大學生的雙相
❶ 大學生就業「雙項選擇」和「雙向選擇」有何不同
雙項選擇是考研和找工作
雙向選擇是指找工作過程中，企業和個人之間相互選擇。
❷ 大學生就業雙向選擇的優點
在初擇業人群中，「雙向選擇」似乎是一個充滿誘惑力的詞語。雖然它多少會使初擇業者感到茫然，但是更會使他們具有希望感，覺得自己至少可以部分主宰今後的事業生涯。在經歷了若干次職業選擇的人群中，「雙向選擇」似乎逐漸失去了原有的熱度。因為，擇業者更多地體味到「雙向選擇」背後的復雜現實。客觀地說，這不是「雙向選擇」本身的問題，因為「雙向選擇」依然是就業行為所必然奔赴的方向，只是僱主與雇員雙方在實際操作中繞了很多彎路。
僱主與雇員之間存在經濟關系，將他們聯系在一起的是契約。傳統的思想認為，僱主與雇員之間是一種利益爭奪，即僱主利益的增加來自於雇員利益的損失。這種思想在我國目前的民營企業中可以說較為普遍。有些經營者想方設法剋扣員工的工資和獎金，以提高自己的利益。正是基於這種傳統認識，影響了僱傭契約談判過程中，僱主與雇員雙方的「談判地位」。「雙向選擇」認為，僱主和雇員之間可以隨意進行選擇，如果雇員感覺到對企業不滿意，就可以提交離職申請，並解除與企業之間的契約關系。這意味著，雙方在這種互相找尋的過程中地位幾乎是平等的。不過現實情況卻並非如此。雇員往往處於弱勢地位，屬於被選擇的狀態，其選擇的主動權並不是很大。比如，在員工進入企業的時候，有些企業在勞動合同中加入下列類似條款：該員工如果離開企業，須交納一定數額的培訓費；在離開企業1－2年中不得在同行業的企業中擔任類似的職位等等。這種條款的設置，實際上可以起到提高雇員離職機會成本的作用，從而大大限制員工的自由離職選擇。
這種傳統的僱傭合同引發了一系列後果，員工的工作保障越來越不確定，員工開始只對自己負責，對於自己的職業發展負責，而不是對供職的企業負責。實際上，僱主原以為有利於自己的僱傭合同，最終卻損害了自己的利益。形成了僱主、雇員雙方利益受損的局面。
怎樣走出「傳統雙向選擇」的「雙敗」怪圈呢？正確的途徑是，僱主與雇員之間進行一次精神上的革命，使雙方可以達到一種「雙贏」的狀態。即僱主根據企業市場競爭力、職業績效和員工經驗來合理支付員工工資。視員工為幫助解決企業問題而進入企業的共榮團隊。雇員則充分認識到個人發展是建立在企業發展基礎上的，個人對企業負責，企業才會對個人負責。我們稱之為「現代雙向選擇」。從世界經濟發展的趨勢來看，構建「現代雙向選擇」是我們實現僱主與雇員「雙贏」、實現社會利益最大化的當務之急。
面對雙向選擇，學生又該做些什麼？
招聘會上，畢業生手中一沓沓精心設計的「個人簡歷」，成了一道道亮麗的風景線。它記錄著同學們4年的碩果：各項專業成績、各類競賽證書、各種技能合格書、個人的小結鑒定和教師的評語等等。應該說這本簡歷的書寫足足花費了每個人長達4年的努力。那些以為進了大學便可高枕無憂的人，是無法臨時拼湊出一份讓各方面都滿意的簡歷的。每一個在校的大學生所能做的，便是抓緊時間，使自己變得更優秀，去接受市場的考驗。
以往的畢業分配中，也總有一些同學本身素質不怎麼樣，而依靠家長或朋友的關系，謀得較好職位。在這次的招聘會上，卻出現了這樣一幕：一位家長急匆匆趕來詢問工作人員，她的孩子簽約了沒有，回答是簽了，然而卻不是家長希望的學校。事後，我們找到那位學生，他卻說：靠父母不能靠一輩子，早些面對社會，最終收益的還是自己。
雙向選擇究竟給師范生帶來了什麼？還有許多值得我們思考的問題。但將市場競爭機制引進分配，必將更有利於促進人才的培養和選拔，這一點是毋庸置疑的。
❸ 大學生雙向就業推薦表
雙向就業推薦表是統一的標准格式，不管哪個地方都是一樣的。唯一不同的就是紙張材質可能不同
❹ 大學生畢業找工作雙向選擇問題
去單位實習
❺ 大學生就業的雙向選擇的弊端
就業問題始終都是迫在眉睫的。給你介紹個專家的博客去看看吧，我覺得聽受益匪淺的，希望也能給你帶來幫助。新浪博客《紀錫陽》的博客..
