大學生歧視就業

❶ 你見過哪些就業中的歧視

一、對不起，我們只要985,211大學的畢業生

求職者面對這種就業歧視，產生消極情緒是不可避免的。但是，光是抱怨是沒有用的，還是要努力提高自身能力，打鐵還需自身硬。

我們作為求職者，保持良好的心態是非常重要的。受到的不公正待遇時，要以此為前進的動力，努力提高自身實力，實力是碾壓規則的唯一法寶，然後努力去改變規則。畢竟，怨天尤人是沒有意義的，牢騷滿腹也無法改變現狀。因為你改變不了招聘單位的用人標准，也改變不了別人的想法，你唯一能做的就是改變自己。因此，在求職時就要對自己做出一個完善的職業規劃，揚長避短，分析出自己的優勢和劣勢，只有這樣才能在浩浩盪盪的求職大軍中脫穎而出。

❷ 今年來實踐中存在哪些就業歧視類型

1、工資收入歧視。指從事相同工作的員工，一部分人由於非經濟個人特徵而導致所獲工資收入低於另一部分人。

2、就業歧視。指在其他條件相同的情況下，甚至部分勞動力供給者具有更好的勞動力供給條件，但是由於這部分勞動力個人的非經濟特徵而遭到僱主的拒絕，因而承受著不適當的失業比重。

3、職業歧視。指在勞動力市場上，某些勞動力即使完全有能力勝任，卻因非經濟的個人特徵而導致被限制或禁止進入某些職業，或者被排擠到同一職業中的過低層次的位置上。

疫情期間保障學生就業：

1、線上招聘緊急啟動

「宣講採用網路的形式影響不大，網路雙選的話如果幾百人同時在線，可能無法及時關注。這需要我們事先和應聘者溝通，整個戰線會比較長。」牧原集團招聘經理郭飛躍說。「線上面試雖然不如現場效果好，但非常時期是很好的補充。」

2、精準對接，簡化流程

進司副司長宋鑫提出，將擴大基層就業、企業吸納、貸款貼息、稅收優惠、靈活就業等政策的知曉面，確保政策落地生根見效。他還表示，「公共就業人才服務機構將延長報到接收時間，盡最大努力為高校畢業生辦理就業協議簽訂和報到手續等提供便利。

3、拓展就業渠道

教育部學生司司長王輝在新聞發布會提出，大力開拓就業渠道，進一步組織實施好特崗教師計劃、大學生村官、「三支一扶」、「大學生志願服務西部計劃」等基層項目。鼓勵大學生參軍入伍，進一步落實好基層就業學費資助等優惠政策，鼓勵畢業生到基層就業、創業。

