西南大學人力資源開發與管理作業及答案

A. 大學 《人力資源開發與管理》試題 高分速求答案 十點開考，開卷，高分求解，望高手解答

一、論述題：共3題，每題25分，共75分
1、簡述人力資源管理與人事管理有什麼不同。
答案： 20世紀90年代初以來，人力資源管理在美國和一些經濟發達國家形成熱潮，傳統的企業"勞動人事管理"部門逐漸被"人力資源管理"部門所取代。人力資源管理替代勞動人事管理有著一系列相當深刻的管理理念、管理方法、管理手段和管理模式的變化，並與整個組織經營管理哲學的變化密切相關。（3分）這是一種思想的升華。主要區別如下：
（1）在組織中地位不同：勞動人事管理旨在完成任務，並且工作是局部性的、具體的；人力資源管理對組織觀念有影響，做一些整體的、關系全局的工作，在組織中處於戰略地位。（1分）
（2）基本管理特點不同：勞動人事管理的特點是被動、分隔的，只執行任務；人力資源管理的特點是主動的、系統的，可以對組織戰略提出有用的支持。（1分）
（3）管理的空間性不同：勞動人事管理的管理空間內部的、封閉性；人力資源管理的空間涉外的、開放性。（1分）
（4）管理的時間性不同：勞動人事管理著眼於短期解決問題；人力資源管理長期著眼、短期著手、中期關注。（1分）
（5）工作的中心不同：勞動人事管理是以事務、職責為中心的；人力資源管理以人為本。(1分)
（6）員工關系狀況不同：在勞動人事管理下，強調員工群體性,員工間信任度低；在人力資源管理下，容忍個人化，員工之間信任度高。（1分）
（7）控制系統不同：勞動人事管理強調外部控制；人力資源管理主要靠自我控制。（1分）
（8）管理人員不同：勞動人事管理條件下，人事管理主要是勞動人事管理部門人員的事；在人力資源管理條件下，直線經理與人力資源部門、決策層、員工都承擔著人力資源管理任務。（1分）
（9）管理場所：勞動人事管理時期主要在勞動人事科室；人力資源管理時期整合到管理第一線。
（10）適應組織結構不同：勞動人事管理適用於等級制、機械的組織；人力資源管理適用於有機的、高度靈活性的組織。
（11）評價標准不同：勞動人事管理的標準是降低人工成本；人力資源管理要盡量挖掘、利用人力資源，促進其發展。（12）與員工的關系不同：勞動人事管理部門與員工的關系是管理與被管理的關系；人力資源管理部門與員工的關系是服務與被服務關系。（1分）
2、簡述復雜人的含義
答案： 所謂復雜人，是指認為人的行為、動機、需要復雜易變的人性假設。（3分）主要觀點為：
（1）人有各種各樣的需要和動機，而且多變化，人們的需要結合成統一的整體，形成錯綜復雜的動機模式。如希望多得獎金者，有人是為了改善生活條件，有人是為了"光榮"。（1分）
（2）人們隨著客觀條件的變化，會不斷產生新的需要和新的動機。（1分）
（3）一個人在不同單位在不同部門工作，其動機和需要也有可能不同。（1分）
（4）一個人需要是否得到滿足，決定於他本身的動機結構及其與本組織之間的關系。（1分）
（5）人的需要鋒帶和能力各有特點，對不同的管理方式會有不同的反應，因此沒有一套適合於任何人、任何時期都行之有效的管理辦法。（1分）
3、闡述人力資源的能力要素結構及各部分內容
答案： 各種能力要素的不同組合，形成人力資源的不同能力要素結構。職業能力包括體力、智力、知識和技能四大模塊。（2分）人的能力要素可從四大方面細化到十幾個因素，並還可以根據職業的不同進行更細的劃分。體力分為：人體運動能力、身體負荷能力和恢復疲勞能力。（1分）智力又分為：感知力、思維力、記憶力和想像力。（1分）知識包括：一般知識、專業知兆基彎識和操作知識。技能包括：一般技能和特殊職業技能。（1分）
就能力要素總體而言，需要考慮兩個問題。其一是冰山理論，其二是核心能力。（2分）冰山理論是指人的能力被認識的只是冰山一角，大部分能力處於潛在狀態。（1分）核心能力是指要把握最重要的能力。（1分）
人的體力，是人從事各項活動的基礎，是智力、知識、技能得以存在的載體。（1分）人的智力、知識、技能三者之間有緊密的聯系，三者之間互相制約，互為影響：智力是一種能力，一種潛力（1分）；知識是族悶對具體理論和現實經驗的掌握，是思想的內容或者思維的材料；（1分）技能是行動方式，是操作技術。（1分）智力是掌握知識、技能的基礎，智力水平在一定程度上制約著知識和技能的獲得狀況。一個人"聰明"，就能較快、較多、較高深地掌握知識與技能。（1分）智力的發展，又是在學習、運用知識和技能的過程中完成的。（1分）

B. 人力資源管理(一)試題及答案

第一部分 選擇題

一、單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)在每小題列出的四個選項中只有一個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題後的括弧內。

1.我國勞動法規定的勞動年齡為( )

A.14周歲 B.16周歲 C.18周歲 D.20周歲

2.在現代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為( )

A.事務性機構 B.簡單服務性機構

C.非生產非效益部門 D.生產與效益部門

3.馬克思稱之為用「飢餓政策」進行人事管理的階段，其人性假設的基礎是

A.人天生是懶惰的，必須採用強制手段

B.人是經濟人，是為了吃、喝等個人利益而勞動

C.人是為了獲得他人的認同而勞動

D.人不只是為了金錢、物質而勞動，人有社會責任感

4.人力資源開發的雙重目標是( )

A.提高才能，增強活力 B.提高學歷，增加效益

C.提高覺悟，鍛煉意志 D.加強保健，增強體魄

5.工作性質完全相同的崗位系列稱作( )

