行政管理學本科畢業論文

⑴ 行政管理學本科畢業論文論領導幹部責任追究制度範文

中國成人教育年第17期 一、案例教學及行政管理案例教學案例教學，是由教師提供一個比較典型的管理問題和政策問題，然後給學生提供問題發生的背景，並給學生指出該問題所面臨的困境以及可能的解決方案，讓學生經過自己的思考和分析進行抉擇，通過對具體案例的分析和抉擇，以提高學生分析問題和解決問題的能力的教學法。與傳統的教學模式相比，案例教學具有以下特點：互動性。從心理學角度來說，教師與學生之間的關系有兩種：一種是教 師傳授知識，學生被動接受，屬於單向結構，被稱為「填鴨式」教學模式；另一 種是教師啟發指導下通過學生直接體驗獲取知識，屬於雙向閉合式耦合結 構，被稱為「啟發式」教學模式。案例教學是一種典型的啟發式教學模式，它 能有效實現教師與學生的雙向互動，信息的傳播與反饋同時進行。 實踐性。案例教學的基本形式是 對教學案例模擬、分析和討論，它要求 每位學生都應積極參與教學過程，並 在教學過程中承擔相應角色。同時要 求學生進入案例描述的特定情景和角 色，作為事件的參與者面對實際問題尋找答案。在此過程中，培養學生運用 基本知識和理論對案例發生的內在機理進行分析和概括，從而體現理論與 實踐的有機結合。平等性。在案例教學中，教師是案 例教學的啟發者、引導者，學生是案例教學的主體。在問題選擇和討論方式 上與教師共享控制權，平等參與案例 的分析與探討，體現了主導性與主體 性的平等關系。 綜合性。案例教學涉及到行政管 理教學的多個環節和不同領域，需要 綜合運用多種專業知識。同時，也需要運用多元化的分析方法和工具，才能 夠達到相應的教學目的，體現了案例教學的綜合性特點。 所謂行政管理案例教學，就是教師以行政管理領域的教學案例為基 礎，在課堂中幫助學習者達到特定學習目的的一整套教學方法和技巧，包 括案例材料的選擇（寫作）和使用這些 材料的方法。它具有多類型、多層次、靈活性的優勢。每位教師可根據自己的駕馭能力和不同的教學內容，探尋並試用適合自己的案例教學方式。對於行政管理教學而言，案例教學是經驗學習的首要工具和方法。行政管理案例是根據教學需要，將某些行政管理活動按時間順序客觀記載下來，經過專業編排，提供學生思考、分析和決斷的實例。因此，案例教學可以 把行政管理的現實問題帶入課堂，公 開討論行政管理理論在管理實踐中的適用性，探索戰略理論框架變為現實 問題的操作性步驟。這既能強化行政管理理論的學習與研究，又能立足於 真實案例深入分析現實問題，可以為學生提供更多的交流機會，從而培養 學生的行政管理能力。二、行政管理學課程案例教學的 必要性（一）行政管理學學科門類設置的要求1996－1997年，國家教育主管部門對我國高等教育的學科專業做了一次較大的調整，新設置了管理學門類以及公共管理一級學科，將原屬於法學 門類政治學一級學科的行政學專業（二級學科）歸入公共管理學科之中， 並更名為「行政管理」。這不僅是行政學（行政管理）專業的學科歸屬上的變 化，而且有著更深刻的內涵，即意味著該專業的人才培養模式必須由傳統的 學術型（理論型）向應用型（實務型）轉變，以適應市場經濟和現代化建設對復合型、應用型的公共管理人才的需求。行政管理（行政學）專業由學術型向應用型的轉變，不僅要求課程體系及教學內容的創新，而且要求教學方式的更新。在國外，尤其是美國，管理 學科所採用的主要教學方式是案例教學法，輔之以理論講授、情景模擬、角 色扮演和實習等。而行政管理學是行政管理專業的核心課程，因此行政管 理學課程實行案例教學是這個專業實現教學方法改革的根本突破口，是實 現人才培養模式由傳統的學術型向應用型轉變的一個基本途徑。（二）行政管理學學科性質的要求 行政管理學本身是一門應用型很強的學科。它涉及到行政領導、行政行為、行政環境、行政組織、政府機構改革、人力資源管理、依法行政、政府績效管理、政府職能轉變、公共危機管理等與政府密切相關的各種知識。它是一門理論與應用相結合的系統科學。行政管理是一個實實在在的過程，行政管理學是要使這一過程合法、合情、合理、公正和高效。為此，就必須從這一過程中發現問題，經過客觀地分析和周到詳細地論證，進而提出有助於解決問題的對策。實踐性是行政管理的生命力和效用性的基礎。如果不能從實踐中發掘和研究解決問題，行政管理學就失去了現實意義。而案例教學正是聯系行政管理理論和實踐的橋梁與紐帶，為了更好地培養學生的應用能力，讓學生在課堂上就能夠「身臨」政府活動之境。案例教學不僅是培養目標的基本要求，更是行政管理學這門科學內在屬性的應有之意。 行政管理作為一門理論與實踐相互促進的學科，行政管理教學的首要目標是使學生靈活運用行政管理知識解釋和指導實踐，在實踐活動中深入理解和豐富行政管理知識。行政管理實踐是一個復雜的過程，多元的行政價值和多變的社會環境使得行政工作面臨多重矛盾，不同的解決方案對社會矛盾的調解、經濟發展的推動、行政效率的提高等方面產生了不同後果。 在行政管理學課程中運用案例教學法，通過對行政案例的分析與研究，展示行政管理的經驗或教訓，使學生對分析方法、管理技巧和解決問題有所體驗，從而達到掌握行政管理科學知識、理解行政管理真諦的目的。因此，在行政管理教學過程中，需要培養學生根據不同背景的案例設計出不同的解決方案的能力，使學生切身感受到在復雜多變的矛盾沖突和多維分析抉擇中的艱難性和挑戰性，為尋找實現目標的各種方案，並在結果預測和比較基礎上，做出合理的決策。 （三）國內外行政管理教學經驗

⑵ 急求電大行政管理學本科畢業論文（包含調查報告，總共6000字左右），

哥們兒你太理想化了吧...
且不說你對報告的要求，光是你150的懸賞分，還不能復制別人的論文，可見你夠小氣了，呵呵...

其實，電大的論文要求並不高，很容易就過關了，而行政管理專業方向的論文就更好弄了，全是行話套話，跟八股文似的，至於調查報告的內容，虛構得真實些就行了。咱們既然不想寫這論文，或者寫不了，還不如花點錢找個人寫呢，當然可不能找街頭小廣告啊...

呵呵，其實你可以找找論文代寫的網站上看看啊，像591論文代寫之類的，都挺好的，你可以網路591lw或者591論文代寫，看一下...

