大學生流失

A. 人力資源管理大學生流失率是高好還是低好

高，市場沒有那麼大的人力資源管理專業的市場需求

B. 如何留住大學生

C. 校招進來的人反而流失快，這是為什麼

校園招聘來的大多是應屆大學生，應屆大學生離職率比較高，這算是一個比較普遍的現象吧。通過校招進來的大學生流失快，我覺得雙方都有原因吧，不能一概而論。

四、不清楚自己職業生涯規劃

大學生之前一直在學校中，生活費都是父母給的，沒有感受到生活的不易。所以一直在舒適環境學習直至畢業，可能在找工作時，沒有認真過想過自己的職業生涯規劃，自己真正感興趣的職業是什麼，僅僅是人雲亦雲，盲目隨大流，等工作後發現這並不是自己想要的。

D. 某些國企一線大學生流失嚴重，這是什麼原因造成的

在校大學生剛畢業，許多早已具備了在外打工的經歷，他們知道社會發展不好混，公司薪金都是不太好得拿的。她們要求的平穩，比飄浮更重要，從多方面來說，單身男女的她們合適國營企業的，日子過的很滋潤。在這樣的情況下，又有一個平穩的知名度，因此許多在校大學生都願意在國營企業，工作生活。而她們挑選換工作，辭職，實在是後邊的迫不得已。要是沒有外部那麼大的的壓力，這也是國營企業，累點氣，干點活，一輩子不晉升又有什麼呢？其實就是滯留在國營企業或是離去，至關重要的一個考評機制自身的薪資能不能達到日常的花銷。

假如是新進到的職工，拿到手三、四千算得上正常的水準，年終獎金到年終的過程中會派發2-3萬不定。工資待遇總體分攤到月不容易比本地最低標准低，最大恰好追上本地平均，尤其優秀的高薪職位很難得。國營企業這類特性就終究不可能像私人企業那般追求完美客戶體驗、服務品質等，職工能做的便是簡單重復工作，一般專科生就能夠完成，但難就難在任務量非常大，公司可以不注重客戶體驗，可是職工不好，「加量不加價」這也是職工萬萬不能接納的，相當於加班加點沒有加班費，工作中還不能出差錯，這就如同民俗經常說的「拿著賣白菜的薪水、操著賣白霜的心」，給誰都覺得難。

