人力資源管理對大學生

❶ 我是人力資源專業的學生，請問大學學的這些專業課真的有用么

很巧，我也是人力資源專業的學生，對於：」請問大學學的這些專業課真的有用么？」我的回答是還是有些作用的，但不可能完全依靠專業課的知識，我們需要的是做到經驗和知識的融匯貫通。

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所以說呢，良師出高徒，如果你的起點較低，那麼你一定要跟一群專業的人在一起，否則你永遠不會知道好的標准到底是什麼。假如你本身起點比較高，那麼一定要選對平台，在好的平台發揮出自己的價值。

❷ 探討人力資源管理理念在藝術類學生組織建設中的應用

探討人力資源管理理念在藝術類學生組織建設中的應用

論文關鍵詞： 人力資源管理藝術類學生組織應用

論文摘 要： 藝術類學生由於在思維、個性、學習過程和方法、組織開展活動類型等方面與其它專業學生存在差異，其學生組織建立建設要充分兼顧藝術類學生的特點。本文通過對現代的人力資源管理理念的分析，探討其在藝術類學生組織建設中的應用。

學生組織是在學校黨組織領導和團組織指導下的學生群眾組織。它面向全體學生，是學校、教師和學生之間的紐帶和橋梁，在維護學校利益、推動學校發展的同時，也充分表達和維護廣大學生的具體利益;它是學生自我教育、自我服務、自我管理的重要平台，是校園文化的一個重要載體，是開展校園文化活動的主陣地。加強學生組織的建設，引導其健康發展，一方面可使學生從中鍛煉自我、成長成才，另一方面可充分發揮學生組織在校園文化建設中的重要作用，這對於高校通過學生組織這個“橋梁”實施文化育人具有深遠意義。

藝術類學生由於在思維、個性、學習過程和方法、組織開展活動類型等方面與其他專業學生存在差異，其學生組織建設既要考慮一般學生組織建設的共性，又要充分兼顧藝術類學生的特點。筆者通過對現代的人力資源管理理念的分析，探討其在藝術類學生組織建設中的應用。

一、藝術類學生的特點

藝術類學生的特點可以歸納為：思想活躍、個性鮮明、創造力強卻自由散漫。藝術類專業大學生由於自身性格特質，思維敏銳活躍，富有創新精神，是大學生中最為敏感和具有活力的群體。他們強調個性，自我意識明顯高於非藝術類學生，追求與眾不同，包括行為舉止、待人接物等都喜歡按自己的方式和愛好進行，且不太注重別人對自己的看法。他們最顯著的特點是有強烈的創作慾望及較高的創作能力，而其創作過程和方式往往表現出自由散漫的特點。由於受授課方式、生活和學習方式的影響，以及自身缺乏自律性，藝術類學生普遍存在著紀律觀念淡薄、生活習慣懶散、基礎學習鬆懈等現象。他們嚮往所謂的絕對自由，對紀律教育乃至思想道德教育有較強的逆反心理。

二、現代人力資源管理理念的應用

現代人力資源管理有幾個基本特點：①人本特徵。人力資源管理採取人本取向，始終貫徹組織成員是組織最寶貴財富的主題，強調對人的關心，把人真正作為資源加以保護、利用和開發。②雙贏性與互惠性。人力資源管理採取互惠取向，強調管理應該是獲取組織的績效和成員的滿意感與成長的雙重結果;強調組織和成員之間的“共同利益”，並重視發掘組織成員更大的主動性和責任感。③戰略性與全面性。人力資源管理以組織成員為基礎，是在組織最高層進行的一種決策性、戰略性管理，是對全部人員的全面活動和招聘、任用、培訓、發展的全過程的管理。④系統性和整體性。人力資源管理強調系統性，兼顧組織的技術系統和社會心理系統;強調運作的整體性，一方面是人力資源管理各項職能之間具有一致性，另一方面是與組織中的其他戰略相配合，支持整個組織的戰略和管理。

