本科生滿意度調查報告
㈠ 考上鄭州大學厲害嗎附鄭州大學畢業待遇
2020年的河南可謂是焦點中心：河南考生高達115.8萬，並且在全國9個使用全國卷一的省份中，河南也是唯一一個大幅提升一本分數線的地區，讓河南的討論熱度不斷上升。
在此前提下，鄭州大學反而縮減在河南的招生名額，使學校也深陷輿論之中。那麼，考上鄭州大學厲害嗎？鄭州大學畢業待遇好嗎？本期，圓夢志願就將為大家解答。
鄭州大學畢業待遇
根據鄭州大學2019屆畢業生就業質量調查報告顯示，2019屆畢業生的就業情況大體如下：
總體畢業率很高： 所有畢業生的就業率為90.28%，其中在本科生分布的專業中，共有33個專業的就業率為100%，可以認為學校的總體就業率處於較高水平；
平均月收入不低： 所有畢業生的月均收入為5559.25元，其中本科生稅前月收入為5569.18元，碩士生則為5514.74元，博士生則為6468.09元；
整體滿意度較高： 所有畢業生對於就業現狀的滿意度為89.51%，其中本科生的滿意度為89.34%，碩士生則為91.62%，博士生為97.87%。
國有企業佔比高： 所有畢業生中就業於醫療衛生單位的人數高達25.34%，就業於民營企業的為22.70%，就業於國有企業的則為22.52%，黨政機關為4.74%。
總結： 可以看得出，鄭州大學的畢業生待遇很好，不僅平均月收入處於較高水平， 就業於國企的畢業生佔比很高，畢業生對於就業的滿意度也很高。
㈡ 調查報告 範文
調查報告一般由標題和正文兩部分組成。
（一）標題。標題可以有兩種寫法。一種是規范化的標題格式，即「發文主題」加「文種」，基本格式為「××關於××××的調查報告」、「關於××××的調查報告」、「××××調查」等。另一種是自由式標題，包括陳述式、提問式和正副題結合使用三種。
陳述式如《東北師范大學碩士畢業生就業情況調查》，提問式如《為什麼大學畢業生擇業傾向沿海和京津地區》，正副標題結合式，正題陳述調查報告的主要結論或提出中心問題；
副題標明調查的對象、范圍、問題，這實際上類似於「發文主題」加「文種」的規范格式，如《高校發展重在學科建設――××××大學學科建設實踐思考》等。作為公文，最好用規范化的標題格式或自由式中正副題結合式標題。
（二）列出調查的主要內容，格式如下：
調查時間：
調查地點：
調查對象：
具體的範文模板
鏈接：https://pan..com/s/1ruGl0iTaF1YkVnUaDZGqRA
㈢ 急需《企業員工滿意度調查報告》
目錄(contents)
一、引言………………………………………………3
二、策劃………………………………………………4
1、調查對象
2、調查地點
3、調查時間
4、調查團隊成員
5、調查步驟
6、調查進度安排表
7、調查方法
8、調查經費預算
9、注意事項
三、正文………………………………………………7
1、 調查目的
2、 調查的內容
3、調查方法
4、背景材料
5、公司簡介
6、調查的結果分析及相應的建議
（1）、公司整體滿意度分析
（2）、員工的學歷與工作滿意度的相關分析
（3）、員工的性別與工作滿意度的相關分析
（4）、員工的年齡與工作滿意度的相關分析
四、心得………………………………………………27
五、致謝詞……………………………………………30
六、附錄………………………………………………31
1.問卷
2. 統計表
引言(introction)
員工滿意度是指員工對在組織中所扮演的角色的感受或情感體驗，是員工對其工作或工作經歷評估的一種態度反映，。通過員工滿意度調查，可以了解員工如何看待公司，評價公司，了解員工如何對待工作，以及與公司共同發展的意願，還可以從員工角度看公司的核心競爭力和管理上的優劣勢，增強管理者的責任意識，使所有人員對公司戰略目標有明確認識，強化公司健康的文化氛圍，有助於分析員工滿意度、客戶滿意度和公司業績三者之間的關系，找到提升客戶滿意度的重要源頭。
根據馬斯洛需要層次論，在人生的五種基本需要中，每個人都需要受到同事的尊重和承認，最好的需求就是有所作為，實現自我實現，從而得到其中的樂趣，使工作成為生活的一部分。"工作讓我越來越沒有成就感了"，占據了22%的郁悶率顯示，過去一年職場中人的奮斗不在局限於一般的生活的需要，而更注重精神追求，在工作中發揮自己的聰明才幹並讓更多的人了解、認可和尊重自己。
員工工作滿意度是人們對工作環境的主觀反應，故也是一種態度衡量的方法，測量的方法有結構式問卷法、非結構式問卷法、觀察印象方法、指導式和非指導式的面談法。在本文中，採用以結構式問卷法為主，結合觀察法呵訪談法等方法進行問卷調查。
本文運用統計學、人力資源管理學、管理學等學科的知識，參與北方教育公司的員工滿意度調查。通過專業、嚴密的數據分析，分析北方教育公司的工作滿意度。在分析的過程中，我們發現不同部門之間的員工，不同學歷的員工以及不同性別的員工其滿意度差距很大。通過結果分析，分析差異原因，提出解決方案，有利於公司滿意度調查及政策調整，更有利於同學學習。
調查策劃（PLAN）
正文
一、員工滿意度調查的目的
企業進行行員工滿度調查可以對公司管理進行全面審核，保證企業工作效率和最佳經濟效益，減少和糾正低生產率、高損耗率、高人員流動率等緊迫問題。
實施員工滿意度調查要達到的目的：
1．診斷本公司潛在的問題：實踐證明，員工滿意度調查是員工對各種企業管理問題的滿意度的晴雨表。如果公司通過員工滿意度調查發現員工對薪酬滿意度有下降趨勢，就應及時檢查其薪酬政策，找出不滿日益增加的原因並採取措施予以糾正。
2．找出本階段出現的主要問題的原因：例如，公司近來受到產品高損耗率、高丟失率的困擾，通過員工滿意度調查就會找出導致問題發生的原因，確定是否因員工工資過低、管理不善、晉升渠道不暢等問題，否則只能靠主觀的隨機猜測。
3．評估組織變化和企業政策對員工的影響：員工滿意度調查能夠有效地用來評價組織政策和規劃中的各種變化，通過變化前後的對比，公司管理層可以了解到公司決策和變化對員工滿意度的影響。促進公司與員工之間的溝通和交流。由於保證了員工自主權，那麼員工就會暢所欲言地反映平時管理層聽不到的聲音，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。 培養員工對企業的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業的向心力、凝聚力。由於員工滿意度調查活動使員工在民主管理的基礎上樹立以企業為中心的群體意識，從而潛意識地對組織集體產生強大的向心力
⒋人都有被尊重的需要。員工人格一旦受到尊重，往往會產生比金錢激勵大得多的激勵效果。比如一個企業，稱門衛為門衛工程師，自從有了這個稱謂後，門衛的工作更出色了。這些不需要成本的激勵措施，是尤其需要我們去提升的。
5．培養員工對企業的認同感、歸屬感。作為企業文化建設活動，培養員工對企業的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業的向心力，以更有效地吸引人才和留住人才。
6.有助於提高員工的滿意度，員工滿意是企業可持續發展的基石，兩者關系可透過以下圖示予以體現：
二、調查的內容
員工滿意度調查將分別對以下幾個方面進行詳盡考察。
1．薪酬：薪酬是決員工工作滿意的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻的尊重。
2．工作：工作本身的內容在決定員工的工作滿意度中也起著很重要的作用，其中影響滿意度的兩個最重要的方面是工作的多樣化和職業培訓。
3．晉升：工作中的晉升機會對工作滿意度有一定程度的影響，它會帶來管理權利、工作內容和薪酬方面的變化。
4．管理：員工滿意度調查在管理方面一是考察公司是否做到了以員工為中心，管理者與員工的關系是否和諧；二是考察公司的民主管理機制，也就是說員工參與和影響決策的程度如何。
5．環境：好的工作條件和工作環境，如溫度、濕度、通風、光線、噪音、工作安排、清潔狀況以及員工使用的工具和設施都極大地影響著員工滿意度。
⒍人際關系：公司裡面同事之間，上級和下級之間的關系是否處理的好直接影響到員工的工作情緒和工作效力。
三、調查方法
以問卷調查為主，結合訪談法和觀察法。
員工滿意度的調查方法通常為問卷調查法和訪談法。調查問卷一般分為目標型調查和描述型調查。
（1）目標型調查法的一般形式是提出問題，並且設定問題的若干個答案，由被調查對象對設定的答案進行選擇，這種方法的具體方式很多，有選擇法、正誤法、序數表示法等。我們採用的是選擇法。選擇法是這樣一種方法：設計問題並設定問題的若干個答案，要求被調查者在所設定的答案中選擇與自身感受和意願最接近的答案。
目標型調查法的優點是便於進行統計分析，降低調查費用，提高調查效率；其缺點是被調查者只能選擇那些最接近自身心理感受的答案，而設定的答案並不能完全准確地表達他們的真實感受，不能給被調查者更多的機會表達自己的意願。