A.崗級 B.崗等 C.崗類 D.崗系

6.劃分崗類、崗群、崗系的依據是( )

A.工作繁簡難易 B.工作的責任輕重

C.所需人員資格條件 D.工作性質

7.在企業人力資源變動預測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是( )

A.根據企業現在人員結構狀況推測未來人事變動趨勢

B.根據企業生產情況推測未來人事變動趨勢

C.找出企業過去人事變動規律，以此來推測未來的人事變動趨勢

D.根據市場變化推測未來人事變動趨勢

8.企業在進行外部人力資源供給的預測時，應側重於( )

A.關鍵人員 B.一般人員 C.臨時工 D.一線工人

9.「金無足赤，人無完人」體現在人員甄選的原則上是前凱仔( )

A.用人所長原則 B.民主集中原則

C.因事擇人原則 D.德才兼備原則

10.具有「孤僻、行動遲緩、善於觀察細小事物，情感發生較慢但持續時間長，體驗深刻」特徵的人，其氣質類型屬於( )

A.抑鬱質 B.粘液質 C.多血質 D.膽汁質

11.生產產品的有效作業時間是指( )

A.工人的純工作時間

B.工人從上班到下班之間的時間

C.工人的准備時間、操作時間、吃飯慧汪、休息時間

D.工人在企業逗留的全部時間

12.在生產過程中實行勞動分工的實質是( )

A.勞動簡單化 B.勞動專業化

C.勞動連續化 D.勞動個性化

13.在生產過程中保持各工序生產能力的合適比例關系，這是生產過程的( )要求。

A.連續性 B.平行性 C.協調性 D.交叉性

14.組織文化與思想政治工作的關系是( )

A.相互交叉，互為依存 B.二者是一回事

C.組織文化是思想政治工作的補充 D.二者沒有關系

15.「魔鬼」訓練是一種( )

A.內化型訓練 B.外化型的逆向「挫折」訓練

C.外化型體能訓練 D.外化型順向訓練

16.以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關系技巧能力等為主要內容的培訓屬於( )

A.技能培訓 B.知識傳授培訓

C.態度轉變培訓 D.工作方法改進培訓

17.從性質上講，行政機關、企事業單位的人員培訓屬於( )

A.常規教育 B.學校教育 C.繼續教育 D.基礎教育

18.絕對標准考核就是( )

A.用同一尺度衡量所有的人 B.用同一尺度衡量相同職務的人

C.用不同尺度去衡量所有的人 D.用不同尺度去衡量同一職務的人

19.通過啟發誘導的方式，激發人的主動精神，使其工作孫螞熱情建立在高度自覺的基礎上，發揮出內在潛力。

這種激勵形式稱為( )

A.正激勵 B.負激勵 C.內激勵 D.外激勵

20.期前激勵就是在工作開始之前，公布任務指標及相應的獎懲措施。

這種激勵主要適用於( )

A.工作周期長，任務不易明確的項目 B.工作周期長，任務比較明確的項目

C.工作周期短，任務很明確的項目 D.工作周期短，任務不明確的項目

21.當一個人的行為表現不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是( )

A.內激勵 B.外激勵 C.正激勵 D.負激勵

22.津貼作為一種個人消費品的分配手段，它分配的唯一依據是( )

A.有效勞動時間的長短 B.勞動所處的環境和條件的優劣

C.勞動者的技術業務水平的高低 D.勞動者的勞動成果的大小

23.在實行工資制度的情況下，能反映職工實際可以交換得到的商品和服務量的工資是( )

A.貨幣工資 B.名義工資 C.實際工資 D.實物工資

24.公共福利是指( )

A.社會要求提供的福利

B.法律規定必須提供的福利

C.員工要求提供的福利

D.組織根據自身的發展需要所提供的福利

25.在勞動過程中，防止人員傷亡事故和職業病發生的主要措施是( )

A.加強福利待遇 B.改善勞動條件

C.提高員工自我保護意識 D.保障勞動者權益

26.「目標一致理論」認為，當個人目標與組織目標一致時，人員就不會流動。

提出這一理論的是( )

A.美國心理學家庫克 B.美國管理學家杜拉克

C.日本學者中松義郎 D.美國心理學家勒溫

27.美國學者卡茲通過對組織壽命的研究，認為組織內信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區為( )

A.0.5年—3年 B.1年—3.5年

C.2年—6年 D.1.5年—5年

28.目前世界上大多數國家實行的養老保險類型是( )

A.強制儲蓄型養老保險 B.國家統籌型社會保險

C.投保資助型社會保險 D.子女撫養型養老

29.我國《失業保險條例》規定，失業保險待遇的領取根據職工本人失業前在企業連續工作時間確定。

連續工作10年以上的，領取失業保險期限最長為( )

A.12個月 B.24個月 C.18個月 D.30個月

30.勞動爭議仲裁委員會對每一起勞動爭議實行( )即行終結的法律制度

A.一次裁決 B.二次裁決 C.三次裁決 D.四次裁決

二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題列出的五個選項中有二至五個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題後的括弧內。

多選、少選、錯選均無分。

31.人力資源管理的基本原理包括( )

A.投資增值原理 B.互補合力原理 C.激勵強化原理

D.個體差異原理 E.動態適應原理

32.企業實行人員外部徵聘可以通過以下途徑進行：( )

A.刊登廣告 B.就業服務機構 C.獵頭公司

D.大中專院校和各類職業技工學校 E.推薦和自薦

33.人員激勵機制包括以下內容( )

A.激勵時機 B.激勵頻率 C.激勵程度

D.激勵深度 E.激勵廣度

34.在績效考核中，因素評定法的評定角度主要有：( )

A.自我評定 B.同級評定 C.下級評定

D.直接領導評定 E.顧客評定

35.根據《國家公務員暫行條例》的規定，我國公務員的獎勵種類有：( )

A.嘉獎 B.記三等功 C.記二等功

D.記一等功 E.授予榮譽稱號

第二部分 非選擇題

三、名詞解釋(本大題共4小題，每小題3分，共12分)

36.人力資源開發

37.委任制

38.勞動定員

39.模擬教學法

四、簡答題(本大題共5小題，每小題4分，共20分)

40.簡述失業保險待遇享受的條件。

41.「駿馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟。」這些詩句對我們的選才用才工作有何啟示?