❸ 女性就業歧視原因及對策建議

一、女性就業歧視的原因有哪些
（一）中國傳統觀念根深蒂固，「女主內」思想從未改變
「男尊女卑」「夫為妻綱」的不平等觀念已在人們思想中根深蒂固。在人們的觀念中，評價女性的成功標准不在於是否事業有成，而在於是否婚姻幸福、家庭美滿，女性自身價值的體現依然是回歸家庭、相夫教子。正是這樣的傳統觀念使女性的就業形勢日趨嚴峻，一方面，女性在擇業時會更多考慮家庭、地域等因素，某種意義上減少了可選擇的工作崗位；另一方面，來自社會和家庭的壓力使女性開始懷疑自己的價值觀，逐漸在工作中失去積極性和創造性，這也是很多企業更願意招男性的重要原因之一。
（二）企業為減少人力成本，追求自身利益最大化
在女性的職業生涯中需要經歷孕期、生育期、哺乳期。我國勞動法明確規定：「女職工產假工資照發，不影響其高福利待遇。」因此，在市場經濟體制下，企業為了節約人力資源成本，實現自身利益的最大化，更願意選擇男性員工，也更願意為他們提供學習和培訓的機會。此外，女性休完產假返崗後，很可能會出現技能生疏、與工作脫節的現象，導致企業不願意為她們提供返崗再培訓。再者，女性的體力和生理狀況普遍不如男性，一些重體力活和連續作業也不適合女性，這也是造成男女就業不平等的另一因素。
（三）高等教育質量下降，擴招導致供求失衡
自1999年開始擴招以來，中國本專科在校學生逐年增加，預計在2020年中國毛入學率將達到40%，我國高等教育逐步實現了從「精英教育」向「大眾教育」的轉變。部分學校為了自身利益，在沒有進行合理專業設置和教師安排的前提下盲目招生，並新增了一些所謂的熱門專業來增加人數，等到畢業時才發現畢業人數和市場需求之間存在巨大矛盾，當初所謂的熱門專業早已供大於求。因此，就業形勢嚴峻的關鍵在於大學本身：官僚化、盲目擴招、專業設置不合理、教學資源分配不均、教師質量良莠不齊、學校責任心下降等原因導致畢業生質量普遍下降，企業招聘時對畢業生的認可度降低，這也使本身就受很多束縛和歧視的女大學生就業形勢更加嚴峻。
（四）女性自身綜合素質欠缺，難以快速適應職場需要
首先，女性缺乏正確的就業觀。受傳統觀的影響，女性擇業時更多會考慮地域、工資待遇、津貼福利等因素，她們更願意去政府機關、事業單位、國有企業以求安穩體面。其次，教育制度使學生缺乏實踐和創新能力。高等教育專業設置和考評制度還不完善，學校過多強調成績的重要性，很少關注學生的實踐創新能力，很多學生出現高分低能、讀死書的現象，加上女生性格內向、自尊心強，她們在步入社會後很難快速適應職場，不能滿足職場的需求。
（五）法律落實性不強，保障體制不健全
目前，我國關於女性就業權方面的法律和政策還存在很多缺陷，一些規定可操作性不強、法律條文不清晰、缺乏對歧視的明確界定，使女性在受到歧視時，無法憑借法律武器來保護自己的權益。例如，《就業促進法》第62條規定：「實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。」但是規定中對於歧視並沒有明確的概念，而且招聘中很多隱形歧視也無法通過法律來界定。總之，女性通過司法程序維護權益不僅費時費力，而且結果往往不盡如人意，如果不完善法律中的一些具體條文，簡化立案過程中的繁瑣程序，那麼更多女性在面對歧視時依然會選擇沉默。
二、改善女性就業歧視對策建議
（一）轉變傳統觀念，提高女性文化程度
消除女性就業歧視的關鍵在於轉變幾千年來的性別歧視思想，從根本上實現男女就業機會的平等。首先，應提高全體公民，尤其是農村地區的教育水平，轉變其傳統的男尊女卑思維模式，樹立男女平等觀念。其次，擴大基礎教育普及范圍，提高女性自身的文化程度和市場競爭力。
（二）完善生育保險制度，分擔企業用工成本
企業歧視女性的根本原因是為了節約勞動力成本，最大限度地提高自身利益。因此，國家應該完善女性生育保險制度，由國家和社會共同承擔生育成本，減少企業應承擔的費用，使企業能夠客觀地評價女性的勞動能力，建立以人為本的管理理念。
（三）提高教育質量，加強就業指導
一方面，保證高等教育教學質量，引導學生樹立正確的人生觀、價值觀、就業觀，培養學生的實踐創新能力，提高女性在職場中的競爭力。另一方面，注重提高女性自身素質和技能，尤其要加強對農村婦女和待業女工的技術培訓，使婦女從單一的家務勞動中解放出來並投身到勞動力市場中，從而有效提高女性經濟地位。
（四）加快第三產業發展，鼓勵女性自主創業
國家應提供相應的優惠政策鼓勵中小企業發展，加快第三產業的發展進程，為女性創造更多就業崗位，緩解勞動力供求矛盾，使男女各行業的勞動分配比例更合理。此外，在提倡「大眾創業、萬眾創新」的今天，國家同樣應鼓勵和支持女性創業。一是制定相應的創業計劃為女性提供更多創業平台；二是學校和社會可以舉辦相應的創業課程，加強女性對創業的了解和認知；三是以小額貸款支持女性創業，為其開辟新的就業途徑。
（五）完善婦女權益保護法，建立社會保障體系
貫徹落實涉及婦女的就業法，細化法律條文，簡化立法程序中的繁瑣程序，真正使法律成為維護女性權益的有力武器。此外，政府應建立完善的社會保障體系，確保女性在孕期、生育期、哺乳期既能享受到應有的待遇和福利，又不會因此損失勞動權利和經濟利益，真正實現對女性權益保護的法律化、制度化。
綜上所述，女性就業歧視的原因有：中國傳統觀念根深蒂固，「女主內」思想從未改變；企業為減少人力成本，追求自身利益最大化；高等教育質量下降，擴招導致供求失衡；女性自身綜合素質欠缺，難以快速適應職場需要；法律落實性不強，保障體制不健全

❹ 大學生就業過程中遇到的歧視有哪些

我認為大學生在就業過程中的確會碰到歧視，但是不能以點蓋面，大部分還是很公正的，只是說它招聘的崗位有限定要求，比如說性別的要求，象我們建築行業，特別是施工部門99%的可能性不招女性，你不能說它有性別歧視，只是工作的要求。還有很多崗位不招應屆生，或者沒有相關經驗的人，也是因為公司都是要盈利的，不可能說找個沒有經驗的人培養一段時間再為公司創造產值。還有為什麼有的公司招大學生，招了別人，沒有招你？你就要看看，同為大學生，你們之間的區別在哪裡？也許他的英語比你好，也許就是因為他有證書，等等。