E. 如何減少酒店管理專業大學生流失

酒店的發展迫切需要受過專業訓練、精通酒店管理的高素質人才，因而酒店需要招收一定數量的大學生，以提高員工隊伍的整體素質。但另一方面，酒店招收的大學生卻難以立足該行業。近年來，酒店管理專業畢業大學生員工的流失現象有增無減。致使許多酒店人力資源部門在招聘員工時寧願招收高中生(或職高生)，而不願意要大學生。本文針對這些問題的現狀及產生原因進行分析，並提出一些有針對性的解決措施。 一、端正大學生就業思想 1.酒店管理專業大學生就業現狀 酒店管理專業大學生的就業心態和定位存在著較嚴重問題，在觀念、價值等方面與酒店要求存在著較大的差距。酒店管理專業大學生，就業時普遍存在好高鶩遠的擇業心態，缺乏酒店實際工作經驗，缺少積累實踐經驗的思想准備，致使大量具有培養前途的酒店管理專業的大學生流向酒店以外的企業與公司。相反，非酒店管理專業的畢業生搶占酒店就業市場，導致酒店管理專業畢業生就業市場份額的下降。無形中造成酒店管理專業大學生的就業率低的現象。 原因分析：作者通過多年來在酒店的實際工作經驗，體會到現代酒店管理專業的大學生存在如下主要的問題。 (1)缺乏對酒店業管理人員應該具備的綜合素質的理解。酒店業管理人員不僅應該具有一定的專業理論水平，而且更應該具有豐富的實際工作經驗。大多數剛剛畢業的大學生根本沒有從基層做起的思想准備，對就業的崗位和待遇期望值過高。當前在酒店業內，絕大部分管理人員是首先從服務員做起，積累起經驗後逐級晉升為管理人員的，而這些經驗往往是酒店成功經營的根本。因此，不從實踐中充實自己的經驗，酒店管理專業的大學生就難以在酒店中立足。 (2)對職業的不認同感。在我國改革開放初期，因工作環境、工資待遇等外在因素的吸引，許多人湧入酒店行業。但是隨著對酒店職業特徵的深入了解，加之對外國人及涉外行業神秘感的消失，酒店業從業人員曾有的職業優越感隨之減弱，從而造成了大量人才的流失。 (3)缺乏不畏困難、不怕挫折的心理素質。由於大學生到酒店後，同職高生在同一個起跑線上(同樣工作和工資)，大學生在一線操作方面與職高生相比，其技能略遜一籌，造成大學生心理的不平衡，使自己失去繼續工作的信心。 (4)酒店管理專業畢業的大學生在一定程度上仍然存在眼高手低、脫離實際等現象。一些學生在校接受教育期間，不願意多花時間在專業技能操作課上下功夫，只求過得去，不求過得硬。 (5)由於中國現行高等學校招生制度仍以分數為基礎，學生對大學專業的選擇具有較大的盲目性，缺乏對酒店業的正確認識。當大學生對酒店工作有一定了解後，產生了專業與意願的背離，從而導致酒店管理專業大學生的流失。 2.解決方法 (1)要教育學生端正自己的擇業動機和擇業心態。大學生應該樹立從基層做起的思想，要認識到進入酒店工作後，不首先從服務員做起，就不會有事業的成功。基層工作為大學生施展才華提供了有利條件，大學生應該克服怕苦心理，要有耐性，避免產生急於升遷的焦躁情緒，樹立從零開始的理念，培養從大處著眼，小事入手的工作作風，樹立良好的求職心態。 (2)大學生對自己應有一個實事求是的認識。不僅應考慮「我想要從事什麼職業」，「我願意干什麼工作」，而且更要用「我能幹什麼」，「酒店需要我干什麼」的思維方式全面地審視自己。大學生應該學會揚長避短，發揮自身的優勢，積極捕捉成功機遇。確定適當的期望值，及時協調個人志願與酒店業需要的關系，合理支配自己的情感和行動，以得到業內的認可，從而獲得求職擇業的成功。 (3)應該教育學生在日常平凡的工作中，訓練不畏困難、不怕挫折的心理素質。在工作中難免會遇到挫折，但是遇到挫折後，要認真分析失敗的原因，是主觀努力不夠還是客觀要求太高?