⑶ 行政管理學本科的畢業論文和社會調查

行政管理學本科畢業論文

淺談服務行政

摘要：政府的產生源於人民的公意達成和公意授權，這就決定了行政管理的服務性質。21世紀，服務將是行政管理職能的必然選擇。為公民服務，為國家服務，為社會服務，將是行政服務的主要對象；而效率與效益，將是行政服務的價值取向。在社會主義初級階段，判斷行政服務的標准，則看其是否有利於發展社會主義的生產力，是否有利於增加國家的綜合力，是否有利於提高人民的生活水平。而最終依據將是用「人民是否滿意」這個尺度來衡量。
關鍵詞：行政管理，服務，衡量尺度

21世紀，以服務為方向的中國政府職能選擇將成為一種必需和必然。政府將按照企業化的方式努力為公民、為國家、為社會服務，並自覺把「效率」和「效益」作為自身服務水平的內在評判尺度，把「人民滿意不滿意」作為外在的評判尺度。

一、服務：21世紀中國行政管理的職能設計
管理在本質上就是服務，服務理所當然成為政府職能的必然選擇。21世紀中國政府必然也應樹立「小政府、大服務」的行政理念，進行職能的再設計。
1.管理就是服務 管理是社會發展到一定階段的產物，在本質上管理與服務是統一的。社會生產力的發展，使社會主體產生分化，並逐步形成群眾組織（包括國家），各組織內部及各組織之間都存在著嚴重的利益沖突，各組織成員為避免無謂的消耗，以最少成本換取最大利益，相互訂立契約，把自身的一部分權利讓渡出來，形成公共權力，由全體成員選舉的少數代表掌握。掌握權力的少數人根據其成員的要求，管理公共事務，維護組織及其成員的利益。同時，各組織之間也基於同樣原因簽訂盟約，把部分權力交給凌駕於其他組織之上的組織（國家政府），管理全體社會的公共事務，維護社會秩序，進而維護整個社會的利益。管理的實質，就是利用組織及其成員賦予的權力為公眾利益服務。因此，從本質上講，管理就是服務。
2.服務是政府職能的必然選擇 政府是公民間契約的產物，它在本質上是一種為公民和社會共同利益服務的組織。隨著社會的發展，它日益脫離並凌駕於社會之上，但這種服務性質不可能改變，只不過是服務的對象不同而已。政府最根本的職能仍然是服務職能。政府作為眾多社會組織中的一種，也是為社會需要而存在，為社會利益而存在。因而，它必須為促進社會的發展和進步服務，為社會日益增長的物質和文化需求服務，而不是相反。政府行政在理論上不僅僅是單純的管理制行政，而應是為社會和公眾提供服務的行政。服務是政府的首要職能。現代西方各國政府的職能再設計也正是出於這種選擇。
20世紀70年代開始，西方各國行政管理陷入信任危機，引起了國際性的公共管理改革，要求政府的職能進行重新定位和設計。西方各國通過多方面探索，最終選擇了服務職能，實現了由過去重管理控制輕服務、「以政府為中心」到開始注重公共服務、「以滿足人民的需求為中心」的轉變。中國的行政管理，離不開國際公共行政發展的歷史背景和時代特殊性，更何況中國政府本身就要「全心全意為人民服務」。因此，最終實現政府職能的方向性選擇，就成為一種必需和必然。
3.轉變觀念：「小政府」與「大服務」服務在理論和實踐上都成為政府職能的必然取捨。但我們的政府仍然習慣於全面干預，強調行政管理。這首先是因為，我們的各級領導行政人員及公民本身還沒有意識到政府就是服務機關，政府的職能就是為公民、為國家、為社會服務。我們的政府仍然習慣於「全能」角色，不該管的也要管，結果什麼都管不好。我們的企事業單位、社會團體也習慣於政府的全面干預和行政控制，不僅不爭取自己應有的權利，而且對政府過分依賴。公民更是「勢單力薄」，一味指望政府能「為民作主」。一方面權力主體沒意識到自己的權力，自然也不對政府提出什麼要求；另一方面，政府最大限度地行使自己的權力，忽視了權力主體的權力。現代政府職能的轉變首先要求政府樹立新的行政理念，從制度和體制及運作機制上，使行政管理為公共利益服務。其次，還要求權力主體觀念也要有所轉變，要認識自己的權力，爭取自己的權力，限制政府的權力，主動要求政府提供服務，最終實現「小政府、大服務」的理想格局。

二、政府該為誰服務
既然服務是政府職能的必然選擇，那麼，政府到底該為誰服務呢？
1.為公民服務 從政治學角度理解：「契約理論」認為，政府的合法性是建立在公民與政府、公民之間的政治契約的基礎上的，政府的一切權力來自公民之間的契約或公民與政府之間的權能委託，政府應保護全體公民的公共利益，維護和平的社會秩序，充當公民的忠實「奴僕」，「全心全意為人民服務」，否則，公民有權收回委託之權能，選舉出新的政府。眾所周知，政府機關本身並不直接創造社會財富，它們的運轉和活動靠公民所交納的賦稅支持，公職人員靠納稅人來供養，公民是公職人員的「衣食父母」。政府為公民服務，反映公民的意願，為公民利益盡心工作，完全是應有之義，應有之舉，而非政府單方面的「恩賜」。
經濟學尤其是制度經濟學和公共選擇理論，為我們提供了另一種理解模式。經濟學理論認為，政府管理過程就是基礎設施、治安、政策、法律等公共產品的生產過程。而公民則是政府提供的公共產品的消費者，政府存在的目的就是滿足「消費者」的不同需求，以盡可能高效率、高質量的公共產品的生產與服務爭取消費者的支持［1］。 按照這種理解，政府不僅要為公民服務，而且要提供盡可能好的服務，否則，就難以贏得公眾的支持，從而失去存在的基礎。
各種理論雖然理解的角度不同，但它們都證明了這樣一個觀點：政府必須為公民服務。
2.為國家服務 行政管理是國家發展的產物，它通過自身的管理活動來發揮、實現國家的職能，執行國家的意志。它不可能脫離國家而獨立存在。任何行政管理活動都服從於國家、服務於統治階級。行政管理在本質上是為國家服務的，政府代表並為國家的利益開展活動。
任何國家都有安全的需要［2］，從內外兩個方面表現出來。 內部安全是統治階級維護和鞏固自己的統治，防止政權喪失，保持國內穩定。政府為實現內部安全，維護統治，一方面要代表國家利用暴力工具強制被統治階級服從國家的意志、法律和政策，鎮壓被統治階級的反抗。另一方面則採取改善福利等措施協調和緩解與人民群眾之間的矛盾，保護內部的安全和穩定，為統治階級利益服務。外部安全就是要保證主權國家的主權和領土完整，不受它國侵犯，維護國家的尊嚴。政府代表國家通過外交、戰爭等方式實現國家的這種安全需要。
在內外安全和穩定的政治環境下，統治階級還要努力發展本國的經濟、文化、教育、科技等事務，以鞏固自己的經濟基礎。政府通過執行經濟和社會事務的管理職能，為國家經濟文化等發展服務。當然，政府代表國家與它國開展經濟和科技等方面的競爭，進行綜合國力的較量，也是政府為國家服務的應有之義。
3.為社會服務 政府職能除了為國家服務和具有強制性的一面之外，還具有為社會服務的非強制性的一面，這是由國家和社會關系決定的。專
制社會，國家與社會的關系出現了顛倒，國家日益凌駕於社會之上，對社會超常控制。現代民主社會，才真正體現了社會決定國家，國家按照社會的指意運作的內在涵義。國家與社會的這種關系「具體化為政府與市場、政府與企業、政權組織與社會、國家機構與社會民眾的關系。一句話，是上層建築服務於經濟基礎的關系」［3］，所以， 國家要為社會服務。政府則代表國家執行這種服務職能，這種服務具體表現為政府為市場服務，如「培育市場體系、制定市場規則、維護市場秩序、進行宏觀調控、克服市場缺陷」等；為企業服務，即「統籌規劃、掌握政策、信息引導、組織協調、檢查監督」；為社會良性行為服務，如：環境保護、治理污染、維護生態平衡、制定法律和制度、保障公共安全、維護社會的公平和正義；為公民服務，如提供公共產品、保障公民權益。