42.簡述化解組織成員「挫折」心理的方法。

43.簡述人員保護的任務。

44.簡述績效考核中階段性考核和連續性考核相結合原則的涵義。

五、論述題(本大題共2小題，每小題14分，共28分)

45.試述人員報酬的含義及組織在制定人員報酬時應遵循的原則。

46.試論人力資源在社會財富創造過程中的作用。

人力資源管理試題1答案

一、單選題20道（每題1分）；

A、B 、D、 C 、A 、C 、D、A、B、A、A、A、B、A、D、A、C、D、A、A

二、多選題15道（每題2分）；

ABC、ABC、 ABC、AB、ACD、BCD、ABCD、ABCD、ABC、ABCD、BCD、ABCD、ACD、CD、ABC

三、判斷題14道（每題1分）；

1.錯誤 2.錯誤 3.正確 4.錯誤

5.錯誤 6.正確 7.正確 8.錯誤

9.正確 10.正確 11.正確 12.錯誤

13.正確 14.正確

四、簡述題6道（每題4分）；

1．工作說明書的內容。

①工作概況：包括工作名稱、工作編號、工作所屬部門、工作等級、工作地點等；②工作目標任務；③工作的責任范圍（或工作活動和程序）；④工作物理環境：工作地點的溫度、光線、濕度、噪音、安全條件等；⑤工作社會環境。

包括工作群體中的人數及相關關系，完成工作所需要的人際交往的數量與程度；與各部門之間的關系等。

工作規范書的內容。

一般要求：包括年齡、性別、學歷、工作經驗；②生理要求：包括健康狀況、力量與體力、運動的靈活性、感覺器官的靈敏度；③心理要求：勝任工作所需要任職者具有的心理要素。

2．①外部勞動力市場的狀況；②人們的就業意識；③企業的吸引力；④現有人力資源的分析；⑤人員流動的情況；⑥人員質量的情況。

3．①選擇面試者。

②明確面試時間。

③了解應聘者的情況。

④准備面試材料。

⑤安排面試場所。

4．暈輪效應、邏輯錯誤、近期誤差、首因效應、對比效應、溢出效應、寬大化傾向。

5．選擇需要調查的職位、確定調查的范圍、進行實際的調查、調查結果的分析。

6．企業員工培訓制度包括：培訓服務制度；入職培訓制度；培訓激勵制度；培訓考評制度；培訓獎懲制度；培訓風險管理制度。

五、分析設計題2道（每題8分）；

1．利用人力資源開發、培訓等理論解釋。

2．（1）分析說明公司在員工績效考評方面存在的主要問題，如在考評指標，考評的方式和方法的選擇上存在著的問題，以及績效評價結果與薪酬的人為聯結。

結果造成了公司人員的流失、員工關系緊張。

（2）考評方案應當包括以下內容：a.管理人員採取以性對、品質為導向的考評方法，銷售人員採取以結果、行為、品質為導向的考評方法；b.說明考評的主要指標和標准（列表說明）；

c.說明績效考評的具體步驟和要求。

六、論述題2道（每題8分）。

1．人力資源管理是在傳統人事管理的基礎上發展起來，是新型的人事管理。

人力資源管理與傳統人事管理相比較有以下特點：

第一，以人為本。

第二，把人力當成資本，

第三，把人力資源開發放到首位。

第四，人力資源管理被提高到組織戰略高度來對待。

第五，人力資源管理部門被視為生產與效益部門。

2．人力資源管理在我國的發展不過十幾年的時間。

建國以後，隨著社會主義改造的完成，我國建立起了社會主義制度，同時也確定了計劃經濟的經濟體制。

與經濟體制相適應，我國實行「統包統配」的就業制度，企業沒有用人自 *** ，不能自行招聘所需人員：人員只進不出，沒有形成正常的退出機制；同時在企業內部，對於工人的工作沒有考核，大家干好乾壞一個樣，干多於少一個樣；工資分配中存在著嚴重的平均主義，與工作業績和工作崗位沒有任何關系；人事管理還停留在簡單的檔案管理和資料統計階段，與現代的人力資源管理相去甚遠；同時人們對「人力資源」也普遍沒有任何概念可言，可以說這個時期我國

根本就沒有真正意義上的「人力資源管理」。

黨的十一屆三中全會以來，特別是改革開放以後，隨著我國經濟體制改革的不斷深入，國有企業的勞動人事工作也在不斷進步。

1979年以後，國務院頒發了一系列關於擴大國營企業經營管理自 *** 的文件，逐步放寬了企業人事管理的職責許可權范圍，允許企業在定員、定額內，有權根據精簡和提高效率的原則，按照實際需要，決定自己的機構設置；有權按國家勞動計劃指標擇優錄用職工；有權根據員工的表現進行獎懲；對嚴重違反勞動紀律，破壞規章制度，屢教不改，造成重大經濟損失的，可給予開除處分。

1988年9月，「國際勞工組織亞洲人力資源開發網，中國人力資源開發研究中心成立暨首屆學術研究會」在貴陽召開，這標志著我國人力資源管理理論研究的開始。

此後，人力資源開發叢書編委會，光明日報等單位又舉行了人力資源開發理論研討會，對人力資源管理的基本概念、基本思想進行了探討，人力資源管理理論在我國開始傳播。

1992年，中國人民大學勞動人事學院將下屬的人事管理教研室改名為人力資源管理教研室，並在1993年將人事管理專業調整為人力資源管理專業，在我國招收了首屆人力資源管理的本科生，這在我國人力資源管理發展過程中具有里程碑的意義，標志著我國人力資源管理的發展進入了專業化階段。