現代人力資源管理的目標就是要保證組織對人力資源的需求得到最大的滿足，最大限度地開發和管理組織內外的人力資源，維護和激勵組織的人力資源，充分調動人員的積極性和創造性，使其潛能得到最大發揮。在藝術類學生組織建設中，針對藝術類學生的特點和學生組織建設中存在的問題，引入現代人力資源管理的理念和方法，從學生會人員及工作安排、成員招聘、學生幹部培訓、激勵和工作考核等方面加強藝術類學生組織建設，最大限度地發揮藝術類學生的工作積極性和創造性，在實現學生組織目標的同時，也幫助學生挖掘自己的潛能，實現自身價值。

1.加強學生組織的人力資源規劃

人力資源規劃是現代人力資源管理的重要部分，是“戰略性”的集中體現。而人力資源規劃是以工作分析與評價為基礎的。對學生組織建設而言，加強組織工作的分析和評價，開展人力資源規劃是學生會組織管理的重要組成部分。學生會由各個不同的部門組成，需要確定每個部門的主要工作內容，制定學生會幹部及各成員的工作職責、工作量和任職資格。如在學生會制定學生幹部職務說明書，可以明確學生幹部承擔的職務，所要履行的工作職責和工作內容，完成這些工作任務的標准，以及所需要具備的知識、能力和品質。一方面人力資源規劃可為學生會成員的培訓、晉升、人員調整、績效考核提供准確的信息和依據，是學生會人事決策的重要基礎，另一方面人力資源規劃對調動學生會成員的積極性也很重要。因為只有在人力資源規劃有效進行的條件下，學生會成員才能明確自己承擔工作的方向，從而積極爭取相關的管理職位。同時也可以調動組織外部其他學生的積極性，踴躍加入到學生組織工作中來。在學生組織中開展人力資源規劃有助於引導學生會成員進行職業生涯設計，有利於其職業生涯發展。

2.建立健全的學生組織招聘機制

規范人員招聘流程，健全人才選用機制，滿足組織持續快速發展對人才的需求，是現代人力資源管理對招聘管理的要求。

藝術類學生組織成員的招聘要採取多樣、靈活的方式。首先要規范招聘流程，使其制度化。如採取自願報名、多方了解、公開競聘、擇優錄用、試用考察的辦法。自願報名，就是在對學生會各部門工作內容進行廣泛宣傳的基礎上，讓大家自由申報，充分尊重大家的個人意願，這樣的學生幹部在今後的工作中工作積極性也會比較高;多方了解，就是要充分研究學生的個人檔案信息和申報材料，綜合個人態度、工作經歷、個人性格、同學的評價等多方面條件，確定面試的候選人;公開競聘，就是要為候選學生創造一個公開、公平、透明的面試環境，充分展示應聘者的.長處和特點。由於藝術類學生組織的工作經常會與其專業能力相關，對於公開競聘的方式應根據崗位特點進行合理設計，將競聘活動與展示個人才華相結合，充分體現藝術類學生的特色;擇優錄用，根據公開競聘的表現和個人情況，綜合各方面的意見，確定學生會的錄取人員情況;試用考察，對錄取的學生會成員進行一段時間的考察，在工作實踐中觀察其是否具備一定的工作能力及團隊合作的能力。藝術類學生由於其自身的專業和性格特點，一開始對學生組織內從事的活動組織、策劃等工作可能會報有非常高的熱情和積極性，但在實際工作一段時間後，隨著熱情的消退，常規工作內容也比較枯燥，有些學生不太願意繼續受到組織的束縛或在紀律方面難以達到組織的要求。試用環節給學生一個充分了解學生組織的過程，也是指導老師觀察學生工作態度的過程，在了解的過程中進行雙向選擇。