⑷ 行政管理學畢業論文什麼題目好寫點(只要題目和方向)

1、政府職能部門行政職能優化研究(以自己工作所在部門為研究對象，但不能以企業為研究對象。)

2、政府職能部門行政權力結構優化研究(以自己工作所在部門為研究對象。)

3、政府職能部門職能行使方式優化研究(以自己工作所在部門為研究對象。)

4、政府職能部門領導素質結構研究(以自己工作所在部門為研究對象。)

5、政府職能部門內部溝通結構研究(以自己工作所在部門為研究對象。)

6、政府職能部門內部控制研究(以自己工作所在部門為研究對象。)

7、政府職能部門內部激勵研究(以自己工作所在部門為研究對象。)

8、政府職能部門內部職權結構研究(以自己工作所在部門為研究對象。)

9、政府職能部門內部職位結構研究(以自己工作所在部門為研究對象。)

(4)行政管理學本科畢業論文擴展閱讀

可以說，新公共管理主要體現了B—途徑（企業管理途徑）的公共管理概念。新公共管理的核心思想是以現代經濟學和私營企業的管理理論與方法作為自己的理論基礎，把私人部門的管理手段和市場激勵結構引入公共部門和公共服務之中，主張在政府管理中採納企業化的管理方法來提高管理效率。

在公共管理中引入競爭機制來提高服務的質量和水平，強調公共管理以市場或顧客為導向來改善行政績效，從根本上改變政府與社會的關系，最終以新的公共管理模式取代傳統的官僚制模式。

由於新公共管理尚在發展之中，存在著不成熟及內在缺陷，所以嚴格來講，新公共管理尚未形成一種單一的理論，而只是一種理論思潮。新公共管理的思想公共管理研究，特別是新公共管理學是在公共行政學發展的基礎上產生的。

⑸ 求行政管理學畢業論文

談談企業在管理中績效工資的戰略意義及注意事項

目 錄

一、引言………………………………………………………………………… 3二、績效工資的意涵與特徵…………………………………………… 4三、績效工資的優缺點…………………………………………………………… 5
（一）優點 …………………………………………………………………… 5
（二）缺點 …………………………………………………………………… 5四、企業決策層在建立績效管理系統時應該包括五個內容………………………6
五、企業在利用績效工資方面需要注意的事項…………………………… 6
六、企業在利用績效工資方面需要注意的事項……………………………………8
七、結論………………………………………………………………………… 10

談談企業在管理中績效工資的戰略意義及注意事項

【摘要】改革開放, 中國經濟取得了舉世矚目的快速增長。全球化的市場為中國企業帶來了國際化市場競爭的機遇與挑戰。這些機遇與挑戰要求中國企業的經營者們更加關注戰略的落地，也就是戰略執行的有效實施。其中「以人為本」為核心的用人激勵機制——績效工資作為一種新型激勵創新制度，為許多理論者和實踐者所推崇。績效工資是指依據個人或組織工作績效,在對個人或組織工作績效評估的基礎上而發放工資的一種工資制度。在績效工資制下,整個組織的注意力主要放在對員工實績的獎勵上。人力資源與績效工資的有機結合勢必將切實提高事業單位的工作效率。企業在運用績效工資應該注意的問題；以及圍繞企業實現可持續發展，績效工資在企業管理中是如何取長補短。

【關鍵詞】企業,業績考核,科學發展觀,風險防控,考核工作,資本成本,考核制度,價值創造,國資委,四項重點

引言

績效工資這個概念並不是新東西。20世紀初期，上海灘的碼頭搬運工人是根據他們搬運的數量而領薪水的。在十八世紀的美國，農場中採摘橄欖的工人的收入是根據其採摘的橄欖的數量發放的。在現在社會里，績效工資/獎金這個詞是廣義的，提成，獎金通常也包括在內。大量的管理實踐表明：企業經營失敗的原因並非在於戰略規劃的優劣，多數歸結於糟糕的戰略執行。當今流行的戰略執行工具生於市場經濟發達的西方歐美國家，實踐證明也能夠幫助企業取得突破性的業績。由於中國企業有著不同於西方企業的文化背景，對於西方管理工具的運用，必須充分考慮到中國企業獨特的內外部經營環境。很多的中國企業的戰略執行存在著諸多的問題：如有的公司其戰略無法落地，公司僅羅列了各種目標，卻並沒有任何措施、行動方案及預算的支持；有的企業在實施戰略績效管理時，僅由人力資源部門來推動實施，公司高層沒有參與，導致推行過程舉步維艱，最後不得不放棄；有的企業在實施績效考核時，抓不住重點的考核指標，僅僅從員工崗位的職責來推到考核指標，體現不出企業對業績的關注和對員工行為的牽引；有的企業在實施戰略績效管理時，忽視了基層員工的參與，上下級之間溝通的不足造成績效管理遭遇抵觸；有的公司將績效回報僅僅作為獎金分配與職位晉升的手段，激勵方式單一，難以滿足員工的多層次需求；有的企業則過分關注財務性業績而忽視非財務性業績，僅僅關注投資人的利益，忽略了客戶、員工及相關利益者的利益，最終導致企業業績的下降；有的企業則將績效考核當成績效管理，缺少績效計劃、績效實施、績效考核、績效回報等的系統管理過程，變成了為考核而考核，導致績效管理無法形成對公司戰略的有效支撐。
當前中國企業在推進國際化的進程中，必須構建適合公司內外部經營環境的戰略績效管理系統。只有這樣，才能形成戰略規劃與績效管理系統之間有效地對接，解決中國企業戰略執行落地的問題。
高薪能夠吸引並留住有才華、能吃苦且具備專業技能的員工。但合理的薪酬不應與巨額獎金混為一談。認同經濟學認為，績效工資的做法昭示了不信任的存在。它告訴員工，僱主不相信他們會做正確的事。實際上，激勵措施必須得法才能奏效。（在任何情況下，都不存在關於獎金和股票期權的神奇法則。若不輔以良好的規劃，激勵機制決不會奏效。）
認同經濟學為我們提供了一種對於工作和酬勞的新思路。動機不應是操縱系統，而是去履行職責：比如駕駛飛機、突襲海灘、挺身救火等等。在金融業，這就是所謂受託責任。它是一種義務，一種服務客戶、為機構謀求更大利益的義務。