目前，人力資源管理在我國的發展可以說是機遇與挑戰並存，需要人力資源管理的理論工作者和實際工作者共同努力，積極探討，以不斷提高我國人力資源管理的理論和實踐水平。

C. 人力資源管理作業答案

二、單項選擇題
1．在下列活動中，（ D）不應該由直線部門主管負責。
A．制定雇員晉升人事計劃 B 擬定培訓文件
C 評估雇員工作績效 D 進行薪酬調查
註解：薪酬調查的渠道有很多種，但是這些調查的發起和執行者都不是直線部門主管。而且有直線部門主管會引起很多不必要的後果。
2．將人視為「社會人」是哪個管理階段的特徵？（ D ）
A 工業革命早期 C 行為主義理論階段
B 古典管理理論階段 D 戰略管理理論階段
3．各項企業人員需求分析的方法中，不屬於量化分析方法的是（A ）。
A 德爾菲預測技術 B 回歸分析方法 C 勞動定額法 D 比率法
4．戰術人力資源規劃實質上是（A）。
A 企業人力資源開發規劃
B 企業人力資源制度改革規劃
C 企業組織變革與組織發展規劃
D 各類業務規劃

D. 人力資源管理（專）作業2答案

題號:1 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案） 本題分數:5
內容:
根據各項職務對企業的重要性，從高到低將各項職務予以一一排列，屬於工作評價中的哪種方法：
選項:
a、分級法
b、崗位分類法
c、要素比較法
d、計點法
e、海氏法

題號:2 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個） 本題分數:5
內容:
管理人員在職培訓與開發的方法主要有哪些：
選項:
a、工作輪換
b、輔導實習
c、初級董事會
d、行動學習
e、案例研究

題號:3 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個） 本題分數:5
內容:
影響員工績效水平與學習動機的因素有哪些：
選項:
a、員工的個體特徵
b、員工的工作輸入
c、員工的工作輸出
d、員工的工作結果
e、員工的工作反饋

題號:4 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個） 本題分數:5
內容:
勞動問題專家保谷六郎認為，職業是有勞動能力的人為了生活所得而發揮個人能力，向社會做貢獻的連續活動，職業具有五個特性：
選項:
a、經濟性
b、技術性
c、社會性
d、倫理性
e、連續性

題號:5 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個） 本題分數:5
內容:
進行人力資源需求分析時，最常用的統計法包括：
選項:
a、趨勢預測法
b、回歸預測法
c、比率預測法
d、德爾菲法
e、自上而下法

題號:6 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個） 本題分數:5
內容:
人力資源經理也是客戶經理，所謂客戶經理，就是要為企業各層級提供一攬子的人力資源系統解決方案。主要包括：
選項:
a、共同願景
b、價值分享
c、人力資本增值服務
d、授權賦能
e、支持與援助

題號:7 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個） 本題分數:5
內容:
過程型激勵理論的重點是研究從動機的產生到採取行動的心理過程，主要包括：
選項:
a、需求層次論
b、雙因素論
c、成就需要激勵理論
d、期望理論
e、公平理論

題號:8 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個） 本題分數:5
內容:
根據佛隆的擇業動機理論，影響個人擇業動機的因素包括：
選項:
a、職業價值觀
b、職業興趣
c、職業的需求量
d、擇業者的競爭力
e、勞動力市場供求狀況

題號:9 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個） 本題分數:5
內容:
工作申請表應當能夠反映以下一些信息：
選項:
a、應聘者的個人信息
b、應聘者的身體特徵
c、應聘者的受教育狀況
d、應聘者的工作經驗與業績
e、應聘者的受訓情況

題號:10 題型:是非題 本題分數:5
內容:
養老金的給付和積累的時間長，因此其繳費和支付標准一般都需與物價和工資等變動因素掛鉤，這里涉及到養老基金的保值、增值問題。
選項:
1、 錯
2、 對

題號:11 題型:是非題 本題分數:5
內容:
情景模擬是指根據被試者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的測試題目，將被試者安排在模擬、逼真的工作環境中，要求被試者處理可能出現的各種問題，以此用多種方法來測評其心理素質、實際工作能力、潛在能力等。
選項:
1、 錯
2、 對