3.注重學生幹部培訓

現代人力資源管理十分注重對員工技能的培訓，通過對員工進行有計劃、有組織的培訓，提高員工的專業技能，以達到組織與員工共同發展的目的。

在學生組織建設中，經招聘選拔出的學生幹部，雖然工作熱情很高，願意為廣大學生服務，但是缺乏經驗，加上多數自身為獨身子女的一些特質，一開始很難勝任工作。因此，對新的學生幹部要進行系統的培訓，使其了解學生會各部門的工作，培養一些基本的工作技能，明確自己在學生會所處的地位和今後要努力的方向。在培訓的過程中，培訓需求的確定也要以學生幹部職務說明書對業務知識、工作能力和工作態度的要求為依據，簡單地說，將組織成員的現實情況和這些要求進行比較，兩者的差距就是要培訓的內容。藝術類的學生創造性強，而且藝術類院系開展的很多活動都與專業技能相關，因此對學生幹部的培訓不能把一些工作方法定得太死，關鍵是要明確需要完成的工作目標，鼓勵他們創造性地開展工作，發揮自身的長處。

4.規范考核制度

企業人力資源管理中的考核制度是以企業價值創造為核心，使業績透明化和管理系統化，把經營業績與企業、部門和個人的回報相結合，保證企業整體戰略目標得以層層分解和貫徹。

學生組織中對學生幹部的考核應以學生會工作業績為主要核心，學生會工作業績主要體現在學生會組織的活動在各級活動、比賽中取得的成績，在本院系開展活動的多樣性，調動學生參與活動積極性能力，加強學生生活、學習管理等多方面。對藝術類學生組織的考核，一方面要考核開展活動取得的成績，另一方面要考核學生會在提高學生組織紀律性、加強文化基礎課學習等方面所起到的作用。對學生組織和學生幹部的考核要做到透明化，進行公開述職，根據職責范圍及管理目標的分解進行全體成員打分，結合指導教師的意見進行綜合評定。

5.制定激勵機制

現代人力資源管理中通過加強薪酬管理，把員工個人業績和團隊業績有效地結合起來，共同分享企業發展所帶來的收益，激發員工的活力，建立留住人才和吸引人才的機制，最終推進企業總體發展戰略的實現。

在學生組織建設中，同樣要通過制定合理的激勵機制來提高學生幹部的工作積極性，把學生幹部個人的業績與組織業績聯系在一起，增強其集體榮譽感。激勵機制包括物質上和精神上的兩個方面。對工作積極性高、創造性開展工作的學生要給予鼓勵和表揚，對取得成績的學生要實行物質獎勵制度，具體辦法可結合藝術類學生的偏好來制定。藝術類的學生由於個性鮮明、創造性強但組織紀律性不強等特點，在工作中要多鼓勵少批評，積極引導。既要求有一定的組織紀律性，又不能因此而按部就班，失去活力和創造性，敢於放手讓他們按照自己的思路和想法開展工作，但也不能袖手旁觀，及時了解他們的工作思路和工作方法，補充不足，控制活動的進展和主要環節，對工作中存在的失誤的學生幹部也不能一味批評，而是要讓其明白今後如何避免失誤，使其工作能力在失誤中得到鍛煉和提高。還要幫助學生在學生組織中更好地認識自己，增強各方面的能力，實現自我價值，樹立工作的成就感。

6.加強學生職業生涯管理

現代企業人力資源管理要求充分合理有效地利用企業內部的人力資源，實現企業人力資源需求和員工個人職業生涯需求之間的平衡，最大限度地發掘企業現有人才，規劃員工的職業生涯發展，使員工發展與企業發展保持一致。

學生組織建設應充分發掘藝術類學生在專業方面的潛力，在組織活動中充分展示他們的個人才華，並積極引導其與個人職業生涯規劃靠攏，使學生在校期間通過學生組織的鍛煉為將來的職業生涯做好充分的准備。

