我國招收了首屆人力資源管理的本科生，這在我國人力資源管理發展過程中具有里程碑的意義，標志著我國人力資源管理的發展進入了專業化階段。

目前，人力資源管理在我國的發展可以說是機遇與挑戰並存，需要人力資源管理的理論工作者和實際工作者共同努力，積極探討，以不斷提高我國人力資源管理的理論和實踐水平。

D. 大學 《人力資源開發與管理》試題 高分速求答案 十點開考，開卷，高分求解，望高手解答

一、論述題：共3題，每題25分，共75分
1、簡述人力資源管理與人事管理有什麼不同。
答案： 20世紀90年代初以來，人力資源管理在美國和一些經濟發達國家形成熱潮，傳統的企業"勞動人事管理"部門逐漸被"人力資源管理"部門所取代。人力資源管理替代勞動人事管理有著一系列相當深刻的管理理念、管理方法、管理手段和管理模式的變化，並與整個組織經營管理哲學的變化密切相關。（3分）這是一種思想的升華。主要區別如下：
（1）在組織中地位不同：勞動人事管理旨在完成任務，並且工作是局部性的、具體的；人力資源管理對組織觀念有影響，做一些整體的、關系全局的工作，在組織中處於戰略地位。（1分）
（2）基本管理特點不同：勞動人事管理的特點是被動、分隔的，只執行任務；人力資源管理的特點是主動的、系統的，可以對組織戰略提出有用的支持。（1分）
（3）管理的空間性不同：勞動人事管理的管理空間內部的、封閉性；人力資源管理的空間涉外的、開放性。（1分）
（4）管理的時間性不同：勞動人事管理著眼於短期解決問題；人力資源管理長期著眼、短期著手、中期關注。（1分）
（5）工作的中心不同：勞動人事管理是以事務、職責為中心的；人力資源管理以人為本。(1分)
（6）員工關系狀況不同：在勞動人事管理下，強調員工群體性,員工間信任度低；在人力資源管理下，容忍個人化，員工之間信任度高。（1分）
（7）控制系統不同：勞動人事管理強調外部控制；人力資源管理主要靠自我控制。（1分）
（8）管理人員不同：勞動人事管理條件下，人事管理主要是勞動人事管理部門人員的事；在人力資源管理條件下，直線經理與人力資源部門、決策層、員工都承擔著人力資源管理任務。（1分）
（9）管理場所：勞動人事管理時期主要在勞動人事科室；人力資源管理時期整合到管理第一線。
（10）適應組織結構不同：勞動人事管理適用於等級制、機械的組織；人力資源管理適用於有機的、高度靈活性的組織。
（11）評價標准不同：勞動人事管理的標準是降低人工成本；人力資源管理要盡量挖掘、利用人力資源，促進其發展。（12）與員工的關系不同：勞動人事管理部門與員工的關系是管理與被管理的關系；人力資源管理部門與員工的關系是服務與被服務關系。（1分）
2、簡述復雜人的含義
答案： 所謂復雜人，是指認為人的行為、動機、需要復雜易變的人性假設。（3分）主要觀點為：
（1）人有各種各樣的需要和動機，而且多變化，人們的需要結合成統一的整體，形成錯綜復雜的動機模式。如希望多得獎金者，有人是為了改善生活條件，有人是為了"光榮"。（1分）
（2）人們隨著客觀條件的變化，會不斷產生新的需要和新的動機。（1分）
（3）一個人在不同單位在不同部門工作，其動機和需要也有可能不同。（1分）
（4）一個人需要是否得到滿足，決定於他本身的動機結構及其與本組織之間的關系。（1分）
（5）人的需要鋒帶和能力各有特點，對不同的管理方式會有不同的反應，因此沒有一套適合於任何人、任何時期都行之有效的管理辦法。（1分）
3、闡述人力資源的能力要素結構及各部分內容
答案： 各種能力要素的不同組合，形成人力資源的不同能力要素結構。職業能力包括體力、智力、知識和技能四大模塊。（2分）人的能力要素可從四大方面細化到十幾個因素，並還可以根據職業的不同進行更細的劃分。體力分為：人體運動能力、身體負荷能力和恢復疲勞能力。（1分）智力又分為：感知力、思維力、記憶力和想像力。（1分）知識包括：一般知識、專業知兆基彎識和操作知識。技能包括：一般技能和特殊職業技能。（1分）
就能力要素總體而言，需要考慮兩個問題。其一是冰山理論，其二是核心能力。（2分）冰山理論是指人的能力被認識的只是冰山一角，大部分能力處於潛在狀態。（1分）核心能力是指要把握最重要的能力。（1分）
人的體力，是人從事各項活動的基礎，是智力、知識、技能得以存在的載體。（1分）人的智力、知識、技能三者之間有緊密的聯系，三者之間互相制約，互為影響：智力是一種能力，一種潛力（1分）；知識是族悶對具體理論和現實經驗的掌握，是思想的內容或者思維的材料；（1分）技能是行動方式，是操作技術。（1分）智力是掌握知識、技能的基礎，智力水平在一定程度上制約著知識和技能的獲得狀況。一個人"聰明"，就能較快、較多、較高深地掌握知識與技能。（1分）智力的發展，又是在學習、運用知識和技能的過程中完成的。（1分）