（2）考慮到目標型調查法的優缺點，我們還採用了描述型調查法。描述型調查法與目標型調查法的區別是由被調查者用自己的語言自由地表達自身的意願和想法，准確地表明自己的感受。描述型調查設定問題的方法有確定性提問和不定性提問兩種。我們採用的是不定性提問。不定性提問的重點在於了解員工的一般感受，可以使管理者了解組織運行中迫切需要解決的問題是什麼。
（3）訪談法是一種非常有效的員工滿意度調查方法。員工與調查者面對面地進行交流，可以充分了解相關方面的信息。通過訪談，員工可以推心置腹地和調查者交談其工作情況和對公司各個方面的看法，對組織中存在的問題進行雙向交流，這樣有利於勞資雙方互相了解，建立信任關系，從而使組織的工作得到員工的支持。
但訪談法也有其自身的缺點。員工與調查者對各個問題的探討需要較長的時間，這在一定程度上可能會影響員工的工作，從而會佔用員工的大量時間。而且訪談對調查者的訪談技巧要求高，一般員工不會輕易吐露自己的真實想法。因此，我們沒有大量地使用訪談法，畢竟我們缺乏訪談技巧，公司也不樂意我們佔用員工大量的工作時間。
（4）觀察法是一種相對簡單的方法。我們在參觀公司的時候，對員工的工作狀態和工作環境等進行了觀察。
四、公司簡介
（二）、 核心價值理念——「創意、創新、創業」
創意 永遠與眾不同
創新 不斷打敗自己
創業 從來不找借口
（三）、企業標識：
五、問卷結果分析：
員工滿意度分項評價：分別從部門、性別、學歷的角度對工作滿意度進行統計分析，重點分析一下部門差異，性別差異，學歷差異是否會對整體滿意度產生顯著影響。
員工滿意度具體因素評價：圍繞工作回報、工作本身、工作環境、工作群體、企業管理、企業經營六大維度對影響滿意度的諸因素加以系統、細致的分析。
開放性問題統計匯總以及員工工作期望評價：對工作期望的重要性進行統計描述，排序，分析工作期望與滿意度的關系。
公司員工人數總共為79人，其中行政人事部12人，財務部3人，學術部（2D部10人，3D部12人，影視部4人，策劃、程序部12人）38，就業部5人，市場部21人
男員工40個，女員工17個
學歷：本科21人，大專28人，專科一下8人
此次發放問卷79份，參與人員有57人，收回問卷57份，有效問卷為57份，占公司總人數的72.15%，調查結果基本可信。
1.您對公司的工作條件感到（ ）
A.很滿意 B.滿意 C.一般 D.不滿意 E.很不滿意
結果顯示：選A的有8人，佔14.03%，選B的有30人佔52.63%，選C的有15人佔26.32%，選D的有四人佔7.02%。
結果分析：員工對公司的工作條件感到滿意以上的人數佔了56.66%，這個數據在同行業中應該是比較高的，而感到不滿意的只佔7.02%，據我所知，北方教育公司在福州有幾個工作處，從我們上次到公司看到的工作環境和辦公設施來看，這個結果也是在意料當中的。同時建議公司保持現有的較好的工作條件，為員工創造舒適的工作環境，從而獲得更高的工作效率。
2.您對公司的人際關系（ ）
A.很滿意 B.滿意 C.一般 D.不滿意 E.很不滿意
結果顯示：選A的有14人，佔24.56%，選B的有34人佔59.65%，選C的有8人佔14.04%，選E的有1人佔1.75%。
結果分析：員工對公司的人際關系感到滿意的人數佔84.21%，感覺不滿意以下的只佔1.75%，可見該公司在人際關系方面處理的很好，成員之間大部分相處和睦，這是很好的一種現狀。所以建議公司在不影響工作效率的前提之下繼續為員工之間的交流和溝通創造條件，定期舉行聚會和安排員工一起去旅遊，使他們維持深厚的友誼。
3.您對公司目前的薪酬制度（ ）
A.很滿意 B.滿意 C.一般 D.不滿意 E.很不滿意
如果不滿意，您的意見是
結果顯示：選A的有3人，佔5.26%，選B的有12人佔24.05%，選C的有34人佔59.65%，選D的有7人佔12.28%，選E的有一人佔1.75%。
結果分析：大部分的員工認為公司的薪酬制度之處於一般水平，和同行業的薪酬水平相近，從我們收集的員工的意見中，佔主要的意見有：認為起步工資偏低；希望能按勞分配；多人希望有滿勤獎，完善獎勵制度；公司的獎罰制度不明確；考評應該公開化，績效考評和薪資的核算標准應該透明化。
4.您認為公司應該依據下述哪些標准發放薪酬（可多選）（ ）
A. 績效考評結果 B.學歷 C.在公司服務年限 D.其他
結果顯示：如表
結果分析：如上圖，選A的51人佔89.47%，選B的有5人佔8.77%，選C的有29人 50.88%，選D的有17人佔29.82%。可知員工認為公司發放薪酬績的標准最主要的是績效考評結果其次是在公司服務年限 ，而選擇其它的也佔了比較大的比例，通過我們的訪談，得知員工認為其它的選項包括個人的成果。而學歷是員工認為與發放薪酬績的標准最不相關的。
5.除薪酬外，您最看重（可多選）( )
A.提高自己能力的機會 B.好的工作環境
C.和諧的人際關系 D.工作的成就感
結果顯示：選A的有41人佔71.93%，選B的有10人佔17.54%，選C的有13人佔22.81%，選D的有14人佔24.56%。
結果分析：可見出薪酬外員工大部分認為提高自己能力的機會對它們來說是最重要的。其次和諧的人際關系和工作的成就感也佔了一定的重要程度。
6.您認為公司目前的福利政策（健康體檢、帶薪假期、社會養老/失業保險等）是否完善（ ） A.是 17人 B.否38人（兩人未選）
結果顯示：
結果分析：過半的員工認為公司目前的福利政策不夠完善，通過調查，我們得知員工對福利這塊的意見有：帶薪假期不符國家規定；多數人認為缺乏健康體檢；公司沒有幫助員工繳納住房公積金；工作的時間過長； 公司未幫員工繳納社保養老保險； 假期太少。
7.您對公司的晉升制度（ ）
A.很滿意 B.滿意 C.一般 D.不滿意 E.很不滿意
結果顯示：選A的有2人佔3.51%，選B的有20人占 35.09%，選C的有32人 佔56.14%，選D的有2人 佔3.51%，選E的有1人1.75%
結果分析：對公司晉升制度感覺滿意以上的佔了38.6%，大部分員工對該公司的晉升制度感覺一般，說明公司的晉升制度沒有完善，追究其原因，我們在同員工交談時，得知公司在安排晉升機會時沒有真正做到公平公正，還有一定的欠缺。
8.您的工作給您帶來成就感（ ）
A.非常同意 B.同意 C.不知道 D.不同意 E.完全不同意 0人
結果顯示：選A的有7人 佔12.28%，選B的有35人 占 61.40 %，選C的有13人占 22.81%，選D的有2人占 3.51 %，
結果分析：員工的工作成就感和他們工作任務的難易程度及完成工作後上級對他們工作的認可有關，從數據結果來看，該公司的員工的工作成就感普遍比較高，從其工作內容來看，其工作內容本身比較有挑戰性使員工感興趣，同時也離不開上級最他們工作的支持和認可。
9.您的工作富有樂趣（ ）
A.非常同意 B.同意 C.不知道 D.不同意 E.完全不同意
結果顯示：選A的有6人 10.53%，選B的有43人 75.44 %，選C的有8人 14.04%，其餘選項都為0人。
結果分析：絕大多數的員工是認為自己的工作是富有樂趣的，這和他們的工作條件及人際關系等有著直接的聯系。
10.您對您職務的責任感（ ）
A.很強 B.強 C.一般 D.弱 E.很弱
結果顯示：選A的有29人佔50.88 %，選B的有28人 佔49.12 %，其餘選項人數都為0
結果分析：員工有大概一半的人認為自己的責任感很強，一半的人認為自己的職務責任感強，這項是說明員工自身的素質，說明該公司的員工的素質比較高。
11.您對公司給您安排的個人發展前景（ ）
A.很滿意 B.滿意 C.一般 D.不滿意 E.很不滿意
結果顯示：選A的有5人 8.77 %，選B的有24人 42.11 %，選C的有26人 45.61 %，選D的有1人 1.75%。 選E的有 1人佔1.75%
結果分析：將近有一半的員工持一般的態度，持否定態度的只有兩個人，還有一半的員工對公司給他們安排的個人發展前景感到很滿意，說明公司給了大部分員工發展的希望，相對比其他公司，能夠取得這樣的數據，我們認為是很不錯的。
12.公司的考核制度公平公正（ ）
A.非常同意 B.同意 C.不知道D.不同意 E.完全不同意
結果顯示：選A的有6人 佔10.53%，選B的有28人佔49.12 %，選C的有19人 佔33.33%，選D的有 2人 佔3.51 %。 選E的有 2人佔3.51%
結果分析：有60%的員工認為公司的考核制度公平公正，可以說公司的考核制度還是比較公正和完善的，但是還有33.33%的員工對公司的考核制度是否公平公正不太清楚，說明公司的考核制度還沒有做到公開化。
13.您對公司的員工培訓制度（ ）
A.很滿意 B.滿意 C.一般 D.不滿意 E.很不滿意
