人力資源專業本科學年論文
Ⅰ 人力資源學年論文題目
1、基於互聯網生態下的 人力資源管理轉型
2、新經濟常態下的人力資源管理轉型
3、企業轉型與人力資源管理轉型
看你們公司業態和發展現狀了
慢慢來
Ⅱ 跪求人力資源專業本科相關畢業論文參考，7K字左右。謝各位大神！！
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Ⅲ 推薦人力資源管理專業學的學年論文
參考 55.不漂亮的女孩子撒嬌成功率其實比漂亮女孩子要高，因為漂亮女孩子撒嬌時男的會忍不住要多看一會兒，再在心裡表決是否值得；不漂亮的女孩子撒的嬌，則像我國文人學成的西方作家寫作手法，總有走樣的感覺；看她們撒嬌，會有一種罪惡感，所以男的都會忙不迭答應，以制止其撒嬌不止。
Ⅳ 人力資源專業本科畢業論文寫什麼內容比較好
人力資源專業本科畢業論文可以選擇淺析房地產企業的員工流失的方向。
人力資源管理的作用、價值、地位等。論人力資源管理在企業管理(或國有企業、私營企業、中小企業等)中的重要性，在中小企業(或國有企業、私營企業、家族企業等)落實人力資源管理職能。論強化理論(或期望理論、需求層次理論、雙因素理論等)在人力資源管理實踐中的運用。
人本管理理論探析(或如何在企業管理中落實以人為本的理念、以某企業為例分析人本管理在企業管理中的作用等)。論人力資源管理信息系統的開發與運用，在組織管理中建構個性化管理機制或以某個組織為例探討個性化管理在組織管理中的地位與作用等。
人力資源專業論文：
企業在人力資源管理上呈現出力不從心的狀態時，就會進行人力資源服務外包。這種企業對外包方存在較大的心理期待，因而在其它管理方面都表現出一定的放鬆狀態，反而使外包業務降低了企業的管理水平。
使得企業對於外包業務的監管也一塌糊塗。人力資源外包服務產生管理漏洞也無能力促進其改善。企業將人力資源管理業務進行外包的直接目的就是為企業節省支出，實現低投入高產出的目的。但是由於企業在外包業務成本核算中考慮的不周全。
Ⅳ 人力資源專業畢業論文 3000字
摘要 參考下： 人才流失，各行各業都存在這樣的問題，本人認為一定的人才流失應屬於正常， 因為這是市場競爭的結果，我們應該面對這方面的現實。過度流失是不正常，應找出原因，有所改善。採取措施把人才留住，這才是關鍵。人才為什麼會流失? 某紙箱廠培養出的一線技術操作工，一年下來走掉三分之一，成為「人才培訓基地」。人才的流失主要有兩方面；一是待遇；二是關心，也就是通常我們所說的物質與精神。當兩方面有一個未滿足人才就會流走，這是現實。企業不能只怪員工不對，也要看看自己哪些方面沒做好。只有辨證的看問題，才能找到問題的根源。 一個新進員沒有操作技術也不存在人才流失，但是一旦成為技術骨幹，企業應立即提高相應的待遇。如企業仍抱著你是我培養的，應該好好為我千活，一副不聞不問的態度， 對他們缺少關心。一有機會，人才自然就會流失。到時再挽留，為時已晚。 通常人才流走，第一原因是有更好的待遇，或有更好的發展空間。如企業缺少
Ⅵ 求人力資源管理專業的好的學年論文題目
論企業的人性化管理
摘要：企業管理歸根到底是對人的管理，企業的發展，歸根到底需要依靠人才，如何吸引和留住人才是企業最關心的事情，也是現代人力資源管理的中心內容。我國在市場經濟發展過程中也由傳統的以「事」為中心的人事管理正向以「人」為中心的人力資源管理轉變。而其中的人性化管理，已被越來越多的企業所採用和認可，而有效的管理過程則顯得極為重要。
關鍵詞：人性化；人情化；以人為本；企業文化；溝通
