大學生就業性別歧視

A. 女大學生在應聘時為什麼遇到性別歧視

事實上這種情況確實有。分析原因，無怪乎女大學生就業不久都要面臨結婚、懷孕、生子、育兒等一系列家庭勞務，這期間不可避免地要請婚假、產假，一定程度上對單位的工作是有些影響的，但大家都應該正視這些情況，這不是問題，這是男女在社會分工上的區別。希望除了已有的立法保護女性平等就業外，人們的思想觀念都要真正改變，對男人來說，都有母親和妻子，將來有女兒的也在一半，歧視女性，歧視就是歧視自己的家人。真正創造出男女平等就業的氛圍。

B. 現在大學畢業生就業的性別歧視還是很嚴重嗎

現在的大學畢業生就業的性別歧視已經沒有那麼嚴重了，人們的思想一直在進步，現在很多的職業也有很多的女性是中流砥柱，之前職場上只有少部分職業是能夠接受女性的，但是現在不一樣了，現在基本上都是男女平等的了，稍微有點區別的就是一些工作女性確實可能不能夠勝任，所以會有人勸退，但這是出於女性的安全考慮，並不是歧視。現在基本上很少會出現這種崗位上有性別歧視的情況發生了，畢竟時代在進步，人們的思想也一直在前進，所以不會在出現之前的那種嚴重的性別歧視的事情。

所以當代的大學畢業生完全不需要擔心會有性別歧視的問題，現在職場上並不會出現，因此認真的學好自己的功課，掌握一門好的技術，去迎接你的職場生活吧。

C. 為什麼就業要有性別歧視

‍就業性別歧視真的存在嗎？這個是存在的。雖然我沒有被性別歧視過，但是我身邊，真實的發生過這樣的事情，而且是我親眼所見，當時我感覺是三觀有點受不了。

性別歧視其實在職場中還是很常見的，除非你的能力超級超級強，可能會打破這個東西，但是，作為普通人很少有這樣的。

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D. 就業性別歧視的主要特點

一、城鎮女性對就業性別歧視的認知2010年全國婦聯和國家統計局聯合開展的第三期中國婦女社會地位調查數據顯示，超過72%的女性對「因性別而不被錄用或提拔」歧視有明確認知，並且女性的認知程度在各個年齡、各個受教育程度幾乎均高於男性。其中，城鎮「80後」女性認為「因性別而不被錄用或提拔」屬於歧視的約佔3/4，不但比同齡男性高近2個百分點，而且比「50後」、「60後」女性高近3個百分點。超過75%的女性對「因結婚/生育而被解僱」歧視有明確認知，高中及以上受教育程度的「70後」、「80後」女性對「因結婚/生育而被解僱」歧視的認知程度高於男性。同為「80後」女性，接受過高等教育的女性比僅為初中及以下受教育程度女性對「因性別而不被錄用或提拔」和「因結婚/生育而被解僱」歧視的認知程度分別高14個和12百分點以上。即年齡越小，受教育程度越高，對就業性別歧視的認知程度越強。
婚育將降低女性對就業性別歧視的認知程度。未婚女性對「因性別而不被錄用或提拔」歧視的認知程度高於已婚者，已婚未育者的認知程度高於已生育者，已生育多子女的女性，對歧視的認知程度最低。在對「因結婚懷孕生育被解僱」歧視的認知方面，未婚女性的認知程度高於男性，已婚女性的認知程度低於男性，而且隨著女性生育數量的增加，認知程度快速降低、性別差距不斷擴大。
二、城鎮女性對就業性別歧視的經歷婚育不但是絕大部分女性生命歷程的必經重要事件，而且還是為社會再生產勞動力、維護社會可持續發展的重要途徑。然而，在市場化資源配置的勞動力市場，婚育卻成了廣大僱主對女性就業性別歧視的重要借口，諸多女性因此而失去工作。
超過5%的女性曾經「因性別而不被錄用或提拔」、2%的女性曾「因結婚/懷孕/生育而被解僱」。據此可推算全國遭遇「因性別而不被錄用或提拔」的城鎮女性將高達743萬以上，該規模超過了以色列總人口（742萬人）。在「因結婚/懷孕/生育被解僱」的歧視經歷方面，超過312萬城鎮女性曾經因婚育而被解僱，該規模相當於北京市東城、西城「六普」常住人口（216.2萬人）的1.44倍以上。無論從女性遭遇就業性別歧視的比例來看，還是從人口規模來看，就業性別歧視的嚴重性應引起高度重視。
未婚女性遭遇「因性別而不被錄用或提拔」的比例最高。在「因性別而不被錄用或提拔」的歧視經歷中，城鎮女性隨著生育數量的減少，遭遇歧視的比例不斷增加，未婚女性遭遇此類歧視的比例最高。雖然數據本身顯示出城鎮女性生育越多就越不受歧視的表象，但數據背後的時代特徵必須引起足夠的重視：多子女者絕大部分為50歲及以上女性，在其初入職場階段，國家正處於鼓勵女性就業的計劃經濟時代。而目前仍處於未婚、未育的「80後」女性，在嚴峻的就業形勢和對就業性別歧視懲處不力的市場經濟中，以利潤最大化為目標的僱主因女工生育增加其用工成本，就很容易以此將女性拒之門外，以至於未婚或已婚無子女女性遭遇歧視經歷的比例最高。
在「因結婚/懷孕/生育被解僱」的經歷方面，女性隨著生育數量增加，被解僱的比例及性別差異不斷擴大。有2.3%的生育多個子女的城鎮女性「因結婚/懷孕/生育被解僱」，分別是有一個子女和無子女的1.1和1.6倍。此外，即使對於沒有生育的女性而言，也曾有1.42%的女性因結婚或懷孕而被解僱，該現象不但嚴重侵犯了女性婚姻、生育的自由，更侵犯了女性平等就業權和生育保障權利，致使很多白領女性深深地陷入「到了婚齡不敢結婚，結婚後不敢要孩子」的尷尬局面。
女性享有平等就業權，是憲法和相關法律賦予女性的基本權利。解決就業性別歧視問題，既需要正確看待女性婚育的社會價值，又需要相關部門的共同努力。

