人力資源管理本科畢業論文範本
A. 求人力資源管理本科畢業的論文 ，要一萬字以上的！謝謝
·中小企業人力資源管理模式研究 (字數:12626,頁數:21)
·人力資源管理中的風險管理 (字數:20957,頁數:30)
·中小企業人力資源績效研究 (字數:18039,頁數:27)
·當前我國企業人力資源開發與管理研究 (字數:6274,頁數:08 )
·管理中的激勵問題 (字數:6462,頁數:07 )
·論格力小家電公司如何以人為本加強勞動關系管理 (字數:5831,頁數:11 )
·我國人力資源績效管理 (字數:5859,頁數:07 )
·我國零售業人力資源管理之我見 (字數:6542,頁數:07 )
·淺論企業人力資本投資及風險防範 (字數:6852,頁數:07 )
·企業員工激勵制度 (字數:4072,頁數:05 )
·論公關心理學在人力資源管理中的運用 (字數:6119,頁數:06 )
·淺談企業員工培訓與開發 (字數:13536,頁數:23)
·員工滿意度與員工流動管理調查研究 (字數:29806,頁數:34)
·中小企業薪酬管理中存在的問題及對策研究 (字數:6703,頁數:13 )
·勝任力模型在企業招聘中的運用 (字數:9379,頁數:16 )
·科技創新型企業培訓方案設計—以杭州福斯特公司為例 (字數:4404,頁數:07 )
·試論人力資源管理與企業競爭力之間的關系 (字數:3435,頁數:06 )
·試論績效考核與績效管理的關系 (字數:3510,頁數:06 )
·論企業核心競爭力 (字數:5137,頁數:07 )
·智聯招聘網路甄選體系設計 (字數:9293,頁數:14 )
·激勵理論的研究 (字數:11439,頁數:17)
·浙江金鑫集團人力資源管理問題及對策 (字數:5137,頁數:07 )
·激勵及其在現在人力資源管理中的作用 (字數:9072,頁數:14 )
·淺談國企人力資源管理 (字數:8464,頁數:15 )
·人力資源會計問題的探討 (字數:16775,頁數:26)
·企業工作分析中的常見問題及解決對策 (字數:14186,頁數:12)
·淺析大屯公司供電所安全員的培訓制度 (字數:5414,頁數:07 )
·淺論企業的人力資本投資及其風險防範 (字數:19308,頁數:20)
·現代生產管理人本管理模式 (字數:34350,頁數:48)
·淺談方維公司的員工培訓 (字數:17582,頁數:29)
·現代人力資源管理現狀與對策—以深圳華為技術有限公司為例 (字數:13972,頁數:20)
· 企業員工培訓規劃 ——談人力資源成本增值的依託 (字數:5964,頁數:11 )
·公共部門人力資源管理激勵機制探論 (字數;7227,頁數:08 )
·廣東省產業結構與人力資源結構互動效率研究 (字數:14188,頁數:24)
·人力資源與區域經濟發展的分析 (字數:15338,頁數:21)
·義烏中小企業招聘現狀與趨勢分析 (字數:6719,頁數:09 )
·跨國公司人力資源管理本土化及影響因素的研究 (字數:19886,頁數:36)
·明銳玻璃鋼公司銷售人員薪酬體系研究 (字數:6111,頁數:14 )
·現代企業薪酬設計 (字數:25017,頁數:37)
·基層政府機構的績效管理 (字數:29820,頁數:59)
·項目團隊績效測評研究人力資源管理畢業論文 (字數:21050,頁數:40)
·組織文化為導向的企業員工招聘人力資源管理畢業論 (字數:24187,頁數:33)
·心理契約與績效的相關性分析及措施人力資源管理畢 (字數:20021,頁數:33)
·基於勝任力的研發人員招聘測評體系設計 (字數:24306,頁數:39)