推薦薦答案:
1.b
2.abde
3.bcde
4.abcde
5.abc
6.abcd
7.abcde
8.abcde
9.acde
10.2
11.2

E. 誰有電大《人力資源管理》作業參考答案

人力資源管理形成性考核冊參考答案

一、選擇題
1、認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬於（A）
A．成年人口觀 B.在崗人員觀 C.人員素質觀
2、人力資源與人力資本在（C）這一點上有相似之處
A.品性 B.態度 C.經驗 D.能力
3、具有內耗性特徵的資源是（B）
A.自然資源 B.人力資源 C.礦產資源
4、「人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標。」這一概念屬於（A）
A.過程揭示論 B.目的揭示論 C.現象揭示論 D.綜合揭示論
5、人力資源管理與人事管理的主要區別體現在（B）
A.內容上 B.觀念上 C.工作程序上
6、以「任務管理」為主要內容的泰勒的「科學管理原理」，是在哪種人性假設基礎上提出來的？（A）
A.經濟人 B.社會人 C.自我實現人 D.復雜人
7、「社會人」人性理論假設的基礎是什麼？（D）
A.泰勒的科學管理原理 B. 梅奧的人際關系理論 C.馬斯洛的需要層次理論 D. 霍桑試驗
8、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（A）
A.職工 B.環境 C.文化 D.價值觀
9、期望激勵理論屬於哪種類型的激勵理論？（B）
A.內容型激勵理論 B.過程型激勵理論 C.行為改造型激勵理論 D.綜合激勵理論
10、通常制約人們士氣、創造力、生產效率和目標實現程度的組織氣候屬於哪種環境類型？（B）
A.組織外部環境 B.組織內部環境 C.物質環境 D.人文環境
11、某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？（B）
A.獲得成本 B.開發成本 C.使用成本 D.保障成本
12、預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規劃時哪一個步驟？（B）
A.預測未來的人力資源供給 B.預測未來的人力資源需求
C.供給與需求的平衡 D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施
13、從現實的應用形態來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容？（C）
A．體質 B．智力 C．思想 D．技能
14、「只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己」。這句話表明現代人力資源管理把人看成什麼？（A）
A．資源 B．成本 C．工具 D．物體
15、任何一個人都不可能是一個「萬能使者」，這是針對誰來說的？（C）
A．對企業決策層 B．對人力資源管理部門 C．對一般管理者 D．對一個普通員工
16、把「員工視為活動主體、公司主人」是哪一種人力資源管理模式？（C）
A．自我中心式、非理性化家族管理 B．以人為中心、非理性化家族管理
C．以人為中心、理性化團隊管理 D．自我中心式、理性化團隊管理
17、每個員工都明確企業發展目標，團結協作，努力實現企業目標；反映了「以人為中心、理性化團隊管理」模式的什麼特點？（B）
A．封閉式的自危表現 B．開放式的悅納表現 C．封閉式的悅納表現 D．開放式的自危表現
18、「好吃懶做、唯利是圖」，符合下面哪種思想假設？（A）
A．「經濟人」假設 B．「社會人」假設 C．「自我實現的人」假設 D．「復雜人」假設
19、主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設的思想？（B）
A．「經濟人」假設 B．「社會人」假設 C．「自我實現的人」假設 D．「復雜人」假設
20、下面哪一項不是人本管理的基本要素？（D）
A．企業人 B．環境 C．文化 D．產品
21、與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容？（D）
A．人的管理第一 B．以激勵為主要方式 C．積極開發人力資源 D．培育和發揮團隊精神
22、明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？（B）
A．動力機制 B．壓力機制 C．約束機制 D．環境影響機制
23、通過檢查人力資源目標的實現程度，來提供關於人力資源計劃系統的反饋信息。這是人力資源規劃系統的哪項活動？（D）
A．人員檔案資源 B．人力資源預測 C．行動計劃 D．控制與評價
24、在P=F（SOME）模式中的函數指的是哪個變數？（A）
A．績效 B．技能 C．激勵 D．機會與環境
25、馬斯洛提出的需要層次理論屬於哪種類型的激勵理論？（A）
A．內容性激勵理論 B．過程性激勵理論 C．強化性激勵理論 D．歸因性激勵理論
26、人力資源管理科學化的基礎是（AB）
A.工作評價 B.工作分析 C.崗位設計
27、適合於流水作業崗位的任務分析方法是（A）
A.決策表 B.語句描述 C.時間列形式 D.任務清單
28、工作分析中方法分析常用的方法是（C）
A.關鍵事件技術 B.職能工作分析 C.問題分析 D.流程圖
29、管理人員定員的方法是（C）
A.設備定員法 B.效率定員法 C.職責定員法
30、依據個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（C）
A.因素分解法 B.因素比較法 C.排序法 D.評分法
31、影響招聘的內部因素是__________ （A）
A．企事業組織形象 B．勞動力市場條件 C．法律的監控
32、招聘中運用評價中心技術頻率最高的是__________ （B）
A．管理游戲 B．公文處理 C．案例分析
33、甑選程序中不包括的是__________ （B）
A．填寫申請表 B．職位安排 C．尋找候選人
34、企業對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做 。（A）
A．崗前培訓 B.在崗培訓 C.離崗培訓 D.業余自學
35、在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然後圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是（B）。
A.講授法 B.研討法 C.角色扮演法 D.案例分析法
36、崗位培訓成本應屬於下列哪種成本？（B）
A．獲得成本 B．開發成本 C．使用成本 D．保障成本
37、推孟教授提出正確計算IQ的公式是（A）
A．IQ=（心理年齡/實際年齡）×100 B．IQ=（實際年齡/心理年齡）×100
C．IQ=（心理年齡×實際年齡）×100 D．IQ=（實際年齡-心理年齡）×100
38、各種字詞的聯想測驗技術屬於哪種心理測的方法？（C）
A．紙筆測驗 B．量表法 C．投射測驗 D．儀器測量法
39、讓被試根據一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為（B）
A．聯想技術 B．構成技術 C．表現技術 D．個案分析技術
40、檢驗測量結果穩定性和一致性程度的指標被稱為（A）
A．信度 B．效度 C．誤差 D．常模
41、讓秘書起草一份文件這是一種（A）
A．任務 B．職位 C．職務 D．職業
42、為使分配公正合理，必須對每一職務在企業中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、准確、數量化的評估並加以排序。這是職務分析的哪一項主要內容？（B）
A．績效評估 B．職務評價 C．人員的選拔與使用 D．人力資源規劃的制定
43、「人盡其才，才盡其用」主要表現了職務分析哪一方面的內容？（C）
A．組織結構的設計 B．人力資源規劃的制定 C．人員的選拔與使用 D．培訓計劃的制定
44、企業在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發生的費用稱為（A）
A．人力資源的獲得成本 B．人力資源的開發成本
