大學生兼職的法律保障

① 法律如何保護大學生兼職

這並不存在是否大學生的問題，這種情況就是非全日制用工，可以參考《勞動合同法》的有關規定：
第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
希望對你有所幫助。

② 兼職權益受侵害如何保障

法律分析：1.報警。在遭遇大金額數目的欺騙或拖欠，甚至威脅到人身安全的侵權行為時，還是需要報警來處理。

2.向勞動監察大隊舉報。雖然前面提到，大學生兼職不屬於人社局管轄范疇，但可以投訴商家違法用工，勞動監察大隊一般都會調查，並給於回復。

法律依據：《勞動保障監察條例》

第十條 勞動保障行政部門實施勞動保障監察，履行下列職責：

（一）宣傳勞動保障法律、法規和規章，督促用人單位貫徹執行；

（二）檢查用人單位遵守勞動保障法律、法規和規章的情況；

（三）受理對違反勞動保障法律、法規或者規章的行為的舉報、投訴；

（四）依法糾正和查處違反勞動保障法律、法規或者規章的行為。

第十一條 勞動保障行政部門對下列事項實施勞動保障監察：

（一）用人單位制定內部勞動保障規章制度的情況；

（二）用人單位與勞動者訂立勞動合同的情況；

（三）用人單位遵守禁止使用童工規定的情況；

（四）用人單位遵守女職工和未成年工特殊勞動保護規定的情況；

（五）用人單位遵守工作時間和休息休假規定的情況；

（六）用人單位支付勞動者工資和執行最低工資標準的情況；

（七）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；

（八）職業介紹機構、職業技能培訓機構和職業技能考核鑒定機構遵守國家有關職業介紹、職業技能培訓和職業技能考核鑒定的規定的情況；

（九）法律、法規規定的其他勞動保障監察事項。

第十二條 勞動保障監察員依法履行勞動保障監察職責，受法律保護。

勞動保障監察員應當忠於職守，秉公執法，勤政廉潔，保守秘密。

任何組織或者個人對勞動保障監察員的違法違紀行為，有權向勞動保障行政部門或者有關機關檢舉、控告。

③ 大學生兼職權益如何得到保護

提問人：新傳
客觀上，激烈的就業競爭和機構、法規的缺位也導致了學生無力維權。不管是在校內還是在校外，不管是短期兼職還是畢業就業，找工作儼然成了大學生一種迫切的憂慮。尤其是面對媒體對就業形勢的一再渲染，急需兼職以維持生活的大學生無奈之下只好選擇以權益的退讓(或不爭取)來換取工作機會。那麼大學生兼職權益如何得到保護？
回復人：權益部
您好！大學生兼職不具有法律上的勞動者身份，不受勞動法的保護，但是依然受《民法通則》等法律法規的保護。首先建議您通過正規渠道尋找兼職公司，仔細甄別兼職信息，即使是身邊人介紹的，也要核對公司資質（如核查企業組織機構代碼、辨別營業執照真偽，通過全國企業徵信系統查看企業基本資質，行業評價，媒體評價和綜合評價等等），多方求證。其次，如果確定了兼職單位，一定要與單位簽署正規的勞務合同，說明工作時間、報酬等，給自己法律保障。第三，對於高報酬或違反誠信、違反法規的兼職要特別注意不要上當受騙，如刷單刷信譽等。為了獲得兼職放棄爭取自身權益得不償失，大學生需要多學習法律知識，增強自我權利保護的意識和能力。