·戰略導向的職位評價系統人力資源管理畢業論文 (字數:22804,頁數:41)
B. 人力資源專業畢業論文範文3千字
這是我論文開頭，後面可以自己分類論述。
摘要：小微企業這個概念是由中國首席經濟學家郎咸平教授提出的，是小型企業、微型企業、家庭作坊式企業、個體工商戶的統稱。它的興起無從追溯，可以說是一個大型企業的源頭，也可以說經濟體系的支流。這些企業的特點是：絕大部分規模在10人以下甚至少於3人，他們可能都沒有辦公室而只是在家工作，前期投入相對比較少就可以迅速開始工作，就像淘寶網裡面的大部分賣家，但淘寶上的賣家大多是銷售實體物品的，一些銷售軟性商品的企業比如做咨詢或者服務行業的，也都屬於小微企業。
小微企業的規模劃分方式有組織規模和經濟規模，兼顧私企國企、工商注冊規模性質、城鄉地區差異、發達和欠發達地區差異，經濟規模劃分標准會有較大的浮動。
關鍵字：小微企業、特徵分析、問題、方案
小微企業在擴大經濟總量的同時，還在解決社會就業、緩解就業壓力、拉動民間投資、促進市場競爭、保持社會和諧穩定方面發揮著十分重要的作用。在國家政策的扶持下，小微企業群體正在茁壯成長。他們在信息化方面最迫切的需求就是提高工作效率、建立基本的管理規范，本文將針對小微企業的特徵所產生的人力資源管理問題進行分析，並提出建議方案。
C. 畢業論文（人力資源管理本科）
哇撒！好復雜咯！你還是上網查查吧！ 學術雜志網 你可以看看~！
D. 人力資源管理自考本科畢業論文怎麼寫
哈哈哈，我來回答這個問題再合適不過了！
因為我也是 這個專業畢業的
人力資源管專理 的6 大模塊，每個模塊下屬面 又能分成很多小類！
當年我選擇的是 6大模塊中的 勞動關系 中的 一個小點「離職」
無非就是 先闡述一下 論點， 再分析，員工為什麼離職，離職之後要怎麼辦？ 從員工離職上能看到什麼問題之類的；
我給你說一下大概的思路：
先確定自己要寫的 論點：范圍越小越好
然後 先勾畫 大綱（類似書籍目錄）
第一章 ****
1............
2...........
第二章 ****
1..........
2......
然後多分幾個章節，一定要有層次感 和 遞進感
接下來就很簡單啦。舉個例子你寫8000字， 數一數 你 分了幾個大章，多少個小類，然後8000/ 小類的數量， 就開始湊字數就行 （網上找一篇照個抄，不是你100%照抄，你先讀一遍，然後按照自己的理解 寫出來）
內容中引用幾個人的名言、著作，結尾的時候標注出來
完了！！
E. 本人急需一份人力資源管理專業的畢業論文，要一份完整的，或是推薦幾本有範文的書，有重謝！
一定要加分：
論文題目：XXX有限公司
企業外部招聘及入職流程設計
姓 名： XX
身份證號： XX
准考證號：
所在省市： XX
所在單位：XXX有限公司
XX有限公司
企業外部招聘及入職流程設計
XX
摘 要：為能使無敵數碼科技（崑山）有限公司外部招聘及入職流程合理、正規，本文從現目前流程出發，進行新的設計。
關鍵詞：外部招聘 入職流程 設計
XX有限公司（下稱「無敵公司」）是所屬XX集團的下屬子公司，成立於2008年，主要從事電子辭典從事電子辭典、掌上計算機、計算機字典系列文字處理機及附屬智能卡以及多功能數碼處理設備等電子產品的生產。目前根據企業行業的自身發展需求和企業戰略規劃，作為子公司的無敵公司隨企業不斷的發展壯大在此情況下，公司對高素質人才迫切需求，向人力資源部的招聘工作提出了更進一步的提高和優化要求。如何在日益競爭激烈的行業市場中招聘到適合企業的高素質人才來保證企業能達到最終的目標，針對這些問題，公司實行比較完善並適合我司行業特徵的外部招聘與入職流程。
一、 招聘需求分析與確認