三、隱形性別歧視普遍存在
女性就業在當今社會到底是什麼樣的狀況呢？李秋芳指出，調查資料顯示，在城鎮居民工資收入中，女性整體收入只有男性的71%；而在鄉村，這個比例更低，只有59%。在科技、教育、衛生等技術含量較高的工作中，就同等職位而言，女性的工資只有男性的80%至90%。由此可以看出，當今社會對於女性就業多少存在著一些歧視。而這種歧視很多時候是隱形的，不易被人發現。
從影響上看，就業中的性別歧視顯然會給女大學生帶來不小的壓力和負面影響，還可能助長部分學生「學得好不如嫁得好」的觀念。更嚴重的是，這種性別歧視破壞了社會的公平原則，使全社會的人才流動不暢通、勞動力資源配置失衡，造成人力資源浪費。

E. 如何應對女大學生就業中的性別歧視

1 女大學生就業中性別歧視的表現
1.1 就業機會的性別歧視
首先，女大學生就業空間相對狹小，不少用人單位乾脆在招聘啟事中聲明不招女生。除了這些明目張膽的顯性「性別歧視」外，還有許多用人單位則採取了陽奉陰違的辦法，表面上一視同仁，不論男女，求職簡歷來者不拒.但在面試通知時卻是有男無女。用人單位有意或無意地對女大學生進行職業上的分流、隔離或封鎖。製造高學歷依然無法跨越的職業門檻，使得很多女大學生只能集中在辦公室內勤、小公司秘書、餐飲美容行業、市場銷售等傳統型的與專業不對口的職業上。其次，女大學生在找工作時，沒有擁有與男生相同或相等的就業機會(即「同民同工」)。也就是說，女大學生找工作的難度要大於男同學。有些用人單位對男性的偏向十分明顯，也許是受到所謂的「女人是弱勢群體」這種觀念的影響，在男女生同等條件下、甚至男生處於輕微劣勢的情況下也傾向於錄用男生，或者提高錄用女生的標准，給女大學生增加了比男同學要高得多的求職、就業成本。
1.2 職業待遇的性別歧視
在相同的工作中，女大學生無法得到與自己工作能力相符的工資報酬(即「同工不同酬」)。簽約單位對男生擬付的月工資水平要高於女生。性別對女大學生報酬率的影響比對大學生就業率的影響更為顯著。目前存在著部分女大學生就低謀職的現象，為了能得到工作，有相當一部分女大學生寧可降低門檻。與男同學相比，女大學生就業質量要低得多。
1.3 發展機會的性別歧視
相對男大學生來說，企業認為女大學生的職業生涯較短，工作的連續性較差，不論是生理的還是心理的條件都不如男大學生優秀，特別是由於人為的歧視因素，女性獲取高層次職位的機會遠遠少於男性。從總體上看，女性在智力型職業中的比例小，在體力型職業中所佔比例大。由此可見，發展機會中的性別歧視在就業中是極為嚴重的。
2 女大學生就業中性別歧視的原因分析
2.1 傳統文化偏見的影響
在傳統的社會歷史文化背景下，我國封建社會所形成的「男尊女卑」、「男強女弱」、「男主外，女主內」等思想根深蒂固，女性始終處於弱勢地位，雖然今天已進人知識經濟的時代，法律也明文規定男女平等，但是這種社會偏見和性別歧視依然存在。一方面，社會在對女性的理解上，普遍認為女性的優勢在於心細、有著較強的記憶和學習能力，但是卻缺乏創新精神和開拓力。在市場經濟條件下，創新精神和開拓力恰恰是一個企業在競爭中獲勝的法寶，因此一些企業盡量避免錄用女性應聘者。另一方面，受長期以來社會對女性角色期待的影響，社會對女性的期待更多的是賢惠溫淑、端莊持重、遵守傳統、相夫教子。傳統觀點認為，女性在結婚之後會把主要精力放在家庭上，不利於專心工作和事業開拓，這使得許多單位拒絕接受女性。傳統的社會性別意識使得用人單位片面誇大女學生的負面效應。讓很多德才兼備、學有所長的女大學生，連參與面試進入競爭的機會都沒有，就被用人單位冷酷無情地拒之門外，在實際擇業中處於劣勢地位。