在當今競爭激烈是市場體系下，企業面對著各種挑戰，既有一些有利條件，也面臨不少嚴峻挑戰。從總體上看，盡管國際金融危機還未完全過去，不確定因素還很多，引導企業進一步業提高價值創造能力，提升發展質量，實現可持續發展。企業要立足當前，謀劃長遠，圍繞打造新的競爭優勢，繼續在「抓改革、調結構、提質量、控風險、增實力」上狠下功夫，充分發揮業績考核的導向作用，實現價值創造的新飛躍。

二、績效工資的意涵
績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。績效工資由四部分組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵工資。
用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式。績效工資從本義上說，應是根據工作成績和勞動效率。但在實踐中，由於績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據雇員績效而增發的獎勵性工資。績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標准和管理程序基礎上的工資體系。它的基本特徵是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。企業支付給雇員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起。根據美國1991年《財富》雜志對 500家公司的排名，35%的企業實行了以績效為基礎的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業實行這種辦法。績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，僱主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規定的時間內提高基本薪資。
績效工資的特徵
與傳統工資制相比，績效工資制的主要特點；一是有利於雇員工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融於企業目標和個人業績的聯系之中；二是有利於工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本；三是有利於突出團隊精神和企業形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。
它的基本特徵是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。企業支付給雇員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起，這體現了績效工資的綜合性特徵。
績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導致對績優者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現象，而且在對績效優者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業績的行為，因此，對雇員業績的准確評估和有效監督是績效工資實施的關鍵。
三、績效工資的優缺點
（一）、績效工資對企業的優點
1.將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創造更多的效益，同時又不增加企業的固定成本。
2.嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。
3.這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。
4.當不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由於工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度；當經濟復甦時，公司也有充足的人才儲備。

（二）、績效工資對企業的缺點
1.績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖信息，保守經驗，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團隊合作才能有好的產出的企業，這種方法就不適用。
2.績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織（部門、公司）的利益不一致，就可能發生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如，銷售員為了達成交易，可能會對客戶做出很多免費服務承諾，公司為了兌現承諾可能會投入很高的成本。
3.員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如，保險公司的業務員，為了達成交易過度誇大保單價值。當被客戶識破後，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產生不信任。再如醫生為了增加效益，可能會給病人開高額葯方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫院的宗旨，同時也會損害醫院的形象。
4.在行政事業單位中 ，績效工資是由單位領導發放，而還會使單位領導的權力更大，從而很可能導致單位領導更為嚴重的腐敗行為.
四、企業決策層在建立績效管理系統時應該包括五個內容：

一是明確公司戰略。主要包括企業使命、願景與核心價值觀、公司戰略、業務戰略、職能戰略以及戰略環境掃描等內容。明確公司戰略主要是為下一步能夠制定出對公司戰略形成有效支撐的績效管理系統，牽引公司的各項經營活動始終圍繞著戰略來展開，從而建立起戰略中心型組織。
二是建立績效管理系統，落實責任機制。績效管理系統主要包括戰略KPI等績效考核內容的設計，以及績效管理運作中績效計劃、績效實施、績效考核、績效回報等四個環節，即企業依據戰略績效管理制度對上一個業績循環周期進行定期評估，對管理層和各崗位責任人進行績效考核，並將考核結果與個人的職業發展、個人能力的提升以及跟薪酬福利等激勵機制相掛鉤
三是保持組織協同，包括縱向協同與橫向協同，縱向協同主要是指公司目標、部門目標、崗位目標要保持縱向一致，強調指標的縱向分解、即上下級之間的溝通與協同；橫向協同主要是指跨部門的目標通過流程的橫向分解，強調指標的橫向分解、即平行部門或者平行崗位之間的溝通與協同
四是根據組織業績目標與員工崗位業績目標，建立任職資格系統與能力素質模型，提高組織和員工的戰略執行能力
五是培育支持績效管理的企業文化，特別需要做好始終貫穿績效管理系統四個環節都必不可少的績效輔導與績效溝通兩項工作，做好這兩項工作，需要加強企業中高層主管的領導力。
五、企業在經營管理中如何應用績效工資管理
績效工資對於企業的意義由於員工的績效的不同而導致其工資收入的不同的工資制度。是每一年都有的浮動薪酬。，但不是永久增加的固定薪酬。績效工資不是局限於流水線工人，可以使用於任何公司的任何崗位，包括銀行，會計師事務所，律師事務所等等。其目的是找出和獎賞績效好的員工並且鼓勵每一個人都更加努力，以更好的方法去工作。績效工資無疑是個單位活力的「興奮劑」。只有真正調動單位上下的積極性,充分調動各個員工的潛能,才能有效地提高工作效率。當然,績效工資改革考核辦法的公平性會直接影響到社會服務水準,要制定一個公平和公正的考核和評估辦法,就必須充分發揚民主、廣泛徵求意見,並將整個政策的執行置於公正、公開、透明的監督環境中。
那麼如何完善績效工資？
(1).必須有精確測量業績的方法和手段；
(2).至少從理論上能證明所採取的績效工資方案將對員工產生舉足輕重的影響；
(3).必須清晰地表述績效工資與工資間的函數關系；
(4).對績優員工能提供改善和提升的機會。