招聘需求分析是指企業在招聘員工時所需要的人才類型的綜合分析，它是一項系統而專業的工作。
英業達集團雖然已是個上市公司，體制完善，在做為子公司的無敵公司在人事系統流程上有諸多的不足¬,如招聘方面。
故應該針對外部招聘方面進行分析，如組織內外環境分析，經濟條件：外部經濟環境的變化會影響組織對人員的需求。當經濟狀態低迷的時候，勞動力的需求將隨之減少，當經濟勢頭發展良好的時候，勞動力需求將增加，另外隨著社會經濟的發展，人們對某些產品和服務的需求也會增加，進而影響到提供相應產品和服務的組織對人員需求的變化。經濟環境的變化不僅影響到企業所需人員的數量，而且影響到所需人員的質量。而一個企業要發展就要依靠人：人員的整體素質提升。
二、招聘渠道選擇
在外部的人看來，做招聘工作無非就是篩選簡歷、面試、通知上班就可以了。其實在薪酬、福利、員工關系、培訓、績效考核等等這些人力資源部各個職能部門的工作中，招聘和選才恰恰是最難的。
招聘渠道按照招聘人員來源方式不同可分為內部招聘和外部招聘。外部招聘有現場招聘（人才市場）、獵頭公司、中介、校園招聘等；所謂內部招聘，就是當公司出現空缺的位置時，主要是通過提拔內部員工來解決招聘問題；外部招聘則主要是吸收外部新鮮血液來解決招聘問題。
選擇招聘渠道的步驟有以下幾步：
1、分析單位的招聘要求。
2、分析招聘人員的特點。
3、確定適合的招聘來源。
4、選擇適合的招聘方法。
招聘什麼樣的人員選擇什麼樣的招聘渠道，不同的人才獵取的方式也不一樣，要下對葯才行。一個組織在進行招聘活動的時候，是採取內部招聘還是外部招聘，取決於多種因素，主要有招聘職位的要求、組織的文化、外部環境資源狀況。
選擇外招，目前市場上的招聘渠道大致可發分為：傳統媒體、人才招聘會、網路招聘、「獵頭」公司、人才交流中心、職業介紹所、校園招聘、內部推薦、「走進來」的方式、人事外包等。
（一）傳統媒體
傳統媒體主要包括：電視廣告、廣播電台、報紙廣告、行業、專業雜志、專業的報聘媒體（報紙、刊物）。
在報紙雜志或電視上刊登、播放招募信息受眾面廣，一般會收到較多的應聘資料，同時也可以宣傳企業的形象。通過這一渠道應聘的人員分布廣泛，但高級人才很少採用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術職位的員工時比較適用。同時該渠道的一個缺點在於對應聘者信息的真實性較難辨別，人力資源部門在這方面需花費大量的人力物力。
（二）現場招聘會招聘:
現場設攤招聘是指通過局部定點區域，利用相應空間，設置招聘攤位，發布招聘信息的一種形式，其特點有：區域性、直接性、及時性、針對性等，一般以區域的招聘會、交流會等操作，企業還需要選擇合適的區域人才服務機構，合適的招聘展位，這些也是招聘信息傳播的重要因素，因為這種形式的招聘見效快也被企業廣大使用。素此類招聘形式我無敵一般是針對一般專業技術人員和部門中層管理人員招聘，是我公司的招聘重要渠道。
（三）網路招聘
通過網上招聘是近幾年來新興的招聘方式，目前主要有兩種類型：由人才交流公司或中介機構完成網上招聘，企業直接網上招聘。網上招募渠道在實際應用中表現出了三大特點：一是成本較低廉，據專業人士介紹，一次招聘會的費用可以做兩個月的網上招聘；二是網路本身是一層屏障，通過網路的應聘者一般在計算機使用、網路，甚至英語上都具備一定的水平；三是網上的招聘廣告不受時空限制，受眾時效強，招聘信息還可以發布到海外。同時值得一提的是這種渠道對於招聘IT行業人才有著很好的效果，這也與IT人員經常使用網路的特點密切相關。
（四）獵頭公司