❻ 大學生就業雙向選擇是什麼時候出現的其出現原因是什麼
大學生就業雙向選擇早就有了，本來求職雙方就是雙向選擇的，你可以選擇他，也可以選擇他，這個是你的權利和自由
已經不像以前等國家分配了
❼ 【急！】辯論賽：大學生雙向就業或雙向選擇
選擇與被選擇，選擇農村與選擇城市
❽ 關於大學生就業「雙向選擇」的優點
在初擇業人群中，「雙向選擇」似乎是一個充滿誘惑力的詞語。雖然它多少會使初擇業者感到茫然，但是更會使他們具有希望感，覺得自己至少可以部分主宰今後的事業生涯。在經歷了若干次職業選擇的人群中，「雙向選擇」似乎逐漸失去了原有的熱度。因為，擇業者更多地體味到「雙向選擇」背後的復雜現實。客觀地說，這不是「雙向選擇」本身的問題，因為「雙向選擇」依然是就業行為所必然奔赴的方向，只是僱主與雇員雙方在實際操作中繞了很多彎路。
僱主與雇員之間存在經濟關系，將他們聯系在一起的是契約。傳統的思想認為，僱主與雇員之間是一種利益爭奪，即僱主利益的增加來自於雇員利益的損失。這種思想在我國目前的民營企業中可以說較為普遍。有些經營者想方設法剋扣員工的工資和獎金，以提高自己的利益。正是基於這種傳統認識，影響了僱傭契約談判過程中，僱主與雇員雙方的「談判地位」。「雙向選擇」認為，僱主和雇員之間可以隨意進行選擇，如果雇員感覺到對企業不滿意，就可以提交離職申請，並解除與企業之間的契約關系。這意味著，雙方在這種互相找尋的過程中地位幾乎是平等的。不過現實情況卻並非如此。雇員往往處於弱勢地位，屬於被選擇的狀態，其選擇的主動權並不是很大。比如，在員工進入企業的時候，有些企業在勞動合同中加入下列類似條款：該員工如果離開企業，須交納一定數額的培訓費；在離開企業1－2年中不得在同行業的企業中擔任類似的職位等等。這種條款的設置，實際上可以起到提高雇員離職機會成本的作用，從而大大限制員工的自由離職選擇。
這種傳統的僱傭合同引發了一系列後果，員工的工作保障越來越不確定，員工開始只對自己負責，對於自己的職業發展負責，而不是對供職的企業負責。實際上，僱主原以為有利於自己的僱傭合同，最終卻損害了自己的利益。形成了僱主、雇員雙方利益受損的局面。
怎樣走出「傳統雙向選擇」的「雙敗」怪圈呢？正確的途徑是，僱主與雇員之間進行一次精神上的革命，使雙方可以達到一種「雙贏」的狀態。即僱主根據企業市場競爭力、職業績效和員工經驗來合理支付員工工資。視員工為幫助解決企業問題而進入企業的共榮團隊。雇員則充分認識到個人發展是建立在企業發展基礎上的，個人對企業負責，企業才會對個人負責。我們稱之為「現代雙向選擇」。從世界經濟發展的趨勢來看，構建「現代雙向選擇」是我們實現僱主與雇員「雙贏」、實現社會利益最大化的當務之急。
面對雙向選擇，學生又該做些什麼？
招聘會上，畢業生手中一沓沓精心設計的「個人簡歷」，成了一道道亮麗的風景線。它記錄著同學們4年的碩果：各項專業成績、各類競賽證書、各種技能合格書、個人的小結鑒定和教師的評語等等。應該說這本簡歷的書寫足足花費了每個人長達4年的努力。那些以為進了大學便可高枕無憂的人，是無法臨時拼湊出一份讓各方面都滿意的簡歷的。每一個在校的大學生所能做的，便是抓緊時間，使自己變得更優秀，去接受市場的考驗。
以往的畢業分配中，也總有一些同學本身素質不怎麼樣，而依靠家長或朋友的關系，謀得較好職位。在這次的招聘會上，卻出現了這樣一幕：一位家長急匆匆趕來詢問工作人員，她的孩子簽約了沒有，回答是簽了，然而卻不是家長希望的學校。事後，我們找到那位學生，他卻說：靠父母不能靠一輩子，早些面對社會，最終收益的還是自己。
雙向選擇究竟給師范生帶來了什麼？還有許多值得我們思考的問題。但將市場競爭機制引進分配，必將更有利於促進人才的培養和選拔，這一點是毋庸置疑的。
❾ 大學生實行雙向選擇的成功例子
擦皮鞋、,好多了，你上網路查查，例子好多。 ! 親…給我個採納吧!謝謝！謝謝！