人性化管理是目前管理中比較熱門的話題。人性化管理可以加強職員對公司的忠誠度，可以加強團隊合作，可以促使其發奮為公司工作，等等。人性化管理被提到了一個前所未有的高層次上。然而，企業實施的效果又是怎樣的呢？部分企業進行人性化管理確實帶來了一些成果，加強了大家的溝通。然而，有些員工不按時完成工作，犯了一些錯誤，企業睜一隻眼閉一隻眼，認為這樣會加深員工對公司的依賴，會對公司感恩，認為這樣人性化管理更徹底。這樣就扭曲了人性化管理的根本。然而，如何才能做好人性化管理呢？如何把握其中的尺度呢
（一）人性化管理不等於人情化管理
首先有必要分清人性化管理與人情管理，人性化管理是以嚴格的公司制度作為管理依據，是科學而具有原則性的；人情管理則沒有制度作為管理依據，單憑管理者個人好惡，沒有科學依據，非常主觀。而作為管理的對象——員工，是有惰性的，必須有相應約束及壓力才能產生動力，所以用制度還是用主觀意志來管理，最終的產生的結果就會不一樣。目前很多的管理者沒有真正理解什麼是人性化管理，誤把人情管理當作人性化管理。
「人性化」，是在完善管理制度前提下的「人性化」，是建立在「社會人」的假設之上的，人性化管理強調的是在管理中體現「人文關懷味」，讓管理不再「冷冰冰」，而是充滿父母般的關懷、妻子般的體貼。而很多做的失敗的公司人性化管理明顯缺乏完善的管理制度基礎，將「放任」、「聽之任之」看成為「人性化管理」，是個認識誤區。
人性化管理就是要重視企業內外最重要的資源——人，以人為本位的企業管理。在日常的管理中關注、關懷我們的員工，讓其體會家的溫馨和關懷，培養員工主人翁責任感，並讓這種熱情轉化到工作中去。如：為公司每月過生日的員工派送生日禮物、開PARTY等。
但是人性化管理實施過程中,沒有人管，沒有工作壓力、沒有工作目標的時候，員工就容易產生惰性。解決這些問題首先要部門主管監督得力，員工的工作任務安排合理，員工的工作目標明確。所以具體到人力資源的工作就是：1．建立、健全規章制度（法制）——保持員工熱情的基石; 2．建立與不斷改進激勵機制（調節的杠桿）; 3．培育良好的企業文化（德制）。另外需要做好各部門人員的崗位分析、崗位描述等基礎工作；定時檢查各部門的工作績效，維護公司的制度並嚴格執行公司的獎懲制度。發現上班時間做與工作無關的事情，可以進行處理或交部門主管要求其處理，並跟進最終處理結果。
有了目標和方向,就要付諸實施,同時更需要改變陳舊的心智模式。美國的漢諾瓦保險公司總裁歐白恩說過,努力的方向是建立一個更適合人性化的組織模式。工業時代之處,人們一周工作6天,才能賺得足夠的金錢,以取得食物於棲身之所。而今天,我們大多數人在周二下午就達成同樣的目標。傳統式的組織設計,並沒有提供員工自尊和自我實現較高層次的需求,而現代組織必須開始關照所有員工這些需要,否則管理效果不彰的現象仍會繼續下去。
（二）用制度提升人性化管理
沒有制度，一個公司失去的是存在的基石，沒有人性化管理，一個公司失去的是未來的發展。在現在的競爭環境下，對一個中小型的企業來說制度遠比人性化重要。正所謂皮之不存，毛將焉附？
「人性化」與「制度」是相輔相成的，推行「人性化」管理的首要任務就是在企業中逐步建立起一套科學且行之有效的管理制度，管理制度是實施人性管理的平台。換個角度來看，強調在管理中倡導「人性化」，講究「人情味」，並不意味著要拋棄管理制度。綜觀國內外實施「人性化」管理的著名企業，無一不是都有一套科學的行之有效的管理制度的。比如，在麥當勞，一切食品都有嚴格的執行標准和精確的工作程序，就連烹飪時間都有具體的規定，員工的一切行動也都有嚴格的制度規范。海爾集團是我國「人性化」管理的楷模，其同樣有諸如「員工走路需靠右行，在離開座位時需將椅子推進桌洞里」等這樣的嚴格的規章制度。希望集團提出「以慈母般的關懷善待員工，用鋼鐵般的紀律治廠」，它強調在「慈母般」關懷善待員工時，必須要堅持「鋼鐵般」的紀律。