是客觀條件苟刻還是主觀條件不具備?認真分析，才能心中有數，才能更好地展現自己的才華，從工作的成就中去尋找樂趣。 (4)大學生要不斷為自己設立切實可行的目標，以激發自我的工作熱情和創新精神，創造實現自我的機會。大學生應該清楚地認識到，只有將在學校學到的理論知識與實際工作相結合，使理論知識得以升華，才能成為當代酒店業所需要的管理型人才。 二、完善酒店人事管理體系 1.現狀 隨著中國加入WTO，世界知名品牌酒店管理集團紛紛登陸中國酒店業的市場，例如香格里拉(Shangri-La)、喜來登(Sheraton)、希爾頓(Hilton)、洲際(Inter-Continental)、雅高(Accor)、凱悅(Hyatt)等。這些世界知名品牌酒店管理集團，憑借其雄厚的實力、世界一流的管理和品牌，實行本土化人才策略，挖掘中國酒店業內具有豐富實踐經驗的管理人才。由於本土化戰略的實施，導致國內酒店業管理人才的流動，使酒店業爭奪管理人才的競爭加劇。管理人才的競爭不僅僅局限在中、低層，還發生在高層，例如在中國北部的五家香格里拉酒店中，就有兩家香格里拉酒店(長春和青島)是中國人當總經理，外國人則做副總經理。這意味著，中國的現代酒店業對酒店管理人員的學歷結構以及綜合素質的要求發生了質的變化。酒店改革了過去由中等技術職業學校為主的人員結構，對高學歷的人才需求量呈逐步上升趨勢。據有關調查資料顯示，認為「本酒店人力資源管理中最緊迫的問題是提高人員素質的佔79.57%」，回答「招聘中最困難的問題是尋找本地受到良好訓練的員工的佔72.3%」。由此可見，中國酒店業急需高素質的人才，而酒店招收的大學生難以立足該行業的現象有增無減。這說明酒店在使用大學生時，在人事管理方面存在問題。 2.原因分析 (1)酒店對人才規劃缺乏長遠觀念，對所需大學生員工崗位缺少正確的設計和分析。有些酒店盡管每年通過各種招聘會招進了一些大學生，但對大學生員工沒有明確的培養與使用目標，抱著一種「使用了再看」的想法。其結果是，要麼因「人才高消費」，進來的大學生員工發揮不出應有的作用。要麼因使用不當造成「招進來，留不住」。 (2)酒店的人事管理制度存在一定的僵化性。酒店仍然遵循大學生與職高生同一起跑線的做法，而且提升制度並不傾斜大學生，使他們產生心理上的不平衡，因此一有機會就紛紛跳槽。 (3)國際酒店進入中國已有20年了，目前酒店業已漸入成熟階段，提升機會相對減少，且現有的中層管理人員年齡較輕。盡管酒店的高層領導認識到酒店的發展必須有充足的後備人才，很希望能招聘和培養更多的大學生員工，以此來提高員工隊伍的整體素質。但相當數量酒店的中層和基層管理人員要麼因為不重視而忽視對大學生員工的使用和培養，要麼因為自身的生存利益，對大學生員工的發展設置障礙。 3.解決方法 要有效控制大學生員工流失，酒店必須從完善人事管理體系入手，完善大學生員工的使用和管理體系。具體應注意以下幾點： (1)科學制定崗位任職資格。崗位任職資格是一份關於完成某一崗位職責所必須具備的個人資格、技能及素質的說明。酒店要以適用性為原則，制定合理的學歷比例，確定大學生的招聘需求，使招聘的大學生能與酒店職位「匹配」，避免「人才高消費」，充分調動大學生的積極性。 (2)建立吸引大學生的企業文化。酒店應該為大學生員工或與大學生員工一起制定長遠的職業生涯計劃，使他們明確自己在酒店的發展前景和努力方向，從而增強大學生對企業的歸屬感。酒店只有真正重視大學生員工的發展，在經營管理中突出「人本」思想，建立獨特的旅遊企業文化，才能真正吸引人才、留住人才。 (3)加強與大學生的溝通。