在企業管理中推行績效工資制度，績效工資分配應堅持「按勞分配、效率優先、兼顧公平」的原則，嚴格程序，強化監督。
實行總量控制。事業單位的績效工資總量由當地規范的津補貼和上年度十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級政府人事部門和財政部門核定後下達到單位，各單位只能在核定的總量內，按規范的分配程序和要求進行分配。
完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每個工作人員的切身利益，必須廣泛徵求工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定方案時，要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化，並提到職代會上反復討論、修訂，確保方案的科學性和可操作性；要突出「責、權、利」相結合的原則，制定完善的考核細則；要層層簽訂責任書，將責任落實到人。此外，方案的制定必須考慮離退休人員的利益，離退休人員應參照機關離退休人員的標准執行。二是嚴格考核。方案順利實施的關鍵是加強內部考核，抓好責任追究，公平兌現獎懲；要成立考核領導小組進行嚴格考核；要及時公開考核制度、考核辦法、考核結果、運作程序等；要按月對工作績效進行評價打分，兌現績效工資；要認真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時討論修正。另外，還要做好工作人員的思想工作和解釋工作，從思想上進行疏導，化解局部矛盾，保證績效考核的正常運行。
強化監督檢查。一是規范審批程序。各單位實行績效工資，方案必須經職代會通過後，由行業主管部門審批，報人事財政部門備案。人事、財政部門根據當地經濟發展和總體工資水平核定單位的績效工資總量，最後根據考核情況予以公示和兌現個人的績效工資。二是紀檢、組織、人事、財政、審計部門要加強檢查、審核、監督力度，對違紀違規現象及時糾正。三是通過公開舉報電話、設立意見箱和意見簿、聘請社會監督員等形式接受社會監督，並經常召開座談會，聽取單位工作人員的意見和建議，以便及時修改方案中不合理成份的地方，保證事業單位績效工資分配的公平合理。
與績效工資掛鉤的注意問題：
（一）、對企業盈虧平衡負責，即有業績底線要求，達成業績底線方可享有全額底薪，達不成業績底線則只能拿部分底薪（最低不低於底薪的一半），一般取底薪的50%。業績底線一般指企業的量本利分析得出的盈虧平衡點。
（二）、總經理可以有一定比例的獎勵和接待費用支配權，該比例與總業績掛鉤
（三）、高管拿業績提成，提成比例可根據不同的業績額度向上增長；
（四）、代總經理、副總經理、總經理可以拿分紅，工作績效表現優良，在職期限達到一定時間的甚至可獲得注冊股。

六、企業在利用績效工資方面需要注意的事項
（一）、要引導企業更加註重資本使用效率,提高發展質量。
經過改革開放30年的快速發展，我國經濟規模迅速擴大，經濟總量已躍居世界前列，但也為此付出了沉重的資源、環境代價。國資委成立以來，很多企業取得了長足進步，但發展還不平衡，一些企業內在發展能力提升還不夠快，發展方式還比較粗放，效益增長的基礎還不穩固。一些企業過分追求規模擴張，低效資本佔用過多，資本使用效率不高。在這次國際金融危機中，國際上一些大企業相繼破產或陷入困境，其中一個共同的原因就是過度擴張，盲目並購，大量資本投資於低效領域。我們要以此為戒。在今後發展中，如何引導企業既量力而行又盡力而為，既保持必要的發展速度又注重資本回報和發展質量，是業績考核工作面臨的新挑戰。
圍繞提高資本使用效率，企業要牢固樹立資本成本意識，不僅要重視生產經營成本，更要考慮資本成本，實現真正意義上的全成本核算，保證為出資人提供更多的回報。要高度重視投資過程中可能出現的重復建設、產能過剩等問題，不盲目追求產能、產量和市場份額。要嚴守紀律，切實做到「自身不能掌控的高風險領域堅決不投，損毀股東價值的項目堅決不上」。
（二）、要引導企業更加註重做強主業，調整優化結構。
在應對這次國際金融危機過程中，主要發達國家大型跨國公司的一個顯著變化是，下大力氣剝離非主業資產、清理低效資產、出售非核心業務，不斷加大結構調整和產業升級力度。經過調整，鞏固了原有的技術、管理優勢，進一步增強了主業競爭力。如何引導企業做強主業，加大調整力度，搶占經濟發展的制高點，是業績考核工作面臨的新挑戰。
圍繞做強主業和實現主業收益最大化，要著力抓住三個關鍵環節：第一，緊緊抓住國際國內經濟結構調整提供的重大機遇，突出戰略重點，明確主攻方向，進一步調整優化結構和轉變經濟發展方式，更加合理地配置資源，推動資金、技術、人才等各類資源向主業集中，向研發、設計、品牌建設等價值鏈的高端集中。第二，按照國有經濟布局戰略性調整要求和國資委確定的主業，嚴控投資方向，專注優勢產業和優勢產品的發展，強化投資項目的經濟增加值考核，防止過度擴張。第三，堅持有進有退、有所為有所不為，以壯士斷腕的勇氣和決心，加快清理非主業和低效資產，力爭取得結構調整、產業升級的新突破。
（三）、要引導企業更加註重風險防控，實現平穩較快發展。
當前，發達國家失業率居高難下，消費和投資仍比較疲軟，國際資本市場還不穩定，大量熱錢從發達國家流出，新的資產泡沫和投資風險還在積聚，不排除再次沖擊實體經濟的可能。許多國家迫於經濟衰退引發的政治和經濟壓力，紛紛出台保護措施，貿易摩擦不斷加劇。與此同時，我國經濟回升的基礎還不牢固，經濟運行中新老矛盾相互交織，保持經濟平穩較快發展、推動經濟發展方式轉變和經濟結構調整的難度加大。我國將繼續實施積極的財政政策和適度寬松的貨幣政策，保持宏觀經濟政策的連續性和穩定性，但同時將對宏觀經濟政策的力度、節奏、重點作出有針對性的微調。在這種形勢下，如何讓企業密切跟蹤市場和政策的變化，及時做好風險防範,是業績考核工作面臨的新挑戰
做好風險防範是取得企業良好業績的一項重要基礎工作。當前要著重抓好以下三點：第一，要牢固樹立超前的防範意識，居安思危，堅持穩健經營，經得住短期利益的誘惑，尤其是要慎重進入股市、期貨等高風險領域。已經進入這些領域的，要規范程序，嚴格考核。第二，要建立健全風險管控體系。針對企業發展中的薄弱環節和管理難點，優化考核指標設計，並根據不同發展階段的特點實施動態調整，持續改進。要加強內控制度建設，強化資金預算控制，從嚴控制資產負債水平，嚴格管控現金流量，努力降低經營風險。第三，要有效規避「走出去」帶來的風險。充分搞好市場論證和需求調查，加強對境外政治、經濟、社會、法律環境和財務、稅收、審計制度等風險因素的評估，把各類風險控制在最低程度。
（四）、要引導企業更加註重可持續發展，增強國際競爭力。
這次國際金融危機對實體經濟造成很大傷害,一批企業被淘汰出局，但許多企業反應靈敏，及時調整發展戰略，加快優化組織結構和產品結構，不斷提升技術能力和管理水平，大幅削減成本，競爭能力得到提升。一批浴火重生的跨國集團不僅鞏固了傳統競爭優勢，而且還通過體制、機制、技術和管理的創新，形成了新的競爭優勢。如何讓企業適應當前競爭格局的新變化，不斷提高核心競爭能力和可持續發展能力，在更加激烈的市場競爭中立於不敗之地，是業績考核工作面臨的新挑戰。
圍繞引導企業實現可持續發展，業績考核工作要遵循以下原則：第一，要加強自主創新能力的考核。密切關注科技發展動態，集中優勢力量，加大關鍵領域和佔領未來制高點的研發投入，完善技術創新能力建設的制度保障，提高研發效率。第二，要加強成本考核。低成本是我國企業參與國際競爭的一大比較優勢。面對跨國公司大幅度削減成本的局面，企業要有緊迫感。要強化成本的全過程管理，降低采購費用，優化原材料使用，改進工藝和管理流程，降低管理費用，確保成本競爭優勢。需要注意的是，降低成本是一個持續的過程，不能以犧牲長期競爭力為代價，關繫到企業長期發展的項目支出不能輕易減少。第三，要加強節能減排考核。優化能源結構，提高能源使用效率，大力開發清潔能源技術，減少溫室氣體和污染物排放，盡快形成低能耗、低污染、低排放的清潔發展方式。
企業要把全面推行經濟增加值考核作為應對後危機時代新挑戰的一個重要舉措，不斷強化價值創造導向，為企業實現又好又快發展提供更有力、更有效的引導。做好經濟增加值考核工作，關鍵是要做到：准確把握「三個導向」，突出抓好「四項重點」，用好用足「四條政策」。
「三個導向」是：第一，突出企業的資本屬性，引導企業增強價值創造能力，提升資本回報水平。第二，突出提高發展質量，引導企業做強主業、控制風險、優化結構。第三，突出可持續發展，引導企業更加重視自主創新，更加重視戰略投資，更加重視長遠回報。
「四項重點」是：第一，提升現有資本使用效率，優化管理流程，改善產品結構，減少存貨和應收賬款。第二，抓緊處置不良資產，不屬於企業核心主業、長期回報過低的業務，堅決壓縮，及時退出。第三，提高投資質量，把是否創造價值作為配置資源的重要標准，確保所有項目投資回報高於資本成本，投資收益大於投資風險。第四，優化資本結構，有效使用財務杠桿，降低資本成本。要將價值管理融入企業發展全過程，抓住價值驅動的關鍵因素，層層分解落實責任。
「四條政策」是：第一，鼓勵加大研發投入，對研究開發費用視同利潤來計算考核得分。第二，鼓勵為獲取戰略資源進行的風險投入，對企業投入較大的勘探費用，按一定比例視同研究開發費用。第三，鼓勵可持續發展投入，對符合主業的在建工程，從資本成本中予以扣除。第四，限制非主業投資，對非經常性收益按減半計算。這些政策，對於提升企業發展質量，實現可持續發展，將會產生重要的促進作用。企業要用好用足這些政策，制定配套辦法，完善考核制度，確保政策充分發揮效用。
七、結論
我國企業在薪酬管理方面不規范與不科學之處，已嚴重阻礙了企業的發展壯大。隨著市場經濟的不斷發展，薪酬管理是企業吸引和激勵員工最有效、最直接的管理手段。企業管理者應轉變觀念，盡快建立適合本企業發展階段的科學有效的績效薪酬管理體系，實現吸引、留住和激勵人才的目標，並最終為企業的戰略目標而服務。