所以在用制度管理員工時要考慮以下幾個方面：1、尊重人的本性，順其自然加以引導。2、進行行為塑造，利用習慣進行管理。3、營造企業文化，利用文化規范行為4、注重人的創造力，利用創新推動發展。
人性化管理的價值體現在公司的制度大部分以關注員工需求為基礎，尊重員工的想法，從而使員工的行為與公司的制度達成很強的一致性。嚴格的管理制度是實行人性化管理的前提。在實行人性化管理時應認識到：首先，人性化管理≠寬松管理。要在滿足公司大局的前提，充分尊重每一個人的理想，化群體管理為個體管理，讓員工在做完自己工作的同時，開發其更大的潛能。
其次，人性化管理≠員工自定義任務。管理的最終目的是為了企業利益而服務的，如果一味地去追求人性化，而忽略了企業的利益，那就變成了本末倒置了。不制定出合理的目標值下限，就讓員工自行來完成，那人類的劣根性十有八九讓人們選擇較低工作量。
總之，每個公司的氛圍和非制度約束，會讓員工學會該做什麼不做什麼，一旦員工離開到了其他公司，失去了這種約束，行為會隨著之改變。這種改變，與員工素質、出身都無太大的關聯，基本上大型企業在管理手法上都有相類似的東西，具有較高的素質和相似企業的工作經歷的員工，可以在心理和生理上較容易地去接受規范化的管理，但是能否實施一套人性化管理，前提是企業先有了一套行之有效的完善制度。人性化管理：就是在不自由的情況中讓員工感覺一定量的自由。
（三）注重企業文化建設
有些企業家非常崇拜西方管理模式，期望通過導入完善的管理制度來杜絕所有的管理漏洞，因此企業的制度極端完善，有一家企業聲稱其制度達到一萬條以上，其結果往往陷入了"制度至上」的泥潭當中。而有些企業家則過分強調人性化管理，對人性的假設以"善」為唯一標准，因此對所有員工都強調"寬容」之心，期望通過感化來改變員工，對屢屢犯錯的員工一再姑息，這也掉入了"精神至上」的陷阱之中。
贊成"制度至上」的企業家，在實施過程中肯定會發現，就算你的制度有多完善，肯定還是有空白的地方，或者制度是出台了，但實施不了的尷尬局面。為什麼？因為制度是死的，人是活的，如果執行制度和被執行制度的人在內心是不贊成或反對這些制度的話，那麼再完善的制度執行起來也會變了味。對於贊成"精神至上」的企業家而言，如果僅僅強調"寬容」是肯定行不通的，為什麼？因為人的本質還有惡的一面，就算是聖人，你也難保在完全缺乏監督的時候他會潔身自好，更不用說一家企業還存在著許多的不同層次的員工，用太過人性化的管理模式來管理基層員工是一項成本很高的管理行為，而且效果不如嚴格管理來得好些。
所以筆者認為不能過分強調"人性化」，要注重企業文化的建立，企業制度也是其中的一部分。如果說企業管理制度是讓想犯錯的人沒有機會犯錯，那麼企業文化就是讓有機會犯錯的人不願意犯錯。
關鍵是企業招人之後的企業培養。日本迪斯尼的清潔工和售貨員甚至很多隻干三個月，也受到很專業的訓練，所以他的年顧客是1700萬，相對於一個上海市。在可口可樂（中國）有限公司，"人性化管理是管理者流淌在血液中的東西」。可口可樂公司由於已發展了117年，經過多年總結，已經建立起了一套非常完善的管理系統，任何一個行動均有章可循，讓人很容易想起"苛刻的制度管理」幾個字。但是，可口可樂（中國）有限公司提出的卻是"鐵的紀律，愛的教育」的管理原則，這種人性化的制度管理使員工對企業有相當高的忠誠度，對同事充滿了兄弟姐妹之誼。在這種管理制度下，大家真誠相待，通情達理，其樂融融。"以發自內心的誠摯態度去對待員工，應該是人性化管理的核心理念。」