結果顯示：選A的有5人佔8.77 %，選B的有20人 佔35.09 %，選C的有19人占 33.33%，選D的有5人佔8.77 %。 選E的有1人佔1.75%
結果分析：對公司培訓制度感到滿意以上的員工佔了43.86%，持一般態度的佔33.33%，不滿意以下的有六人，雖然這樣的數據也不是很糟糕，但是鑒於這家公司的各項滿意度都比較高，相對比之下，員工對培訓方面的滿意度就相對比較低了。公司最好完善培訓制度，以達到更高的滿意度。
14.您對上級對您的工作監督（ ）
A.很滿意 B.滿意 C.一般 D.不滿意 E.很不滿意
結果顯示：選A的有17人 29.82 %，選B的有29人 50.88%，選C的有26人 45.61 %，選D的有1人 1.75%。 選E的有0人
結果分析：80.7%的員工對上級對他們的工作監督感到滿意或很滿意，從這數據我們可知，該公司的領導對工作監督的松緊程度把握的很好，使員工能夠在有效的監督下完成工作任務。
15.您對公司的企業文化（ ）
A.很滿意 B.滿意 C.一般 D.不滿意 0人 E.很不滿意
結果顯示：選A的有10人占 17.54 %， 選B的有23人佔40.35 %，選C的有23人占 40.35%，選D的有0人，選E的有1人佔1.75%。
結果分析：雖然將近60%對公司企業文化感到滿意或很滿意，但有40.35%對企業文化的感覺是一般，建議公司應該多宣傳公司的企業文化。是每位員工都擁護公司的企業文化。
16.組織結構和工作流程科學合理.使我可以高效率完成工作 （ ）
A.非常同意 B.同意 C.不知道 D.不同意 E.完全不同意
結果顯示：選A的有8人佔14.04%， 選B的有31人占 54.39%，選C的有15人占 26.32 %，選D的有1人佔1.75%，選E的有2人佔3.51%。
結果分析：員工認為組織結構和工作流程科學合理的佔了將近70%，而認為不合理的只佔了一小部分說明該公司在這方面具有一定的優勢。
17.您認為當前的人事管理的最大問題在什麼地方 （可多選）（ ）
A.招聘 B.培訓 C.薪酬 D.考評 E.勞動關系 （有三人未選）
結果顯示：
選A的有3人佔5.26 %，選B的有22人佔38.60%，選C的有12人 佔21.05%，選D的有17人佔29.82%，選E的有4人佔7.02%
結果分析：從數據可以看出該公司的最大的問題在薪酬和培訓及考評反面，公司可以根據員工的意見彌補管理方面的不足之處，從而促進公司的長久發展。
18.您認為目前的工作（ ）
A. 很合適，並且有信心有能力做好 B.是我喜歡的工作，但自己的能力有所欠缺
C不是我理想的工作，但我能夠做好 D.不太適合，希望換一個崗位
結果顯示：選A的有37人64.91%，選B的有11人19.30%，選C的有8人 14.04 %，選D的有1人佔1.75%，
結果分析：64.91%的員工比較自信或者能力比較強，認為工作適合自己，14.04 %的員工雖然對工作不滿意，但有能力還有19.30%覺得自己的能力還有欠缺，公司應該分別對能力欠缺的員工給於培訓，提高其工作能力，使其上升為A選項著，對於認為不是自己理想工作的員工，公司應該通過各種方法，增加他們的歸屬感，也使他們最終上升為A選項者。
19.您對公司總體的滿意度（ ）
A.很滿意 B.滿意 C.一般 D.不滿意 E.很不滿意
結果顯示：選A的有5人占 8.77%，選B的有37人占 64.91%，選C的有14人 佔24.56%，選D的有1人占 1.75%，選E的有0人。
結果分析：公司大部分員工對公司整體上是感覺滿意的，但是認為公司一般的也佔了24.56%通過訪問，以下是員工的意見：人才實踐項目要提升；希望積極的向外拓展，作一些數據的積累；人性化的科學管理；制度要合理和規范，避免獨裁製，公司應多些獎勵激勵員工；公司上層領導該多深入群眾，多了解實情和民情，公司才會上下一心 ；設備不夠完善；希望市場部和就業部的合作配合能夠更緊密些； 加強員工培訓和醫保；引進現代企業管理制度；同勞同酬還欠缺；希望可以盡量按國家標准和制度標准執行；團隊之間的協作能力要加強，增加員工的歸屬感；增加培訓，信息溝通要加強，執行力極端—太硬或太松）。
1、總體分析：運用EXCEL進行數據分析如下
員工總體滿意度數據分析
峰度 1.936947 最大(1) 51
平均 9.197895 偏度 1.458578 最小(1) 0
標准誤差 1.121998 區域 51 置信度(95.0%) 2.227754
中位數 5.6 最小值 0
眾數 0 最大值 51
標准差 10.93589 求和 873.8
方差 119.5936 觀測數 95
表一：總體員工工作滿意度描述性分析
從總體來看，員工對公司的滿意度還是很高的。根據赫茨伯格的雙因素理論，我們可以看出，對該公司員工滿意度做出貢獻的主要是工作本身的因素，即工作本身對員工具有較高的激勵作用。此外，工作之外的因素即保健性因素也未引起員工的不滿，大多數員工選擇一般或滿意。因此，表現在總體上，滿意度比較高。
附件
表一： 員工滿意度調查問卷
尊敬的朋友：
●本次調查採用不記名方式進行,您填寫的內容我們將嚴格保密，請您放心填寫。
●為了能有效的收集數據，為貴公司的發展和員工的福利提供政策依據,請認真如實的填寫本問卷。謝謝您的參與！
您的基本情況（請在符合情況的題號前的□內打「√」）：
您的性別： □男 □女
您的年齡： □16—20 □21—30 □31—40 □40以上
您的婚姻狀況 ： □單身 □已婚
您的受教育程度是： □研究生或以上 □本科 □大專 □大專以下
您在公司工作的時間：□1年以下 □1-3年 □3年以上
您所在的部門： □ 行政人事部 □財務部 □ 學術部 □就業部 □市場部
1.您對公司的工作條件感到（ ）
A.很滿意 B.滿意 C.一般 D.不滿意 E.很不滿意
2.您對公司的人際關系（ ）
A.很滿意 B.滿意 C.一般 D.不滿意 E.很不滿意
3.您對公司目前的薪酬制度（ ）
A.很滿意 B.滿意 C.一般 D.不滿意 E.很不滿意
如果不滿意，您的意見是
4.您認為公司應該依據下述哪些標准發放薪酬（可多選）（ ）
A.績效考評結果 B.學歷 C.在公司服務年限 D.其他
5.除薪酬外，您最看重( )
A.提高自己能力的機會 B.好的工作環境 C.和諧的人際關系 D.工作的成就感
6.您認為公司目前的福利政策（健康體檢、帶薪假期、社會養老/失業保險等）是否完善（ ） A.是 B.否
若不完善，還需進行哪方面的改善
7.您對公司的晉升制度（ ）
A.很滿意 B.滿意 C.一般 D.不滿意 E.很不滿意
8.您的工作給您帶來成就感（ ）
A.非常同意 B.同意 C.不知道 D.不同意 E.完全不同意
9.您的工作富有樂趣（ ）
A.非常同意 B.同意 C.不知道 D.不同意 E.完全不同意
10.您對您職務的責任感（ ）
A.很強 B.強 C.一般 D.弱 E.很弱
11.您對公司給您安排的個人發展前景（ ）
A.很滿意 B.滿意 C.一般 D.不滿意 E.很不滿意
12.公司的考核制度公平公正（ ）
A.非常同意 B.同意 C.不知道 D.不同意 E.完全不同意
13.您對公司的員工培訓制度（ ）
A.很滿意 B.滿意 C.一般 D.不滿意 E.很不滿意
14.您對上級對您的工作監督（ ）
A.很滿意 B.滿意 C.一般 D.不滿意 E.很不滿意
15.您對公司的企業文化（ ）
A.很滿意 B.滿意 C.一般 D.不滿意 E.很不滿意
16.組織結構和工作流程科學合理.使我可以高效率完成工作 （ ）
A.非常同意 B.同意 C.不知道 D.不同意 E.完全不同意
17.您認為當前的人事管理的最大問題在什麼地方 （ ）
A.招聘 B.培訓 C.薪酬 D.考評 E.勞動關系
18.您認為目前的工作（ ）
A.很合適，並且有信心有能力做好 B.是我喜歡的工作，但自己的能力有所欠缺
C.不是我理想的工作，但我能夠做好 D.不太適合，希望換一個崗位
19.您對公司總體的滿意度（ ）
A.很滿意 B.滿意 C.一般 D.不滿意 E.很不滿意
您對公司的建議有
再次感謝您的參與！
表二： 全體員工問卷票數統計
A 所佔比例 B 所佔比例 C 所佔比例 D 所佔比例 E 所佔比例
㈣ 調查新生對學校滿意度的調查報告怎麼寫
需要說明的是，滿意度既與各高校的各項軟硬體設施有關，又與被調查者的自我期望值有關。因此，這一指標在某種程度上，顯示的是在校學生對於該學校的自我主觀評價，並不必然代表該校教育水準的高低。
此次調查問卷的設計分為四部分。
第一部分為生活滿意度，共有12個子項目。分別為住宿、飲食、體育設施、社團活動、獲得幫助情況、投訴路徑及反饋情況、校園治安、日常生活設施、個人空間、同學關系、校園環境、對所在城市評價。