三、結語

藝術類學生組織的建設需要以藝術類學生的特點為基礎而開展，採用以人為本的現代人力資源管理理念，把藝術類的學生作為組織最寶貴的財富來保護、使用和開發，在組織管理方式上，充分尊重藝術類學生的個性，揚長避短，把學生的個人成長和學生組織的發展相結合，這樣才能在實際工作中充分發揮藝術類學生的創造性優勢和專業優勢，建立具有創造精神的組織文化。

參考文獻：

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❸ 人力資源管理專業怎麼樣，就業前景好嗎

分享一些數據，希望對你有幫助！

對企業招聘時間的調查統計表明，人力資源管理職位在四年級上下學期分布比較平均，因此對於應聘人和資源管理的求職者在求職時不必過於急躁。
對招聘職位薪酬的調查表明，薪酬主體值集中在2000至3999元區間，4000至5000、5000至6000區間也占重要部分。可見人力資源職位的價值已逐漸得到社會的重視，調查認為，人力資源管理職位的薪酬水平在未來幾年內，將有望繼續上升。
與進校時將設立不久的人力資源管理作為第一志願的比例只佔26.32％相對照，畢業時選擇認同的比例卻高達95％，可見隨著對專業的學習，學生們改變了態度，加深對人力資源管理的了解，同時發現了人力資源管理的未來發展潛力。調查說，絕大部分人力資源管理專業畢業生選擇了願意從事人力資源管理的職業，同樣絕大部分人力資源管理專業畢業生認為自己在人力資源管理領域將有良好的職業發展前途。總體而言，絕大部分學生對人力資源的前景非常看好，凡是選擇了人力資源職業的學生都對自己這一領域的發展持樂觀態度，就職期望與現實需求也基本符合，說明當今社會提供給人力資源管理專業學生的就業機會較為樂觀。

還是相當不錯的專業的。

❹ 大學中人力資源管理主要學什麼就業前景如何

1、人力資源管理專業簡介
人力資源管理本專業培養具有較為深厚的心理學、經濟學、管理學等學科基礎知識與分析方法，熟練掌握人力資源管理的各種理論和技術，能獨立從事人力資源管理不同功能模塊方案設計、操作和實施的應用型專門人才。學生將學習人力資源管理、管理學、經濟學和心理學等方面的基礎理論和基礎知識，獲得人力資源管理方法與技巧的基本訓練，具備分析和解決人力資源管理問題的基本能力。
2、人力資源管理專業就業方向
本專業學生畢業後可在企事業單位及其咨詢機構人力資源管理相關崗位，從事招聘、人力資源開發、考核、薪酬管理、員工培訓、辦公室文秘等工作。
從事行業：
畢業後主要在新能源、互聯網、金融等行業工作，大致如下：
1 新能源
2 互聯網/電子商務
3 金融/投資/證券
4 貿易/進出口
5 其他行業
從事崗位：
畢業後主要從事人事專員、招聘專員等工作，大致如下：
1 人事專員
2 招聘專員
工作城市：
畢業後，北京、上海、深圳等城市就業機會比較多，大致如下：
1 北京
2 上海
3 深圳
4 廣州
5 武漢
6 杭州
7 成都
8 西安
3、人力資源管理專業就業前景
我國的人力資源從業人員的專業知識人才十分稀缺，屬於我國稀缺性專業人才。由於人才資源隊伍的國際化水準不高，造成畢業生和市場的需要相差很大，也是我國人力資源管理教育面臨的一大問題。
在人才競爭趨於全球化的今天，人力資源開發與管理的工作顯得格外重要，人才濟濟固然可貴，然更可貴的還是能把這眾多人才管理好的伯樂，人力資源管理就是這樣一個專業。從小兵到發號施令的管理者，需要積淀，就像一瓶法國人頭馬，就是經過歲月的考驗才能得到純正平和、香味濃郁、色澤鮮亮的贊譽。自古以來，人才和錢財都是任何事業滾滾前進的兩個車輪。「知人善用，得人心者得天下」，人的管理其實正是一切管理的核心。
人力資源管理是所有管理工作中離權力最近的層次，一般工作穩定，上升通道通暢，各單位的人事部門，也是核心要害部門。因職業重要性，人事主管升職、加薪的機率很高，因此想從事這份工作的人也非常多；同時，各人才市場乃至獵頭公司對專業的人力資源管理人才求才若渴。從供求關系看，這個專業可謂是管理行業中的「寵兒」。

