本科生違約時間

⑴ 大學生就業違約受理的時間及必備的材料有哪些

啊？大學生得恪守誠信啊!呵呵，我們這些沒上過大學的隨時都可以大行不顧細謹，大禮不辭小讓！

⑵ 應屆畢業生違約的問題

你好，學妹！
1- 關於三方協議，如果用人單位蓋章後返回到你手裡，但是學校沒蓋章並且你也沒簽字，三方沒有簽約，是無效的，只要有一方沒簽字，協議都不做數，不用交納違約金！
2- 關於三方協議，如果三方都簽了，各執一份。想毀約的話。第一，要出具毀約申請，交到原單位（如果單位不要的話，口頭要求毀約也可以），然後從原單位要回你與其簽訂的就業協議。第二，拿上你保留的那份就業協議和原單位還給你的那份就業協議，到學校就業分配主管部門，要求協議作廢，重新換取一份新的空白協議，你就可以和新的單位簽約了。一般來說，學校為了防止學生頻繁毀約，也可能會收一部分毀約金，但是數額不大。
我畢業之前2月份簽了就業協議，沒有規定違約金條款，簽了5年。實習了10天想毀約，提交了辭職申請。單位批了，單位和學校都沒要我的違約金，但是受到學校批評了。4月回校補辦新的就業協議書，然後又在離校前一個月簽了新單位。
3- 你畢業之時， 派遣證和戶口遷移證就會根據你的三方協議辦好了。如果沒有三方協議，會被打回原籍。當然，每個學校在學生畢業後會為你保管一段時間。有的2個月，有的2年。需要咨詢貴校大學生就業指導中心。依照你的假設，畢業後去深圳找工作，可以畢業前聯系深圳的人才市場，提前把戶口和檔案掛靠過去。戶籍和檔案是重中之重。
其實，三方協議，就是為了保護學生，在學生剛剛踏入社會的時候，學校、單位和學生個人簽訂協議，有一個保護作用。另外學校備案、統計就業率。沒啥用，多半都是搞的形式主義。另外，試用期是相互選擇的，可以解約，直接與下一家單位簽勞動合同。勞動合同是單位與你個人簽訂，有法律約束力。對於三方協議，很多同學會簽了協議，並在畢業之後不去簽約單位報到，視為自動解約。
希望你能簽份好工作！也希望我的回答能幫到你！

⑶ 畢業生的違約金一般時間限制是多長

實習期是三個月這是大部分公司的正常規定，有的公司會在實習期滿就返內還違約金，再就是當你轉正的時容候要簽訂正式合同，合同上幾年工作時長，那就是幾年，你現在簽訂的合同是屬於實習期工作合同，所以一般來說是三個月

⑷ 應屆畢業生違約問題

三方協議和復實習協議兩回事；制
三方協議主要規定的是，從你簽三方協議的那天開始一直到你畢業入職的這段時間，你不能與其他單位達成聘任合同和協議，而用人單位也不能無故的不接受你入職，如果你不想簽他們公司或者公司不想簽你了，那麼就算違約。如果違約金是補充在三方協議上的，意思就是7月1日以前，你不能和其他公司簽訂三方或者勞動意向協議，否則就算違約。
實習協議規定的是實習期的事情，如果實習協議裡面說了實習期間有關離職的說明，就按上面的辦，沒說可以直接離職。
三方協議違約金意思就是你畢業之後，不到他們單位入職就算違約。建議如果不想去了，提早辦理違約，要不三方協議要不回來，學校會把你檔案和報道證直接派走，到時候相當麻煩

⑸ 關於大學生違約問題

根據《勞動合同法》，勞動者從單位辭職提前30天書面告知即可。勞動者要回求解除或終止勞動合同答，僅兩種情況要交違約金。
一是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的。勞動者違反服務期約定，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
二是對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
如果你和單位簽定的5合同是在新勞動合同法頒布時間之後也就是2008年1月1日之後簽定的,單位無權向你索要違約金.
這個是屬於勞動關系層面的問題和合同法是兩組概念,依據合同法你可以炒單位的魷局魚,只要及時提前通知單位就可.
祝你順利解決問題在新的崗位工作愉快!

