開放大學人力資源答案

① 人力資源管理案例分析題

大哥10分連問兩個問題啊，汗……
案例一：
如果按案例中的方式方法進行考核，最終達不到考核需要的評定、診斷、反饋、等效果，並且會進一步影響公司績效。該案例說明了兩個問題，一是績效考核體系本身不夠健全，二是績效考核人員沒有堅持客觀、公平、公正的態度進行考核。如果績效考核體系能夠進一步明確考核要素和尺度，明確進行績效考核的目的和重要性，設計一套科學的績效考核制度和績效管理程序，就能更加有效避免因為考評者本人主觀因素導致考核結果失真，才能真正發揮績效考核的作用。
案例二：
提拔中遭遇了職業晉升陷阱（彼得陷阱），招聘中沒有做好員工的職業生涯規劃，其實對企業來說就是人力資源配置不合理的問題。為避免彼得陷阱，避免因晉升導致員工不勝任的尷尬，必須制定好一套工作說明書，並根據說明書製作勝任能力模型。根據勝任能力模型和員工的職業生涯規劃決定是否對員工進行晉升和錄用。

② 誰有電大《人力資源管理》作業參考答案

人力資源管理形成性考核冊參考答案

一、選擇題
1、認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬於（A）
A．成年人口觀 B.在崗人員觀 C.人員素質觀
2、人力資源與人力資本在（C）這一點上有相似之處
A.品性 B.態度 C.經驗 D.能力
3、具有內耗性特徵的資源是（B）
A.自然資源 B.人力資源 C.礦產資源
4、「人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標。」這一概念屬於（A）
A.過程揭示論 B.目的揭示論 C.現象揭示論 D.綜合揭示論
5、人力資源管理與人事管理的主要區別體現在（B）
A.內容上 B.觀念上 C.工作程序上
6、以「任務管理」為主要內容的泰勒的「科學管理原理」，是在哪種人性假設基礎上提出來的？（A）
A.經濟人 B.社會人 C.自我實現人 D.復雜人
7、「社會人」人性理論假設的基礎是什麼？（D）
A.泰勒的科學管理原理 B. 梅奧的人際關系理論 C.馬斯洛的需要層次理論 D. 霍桑試驗
8、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（A）
A.職工 B.環境 C.文化 D.價值觀
9、期望激勵理論屬於哪種類型的激勵理論？（B）
A.內容型激勵理論 B.過程型激勵理論 C.行為改造型激勵理論 D.綜合激勵理論
10、通常制約人們士氣、創造力、生產效率和目標實現程度的組織氣候屬於哪種環境類型？（B）
A.組織外部環境 B.組織內部環境 C.物質環境 D.人文環境
11、某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？（B）
A.獲得成本 B.開發成本 C.使用成本 D.保障成本
12、預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規劃時哪一個步驟？（B）
A.預測未來的人力資源供給 B.預測未來的人力資源需求
C.供給與需求的平衡 D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施
13、從現實的應用形態來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容？（C）
A．體質 B．智力 C．思想 D．技能
14、「只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己」。這句話表明現代人力資源管理把人看成什麼？（A）
A．資源 B．成本 C．工具 D．物體
15、任何一個人都不可能是一個「萬能使者」，這是針對誰來說的？（C）
A．對企業決策層 B．對人力資源管理部門 C．對一般管理者 D．對一個普通員工
16、把「員工視為活動主體、公司主人」是哪一種人力資源管理模式？（C）
A．自我中心式、非理性化家族管理 B．以人為中心、非理性化家族管理
C．以人為中心、理性化團隊管理 D．自我中心式、理性化團隊管理
17、每個員工都明確企業發展目標，團結協作，努力實現企業目標；反映了「以人為中心、理性化團隊管理」模式的什麼特點？（B）
A．封閉式的自危表現 B．開放式的悅納表現 C．封閉式的悅納表現 D．開放式的自危表現
18、「好吃懶做、唯利是圖」，符合下面哪種思想假設？（A）
A．「經濟人」假設 B．「社會人」假設 C．「自我實現的人」假設 D．「復雜人」假設
19、主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設的思想？（B）
A．「經濟人」假設 B．「社會人」假設 C．「自我實現的人」假設 D．「復雜人」假設
20、下面哪一項不是人本管理的基本要素？（D）
A．企業人 B．環境 C．文化 D．產品
21、與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容？（D）
A．人的管理第一 B．以激勵為主要方式 C．積極開發人力資源 D．培育和發揮團隊精神
22、明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？（B）
A．動力機制 B．壓力機制 C．約束機制 D．環境影響機制
23、通過檢查人力資源目標的實現程度，來提供關於人力資源計劃系統的反饋信息。這是人力資源規劃系統的哪項活動？（D）
A．人員檔案資源 B．人力資源預測 C．行動計劃 D．控制與評價
24、在P=F（SOME）模式中的函數指的是哪個變數？（A）
A．績效 B．技能 C．激勵 D．機會與環境
25、馬斯洛提出的需要層次理論屬於哪種類型的激勵理論？（A）
A．內容性激勵理論 B．過程性激勵理論 C．強化性激勵理論 D．歸因性激勵理論
26、人力資源管理科學化的基礎是（AB）
A.工作評價 B.工作分析 C.崗位設計
27、適合於流水作業崗位的任務分析方法是（A）
A.決策表 B.語句描述 C.時間列形式 D.任務清單
28、工作分析中方法分析常用的方法是（C）
A.關鍵事件技術 B.職能工作分析 C.問題分析 D.流程圖
29、管理人員定員的方法是（C）
A.設備定員法 B.效率定員法 C.職責定員法
30、依據個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（C）
A.因素分解法 B.因素比較法 C.排序法 D.評分法
31、影響招聘的內部因素是__________ （A）
A．企事業組織形象 B．勞動力市場條件 C．法律的監控
32、招聘中運用評價中心技術頻率最高的是__________ （B）
A．管理游戲 B．公文處理 C．案例分析
33、甑選程序中不包括的是__________ （B）
A．填寫申請表 B．職位安排 C．尋找候選人
34、企業對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做 。（A）
A．崗前培訓 B.在崗培訓 C.離崗培訓 D.業余自學
35、在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然後圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是（B）。
A.講授法 B.研討法 C.角色扮演法 D.案例分析法
36、崗位培訓成本應屬於下列哪種成本？（B）
A．獲得成本 B．開發成本 C．使用成本 D．保障成本
37、推孟教授提出正確計算IQ的公式是（A）
A．IQ=（心理年齡/實際年齡）×100 B．IQ=（實際年齡/心理年齡）×100
C．IQ=（心理年齡×實際年齡）×100 D．IQ=（實際年齡-心理年齡）×100
38、各種字詞的聯想測驗技術屬於哪種心理測的方法？（C）
A．紙筆測驗 B．量表法 C．投射測驗 D．儀器測量法
39、讓被試根據一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為（B）
A．聯想技術 B．構成技術 C．表現技術 D．個案分析技術
40、檢驗測量結果穩定性和一致性程度的指標被稱為（A）
A．信度 B．效度 C．誤差 D．常模
41、讓秘書起草一份文件這是一種（A）
A．任務 B．職位 C．職務 D．職業
42、為使分配公正合理，必須對每一職務在企業中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、准確、數量化的評估並加以排序。這是職務分析的哪一項主要內容？（B）
A．績效評估 B．職務評價 C．人員的選拔與使用 D．人力資源規劃的制定
43、「人盡其才，才盡其用」主要表現了職務分析哪一方面的內容？（C）
A．組織結構的設計 B．人力資源規劃的制定 C．人員的選拔與使用 D．培訓計劃的制定
44、企業在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發生的費用稱為（A）
A．人力資源的獲得成本 B．人力資源的開發成本
C．人力資源的使用成本 D．人力資源保障成本
45、通過人員分析，確定人員標准。這是招聘選拔工作的哪一階段？（A）
A．准備階段 B．實施階段 C．選擇階段 D．檢驗效度階段
46、擬定招工簡章，進行「安民告示」。這是企業每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（B）
A．籌劃與准備階段 B．宣傳與報名階段 C．考核與錄用階段 D．崗前教育與安置階段
47、工作程序的變化性比較有限，工作性質是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什麼樣的培訓策略？（B）
A.日常工作 B.按細節說明的工作 C.工作操作程序有變化 D.計劃和操作復雜的工作
48、按照考評范圍與內容來分，可分為（A）
A.單項考評 B.自我考評 C.診斷性考評
49、考評對象的基本單位是（A）
A.考評要素 B.考評標志 C.考評標度
50、員工考評指標設計分為（C）個階段
A .4 B.5 C.6 D.7
51、下列方法中不屬於考評指標量化的方法是（B）
A.加權 B.標度劃分 C.賦分 D.計分
52、相對比較判斷法包括（A）
A成對比較法 B回憶印象評判法 C加權綜合考評法 D目標等級考評法
53、基本工資的計量形式有（B）
A．基本工資和輔助工資 B．計時工資和計件工資
C．崗位工資和技能工資 D．定額工資和提成工資
54、下列特點的企業哪個適宜採取計時工資（C）
A．依靠體力勞動和手工操作進行生產 B．勞動成果容易用數量衡量
C．產品數量主要取決於機械設備的性能 D．自動化、機械化程度較低
55、下列特點的組織和工種哪個適宜採取崗位工資制（A）
A．同一崗位技能要求差別大 B．生產專業化、自動化程度低
C．同一崗位技能要求差別小 D．不同崗位之間勞動差別小
56、可變型崗位工資制的崗內工資標准等級的劃分依據是（C）
A．勞動責任大小 B．勞動條件好壞 C．工齡或技術熟練程度 D．勞動貢獻大小
57、為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用（A）
A．崗位工資 B．獎金 C．結構工資 D．浮動工資
58、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（D）
A．績效工資制 B．崗位工資制 C．技能工資制 D．結構工資制
59、下列獎金哪些屬於長期獎金（C）
A．超額獎 B．成本獎 C．員工持股計劃 D．合理化建議獎
60、在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據，同時考慮哪幾種勞動來進行分配（A）
A．物化勞動；潛在勞動和流動勞動 B．潛在勞動；物化勞動和流動勞動
C．流動勞動；物化勞動和潛在勞動 D．物化勞動；流動勞動和固定勞動
61、工作評價是指通過確定崗位的什麼來劃分崗位等級及相應工資的方法（B）
A．勞動差別 B．勞動價值 C．勞動條件 D．勞動責任
62、根據勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據等級規定工資標准。這是一種什麼工資制度？（A）
A．技術等級工資制 B．職務等級工資制 C．結構工資制 D．多元化工資制度
63、我國的社會保險制度體系主要包括_____ 、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等內容。（A）
A.養老保險 B.就業保險 C.生活保障
64、失業保險基金的籌集主要有以下三個原則：______ 、無償性原則、固定性原則。（B）
A．強迫原則 B.強制性原則 C.強行原則