獵頭公司渠道是職業中介機構中比較特殊的一種，通過這一渠道招聘的多是公司中高層職位。通過獵頭公司招募的人員特點是工作經驗比較豐富、在管理或專業技能上有著特出之處，在行業中和相應職位上是比較難得人才。這個渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因為企業的中高層崗位一般都有現職人員， 在沒有物色到更佳的替換對象前， 調整決定尚掌握在企業領導層面， 不適宜通過媒體大張旗鼓地進行公開招聘， 影響現職人員的工作積極性；而另一方面能夠勝任這些崗位的候選人也多已名花有主， 薪水、地位相當有保障， 不會輕易「跳槽」， 即便有換單位的意向， 也較傾向於暗箱操作， 不願在去向未定之前讓領導、同事者知道， 他們投寄應聘用材料和參加招聘會的可能性不大，所以獵頭公司能在公司和個人需求之間進行較好的平衡。但人才獵取需要付出較高的招聘成本，一般是委託「獵頭」公司的專業人員進行，費用原則上是被獵取人才年薪的30%。「獵頭」公司在北京、上海和沿海地區較為普遍。並且現在的「獵頭」公司已經不僅是瞄準高級特殊人才也為企業提供高、中、初各種層次的服務。
（五）內部推薦
內部推薦也是公司招募新員工時的渠道之一，在現實生活中也很常見。對招聘專業人才比較有效。其優點是招聘成本小，應聘人員素質高、可靠性高。新員工進入公司後離職率低，工作滿意度較高，工作績效較好。這類應聘者多數是公司內部員工熟知的親人或朋友，所以他（她）們對公司內部信息和崗位要求也有比較清楚准確的認識，而在另一方面，公司內部員工對被推薦者較為熟悉，會根據崗位的要求考慮他（她）們是否具備相應的條件；加之進入公司後也可能更快地融入公司內部關系網路，得到更多的幫助和指導，因而在短時間內工作可能會有較好的表現。但採用該渠道時也應注意一些的負面影響：一些公司內部員工也許純粹為朋友親人爭取一個職位機會而沒有考慮被推薦人是否合格，更有甚者則是有些員工或中高層領導為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成幾個小團體，這會影響的公司正常的組織架構和運作。但內部推薦是所有招聘渠道中最好的一種。我司比較常用的招聘方式為現場招聘、網路招聘、職業介紹所（中介）。
相對而言各有各的優、缺點（如下圖）。
內部招聘和外部招聘的渠道和優、缺點比較表
比較項目 招聘渠道 優 點 缺 點
招聘方式
內部招聘 從公司現有員工內部選拔任用 以人為本，激勵內部員工的進取心。 容易形成公司內部的思維定勢，導致整體趨同。
外部招聘 招聘會 招進來的人是品種多樣化的 不能保證他進來以後一定能適應公司的企業文化
傳統媒體
網路招聘
內部員工推薦
三、篩選信息
對應聘人員的資料進行整理、分類，交給部門主管根據崗位需求對應聘人員進行初選，對應聘人員的資格進行審查和初選，人力資源部依據《人員增補申請表》中的相關要求和任職資格對通過各種渠道收集上來的應聘者簡歷，在甄選中簡歷是要著重對簡歷中所顯示出的學術水平、專業技能、個人綜合素質、相關經驗背景等相關因素，同時在甄選簡歷時，按照相應法律法規，盡量避免性別歧視、年齡歧視、婚姻狀況歧視、身體健康歧視等，需要的話可以先進行電話面試，根據崗位要求對求職資料進行初選，並根據評價的綜合結果排序，確定確定面試人員、面試時間以及面試地點。由部門負責人將應聘人員資料送交人力資源部，由人力資源部統一填寫《面試通知》，並通知面試人員。
四、面試反饋/評價