C．人力資源的使用成本 D．人力資源保障成本
45、通過人員分析，確定人員標准。這是招聘選拔工作的哪一階段？（A）
A．准備階段 B．實施階段 C．選擇階段 D．檢驗效度階段
46、擬定招工簡章，進行「安民告示」。這是企業每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（B）
A．籌劃與准備階段 B．宣傳與報名階段 C．考核與錄用階段 D．崗前教育與安置階段
47、工作程序的變化性比較有限，工作性質是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什麼樣的培訓策略？（B）
A.日常工作 B.按細節說明的工作 C.工作操作程序有變化 D.計劃和操作復雜的工作
48、按照考評范圍與內容來分，可分為（A）
A.單項考評 B.自我考評 C.診斷性考評
49、考評對象的基本單位是（A）
A.考評要素 B.考評標志 C.考評標度
50、員工考評指標設計分為（C）個階段
A .4 B.5 C.6 D.7
51、下列方法中不屬於考評指標量化的方法是（B）
A.加權 B.標度劃分 C.賦分 D.計分
52、相對比較判斷法包括（A）
A成對比較法 B回憶印象評判法 C加權綜合考評法 D目標等級考評法
53、基本工資的計量形式有（B）
A．基本工資和輔助工資 B．計時工資和計件工資
C．崗位工資和技能工資 D．定額工資和提成工資
54、下列特點的企業哪個適宜採取計時工資（C）
A．依靠體力勞動和手工操作進行生產 B．勞動成果容易用數量衡量
C．產品數量主要取決於機械設備的性能 D．自動化、機械化程度較低
55、下列特點的組織和工種哪個適宜採取崗位工資制（A）
A．同一崗位技能要求差別大 B．生產專業化、自動化程度低
C．同一崗位技能要求差別小 D．不同崗位之間勞動差別小
56、可變型崗位工資制的崗內工資標准等級的劃分依據是（C）
A．勞動責任大小 B．勞動條件好壞 C．工齡或技術熟練程度 D．勞動貢獻大小
57、為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用（A）
A．崗位工資 B．獎金 C．結構工資 D．浮動工資
58、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（D）
A．績效工資制 B．崗位工資制 C．技能工資制 D．結構工資制
59、下列獎金哪些屬於長期獎金（C）
A．超額獎 B．成本獎 C．員工持股計劃 D．合理化建議獎
60、在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據，同時考慮哪幾種勞動來進行分配（A）
A．物化勞動；潛在勞動和流動勞動 B．潛在勞動；物化勞動和流動勞動
C．流動勞動；物化勞動和潛在勞動 D．物化勞動；流動勞動和固定勞動
61、工作評價是指通過確定崗位的什麼來劃分崗位等級及相應工資的方法（B）
A．勞動差別 B．勞動價值 C．勞動條件 D．勞動責任
62、根據勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據等級規定工資標准。這是一種什麼工資制度？（A）
A．技術等級工資制 B．職務等級工資制 C．結構工資制 D．多元化工資制度
63、我國的社會保險制度體系主要包括_____ 、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等內容。（A）
A.養老保險 B.就業保險 C.生活保障
64、失業保險基金的籌集主要有以下三個原則：______ 、無償性原則、固定性原則。（B）
A．強迫原則 B.強制性原則 C.強行原則
65、中國勞動安全衛生工作的基本原則是：（1）安全第一，預防為主；（2）保護員工在勞動過程中的安全與健康；（3）_____ 。（B）
A.安全與生產兼管 B.管生產必須管安全 C.只管生產不管安全
66、勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規定，試用期最長不超過_____。（B）
A.4個月 B.6個月 C.8個月 D.10個月
67、人與職業相匹配的職業選擇理論是由______提出的。（A）
A.美國波士頓大學教授帕森斯 B.美國約翰.霍普金斯大學教授霍蘭德
68、人性化設計的特點主要有：界面友好 。（BCD）
A．人際匹配 B．操作簡便 C．程序流暢 D．一看就懂
69、一個好的、優秀的、功能充分的人力資源系統，可以幫助人們提高 ______，保證______ ，帶動企業管理水平獲得全面提高，把企業人力資源管理對企業的保證作用和推動作用真正地體現出來。（AB）
A.管理效能 B.管理質量 C.管理水平 D.管理創新
70、勞動者因在生產經營活動中所發生的或在規定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現金補償。這是哪種社會保險制度？（D）
A．養老保險 B．醫療保險 C．失業保險 D．工傷保險
71、根據各種職業生涯設計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業方向。這是一種什麼樣的個人職業生涯設計方法？（A）
A．自行設計法 B．專家預測法 C．評價中心法 D．生命計劃
三、 簡答題
1、如何積極開發人力資源？
要理解人力資源開發的涵義，應關注到：人力資源開發是組織和個人發展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發人的潛能。因此人力資源開發是一個系統工程，它貫穿人力資源發展過程的始終，預測規劃、教育培訓、配置使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發系統中不可缺少的環節。一個組織若要從事生產經營活動，就需要具備兩個基本條件：一是佔有資金；二是擁有掌握專業技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題是開發人的能力，提高勞動者的素質。所以說，制定和實施人才戰略，是組織實現發展戰略的客觀要求，是現代組織人才發展規律的內在要求，也是現代科學知識和教育的客觀要求和發展趨勢。
2、什麼是人本管理？
人本管理是指在人類社會後任何有組織的活動中，從人性出發來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。由此出發，建立或考察人本管理，都要從分析人本管理的基本要素開始，確定人本管理的理論模式和基本內容，建立人本管理體系。
3、什麼是市場定位法？其操作步驟是什麼？
市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務價值的方法。其操作步驟是，首先從所有職務中選出50%—60%的代表職務。然後作市場調查，獲得每個代表職務的「市場價格」及市場平均工資。最後在此基礎上決定每個代表職務的價值大小。
4、什麼是員工考評？
員工考評是考評者對員工及其所乾的工作考查評定的總稱。員工考評又稱人事考評。實際上員工考評是指考評者在一定的目的與思想指導下，運用科學的技術方法，依據一定的考評標准，對員工及其相關工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。
5、工作分析的方法可分成哪些類型？
工作方法的分類，依照不同的標准有不同的形式。依照功能劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內容的確定程度劃分，有結構性分析與非結構性分析；依據對象劃分，有任務分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實法與調查法等。
6、什麼是人力資源的流動？
人力資源流動一般是指員工相對於人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業之間、產業之間以及地區之間的轉移。簡單地說，人力資源流動就是指員工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。人力資源流動包括水平流動和垂直流動。
7、人力資源規劃程序是什麼？