65、中國勞動安全衛生工作的基本原則是：（1）安全第一，預防為主；（2）保護員工在勞動過程中的安全與健康；（3）_____ 。（B）
A.安全與生產兼管 B.管生產必須管安全 C.只管生產不管安全
66、勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規定，試用期最長不超過_____。（B）
A.4個月 B.6個月 C.8個月 D.10個月
67、人與職業相匹配的職業選擇理論是由______提出的。（A）
A.美國波士頓大學教授帕森斯 B.美國約翰.霍普金斯大學教授霍蘭德
68、人性化設計的特點主要有：界面友好 。（BCD）
A．人際匹配 B．操作簡便 C．程序流暢 D．一看就懂
69、一個好的、優秀的、功能充分的人力資源系統，可以幫助人們提高 ______，保證______ ，帶動企業管理水平獲得全面提高，把企業人力資源管理對企業的保證作用和推動作用真正地體現出來。（AB）
A.管理效能 B.管理質量 C.管理水平 D.管理創新
70、勞動者因在生產經營活動中所發生的或在規定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現金補償。這是哪種社會保險制度？（D）
A．養老保險 B．醫療保險 C．失業保險 D．工傷保險
71、根據各種職業生涯設計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業方向。這是一種什麼樣的個人職業生涯設計方法？（A）
A．自行設計法 B．專家預測法 C．評價中心法 D．生命計劃
三、 簡答題
1、如何積極開發人力資源？
要理解人力資源開發的涵義，應關注到：人力資源開發是組織和個人發展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發人的潛能。因此人力資源開發是一個系統工程，它貫穿人力資源發展過程的始終，預測規劃、教育培訓、配置使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發系統中不可缺少的環節。一個組織若要從事生產經營活動，就需要具備兩個基本條件：一是佔有資金；二是擁有掌握專業技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題是開發人的能力，提高勞動者的素質。所以說，制定和實施人才戰略，是組織實現發展戰略的客觀要求，是現代組織人才發展規律的內在要求，也是現代科學知識和教育的客觀要求和發展趨勢。
2、什麼是人本管理？
人本管理是指在人類社會後任何有組織的活動中，從人性出發來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。由此出發，建立或考察人本管理，都要從分析人本管理的基本要素開始，確定人本管理的理論模式和基本內容，建立人本管理體系。
3、什麼是市場定位法？其操作步驟是什麼？
市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務價值的方法。其操作步驟是，首先從所有職務中選出50%—60%的代表職務。然後作市場調查，獲得每個代表職務的「市場價格」及市場平均工資。最後在此基礎上決定每個代表職務的價值大小。
4、什麼是員工考評？
員工考評是考評者對員工及其所乾的工作考查評定的總稱。員工考評又稱人事考評。實際上員工考評是指考評者在一定的目的與思想指導下，運用科學的技術方法，依據一定的考評標准，對員工及其相關工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。
5、工作分析的方法可分成哪些類型？
工作方法的分類，依照不同的標准有不同的形式。依照功能劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內容的確定程度劃分，有結構性分析與非結構性分析；依據對象劃分，有任務分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實法與調查法等。
6、什麼是人力資源的流動？
人力資源流動一般是指員工相對於人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業之間、產業之間以及地區之間的轉移。簡單地說，人力資源流動就是指員工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。人力資源流動包括水平流動和垂直流動。
7、人力資源規劃程序是什麼？
人力資源規劃制定過程主要包括以下五個步驟：預測未來的人力資源供給；預測未來的人力資源需求；供給與需求的平衡； 制定能滿足人力資源需求的政策和措施；評估規劃的有效性並進行調整、控制和更新。
8、職業選擇的原則是什麼？
盡管在職業選擇中，不同的人可以從自己的職業價值觀出發，採用不同的策略，達到不同的滿足。但是，在職業選擇中，有必要遵循一般性的原則，如可行性原則、勝任原則、興趣原則、獨立原則、特長原則、發展原則等，才能使你順利地達到人生目標。
9、人力資源成本核算有哪些程序？
一般來說，人力資源成本的核算應按以下程序進行：⑴掌握現有人力資源原始資料;⑵對現有人力資源分類匯總; ⑶制定人力資源標准成本;⑷編制人力資源成本報表。
10、績效考核的方法有哪些？
常用的績效考核方法主要有以下七種，即：⑴分級法；⑵量表績效考核法；⑶強制選擇法；⑷關鍵事件法；⑸評語法；⑹立體考核法；⑺情景模擬法。
11、醫療保險制度改革的主要任務是什麼？
醫療保險制度改革的主要任務是將原來的公費、勞保醫療制度實行統一管理，在全國范圍內建立城鎮員工基本醫療保險制度，即適應社會主義市場經濟體制，根據財政、企業和個人的承受能力，建立保障員工基本醫療需求的社會醫療保險制度。
四、論述題
1、實施人本管理時，如何培育和發揮團隊精神？
答：⑴明確合理的經營目標。要在目標的認同上凝聚在一起，形成堅強的團隊，以激勵人們團結奮進。因此，我們要有導向明確、科學合理的目標，把經營目標、戰略、經營觀念，融入每個員工頭腦中，成為員工的共識。為此，我們必須把目標進行分解，使每一部門、每一個人都知道自己承擔的責任和應做出的貢獻，把每一部門、每一個人的工作與企業總目標緊密結合在一起。⑵增強領導者自身的影響力。領導是組織的核心，一個富有魅力和威望的領導者，自然會把全體員工緊緊團結在自己的周圍。領導者的威望取決於他的人格、品德和思想修養，取決於他的知識、經驗、膽略、才乾和能力，取決於他是否嚴於律己、率先垂範、以身作則、全身心地投入事業中去，更取決於他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟，等等。⑶建立系統科學的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規范化、程序化，是生產經營活動協調、有序、高效運行的重要保證。⑷良好的溝通和協調。溝通主要是通過信息和思想上的交流達到認識上的一致，協調是取得行動的一致，兩者都是形成集體的必要條件。⑸強化激勵，形成利益共同體，即通過簡歷有效的物質激勵體系，形成一種榮辱與共、休戚相關的企業命運共同體。⑹引導全體員工參與管理。這樣企業能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻勞動，而且還貢獻智慧，直接為企業發展出謀劃策。
2、人力資源規劃的作用是什麼？
答：在所有的管理職能中，人力資源規劃最具戰略性和主動性。科學技術瞬息萬變，而競爭環境也變化莫測。這不僅使得人力資源預測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學預測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現組織的戰略目標。所以人力資源規劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。⑴通過人力資源供給和需求的科學分析，制定合理的人力資源規劃有助於一個組織制定戰略目標、任務和規劃的制定和實施；⑵導致技術和其他工作流程的變革；⑶提高競爭優勢，如最大限度削減經費、降低成本、創造最佳效益；⑷改變勞動力隊伍結構，如數量、質量、年齡結構、知識結構等；⑸輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓、職業生涯設計和發展等；⑹按計劃檢查人力資源規劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學有效的管理決策；⑺適應並貫徹實施國家的有關法律和政策，如勞動法、職業教育法和社會勞動保障條例等。
3、什麼是勞動關系？解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？
答：從廣義上看，勞動關系的內涵非常寬泛，它包括一切勞動者在社會勞動時形成的所有勞動方面的關系。而從人力資源開發與管理的角度談論的勞動關系，僅指員工與所在組織之間在勞動過程中發生的關系，是員工與企業之間基於有償勞動所形成的權利義務關系。這種關系具有相對穩定性並受到法律保護。解決勞動爭議的途徑和方法如下：⑴通過勞動注意爭議委員會進行調解勞動法規定，在組織內部可以設立勞動爭議委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調解委員會所進行的調解活動是群眾的自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調解委員會調解勞動爭議有申請、受理、調查、調解、製作調解協議書等步驟。⑵通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門、同級工會和組織三方代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責人擔任。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構為仲裁委員會的辦事機構，負責辦理仲裁委員會的日常事務。勞動仲裁委員會是一個帶有司法性質的行政執行機構，其生效的仲裁決定書和調解書具有法制強制力。勞動爭議仲裁時應遵循如下原則：調解原則、及時、迅速原則、一次裁決原則等。一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調查取證階段、調解階段、裁決階段、執行階段。⑶通過人民法院處理勞動爭議。
4、何為就業指導？就業指導工作包括的主要內容是什麼？
答：所謂就業指導，就是由專門的就業指導機構幫助擇業者確定職業方向、選擇職業、准備就業、並謀求職業發展的咨詢指導過程。就業指導作為一項重要的社會活動，最早出現在歐美國家，它是西方國家經濟發展、職業分化、技術進步而產生一系列社會矛盾後，社會為解決就業問題而作出努力的產物。第一，職業素質分析。第二，職業信息服務。職業信息服務的內容十分廣泛，主要有：⑴傳播職業知識。職業知識包括職業的名稱、種類、職業的社會經濟意義、職業的環境條件、報酬、晉升機會、職業前景、職業資格要求如體力要求、能力和個性要求、教育程度、職業道德等。只有掌握有關的職業知識，擇業者才有可能作出適當的職業選擇。⑵反映市場供求。員工與職業崗位的結合，最終取決於就業市場的供求關系。第三，職業咨詢。職業咨詢是一種以語言為主要溝通方式，對當事人在自己職業選擇和職業生涯發展中遇到的問題給予分析幫助，從而使其能夠根據自己的實際狀況作出合理職業決策的就業指導方式。
五、例分析題
1、工作職責分歧一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車 間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執行，理由是工作說明書里並沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任 威脅說要把他解僱，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是幹完之後立即向公司投訴。
有關人員看了投拆後，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處於可操作狀態，但並未提及清掃地面。服務工的工作說明書規定：服務工有責任以各種方式協助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班後開始。
問題：
⑴對於服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?
⑵如何防止類似意見分歧的重復發生?
⑶你認為該公司在管理上有何需改進之處?（基本觀點正確，所用理論恰當，案例分析清楚者，可給18分；評卷者可參考標准答案，酌情給分。）