❺ 女大學生就業歧視工作有哪些

女大學生就業時遭遇的歧視現象大學生就業過程中的性別歧視到底有多嚴重？前段時間，中國人民大學國家發展與戰略研究院的研究報告認為情況很嚴重。報告顯示四個特點：第一，在使用同樣簡歷的情況下，男性大學生接到面試通知的次數比女性高42%；第二，學習成績和學歷對降低歧視沒有幫助，實際上，學習成績越好、學歷水平越高的女性大學生在求職過程中遭受更嚴重的性別歧視；第三，增加實習經歷和提高英語(課程)水平能夠幫助女性大學生減輕受歧視的程度；第四，信息不完全可能是導致女性大學生遭受歧視的深層次原因。常見的就業歧視類型：1、性別歧視近年來我國對於消除性別歧視有很大的成就，但是在職場上性別歧視依舊存在，許多用人單位為了迴避勞動法所規定的不得解僱懷孕以及哺乳期婦女的規定，不願意僱傭女性，或者在僱傭時對男女求職者採取不平等的標准。在就業市場上，明確限制性別的招聘廣告比比皆是。秘書工作「女士優先」，其他工作「男士優先」的招聘廣告隨處可見。2、對「乙肝病者攜帶者」的歧視乙肝病毒攜帶者的就業權問題由來已久。盡管權威的醫學專家已經明確認為：除了少數特殊行業外，慢性乙型肝炎病毒攜帶者可照常參加工作，但是許多單位在錄用過程中，通過設置一定的體檢標准來限制乙肝病毒攜帶者的錄用。3、學歷歧視大學生越來越多，也越來越不「值錢」，明顯的可以看到「211」工程這一類的學校出來的大學生更容易找到工作，而碩士、博士就更不必說了。至於高職、大專這一類實用性較強的學校出來的學生，工資普遍較低。4、年齡歧視在一些招聘廣告中，經常可以看到有關年齡的限制性條件，比如招收文秘人員，一般要求女性，年齡在22歲～28歲。並且越來越多的企業在招聘員工時，將用人的年齡限定在35歲以下。這是入職前的歧視。而入職後的歧視通常表現為不滿多少周歲不能升職，或者是年滿多少周歲找各種理由辭退該員工。5、戶口歧視戶口歧視只要表現為歧視農村戶口和歧視外來人口。招聘廣告中出現的「本市戶口優先錄用」等語句都涉及到就業歧視。6、身高歧視除了特殊的行業，不得要求男性和女性的身高要達到一定的標准。如招行政人員要求女性身高158cm以上，男性175cm以上，這種照片已經構成就業歧視，同理對長相有要求也是一樣的。7、婚姻情況歧視女性未婚還是已婚在某些單位也會成為是否應聘的條件，已婚婦女普遍較未婚婦女難以入職。8、經驗歧視並非所有的工作都必須有經驗才能勝任，大部分工作來說，入職後再進行短時間的培訓便能很快熟悉工作崗位，也能很快勝任工作。因此招聘上要求3年、5年的經驗大部分都構成了就業歧視。什麼情況下不算就業歧視?為保護婦女的權益，法律規定禁止安排女職工從事下列行為，這些企業在招聘時要求只招男性不構成就業歧視：1、礦山井下、人工鍛打、人工裝卸、冷藏、強烈震動的工作;2、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動;3、建築業腳手架的組裝和拆除作業，以及電力、電信行業的高處架線作業;4、連續負重(指每小時負重次數在六次以上)每次超過二十公斤，間斷負重超過二十五公斤的工作。5、國家規定第四級體力勞動強度的勞動。經期、孕期、產期和哺乳期時還不得安排女性從事以下工作，這也不構成就業歧視：1、不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動;2、不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動;3、不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動;4、不得安排其延長工作時間和夜班勞動。一些特殊的職業，比如模特、公司前台、酒店接待人員對身高、氣質、外貌可以做一定的要求，合理范圍內不會構成就業歧視。

❻ 什麼是就業歧視如何應對就業歧視

就業歧視是指沒有法律上的合法目的和原因而基於種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因，採取區別對待、排斥或者給予優惠等任何違反平等權的措施侵害勞動者勞動權利的行為。