初試（面試）：初試時的根據不同的崗位設立層次不同的試題並添寫《員工求職申請表》，需要求職者准備的材料：身份證、畢業證原件，個人簡歷，由部門主管面試，也可以由他人代為面試。面試人員在與應聘人員進行面試之前，一般情況下都應對面談的環境、程序以及面試氛圍做好設計和安排，在面試開始時應從一些輕松的話題開始，如談談「你是怎麼來的呀？」「路上堵車了嗎」等表面上與面試無關的問題開始引入面談，以消除應聘者的緊張情緒，然後以應聘者以往工作的經歷開始（一般要求自述）引入面試的正文，然後按照面試設計好結構性問題展開面試核心。面試是一個雙向溝通的過程，面試官既要做到聆聽入圍應聘者的回答也要積極回復應聘者的提問，靈活運用面試中的各種技巧和掌握面試過程中各種注意事項，已達到面試官盡可能的獲得應聘者更多更真實的信息。如此這樣即使最後不錄用應聘者者，也可以給應聘者留下一個公司的好印象。由人力資源部門進行協助面試，解答應徵人員關於公司相關信息。面試結束後，由面試人員講面試信息反饋與人事部門。
復試：通過初試的人員是否需要參加復試，由主管負責人決定。一般情況下，非主管負責人主持的初試，通過初試的面試者都應參加復試。復試原則上由主管經理主持，一般不得委託他人。復試的程序與初試的程序相同。
五、入職流程設計：
經過以上面試程序，在得到確認後人事部門依據錄用信息開
具《報到通知》，面試通過人員通知書內容進行報到，面試未通過人員信息進入人才庫（如面試流程）。
報到當日依據報到通知書的內容收集資料，填寫《員工入職手續表》依據員工入職手續表辦理入職手續，在1個月後做新員工調查。
六、總 結
中國上下五千年歷史，造字藝術博大精深，企業的企字足以體現在發展的理念中最為關鍵在是以人為本，而人力資源管理的六大模塊中招聘是最為復雜的一塊，也是第一道關卡，因此在人員的選拔與入職過程中要流程要盡量做的完善。一個企業才得以可持續發展。
參考文獻：
（1） 中國就業培訓技術指導中心編寫: 《企業人力資源管理師》（二級），中國勞動社會保障出版社，2007年02月第2版。
F. 有誰寫過人力資源管理專業的本科畢業論文哪方面比較好寫，有經驗可否指點一下
論文如何定題目
首先看是什麼專業的題目
其次根據專業和教授的口味來定
題目盡可能不要大眾化
（一）選題
畢業論文（設計）題目應符合本專業的培養目標和教學要求，具有綜合性和創新性。本科生要根據自己的實際情況和專業特長，選擇適當的論文題目，但所寫論文要與本專業所學課程有關。
（二）查閱資料、列出論文提綱
題目選定後，要在指導教師指導下開展調研和進行實驗，搜集、查閱有關資料，進行加工、提煉，然後列出詳細的寫作提綱。
（三）完成初稿
根據所列提綱，按指導教師的意見認真完成初稿。
（四）定稿
初稿須經指導教師審閱，並按其意見和要求進行修改，然後定稿。
提供一些人力資源管理專業畢業論文題目，供參考。
人力資源管理師論文撰寫及答辯中的問題與對策 \
企業人力資源管理的發展趨勢
二級企業人力資源管理師論文指導
淺談我國中小企業員工激勵問題
中小企業人力資源管理核心問題的探析
中小企業人才開發與管理工作之探討
中小企業的人力資源管理外包
中式餐飲連鎖企業人力資源開發對策
以人力資源開發優化人力資源能力結構
現代企業中人力資本管理初探
淺談企業人力資本運營的構建
市場經濟條件下企業人力資源管理
如何將企業人力資源管理提升到人力資本經營
人力資源管理與激勵
人力資本財務激勵與約束創新研究
人力資本財產權的本質分析
10、論企業的激勵機制與薪酬管理
11、試論中小型企業人力資源開發與建設
12、我國人力資源流動現狀及對策
13、論企業風險的控制與管理
14、基於時間的競爭策略研究
15、企業多品牌經營策略研究
16、淺析品牌擴張戰略中存在的問題與對策
17、淺析企業激勵機制的構建與執行
18、淺析企業內部勞動力市場的建設
19、淺析統一品牌下的多元化經營
20、企業質量管理戰略分析
21、市場經濟條件下消費者心理行為分析
22、試論家族企業長治久安之道
23、試論企業核心競爭力的培育與管理