2.2 用人單位利益驅使的影響
在市場經濟條件下，人們講求「經濟人理性」，追求利潤最大化、成本最小化。面對激烈的市場競爭，各單位都在追求利潤的最大化，由於各種生理因素的影響，使得女大學生的成本要高於男大學生。首先，女大學生工作不久便會面臨婚育等系列問題。用人單位需要為此付出直接成本和間接成本。我國《勞動法》第五十一條規定：女職工按規定享受的產假期間，工資照發。用人單位必須支付女性產假期間的工資獎金，承擔崗位空缺填補成本，造成直接成本。另一方面，生育問題使女性產生工作生涯的中斷，重返工作崗位後又需要一段時期的恢復和調整，由於相關法律的制約，重返者的工資水平不能低於退出時的水平，這樣用人單位就要承擔由此帶來的成本負擔。其次，從長遠來看。女職工的退休年齡一般要比男職工提前5—10年，這就意味著，她們比男職工們要少貢獻5—10年，而多拿幾年的工資，一定程度上也增加了單位的成本。再次，由於生理等多種原因，女大學生到工作單位後，用人單位不能根據工作需要隨意安排工作。這一系列因素的影響，使得追求利益最大化的用人單位對女性實行非准入機制。還有我國盡管在法律中明文規定男女平等，但由於對違法主體缺乏具體的罰則，所以對用人單位難以約束。
2.3 相關的法律政策不健全
關於性別歧視，我國目前尚無一部完整的關乎於此的綜合性法律，《反就業歧視法》的制定尚未被提上議事日程，相關條文只散見於各種法律之中，而且僅有禁令卻無罰則，勞動監察缺失，司法渠道不明。以我國《勞動法》第13條為例，「婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位之外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高婦女的錄用標准。」禁令雖有，卻無任何可操作性，哪個部門負責監察、將採取何種懲戒措施懲罰違法企業都不得而知。因為無論立法機關還是司法機關，都沒有出台相應的配套措施將反對就業歧視的法律條文落在實處。可以講，立法的缺失在客觀上縱容了就業歧視的暢行。
2.4 女大學生自身原因
傳統性別角色的分工，使得社會對女性產生了一定的偏見，女大學生盡管接受了高等教育，也無法完全擺脫這種長期形成的價值觀。很多女生自身給自己一個較低的定位，形成了一種社會性別自我歧視。在選擇職業的時候，有些女大學生好高騖遠，就業觀念不現實，她們認為自己受的是高等教育，大學畢業後就應該「坐辦公室」，就應該是「白領」，而不願意去工地、去車間、去基層鍛煉。她們大都喜歡選擇比較穩定、輕松和風險小的工作，相對於男生，她們更喜歡選擇待遇高和環境好的單位，而對於一些競爭性強、挑戰性大的職業，她們大都不願意接受，甚至不敢問津，也缺乏競爭意識。這不但給外界形成了女大學生思想保守、觀念陳舊、怕苦怕累、享受思想嚴重的主觀印象，也影響了用工單位對女大學生的選擇。而且她們自身在自我否定中放棄開發自身潛能的努力，即使那些有才華的女大學生也往往在「我不能」的陰影中錯過了就業良機。另一方面，接受高等教育的女大學生是女性中的佼佼者，她們在擇業時的期望值要高於普通女性，她們對自己未來的職業充滿一種「浪漫」和「不切實際」的幻想。大部分女大學生把「國家機關」、「外資企業」作為自己理想的工作單位，把「大中城市」 作為理想的就業選擇，有的女生還希望未來的工作單位有「出國」、「培訓」等機會。和男生相比，女生不願意下調對工作的期望值，這也成為一些用人單位不願意錄用女生的原因之一。
3 女大學生就業中性別歧視的對策分析