摘要：本文針對目前我國反響強烈的各種「就業歧視」現象進行了法理學分析，提出了立法建議。面對我國嚴峻的就業形勢和欠規范的勞動力市場，本文主張通過立法加強對勞動力市場的國家干預，規范用人單位的用人自主權，給勞動者提供平等就業的機會。同時本文也注意到反「就業歧視」並不能增加就業崗位，立法的價值更多體現在對人的平等權利的保護。
關鍵詞：就業歧視 歧視 勞動力
近年來，我國的勞動力市場十分引人注目。一方面是因為就業問題關繫到每個就業公民和每個家庭的切身利益，另一方面是因為勞動力市場上出現的形形色色的「就業歧視」現象十分突出。其實，「就業歧視」現象在我國早已出現，比如人們耳熟能詳的女大學生就業難問題，若干年前就已經是社會的熱點話題，並且該問題一直持續至今。如果說，過去的就業市場上「就業歧視」現象比較單一，集中表現在性別歧視，那麼近年來「就業歧視」的特點是：范圍不斷擴大，矛盾愈加突出和尖銳。因為「乙肝歧視」引發的震驚全國的浙江省周一超殺人案，以及因其他「就業歧視」問題而引發的數起行政訴訟案件引發了全國范圍的大討論。如何看待「就業歧視」現象，以及如何應對這種現象，已經引起社會各界的關注。筆者深感國家有必要及時採取有效措施，規范用人單位的招聘行為，保護勞動者平等就業的權利。
一、「就業歧視」現象的主要表現形式及其成因
目前，我國的「就業歧視」現象主要表現在以下幾個方面。
?性別歧視性別歧視是各種歧視中歷史最長、最突出的問題。許多用人單位在招聘廣告中都公開註明要求應聘者「須為男性」，或「男性優先」。在條件相當甚至更優秀的情況下，女性經常僅僅因為性別問題被用人單位拒之門外。
?年齡歧視許多用人單位在招聘時將35歲作為一個界限，「35歲以下」屢見不鮮地出現在大量招聘廣告的限制性條件中。求職者年齡在40歲、50歲上下的更是就業困難，形成了中國特有的「4050」現象。
?學歷歧視用人單位人才高消費現象十分突出，許多用人單位不顧客觀需求片面追求高學歷。而另一個極端的現象卻又是，有些用人單位不招高學歷的，相反倒要求應聘者必須「本科以下」、「大專以下」等等。
?相貌歧視有些用人單位在挑選求職者時，優先錄用相貌好的而不是成績好的。許多女大學生為了找工作無心學習，而是忙於化妝打扮，甚至拍攝十分暴露的寫真集以「扮靚」簡歷。
?地域歧視河南人的形象近年來被大肆破壞，許多用人單位明確規定不招收河南人。還有的用人單位拒招東北人。
?戶口歧視有的用人單位要求應聘者必須具有本地戶口。甚至有些地方政府也推波助瀾，公然違背國家政策，干預本轄區內用人單位的用工自主權利，要求用人單位優先錄用本地人(註：廣州市人事局於2003年底發布通知，要求用人單位優先解決廣州生源高校畢業生就業。可參見《南方都市報》2003年10月28日報道。)。
?履歷歧視有的用人單位不組織考查應聘者實際水平如何，而是過分注重求職者的履歷，比如明確提出有學生幹部經歷的優先錄用等。
?工作經驗歧視有的用人單位拒絕招收應屆畢業生，要求應聘者必須有工作經驗。
?健康歧視殘疾人就業受到各種歧視自不必說，還有一些病毒攜帶人群也受到歧視。如「乙肝歧視」問題，已經引起全國一億多乙肝病毒攜帶者的強烈反應。其實，沒有傳染性的乙肝病毒感染者是可以就業的。根據《全國病毒性肝炎防治方案》規定，乙肝病毒攜帶者除不能獻血及從事直接入口的食品和保育員工作外，可以照常工作。
?身份歧視有的非秘密單位和非國家機關的私有企業竟然也要求應聘者須為中共黨員。
?身高歧視不少單位都對身高有限制規定，如有的用人單位規定男性不低於一米七，女性不低於一米六等。
?血型歧視有的用人單位竟然對應聘者的血型提出要求，如必須為O型血或B型血，不能為AB型血等。
?姓氏歧視有的用人單位拒絕錄用姓「裴」的，理由是「裴」和「賠」同音，不吉利。
以上列舉的種種「就業歧視」現象是筆者從各種媒體報道中歸納整理的，將來還可能會出現新的「就業歧視」形式。
「就業歧視」現象形成的原因是什麼呢?原因比較復雜，筆者認為主要有以下幾個原因。
1.勞動法制不健全
一方面，有關調整就業市場的法律規范缺乏。比如，有提倡男女就業機會平等的法律規范，但沒有關於學歷歧視、血型歧視、年齡歧視等方面的法律規范。另一方面，既有的法律規范操作性不強。比如我國《憲法》、《勞動法》、《婦女權益保障法》都對男女權利平等做了規定，但是都是原則性、口號性的，沒有具體落實措施，沒有違法的後果模式，因此用人單位能夠肆無忌憚地「重男輕女」，持之以恆地違法。
另外需要注意的是，我國《勞動法》是側重調整已經形成勞動關系的勞動者與用人單位之間的規范，對於尚處於求職階段的勞動者與正在招聘的用人單位之間的關系幾乎沒有規范。比如《勞動法》規定了用人單位對員工的培訓義務，但是有許多用人單位在招聘員工時竟然要求求職者必須具有工作經驗，實際上是在逃避法律規定的培訓義務。但是因為勞動關系尚未產生，求職者無法依據《勞動法》提起勞動爭議仲裁，因此，許多應屆畢業大學生因為沒有工作經驗而被用人單位拒絕時只能無可奈何。