要搞明白人性管理的真正內涵後才能真正確定如何做人性化管理。人性化管理本身並沒有錯，關鍵是我們如何去執行。通過各級員工共同提升思想境界，努力營造一個和諧的人際氛圍，創造出一個完美的工作環境，從而將上下級之間、同級之間緊密結合在一起。
（四）建立良好溝通制度
溝通就是信息交流，就是對話。內部溝通對於企業來講，是一項十分重要的活動，因為生產力來自企業內部，尤其是企業內部的人。企業通過良好的內部溝通，可以讓員工暢所欲言，使員工積極承擔義務而不是去服從指揮。也只有良好的溝通，才能使企業的各階層相互了解，企業才會有高質量的產品、優質的服務和豐厚的利潤。溝通的功能分為：1控制員工的行為2激勵員工的行為3員工表達情緒。因此，良好的溝通貫穿在人性化管理的整個過程，良好的溝通集中表現在公司里的一種氣氛。如果你覺得溝通的概念難以理解，你不妨將他直接理解為一種公司氣氛。例如開會，有些公司的會議總是"一言堂」，從來不給員工發表意見的機會或者員工壓根沒有發言的願望，會議顯得沉悶、壓抑而毫無生機；而有些公司的會議則發言勇躍，氣氛活潑，不管是對是錯員工都可以自由發表各自不同的看法和意見。
再如團隊，有的公司團隊精神明顯，每個部門每個員工都具有一種合作意識，願意配合和協助其他部門和員工完成某項工作；而有些公司的員工卻是各自為陣，以小團體利益和個人利益為中心，互不買賬甚至相互拆台。
溝通與企業文化息息相關，溝通是企業文化中不可缺少的重要組成部分。廣義的企業文化包括的范圍很廣，理念文化、制度文化、行為文化、形象文化等都是企業文化的內容。因此溝通的表現形式也是多種多樣的，會議氣氛和團隊氣氛只是公司氣氛的只是兩個簡單的例子而已，在不同企業文化的影響下，不同公司表現出來的企業精神、企業作風、企業道德、服務意識、學習氛圍、行為規范實際上都是一種廣義的公司氣氛。
所以，企業文化是人性化管理的基本，廣開言路、加強溝通是企業能夠真正讓員工發揮主動性的根本。
另外，我們還要通過文化活動，有效增強溝通，提升凝聚力。一個優秀的企業往往通過舉辦各種文化活動來凝聚人。這些文化活動雖然很少像公司政策那樣有成文的規定，但它們的作用是類似的。它們向員工表明它們是怎樣正式或非正式地互相影響著。由於業務領域不同，需要開展的活動也各有差異。重視企業文化的管理者們除了重視公司的計劃或預算活動之外，還將大量的時間花在組織中象徵性的活動上，他們隨時尋找並抓住各種可能的機會慶祝、獎勵和表彰員工符合企業文化的行為。與此同時，還要重視利用員工在公司內娛樂的時間，通過組織員工健身、娛樂、聯歡等活動，增進員工之間的友誼，消除沖突，加強團結，以增強團隊的凝聚力和感召力。
真正去貼近員工，這就是成功的人性化管理。
Ⅶ 有誰寫過人力資源管理專業的本科畢業論文哪方面比較好寫，有經驗可否指點一下
論文如何定題目
首先看是什麼專業的題目
其次根據專業和教授的口味來定
題目盡可能不要大眾化
（一）選題
畢業論文（設計）題目應符合本專業的培養目標和教學要求，具有綜合性和創新性。本科生要根據自己的實際情況和專業特長，選擇適當的論文題目，但所寫論文要與本專業所學課程有關。
（二）查閱資料、列出論文提綱
題目選定後，要在指導教師指導下開展調研和進行實驗，搜集、查閱有關資料，進行加工、提煉，然後列出詳細的寫作提綱。
（三）完成初稿
根據所列提綱，按指導教師的意見認真完成初稿。
（四）定稿
初稿須經指導教師審閱，並按其意見和要求進行修改，然後定稿。
提供一些人力資源管理專業畢業論文題目，供參考。
人力資源管理師論文撰寫及答辯中的問題與對策 \
企業人力資源管理的發展趨勢
二級企業人力資源管理師論文指導
淺談我國中小企業員工激勵問題
中小企業人力資源管理核心問題的探析
中小企業人才開發與管理工作之探討
中小企業的人力資源管理外包