❺ 大學生在人力資源管理專業的就業情況

看學校、學歷（本科還是碩士）還有性別。學人力資源的大部分學生還是從事的人力資源工作，從事人力資源工作，除了要和本專業學生競爭外，還會和勞動社會保障、心理學、行政管理、社會學、工商管理、外國語等專業的學生競爭。
一般來說，本碩都是985、211人力資源的男生應該是最受歡迎的，如果性格再外向開朗，絕對都是offer收割機。
人力資源就業的優勢是不限行業，任何行業都需要，但是壁壘也不是很高，很多企業招人力資源崗位的學生不一定非要人力資源專業的學生。另外，人力資源有一定的專業性，但是專業壁壘沒有很高，也就意味著容易被其他專業的pk掉，在非人力資源為主的企業（如獵頭公司、培訓機構、人力咨詢機構）裡面，人力資源不是業務崗位，不是直接創造業績的部門，也不是越老越吃香的專業技術崗位。做人力資源要有較強的溝通表達能力、人際敏感度、一定的專業能力。
整體來說，人力資源男生比女生好就業，好學校比差學校易就業，對行業的選擇面較廣。但是專業壁壘不高，易被替代，未來能在人力資源道路上走多遠走多高，和性格、情商有很大關系。

❻ 在校大學生如何提升人力資源管理價值 做准備

500字未免有點多，也沒那個必要。首先人力資源是與人打交道的，是一個有遠見的職務。那麼就要從你自身的各個方面綜合能力抓起，比如和同學，老師的人際關系處理，以及對一些問題的分析要精闢和有遠見。還有就是各個方面的綜合能力，像文學修養，個人素質等等，其實人力資源管理是一個比較雜的學科，所以你個人也要海納百川，把各個方面的有點和精華吸取過來，取眾人之長而長於眾人。關鍵還是看你自己，要有端正的態度，有目的的鍛煉和堅持不懈的努力，其實做什麼都是這個過程。努力吧。

❼ 在校大學生可以考人力資源管理證嗎

在校大學生可以考人力資源管理證。

在校大學生人力資源師報考條件還是比較嚴格的。

1.從考試本身來說，初級經濟師報名門檻不高，只需要高中學歷就可以報名，而且考試難度較低，通過率高。

2.對於應屆生、求職人士來說，多擁有一個證書可以為簡歷增加一抹亮色。在同等的學歷、工作經驗的條件下，用人單位一定更歡迎不斷學習提升自我的人才。

3.初級經濟師（人力資源）相當於人力資源管理師三級水平，而人力資源管理師的證書需要從四級開始逐級報考，甚至在校大學生都考不了人力資源管理師三級證書，因此初級經濟師是在校大學生繼人力資源管理師之後的又一選擇。

初級經濟專業技術資格考試成績實行2年為一個周期的滾動管理方法，應試人員須在連續的兩個考試年度內通過全部應試科目，方可取得相應級別經濟專業技術資格證書。

初級經濟專業技術資格考試合格者，頒發人力資源社會保障部統一印製的經濟專業技術資格證書，在全國范圍內有效。

人力資源管理專業頒發相應級別的人力資源管理師證書。獲得初級經濟專業技術資格即可認定具備助理經濟師（助理人力資源管理師）職稱。

❽ 大學生為什麼學習酒店人力資源管理

酒店管理,旅遊管理,財務管理,
只要學管理的,
幾乎都要修人力資源管理,
因為管理無外乎是對戰略,人,財,物的管理.
那人力資源管理是一門基礎課,當然要學了.
從另一方面講,
現在酒店內基層服務員,保安,保潔,廚師大部分的學歷還是不高的,
那大學學酒店管理的,一般酒店是作為儲干培養的,
那以後當領導不懂人力資源管理,怎麼行呢.