人力資源規劃制定過程主要包括以下五個步驟：預測未來的人力資源供給；預測未來的人力資源需求；供給與需求的平衡； 制定能滿足人力資源需求的政策和措施；評估規劃的有效性並進行調整、控制和更新。
8、職業選擇的原則是什麼？
盡管在職業選擇中，不同的人可以從自己的職業價值觀出發，採用不同的策略，達到不同的滿足。但是，在職業選擇中，有必要遵循一般性的原則，如可行性原則、勝任原則、興趣原則、獨立原則、特長原則、發展原則等，才能使你順利地達到人生目標。
9、人力資源成本核算有哪些程序？
一般來說，人力資源成本的核算應按以下程序進行：⑴掌握現有人力資源原始資料;⑵對現有人力資源分類匯總; ⑶制定人力資源標准成本;⑷編制人力資源成本報表。
10、績效考核的方法有哪些？
常用的績效考核方法主要有以下七種，即：⑴分級法；⑵量表績效考核法；⑶強制選擇法；⑷關鍵事件法；⑸評語法；⑹立體考核法；⑺情景模擬法。
11、醫療保險制度改革的主要任務是什麼？
醫療保險制度改革的主要任務是將原來的公費、勞保醫療制度實行統一管理，在全國范圍內建立城鎮員工基本醫療保險制度，即適應社會主義市場經濟體制，根據財政、企業和個人的承受能力，建立保障員工基本醫療需求的社會醫療保險制度。
四、論述題
1、實施人本管理時，如何培育和發揮團隊精神？
答：⑴明確合理的經營目標。要在目標的認同上凝聚在一起，形成堅強的團隊，以激勵人們團結奮進。因此，我們要有導向明確、科學合理的目標，把經營目標、戰略、經營觀念，融入每個員工頭腦中，成為員工的共識。為此，我們必須把目標進行分解，使每一部門、每一個人都知道自己承擔的責任和應做出的貢獻，把每一部門、每一個人的工作與企業總目標緊密結合在一起。⑵增強領導者自身的影響力。領導是組織的核心，一個富有魅力和威望的領導者，自然會把全體員工緊緊團結在自己的周圍。領導者的威望取決於他的人格、品德和思想修養，取決於他的知識、經驗、膽略、才乾和能力，取決於他是否嚴於律己、率先垂範、以身作則、全身心地投入事業中去，更取決於他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟，等等。⑶建立系統科學的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規范化、程序化，是生產經營活動協調、有序、高效運行的重要保證。⑷良好的溝通和協調。溝通主要是通過信息和思想上的交流達到認識上的一致，協調是取得行動的一致，兩者都是形成集體的必要條件。⑸強化激勵，形成利益共同體，即通過簡歷有效的物質激勵體系，形成一種榮辱與共、休戚相關的企業命運共同體。⑹引導全體員工參與管理。這樣企業能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻勞動，而且還貢獻智慧，直接為企業發展出謀劃策。
2、人力資源規劃的作用是什麼？
答：在所有的管理職能中，人力資源規劃最具戰略性和主動性。科學技術瞬息萬變，而競爭環境也變化莫測。這不僅使得人力資源預測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學預測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現組織的戰略目標。所以人力資源規劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。⑴通過人力資源供給和需求的科學分析，制定合理的人力資源規劃有助於一個組織制定戰略目標、任務和規劃的制定和實施；⑵導致技術和其他工作流程的變革；⑶提高競爭優勢，如最大限度削減經費、降低成本、創造最佳效益；⑷改變勞動力隊伍結構，如數量、質量、年齡結構、知識結構等；⑸輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓、職業生涯設計和發展等；⑹按計劃檢查人力資源規劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學有效的管理決策；⑺適應並貫徹實施國家的有關法律和政策，如勞動法、職業教育法和社會勞動保障條例等。
3、什麼是勞動關系？解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？
答：從廣義上看，勞動關系的內涵非常寬泛，它包括一切勞動者在社會勞動時形成的所有勞動方面的關系。而從人力資源開發與管理的角度談論的勞動關系，僅指員工與所在組織之間在勞動過程中發生的關系，是員工與企業之間基於有償勞動所形成的權利義務關系。這種關系具有相對穩定性並受到法律保護。解決勞動爭議的途徑和方法如下：⑴通過勞動注意爭議委員會進行調解勞動法規定，在組織內部可以設立勞動爭議委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調解委員會所進行的調解活動是群眾的自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調解委員會調解勞動爭議有申請、受理、調查、調解、製作調解協議書等步驟。⑵通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門、同級工會和組織三方代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責人擔任。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構為仲裁委員會的辦事機構，負責辦理仲裁委員會的日常事務。勞動仲裁委員會是一個帶有司法性質的行政執行機構，其生效的仲裁決定書和調解書具有法制強制力。勞動爭議仲裁時應遵循如下原則：調解原則、及時、迅速原則、一次裁決原則等。一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調查取證階段、調解階段、裁決階段、執行階段。⑶通過人民法院處理勞動爭議。
4、何為就業指導？就業指導工作包括的主要內容是什麼？
答：所謂就業指導，就是由專門的就業指導機構幫助擇業者確定職業方向、選擇職業、准備就業、並謀求職業發展的咨詢指導過程。就業指導作為一項重要的社會活動，最早出現在歐美國家，它是西方國家經濟發展、職業分化、技術進步而產生一系列社會矛盾後，社會為解決就業問題而作出努力的產物。第一，職業素質分析。第二，職業信息服務。職業信息服務的內容十分廣泛，主要有：⑴傳播職業知識。職業知識包括職業的名稱、種類、職業的社會經濟意義、職業的環境條件、報酬、晉升機會、職業前景、職業資格要求如體力要求、能力和個性要求、教育程度、職業道德等。只有掌握有關的職業知識，擇業者才有可能作出適當的職業選擇。⑵反映市場供求。員工與職業崗位的結合，最終取決於就業市場的供求關系。第三，職業咨詢。職業咨詢是一種以語言為主要溝通方式，對當事人在自己職業選擇和職業生涯發展中遇到的問題給予分析幫助，從而使其能夠根據自己的實際狀況作出合理職業決策的就業指導方式。
五、例分析題
1、工作職責分歧一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車 間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執行，理由是工作說明書里並沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任 威脅說要把他解僱，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是幹完之後立即向公司投訴。
有關人員看了投拆後，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處於可操作狀態，但並未提及清掃地面。服務工的工作說明書規定：服務工有責任以各種方式協助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班後開始。
問題：
⑴對於服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?
⑵如何防止類似意見分歧的重復發生?
⑶你認為該公司在管理上有何需改進之處?（基本觀點正確，所用理論恰當，案例分析清楚者，可給18分；評卷者可參考標准答案，酌情給分。）