第二部分為學習/教育滿意度。這一部分考察了教學設施、圖書館藏書、校園網路、教師水平、實踐機會、學習氛圍、個人進步、評優制度等14個方面。
第三部分為就業/收入滿意度。這一部分主要考察學生對於學校就業指導、畢業生去向、畢業生收入等相關內容的評價。
問卷的第四部分為大學消費滿意度。這一部分考察了學生對於該校學費、雜費、伙食費、上網費、實驗設備使用費用等各項費用的評價。
數據處理
對這四個部分，即生活滿意度、學習/教育滿意度、就業/收入滿意度和大學消費滿意度，依據滿意程度的不同，比如：非常滿意 、比較滿意 、一般 、不太滿意和非常不滿意進行評分，然後將各部分的分數進行加總，轉換為百分制，採用四部分總分為100分、各部分均為25分的形式，再根據總分進行排名。
數據分布狀況分析
由於在處理時僅對原始數據進行尺度的變換，即將原始數據同比例的擴大到百分制水平，並不影響數據的分布。從統計結果顯示的情況來看，對於100分的滿分來說，各大高校的總體滿意度分值均不高，這說明學校各方面的具體情況和學生的期望值還是有一定的距離。
以排名第一的南京航空航天大學為例，其滿意度得分為72.456867，這個分值難以稱為優秀。更讓人關注的是，約有1/3的高校滿意度得分不及格。調查中的100所大學，絕大多數為知名高校，調查中出現這樣的結果無疑讓人遺憾。
雖然總體滿意度分值均不高，但是不同高校間分數相差較小，由此反映雖然各學校綜合實力相差較大，但是站在在校生的角度來看，身處不同環境中的學生對於自己所處的環境的滿意程度或者說抱怨度大體相當。
總體滿意度排名
由學校的排名狀況可以看出，排名的結果與社會對高校總體實力的量化評價並不具有必然的相關性。比如：清華大學和北京大學排名僅為45和26，而南京航空航天大學、中國科技大學和華中科技大學卻位居前三。
對於高校實力的量化評估固然是一個比較客觀和有相當說服力的指標，但對於學生來說，更為關注的是學校對學生實際學習和生活等各個方面要求的實際滿足情況。
對學校的總體實力的評價基於關乎學校軟體和硬體實力的一些指標，比如：教授學生比例、國家級重點學科數量、圖書館館藏量、學校佔地面積、學校建築面積等方面，是對學校所具備資源的總體評價。對於一個學生來說，在校所能享受到的學校資源只是資源總體的一部分，某些方面對於一個普通的在校學生，尤其是本科生影響並不是很大。從學生的角度來評價學校，事實上是對學校提供的與學生切實相關的可利用資源的衡量，也因此具有相當的可參考性。
另外，在總體滿意度排名的四個分項目中，亦可發現，100所高校平均說來，這四個指標從高到低的排序為：生活滿意度——學習/教育滿意度——就業/收入滿意度——消費滿意度(如下圖)。
由此可見，各高校學生對大學的收費問題最為不滿意，同時對就業及收入也較為焦慮。
分項滿意度排名
本次調查中統計出來的分項滿意度排名體現了各學校獨具特色的校園氣質。分項滿意度排名涉及社團活動活躍度、助學貸款、教師責任、專業知識及結構、就業指導等20個方面。
比如從社團活動活躍度來看，中央戲劇學院、暨南大學和河北大學位居前列。而在就業指導、畢業生去向以及畢業收入方面，南京航空航天大學則具有相當的優勢。
要不要考這所大學
在調查中，設計了即將畢業的本科生對於母校的推薦性問題，即是否建議報考。建議報考排名與滿意度整體排名不盡一致，但分值較高的基本上為名校。例如：復旦大學在總排名中僅排名74位，但在建議報考排名中卻高居榜首。這反映出部分名校的學生盡管期望值較高，對學校有一定程度的不滿意，但是不可忽視學校的社會知名度及總體實力所帶來的對學校未來發展的信任以及較高的學校歸屬感。對於讀到這份調查的即將高考的學生，選擇高校和專業，仍需要綜合自己和社會需求的多方情況，審慎做出選擇。
㈤ 大學生社會調查報告
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1. 大學生英語學習動機調查報告
石永珍 文獻來自: 西北工業大學學報(社會科學版) 1999年 第04期 CAJ下載 PDF下載
這一事實可能是由於目前社會對大學生英語水平要求越來越高,拿到六級證書的學生,比起持有四級證書的學生來說,更具有競爭力。二、啟發與建議這次調查結果顯示理工科大學生的英語學習動機絕大多數是屬於「證書動機」(certmcatemotlVV ...
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2. 彝族雙語教育兩類模式大學生社會適應能力調查報告
蔡華,劉誠芳 文獻來自: 西南民族學院學報(哲學社會科學版) 2000年 第03期 CAJ下載 PDF下載
大學生;;社會適應能力;;調查報告本文通過問卷調查、訪談、統計分析 ,對彝族雙語教育兩類模式下的大學生社會適應能力進行調查研究。筆者認為兩類模式的大學生大部分具有以下共同點 :充滿理想、信念 ,具有較強的責任意 ...
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3. 大學生上網情況調查報告
王欒生,李方 文獻來自: 洛陽工學院學報(社會科學版) 2002年 第01期 CAJ下載 PDF下載
首先要針對大學生群體 ,注重對國內外重大科技、新聞時事和社會焦點、熱點的報道 ;其次要與學生的學習進程相結合 ,在網站中設立學習和答疑專欄 ,介紹課程的學習方法 ,並有老師在網上高層次地分析和闡述學術問題或發表學術論文 ...
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4. 2000年北京地區大學生就業狀況調查報告
李家華,吳慶 文獻來自: 青年研究 2001年 第03期 CAJ下載 PDF下載
一月大學生調查中選擇「社會關系」的占 5 4% ;選擇「學校」和「老師」的占 1 6 % ;選擇招聘會的占 1 4% ...
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5. 2000年中國大學生性行為調查報告
胡珍,史春琳 文獻來自: 青年研究 2001年 第12期 CAJ下載 PDF下載
本文是在 1 4個省區 2 6所高校進行的「大學生性文明現狀調查」的報告中的一部分 ,講述了「性行為」的調查內容。
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6. 蘭州地區4868名大學生神經衰弱調查報告
黎凡 文獻來自: 中國心理衛生雜志 1988年 第05期 CAJ下載 PDF下載
神經衰弱是大學生休學的四大疾病之 一。神經衰弱的發生與發展同社會心理因素關 系極為密切『」』。調查揭示的學習壓力大,思念 家鄉、生活單調、戀愛問題、專業問題,人際 關系等這些多屬於容易影響大學生心理健康的 中強高頻和中強 ...
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7. 華中理工大學理工科大學生文化素質調查報告
李光玉,劉獻君,周長城,洪明,張曉玲,毛羽 文獻來自: 高等教育研究 1997年 第01期 CAJ下載 PDF下載
說明現代大學生特別重視對生活的體驗和對社會的反思。人文社會科學某些基礎性學科備受大學生的冷落,而「實用技巧」類課程(如股票操作等)備受青睞。這起碼說明兩個問題:一是這些基礎性學科的重要性還未能為大學生所認識 ...
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8. 當代大學生網路意識分析——武漢高校大學生網路意識調查報告
潘玉良 文獻來自: 青年研究 2000年 第03期 CAJ下載 PDF下載
是他們掌握網路知識主要來源的大學生並不多。這正說明隨著現代社會的高速發展 ,學校教育和家庭教育需要盡早轉變舊有的模式 ,加快自身的改革。(4)大學生上網的動機及內容分析大學生不僅是一個求知的群體 ,而且因為其本身由眾多青年人組成 ,所以又 ...
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9. 大學生社會調查報告(節選)
源自: 中國工商報/2005/11/01 CAJ下載 PDF下載
學校要求我們進行社會調查並寫出一份調查報告。假期回到家,見到父母很是高興。老媽對我說:「讓你爸抽出時間陪陪你吧?...
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10. 網路社會大學生自我教育調查報告
金祖慶 文獻來自: 現代教育科學 2005年 第07期 CAJ下載 PDF下載
網路社會大學生思想狀況;(2)網路社會大學生道德狀況;(3)網路社會大學生情感狀況;(4)網路社會大學生能力狀況。(二)調查方法調查方法以問卷為主,輔以觀察法,並對具有代表性的、自主性特徵比較明顯的「校園網路大學生 ...