❾ 人力資源管理專業的大學生職責是什麼

一、人力資源管理的定義

人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

根據定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：

1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。

2.對人力資源內在要素--質的管理。主要是指採用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。

二、現代人力資源管理與傳統人事管理的區別 現代人力資源管理，深受經濟競爭環境、技術發展環境和國家法律及政府政策的影響。它作為近20年來出現的一個嶄新的和重要的管理學領域，遠遠超出了傳統人事管理的范疇。具體說來，存在以下一些區別：

1．傳統人事管理的特點是以「事」為中心，只見「事」，不見「人」，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性，強調「事」的單一方面的靜態的控制和管理，其管理的形式和目的是「控制人」；而現代人力資源管理以「人」為核心，強調一種動態的、心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是「著眼於人」，其管理歸結於人與事的系統優化，致使企業取得最佳的社會和經濟效益。

2．傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種「工具」，注重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種「資源」，注重產出和開發。是「工具」，你可以隨意控制它、使用它，是「資源」，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護它、引導它、開發它。難怪有學者提出：重視人的資源性的管理，並且認為21世紀的管理哲學是「只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己」。

3．傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現代人力資源管理卻與此有著截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要夥伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理涉及到企業的每一個管理者，現代的管理人員應該明確：他們既是部門的業務經理，也是這個部門的人力資源經理。人力資源管理部門的主要職責在於制訂人力資源規劃、開發政策，側重於人的潛能開發和培訓，同時培訓其他職能經理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質。所以說，企業的每一個管理者，不單完成企業的生產、銷售目標，還要培養一支為實現企業組織目標能夠打硬仗的員工隊伍。

三、人力資源管理的具體任務

源於傳統人事管理，而又超越傳統人事管理的現代人力資源管理，主要應包括哪些具體內容和工作任務呢？

人力資源管理關心的是「人的問題」， 其核心是認識人性、尊重人性，強調現代人力資源管理「以人為本」。在一個組織中，圍繞人，主要關心人本身、人與人的關系、人與工作的關系、人與環境的關系、人與組織的關系等。

目前比較公認的觀點是：現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。通俗點說，現代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。一般說來，現代人力資源管理主要包括以下幾大系統：

1．人力資源的戰略規劃、決策系統；

2．人力資源的成本核算與管理系統；

3．人力資源的招聘、選拔與錄用系統；

4．人力資源的教育培訓系統；

5．人力資源的工作績效考評系統；

6．人力資源的薪酬福利管理與激勵系統；

7．人力資源的保障系統；

8．人力資源的職業發展設計系統；

9．人力資源管理的政策、法規系統；

10．人力資源管理的診斷系統。

為了科學、有效地實施現代人力資源管理各大系統的職能，對於從事人力資源管理工作的人員有必要掌握三方面的知識：（1）關於人的心理、行為及其本性的一些認識；（2）心理、行為測評及其分析技術，即測什麼、怎麼測、效果如何等；（3）職務分析技術，即了解工作內容、責任者、工作崗位、工作時間、怎麼操作、為什麼做等方面的技術。這是從事人力資源管理工作的前提和基礎。

具體說來，現代人力管理主要包括以下一些具體內容和工作任務：

1．制訂人力資源計劃

根據組織的發展戰略和經營計劃，評估組織的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策和措施。

2．人力資源成本會計工作

人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供准確和量化的依據。

3．崗位分析和工作設計

對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據，也是對員工的工作表現進行評價的標准，進行員工培訓、調配、晉升等工作的根據。

4．人力資源的招聘與選拔

根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員。並且經過資格審查，如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數量的候選人，再經過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最後錄用人選。人力資源的選拔，應遵循平等就業、雙向選擇、擇優錄用等原則。

