返鄉大學生招聘崗位

❶ 大學生招聘如何

留住抄百萬大學生，可襲以努力，但絕非易事。留著人才，要逐步創造條件，一是不要口頭，要真正的重視人才，愛惜人才；二是可提供相應的公租房或住房補貼，適當對大學生給予一定的就業補貼；三是加快本地的經濟發展，要涌現一批又實力的；四是完善的城市生活配套等。其中，重中之重的核心是把經濟搞上去，城市經濟必須發達，具有足夠的就業容量。沒有充分或一定數量的高質量就業崗位，尤其想要留著高層次人才，這樣的提法不但是空話，更可能成為笑話。

❷ 哪些人可以報考「退役大學生士兵」定向招錄職位

凡在當地區域參軍入伍，且入伍前取得全日制普通高等教育專科及以上學歷(學位)的退役士兵或入伍前為全日制普通高等教育在校生，並在服役期間或退役後取得專科及以上學歷(學位)的退役士兵，可以報考「退役大學生士兵」定向招錄職位。

即報名前，同時具有普通高校畢業生和退役士兵雙重身份的人員。

(2)返鄉大學生招聘崗位擴展閱讀：

報考定向職位的退役大學生士兵認定

由本省徵集入伍的人員，或在外省入伍的本省籍人員。

服役期滿、表現良好。

入伍前取得全日制普通高等教育專科及以上學歷，或者入伍前為全日制普通高等教育在校生（含新生），且在服役期間或退役後於2018年及以前取得專科及以上相應學歷。

有關退役大學生士兵報考的政策規定各地省考招錄政策略有不同，所以考生還是應當以當地人事考試中心發布的公告為准，多數省份會在每年的3月上旬啟動報名、4月中旬統一進行筆試，也就是常提到的多省聯考，建議考生持續關注公考資訊網發布的考試資訊，以免錯過自己省份的考試報名。

2019年各省公務員考試備考已經起航，早做准備方能贏得先機。希望備戰省考的考生能夠堅定信念，制定好復習規劃，調整心態腳踏實地的備考，相信堅持到底才能迎來勝利的曙光。

❸ 一個大學生返鄉創業可以做什麼

從以下復著手：
1、從農業著制手，發展基礎農業，這是未來發展大方向。
2、開發本地特產或特色旅遊或本土新興農業、畜牧業等。
3、著手打造「互聯網+」的衍生品，加速融資。
4、開辦適合本地經濟發展的新路子。如，合作社。