④ 大學生兼職打工，有哪些法律保障

大學生兼職是否在勞動法保護范疇內，要根據具體情況具體分析，不能一概而論。

大學生的主要任務是學習，其本身不算是正常勞動者，其仍屬於學校統一管理，不具有出賣人力資源換取報酬的資格，其兼職主要是為了增加社會實踐經驗，一般而言是不簽訂勞動的，只簽訂實踐用工協議或實習協議、勤工儉學協議什麼的，這是屬於勞務的一種，不屬於勞動法調整的范疇。對此，原勞動部頒發的《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中第12條規定：「在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動。」
勞務與勞動在形式及內容、性質上有本質的區別，且對應著兩種截然不同的法律關系。
第一，主體資格不同。勞動的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方必須是勞動者個人即自然人，勞動的主體不能都是自然人；勞務的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。
第二，主體性質及其關系不同。勞動的雙方主體間不僅存在財產關系即經濟關系，而且勞動雙方在簽訂後存在隸屬關系，即人身關系，勞動者需服從單位的管理和支配，勞動力的支配權，歸掌握生產資料的用人單位行使，雙方形成管理與被管理者的隸屬關系；勞務雙方是平等的民事主體關系，雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系，勞動力的支配權是由勞務提供方自行組織和指揮勞動過程，沒有隸屬關系。
第三，主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。
第四，報酬的性質不同。因勞動的履行而產生的勞動報酬，具有分配性質，體現按勞分配的原則，不完全和不直接隨市場供求情況變動，其支付形式往往特化為一種持續、定期的工資支付；因勞務而取得的勞動報酬，按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定，是商品價格的一次性支付，商品價格是與市場的變化直接聯系的。
第五，用人單位的義務不同。《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納社會保險、用人單位支付勞動者的工資不得低於規定的當地最低工資標准等。勞務的僱主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述內容，也可以不約定上述內容。
第六，適用的法律不同。勞務主要由民法、經濟法調整，即受《民法通則》和《法》等的調整，而勞動則由勞動法和勞動法規范調整。
第七，內容不同。勞務內容主要是雙方平等協商後的合意性條款，勞動內容更多則是法定性條款，雙方選擇的范圍遠小於勞務。具體來說，勞務的內容相對簡單，主要是有關約定的工作內容和勞務報酬，而勞動還包括勞動者的保險、崗位等事項。
第八，受國家干預程度不同。勞動的條款及內容，國家常以強制性法律規范來規定。勞務受國家干預程度低，除違反國家法律、法規的強制性規定外，在的約定上主要取決於雙方當事人的意思自治，由雙方當事人自由協商確定。
第九，違反產生的法律責任不同。勞動不履行、非法履行所產生的責任不僅有民事上的責任，而且還有行政上的責任。勞務所產生的責任只有民事責任——違約責任和侵權責任，不存在行政責任。
第十，糾紛的處理方式不同。勞動糾紛發生後，應先到人力社保部門的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁結果不服的在法定期間內才可以到人民法院起訴，勞動爭議仲裁是勞動糾紛的前置程序，對於部分情形的裁決甚至可以一裁終局；但勞務糾紛出現後一般通過法院訴訟解決（約定的除外），即可以直接訴訟，也可以經雙方當事人協商解決。
除上述一般而言外，大學生兼職還要看是否屬於事實上的勞動關系，如果是事實上的勞動關系是要受勞動法調整的。
區別事實勞動關系和勞務關系，要考慮以下幾個方面情況：
第一，事實勞動關系是基於用人單位與勞動者之間生產要素的結合而產生的關系；勞務關系產生的依據是雙方的約定。如果雙方不存在協商訂立契約的意思表示、沒有書面協議，也不存在口頭約定，而是根據章程的規定而產生的一種用人單位和勞動者之間的關系。應當認為是事實勞動關系而不是勞務關系。
第二，事實勞動關系是一種不平等的關系，用人單位和勞動者之間是管理和被管理，支配和被支配的關系，是在用人單位與勞動者之間產生的一種勞動者提供勞動，用人單位付報酬的穩定關系；勞務關系是平等主體之間的契約關系，不存在管理與被管理的情況，勞務方只要按照約定完成工作任務即可，另一方無權作出額外要求。
第三，是以誰的名義實施工作以及由誰承擔責任。事實勞動關系是勞動者以用人單位的名義進行工作，由用人單位承擔法律責任，與勞動者本人沒有關系；勞務關系是提供勞務的一方以本人的名義從事勞務活動，獨立承擔法律責任。
第四，在兩者關系的穩定性上，事實勞動關系當事人之間關系較為穩定、長久，反映的是一種持續的生產資料、勞動者、勞動對象之間結合的關系，而勞務關系當事人之間體現的是一種即時清結的關系。
綜上所述，大學生兼職是否在勞動法保護范疇內，要根據具體情況具體分析，不能一概而論。