⑹ 本科應屆畢業生違約金是怎麼一回事

你現在只是簽了三方協議，既沒有拿報到證去公司報到，也沒有簽勞動合同，專你不需要支付任何違約金。屬假如你去了這家公司沒有通過培訓考試，公司不錄用你公司也不用支付違約金給你，因為是在培訓期是試用期階段單位可以解僱你的。

⑺ 本科應屆畢業生簽約違約事宜咨詢

1、先和第來一個單位解約，自然後把解約證明給學校就業指導中心換取新三方
2、這不好說了，肯定得等學校上班的時候，我們學校假期期間每周四會上半天班，方便辦事
3、因為你是當面去取三方的，可以讓學校先蓋章了再給你啊，其實這東西沒啥原則，總有個先蓋後蓋的，一般單位不會那麼死，不過學校為了方便，一般是都蓋好了發給學生，省著學生挨個找

⑻ 本科生違約

如果到時你不需要用到三方協議的話，你可以不理睬學校的，他們只能通過扣留你的三方協議來對你進行控制。所以你可以考慮下喔！至於協商處理也可以同時進行，不過自己心裡要有個底。

煩請採納！

⑼ 公司和大學生簽訂的三方協議能否規定違約的解約時間

根據我們國家目前對學生的管理和有關政策，公司與你簽訂的三方協議是沒有法律效力的，因為你沒有畢業，不具備簽訂三方協議的資格，或者你現在的身份是學生，不具備簽訂三方協議的資格，當然違約金就不用支付了。

⑽ 求助！！國家規定的本科生就業違約金最高是多少

經過查證最新勞動法，提出以下幾條，最好認真看幾遍，你就明白了，僅僅供你參考，希望能幫助你！！

《勞動合同法》規定了三項措施：一是放寬了訂立勞動合同的時間要求，規定已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。二是規定用人單位未在自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，但在自用工之日起一年內訂立了書面勞動合同的，應當在此期間向勞動者每月支付兩倍的工資。三是規定用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足一年的違法期間向勞動者每月支付兩倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

關鍵詞一：合同期

《勞動合同法》延續了《勞動法》關於勞動合同期限分類的規定，規定勞動合同期限分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同三種類型；並且規定用人單位與勞動者雙方協商一致，可以訂立任何類型的勞動合同。同時，為了解決勞動合同短期化問題，引導用人單位與勞動者訂立更長期限的固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同，《勞動合同法》作出了一些新規定：

一是規定除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，在固定期限勞動合同期滿終止時，用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償金。

二是用人單位裁減人員時，應當優先留用與本單位訂立較長期限固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同的勞動者。

三是規定在法定情形下，如果勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。法定情形包括：勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續訂立兩次固定期限勞動合同，正常情況下將續訂勞動合同的。

關鍵詞二：試用期

《勞動合同法》延續了《勞動法》有關試用期的一些規定，如試用期屬於勞動合同的約定條款，雙方可以約定也可以不約定試用期；試用期包含在勞動合同期限之內；試用期最長不得超過六個月。同時，針對實踐中一些用人單位濫用試用期的問題，如試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內的工資、在試用期內隨意解除勞動合同等，《勞動合同法》新規定：

一是規定勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

二是規定勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並重申試用期工資不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

關鍵詞三：違約金

根據《勞動法》規定，用人單位與勞動者可以在不違法的前提下自由約定違約責任。一些用人單位藉此與勞動者約定在勞動者單方解除勞動合同時必須支付明顯過高的違約金，從而實際上剝奪了勞動者依法解除勞動合同權、自主擇業權。為了防止用人單位濫用違約金條款，保護勞動者的自主擇業權，《勞動合同法》規定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金：