❹ 事業編大學生退役士兵定向招聘崗位什麼意思，是不是只有大學生退役士兵才可以報考那普通專業還可以報考

是的，如果你不是那種身份就不用考慮了！

❺ zte中興招聘大學生有哪些崗位

你好，其實招聘的崗位很多比如運營，銷售，開發

❻ 如何吸引大學生返鄉和外來人才駐留

從生產管理的六大要素人、機、料、法、環、測來看，顯而易見，人是最關鍵的要素。再先進的設備也需要人來操作，再廣闊的市場也需要人去開拓總而言之，人才是企業的支柱，企業的長期發展離不開優秀的人才戰略。
縱觀當下，各印刷企業之間的競爭越發激烈，其本質在於人才的競爭，現階段很多企業都面臨著找不到人才，找到人才卻又留不住人才的窘境。其實，這個問題既與當今社會人們的普遍人生觀、價值觀有關，也與企業自身的人才管理理念有關，這些因素不同程度地影響了人們對企業的忠誠度。因此，如何留住人才，防止人才的不正常流失，已成為企業迫在眉睫需要解決的問題。
人才的結構猶如企業的脊椎骨，支撐起公司的發展。近年來，從國家戰略到地方政策，以人才帶發展，以人才促進步，已成為普遍共識。當下，人才被定義為具有相關知識背景的專業人員。在企業中，人才策略被踐行為不斷引進具有高學歷、高素質的大學生，甚至碩士生和博士生，通過不斷更新血液，從而提高企業的軟實力。
然而，這些剛剛走出校門的天之驕子們對自己的擇業方向、職業規劃並不明確，因而很多大學生盲目地更換工作崗位，企圖以此來尋求職業定位，這也就難怪大學生跳槽現象屢見不鮮了。
然而，這種現象對企業而言是相當致命的，人才的流失不但會阻礙企業的正常運轉，並且在很大程度上加大了企業的用工成本，更會讓企業處於招聘人才→人才流失→再招聘→再流失的惡性循環中。這種模式給企業的發展帶來的消極影響是不言而喻的。因此，制定一個良性的人才引進模式，才是留住人才的關鍵。在此，筆者有以下幾點建議。
1.從源頭抓起，建立高校企業直接人才輸出鏈
高校是人才培養的基地，是人才培育的溫床。目前，高校多採取教學為主、實踐為輔的人才培養戰略，這顯然不利於大學生的就業。因為在這種模式的教育之下，很多大學生只有良好的科學理論水平，實際操作能力相對較差。這不僅不利於大學生自身的發展，也加大了企業招聘人才的難度。
因此，採用企業走進高校，提前在高校中選擇所需人才，並通過高校與企業聯合培養的方式，不僅解決了企業招聘後需要長時間培訓才可以上崗的尷尬，同時也解決了剛畢業大學生由於對行業的不了解而頻繁更換工作的問題。
2.抓住招聘環節，把好選才關
除了與個別高校的合作外，人才的主要來源還是社會的公開招聘。招聘時，怎麼把好人才的篩選關就顯得至關重要。有效地減少大學生的流失應當從招聘環節著手，嚴格篩選、把關，確保為企業找到合適的人才。由用人部門提交崗位人員需求申請、任職資格；HR在招聘前先做好崗位分析，確定該崗位所需要人才具備的特質，在面試的過程中，HR可以通過對話分析對方的言談舉止，初步判斷應聘者的性格特徵，確定是否符合崗位的需求。
我們要完善招聘流程，設計科學合理的招聘程序，並嚴格按照該程序執行，讓招聘工作不流於形式。企業對於人才的選擇要有自己的標准，要做到唯才是用，更要視崗位需求招聘人才。這樣不僅優化了人力資源結構，也使大學生們得到了更好的成長機會。
3.宣傳企業文化，增強凝聚力
一個具有強大生命力的企業，必須有自己的企業文化。國內知名企業都有著使其員工凝聚在一起的企業文化。企業文化是企業發展方向的一個指引，是企業價值的文化體現，是引導員工了解企業、認同企業的一個指南針，是讓企業價值與員工自身價值產生共鳴的溝通點。
在一個企業中，往往簡簡單單的工作方式也都能體現出企業的文化特徵，因此，企業要有明確的文化，並要將其融入公司的方方面面，使員工為之奮斗，這將是增強員工歸屬感的根本方式，我們希望員工都擁有一顆企業的心。
4.注重人才培養，完善增值途徑
現在的大學生不同於老一輩的工作者，他們所接受的知識層次遠遠超過從前，這就要求企業在對待這批員工的管理上做出相應的調整。隨著印刷市場競爭日益激烈，企業想要謀求發展，想要搶奪先機，必須靠有技術、敢於創新的人才。而企業想要留住人才，其最低標準是人盡其用，要充分發揮每個員工的特點和能力，使員工的價值得到體現，此時制定合理的人才發展戰略就顯得格外重要。
每個公司都認為員工的素質和能力越高越好，員工也希望通過工作使自己的能力得到提升，增加自身價值。當員工的能力、價值提升了，就會反過來要求公司提供更好的待遇、更好的價值體現平台，因此每家公司都應具備完善的人才晉升渠道，讓員工的價值得到進一步的體現。員工知道自己的發展方向，了解未來的晉升空間，有了奮斗目標，就會為自己和企業的長期發展做好准備。
5.完善福利機制，提高員工待遇
1943年，著名的馬斯洛需求理論誕生，時至今日，這個理論仍然反復在大學講堂上被傳授。它很現實地告訴我們，美好的願景當不了飯吃，員工首先考慮的還是待遇問題。只有滿足了人的基本需求之後，他們才會去考慮更高層次的問題。
在當今社會物慾橫流、物價日復高漲的形勢下，工資無可避免地成為員工最關心的一個問題。金錢決不是最重要的，但無疑是很重要的，無論是企業忠誠度還是職業忠誠度都是建立在物質基礎上的，良好的薪酬制度保證了員工基本的物質需要。所以說，對於剛剛畢業進入社會的大學生來說，一定的工薪標準是留住他們的重要手段。提高員工待遇，保證員工工資穩中有漲，工資待遇處於行業領先位置，這將更能留住人才。
同時，我們還要完善福利機制。除了待遇之外，員工的福利也是重要的指標之一，它包括帶薪假期、健康關懷、社會保險等。逢年過節為員工送上節日的祝福和慰問，讓員工感受到企業猶如家一般的溫暖。一家好的公司須有好的福利，有了好福利，員工有了歸屬感，便有助於提高員工的積極性，有助於吸引、激勵和留住員工，有助於企業人力資源管理水平的提升。

❼ 關於大學生想回鄉工作，求建議啊！！！！！！

有能力有技術，看清方向的情況下，回家沒問題。
你目前的情況不合適回去，你應該多在外面多一些工作經驗，多長些見識。
城市裡面，可上人才招聘網站。

❽ 以應屆畢業生的身份去投社會招聘的職位，有沒有希望

一般來說是有希望的 因為雖說剛畢業的大學生沒有那麼多的經驗和履歷 但是也有很多企業也很看重剛畢業的大學生

❾ 大學生招聘僅六成崗位對專業有要求嗎

相比之下，僅有61.7%的崗位對本科畢業生的就讀專業提出了一定的要求，並且其中有7.5%的崗位是將特定的專業作為優先條件，有42.7%的崗位提出的要求是「×××相關專業」，比如「計算機相關專業」。如此來看，大多數僱主對本科畢業生的就讀專業並沒有非常嚴格的要求，甚至沒有提出要求。部分僱主則是以提出專門技能或知識背景方面要求的方式，來確保應聘者具備勝任崗位的基本資格條件。

而「咨詢/法律/教育/科研」「銷售/客服/技術支持」「生物/化學/制葯/醫理」等類別的崗位對專門技能提出要求的比例相對較低，分別為50.7%、56.8%、65.8%，並且「銷售/客服/技術支持」和「咨詢/法律/教育/科研」兩個類別的崗位對就讀專業提出要求的比例也是最低的，比例分別為56.5%、60.5%。上述比例的不同反映了不同類別崗位在專業化方面的差異。來源：中國青年報