答案要點：
⑴對於服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?
A．對服務工以表揚為主，適當地給予獎勵（如給些加班費）。但要告誡他應完成車間主任交給的任務。 B． 對操作工要批評教育,應向他指出：把機油灑在機床周圍的地上並拒絕清掃是錯誤的，他的行為缺乏主人翁精神。 C． 對車間主任也要批評。他在處理工作方面主觀臆斷，不夠細心。
⑵如何防止類似意見分歧的重復發生?
主要是對工作說明書進行修改，使之合理化。
⑶你認為該公司在管理上有何需改進之處?
要根據實際情況制定出較為科學合理的工作說明書；進一步提高領導水平；提倡愛崗敬業、發揚團結協作精神，從而在發生類似事件時，能順利地加以解決。

2、賈廠長的管理模式 賈炳燦同志是1984年調任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲「行業排頭兵」與「優秀企業」稱號，已是頗有名望的管理幹部了。這次是他主動向局裡請求，調到這問題較多的液壓件三廠來的。局裡對他能迅速改變這廠的落後面貌寄予厚望。 賈廠長到任不久，就發現原有廠紀廠規中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，並能改得公平合理，令人信服。
他終於選中了一條。原來廠里規定，本廠幹部和職工，凡上班遲到者一律扣當月獎金1元。他覺得這規定貌似公平，其實不然。因為幹部們發現自己可能來不及了，便先去局裡或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免於受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數是女工，孩子媽媽，家務事多，早上還要送孩子上學或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車`停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責怪工人自己。賈廠長認為應當從取消這條廠規下手改革。
有的幹部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律鬆弛，不可收拾；又說別的廠還設有考勤鍾，遲到一次扣10元，而且是累進式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個啥？ 但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。於是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，並說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。 不過賈廠長又補充道：「遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責在自己，理應重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！」這有時等於幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規定跟前面取消原規定同樣公平合理，但工人們卻反應冷淡。 新廠規頒布不久，發現有7名女工提前2分鍾至3分鍾不等去洗澡。人事科請示怎麼辦，賈廠長斷然說到：「照廠規扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛。」於是處分的告示貼了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：「罰了你，服氣不？」小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：「有什麼服不服？還不是你廠長說了算！」她一邊離去一邊喃喃地說：「你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？」 賈廠長默

F. 高分求助「人力資源管理」作業答案，11月13號前急用

可能晚了哈，才看到題目，本人是從事人力資源的，這些題太簡單了，樓主上網搜一下簡述題就很容易找到答案的。

ABCCD
ADE ABCE CD ABCDE ACE
正確
錯誤。個性不等於性格，性格是後天形成的，是表現對現實的態度的穩定特徵。
正確
錯誤。企業型人格敢於冒險，有野心，不能表現他們人際關系能力差。
正確。
人力資源：人力資源是指一個國家或者地區達到就業年齡、並有就業能力的經濟活動人口。
需要：個體感到某種缺乏而力求得到滿足的心理傾向。
人力資源配置：即實現人與物的結合，提高人力資源使用效率和使用價值的途徑。
管理：管理就是集中人的腦力和體力以達到預期目的的活動。
失業保險：是指國家通過立法強制實行的，由社會集中建立基金，對因失業而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質幫助的制度。

泰勒的科學管理理論：
泰勒認為科學管理的根本目的是謀求最高勞動生產率，最高的工作效率是僱主和雇員達到共同富裕的基礎，要達到最高的工作效率的重要手段是用科學化的、標准化的管理方法代替經驗管理。 其內容主要包括：1，工作定額原理 2，挑選頭等工人 3，標准化原理 4，計件工資制 5，勞資雙方密切合作 6，建立專門計劃層 7，職能工長制 8，例外原則

情感智力的內容：
又稱為情緒智力或情感智慧。大致可以分為兩大系統：①認知性心理功能系統，即智力因素，包括感知覺、記憶、思維、想像等。②非認知性心理功能系統，即非智力因素，包括動機、興趣、情感、意志、性格等，它們不直接參與對客觀事物的認識及處理各種內外信息等具體操作，而是對活動的起始、維持、強化、走向、引導和調節起到一定的作用。

需要層次理論：
需求層次論由美國人本主義心理學家馬斯洛提出的一種需要理論。這種理論認為人的需要或動機可以分為5個層次,即生理需要、安全需要、愛的需要、尊重需要和自我實現的需要。馬斯洛認為，5種需要是互相聯系的,它們排列成一個由低而高逐級上升的層次。最占優勢的需要將支配一個人的意識，並自行組織有機體的各種能量。不佔優勢的需要則被減弱，甚至被遺忘或否定。但是，當一種需要得到滿足時，另一更高級的需要就會出現，轉而支配意識生活，並成為行為組織的中心，而那些已滿足的需要便不再是積極的推動力了。 需要層次理論對企業安全生產管理工作具有一定的指導意義，在實際應用時，可考慮以下幾個方面：①注重調查分析本企業職工需要層次結構的狀況，為安全管理提供科學的依據；②針對不同層次的需要，提出相應的安全管理措施；③注意職工需要層次結構的變化，適時調整滿足職工需要的管理方法；④把職工的安全需要與其他需要作為一個需要體系綜合考慮，以提高安全管理的有效性。