2.勞動力市場供求關系失衡
勞動力嚴重供過於求的形勢，是「就業歧視」現象得以生存的重要客觀原因之一。眾所周知，我國人口眾多，而且由於人口基數大，人口增長的絕對值十分可觀，需要就業的勞動力總量相當龐大。加上我國是農業大國，農村人口比重大，隨著農業機械化的發展，以及農村城市化的進程加快，農村剩餘勞動力數量增長驚人。而我國各用人單位吸納勞動力的能力有限，國家機關精兵簡政，國有企業減員增效，私有企業更是千方百計最大限度降低成本(包括人力成本)以追求最大效益。因此，勞動力供過於求的形勢，使得很多用人單位不擔心招不到人，因此可以放心地提出「河南人不要」、「東北人不要」、「外地人不要」、「AB型血的不要」、「應屆畢業生不要」等等形形色色的歧視性條件。
3.地方保護主義
地方保護主義也是造成「就業歧視」發生發展的重要原因之一。我國雖然是一個單一制國家，但是並非所有中央政令都能在全國三十幾個省、自治區、直轄市暢通。有的地方政府為了政績，為了降低本地失業率等局部利益，擅自製訂自我保護性土政策、土措施，迴避中央的統一政策。例如在2002年底，教育部、公安部、人事部、勞動和社會保障部就聯合發出通知，要求各地取消限制高校畢業生包括專科(高職)畢業生合理流動的政策，允許高校畢業生跨省(自治區、直轄市)、跨地(市)就業(註：教育部(2002)16號文件，「教育部、公安部、人事部、勞動和社會保障部關於切實做好普通高等學校畢業生就業工作的通知」。)。但是還是有不少地方沒有按要求執行，如廣州市人事局於2003年底還發布通知，要求優先解決本地生源高校畢業生。這種「優先就業」政策實際就是「就業歧視」政策。
4.用人單位不理性的用人觀念
許多用人單位的用人觀念缺乏先進的人才理論和科學依據，比如片面追求高學歷、追求帥哥靚女、追求特殊血型等。我國市場經濟發育不夠成熟，優秀的、名牌的大企業還不多，許多企業的管理經驗不足，管理者素質不高，難免在用人方面出現不夠理性的盲目行為。
二、應對「就業歧視」現象的對策
面對愈演愈烈的「就業歧視」現象，社會各界就是否應該立法規范存在截然對立的觀點。一種是主張立法，賦予政府權力進行干預;一種主張不能立法干涉用人單位的用人自主權。後者的主要觀點是，優勝劣汰是市場規律，如果制訂法律限制用人單位自主權，是對用人單位的不公平。
筆者也認為反就業歧視的最根本辦法不是立法，市場發揮作用才是最根本的辦法。即當就業機會增加，勞動力供求關系出現平衡或供不應求的時候，就業歧視問題才會得到根本好轉。另外，隨著用人單位在市場上的優勝劣汰，用人觀念趨於理性，就業歧視現象才會逐漸減少。因此，筆者認為政府應當努力增加就業機會，以緩解嚴重的「就業歧視」現象。同時兼採取其他多種措施，如提高企業管理者素質，改變企業的不理性的用人觀念;打擊地方保護主義，堅持建立全國統一的可以自由流動的勞動力市場機制等。
但是，結合世界各國的就業情況看，達到勞動力供不應求難以實現，尤其我國更難以在短期內大幅度增加就業，迅速消化數字龐大的剩餘勞動力。而且，即使勞動力供求關系趨於平衡，也不可能解決全部的就業歧視問題。因為用人單位以追求經濟效益為最大目標，而某些歧視正好有助於提高經濟效益，因此用人單位不可能自覺徹底放棄某些歧視。筆者認為，在市場自發調節的同時，通過立法加強政府的人為干預，雙管齊下，是解決「就業歧視」問題的較為有效的辦法。
另外，從人類歷史的發展看，政府對用人單位的用人自主權進行適當干預，是人類社會文明進步的表現和必然過程。在奴隸社會的奴隸市場上，奴隸無條件地被挑選，沒有任何人格尊嚴可講，政府不予干預。資本主義社會初期，勞動者較奴隸有了出賣勞動力的選擇自由，政府對勞資雙方的契約也不進行干預。後來，由於資本家殘酷剝削，勞動者處境悲慘，引起資本主義統治危機，資本主義國家對勞動力市場的絕對契約自由政策及時進行了調整，對用人單位的用人自主權(包括招聘過程和勞動過程)做了種種限制，從而穩定了社會秩序，同時也形成了現代社會的反就業歧視的法律和公約。
綜上所述，筆者認為政府增加就業機會和制訂「反就業歧視法」雙管齊下，是解決「就業歧視」問題的有效方法。其中，制訂「反就業歧視法」非常必要，它是實現勞動者平等權利的重要法律保障，是社會文明進步的重要標志。
三、對制訂「反就業歧視法」有關問題的建議
(一)立法模式
關於反就業歧視法的立法形式，有兩種主張。一種主張制訂成單行法，即制訂一部《反就業歧視法》;另一種主張將有關反就業歧視的條款添加入《勞動法》中。筆者傾向於制訂單行法。理由是立法技術相對後者簡單，同時反就業歧視的法律精神或稱要旨更為突出。當然採取何種形式不是最關鍵問題，需要規定哪些內容才是最重要的。
(二)法律內容
不論採取何種立法形式，筆者認為反就業歧視的法律規范中以下幾方面的內容必不可少。
1.「就業歧視」定義