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查社會調查 的定義
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中國在校學生結構大學生
中國平均每萬人口中大學生
中國大學生占學生總數比重
㈥ 當今社會大學生就業狀況調查報告（2000字）
大學生就業狀況調查報告
作者：蔡文強（徐州師范大學高教）
最後更新：2010-6-13
【摘要】近年來，我國高等教育不斷進行改革，高等教育加快了從「精英化」向「大眾化」轉變的步伐，高校大學生數量迅速增加，大學生就業問題日益凸現。08年全球金融危機，對世界各國經濟造成重大影響，我國經濟也遭受其影響，就業市場更是雪上加霜，給09屆畢業生就業帶來巨大壓力，大學生就業形勢更加不容樂觀。通過本次實踐調查，我們進一步了解分析了金融危機下大學生就業狀況以及大學生為就業所需要提高的素質能力和就業工作指導，尋求緩解大學生就業壓力的途徑。
引 言
受國際金融危機影響，加上國內本身的結構性問題，09年中國的就業形勢將異常嚴峻。09年企業用人需求下降的趨勢難有根本性轉變；迴流的農民工以及新增的需要轉移的農村勞動力，將面臨難以轉移就業的問題，導致農村失業問題加重；城鎮低學歷青年以及規模不斷增大的大學畢業生就業將更加困難。隨著我國現階段畢業生數量急劇增長，社會可提供的就業崗位增長緩慢，因而造成就業矛盾十分嚴峻。同時，畢業生就業市場化與畢業生滯後的就業觀之間的沖突顯得十分突出，畢業生到經濟欠發達地區和基層就業的態勢尚未形成，人才供需結構性矛盾仍然存在，這些都影響著高校畢業生的就業。
時下又將是畢業生就業的高峰期，為了更好的了解大學生的就業心態和對目前就業形勢的認識，我們組織了此項調查，由此進一步分析大學生的就業前景，以便為學校提供未來就業指導工作的資料與對策依據，也使在校大學生在整個大學學習期間進行以提高就業競爭力為目標的就業准備，培養大學生追求最優選擇和最佳就業的精神與品質。
本次調查採用問卷調查的方法，進行抽樣調查，預計完成500份問卷，回收了488份，其中合格482份，合格率為96.4%。樣本中男、女分別佔38%和62%。文科生123人，理科生183人，工科生116人，其他音、體、美學生60人。對此次調查收集的數據，運用SPSS軟體對數據進行分析。
一、就業形勢分析
1．金融危機下大學生認為就業形勢更加嚴峻，但半數以上認為就業前景較為樂觀
對於當前的就業形勢，82.37%的大學生認為形勢嚴峻；而大學生在對自己發展前途的態度上，一半以上選擇很樂觀或比較樂觀，佔57.47%；在問及求職中最困擾的因素時，7.93%認為學校就業指導不夠；16.76%認為信息量少；21.91%認為對企業崗位專業知識缺乏了解；10.30%認為能力不足；8.99%認為優勢難以發揮；16.52%認為求職方法技巧欠缺；16.27%認為對社會缺乏了解。
2．大學生在提升自身素質上已從傳統的專業知識和技能轉向相關工作經驗或實習
大學生對於自身所欠缺的素質，9.75%選擇基本解決問題的能力；13.07%選擇溝通協調能力；13.28%選擇承受壓力、克服困難的能力；30.08%選擇相關工作經驗或實習經驗；22.2%選擇專業知識和技能。面對名牌高校的畢業生，很多普通院校的畢業生都會有些自卑心理，那麼當大家同台競技爭奪工作崗位時又會如何？大多數大學生認為有壓力，佔72.2%。
3．被調查的大學生認為自身周圍的畢業生就業率普遍低於70%，大薪酬的期望也普遍降低
在被調查者周圍畢業的與即將畢業的大學生平均就業率上，46.47%認為就業率在50%以下；24.9%認為就業率在50%-70%；6.22%認為就業率在70%-90%。大學生認為目前畢業生的平均就業率偏低，形勢不是很樂觀，大部分人認為就業率在70%以下，而事實上據調查來看09年全國高校應屆畢業生就業率為68%，與去年同比基本持平。對於大學生畢業參加工作的初期月薪，67.43%選擇800-1500元；23.03%選擇1501-2000元；選擇2000元以上的佔9.13%。對求職薪酬（試用期後的工資）主要集中在1001-2500之間，5.39%認為求職薪酬在1001-1500之間；23.65%認為在1501-2000之間；24.90%認為在2001-2500之間；28.42%認為在2501-4000之間；認為求在4001以上的，佔17.64%。
二、就業傾向分析
1．大學生今後就業的崗位大多集中在國企及政府部門，就業地區主要集中在經濟較發達的城市或東南沿海城市，總體趨向穩定
大學生畢業後的行業類型主要集中在國有企業和政府部門，佔51.74%，民營企業和外資企業分別佔7.39%、14.35%；6.96%的會自主創業。到經濟較發達的城市或東南沿海城市發展自己的事業仍然是大部分大學生的選擇，佔47.30%；23.03%選擇中部大中城市來發展自己的事業。大學生選擇上述地區的原因主要集中在該地區有較大的發展機會或有良好的社會資源，佔56.64%；16.62%選擇該地區是因為生活條件好；而因看中創業環境的有7.29%；回報家鄉有10.87%；因為家人安排或其他原因分別佔2.30%、6.27%。
2．大多數大學生想過自主創業，但資金和經驗成為大學生自主創業的瓶頸
在自主創業這個問題上，70.12%表示想過自主創業，大學畢業生不應該僅是社會現有崗位的競爭者，擠占就業機會，而更應該是新崗位的開拓者，為社會帶來就業的機會。但是資金和經驗仍是制約大學生自主創新的主要瓶頸，佔65.56%；認為自主創業最需要的是政策支持和技術的分別佔10.17%、14.17%。
3．半數以上的大學生願意參加蘇北志願者服務計劃及報考村官
對於是否願意投身蘇北志願者服務計劃，55.6%的被調查者願意投身蘇北志願者服務計劃。在對於村官的選擇上，5%的大學生已報名村官考試；57%有意向朝村官方向發展，但自身條件不夠。這體現了當代大學生的就業觀念也在發生新的變化。
4．大多數大學生的擇業觀是先就業後擇業，超過半數的認為專業對口對未來選擇工作比較重要
關於擇業觀調查數據顯示，21.25%的被調查者希望畢業後一步到位，有穩定的收入；55.83%希望先就業後擇業；16.67%不打算直接就業而是繼續深造；6.25%打算自主創業。一個人的職業發展應該是呈階梯型的，根據自身發展的水平，抓住各種各樣的機遇，通過一個又一個崗位不斷成長。所以在當前獲得一個理想職業的時機還不成熟時，可以採取「先就業，後擇業，再創業」的辦法。也就是說，在擇業時不要期望太高，可以先選擇一個職業，不斷提高自己的社會生存能力、增加工作經驗，然後再憑借自己的努力，通過正當的職業流動，來逐步實現自我價值。超過半數的大學生選擇工作首先考慮經濟收入因素，達55%；考慮自身興趣和工作環境的分別佔35%、32%；43%考慮對事業發展是否有利。58.13%認為專業對口對未來選擇工作比較重要；8.75%認為很重要。在所學專業前景的看法上，認為所學專業前景較有前途的佔大多數，比例為65.15%；7.68%覺得自己所學的專業很有前途。
三、就業工作指導
1．在校期間對大學生工作影響最大的教學環節是社會實踐
71.78%的大學生認為社會實踐對工作影響最大，55.87%認為專業知識很重要，23.65%選擇了職業資格認證，選擇基礎理論、畢業設計的分別佔9.54%、6.43%,6.85%認為其他方面的教學環節。
2．對今後就業最為重要的素質和能力培養還是社會交際能力，最需要的就業指導是就業面試的指導
在選擇哪些素質和能力的培養對今後就業最為重要這個問題上，選擇社會交際能力的佔75.52%，其次是心理素質和發現和解決問題的能力，分別佔71.16%、70.75%,也有49.38%認為組織管理能力很重要，46.47%選擇創新能力。這表明現在的大學生需要提高自身綜合素質，逐步向復合型人才發展。75.3%的大學生認為他們最需要的就業指導是就業面試的指導；54.4%最需要的是就業信息的獲取；41.7%最需要的是推薦就業崗位；40.7%最需要的是國家就業政策；18.9%最需要的是關於創業教育方面；17.2%需要的是就業派遣的程序；還有17%最需要的是就業指導材料的製作。
3．大多數大學生認為職業生涯規劃很重要
67.01%的大學生覺得職業生涯規劃很重要，而不太確定是否重要佔了18%，有將近十分之一覺得職業生涯規劃不重要，沒有考慮過職業生涯規劃的佔5%。
4．54.3%的大學生對學校就業指導工作持基本滿意的態度
對學校就業指導工作持基本滿意態度的佔54.3%；有相當一部分認為不太滿意，佔27.3%。這表明學校的就業指導工作還存在諸多不足，需要進一步提高學校就業指導工作的質量。
5．大學生獲取就業信息的主要渠道還是人才招聘會
23.2%的大學生獲取就業信息的主要渠道是學校或院系就業信息欄；26.1%認為是人才招聘會；5.6%認為是學校就業網；從班主任及任課老師或親朋好友方面得到就業信息的，分別佔2.3%、8.1%；也有少部分通過電視報紙等媒體或其他渠道獲得。
6．大學生希望企業人士、成功的校友來學校做就業報告的主要內容分別是企業需要的人才類型和在校期間應為就業做何准備