答案要點：
⑴對於服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?
A．對服務工以表揚為主，適當地給予獎勵（如給些加班費）。但要告誡他應完成車間主任交給的任務。 B． 對操作工要批評教育,應向他指出：把機油灑在機床周圍的地上並拒絕清掃是錯誤的，他的行為缺乏主人翁精神。 C． 對車間主任也要批評。他在處理工作方面主觀臆斷，不夠細心。
⑵如何防止類似意見分歧的重復發生?
主要是對工作說明書進行修改，使之合理化。
⑶你認為該公司在管理上有何需改進之處?
要根據實際情況制定出較為科學合理的工作說明書；進一步提高領導水平；提倡愛崗敬業、發揚團結協作精神，從而在發生類似事件時，能順利地加以解決。

2、賈廠長的管理模式 賈炳燦同志是1984年調任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲「行業排頭兵」與「優秀企業」稱號，已是頗有名望的管理幹部了。這次是他主動向局裡請求，調到這問題較多的液壓件三廠來的。局裡對他能迅速改變這廠的落後面貌寄予厚望。 賈廠長到任不久，就發現原有廠紀廠規中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，並能改得公平合理，令人信服。
他終於選中了一條。原來廠里規定，本廠幹部和職工，凡上班遲到者一律扣當月獎金1元。他覺得這規定貌似公平，其實不然。因為幹部們發現自己可能來不及了，便先去局裡或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免於受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數是女工，孩子媽媽，家務事多，早上還要送孩子上學或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車`停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責怪工人自己。賈廠長認為應當從取消這條廠規下手改革。
有的幹部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律鬆弛，不可收拾；又說別的廠還設有考勤鍾，遲到一次扣10元，而且是累進式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個啥？ 但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。於是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，並說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。 不過賈廠長又補充道：「遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責在自己，理應重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！」這有時等於幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規定跟前面取消原規定同樣公平合理，但工人們卻反應冷淡。 新廠規頒布不久，發現有7名女工提前2分鍾至3分鍾不等去洗澡。人事科請示怎麼辦，賈廠長斷然說到：「照廠規扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛。」於是處分的告示貼了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：「罰了你，服氣不？」小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：「有什麼服不服？還不是你廠長說了算！」她一邊離去一邊喃喃地說：「你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？」 賈廠長默

③ 求09年電大人力資源答案1-4

中央電大行政管理專科,工商管理本科<人力資源管理>形考作業答案

人力資源管理答案
1．從現實的應用形態來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容？（ C ）
A．體質 B．智力 C．思想 D．技能
2．"只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己"。這句話表明現代人力資源管理把人看成什麼？（ A）
A．資源 B．成本 C．工具 D．物體
3．任何一個人都不可能是一個"萬能使者"，這是針對誰來說的？（ C ）
．對企業決策層 B．對人力資源管理部門 C．對一般管理者 D．對一個普通員工
4．把"員工視為活動主體、公司主人"是哪一種人力資源管理模式？（C ）
A．自我中心式、非理性化家族管理
B．以人為中心、非理性化家族管理
C．以人為中心、理性化團隊管理
D．自我中心式、理性化團隊管理
5．每個員工都明確企業發展目標，團結協作，努力實現企業目標；反映了"以人為中心、理性化團隊管理"模式的什麼特點？（B ）
A．封閉式的自危表現 B．開放式的悅納表現
C．封閉式的悅納表現 D．開放式的自危表現
6．"好吃懶做、唯利是圖"，符合下面哪種思想假設？（A ）
A．"經濟人"假設 B．"社會人"假設
C．"自我實現的人"假設 D．"復雜人"假設
7．主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設的思想？（ B ）
A．"經濟人"假設 B．"社會人"假設
C．"自我實現的人"假設 D．"復雜人"假設
8．下面哪一項不是人本管理的基本要素？（D ）
A．企業人 B．環境 C．文化 D．產品
9．明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？（ B）
A．動力機制 B．壓力機制
bC．約束機制 D．環境影響機制
10．通過檢查人力資源目標的實現程度，來提供關於人力資源計劃系統的反饋信息。這是人力資源規劃系統的哪項活動？（ D ）

A．人員檔案資源 B．人力資源預測 C．行動計劃 D．控制與評價
二、 案例選擇題
（一）1、B 2、A 3、D（二）4、A 5、C 6、B
（三）這三個問題我們分析一下，顯然分析這個案例運用什麼理論，這涉及到第三章工作分析的理論，有職務說明書的問題。如何制訂一個合理、完善、准確的職務說明書，對工作崗位進行說明。第二，針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務工不應該解僱，更多的是表揚，對操作工來講，機油為什麼會灑，甚至於浪費，你是故意還是無意。雖然案例中沒有告訴大家，但是不管如何，浪費原材料，而且自己搞臟了環境，不及時清掃，像這樣的操作工是否應該批評教育。所以在這里服務工做了不是份內的活，應該予以表揚，操作工幹了不好的事，還自己不收拾，我們要批評教育。
第二個方面，作為一個車間主任來說也應該適當的批評，也就是說我們如何防止類似的問題的發生，這就是我們職務說明書沒有做好，因為要防止類似問題發生，說明在做職務分析時有些事情是無法控制的。這時該怎麼辦，我們就應該對職務書進行修改，增加這一項。所以對操作工講，你可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機床周圍的清潔。如果因操作不慎，造成周圍環境污染，操作工要清掃干凈。發生事情之後還要及時上報。對後勤工來講也可以增加相應的條款，完成車間安排的臨時、緊急性的任務。
第三個方面，我們在公司管理上有哪些需要改進呢？根據公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務說明書進行修改。保證工作的順利進行。這就是我們的目的