參考文獻

作者：國務院國有資產監督管理委員會副主任《求是》。國資委
作者：王小剛《戰略績效管理最佳實踐》
作者：黃梅 唐德祥《效率工資的博弈思想及其制度安排》
作者：蘇慧琴《事業單位人力資源潛力發掘與績效工資的實踐初探》

⑹ 南昌大學自考行政管理學（本科）專業畢業論文撰寫與答辯報名時間，及本專業的一些緊急問題！

1、這是報名時間：
http://www.jxzk.com.cn/ExamNews-101510-jxzk.aspx
2、據我所知跨專業考的課程的學分是不算入，專業要求的總學分的，所以你就是已經到總學分，也得考那一門課程。
3、由於在網上沒看到關於行政管理畢業論文答辨的要求，但是就從「南昌大學」其它兩個專業的論文達辨條件來看，滿足這兩個條件就能報名答辨：1、報考條件：

①最多僅差兩門課程未通過，其餘課程成績合格全部通過；

②取得國民教育專科以上畢業證書者。

參考：http://www.jxzk.com.cn/ExamNews-101347-jxzk.aspx

當然，你其實就需要給南大繼續教育學院相關辦公室一個電話，你後兩個問題就能得到最明確的答復了：

（區號0791）中文系—3969368、法律系—3969440，8878626、行政管理系—3969442，工商企業管理系—3969465、8304512，護理學—6363791繼續教育學院自考科—8305079。

⑺ 行政管理學畢業論文~~

我發一些好的行政管理專業的題目給你吧
呵呵，很實用哦

⑻ 南昌大學行政管理專業自考本科的畢業論文什麼時候申請啊

一、2010年6月漢語言文學、法律、行政管理專業本科畢業生論文撰寫及答辯報名時間定為：漢語言文學、秘書學專業2010年6月15日—17日。法律專業2010年6月15日—18日。行政管理專業2010年6月3日—4日。
二、2010年6月工商企業管理、會計、市場營銷、廣告學、新聞、生物工程等我校主考的其他各本科專業畢業生論文撰寫及答辯報名時間定為2010年6月24日—25日。
三、2010年6月護理學（本科）畢業生論文撰寫及答辯報名時間為：2010年6月8日。
四、報名注意事項如下：
1、報名時須攜帶身份證、准考證、大專畢業證的原件及復印件各1份、全部的自考本科成績清單（請從江西自考網上列印出來）。成績清單上沒有的成績，請帶好單科成績合格證的原件及復印件，1寸免冠照片1張（彩色、黑白均可）。
2、報名地點：
①漢語言文學、秘書學專業：南昌大學老校區（北區）行政樓1樓會議室。（進學校大門前方100米）
②法律專業：南昌大學老校區（北區）行政樓102室。（進學校大門前方100米）
③行政管理、工商企業管理、會計、市場營銷、廣告學、新聞、生物工程等我校主考的其他各本科專業在繼教育學院自考科驗證後，再到系裡報名。
3、聯系電話：（區號0791）中文系—3969368、法律系—3969440，8878626、行政管理系—3969442，工商企業管理系—3969465、8304512，護理學—6363791繼續教育學院自考科—8305079。
五、自學考試各專業計算機上機實踐報名時間：
1、自學考試各專業「計算機應用基礎」與「管理系統中應用」計算機上機實踐報名時間定於：2010年6月1日至6月2日，報名地點：南昌大學（老校區北區）繼續教育學院三樓自考科！報名時需帶身份證、准考證。
2、護理學（本科）計算機上機實踐報名時間為：2010年6月8、9日。報名地點：南昌市八一大道461號南昌大學東湖校區（原江西醫學院南院）繼續教育學院三樓自考辦公室。
南 昌 大 學
繼續教育學院
二O一0年五月六日

⑼ 求一篇行政管理學畢業論文，我是電大本科生。6000字（要有調查研究材料、讀書札記、論文目錄

收錢的

⑽ 求行政管理學本科畢業論文，六千字，急！

淺析如何讓人力資源成為人力資本
摘要： 在當今社會，人力資源已成為時髦並被廣泛接受的名詞，原來的人事部已紛紛改稱人力資源部。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應將人力變為資本，使其成為企業的財富，讓其為企業所用，並不斷增值，給企業創造更多的價值。