酒店應該想辦法減弱大學生因缺乏表達自己思想而產生的孤獨感，使大學生能早日融入酒店並與酒店建立一種親密關系。 (4)授予大學生員工一定的許可權。酒店管理部門在授權大學生員工之前，應該保證，酒店組織重視他們的意見，相信他們的能力，支持大學生員工做出的努力。 三、更新旅遊院校的教育模式 1.酒店管理專業現狀 我國旅遊高等教育的發展很快速，近年來不論是在系院和專業的設置上，還是在辦學規模上都有很大的發展。但在另一方面又存在著旅遊傳統教育模式和方法與旅遊人才市場需求相脫節的現象。旅遊高等教育不能滿足旅遊企業對人才素質的需求，酒店管理專業畢業生存在實際操作能力、工作協作能力上的缺陷。這就造成了大學生自身就業的困難，並導致酒店人才缺乏的雙重窘境。人才的競爭、人才素質的提高及酒店管理人才的流失是我國高等學校酒店管理專業面臨的最大挑戰。因此，高等學校酒店管理專業應切實加強學生專業思想教育，注重實踐能力培養，開展就業指導，幫助學生准確定位，把握機遇，應對挑戰。高等學校旅遊管理專業教學模式與方法的改革勢在必行，關繫到我國旅遊業的興衰。 2.酒店管理專業現狀的原因分析 我國高等學校傳統教學模式是在計劃經濟下形成的，旅遊管理專業對人才的培養和企業對人才的需求互相脫節。高等學校的畢業生由國家統包統分，這就導致有些高等學校的教學設置與當代酒店業需求脫離，專業設置、學生錄取、教學管理、學生就業及學生畢業後是否學以致用、是否適應酒店對人才的需求，均缺乏整體的規劃。由於我國高等教育改革的滯後性，有些旅遊院校仍沿用原有的教學模式和方法，造成酒店管理專業大學生理論不能與實際相結合，就業率低;而酒店急需的中層管理人才又得不到滿足。要從根本上解決這一矛盾，就必須以旅遊人才市場需求為中心，改變供需脫節現象。高等學校旅遊管理專業必須根據酒店對人才的需求，建立圍繞酒店人才市場需求的旅遊教育機制，這是現代旅遊高等教育發展的必經之路。 3.高校酒店管理專業解決方法 (1)高等學校應該建立全面適應人才市場需求的旅遊教育與教學模式，包括：市場調研、教學組合、教育實施、質量評估等4個階段。首先進行市場調研，即旅遊院校通過對旅遊企業人才市場需求的調研，通過對人才市場信息的了解和企業人才需求調研，獲取較全面的有關旅遊人才市場的資料。針對教學目標市場，即學生畢業後的就業市場的需求，制定合理的教學組合。只有這樣，才能保證旅遊高等教育能適應旅遊人才市場需要。 (2)旅遊院校必須加強與酒店的協作。酒店對人才的需求是隨著國際旅遊市場的變化而變化的，旅遊院校只有加強與酒店的合作，及時了解、掌握市場變化情況，適時調整教學組合，才能有效解決供需脫節的問題。酒店管理專業對學生的實際操作能力要求較高，通過協作可以彌補我國旅遊教育中普遍存在的資金和設施設備投入的不足，提高學生的操作技能。 (3)制定科學的教學計劃。教學計劃是學校組織教學的基本大綱，它既要體現高等學校教學宗旨的基本要求，同時又要適應酒店對人才的特殊需要。在教學環節上必須處理好課堂與課外、教學與實習的關系，體現學以致用的原則。在課程設置上要注意基礎課、理論課、專業技能操作課的比例。處理好基礎與專業的關系，構建學生合理的知識結構。 (4)加強大學生專業思想教育。高等學校酒店管理專業的教育應切實加強學生專業思想教育，注重實踐能力培養，開展就業指導，幫助學生准確定位。 四、結論 總之，要解決酒店管理專業大學生員工流失的問題，大學生本身必須端正自己的擇業動機，樹立首先從基層做起的思想，發揚勤奮敬業的精神;酒店應不斷完善人事管理體系，提高大學生在酒店中的地位，為大學生提供發揮作用的舞台;旅遊院校應更新教育模式，遵循理論聯系實際的教育原則，培養高質量的酒店管理人才。