作為法律調整對象，為「就業歧視」定義，准確界定其范圍至關重要。筆者認為，用人單位基於工作崗位本身特點差別對待求職者不屬於歧視，如果以與工作本身無關的理由差別對待求職者，則屬於歧視。比如挖煤的工作對體力要求較高，用人單位要求男士優先;或者打籃球的工作，用人單位要求身高在180厘米以上，像這樣根據工作崗位本身特點對求職者差別對待，不應視為歧視。如果用人單位拒絕錄用的理由是因為你是河南人、因為你是黑種人、因為你不是共產黨員等等，與工作崗位本身特點沒有關聯，這種差別對待則構成歧視。定義可以參考1958年國際勞工組織通過的《關於就業及職業的歧視公約》，該公約對就業歧視問題規定得比較權威。該公約第一條把「歧視」界定為：基於種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統、社會出身或者其他任何區別、排斥或特惠，其後果為取消或損害就業或職業方面的機會平等或待遇平等。但基於特殊工作本身要求的任何區別、排斥或特惠，不能視為歧視。
2.將屬於法律調整的「就業歧視」的行為進行列舉
定義畢竟比較抽象，為了更加利於操作，使構成「就業歧視」的行為更為具體和明確，法律條款中應將已經出現的以及可以預見到的「就業歧視」行為給予列舉。列舉完畢，再增加一條兜底條款，以防止列舉的疏漏。
同時還應規定除外條款，如根據我國各有關法律規定，給予少數民族、殘疾人、退役軍人、軍烈屬等特殊照顧的，依照其規定辦理不屬於歧視。
3.規定發生「就業歧視」行為的用人單位的法律責任
如規定處罰的種類、對受歧視者的賠償標准等。這部分內容應當是該法最重要的內容之一。應當吸取以往立法的失敗教訓，如男女就業平等在法條里存在了若干年，但因為沒有規定法律責任，使得女性就業平等權利屢遭破壞而無法可救。
4.規定勞動者對「就業歧視」行為投訴的行政途徑
如規定勞動者認為自己受到了「就業歧視」，可以向哪個政府職能部門投訴，投訴的時效，政府職能部門處理該投訴的期限、辦理程序，政府部門是否可以在沒有投訴的情況下主動干預等。
5.規定「就業歧視」受害者的訴訟權利
筆者認為可以參考勞動爭議處理模式，採用行政處理前置程序，即規定就業歧視受害者先向政府職能部門投訴，對政府處理不服後在一定期限內再提起訴訟。
(三)立法過程中應當注意的問題
反對歧視不要矯枉過正，不能只突出勞動者的權利而忽略用人單位合理的用人自主權，勞資雙方在勞動力市場上平等的選擇權都要保護。政府對用人單位用人自主權進行必要干預必須有明確限度，不能嚴重影響企業經濟效益，造成社會經濟水平下降，否則更會加劇「就業歧視」行為發生。因此，應當在立法階段從立法思想及立法技術上，處理好政府、用人單位、勞動者三方的權利關系問題。
另外，還有一個問題應該明確，反就業歧視並不能增加就業，政府對用人單位用人自主權進行干預，只不過是在不同勞動者之間利益分配上進行的「微調」。因此並非政府幹預越多，就業機會越多，相反如果政府對用人單位用人自主權干預過多，較大幅度影響了用人單位的經濟效益，不但不會增加就業，相反還會降低就業率，更加加劇就業的困難程度。
其次，反就業歧視法應當吸取反性別歧視立法的失敗教訓，注重法律的可操作性。例如，關於反性別歧視問題，我國多部法律包括《憲法》、《勞動法》、《婦女權益保障法》中都有關於女性在勞動就業方面享有同男子平等權利的規定，但是女性就業遭受歧視的現象仍然屢見不鮮，關鍵原因在於沒有規定對違法者的制裁措施。反就業歧視法應當規定具體的主管部門，負責處理就業歧視行為。比如美國聯邦政府設有「公平就業機會委員」，其為常設性辦公室，對弱者進行法律保護，依法懲罰那些有歧視行為的公司與僱主(註：見《東方》雜志2002年第10期，「弱者的自願棄權和政府的額外保護」一文。)。我國香港地區在1995年通過了專門的反性別歧視法律。此法也規定設立平等機會委員會，致力消除歧視及騷擾，推動男女之間的平等機會(註：見2003年4月30日《人民日報》第15版。)。
總之，反就業歧視法不應再成為一部宣言式、口號式法律，必須能夠操作。如果反就業歧視法制訂出來後，還是不清楚應該由誰來執法(缺少主管部門)，不知道應該對什麼行為執法(歧視行為范圍不清)，不知道如何執法(缺少違法者法律責任)，反就業歧視法的制訂就又形同虛設了。
四、結語
「就業歧視」現象在我國有愈演愈烈之勢，由之引發的社會矛盾已經有極端的表現形式，有必要採取包括立法在內的方法進行規范和干預。在制訂反就業歧視法過程中，還應當注意同等重視勞資雙方的正當權益，既反對歧視行為，也要保護用人單位合理的用人自主權。同時應當看到，反就業歧視立法不能直接增加就業，不能直接推動經濟發展，它的作用只是在於對用人單位與勞動者之間權利的強制調整分配。因此，制訂反就業歧視法的價值重心不在於經濟目的，重要的價值更體現在法律對公民人格尊嚴、平等權利等人權的保障。因此，即使將來我國經濟高度發達，歧視行為不足以引發較嚴重的社會問題，反就業歧視法還是有存在的必要，因為人的平等權利是永遠需要保護的。