關鍵字： 分析 招聘 使用

內容：
一、資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質的區別。

首先，資源是自然形成、未經開發的，而資本卻經過精心的開發和籌劃，成為企業產生利潤的基礎。

其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術越先進越好，人越能幹越好，但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產出的關系，會在乎成本，會考慮利潤。

第三，提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經開發的資本，資本是開發利用了的資源。

1、在人才招募上：如果我們正在找工作，我們讀十份招聘廣告，會發現可能有一半以上的內容十分雷同：35歲以下，本科以上學歷，三年以上相關工作經歷，能流利地使用英語等等，難道有這么多公司對人才的需求是一樣的嗎？
我曾聽一個年長朋友抱怨過，他工作的公司在招聘時要求能流利地用英語交流，那時，這個要求很普遍，為了找工作，他在應聘前還真在口語上下了不少功夫，應聘面試時與考官侃侃而談，順利過關，結果工作快半年了，除了"Hello"之類的就沒說過什麼英文。還有的公司，招聘話務員，要什麼："本科以上學歷，英語四級以上，能用關於交流。"本不是一個名不見經傳的公司，從來沒有做過對外貿易，資源浪費啊！也許他們是為了長久之計吧！
上述的招聘就是將人作為資源，只片面地追求好，不論是否需要，都要求本科以上學歷，流利的英語等，只要別人要求，我就要求。這種招聘方式，或者會為企業增加不必要的人力成本，或者成為員工隊伍不穩定的根源。終將回給企業帶來不必要的麻煩。 我們可以分析一下，一個人的能力不同，其對薪金和發展前景的要求就會不同，一個不太會講英語的人和一個能流利地進行英語聽說讀寫的人對薪酬的期望會有很大差別，同樣，一個營銷專業畢業的大專生和一個MBA或EMBA對薪酬的要求更會大不相同，一個人具備了更多的知識和技能，社會就為他提供了更多的工作機會，使其容易不穩定，同時，由於他們投入了大量成本才成為了較為稀缺的人才，社會提供給他的報酬水平也會較高，一個企業如果想招募並留住這樣的人才，只能按社會標准付給他較高的薪酬，這就意味著我們增加了成本。如果，我們將人力看作資本，這是我們會很自然地考慮一個問題：我們多付的成本能否給我們帶來收益？ 假設一個企業只做國內貿易，估計在一年之內都不會與國外公司打交道，如果招聘時非要求良好的英語水平，這對企業來說只會帶來兩種結果：
（1）增加工資成本。本來銷售部的工資成本可能是15000元/月，由於要滿足高素質員工的薪金要求，使工資成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本並不給企業帶來任何價值。這樣做不是白白浪費嗎？
（2）造成流動，增加招聘培訓成本。如果公司不能提供有競爭力的薪酬，招來的員工在了解到他們的收入狀況後會產生不滿，然後另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓費打了水漂，還得不斷再去"浪費"招聘培訓費用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業帶來價值。

2、在人才的使用上：一個公司招募了一個新員工，在招聘時其條件完全符合公司要求，但試用期結束時，該員工卻未能完成公司的工作，因而被解聘，這是誰的過錯？公司？員工？
我們很難說這完全是一方面的過錯，但我們知道，對同一個員工來說，將其視為資本或視為資源會有完全不同的結果。現在讓我們來看看孫先生的故事。 孫先生大學畢業後應聘到甲公司做銷售員，三個月過後，被炒了魷魚，於是，孫先生又來到乙公司，銷售業績卻很不錯，不到一年，就被提升為銷售主管，同樣一個人，為什麼會有如此不同的表現？讓我們一起去看看在招聘過後，甲、乙公司都做了些什麼。 孫先生來到甲公司後，人力資源部讓他填寫了各種表格，然後，就讓他到銷售部上班。銷售經理將一摞產品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領了筆、本等用具，向他介紹了部門的其他同事，最後，給他下達了銷售指標，並讓他坐到辦公桌旁開始工作。孫先生沒有銷售經驗，由於拿到的資料是公司發給客戶的宣傳資料，對產品的介紹很簡單，孫先生對產品是什麼也不甚了解，只能自己瞎闖，結果三個月過去了，仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務，根本就沒開張，結果被炒了魷魚。 在乙公司孫先生有著不同的經歷，到人力資源部報到後，人力資源部對他們進行了關於公司文化、公司發展史、公司規章制度等方面的培訓，使孫先生對公司有了全面的了解，到了銷售部，又受到產品知識、銷售技巧等方面的培訓，隨後銷售經理親自帶他到銷售現場觀摩其銷售過程，在這之後，才讓他獨立進行工作。在每周的銷售例會上，銷售經理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓練和輔導下，很快就入了門，加上孫先生勤奮敬業，銷售業績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者，很快就被提升了。 甲、乙公司對人才不同的處理方式反應了不同的人才觀，甲公司將人才僅視為資源，只要招進來，就算完成任務，而乙公司將人才視為資本，根據企業的需要不斷對其進行經營開發，使其升值，成為企業的利潤來源。兩種做法導致的結果可想而知：甲公司在感嘆"人才難求"，一直忙於苦苦尋找好的"人力資源"，乙公司卻人才濟濟，經濟效益不斷提高，而實際上他們擁有同樣的資源，就像他們都招聘過孫先生一樣。 現在，我們了解了將人力作為"資源"和"資本"的不同做法和不同結果，我們知道只有將人力視為資本，才能最經濟地擁有人才，並擁有充足的人才，並使人才不斷成長，為企業帶來源源不斷的利潤，那麼，我們應如何將"人力資源"變成"人力資本"？

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二、人才招聘

1、招聘前進行規劃：現在許多企業尚無能力做全面的人力資源規劃，但起碼在招聘前應有一個針對本次招聘的規劃，這個規劃應包括如下內容：。 招聘的目的：為什麼要招這個人？。 應聘者的工作任務：招進來的人將完成哪些工作。 對應聘者要求：為完成上述工作，應聘人需要具備哪些知識和技能2、追求"門當戶對"
農夫娶到公主當然是美事一樁，但如果日後因農夫養不起公主而遭公主拋棄，那還不如開始就娶個村姑，白頭偕老，和和美美過一生。招聘人才也是這樣，不要一味追求水平高，而要追求經濟適用…… 根據企業的需要確定招聘條件。在前面我們已經分析過，過高的要求將造成人力成本增加或人員流動頻繁…… 增加透明度，充分確認合作意向。人力資源部應該盡力為企業吸引人才，但吸引人才應*有競爭力的人力資源政策，而不要僅*招聘技巧。"騙"進門，留不住，不如當初就不讓進門，因此，在招聘時應與招聘者充分溝通，首先，應讓應聘者了解他到公司後將要完成什麼工作任務，需要具備哪些技能，以使應聘者能判斷自己是否喜歡並勝任這份工作，其次，應該向應聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發展機會，這樣，雖然損失一些人才，但願意進入公司的人會相對穩定地為公司工作，從而減少因人才流動造成的招聘和培養等費用的損失。