F. 中國大學生流失率最高的是哪個城市

中國最受大學生嚮往的城市，非北上廣深莫屬，因為北上廣深這些城市經濟發展迅速，大部分大型的企業和公司都選擇紮根在沿海城市，因此能給大學生提供的就業機會也比較多，而且薪資待遇也是十分客觀，所以許多同學在高考填報志願的時候都喜歡把這些城市作為首選，但是在國內卻有著這樣的一座城市，擁有的大學生數量雖然是中國最多的，但是每到畢業季，大學生們卻紛紛各奔東西，大學生的流失率有增無減，一直都留不住大學畢業生，真的是讓人感到很無奈！

（3）武漢地區是我國的火爐城市，天氣非常悶熱，特別是夏季的時候，氣溫高得讓人覺得可怕，對於很多大學生來說，每天的生活就是煎熬，好不容易熬過了大學四年，一到畢業肯定是想馬上離開這座城市了。所以武漢的天氣也是很多學生選擇離開的原因。

（4）最後一個原因是因為武漢市還沒有推出相應的大學生扶持政策，特別是對於剛畢業的大學生，薪資待遇那麼低，完全要靠自己努力打拚，如果一座城市沒有能給他們提供幫助的政策，他們一般都不會選擇留在該城市發展。

對此，如果換成是你，你是會選擇留在大學所在的城市發展，還是會選擇去一些經濟發達的城市紮根發展呢？可以在下方留言，一起分享你的觀點。

G. 2019屆河南高校畢業生流失率是多少

作為我國的人口大省，近年來整個河南省的發展也是有目共睹，隨著以鄭州為核心的「中原都市圈」的建立，「中原崛起，振興河南」的目標也即將實現。但眼下，人才卻成為影響整個河南發展的一大阻礙。隨著新一輪「搶人大戰」的升級，除了針對高端人才的爭奪，越來越多的地市也普遍將以大學生為代表的青年人口作為爭取落戶的對象，而應屆畢業生成為了最炙手可熱的人才群體。河南省作為國內教育大省，全省擁有高校153所，近五年來畢業生數量也在穩步上升，僅2019屆高校畢業生人數就高達61萬。為此我們不禁反問，擁有龐大人才資源的河南為何會面臨人才困境？為此我們不妨通過由中國大學生一站式求職網申平台——梧桐果主編的《2019屆中國校園招聘報告》一探究竟。

雖然這個教育大省留不住高校畢業生，但省市的建設卻離不開這些人才。目前，鄭州市已經出台了一系列「搶人政策」，比如：大學生落戶政策、每月發放生活補貼、首次購房發放安家費......至於效果如何，時間會告訴我們。但其實，更多的人才需要更好的硬體設施，更符合物價的薪資水平，更恰當的利益格局和人情觀念，更自由開放的思想，以及更包容的城市文明。這意味著，當地在人才引進的時候不能只拿戶口和政策說事，雖然有一定效用，但長期吸引力不大。想要真正留下人才，也並不是只出台一些優惠政策就可以搞定的。重要的是考慮怎樣去留住人才，怎樣給人才創造一個能夠不斷成長、不斷發展的環境，這比承諾優惠條件更為重要。當這些方面能迎頭趕上的時候，河南才能真正的留住人才。

H. 當代大學生第一份工作現狀：50%的大學生選擇在一年內更換工作，兩年內，大學生的流失率接近75%。大

社會因素:競爭激烈，大學擴招人才供過於求，狼多肉少。
根據馬斯洛需求5層次理論（從基礎到高級別:生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，最後到自我實現需求）
反映除了一個很現實的問題，大多數（你說的75%）學生，競爭力不高，奉承「就業再擇業」的思想，所有，後面兩個自我實現對他們來說或許不是最優選擇（機會成本），這是根據經濟人或者理性人的假說。
但又不滿現狀（其中不乏被忽悠的，感覺上當了）所以造成流失率高，或跳槽頻繁。人往高處走是吧。符合理性人公理。

I. 當代大學生就業存在哪些方面的問題

當代大學生就業存在的問題：

一、自身問題

1.就業觀念
步入高校的大學生因自身的價值觀念導致其在就業選擇時出現了問題。大學生就業觀念需改變，擺脫不切實際的擇業觀。首先，現在大學生就業地點多考慮在上海北京等大中城市，就業意向要求穩定，行業則是偏向於大型企業、外資企業和國家機關。這也造成很多基層和西部地區對於人才的需求之大，卻難以落實。當今畢業的大學生大多是「90後」，他們身上有一股拼勁。他們熱衷於大城市，如北京、上海，廣東，認為只有在大城市打拚才會有出路，自己的能力、價值才能得到體現。然而，並不是所有的畢業生都適合大城市，他們應該從自身實際出發選擇適合自己的工作。