人力資源管理作業（二）
由於無條件看到錄像，請同學們按以下資料做作業。
看了段VOD，我認為金益康公司能從實際出發制定招聘計劃，實施招聘策略，尋找後選人以及採用合理的方法。根據實際確定了如網上、傳媒等招聘途徑。同時也採用了間接了解的方式，如問看電影、對產品的了解等方面來判斷招聘者的綜合素質。反復檢查並評估應聘者的能力以及採用試用期的方法實現企業最終的招聘目的--確定企業的簽約人員。金益康公司在招聘的投入與產出方面，較好地利用了招聘產出金字塔的模式，合理地確定了招聘人數。按照科學的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學來對待，使公司不必浪費更多地企業資源。但是在投入與產出率方面，公司有待於進一步完善，以達到合理配置資源的目的。怎樣才能得到人才？怎樣才能留住人才？認識人才的人，才有可能抓住人才！珍惜人才的人，才有可能留住人才！
紙筆的誠信測試分為兩種基本類型。公開測試和隱蔽測試；在選拔錄用過程中除了使用紙筆測試的方法進行有關誠信的調查之外，也使用面試的方法對一個人的誠信水平進行考察。將情景評價和結構化面試巧妙結合起來的模式化行為描述面試是一種較為理想的方法。

認真的看過了北京金益康人力資源部主管在聘工作的案例，首先該公司的招聘流程十分清晰，程序大概是這樣的：
招聘的程序有六個步驟： （1）招聘計劃；（2）招聘策略； （3）尋找候選人；（4）甄選；（5）檢查評估並反饋到招聘者；（6）簽約。
甄選的程序有六個步驟：（1）應聘接待； （2）事前交談和興趣甄別； （3）填寫申請表； （4）素質測評； （5）復查面試； （6）背景考察。
在這幾個環節中，該公司在初試和復試中下了很大的功夫，因為這兩個環節在人員招聘和甄選項兩個重要環節。他們在初試中運"試題"對求職者的基本素質和知識進行了測評，並靈活運用一些好方法，防止了"試題"測評中看不到求職者真正的某些方面，而在命題運用一些技巧。同時也運用人才測評工具，人才測評工具是一套比較周密的測評工具。復試方面該公司採用了跟求職者"面對面的交流"，同求職者互動。這一角色特別重要。經理的行動對求職者的了解關系極大。假如某求職者准備接受該工作的話，經理的行為給求職者傳遞關於工作實質是什麼的信息。為了保證所傳遞的信息是積極的，經理應做下列工作：――讓求職者在招聘過程中知道他們的地位。
――在候選人方便之時安排面視
――讓候選人同他們的未來同事談話。這給他們一個機會來問一些未向經理提問的問題，同時也給他們一個大家喜歡為公司工作的感覺。
我也有曾經人力資源方面的工作經驗，協助過人員招聘工作，流程基本上差不多，但在某些環節上沒有該公司做得這么細，所以在人員上崗工作中遇到不少的難題：
（一）不易獲得合適的候選人|
（二）實際工作表現與面試的表現不一致
（三）錄用的人員與職位要求不符或者與公司文化不能融合
（四）人員流失過快
（五）招聘成本過高錯誤選才的代價
如果在招聘選拔方面出現失誤，公司將付出沉痛的代價，蒙受巨大的損失。招聘選拔的失誤，會導致很多我們不願看到的現象：員工的能力不足，對交待的任務很難完成，無法達到工作目標，從而影響整個團隊目標的達成；員工的工作積極性不高，責任心不強，缺乏工作熱情；員工的工作效率低下；員工的實際工作表現與面試時的表現不員工抱怨薪水的問題；溝通不暢，團隊合作出現問題；員工違反公司的制度；

人力資源管理作業（三）
一、 選擇題：
1、 B 2、 C 3、 A 4、 A 5、 B 6、 B 7、 B 8、 A 9、 B 10、 A
二、 案例選擇題
（一） 招聘中層管理者的困難
1、C 2、A、B 3、A、B
（二） 波音公司的新計算機系統
4、A、B、C 5、B 6、B
天龍航空食品公司的員工考評
羅芸首先總體上給老馬打6分，然後開始考慮怎麼給老馬的各項分配分數。這顯然是用的印象考評法，而印象考評法最容易犯暈輪效應的錯誤，即把自己的某看法從一點擴散到其它方面。
2、羅芸為老馬打的分很明顯是打低了，因此這樣的考評是不適應的。
3、公司應從以下幾點改時：①注重考評應當是對過去工作的反映；②分項考評；③量化考評，提倡競爭上崗，條件公開。

人力資源管理作業（四）
一、 選擇題：
1、 A 2、 C 3、 A 4、 A 5、 B 6、 B 7、 B 8、 D 9、 A 10、 A
二、 案例選擇題
（一） 一家百貨公司的工資制度
1、D 2、D 3、A、B
（二） 阿莫可公司的職業管理系統
4、B、C、D 5、A、C、D 6、A、C
一名退休人員返聘後因工死亡待遇的爭議
此案爭議的焦點在於：
（1）梁某的死亡是否應按因工死亡的待遇處理；
（2）梁某的撫養生活補助費應如何認定。
關於焦點一，根據梁某與設計院之間的事先約定，應享受因工死亡待遇。關於焦點二，設計院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國，次女在梁某死亡時已年滿18周歲，不屬撫養范圍；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有10多個），梁某的丈夫在設計院任副總工程師，有固定收入，因此對梁某其直系親屬的撫養責任應予認定。經仲裁委員會調查：梁父於1995年10月去世，曹某提出供養請求時，其法定代理已終止；梁母僑居美國沒有直接參與申訴。根據我國法律規定，如果委託人代理訴訟應在所在國公證機關辦理證明，並經我國駐該國領事館認證方才有效，即須補辦手續才能受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超出國家規定的撫養年齡，不屬於撫養范圍。

人力資源管理作業（五）
社會調查報告的參考文章
江蘇晶石集團人力資源管理調查
江蘇晶石集團公司（以下簡稱晶石）是在中國電子元器件行業享有盛譽的大型企業，多年來一直躋身於"中國電子元件百強企業"前十名。公司總部位於國家863/火炬計劃無錫新材料產業基地，分別在深圳的蛇口、寶安，在青島、無錫新區、錫山等地設立分公司十家。
江蘇晶石集團是國內最大的電子元器件、氨基酸原料葯生產企業，也是全球最大的FBT供應商。主要產品包括：各類彩色顯示器用高壓包（FBT）、各類U型、E型軟磁鐵氧體磁性材料、變壓器、各類開關電源、 電感線圈、微波爐、醫用氨基酸原料葯等。
公司致力於開發國內國際兩個市場，與國際大公司真誠合作，目前已經與東芝、索尼、松下、飛利浦、摩托羅拉以及海爾、海信、長虹等公司建立了長期貿易關系，多次被摩托羅拉、LG、海爾等公司認定為優秀分供方、傑出供應商企業。公司注重基礎質量管理，先後通過了ISO9000：2000質量體系認證、ISO14000環境管理體系認證、CQC認證、美國UL認證、德國CE認證、TUV認證、加拿大CSA認證、制葯行業的GMP認證等。
以下是幾個主要方面的調查：
1、人力資源規劃：人力資源規劃工作是企業招聘與調配、培訓與發展的基礎工作，而制定人力資源規劃的一個基礎工作是對企業現有人員的學歷、年齡、專業、工齡等進行數據的收集與分析工作。2003年中，晶石共有員工5千多人（含生產工人）。由於晶石業務的不斷擴大，新人的進入比較頻繁，同時晶石的下屬公司也比較多，各公司的人力資源統計與分析工作都比較薄弱，這就造成了晶石上下沒有一個人能清楚的知道晶石究竟有多少具體的員工數量。
2、職位體系建設工作：晶石有職位設置，但卻沒有明確每一職位的工作職責與任職條件，其中有多個的職位匯報關系也是沒有理順的。職位是一個企業流程與組織的集合體，也是組織與人的一個橋梁，任何人力資源管理的規范工作，有賴於職位體系的建設與規范。基於這樣一個原理，職位體系的建設工作也是我們咨詢的一個重點和基礎性工作。但在晶石進行職位體系的建設工作中，晶石的管理人員沒有認識到職位在管理工作中的重要作用，在觀念上還未能發生轉換。
由於晶石過去是一家鄉鎮企業，人情觀念比較重，同時企業的員工只有一條發展通道，即想要獲得收入的增加，就必須做"官"。在過去，公司決策層為了照顧到一些工作了很久的人的漲薪需求，設置了較多的副職，如常務副總、不同職類的副總、總經理助理、各部門部長、副部長、部長助理、副部長助理等等，往往是一個只有50幾個人的下屬公司，管理人員就佔了幾乎一半的數量。
3、薪酬體系建設工作：薪酬的改革工作永遠都是企業最為敏感也是員工最為關注度的事件，這和企業的組織結構調整一樣，是企業變革管理的重點。並對該下屬公司的三分之二的職位進行了評估，形成了職位等級表，並在此基礎上，結合該下屬公司的財務狀況，考慮到外部的薪酬市場情況，出台了薪點表，並形成了公司的獎金發放管理辦法。