5．僱傭管理與勞資關系

員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種僱傭與被僱傭的、相互依存的勞資關系，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環境等事宜達成一定協議，簽定勞動合同。

6．入廠教育、培訓和發展

任何應聘進入一個組織（主要指企業）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內容包括組織的歷史發展狀況和未來發展規劃、職業道德和組織紀律、勞動安全衛生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。

為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對於管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。

7．工作績效考核

工作績效考核，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價，並給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結式，也可以是他評式的，或者是綜合評價。考核結果是員工晉升、接受獎懲、發放工資、接受培訓等的有效依據，它有利於調動員工的積極性和創造性，檢查和改進人力資源管理工作。

8．幫助員工的職業生涯發展

人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發展，幫助其制訂個人發展計劃，並及時進行監督和考察。這樣做有利於促進組織的發展，使員工有歸屬感，進而激發其工作積極性和創造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發展計劃時，有必要考慮它與組織發展計劃的協調性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫助和指導，促使個人發展計劃的順利實施並取得成效。

9．員工工資報酬與福利保障設計

合理、科學的工資報酬福利體系關繫到組織中員工隊伍的穩定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標准和制度。工資報酬應隨著員工的工作職務升降、工作崗位的變換、工作表現的好壞與工作成績進行相應的調整，不能只升不降。

員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續。它主要包括政府規定的退休金或養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、節假日，並且為了保障員工的工作安全衛生，提供必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。

10．保管員工檔案

人力資源管理部門有責任保管員工入廠時的簡歷以及入廠後關於工作主動性、工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。

四、人力資源管理的意義

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理的核心。不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區、一個單位長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。

張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：

1．通過合理的管理，實現人力資源的精乾和高效，取得最大的使用價值。並且指出：人的使用價值達到最大 = 人的有效技能最大地發揮。

2．通過採取一定措施，充分調動廣大員工的積極性和創造性，也就是最大地發揮人的主觀能動性。調查發現：按時計酬的員工每天只需發揮自己20%-30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調動其積極性、創造性，其潛力可發揮出80%-90%。

3．培養全面發展的人。人類社會的發展，無論是經濟的、政治的、軍事的、文化的發展，最終目的都要落實到人--一切為了人本身的發展。目前，教育和培訓在人力資源開發和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產的一種方法，而且是造就全面發展的人的唯一方法。

實際上，現代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。

目前，「科教興國」、「全面提高勞動者的素質」等國家的方針政策，實際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發管理。只有一個國家的人力資源得到了充分的開發和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現。針對個人，有個潛能開發、技能提高、適應社會、融入組織、創造價值，奉獻社會的問題，這都有賴於人力資源的管理。

我們不從宏觀層面和微觀層面，即國家和個人來談人力資源管理，而是從中觀層面，即針對企業組織來談現代人力資源管理。因此，我們更為關注現代人力資源管理對一個企業的價值和意義。在這里，我們認為現代人力資源管理對企業的意義，至少體現在以下幾方面：

1．對企業決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了「人」這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領，綱舉才能目張。

2．對人力資源管理部門。人不僅是被管理的「客體」，更是具有思想、感情、主觀能動性的「主體」，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，並為企業組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。

3．對一般管理者。任何管理者都不可能是一個「萬能使者」，更多的應該是扮演一個「決策、引導、協調」屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業務工作，更需要培訓下屬，開發員工潛能，建立良好的團隊組織等。

4．對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什麼、企業組織的目標、價值觀念是什麼、崗位職責是什麼、自己如何有效地融入組織中、結合企業組織目標如何開發自己的潛能、發揮自己的能力、如何設計自己的職業人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。我們相信現代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。

❿ 大學讀人力資源管理專業好不好

我覺得不是很適合你,那是偏文科,而且我覺得,學管理要得懂技術,要不不好就業...