3.1 社會要加大宣傳性別文化的觀念
傳統文化中的性別差異深深影響著人們的思想，要消除就業領域的性別歧視，就必須改變傳統的性別差異觀念。全社會要致力於消除性別歧視，樹立公平的競爭意識，做好輿論宣傳，對女大學生工作能力給以客觀、公正的評價。以消除社會對女性的偏見。為了消除就業的性別歧視問題，從根本上要轉變觀念，剔除「男尊女卑」的封建落後思想，大力發展社會生產力，創造更多的就業機會。政府應該把女性的發展作為國民經濟和社會發展規劃的重要內容。為此，全社會要致力於消除文化觀念中的性別歧視和性別偏見，廣泛宣傳男女平等基本國策；樹立公平競爭意識和平等意識；傳媒要加大對成功女性的宣傳；要改變社會對男女價值的評價體系，充分發揮女大學生的優勢。促進男女兩性的協調發展和社會的和諧發展。
3.2 用人單位要轉變用人理念
用人單位要從企業長遠利益出發，在招聘人才時不能僅考慮近期的經濟利益，而應從企業文化內涵、崗位需求、人才素質、性別比例等更為長遠和可持續的角度進行綜合考慮。雖然在市場經濟條件下，用人單位拒招或少招女性是規避女性自然附著成本的一種理性選擇，但是，對女性自然附著成本的進一步分析表明，減少女性自然附著成本需要政府制定相應政策，也需要用人單位轉變用人理念，消除對女性的偏見。剛走出校園的女大學生具有自身的優勢和好學的精神，用人單位要轉變「女不如男」的用人觀念，科學認識女性作為人力資源的價值，做到唯才是舉，給女大學生就業提供更多的機會。女大學生受到賞識後，就會完全接受用人單位的文化觀和價值觀，與用人單位榮辱與共，竭盡全力為其服務。同時，在工作中男女合作會對提高工作效率、優化人際環境具有相當的積極作用。
3.3 政府要加強有關立法工作
要消除就業的性別歧視，最強有力的武器還是法律。政府要加強立法工作，建立平等的就業制度，完善相應的政策法規，保障女大學生就業的各種權利，消除就業市場的性別歧視，給女大學生提供一個公平的就業環境。對違規企業從嚴從重處罰，使性別歧視的機會成本遠遠大於收益，而企業與生俱來的成本觀念便會自動發揮作用，制約企業不再歧視女生。鑒於就業中性別歧視的隱蔽性。當前很難對用人單位的歧視行為進行處罰。因此建議設立專門的性別平等政策評價監督機構，對招聘單位性別就業比例落實情況進行定期檢查，及時處理和糾正性別歧視行為，保障女大學生的就業平等權。同時，法規的出台也有助於促使政府的行為規范化、制度化和程序化。
3.4 女大學生自身的應對策略
要解決女大學生就業歧視問題，除了社會、用人單位和政府的努力外，女大學生自身能力的培養和素質的全面提高也是至關重要的。面對激烈的就業競爭，不少女大學生容易在「女大學生就業難」的說法影響下產生畏難的心理。在面臨就業問題時，女大學生要克服自卑心理，消除心理上的自我歧視，要有足夠的自信心和競爭意識，要在競爭中發揮自己的優勢，要堅持自尊、自信、自強、自立，相信自己和男生一樣有實力，要敢於競爭，克服自卑、膽小、怯懦等不良心理狀態。以優秀的表現證明自身的價值，改變社會及用人單位對女性的不正確認識。同時，女大學生的就業觀念也一定要順應時代的要求，要樹立大眾化的就業觀。實事求是地分析自我，確定合適的就業期望值，做好從基層做起的准備，擺脫「大城市、高薪水、舒適崗位」等想法的局限。
消除女大學生就業中的性別歧視、保障女大學生的平等就業權利、提高女大學生的就業比例，是我國經濟現代化和社會發展的必然要求。因此，全社會要共同努力，從政府、社會到個人，都要沖破傳統的性別歧視與偏見，為女大學生創造良好的就業環境，使她們成為社會主義建設需要的有用人才。