④ 人力資源管理(一)試題及答案

第一部分 選擇題

一、單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)在每小題列出的四個選項中只有一個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題後的括弧內。

1.我國勞動法規定的勞動年齡為( )
A.14周歲 B.16周歲 C.18周歲 D.20周歲
2.在現代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為( )
A.事務性機構 B.簡單服務性機構
C.非生產非效益部門 D.生產與效益部門
3.馬克思稱之為用「飢餓政策」進行人事管理的階段，其人性假設的基礎是
A.人天生是懶惰的，必須採用強制手段
B.人是經濟人，是為了吃、喝等個人利益而勞動
C.人是為了獲得他人的認同而勞動
D.人不只是為了金錢、物質而勞動，人有社會責任感
4.人力資源開發的雙重目標是( )
A.提高才能，增強活力 B.提高學歷，增加效益
C.提高覺悟，鍛煉意志 D.加強保健，增強體魄
5.工作性質完全相同的崗位系列稱作( )
A.崗級 B.崗等 C.崗類 D.崗系
6.劃分崗類、崗群、崗系的依據是( )
A.工作繁簡難易 B.工作的責任輕重
C.所需人員資格條件 D.工作性質
7.在企業人力資源變動預測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是( )
A.根據企業現在人員結構狀況推測未來人事變動趨勢
B.根據企業生產情況推測未來人事變動趨勢
C.找出企業過去人事變動規律，以此來推測未來的人事變動趨勢
D.根據市場變化推測未來人事變動趨勢
8.企業在進行外部人力資源供給的預測時，應側重於( )
A.關鍵人員 B.一般人員 C.臨時工 D.一線工人
9.「金無足赤，人無完人」體現在人員甄選的原則上是( )
A.用人所長原則 B.民主集中原則
C.因事擇人原則 D.德才兼備原則
10.具有「孤僻、行動遲緩、善於觀察細小事物，情感發生較慢但持續時間長，體驗深刻」特徵的人，其氣質類型屬於( )
A.抑鬱質 B.粘液質 C.多血質 D.膽汁質
11.生產產品的有效作業時間是指( )
A.工人的純工作時間
B.工人從上班到下班之間的時間
C.工人的准備時間、操作時間、吃飯、休息時間
D.工人在企業逗留的全部時間
12.在生產過程中實行勞動分工的實質是( )
A.勞動簡單化 B.勞動專業化
C.勞動連續化 D.勞動個性化
13.在生產過程中保持各工序生產能力的合適比例關系，這是生產過程的( )要求。
A.連續性 B.平行性 C.協調性 D.交叉性
14.組織文化與思想政治工作的關系是( )
A.相互交叉，互為依存 B.二者是一回事
C.組織文化是思想政治工作的補充 D.二者沒有關系
15.「魔鬼」訓練是一種( )
A.內化型訓練 B.外化型的逆向「挫折」訓練
C.外化型體能訓練 D.外化型順向訓練
16.以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關系技巧能力等為主要內容的培訓屬於( )
A.技能培訓 B.知識傳授培訓
C.態度轉變培訓 D.工作方法改進培訓
17.從性質上講，行政機關、企事業單位的人員培訓屬於( )
A.常規教育 B.學校教育 C.繼續教育 D.基礎教育
18.絕對標准考核就是( )
A.用同一尺度衡量所有的人 B.用同一尺度衡量相同職務的人
C.用不同尺度去衡量所有的人 D.用不同尺度去衡量同一職務的人
19.通過啟發誘導的方式，激發人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎上，發揮出內在潛力。這種激勵形式稱為( )
A.正激勵 B.負激勵 C.內激勵 D.外激勵
20.期前激勵就是在工作開始之前，公布任務指標及相應的獎懲措施。這種激勵主要適用於( )
A.工作周期長，任務不易明確的項目 B.工作周期長，任務比較明確的項目
C.工作周期短，任務很明確的項目 D.工作周期短，任務不明確的項目
21.當一個人的行為表現不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是( )
A.內激勵 B.外激勵 C.正激勵 D.負激勵
22.津貼作為一種個人消費品的分配手段，它分配的唯一依據是( )
A.有效勞動時間的長短 B.勞動所處的環境和條件的優劣
C.勞動者的技術業務水平的高低 D.勞動者的勞動成果的大小
23.在實行工資制度的情況下，能反映職工實際可以交換得到的商品和服務量的工資是( )
A.貨幣工資 B.名義工資 C.實際工資 D.實物工資
24.公共福利是指( )
A.社會要求提供的福利
B.法律規定必須提供的福利
C.員工要求提供的福利
D.組織根據自身的發展需要所提供的福利
25.在勞動過程中，防止人員傷亡事故和職業病發生的主要措施是( )
A.加強福利待遇 B.改善勞動條件
C.提高員工自我保護意識 D.保障勞動者權益
26.「目標一致理論」認為，當個人目標與組織目標一致時，人員就不會流動。提出這一理論的是( )
A.美國心理學家庫克 B.美國管理學家杜拉克
C.日本學者中松義郎 D.美國心理學家勒溫
27.美國學者卡茲通過對組織壽命的研究，認為組織內信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區為( )
A.0.5年—3年 B.1年—3.5年
C.2年—6年 D.1.5年—5年
28.目前世界上大多數國家實行的養老保險類型是( )
A.強制儲蓄型養老保險 B.國家統籌型社會保險
C.投保資助型社會保險 D.子女撫養型養老
29.我國《失業保險條例》規定，失業保險待遇的領取根據職工本人失業前在企業連續工作時間確定。連續工作10年以上的，領取失業保險期限最長為( )
A.12個月 B.24個月 C.18個月 D.30個月
30.勞動爭議仲裁委員會對每一起勞動爭議實行( )即行終結的法律制度
A.一次裁決 B.二次裁決 C.三次裁決 D.四次裁決

二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題列出的五個選項中有二至五個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題後的括弧內。多選、少選、錯選均無分。

31.人力資源管理的基本原理包括( )
A.投資增值原理 B.互補合力原理 C.激勵強化原理
D.個體差異原理 E.動態適應原理
32.企業實行人員外部徵聘可以通過以下途徑進行：( )
A.刊登廣告 B.就業服務機構 C.獵頭公司
D.大中專院校和各類職業技工學校 E.推薦和自薦
33.人員激勵機制包括以下內容( )
A.激勵時機 B.激勵頻率 C.激勵程度
D.激勵深度 E.激勵廣度
34.在績效考核中，因素評定法的評定角度主要有：( )
A.自我評定 B.同級評定 C.下級評定
D.直接領導評定 E.顧客評定
35.根據《國家公務員暫行條例》的規定，我國公務員的獎勵種類有：( )
A.嘉獎 B.記三等功 C.記二等功
D.記一等功 E.授予榮譽稱號

第二部分 非選擇題

三、名詞解釋(本大題共4小題，每小題3分，共12分)
36.人力資源開發
37.委任制
38.勞動定員
39.模擬教學法

四、簡答題(本大題共5小題，每小題4分，共20分)
40.簡述失業保險待遇享受的條件。
41.「駿馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟。」這些詩句對我們的選才用才工作有何啟示?
42.簡述化解組織成員「挫折」心理的方法。
43.簡述人員保護的任務。
44.簡述績效考核中階段性考核和連續性考核相結合原則的涵義。