24、試論企業文化在營銷中的作用
25 我國小型企業管理存在問題與對策
26 中外人力資源管理模式比較研究
27 我國企業學習力現狀與對策
28 我國企業養老（醫療、失業）保險現狀淺析
29 外資零售業市場准入與我國零售業發展對策
30 我國城市化過程就業問題
1. 淺談我國的人力資本與地區協調發展
2. 論構建基於「80/20效率法則」的組織人力資本管理機制
3. 員工培訓方案設計研究
4. 淺談現代商業銀行人力資源的智能開發
5. 淺談如何做好公司文秘人員培訓計劃
6. 淺談全視角績效考核法
7. 年薪的四種模式分析
8. 淺析幾種新穎的人才使用方法
9. 人力資源發展：性質、時代的挑戰、意義和趨勢
10. 論企業的激勵機制
11. 關於人力資本作為企業制度要素的考慮
12. 國外人力資源管理方法對我國的借鑒分析
13. 試論人力資源與人力投資
14. 論知識經濟與人力資源會計
15. 走出文件框框――人力資源的非常任務
16. 論人力資源管理中的風險管理
17. 人力資源管理要為企業增值服務
18. 論人力資源管理評估
19. 人力資源管理：從後台走向前台
20. 讓人力資源成為人力資本
21. 人才選用與招聘研究
22. 如何共建企業的「心理契約」
23. 人力資源重要而不主要？
24. 績效管理與績效考核的區別
25. 人才測評不等於績效考核
26. 人力資源若干問題釋疑
27. 剖析以人為本
28. 人才選用與招聘分析
29. 人力資源問題的三個層面
30. 美日人力資源管理模式比較及對中國鄉鎮企業的啟示
31. 論員工滿意度與工作業績的關系
32. 淺析企業營銷人員可變薪酬激勵機制
33. 人力資源管理風險的防範方式分析
34. 中小企業職位分析的障礙及其基本對策研究
35. 不同性格員工的非物質激勵
36. 解決團隊資金分配難題
37. 崗位輪換：組織與員工發展雙贏
38. 企業實施e-learning的影響因素及建議
39. 發掘新員工的新價值
40. 如何在流動中留住人才
41. 競聘上崗在企業改革中的探索與實踐
42. 如何設計房地產企業的績效考核指標
43. 電信行業銷售人員薪酬設計實踐
44. 淺談企業的幽默管理
45. 知識型組織變革下如何管理員工
46. 如何做好薪酬預算與控制
47. 我國人力資源管理發展趨勢及對策思考
48. 談如何管理辦公室「小團體」？
49. 淺談國企人事改革的問題與出路
50. 人力資源規劃中的常見問題及解決途徑
51. 崗位說明書的編寫誤區及其修正
52. 談企業選擇拓展訓練應注意的問題
53. 論企業員工如何自我提高敬業度
54. 動態寬頻薪酬體系的設計與應用（以某公司為例）
55. 如何避免績效考核中的誤差
56. 朽木並非不可雕――發展低潛能員工之道
57. 談中小企業HR經理如何做好戰略助手
58. 如何對員工心理進行管理
59. 人力資源視角談員工壓力管理
60. 談管理者的溝通技巧
61. 論人力資源部在企業中的地位
62. 談民營企業HR管理弊端及創新
63. 各種招聘渠道的效能比較分析
64.論知識經濟時代對財會人員的素質要求
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4、關鍵詞或主題詞：關鍵詞是從論文的題名、提要和正文中選取出來的，是對表述論文的中心內容有實質意義的詞彙。關鍵詞是用作機系統標引論文內容特徵的詞語，便於信息系統匯集，以供讀者檢索。 每篇論文一般選取3-8個詞彙作為關鍵詞，另起一行，排在「提要」的左下方。
主題詞是經過規范化的詞，在確定主題詞時，要對論文進行主題，依照標引和組配規則轉換成主題詞表中的規范詞語。