中式餐飲連鎖企業人力資源開發對策
以人力資源開發優化人力資源能力結構
現代企業中人力資本管理初探
淺談企業人力資本運營的構建
市場經濟條件下企業人力資源管理
如何將企業人力資源管理提升到人力資本經營
人力資源管理與激勵
人力資本財務激勵與約束創新研究
人力資本財產權的本質分析
10、論企業的激勵機制與薪酬管理
11、試論中小型企業人力資源開發與建設
12、我國人力資源流動現狀及對策
13、論企業風險的控制與管理
14、基於時間的競爭策略研究
15、企業多品牌經營策略研究
16、淺析品牌擴張戰略中存在的問題與對策
17、淺析企業激勵機制的構建與執行
18、淺析企業內部勞動力市場的建設
19、淺析統一品牌下的多元化經營
20、企業質量管理戰略分析
21、市場經濟條件下消費者心理行為分析
22、試論家族企業長治久安之道
23、試論企業核心競爭力的培育與管理
24、試論企業文化在營銷中的作用
25 我國小型企業管理存在問題與對策
26 中外人力資源管理模式比較研究
27 我國企業學習力現狀與對策
28 我國企業養老（醫療、失業）保險現狀淺析
29 外資零售業市場准入與我國零售業發展對策
30 我國城市化過程就業問題
1. 淺談我國的人力資本與地區協調發展
2. 論構建基於「80/20效率法則」的組織人力資本管理機制
3. 員工培訓方案設計研究
4. 淺談現代商業銀行人力資源的智能開發
5. 淺談如何做好公司文秘人員培訓計劃
6. 淺談全視角績效考核法
7. 年薪的四種模式分析
8. 淺析幾種新穎的人才使用方法
9. 人力資源發展：性質、時代的挑戰、意義和趨勢
10. 論企業的激勵機制
11. 關於人力資本作為企業制度要素的考慮
12. 國外人力資源管理方法對我國的借鑒分析
13. 試論人力資源與人力投資
14. 論知識經濟與人力資源會計
15. 走出文件框框――人力資源的非常任務
16. 論人力資源管理中的風險管理
17. 人力資源管理要為企業增值服務
18. 論人力資源管理評估
19. 人力資源管理：從後台走向前台
20. 讓人力資源成為人力資本
21. 人才選用與招聘研究
22. 如何共建企業的「心理契約」
23. 人力資源重要而不主要？
24. 績效管理與績效考核的區別
25. 人才測評不等於績效考核
26. 人力資源若干問題釋疑
27. 剖析以人為本
28. 人才選用與招聘分析
29. 人力資源問題的三個層面
30. 美日人力資源管理模式比較及對中國鄉鎮企業的啟示
31. 論員工滿意度與工作業績的關系
32. 淺析企業營銷人員可變薪酬激勵機制
33. 人力資源管理風險的防範方式分析
34. 中小企業職位分析的障礙及其基本對策研究
35. 不同性格員工的非物質激勵
36. 解決團隊資金分配難題
37. 崗位輪換：組織與員工發展雙贏
38. 企業實施e-learning的影響因素及建議
39. 發掘新員工的新價值
40. 如何在流動中留住人才
41. 競聘上崗在企業改革中的探索與實踐
42. 如何設計房地產企業的績效考核指標
43. 電信行業銷售人員薪酬設計實踐
44. 淺談企業的幽默管理
45. 知識型組織變革下如何管理員工
46. 如何做好薪酬預算與控制
47. 我國人力資源管理發展趨勢及對策思考
48. 談如何管理辦公室「小團體」？
49. 淺談國企人事改革的問題與出路
50. 人力資源規劃中的常見問題及解決途徑
51. 崗位說明書的編寫誤區及其修正
52. 談企業選擇拓展訓練應注意的問題
53. 論企業員工如何自我提高敬業度
54. 動態寬頻薪酬體系的設計與應用（以某公司為例）
55. 如何避免績效考核中的誤差