五、論述題(本大題共2小題，每小題14分，共28分)
45.試述人員報酬的含義及組織在制定人員報酬時應遵循的原則。
46.試論人力資源在社會財富創造過程中的作用。
人力資源管理試題1答案
一、單選題20道（每題1分）；
A、B 、D、 C 、A 、C 、D、A、B、A、A、A、B、A、D、A、C、D、A、A
二、多選題15道（每題2分）；
ABC、ABC、 ABC、AB、ACD、BCD、ABCD、ABCD、ABC、ABCD、BCD、ABCD、ACD、CD、ABC
三、判斷題14道（每題1分）；
1.錯誤 2.錯誤 3.正確 4.錯誤
5.錯誤 6.正確 7.正確 8.錯誤
9.正確 10.正確 11.正確 12.錯誤
13.正確 14.正確
四、簡述題6道（每題4分）；
1．工作說明書的內容。①工作概況：包括工作名稱、工作編號、工作所屬部門、工作等級、工作地點等；②工作目標任務；③工作的責任范圍（或工作活動和程序）；④工作物理環境：工作地點的溫度、光線、濕度、噪音、安全條件等；⑤工作社會環境。包括工作群體中的人數及相關關系，完成工作所需要的人際交往的數量與程度；與各部門之間的關系等。工作規范書的內容。一般要求：包括年齡、性別、學歷、工作經驗；②生理要求：包括健康狀況、力量與體力、運動的靈活性、感覺器官的靈敏度；③心理要求：勝任工作所需要任職者具有的心理要素。
2．①外部勞動力市場的狀況；②人們的就業意識；③企業的吸引力；④現有人力資源的分析；⑤人員流動的情況；⑥人員質量的情況。
3．①選擇面試者。②明確面試時間。③了解應聘者的情況。④准備面試材料。⑤安排面試場所。
4．暈輪效應、邏輯錯誤、近期誤差、首因效應、對比效應、溢出效應、寬大化傾向。
5．選擇需要調查的職位、確定調查的范圍、進行實際的調查、調查結果的分析。
6．企業員工培訓制度包括：培訓服務制度；入職培訓制度；培訓激勵制度；培訓考評制度；培訓獎懲制度；培訓風險管理制度。
五、分析設計題2道（每題8分）；
1．利用人力資源開發、培訓等理論解釋。
2．（1）分析說明公司在員工績效考評方面存在的主要問題，如在考評指標，考評的方式和方法的選擇上存在著的問題，以及績效評價結果與薪酬的人為聯結。結果造成了公司人員的流失、員工關系緊張。
（2）考評方案應當包括以下內容：a.管理人員採取以性對、品質為導向的考評方法，銷售人員採取以結果、行為、品質為導向的考評方法；b.說明考評的主要指標和標准（列表說明）；
c.說明績效考評的具體步驟和要求。
六、論述題2道（每題8分）。
1．人力資源管理是在傳統人事管理的基礎上發展起來，是新型的人事管理。人力資源管理與傳統人事管理相比較有以下特點：
第一，以人為本。
第二，把人力當成資本，
第三，把人力資源開發放到首位。
第四，人力資源管理被提高到組織戰略高度來對待。
第五，人力資源管理部門被視為生產與效益部門。
2．人力資源管理在我國的發展不過十幾年的時間。建國以後，隨著社會主義改造的完成，我國建立起了社會主義制度，同時也確定了計劃經濟的經濟體制。與經濟體制相適應，我國實行「統包統配」的就業制度，企業沒有用人自主權，不能自行招聘所需人員：人員只進不出，沒有形成正常的退出機制；同時在企業內部，對於工人的工作沒有考核，大家干好乾壞一個樣，干多於少一個樣；工資分配中存在著嚴重的平均主義，與工作業績和工作崗位沒有任何關系；人事管理還停留在簡單的檔案管理和資料統計階段，與現代的人力資源管理相去甚遠；同時人們對「人力資源」也普遍沒有任何概念可言，可以說這個時期我國
根本就沒有真正意義上的「人力資源管理」。
黨的十一屆三中全會以來，特別是改革開放以後，隨著我國經濟體制改革的不斷深入，國有企業的勞動人事工作也在不斷進步。1979年以後，國務院頒發了一系列關於擴大國營企業經營管理自主權的文件，逐步放寬了企業人事管理的職責許可權范圍，允許企業在定員、定額內，有權根據精簡和提高效率的原則，按照實際需要，決定自己的機構設置；有權按國家勞動計劃指標擇優錄用職工；有權根據員工的表現進行獎懲；對嚴重違反勞動紀律，破壞規章制度，屢教不改，造成重大經濟損失的，可給予開除處分。
1988年9月，「國際勞工組織亞洲人力資源開發網，中國人力資源開發研究中心成立暨首屆學術研究會」在貴陽召開，這標志著我國人力資源管理理論研究的開始。此後，人力資源開發叢書編委會，光明日報等單位又舉行了人力資源開發理論研討會，對人力資源管理的基本概念、基本思想進行了探討，人力資源管理理論在我國開始傳播。1992年，中國人民大學勞動人事學院將下屬的人事管理教研室改名為人力資源管理教研室，並在1993年將人事管理專業調整為人力資源管理專業，在我國招收了首屆人力資源管理的本科生，這在我國人力資源管理發展過程中具有里程碑的意義，標志著我國人力資源管理的發展進入了專業化階段。
目前，人力資源管理在我國的發展可以說是機遇與挑戰並存，需要人力資源管理的理論工作者和實際工作者共同努力，積極探討，以不斷提高我國人力資源管理的理論和實踐水平。