E. 人力資源管理(一)試題及答案

全國2001年10月高等教育自學考試
人力資源管理(一)試題參考答案

一、單項選擇題(每小題1分，共30分)
1.B 2.D 3.B 4.A 5.D
6.D 7.C 8.A 9.A 10.A
11.A 12.B 13.C 14.A 15.B
16.A 17.C 18.B 19.C 20.B
21.D 22.B 23.C 24.B 25.B
26.C 27.D 28.C 29.B 30.A
二、多項選擇題(每小題2分，共10分)
31.ABCDE 32.ABCDE 33.ABC 34.ABCD 35.ABCDE
三、名詞笑碼並解釋(每小題3分，共12分)
36.人力資源開發就是把人的智慧、知識、經驗、技能、創造性、積極性當作一種資源加以發掘、培養、發展和利用的一系列活動，是一個復雜的系統工程。
37.委任制是由有任免權的機關按照幹部管理許可權直接指定下屬工作人員的幹部任用制度。
38.勞動定員是企業勞動管理的一個重要組成部分。勞動定員是企業根據生產方向、生產規模和產品方案，根據勞動定額和定員標准以及企業經營管理層次和機構設置等編制的。它規定一定時期內、一定技術條件下企業各部門應當佔有的人力資源數量。
39.模擬教學法是事先設計製造一種情景，由受訓人扮演模擬環境中的角色，從事指定的活動，訓練學員在復雜情況下處理問題的能力，以達到一定培訓目的的方法。
四、簡答題(每小題4分，共20分)
40.不是任何失業者都能享受失業保險待遇，必須具備一定的條件和資格：
(1)失業者必須處於勞動年齡階段，即處於法定最低勞動年齡與退休年齡之間。
(2)失業者必須是非自願失業，而不是自願失業。
(3)失業前必須工作過一定時日，或者投保過一定的時日。
(4)失業後必須立即到政府指定的勞動就業介紹機構，一般是職業介紹所去登記，表明自己已經失業，要求尋求新的工作崗位；同時必須表示，願意接受職業介紹機構提供的新的、適當的工作，服從分配，願意接受職業介紹機構提供的再就業培訓，以便到新崗位上能勝任。
41.「金無足赤， 人無完人」。人各有優缺點、長短處。我們選才用才要堅持用人之長原則，主要看人的長處和優點，看他的資格條件是否符合空缺崗位的資格要求，注重人的現有能力的有效利用和潛在能力的發掘。
42.在組織內部形成一種寬松的環境，使成員能夠暢所欲言，提出批評和建議。有恰當的渠道發泄不滿，有「出氣孔」可以隨時「減壓」。
43.人碰跡員保護的任務包括：
(1)保證安全生產。
(2)實現勞逸結合。
(3)實行女工保護。
(4)組織工傷救護。
(5)做好職業中毒和職業病的預防工作和救治工作。
44.對於員工的考核不能只看一時一事，應全面、歷史地來看。階段性考核是員工平時考核的各項評價指標數據的積累。考核的連續性要求對歷次積累的數據進行綜合分析，以求得出全面和准確的結論。
五、論述題(每小題14分，共28分)
45.人員報酬是組織對自己員工為組織所付出的勞動的一種直接的回報。
組織在制訂人員報酬時應遵循下列原則：
(1)成本補償原則。這一原則要求：①報酬要能夠維持員工勞動力的再生產；②報酬要能夠補償勞動能力形成過程中的經濟消耗。
(2)效率優先和兼顧公平相結合原則。要在堅持以員工的生產效率為主確定報酬的前提下，防止員工之間的勞動收入過分懸殊。
(3)短期利益與長遠利益相結合的原則。要求組織在利潤率較高時為維持長期優勢應首先加模帆大利潤留存水平，而不是首先增加員工工資；在經營發生困難時應盡量維持員工的實際報酬水平。
(4)工資增長與勞動生產率增長相協調的原則。報酬的增長水平一般應低於勞動生產率的增長水平。
(5)貨幣工資與實際工資相符的原則。實際工資是指一定時期內用貨幣工資可以交換得到的商品和服務量。貨幣工資和實際工資本相符的原則。要求：①員工得到的應是貨幣形式的工資；②員工的本期實際工資水平應等於或大於前期的實際工資水平。
46.人力資源和自然資源一樣不僅是社會財富的源泉，而且人力資源在社會財富的創造過程中，起著決定性作用。
①人力資源是自然資源轉換為社會財富的決定因素。社會財富是由對人類的物質和文化生活具有使用價值的產品構成。自然資源並不具有這種有用性，人們只有通過勞動即人力資源的消耗來引起、調整和控制人與自然之間的物質變換過程，使自然資源變成為財富。
②人力資源是社會財富多寡的決定性因素。人力資源量等於勞動者人數和它的能力水平的乘積。當勞動者的勞動能力一定時，投入社會財富創造過程的人數多，則「變換」出來的財富就多，反之，就少；當勞動者人數一定時，勞動者勞動能力提高，則「變換」出的財富就多，反之，就少。
③人力資源是社會財富多樣化的決定性因素。人們豐富多彩的生活，需要豐富多彩的使用價值即有用物來保證。而多種多樣的有用物是靠擁有多種多樣勞動能力的勞動者在生產過程中創造出來。
④人力資源是社會財富增值的決定性因素。一旦財富轉化為商品，財富就不僅表現為有用物，而且表現為價值，即無差別的人類社會勞動的凝結。復雜勞動是倍加的簡單勞動。提高勞動者的勞動技能，從而提高勞動的復雜程度，是增加商品價值的決定性因素。