11.4%表示希望企業人士來學校做就業報告的主要內容是生涯規劃；55.6%希望是企業需要什麼樣的人才；8.7%希望涉及該企業的發展前景和規劃；6.4%希望應涉及市場經濟基本規律；12%希望講解關於員工的職業素質。62%的大學生希望其報告主要講述在校期間應為就業做何准備，9%希望是關於如何處理工作中的人際關系，22%認為就業報告的主要內容是「成功的因素」。
四、對策與建議
隨著國際金融危機沖擊的加劇,國內經濟下行壓力加大,近年來本就不大樂觀的就業形勢更加嚴峻。為了減少金融危機的不利影響，尋找解決問題的路徑和方法，擴大大學生就業，需要政府、社會、高校以及大學生等共同努力。
1．政府：創造良好的就業創業環境
首先，政府應加快經濟發展，為高校畢業生就業創造良好的宏觀環境。其次政府需繼續重視和推進社會就業，進一步理順畢業生就業體制，始終堅持市場取向，提高勞動力市場的流動性。淡化戶口對勞動力市場供需雙方自主選擇的約束，淡化單位的福利保障功能，在戶口、檔案管理和勞動保險等方面給予相應配套的社會保障。同時提供優惠政策，鼓勵大學畢業生到農村和西部地區就業，通過城市社區和農村基層崗位補貼、助學貸款代償、考研究生、考公務員加分，以及擴大「三支一扶」、「志願服務蘇北計劃」、「大學生村官」等計劃，多種手段鼓勵畢業生去基層工作。第三，鼓勵自主創業。大學畢業生不應該僅是社會現有崗位的競爭者，擠占就業機會，而更應該是新崗位的開拓者，為社會帶來就業的機會。調查資料顯示：182人認為自主創業最需要的是資金，占樣本量的37.76%，資金不足仍然是制約大學生創業的主要瓶頸，政府應出台鼓勵各種資本對畢業生新創高科技實體進行投資的傾斜政策；設立大學生創業基地，並為創業大學生提供專業指導、法律咨詢、市場分析等服務；對自主創業的大學生在審批手續、金融貸款、工商登記、稅收等予以特殊優惠。第四，擴大畢業生入伍人數，擴大研究生招生規模。讓部分優秀畢業加入人民解放軍，既有利於提高軍隊素質，同時解決部分大學生就業
對家庭困難的畢業生就業，可以指定出台一些幫扶政策。一是待業求職登記制度。准許待業畢業生進行求職登記，並享受失業人員就業優惠扶持政策。二是臨時救助制度。對因短期無法就業或就業後生活仍有困難的，戶籍遷入地民政部門要及時按照有關規定為符合條件的高校畢業生提供最低生活保障或臨時救助。三是優先安排就業制度。對城鎮特困職工家庭、低保家庭畢業生實行重點推薦、優先安置；對零就業家庭畢業生，採取政府安排崗位等多種方式實行保底就業。四是免費服務制度。對未就業的高校畢業生實行免費培訓、免費推薦、免收服務費用。五是就業見習制度。通過建立高校畢業生就業見習基地，為尚未就業的畢業生免費提供3至6個月的見習培訓，見習單位和地方財政部門為其提供基本生活補助。
2．社會：觀念與時俱進，服務實在周到
我國社會對大學生就業觀念的轉變勢在必行，必須徹底擺脫長期以來固存於人們頭腦中的人分五等、官分九級等封建思想的束縛，真正認同勞動者無高低貴賤之分的觀念，形成行行出人才的社會意識。同時實實在在地為畢業生就業提供更多的服務。
畢業生更應當根據人才市場供求狀況適當調整自己的就業預期。大學既培養社會精英，也培養普通的社會勞動者，「北大才子賣肉」很正常。經濟發達地區和熱門行業畢竟是少數，其吸納畢業生的能力有限，而相當一部分不被大學生看好的地方和行業，卻對大學生有著巨大的需求。同時，建議建立全國性的就業信息網路，加強社會需求預測研究和報告，真正為畢業生提供細致周到的就業服務。
3．高校：教育改革刻不容緩
（1）畢業生就業情況已成為衡量高校辦學成效的重要標志。學校教育與市場需求、職業能力之縫誰來填？目前情況下高校得擔此大任。高校應該努力提高辦學水平，應轉變觀念，把握教育國際化的潮流，加強世界高教領域的交流與合作，全面提高辦學水平。高校教學改革與社會發展、國家建設需要緊密結合。不斷進行教育改革，高校必須以市場為導向，緊密聯系經濟社會發展的實際情況，加快調整高校專業結構，合理配置教育資源，以培養適銷對路的人才。專業設置、課程結構要滿足市場所需；建立「高校畢業生就業率反饋」、「高校生源報考錄取比預警」等系統，根據不同專業科學地制定擴招規模；加大社會急需專業的招生數量，控制長線專業的發展規模，對教學質量不高、專業設置不合理的專業要減少招生數量甚至停止招生。
（2）發展職業培訓機構，大膽嘗試校企聯姻。剛從學校里出來的學生除了動手能力弱外，表達溝通能力也普遍存在問題。學校應增設職業培訓機構或增加職業素質教育課程，包括商務禮儀、心理健康、與人溝通、融入團隊等內容。將職業素質培訓與實習結合起來，真正使畢業實習起到縮小、彌合學校教育與市場需求之縫的作用。
（3）高校應加強畢業生就業指導工作。在接受調查的大學生人群中，有67.01%的人覺得職業生涯規劃很重要。給就業指導工作重新定位，成為學生思想政治教育的一個部分，作為對學生的人生指導，滿足學生對於人生發展和職業生涯設計的需求，貫穿於大學教育的始終，既彌補以前就業指導的不足，又豐富了大學生思想政治教育體系。加強就業指導的理論研究和實踐操作。2007年，教育部發文要求將大學生職業生涯規劃逐步由選修課過渡到全校公共必修課，將其與傳統公共必修課等置於同地位。開展大學生職業生涯規劃是新時期創新高校思想政治工作的有效手段；系統科學的職業生涯規劃能夠為學生找到適合個體發展的職業目標，而且通過細化過程分解目標從而提高學生的自信；另外，良好的目標意識促使學生充分利用時間資源進行有益的活動，從而可以減少他們接觸不良信息的機會，這在信息化社會的今天尤為重要。在高等院校中構建適應社會發展的就業指導體系，建立完整的就業指導目標、指導內容，形成有效的就業指導方式和手段，逐步推進在整個大學期間的就業指導，並且在就業指導的同時推進對學生的人生教育，提高學生對素質教育的認同度和參與的積極性。
（4）自主創業是時代的要求，也是我國高校畢業生就業體系改革的一個方向，也給大學生就業指導工作提出了更高的要求。授人以魚，不如授人以漁。聯合國教科文組織提出，學習的「第三本護照」是創業能力。重視對大學生開展創業教育並將其在高校教程中加以正規化、制度化成為我國高等教育的一個趨勢。
創業教育是一項系統工程，通過各種可利用的教育方式來培養創業者的創業意識、創業思維、創業技能等各種創業綜合素質，並最終使被教育者具有一定的創業能力。創業教育應注重對學生就業觀念的轉變，使學生由被動的就業觀念轉變為主動的創業觀念，鼓勵學生將創業作為自己職業的選擇，並將自己的專業技能和興趣特長相結合，創造出自己所期望的價值。自主創業是個體在解決就業問題上發揮主觀能動性的重要形式。2003年江蘇大學成立學生創業學校。武漢大學也宣布允許學生休學創業，建立了大學生創業基金，並組織專家教授編寫創業課教材，在全體本科生中增設「創業課」，教有能力的學生「做老闆」。對畢業生自主創業政策、自主創業的可能性和素質要求、實施途徑及發展趨勢等的研究，對畢業生自主創業的引導等也是高校應加強研究的課題。
4．大學生：自強自立，努力增強綜合素質，樹立科學就業觀
首先，努力提升自身的綜合素質。當代大學生必須有把自己事業與國家進步、社會的發展及人類的文明融為一體的品格，崇尚真善美，堅持真理，有強烈的事業心和責任感，並具有良好的職業道德，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀。大學生要爭取知識廣博，具備合理的知識結構，有一定的科學文化素養，具有創新精神，隨機性、靈活性的思維方式，做到因人、因時、因事而異。有良好的心理素質，面臨更加激烈社會競爭，能視變化為機遇，視困難為坦途，有頑強的自製力，堅定的信念，及對生活充滿期望，充滿熱情。同時，要有良好身體素質，健康欠佳會減弱人才的決策能力，因為如果要達到目標需要體力與耐力，一個人就可能因體力不支而放棄。除素質外，還需要注重能力的培養，能力是一個人素質的外在表現，是在社會中直接產生作用的那部分內容，當前社會大學生必須盡可能培養自己，處理信息的能力、處理人際關系的能力、系統看待事物的能力、處理好人與資源的能力、運用技術的能力等。其次，加強社會實踐。大學生可利用假期積極參加社會實踐，將所學的理論知識與實際工作相結合，提高處理實際問題的能力，積累工作經驗。第三，正確就業定位。當前大學生求職擇業應當面對現實，根據市場實際狀況更新觀念，轉換思路，到最適合自己的崗位上工作，而不應過分關注工資水平及地理位置等，只有這樣才能充分發揮自己的聰明才智，最終實現人生價值。第四，藉助各種渠道，把握就業機會。當前大學生可利於人才交流會、網路資源等途徑，尋找合適就業崗位，主動大膽把自己真實才幹推銷出去，珍惜和抓住來之不易的就業機會。第五，先就業後擇業。面對嚴峻的就業形勢，不得已時，大學生應轉變就業觀——先就業後擇業，求職擇業不可再像過去那樣追求一步到位，如果斤斤計較眼前的職業崗位是否理想，那就會失去許多起步的機會，可以在先就業過程中積累工作經驗，使自我價值得到較大的提升，為以後找到理想的工作奠定基礎。
5．用人單位：科學用人，善於成為伯樂
首先，用人單位要樹立科學的人才觀，改變唯經驗論、唯學歷論，摒棄用人歧視，鼓勵人人都作貢獻，人人競相成才。其次，選人標准要合理。用人單位要根據自身規模、性質、發展狀況、崗位實際，制定相關崗位說明書，細化崗位職責，按照崗位的要求，制定合理選人標准，確定招聘人員質與量。第三，確定科學招聘程序。要確定招聘考核的程序，制定考核內容，在按程序進行考核後，擇優錄用。
總 結