⑤ 求一份電大的人力資源管理的參考答案

人力資源管理形成性考核冊（本科）行政管理標准參考答案$ i2 E$ ]( U# t+ [4 \
人力資源管理形成性考核冊參考答案: S; p; w7 G K6 Q
作業1一、蘇澳玻璃公司的人力資源管理規劃* z4 z& J) b) P' k1 O* X
參考答案：一個組織特別是企業要維持生存或發展，擁有合格、高效的人員結構，就必須進行人力資源規劃制定出相應的人力資源戰略。人力資源計劃是指預測未來的組織任務和環境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力資源戰略規劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數量和類型，因而需要收集和分析各種信息並且預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數量以後，人力資源管理人員就可以著手制定戰略計劃，採取各種措施以獲得所需要的人力資源。
4 Q$ ]! N/ C3 q# |2 i蘇澳公司專門組織力量對公司的管理人員和專業人員的需求進行分析預測，以此結果作為公司人力資源規劃的基礎，同時也作為直線管理人員制定行動方案的基礎。這充分說明了人力資源需求預測的重要性。同時要求公司管理人員在十四個方面對人員管理情況作出科學、詳盡的預測、分析，為公司的員工招聘、職位安排打下了良好的工作基礎。& b( K2 v* u, c, g9 |& m" Z# S# ~
二、華為的人力資源體系基礎
7 Z" O, v; S' d1 z工作分析又稱職務分析是對某一企事業單位內部各自崗位工作地分析，即分析者採取科學的手段與技術對每個職務同類崗位工作地結構因素及其相互關系進行分解、比較與綜合，確定該職務崗位工作的要素特點、性質與要求的過程。工作分析在人力資源的開發與管理過程中具有十分重要的意義。（1）它是整個人事管理科學化的基礎。（2）它是提高現實社會生產力的需要。（3）它是企業現代化管理的客觀要求。（4）它有助於工作測評、人員測評以及定員定額。
, n8 M1 j3 G6 V華為公司在此方面所做的工作主要是根據企業轉型的實際，重新確定設置什麼樣的工作崗位，用什麼樣的人，用人做什麼樣的事情這樣的工作分析和人力資源分析和預測的工作，然後在此基礎上進行人員招聘、職位安排、考核等工作，取得了良好的效果。充分說明了工作分析在企業發展中的重要作用。, o7 x/ [& H- z" b( _) t' J0 j
作業3一、西門子公司的人力資源開發. ] `; `, M7 z$ K2 u! Q! _ s
(1)西門子的人才培訓體系有何特點？ ^/ V7 _4 H& `2 x8 O
培訓形式多樣化，有新員工培訓、大學精英培訓和員工在職培訓。
& g! {9 \* v8 Y( o" [! x, `培訓的內容根據管理學知識和公司業務的需要而制定，隨著二者的發展變化，培訓內容不斷更新。- ^7 o* L+ p& e6 K& |
（2）西門子的員工在職培訓的意義和特點。
) |5 W; Z! \) I3 ~* t5 _1 @在世界性競爭日益激烈的市場上，在不斷變動的商務活動中，人是最重要的力量，知識和技術必須不斷更新換代，才能適應商業環境。西門子公司的在職培訓，不斷增強了員工的知識、技能、管理能力，從而提高公司整體競爭力，成為西門子不敗的重要保證。
% m- f; h, Y6 u! t" o) _( g+ W" W7 e（3）西門子的人力資源開發方式對中國企業有何借鑒意義。
: X: o/ ]8 i, \9 N. J7 a二、案例分析《天龍航空食品公司的員工考評》
6 W7 [( X" Q8 \+ L1．你認為羅芸給馬伯蘭等的考績是用的什麼方法?
$ X+ A: e9 H1 N x. X羅芸給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中，羅芸知道老馬的長處和缺點，憑個人對下屬的了解，進行考評打分。羅芸首先總體上給老馬打6分，然後開始考慮怎麼給老馬的各項分配分數。這顯然是用的印象考評法，。0 ~5 L8 m. `* C' }: i
2．羅芸對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?
5 I0 v5 A3 e% r7 F6 ]（1）羅芸對老馬績效的考評合理嗎?
7 Y1 o. n# _) q( r/ \羅芸給老馬打的分數明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。3 p8 m* U1 D$ E- v. N4 O: L- Z
（2）老馬不服氣有令人信服的理由嗎?- Q8 Z& e3 `4 d7 Q# t, I! h
A．印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感，由一點推及其餘。盡管老馬的工作能力很強，工作實績不俗，同自己的下屬和客戶的關系很好，但羅芸對老馬不注意身體健康導致三個月病假以及太愛表現自己印象頗深。' x8 N: Z% s/ K/ S5 t
B．公正的講：老馬很善於和他重視的人，包括……有好幾位已被提升，當上其他地區的經理了。老馬這一年的工作，總的來說幹得不錯。
" ?' @6 `* w8 }9 @8 |" d9 g8 d- M我想作為地區經理應該考慮這一客觀因素。太愛表現自己雖是老馬的一個缺點，但向經理匯報工作也是應該的。- O6 j6 ^% H0 z
3．天龍公司的考績制度有什麼需要改進的地方?你建議該公司應做哪些改革?
7 S. f3 C9 M0 C" x/ q（1）天龍公司的考績制度有什麼需要改進的地方? . f. S% x( v1 A8 w/ a v
由印象考評法改進為績效考評法。績效評估體系是組織對實現目標過程中進行控制的一種重要機制。員工績效考核應做到公正、客觀地評價。天龍公司考績制度最好有所改進。
F. M! Q7 S4 ]- C（2）你建議該公司應做哪些改革?3 n8 s$ K- r) v A
①天龍公司應根據企業自身的特點和實際情況，制定合適的考評標准和考評方法，盡量做到量化和細化。' X" K9 c! Y. Q% I- G6 C
②做好考評前對員工的思想教育工作，說明考評是對過去工作反應。
$ k6 B- R( T2 S: n. K+ _③績效考評是員工提拔的重要參考之一，並不是全部。提拔甄選標准可以
6 ]% q# i3 n+ x/ p6 T2 y& F( b# [量化考評，提拔競爭上崗，條件公開( @5 e$ T8 v! A+ h: U
作業4一、案例分析《一家百貨公司的工資制度》' \2 I& [; L5 N) y6 l" q# I( |
1、該百貨公司實行績效工職制度。（請同學們結合書本212頁的內容展開論述）
5 p: w- p2 s+ j6 g; o1 b: y$ E. X2、特點和作用：績效工資制度中，員工工資與績效直接掛鉤，能調動員工特別是優良員工的勞動積極性；由於工資成本隨銷售額、率潤等指標變動而變動，因此能防止工資成本過分膨脹；直觀透明，簡便易行，開發成本和執行成本均較低。績效工資制度也存在一些缺點：導致員工過分注重短期績效而忽視長期績效；容易導致員工之間的收入差距過大，影響員工之間的和睦關系；導致員工忽視售後服務等非銷售任務；員工收入穩定性比較差。' |& ?! I2 }8 ]5 j3 b
二、案例分析* E! d E' |4 }; T) E0 U
員工處於「停滯狀態「時組織所採取的相應對策/ g& C* W/ ?( ]0 y& n1 S
用職業生涯管理理論來分析這個案例
0 o; O& k; k& j- K$ K職業生涯管理就是一個人對自己所要從事的職業、要去的工作組織在職業發展上要達到的高度等做出規劃和設計並為實現自己的職業目標而積累知識、開發技能的過程。它一般通過選擇組織、選擇工作崗位，在工作中技能得到提高、職位得到晉升、才幹得到發揮來實現。大陸銀行通過設立技術職務和管理職務兩個階梯，使員工從不同渠道得以晉升提高，使員工能有實現自我價值的成就感。還通過現崗培訓學習等方式，避免了職工出現職業倦怠情緒的產生和蔓延，使員工對自己的工作保持成就感和新鮮感，有力地促進了工作地開展。員工可以從更富有挑戰性的職業和豐富的工作內容中得到快樂和成就感，而企業也從具有獻身精神的員工所帶來的績效中獲得利益，實現雙贏的目標。
0 i7 u2 O5 S- J7 O) L+ Y: }" y8 Y, i+ ~: J/ ~! V
課堂討論案例：北京某IT公司的人力資源招聘工作(40分)
. S- s/ U7 |8 F6 S" i0 B1 x! N （要求同學們先看錄像教材中關於北京金益康公司人力資源部主管談招聘工作的案例，並在授課老師的指導下，以學習小組的形式（每組5—6人）開展討論，然後由小組長綜合本組成員分析的情況代表大家在全班發言，接著由授課老師講評本案例；最後讓每個參與討論的學員在小組發言稿上簽名後交給授課老師，記做形考成績。）
8 x3 t s5 O4 f# ?$ L 案例內容請同學們先看錄像教材……' r8 @% N/ G8 I+ F
1、本人分析的觀點：(40分)
6 i; W. b4 f0 Q* N" r( b- b% D 2、記錄同學發言(30分)" I& ]: N u& p' @( o1 `# T( _, {
同學發言（只要求記錄主要觀點）：
& Y2 o2 b' d- E5 n Z 3、同學（只要求記錄主要觀點）：& @1 _! h# P' |, ?* ]
4、同學（只要求記錄主要觀點）：0 d1 C4 P; h& P0 V8 I9 y }/ c
5、同學（只要求記錄主要觀點）：
& S$ G; t& ]; N% _2 ] 6、同學（只要求記錄主要觀點）：& A3 m( A# C+ W' I- n' b( j
幫助組長歸納總結：(20分)
b3 W) W: R4 u4 [組長歸納總結，並代表小組在全班發言：(10分)
, ] K5 }$ L4 F( y& N 我在這里發布中央電大老師王承先和同學們對於這個案例的分析與討論過程，便於大家結合我們上課時討論的情況對本次作業作答。
h1 V. V; ^# D討論的過程：. w {/ R+ O w) u8 O* J( M
李瑩：看了這段VOD，我認為金益康公司能從實際出發制定招聘計劃，實施招聘策略，尋找後選人以及採用合理的方法。根據實際確定了如網上、傳媒等招聘途徑。同時也採用了間接了解的方式，如問看電影、對產品的了解等方面來判斷招聘者的綜合素質。反復檢查並評估應聘者的能力以及採用試用期的方法實現企業最終的招聘目的——確定企業的簽約人員。金益康公司在招聘的投入與產出方面，較好地利用了招聘產出金字塔的模式，合理地確定了招聘人數。按照科學的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學來對待，使公司不必浪費更多地企業資源。但是在投入與產出率方面，公司有待於進一步完善，以達到合理配置資源的目的。 8 X8 ?" z) L3 l
王承先：怎樣得到人才？是人力資源管理實際工作中的難題之一.
; `4 w4 `' s, R- u- ?. r1 u 呂芳方：恩，支持老師的說法，這也是日常人事招聘工作所面臨的主要難題.我認為要靠一套行之有效的招聘甄流程。; O$ z- `- ~" J
李瑩：怎樣才能得到人才？怎樣才能留住人才？認識人才的人，才有可能抓住人才！珍惜人才的人，才有可能留住人才！呵呵
6 r* g% z! \: r' E6 B 張敏： 紙筆的誠信測試分為兩種基本類型。公開測試和隱蔽測試；在選拔錄用過程中除了使用紙筆測試的方法進行有關誠信的調查之外，也使用面試的方法對一個人的誠信水平進行考察。將情景評價和結構化面試巧妙結合起來的模式化行為描述面試是一種較為理想的方法。 $ @7 y6 _4 D: v% x! j
王承先：教材介紹了好幾種類型，可供大家參考. - _, D) D7 k4 v G) }5 J
呂芳方：王老師、李老師，好，我們這組幾個同學是在銀行工作，他們不方便上網，我們在業余時間里已經溝通好，我代表我們這個討論小組對此次討論進行發言，還請見諒。
1 b5 \, [1 X3 }5 B0 Z2 I 認真的看過了北京金益康人力資源部主管在聘工作的案例，首先該公司的招聘流程十分清晰，程序大概是這樣的： 8 N& [! ?6 X, y% ?7 U: n, z3 x3 D
●招聘的程序有六個步驟： （1）招聘計劃；（2）招聘策略； （3）尋找候選人；（4）甄選；（5）檢查評估並反饋到招聘者；（6）簽約。
0 v3 R/ i; I4 J$ u, Q ●甄選的程序有六個步驟：（1）應聘接待； （2）事前交談和興趣甄別；
! D1 ?" Z- \9 N4 d! C: E （3）填寫申請表； （4）素質測評； （5）復查面試； （6）背景考察。
4 ^) S/ `( H4 q 在這幾個環節中，該公司在初試和復試中下了很大的功夫，因為這兩個環節在人員招聘和甄選項兩個重要環節。他們在初試中運「試題」對求職者的基本素質和知識進行了測評，並靈活運用一些好方法，防止了「試題」測評中看不到求職者真正的某些方面，而在命題運用一些技巧。同時也運用人才測評工具，人才測評工具是一套比較周密的測評工具。 . i* b( o: w! J2 w! n
復試方面該公司採用了跟求職者「面對面的交流」，同求職者互動。這一角色特別重要。經理的行動對求職者的了解關系極大。假如某求職者准備接受該工作的話，經理的行為給求職者傳遞關於工作實質是什麼的信息。為了保證所傳遞的信息是積極的，經理應做下列工作：
+ k# V& P1 g- f3 S ――讓求職者在招聘過程中知道他們的地位。 5 h7 x/ a$ d6 b* u i! F: k0 g
――在候選人方便之時安排面視
- e! J3 u: H2 e' i, H: r9 h5 d$ U ――讓候選人同他們的未來同事談話。這給他們一個機會來問一些未向經理提問的問題，同時也給他們一個大家喜歡為公司工作的感覺。
/ S" f' m' K0 f 我也有曾經人力資源方面的工作經驗，協助過人員招聘工作，流程基本上差不多，但在某些環節上沒有該公司做得這么細，所以在人員上崗工作中遇到不少的難題：(一)不易獲得合適的候選人(二)實際工作表現與面試的表現不一致(三)錄用的人員與職位要求不符或者與公司文化不能融合四)人員流失過快(五)招聘成本過高錯誤選才的代價 0 r1 C3 @) V* E8 J |& d) h1 E
如果在招聘選拔方面出現失誤，公司將付出沉痛的代價，蒙受巨大的損失。招聘選拔的失誤，會導致很多我們不願看到的現象：
1 g5 e, u2 S5 X. [( o ?員工的能力不足，對交待的任務很難完成，無法達到工作目標，從而影響整個團隊目標的達成； : V! G2 [: a( M" X' ~, V0 z
?員工的工作積極性不高，責任心不強，缺乏工作熱情；
* X/ {7 b$ d% _# ^5 r ?員工的工作效率低下；
# V# @8 L' L" O. z ?員工的實際工作表現與面試時的表現不一致；
* |; U4 A# S5 a ?員工抱怨薪水的問題； % t2 }6 X% h6 k
?溝通不暢，團隊合作出現問題； " I; c8 L6 Q2 p1 k) m
?員工違反公司的制度；
; X( @/ e% |- t 通過這次討論，也學到不少的東西。希望能運用到工作實踐中。
希望對你能有所幫助。