2.對自己的認識和定位不夠准確。
對自己的認知和定位不準確導致擇業困難，他們往往盲目的選擇社會熱門的行業就業，而不考慮自身的問題，是否喜歡、是否合適等等一系列問題都沒有進行深入思考，缺乏清晰的職業規劃導致就業困難。

3.大學生擇業的心理問題
焦慮心理：由於擔心不能達到預期目標或因為盲從、自負、自卑等原因,求職時遭受拒絕或失敗等挫折而形成的緊張不安的情緒狀態。

自卑心理：一些大學畢業生自我評價偏低，過低估計自己的知識和能力水平，過低評價自己的意志力。表現在擇業過程中，悲觀失望，抑鬱孤僻，不思進取，不敢參與擇業市場的激烈競爭，等等。

自負心理：與自卑心理相反，有的大學畢業生在擇業過程中自我評價過高，擇業條件苛刻，形成自負心理。

盲從心理：有些畢業生，尤其是獨生子女畢業生，雖然接受了高等教育，但在很多事情上還是缺乏一個大學生應有的分析問題、解決問題的能力,表現在求職擇業時，從不按自身具體條件獨自思考、分析，盲目效仿，即使是求職材料，也是千人一式，眾筆一辭，沒有自己的特點和重點，因而很難受到用人單位的垂青。

攀比心理：青年學生大多血氣方剛，喜歡爭強好勝，虛榮心較強，容易引起攀比心理，形成了較高心理期望值，這種攀比心理使得不少畢業生在擇業過程中四處碰壁，遲遲無法簽約。

依賴心理：在就業過程中，一些大學生缺乏主動參與意識和競爭意識，而寄希望於學校、家庭或就業主管部門，缺乏擇業的主動性等，思想和依賴心理嚴重，使自己在就業中處於劣勢。
總的來說，出現這種心理的根本原因，是因為當代大學生對自己的認知和定位不清晰。

4.專業認識不夠深入，缺乏實踐
大學生在學校中學習到的理論課程比較淺, 缺乏對自己所學專業的深度認識和理解, 沒有對知識進行積累和重復;在遇到困難時總是逃避, 不尋求解決問題的方法或策略, 在放假期間沒有去公司進行實習, 缺乏相應的社會經驗, 最終錯失了很多的社會實踐機會。

5.大學生綜合素質水平不高

二、用人單位的問題
1.過分關注文憑
2.存在性別歧視
3.生源地域歧視
4.過分看重工作經驗

三、高校自身問題
各大高校在設置教學理念時各不相同, 有些高校因其沒有對教學制度進行合理的改革和創新, 導致學生學習的專業無法和社會相接軌, 從而讓學生的學習失去了其本身的意義。

四、社會問題
1.隨著我國教育的發展, 學生步入大學已經成為一種潮流, 但是一系列的問題也隨之而來。這一潮流的發展導致高校進一步擴大招生范圍, 而擴大招生范圍的背後是就業難的問題, 最後導致大學生就業難成為一種普遍現象。高等院校的增加導致畢業生數量與社會上的供求關系出現了問題, 但從實質上來講是教育的發展與經濟發展不相匹配的結果。主要原因有兩個。

2.中國人口數量的不斷增加導致大量的人口需要就業。但是中國新生的人口增長速度比我國經濟的發展速度還要快, 勞動力資源的增長數量每年可以多建立一個省, 由此可以看出, 大學生就業越來越困難, 就業崗位越來越不足。

要想從根本上解決大學生就業難的問題, 還需要學生、學校、社會和政府部門等的共同努力, 畢業生是當今社會發展中一支強有力的隊伍, 所以高校要根據社會的發展和需要培養與時俱進的新時代所需的高素質人才。