本次調查僅局限於徐州地區的高校，時間倉促，收集的數據雖不能全部體現中國當今大學生的就業狀況，但是這些數據基本反映了金融危機下大學生就業形勢的嚴峻。金融危機使得我國就業形勢更加嚴峻，大學生就業難引起社會各界的廣泛關注，在這種情況下調查分析大學生就業狀況，從中探討解決大學生就業難的方法。緩解和解決大學生就業難不僅需要依賴經濟發展，也離不開體制改革和觀念更新。解決畢業生就業是一項系統工程，涉及政府、社會、學校、學生自身和企業單位等各個方面，需要政府管理部門、高校、社會、企業，包括畢業生本人的共同努力。政府應重視研究畢業生就業工作的社會分工。繼續推進就業體制改革，明確國家、高校和勞動人事等政府部門的職責和管理許可權。確立學校在學生就業過程中的地位及應承擔的權利義務。加快適合我國國情的高校畢業生就業機制的建立和完善，使畢業生就業工作擺脫目前困境，走上正軌。
㈦ 精選調查報告範文3篇
調研報告是調查報告的一種，它是以科學的方法對市場的供求關系、購銷狀況以及消費情況等進行深入細致地調查研究後所寫成的書面報告。以下是我整理的關於市場調研報告，歡迎大家參閱。
第1篇:大學生調查報告範文
旅遊已逐漸成為人們娛樂生活中不可缺少的一部分，人們除了能享受到旅遊過程中的愜意與放鬆，其實更多的是對生活的體味。但隨著旅遊逐步深入生活，關於旅遊的投訴也常見於報端。據最近的一次調查顯示，五分之一的受訪者對隨團旅遊表示不滿意，不滿意的原因主要來自導游和旅行社方面。對於沒有隨團出遊的受訪者，旅遊費用以及旅行社的信譽仍是主要的影響因素。
大學生調查報告於2014年2月底實施，大學生調查報告採用電話訪問的方法，共完成有效問卷20份，調查對象為年齡在18-60歲之間，家中有電話的居民。調查結果可以推論 隨團旅遊：不滿意 旅遊服務一直以紛爭不斷而出名，從大學生調查報告顯示的結果看，人們對隨團旅遊的評價的確不高。在有隨團旅遊經驗的受訪者中，有五分之一的人對其最近一次隨團旅遊表示不滿意，而表示滿意的只有三分之一，近一半的受訪者表示服務一般。
導致受訪者不滿意的主要原因是“導游未盡職責”和旅行社“降低等級標准”。這兩項的比例分別達到30.8%。其次是“擅自變更行程安排”佔23.1%，和“配套設施不完善”佔15.4%。
在整個旅遊過程中，遊客與旅行社的接觸更多的在出遊前期的報名環節。而在旅行途中，導游則很大成分上充當了旅行社的代表。遊客對旅行社服務的不滿意在得不到導游的妥善處理後，則很容易轉化成對導游的不滿。
大學生調查報告中還挑出了不滿意的地方是有費用和信譽：參團出遊的主要障礙
也有很多人沒有隨團出遊過。其中，有些人是由於 “沒有時間”，而有些人是因為“費用較高”。還有一小部分的受訪者表示不隨團旅遊是因為“對旅行社不信任”。從這一結果看，費用和旅行社的信譽問題是阻礙人們參團旅遊的重要因素。
從分析看，家庭收入越高，有隨團旅遊經歷的人所佔比例越大。在家庭月收入低於2000元時，90%左右的人沒有隨團旅遊的經歷，而在家庭月收入達到5000元以上時，則超過一半的人有隨團出遊的經歷。看來，盡管對旅行社而言，價格的可調節餘地不太大，但普通工薪階層對旅遊費用的可支持能力依然有限。
或許在達到效益情況下，價格還可以適當調整，畢竟目前，降價仍是看家法寶。大學生調查報告中表示對於信譽問題，樹立起良好的形象，扭轉人們心中已形成的觀念則非短時間內即可達到的，因為人們更願意接受與自己觀念相近的意見。
第2篇:企業調研報告範文
2014年是我鎮加快推進城鄉一體化進程，實現]方案-範文'庫.整理.經濟社會跨越發展的重要一年。鎮黨委、政府立足大局，審時度勢，提出了“工業強鎮、科技立鎮”的發展戰略，同時積極開展“企業服務年”及“項目建設提升年”活動，把發展工業經濟擺在空前突出的位置，要求全鎮上下全力以赴抓好抓實抓出成效。為認真落實鎮黨委、政府的戰略部署，為我鎮工業經濟健康快速發展提供決策依據，我對全鎮工業企業進行了調研，先後深入小浪底無紡布公司、濟鄭礦業公司等數十家重點企業，就企業經營情況;方案'範文,庫.為您.搜集-整理/、人員結構、行業態勢、面臨的發展瓶頸等問題，進行了全面的調查了解。現將具體情況;方案'範文,庫.為您.搜集-整理/匯報如下：
我鎮企業經過近幾年的發展，積累了一定的基礎，並初具規模。目前，我鎮共有企業23家，其中規模以上企業3家，固定資產1.2億元，2014年，全鎮企業共實現]方案-範文'庫.整理.利稅103.9萬元，其中國稅61.6萬元、地稅42.3萬元。從以上數據可以看出，我鎮的工業經濟基礎依然十分薄弱，面臨的形勢極其嚴峻，突出表現在企業個頭小、數量少、底子薄、財稅貢獻率低、抗風險能力弱、缺乏行業影響力等方面，工業對地方經濟的支撐作用沒有充分發揮。而且，就現有的幾家企業來看，也存在很多薄弱環節和不足之處，具體表現在：
一、產業結構不夠合理，重復建設較為普遍
一是產業結構層次較低。我鎮企業大多集中在加工製造業這種傳統的勞動密集型產業上，其產品大多停留在簡單製作的水平上。相當數量的企業技術裝備水平低，產品質量、產品附加值低。二是重復建設，重復投入。由於我國消費品市場和資金市場的不成熟，容易形成短時期內的消費熱點，短期的利潤促使大量資金迅速湧入，在這個過程中，政府也缺乏宏觀的經濟引導，此後隨著生產能力的擴大，需求趨於飽和，在此情況;方案'範文,庫.為您.搜集-整理/下，企業不得不展開低水平的競爭。三是產業關聯度低。在縱向合作上，即在關聯的企業之間，沒有建立起合作關系，缺乏統一的技術和質量標准;在橫向合作上，即在生產相同或類似產品的企業之間缺乏明確的市場分工,沒有在信息、人員培訓等方面共享社會資源。例如我鎮的一定數量的磚廠，就存在製造水平低，重復建設，關聯度低等問題。
究其原因，一是多數企業主要集中在生產基礎產品的產業上，這些產業對企業的規模、技術、資金、勞動力素質的要求都不高，產業的進入壁壘低，生產經營以“低質跑量”為主，在消費的短期熱點中，容易造成持續上項目而形成行業的惡性競爭。二是從產品價值鏈的角度看，我鎮仍處於贏利較少的生產製造環節，而利潤豐厚的研發、設計以及市場營銷、品牌推廣等環節基本沒有涉及。三是由於大量企業處於高度專業化分工狀態，其固定資產專用程度較高，一旦出現全行業衰退或企業虧損,經營者也很難使設備轉用或轉賣，所以企業只能艱難維持經營，或偷工減料以求降低成本，使市場上產品質量不斷退化。這種局限於中低檔生產製造環節，處於產品價值鏈的低端部分，缺乏自主品牌和市場影響力，企業所獲得的附加值和利潤偏低就是必然結果了。
二、科技創新能力不足，產品更新換代緩慢
我鎮企業大多沒有自己的核心技術和知識產權，只是以目前市場上極為普遍的甚至於落後的技術作為生產工藝，品牌意識不強。由於自主創新能力不足，缺乏對技術創新投入的力度，產品更新換代緩慢,僅僅依靠低價取勝。這在我鎮企業中是極其普遍的現象，調查的這些企業中，大部分只有1-2名技術人員，有的甚至沒有技術人員，這造成了企業缺乏發展後勁，缺少自己的核心競爭力，在經歷短暫的輝煌後，發展動力不足，甚至會出現消亡的現象。
究其原因，一是企業起點低、實力小，大多缺乏自主創新能力，絕大部分企業都沒有自己工藝人員，更別提研發人員。就經濟大環境來看，以技術研發為主體的人才倒三角的高新技術企業往往具有更強的活力和潛力。二是高素質的專業技術人才和經營管理人才太少，員工素質普遍較低，大多數人只有初中及以下的文化程度。三是缺乏公共的技術創新平台，不能使企業有效的和高校等科研單位直接掛鉤，把最新的技術成果直接轉化為生產力。四是大型公司為了保持其技術優勢，一般都把核心技術和關鍵工藝嚴格控制在內部，我鎮企業很難獲得相關資料。例如我鎮德利煤化有限公司就難以獲得附加值很高的針狀焦的生產工藝。
三、發展理念不夠超前，管理方式普遍落後
我鎮企業大多仍沿用家族式管理方式，這一管理方式為企業建立之初的生存與發展曾做出過很大貢獻。但是，在當前形勢下，特別是在企業發展的中期，這一管理方式往往容易轉化為消極的阻滯，容易造成經營效率的低下和激勵機制的偏頗。同時，大部分企業主小農意識嚴重,“小富即安、小進即滿”的心態制約了企業的進一步發展。調查中發現，部分企業完全有可能通過融資等手段進一步擴張，但由於擔心怕“外人”來分蛋糕，為了避免風險，企業只願維持現狀，不想再去進一步發展。
究其原因，一是價值觀錯位。管理者將企業存在的價值看成是家族利益最大化的栽體，而不是上升到更高的社會價值層面，“私利”與“功利”相混淆，促使思想陷入封閉，拒絕改變&方^案范%文庫-整理^&，導致企業管理僵化。二是思維僵化。由於長期以來受小農文化熏陶，固步自封、志得意滿、看問題的片面性決定了無法在瞬息萬變的經濟浪潮中作出及時的改變&方^案范%文庫-整理^&。
四、抗風險能力不足，融資困難
目前,銀行出於對降低信貸風險的考慮，對企業申請貸款的條件較為嚴格，一般都要求貸款企業提供連帶擔保或財產抵押，又由於抵押財產變現難等風險因素，銀行一般不接受財產抵押。信譽度較高的企業為了避免資產風險，大多不願意提供貸款擔保。加之我鎮企業由於規模小、實力弱、信用等級低等原因，一般很難找到穩定暢通的融資渠道，從而造成了貸款難、融資難、擔保難的問題。例如我鎮的德利煤化有限公司和鼎泰精化實業有限公司等就存在著不同程度的融資問題。