❼ 作為普通的求職者，大學生該如何應對就業歧視

大學畢業之後總會面臨一個問題就是去求職，可以說我們在求職過程中或許會面臨著來自對方或者是這個行業的一些歧視。對這種就業歧視也不要害怕，其實其實是他們的事情，我們只管走好自己的路。

其實當我們面對這種就業歧視的時候，也不要心裡害怕。我想說的是，如果畢竟是剛步入社會的大學生，他們歧視我們就讓他們歧視去吧，管他們干什麼，我們只要做好我們自己，只要我們所面試的這家公司錄取我們，其他的都是浮雲。

當時我剛就職的時候，也遭遇過這種現象，別人就是沒有正眼瞧過我，有些時候說話對我很輕浮，就是用那種不屑的語氣，我當時心裡想你牛什麼牛，到後來還不知道誰厲害呢，我通過三年的努力，我做到主管的位置，我直接把他踩到腳底下，你再牛，你牛你沒有什麼脾氣可牛了。我現在年薪拿到40萬，當初那件也是我歧視我的人，可以說現在他們的年薪還不如我，當時我的一個主管他現在已經跳槽了，但是他跳槽之後聽說他已經被另外一家公司給開除了，究其原因是在於他泄密了。

❽ 大學生就業過程中的性別歧視到底有多嚴重

近日，中國人民大學國家發展與戰略研究院的研究報告認為情況很嚴重。
報告顯示四個特點：第一，在使用同樣簡歷的情況下，男性大學生接到面試通知的次數比女性高42%;第二，學習成績和學歷對降低歧視沒有幫助，實際上，學習成績越好、學歷水平越高的女性大學生在求職過程中遭受更嚴重的性別歧視;第三，增加實習經歷和提高英語(課程)水平能夠幫助女性大學生減輕受歧視的程度;第四，信息不完全可能是導致女性大學生遭受歧視的深層次原因。