F. 女性在就業中遭遇性別歧視的原因有哪些

事實上這種情況確實有。分析原因，無怪乎女大學生就業不久都要面臨結婚、懷孕、生子、育兒等一系列家庭勞務，這期間不可避免地要請婚假、產假，一定程度上對單位的工作是有些影響的，但大家都應該正視這些情況，這不是問題，這是男女在社會分工上的區別。希望除了已有的立法保護女性平等就業外，人們的思想觀念都要真正改變，對男人來說，都有母親和妻子，將來有女兒的也在一半，歧視女性，歧視就是歧視自己的家人。真正創造出男女平等就業的氛圍。
答題不易 望採納

G. 需一份關於女大學生就業歧視的案例

（一）相貌歧視。每個人都喜歡美，幾乎很多企業都是喜歡招聘長相好的員工，雖然看能力，但某個程度上還會關注到長相上來。特別對於女生求職，很多企業就注重外表，說是招聘相貌差的員工會影響企業形象，如果在西方，這種歧視就是違反人權的，是不遵守勞動法的，但是在中國就不一樣，這種歧視幾乎到處存在，甚至連政府舉行的公務員招聘都帶有明顯的歧視色彩。如湖南某地的招聘公務員就要求女性的胸部要對稱，身高必須達到1.6米，這樣完全是限制很多女性的工作選擇權，完全是一種明顯的歧視，如果政府部門就這樣的歧視，那肯定在企業的招聘中，歧視是完全存在的。雖然有勞動法，但這個法沒有較大的約束力。

（二）性別歧視。在就業中，部分單位在招聘中限制女性的就業比例，覺得女生以後會結婚生子，容易耽誤工作時間，所以一般對女生的招聘熱情不高，特別在製造業，女生就業的職位實在少，在文職和營銷方面，女性相對多些。大學女生作為知識分子，做簡單的工作不願意做，做復雜的工作又沒有經驗，確實讓很多企業望而卻步。女畢業生小岩是讀工科的，去年10月份就開始找工作，全國大中城市跑了十多個，參加大大小小十幾個招聘會，競爭非常激烈，同樣班上的男同學小李就是參加幾場招聘會，工作就找著了，為何小岩找不到工作呢？主要是他們專業對口職位就是不招女生，所以他准備改行了，她完全有能力勝任的職位就是不給她，寧願給比自己能力差的男生。