56. 朽木並非不可雕――發展低潛能員工之道
57. 談中小企業HR經理如何做好戰略助手
58. 如何對員工心理進行管理
59. 人力資源視角談員工壓力管理
60. 談管理者的溝通技巧
61. 論人力資源部在企業中的地位
62. 談民營企業HR管理弊端及創新
63. 各種招聘渠道的效能比較分析
64.論知識經濟時代對財會人員的素質要求
希望我們可以幫你,論文不會寫，最關鍵的是要把心態放正，一步步來，多看點範文，看看別人怎麼寫的，人力資源管理專業論文是我們特長，我們的服務特色：支持支付寶交易，保證你的資金安全。3種服務方式，文章多重審核，保證文章質量。附送抄襲檢測報告，讓你用得放心。修改不限次數，再刁難的老師也能過。
1、論文題目：要求准確、簡練、醒目、新穎。
2、目錄：目錄是論文中主要段落的簡表。（短篇論文不必列目錄）
3、提要：是文章主要內容的摘錄，要求短、精、完整。字數少可幾十字，多不超過三百字為宜。
4、關鍵詞或主題詞：關鍵詞是從論文的題名、提要和正文中選取出來的，是對表述論文的中心內容有實質意義的詞彙。關鍵詞是用作機系統標引論文內容特徵的詞語，便於信息系統匯集，以供讀者檢索。 每篇論文一般選取3-8個詞彙作為關鍵詞，另起一行，排在「提要」的左下方。
主題詞是經過規范化的詞，在確定主題詞時，要對論文進行主題，依照標引和組配規則轉換成主題詞表中的規范詞語。
Ⅷ 求一篇人力資源管理專業的學年論文！！！
唉~何不自己寫呢.............
Ⅸ 求人力資源管理本科12000字以上的論文
http://www.5aixz.cn/article/200811/article_14150.html
企業人力資源的可持續發展戰略
http://www.5aixz.cn/article/200811/article_14142.html
如何制定企業的人力資源規劃？
http://www.5aixz.cn/article/200811/article_14138.html
人力資源部vs部門經理
http://www.5aixz.cn/article/200811/article_14118.html
人力資源管理的核心
http://www.5aixz.cn/article/200811/article_14106.html
一流的人力資源管理是產生的原因
善用搜索：http://www.5aixz.cn/article/search.asp?molename=article&field=title&keyword=人力資源&classid=0&specialid=0&page=5
Ⅹ 人力資源管理自考本科畢業論文怎麼寫
哈哈哈，我來回答這個問題再合適不過了！
因為我也是 這個專業畢業的
人力資源管專理 的6 大模塊，每個模塊下屬面 又能分成很多小類！
當年我選擇的是 6大模塊中的 勞動關系 中的 一個小點「離職」
無非就是 先闡述一下 論點， 再分析，員工為什麼離職，離職之後要怎麼辦？ 從員工離職上能看到什麼問題之類的；
我給你說一下大概的思路：
先確定自己要寫的 論點：范圍越小越好
然後 先勾畫 大綱（類似書籍目錄）
第一章 ****
1............
2...........
第二章 ****
1..........
2......
然後多分幾個章節，一定要有層次感 和 遞進感
接下來就很簡單啦。舉個例子你寫8000字， 數一數 你 分了幾個大章，多少個小類，然後8000/ 小類的數量， 就開始湊字數就行 （網上找一篇照個抄，不是你100%照抄，你先讀一遍，然後按照自己的理解 寫出來）
內容中引用幾個人的名言、著作，結尾的時候標注出來
完了！！