究其原因，一是金融體制規定嚴格的融資條件和企業融資條件的先天不足，客觀上決定了企業融資處於劣勢。由於我國缺少一個多層次的、能夠為廣大企業融資服務的資本市場，現有資本市場的高門檻使絕大多數企業難以跨越。二是企業融資手段單一，信心不足。從廣義上講，融資也叫金融，就是貨幣資金的融通，當事人通過各種方式到金融市場上籌措或貸放資金的行為。融資手段應該是多種多樣的，如積極利用民間資本，尋求風險投資，吸納入股資金等，而目前我鎮企業融資往往盯著商業銀行貸款這一方面，從而造成融資手段單一，融資困難。三是鎮黨委、政府對企業融資困境認識不足。資金匱乏是我鎮企業面臨的一個突出問題，鎮黨委、政府應高度重視企業融資難問題，出台政策，擴寬渠道，切實解決企業發展的資金問題。
針對我鎮企業存在的種種差距和不足，需要鎮黨委、政府和企業同心協力，克難攻堅，採取超常的舉措，打破常規，積極創新，解決問題，尋求突破，取得快速發展。作為鎮黨委、政府應從以下三方面做好工作：
一、發揮政策指導作用，整合資源培育特色
積極發揮政策的指導作用，要積極引導企業加入行業協會、商會，發揮其為企業溝通、協調、傳遞市場信息、引進技術等服務作用。要幫助企業調整投資結構，結合本鎮實際情況;方案'範文,庫.為您.搜集-整理/，既要積極上馬勞動密集型產業，在短時期內形成企業對人口的聚集作用;又要大力引導他們向科技型、知識密集型、外向型轉移，提升企業市場競爭力;要積極鼓勵和引導企業大膽兼並、收購、參股國有企業改組和資產重組，支持企業與外商投資企業合資、合作經營，促進更多的企業向規模化方向!本^文由方案,範文庫,為您'搜集.整理.發展，尤其是那些市場前景好的企業;又要引導我鎮企業因地制宜，充分利用緊鄰洛陽石化煉油廠的區位優勢，選擇具有較大規模、具有區域特色優勢的產業，聚合生產要素，進行重點培育，從政策、資金、技術服務平台建設等方面給予重點扶持，拉長產業鏈,盡快形成市場佔有率高的一批企業。
二、轉變觀念增強服務意識，形成全民創業機制
我鎮黨委、政府應轉變職能，從管理型政府到服務型政府，把工作中心放在企業服務上。定期召開有企業、私營業主參加的座談會，聽取他們的心聲，了解他們的情況;方案'範文,庫.為您.搜集-整理/，積極想辦法解決企業在發展中碰到的困難和問題，千方百計營造更加寬松的發展環境，做到留住“經營者”,鼓勵“投資者”,吸引“觀望者”;通過組織高校，科研所等科研單位與企業見面會等形式來轉化科研成果，提升企業科技含量，增進企業效益;通過定期舉辦管理培訓班等方式來提高企業經營者管理經驗，開闊眼界，與世界先進管理水平相接軌;通過開展“一創雙優”、“六新”解放思想大討論活動，努力為企業發展營造良好的政務環境;通過加大對企業周邊群眾的教育力度和對破壞企業正常生產秩序行為的打擊力度，為企業發展營造良好的周邊環境。同時，鎮黨委、政府應打造良好的創業環境，形成全民創業機制。要創造寬松的體制和政策環境，幫助引導人們積極投資創業，創辦個體、微型和企業，通過小投資、實用技術、經營管理和勞動投入，造就大量的個體和中小業主，形成資產積累，在全鎮范圍內形成創業光榮的良好氛圍。
三、擴寬融資渠道，改善金融環境
一是我鎮應抓住濟源市為應對金融危機，出台的加強融資、優化服務、強化保障、減調稅費等八項措施和被列為省國有銀行支持小企業發展試點市的機遇，積極擴寬我鎮企業融資渠道，結合我鎮實際，建立和完善對企業的金融支持體系。要在企業資產抵押的基礎上，鼓勵企業之間實行互聯互保，減少審批環節，降低貸款抵押的保險金和業務收費。要建立和完善企業的信用擔保風險補償機制，完善政府引導、企業自助的企業信用擔保體系，採取有效措施提升他們的擔保能力和抗風險能力。要積極創造條件,支持符合條件的企業拓寬企業直接，間接融資渠道。二是要增強企業自身的融資能力。企業要有信用意識，誠信為本，建立規范的法人治理結構。要加強與銀行的溝通，及時將企業的生產、經營、財務狀況等信息反饋給銀行，增進相互了解，實現建立互相信賴的銀企合作關系。
第3篇:公司調研報告範文
隨著世界經濟的不斷發展，社會主義市場經濟的不斷完善，企業之間的競爭也日益嚴峻。如何在這樣激烈的競爭中，保存實力、求得發展已被越來越多的企業列入發展規劃中。而企業文化，就像拯救企業的靈水一樣，地位愈加突出。那麼，什麼是企業文化呢?很多企業幹部和員工對企業文化的概念依然很模糊，他們普遍狹窄的認為企業的牆報、廣播和業余文化生活就是企業文化。其實企業文化的范圍很廣，而遠不是這么簡單。那什麼是企業文化呢?
為了更好的了解企業文化的本質及其作用，本人於X年X月至X月X日通過訪問法，資料搜集法對XXXX科技有限公司進行調查。總體來說企業文化，很廣泛從多方面對於企業的發展提出理念，對於人才的要求有獨到的見解。然而企業的文化管理方面的存在一些問題，就這些問題而展開分析，並提出改進的建議。
一、 XX市XX科技有限公司概況
XXxx科技有限公司成立於1年，位於XX市福田區益田路，法定代表人是劉某某，注冊資本(萬元)1，公司的經營范圍：興辦實業(具體項目另行申報);服裝設計，國內商業、物資供銷業(不含專營、專賣、專控商品);計算機系統集成;弱電工程設計;計算機軟體、硬體產品的開發與設計;微波產品、電子產品的技術開發及銷售(不含限制項目)。
二、 公司企業文化的簡要介紹
(一) 以品質為基礎
公司逐步健全推行質量保證體系，在管理上堅持："優秀人才、優秀品質、優秀服務"。產品的質量是我們的誠信。推行：零缺陷服務，為用戶提供滿意度。
(二) 以創意為發展
勇於創新，創新是高科技公司的靈魂，是企業保持旺盛生命力的基礎，是取得競爭優勢、立於不敗之地的法寶。時刻虛心學習、永遠大膽創新，是每一個員工的責任。
(三)以成果分享為共同目標
一個成功的企業，只有不斷的分享，在此過程中也要不斷的接受批評，而管改進自我，以優秀的成果造福客戶。服務客戶、服務社會。
一個企業的文化體現在管理上。對於以上企業文化的分析，發現企業文化在管理方面的存在一些問題：
三、 XXxx科技有限公司企業文化管理問題及其原因
(一)企業的管理制度不夠健全
企業文化中可以看出，對於企業利益與品質的保證較多的，相對而言對與員工利益的保證就十分欠缺。比例過分的失調，很顯然只有的體制實行起來，不能靈活應對，涉及范圍太校現在市場發展迅速，而企業不能夠與時俱進，對於制度給予相應的改善。陳舊的制度導致員工工作缺乏動力，也使得許多員工也抱著混口飯吃的態度工作。很多員工認為自己在公司的發展空間小，不能夠很好的體現自身的價值，在企業文化中也提到了“優秀人才”但是根據調查很多人都沒有受企業任何專業的培訓。這也暴露的體制不能夠很好實施的缺點。
(二) 公司員工對企業文化認識不足
很多公司員工認為企業文化，那是公司高層的事情，與自己沒有多大的利益關系。也不會想花時間在這上面。更多是考慮與自己利益相關的事情。公司在企業文化上的宣傳力度很欠缺，在調查過程中也有高層說到：現在工作繁忙，很難有時間去做文化建設的宣傳和配合工作，對於如何宣傳企業文化感到束手無策。還有些人認為企業子要效率好，那麼企業文化就會自然形成。這也是現在階段絕大多公司的想法。
(三)在建立企業文化上沒有良好的溝通平台
公司自身對於企業文化的了解十分的欠缺，以利益為第一，員工對企業目標缺乏具體的了解，沒有形成企業的共同價值觀，危機而感缺乏，企業的歸屬感不強，時常表現出持才傲物、工作上由於分工不太合理，出現了互相推工作的情況，經常以“很忙”來拒絕參加院內的文娛活動，同事間往往只存在工作關系，缺乏潤滑。中層領導班子的管理能力問題突出，院中層領導班子成員大多是由專業技術拔尖的員工擔任，他們的普遍特點是工作壓力、工作責任越來越多，管理任務繁忙，對於管理上的知識沒有系統的學習和研究。所以導致了企業與員工矛盾重重。
四、完善XX市xx科技有限公司的企業文化管理的建議
(一)企業管理制度的完善
管理制度要形式多樣，機制靈活，卻又不失威信。涉及企業本身的利益以及員工的利益。注重管理水平的提高，貫徹落實各項規章制度，同時要取得全體員工的一致認可，追蹤全球最新技術、經營管理理念。給予員工不斷的培訓、深造機會，激發工作熱情和創新活力。堅持以人為本，廣為接納和儲備具有先進管理經驗和技術專長的科技人員，形成良好的人才知識結構，為企業創造更多財富。
(三) 加強對於企業文化的宣傳
首先明確企業的奮斗目標，召集員工對於企業文化的共同學習，使其對於企業文化有深入的了解。不定期詢問員工意見，還可以同時創業企業文化特色如: 人本文化特、 色整體文化特色、創新文化特色、求實文化特色、服務文化特色等，讓員工參與其中。找到屬於自己的文化特色。使企業文化深入人心。
(三)建立雙向溝通的模式，讓員工與企業間形成良好溝通
企業對於自身的文化要有深入的了解。對於員工要給予人性化的管理，不定期了解員工對於企業的看法，認真的考慮或者採取接納。讓員工對於企業有較強的歸屬感，企業對於員工給予更多積極的關注，可以公開的鼓勵員工，挖掘他們的潛在的能力。在節假日給予適當的問候。開展各種活動，拉近員工與企業之間的距離。良好的溝通與合作使企業內運作順暢，增加效益。
以上是我通過對於XXxx科技有限公司在企業文化方面調查之後的所感。通過這次的調查過程認識到企業文化實質是以企業管理哲學和企業精神為核心，凝聚員工歸屬感、提高積極性和創造性的人本管理理論。優秀的企業文化應該是以人為本、以價值觀塑造為核心的文化管理，是對人的管理與對物的管理的有機結合。一個企業具有良好的企業文化才能在現在商業場上立於不敗之地。
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