（三）心理歧視。很多已經就業的女大學生，剛工作不久，為了安全通過試用期，經常受到男上司的批評和任意辱罵，雖然很多女生離開這樣的工作崗位，但由於生存壓力和就業困難，很多女生沒有辦法，只有忍聲吞氣。甚至在工作中，很多男同事開起黃色段子，讓女生們難以支架。就連在機關里，對年輕的女下屬開起黃色笑話，那也普遍存在的。

（四） 語言歧視。南京師范大學的女大學生去應聘一名會計職位，面試開始後，該女生進行了自我介紹，然後幾位負責招聘的主管開始向她問問題。「開始還是一些很正常的問題，比如英語水平如何、會不會操作專業軟體、如果碰到財務糾紛怎麼處理之類的，但是後來，一個戴眼鏡的主考人員突然問她：『請問你今天穿的內衣是什麼顏色？』」

H. 大學生就業過程中的性別歧視到底有多嚴重

近日，中國人民大學國家發展與戰略研究院的研究報告認為情況很嚴重。
報告顯示四個特點：第一，在使用同樣簡歷的情況下，男性大學生接到面試通知的次數比女性高42%;第二，學習成績和學歷對降低歧視沒有幫助，實際上，學習成績越好、學歷水平越高的女性大學生在求職過程中遭受更嚴重的性別歧視;第三，增加實習經歷和提高英語(課程)水平能夠幫助女性大學生減輕受歧視的程度;第四，信息不完全可能是導致女性大學生遭受歧視的深層次原因。