⑥ 公共部門人力資源管理形考1在爭什麼

國家開放大學《公共部門人力資源管理》形考任務1參考答案

案例一：美國政府的人才戰略

二戰以後，美國之所以能夠在經濟上取得巨大的成就,成為當今世界頭號發達國家,在一定程度上得益於其宏觀層面的人才資源開發。這些對包括中國在內的發展中國傢具有借鑒意義。美國宏觀層面的人力資源開發范圍很廣，概括起來，其手段主要有以下幾點。 …… 案例討論：

1、結合美國的國情，分析美國政府人才戰略有哪些特點？（50分） 參考答案：

答:美國是一個移民國家，一直把爭奪世界各國優秀人オ作為一項國家戰略。幾十年來，美國採取多種手段從別國引進大批人オ，特別是高科技人オ。美國吸引外國人オ主要釋放的有以下幾塊「磁鐵」:

一、不斷修訂的移民法。從上個世紀50年代開始，美國多次修改移民法。1965年制定了新移民法，每年專門留出2.9萬個移民名額給來自任何國家的高級專門人オ，為吸引外國優秀人オ莫定了堅實的基礎。1990年，布希總統又簽署新的移民法。2001年美國出台《加強21世紀美國竟爭力法》，其核心就是要吸納世界各國的優秀科技人オ，計劃3年內，每年從國外吸收19.5萬名技術人員。這些規定，能使真正有本領、對美有用的人留在美國。

二、將留學生作為人才的後備力量。美國實施留學生政策始於二戰後不久，通過提供獎學金接受各國學生及學者赴美學習。一些名牌大學通過提供優厚的助學金、獎學金和優惠貸款來吸引國外留學生就讀，據美國國家科學基金會統計，25％的外國留學生在學成後定居美國，被納入美國國家人才庫;在美國科學院的院士中，外來人士佔22％;在美籍諾貝爾獎獲得者中，有35％出生在國外。

三、「綠卡」政策為外籍人才提供方便。美國吸引人オ的一項重要政策，就是授予非美國籍專業工作人士在美永久居留權，俗稱「綠卡」。

四、打造優越的社會環境留住人オ。吸引人オ和留住人オ是同等重要的，甚至留住人才會更難。那麼美國又是憑借什麼長久地留住人才的呢?首先，讓「高

薪」充當最具誘惑力的誘餌;其次，為科研活動提供充足經費。近幾年，美國科研經費不斷增長，約占國民生產總值的2.52％。最後，設立各類獎勵為了鼓勵中青年科研人員的創造發明，美國科學基金會設立了各類獎勵。如果獲獎者是外國人，美國政府會主動為其辦理「録卡」或入籍手續，勸說獲獎者繼續留美效力。每年有14％20％的獲獎者是外籍青年科學家，他們大多被美國留用。

此外，美國擁有十分完善的社會福利制度、退休金制度和醫療保險制度，再加上比較成熟的住房市場，可確保移民美國者生活無憂。這種生活水平的差距加上工作機會的差距成為眾多外國人才移居美國的主要因素。 2、你認為美國的人才戰略有哪些值得借鑒之處？（50分） 參考答案：

答:

（一）美國高度重視人才培養的成功經驗

美國今天已經發展成為世界上軍事實力、經濟實力、科技實力等相當強大的國家。他們擁有近百萬研究開發人員，居世界首位。他們的研究和開發總投資約占國民生產總值3％，是當今世界的最高水平。從科技成果看，美國的高科技成果總量佔世界的37％。美國的專利申請數量也處於世界領先地位。美國是諾貝爾獎獲得者人數最多的國家，擁有博士學位授予機構最多，是每年授予博士學位最多的國家。還是擁有高等學校和科研機構數量最多，是各類高層次人才儲備最豐富的國家……這一切都得益於美國政府對教育和培訓的重視，積極鼓勵科技人才脫穎而出。美國自20世紀50年代末開始就視教育為國家發展的基礎和人才培養的關鍵。它們把發展教育作為國家的戰略重點，相繼通過和出台了《美國2000年教育戰略》、《為21世紀而教育美國人》等法案和報告，極力呼籲為未來准備高素質的人才資源。與此相應，它們還非常重視扶持大學的發展，不斷加大對大學的投資。在近20年美國所獲得的諾貝爾獎自然科學獎中，在大學工作的科學家佔90％以上。同時，它們還大量設立科學獎，其中著名的有「諾貝爾熱身運動獎」、「科學家搖籃獎」等，每年聯邦與各州將舉行層層的競賽篩選，對學識見識超群者給予重獎。

美國針對國際國內形勢發展的需要，還注重改革調整教育政策。倡導課程改革和強調培養天才學生進行了「教育自由化」和「教育機會均等化」改革:開展

了「恢復基礎教育」運動;提倡高等教育同產業界的協作與交流;鼓勵整個教育體系為增強美國的產業競爭力而不斷輸送創新型人才資源。但是，尊重學生的個性發展和重視學生創造力的培養始終是美國人才資源開發模式中的鮮明特徵之ー。

美國的教育注重與市場緊密配合也是它的一個顯著特徵。隨著美國高科技企業的崛起和迅猛發展，對工商管理碩士及計算機專業人才的需求越來越大，這就刺激了對大學商學院管理學教授的需求和待遇的提高。而美國的主要商學院緊密追蹤市場需求信息，加快培養大批的金融博士、市場學博士、管理學博士、計算機學博士等。這些博士畢業後在幾百家主要商學院中尋找到職位，開始培養工商管理頲士、計算機碩士等，使專業教育與市場需求之間密切聯系起來。

美國高度重視繼續教育等人才資源開發。它們專門頒布《成人教育法》，把繼續數育看作是衡量一個國家科技水平的重要標志，從法律上保障繼續教育的發展。美國政府要求所有僱主每年必須至少以其全員工資總額1％的資金用於教育與培訓，並逐年遞增。尚未達到此最低金額的企業和機構，每年必須交其工資1％的資金作為國家技能開發資金。美國公司對經理員工的培訓也極為重視，大多數公司都設有專項培訓經費，並有完善的人才培訓計劃和體系。

（二）美國吸引高層次人才的戰略與策略

新時期世界人才爭奪戰愈演烈，美國成為世界上爭奪人才、實施人才吸引戰略的急先鋒，在某種程度上可以說美國是靠引進人オ起家的，在爭奪奪人オ上它們是深謀遠慮，技高一等。為了得到他們想要的人才，他們有時甚至不擇手段地「搶」。據美國官方統計，在1949-1973年期間，世界各國遷居美國的科學家、工程師達16萬人;進入20世紀80年代以後，每年仍有6000名以上的科學家、工程師進入美國。如20世紀最偉大的科學家愛因斯坦出生在德國，大學畢業後曾任柏林威廉皇家物理學研究所所長，並被選為普魯士科學院士，1921年獲諾貝爾獎金。1933年，希特勒執政後，他們對愛因斯坦等大北科學家又惱又恨，採取種種手段向愛因斯坦進攻，使愛因斯坦人身和科研事業陷入困境。美國人看準了這個機會，「搶」走了愛因斯垣。愛因斯坦到美國後，立即被委任以令世人垂誕的高級科學技術研究所所長職務。因他的學術成就及影響，一大批科學家趨之若鶩，尾隨其後，迅速壯大了美國的科技力量。愛因斯坦在美國定居20餘年，為美國科技發展做出了巨大貢獻。