一是在培訓服務期約定中約定違約金。用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

二是在競業限制約定中約定違約金。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同後，以上規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過兩年。

除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金，或者以賠償金、違約賠償金、違約責任金等其他名義約定由勞動者承擔違約責任。但對於約定由用人單位承擔的違約金，《勞動合同法》沒有作出禁止性規定。

關鍵詞四：解約

《勞動法》規定，勞動者單方解除勞動合同分為提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同和隨時通知用人單位解除勞動合同兩種類型。《勞動合同法》補充規定了第三種類型，即用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

另外，《勞動合同法》還規定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護的；用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的等情形下，勞動者也可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

《勞動法》規定，有下列情形之一的，用人單位可以提前30日以書面形式通知勞動者解除勞動合同：勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。《勞動合同法》一方面延續了《勞動法》以上規定，另一方面考慮到在這30日時間內，勞動者往往需要時間去尋找新的工作，因此，借鑒一些國家和地區實行的代通知金制度，增加規定了用人單位提前30日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的替代方式，即在符合以上三種法定情形時，用人單位既可以提前30日以書面形式通知勞動者本人，也可以額外支付勞動者一個月工資，然後解除勞動合同。

關鍵詞五：裁員

《勞動法》規定，用人單位只有在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。《勞動合同法》除延續以上規定外，增加了兩種用人單位可以裁減人員的情形：企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

《勞動法》規定，用人單位裁減人員的，都應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，並向勞動行政部門報告。《勞動合同法》放寬了用人單位裁減人員的程序要求：用人單位需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的，才應當按照以上規定的程序執行；裁減人員不足20人且占企業職工總數不足10%的，無須按照以上規定的程序執行。

與此同時，為了降低裁減人員對勞動者工作和生活的影響，《勞動合同法》補充規定了用人單位在裁減人員中應當承擔的社會責任：一是補充規定了裁減人員時，應當優先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。另外還規定，用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

根據《勞動法》規定，如果勞動者有下列情形之一的，用人單位不得與勞動者解除勞動合同：患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期內的等。另外，《職業病防治法》規定，用人單位對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除與其訂立的勞動合同；在疑似職業病病人診斷或者醫學觀察期間，不得解除與其訂立的勞動合同。《勞動合同法》除延續以上規定外，還補充規定了一種情形，即：勞動者在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

關鍵詞六：終止合同

在《勞動法》的實施中，一些用人單位隨意與勞動者約定勞動合同終止條件，並據此終止勞動合同，使無固定期限勞動合同提前消滅，不能真正起到維護勞動者就業穩定權益的作用；同時，對於勞動者退休、死亡或者用人單位破產等情形下，勞動合同如何處理，法律沒有作出規定。《勞動合同法》調整了關於勞動合同終止的規定內容：

一是取消了勞動合同的約定終止，規定勞動合同只能因法定情形出現而終止。也就是說，勞動合同當事人不得約定勞動合同終止條件；即使約定了，該約定也無效。

二是增加了勞動合同法定終止的情形，除勞動合同期滿外，還包括：勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；用人單位被依法宣告破產的；用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的等。

三是增加了終止勞動合同的限制情形。除延續《工會法》、《職業病防治法》等相關規定外，還補充規定，勞動者在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。

關鍵詞七：經濟補償

《勞動合同法》對用人單位在解除和終止勞動合同時支付經濟補償作出了一些新規定：用人單位存在違反工資支付、社會保險等方面的法律規定的行為，勞動者提出解除勞動合同的，用人單位也必須支付經濟補償。

用人單位應當依法支付經濟補償的情形是：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情況外，固定期限勞動合同期滿終止的；因用人單位被依法宣告破產，或者用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，而終止勞動合同的。

新法還增加規定了向高收入勞動者支付經濟補償的限額。即勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。