I. 如何看待大學就業社會中存在的性別歧視現象

女性，在遠古時期曾經是這個世界的的主宰者，她們決定著部落與氏族的生產與消費，掌握著部落未來新生命的希望，是那個時代的真正主宰者。但是隨著生產水平的提高，男性在生理尤其是力量方面的強大成為了生產力水平提高的主要動力，男人們站起來，用自己的一雙手擊潰了女人掌控的世界，成為新世界新時代的新代表，這同時也意味著，「優勝劣汰」不僅僅存在於物種之間，同時也在物種之內廣泛存在。進入父系社會之後，也許是因為女人對社會生產力的貢獻度越來越少，抑或是男人們對以前女人們一直壓迫他們感到相當不爽，所以在之後的幾千年內，男尊女卑成為了全世界社會的主流價值觀之一。
幾百年來，民主、平等越來越得到重視，世界各國在提高女性地位的問題上花費了大量的心思，各政府部門也紛紛出台各式各樣的政策，提高女性在各方面，無論是家庭、工作、生活、社交中的地位。拿新中國來講，反封建之後，社會對女性的封建壓迫減輕了，或者基本消除了；回復高考之後，女性也同樣獲得了同等受教育權；新時期，婦女出現兩極分化，富裕城市的白領女性和家庭主婦都在增長。
但是，隨著民主程度、權利意識和女性文化程度的提高，女性在就業方面受到的與男性相對不平等的待遇再次成為社會的一大討論焦點。而大學生，作為社會勞動力的一大來源和國家就業政策的重要傾向群體，女大學生在就業初期和就業中受到的性別歧視也是當今的一大社會問題。
一、當前女大學生在就業中的性別歧視現狀
1、就業機會的不平等
大學畢業後，很多女大學生不願意多花時間出國或者進一步深造，更願意直接就業，
但是在求職過程中，女大學生往往面臨比男大學生更為苛刻的就業條件。北京大學法學院婦女法律研究與服務中心調查顯示：有23. 6%的被調查者在應聘過程中有過因為自己是女生而被拒絕的經歷；有16%的被調查者有過自己成績明顯優於男生卻被拒絕錄用的經歷。
2、福利待遇的不均等
根據調查顯示，在女性就業人數較多的財務行業、服務業中， 男性的工資基本上都高於女性，就連一些行政部門明顯無體力差異的工作，女性工資也明顯低於男性。此外，北京大學法學院婦女法律研究與服務中心的調查顯示：有64. 6% 的女性認為性別會影響自己的工資待遇, 66. 2% 的女性認為自己所在單位女職工比男職工更難獲得購買單位集資建房資格。可見, 在工作中( 除公務員、事業單位外) , 女性福利待遇明顯低於男性, 兩性就業待遇有不平等表現。
3、就業門檻多，條件高
調查中發現不少被調查者曾經被迫簽訂禁婚禁孕條款, 有4. 1%和3. 4%的被調查者被迫簽訂過禁婚 、禁孕條款; 有21. 5% 的被調查者表示其所在單位不願招聘育齡尚未生育的婦女。
4、就業職業選擇的層面狹窄
目前, 我國女大學生相對就業機會大於男生的行業主要集中在第三產業, 這給女大學生就業選擇和崗位競爭帶來一定難度。在技術密集型行業, 女大學生就業更呈弱勢, 所佔比例明顯偏低。
5、隱性歧視多
根據調查，相對於男性，女性就業者在未來職業的升遷等方面存在很大的差異性，這導致女性就業者在生產和生活中的存在感日益淡漠。同時，很多就業單位在工作場所等地的一些設施等就存在很多對女性不公平的地方。
從以上種種現狀可見職場中的性別歧視還相當嚴重，貫穿於職場的各個環節，而出入職場的女大學生遭遇性別歧視的現象就肯定更多了。這種就業性別限制嚴重影響了女大學生的就業與發展。
二、女大學生就業性別歧視的政策歸因
1、保護女大學生不受性別歧視的法律體系不健全
目前，我國保障女大學生就業權益的法律基本以《憲法》、《勞動法》、《婦女權益保護法》以及人力資源與社會保障部的相關政策構成。而這些法律法規對性別歧視未能進行明確的定義和約束，使得女性的就業平等權難以得到真正的體現。
2、部分政策和法律將女性生理帶來的一些成本完全交由就業單位承擔
原本為保護女性就業權利的《企業職工生育保險試行辦法》等一系列政策法規規定，女性員工的生育費用，以及在生育和哺乳期離職的相關成本全部都由企業承擔。 企業追求利益最大化與女性生育成本非社會化的矛盾是造成職場性別歧視的客觀原因。此外，國家規定女性工作者退休年齡比男性提前也讓以追求利潤為目的的企業不得不好好斟酌一番。
3、反就業性別歧視的政策性缺位
由於缺少相關政策的銜接，對就業性別歧視發生之後的訴訟途徑和受理機構、舉證責任由誰承擔、懲罰措施如何進行都沒有予以明確的規定，導致很多女性在遭遇歧視尤其是隱性歧視之後投訴無門。
三、針對當前就業狀況做出科學的政策選擇
1、實施有效的就業性別保護政策，同時努力擴大整體就業率。
目前我國整體就業形勢嚴峻，就業中的買方市場促使職場性別歧視嚴重化。如今每年的就業缺口在1400萬左右，也就是說，企業在選擇勞動力的時候會有更加多樣化和靈活的原則，而相對於女性，企業顯然會更加偏向招錄男職工。這就使得女大學生的就業形勢更加嚴峻。所以，相關部門必須出台政策，繼續進一步的增加就業崗位，促進整體就業，同時還需要設置有利於女性的性別保護政策，使人才培養月企業需求的矛盾降到最低。
2、以專項立法為保障，建立專門受理就業性別歧視的機構
職場性別歧視的一大重要原因是法律政策的缺失及執法不力。我國相關法律法規在確定立法宗旨、明確調整目標方面較為完備，但缺乏可操作性和執行性。所以，有關部門應當盡快制定專門的反就業歧視法規，擴大法律試用范圍；賦予被歧視者救濟權和投訴權；設立處理就業性別歧視的專門機構；同時加速建立備案制度，加強行政監督。
3、加強對女性性別歧視數據和案例的統計，使之進入政策出台者的議程
當前，公共部門政策制定者這一群體中本身就已經存在男多女少的現象，多數的男性政策制定者由於傳統觀念和保護自身利益等原因並不急於整治性別歧視；而大多數女性政策制定者又只有極其有限的權力。而進行系統而有效的性別歧視相關統計，不僅能讓這一重要社會問題迅速進入社會和輿論的視線，同時也能敦促政策制定者盡快出台對女性的有利政策。

J. 大學生就業存在性別歧視嗎

也不算是歧視吧，有的專業只能說更適合和不合適