❾ 當代大學生就業歧視原因分析與對策

主要因素是企業需要的實際動手能力和團隊意識，普遍大學生不具有；策略是在學校，就聯系企業進行相關的溝通和訓練，提前做好職前教育和積累。

❿ 大學生如何應對就業歧視

面對越來越來嚴重的就業歧視現象，普通求職者特別是我們的大學畢業生應該如何應對？怎樣才能突破用人方的歧視藩籬，尋找到真正適合自己發展的職業？ 首先，正視現實，做好充分的心理准備和思想准備。平等就業是我國法律賦予公民的一項基本權利，但在現實中由於種種原因致使就業歧視在一定時期內將長期存在並產生影響，這是在短時期內不可避免的。這就要求廣大畢業生做好充分的心理和思想和准備，努力提高自身的綜合素質，以提高自身的綜合競爭力。要爭取知識廣博，具備合理的知識結構，有一定的科學文化素養，具有創新精神，隨機性、靈活性的思維方式，做到因人因時因事而異。具有良好的心理素質，面臨激烈的社會競爭時才能變變化為機遇，使困難為坦途，才能正確地面對就業過程中各種形式的挑戰，真正發揮自身的優勢。 其次，要學會應對可能遭受的歧視。平時樹立「職業面前人人平等」的觀念，樹立自信，不隨波逐流。可以找到職業指導師進行咨詢，對自己的求職方向、求職技巧進行指導，發現自己的長處或缺點，以及在求職中可能遇到的哪些歧視，然後從容面對。在遭遇歧視時要學會據理力爭，必要時訴諸法律，用法律武器維護自己的合法權益。同時，要學會客觀分析問題，不要人雲亦雲。不要一聽到有就業歧視，有就業困難的問題就把它看得很嚴重。應該學會用科學的思維理性的分析問題，探究事實真相。 第三，在求職過程中要執著應對，不輕言放棄。要增強心理的承受力，不要一遇到挫折就心灰意懶，自暴自棄。湖北大學電子專業的一名畢業生在經歷了61次求職失敗的痛苦後依然沒有氣餒，一次次從失敗的打擊中站起來，總結教訓，積累經驗，查缺補漏，終於在參加第62次面試時被武漢某電子公司錄用。 在求職過程中必要時還可以藉助社會關系推薦或自薦。求職過程是人力資本和社會資本相加的結果。其中人力資本包括一個人的學識、經驗、能力等等，社會資本則包括人的組織、網路結構和關系。有的時候不妨藉助一些親友，同鄉等的關系進行推薦或自薦，這種情況不應該被認為是「走後門」，而是一種正常的方法。通過一定關系的推薦，用人單位可以對你有更全面更深入的了解，這也解決了人才供需雙方信息不對稱的問題，可以使人才繞開就業歧視的壁壘。因為，經人介紹，用人單位已有所准備，見面之後比較客氣，交流氛圍比較好，交流相對充分。著名人才專家韓光耀說：「藉助社會關系推薦的方法今後可能會成為一種更簡潔的單位篩選人才的方法。」 此外，在面試時建議要大膽地向用人單位陳述自己的長處和優點，或開門見山地談出對這項工作的看法，陳述要充滿信心和勇氣，不卑不亢，觀點鮮明，言簡意賅，在第一時間打動用人單位。如果用人單位覺得你可以試用，那就達到了目的。在試用期，求職者要加倍努力工作，在短期內顯露才華，用實際行動證明你是可用之才。 第四，對於面臨就業的廣大畢業生而言，還應轉變觀念，調整期望值，走自主創業或合作創業之路。我們國家正在進入大眾化教育階段，高等教育已不再是精英教育，過去那種認為考上大學就是進了保險箱的想法早就已經過時。黨中央、國務院更是對大學畢業生就業問題給與了高度關注和重視。國家提倡大學生自主創業，並制定了各項相關措施幫助和扶持大學生走自主創業之路。目前出現的各種大學生自主創業成功的例子屢見不鮮，對我們當代大學生的就業應有啟發及借鑒意義。 第五，調整心態，不等不靠，發揮優勢，積極爭取。無論是社會的整體就業壓力，還是大學畢業生的就業壓力，都是全國乃至世界范圍內普遍存在的問題。面對這樣的形勢，廣大的大學畢業生應該有暫時求而不得的准備。與此同時，要真正實現就業，還要求畢業生提高擇業的自主性，並結合自己的情況合理定位。