三、人才使用

1、人才開發：
（1）人才開發的目的： 使社會人才成為企業人才。雖然我們在招聘時對應聘者的基本素質做了基本的規定和審核，但要想使應聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對其進行進一步的培訓。例如：當我們招聘一名銷售代表時可能會要求他具備良好的語言表達能力，但如果我們不對他進行有關公司和產品知識的培訓，他還是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產品，只有提供相應的支持，員工的才能才會被開發利用，從而給企業帶來經濟效益…… 使人才適應企業的變化和發展。隨著市場的變化，企業也會不斷發展和變化，因此，對人才的要求也會不斷變化和提高，而企業不可能*頻繁地換人來適應這種變化，唯一可行的方法是根據企業的需求不斷為員工提供學習提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應企業的發展。從而降低人才成本，為公司節約資金，變相的為公司企業增加利潤。

（2）人才開發的主要方法： 人才開發的主要方法是培訓，培訓可以採用多種方式，即可以是參加培訓課程，也可以是在工作崗位上的輔導和訓練，還可以用鼓勵員工自學的方式使員工自己通過讀書、上學、進修等方法來進行自我培訓，因為是以為企業開發人才為目的，因此，無論採用哪種方式，都應從企業對人才知識技能的需求出發，鼓勵員工按企業的要求去不斷提高自己。

2、人才使用：恰當地使用人才，能調動員工積極性，使其為企業創造更多價值，並能引導員工向正確的方向發展，從而對企業發展產生積極影響。 人力資本與其他資本相比有其獨特性，即其創造利潤的能力有很大的彈性，一個工人可以每天生產20件產品，也可以每天生產50件產品，一個銷售員可以每年帶來10萬元利潤，也可以每年帶來40萬元利潤，這關鍵看企業如何去使用員工。從人力資本開發的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個方面：

（1）提供良好的工作條件：要想使人才創造最大價值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關的培訓、相應的辦公設備、其他部門的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應手，保持較高的工作效率，從而為企業帶來更大效益。

（2）激勵：
激勵的作用：激勵一方面可以調動員工的工作積極性，使其能為企業做更多的工作，另一方面可以對員工進行引導，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質有所提高，從而使人才增值。 激勵的方法：激勵可以通過滿足員工物質需求和精神需求兩種方法去實現，滿足物質需求可以通過工資、獎金、福利等多種方式實現，滿足精神需求可以通過提供晉升或發展機會、感情關懷、工作成績認可等方式來實現。 談了這么多，目的還是想把公司的人力資源觀提升為人力資本觀，但還有待於試行。我認為這一觀點在實行中會有迅速改進，最終為企業帶來更多利潤。

參考文獻：
1.《企業經營戰略概論》劉仲康 主編 武漢大學出版社，1999.12
2.《企業管理咨詢》劉仲康 主編 中國財政經濟出版社，2001.1
3.《細節決定成敗》汪中求 主編 新華出版社，2004.10
4.《現代企業管理》楊湘洪 主編 東南大學出版社，2003.12
5.《管理學基礎》單鳳儒 主編 高等教育出版社，2002.9
6.《管理科學基礎》吳育華 杜綱 主編 天津大學出版社，2002.9

行政管理畢業論文
公共行政文化創新的意義、轉變及其理念摘要：公共行政文化創新對於推進公共行政制度變遷，降低公共政策執行成本和塑造現代政府形象具有重要的現實意義，這就要求公共行政文化創新必須實現參與型、服務型和法治型行政文化的根本轉變，通過樹立效益、服務、公開、信用和團隊學習等基本理念，以構築我國21世紀全新的公共行政文化。關鍵詞：行政文化；公共行政制度；創新一、公共行政文化創新的現實意義公共行政文化是公共行政管理之魂，是指導、規范、約束行政主體或行政客體的動機與行為的內在力量，是人們在從事公共行政活動過程中所具有的行政心理、行政思想和行政道德等的總和。公共行政文化必須隨著行政環境與系統的變化而作回應或改進性的調整與變革，即實現公共行政文化創新。隨著新經濟時代的到來和加人世貿組織，我國公共行政內外部環境的全球化、知識化和信息化等發展變化，加強公共行政文化創新具有非常重大的現實意義。1、公共行政文化創新是推進行政制度變遷的心理基礎。道格拉斯?諾思認為，制度是調整人類行為的規則，是一系列被制定出來的規則、守法程序和行為的道德倫理規范。隨著新經濟時代的到來，作為世貿組織成員國的中國，競爭的存在迫使行政組織為改善本身的競爭地位而修正制度性架構，也就是要進行行政制度變遷，即一種效率更高的行政制度對另一種行政制度的替代、轉換和交易過程。然而諾思還認為，信仰體系決定人們的價值觀念，影響著人們制度選擇，要使制度變遷成功，必須使信仰體系隨制度發生變化。行政制度變遷離不開行政文化的創新，它是推進行政制度變遷的心理基礎。人們只有認清舊有行政制度的弊端，以及理想行政制度的優越性，並且及時轉變行政思想、價值觀、行政情感和行政態度，進行行政文化的創新與轉變，才會使人們積極主動地去觀察、選擇、採納和制定新的行政制度與政策，才會使行政制度變遷更為科學，更為有效，才會使行政制度變遷更易於人們的理解與支持。否則，人們的觀念、價值取向沒有得到創新，就無法推進行政制度變遷，甚至「上有政策，下有對策」，抵制行政制度的變遷與推進，增加行政制度變遷的交易成本。2、公共行政文化創新是降低公共政策執行成本的有效手段。所謂公共政策執行成本指在政策整個執行過程中，所消耗的人力、物力、財力、時間等費用的總和，也稱之為「政策運行成本」，它既包括直接的實際耗費，也包含間接的財富損失，尤其是執行部門在實施政策中因宣傳、解釋、傳達等所消耗的資源，以及政策對象抵制和削弱執行效率，加大政策投入而引起的損耗部分。加強行政文化創新就有利於降低政策執行成本。政策制定者和執行者能及時轉變觀念，解放思想，實事求是，與時俱進，認清社會發展的趨勢和現時迫切需要解決的社會問題，科學地制定合理的有效的公共政策，有利於加深政策執行者對公共政策的理解程度，從而增加政策執行的主動性、積極性和有效性；有利於降低政策執行的宣傳、解釋和傳達成本；有利於人們群體主動拋棄傳統封建殘留如官本位、依附、保守等陋習，民本位、參與意識得到增強，從而調動廣大人民群眾對政策制定和執行的參與度和支持度，使人們思想緊跟時代步伐，認清實際情況，增加對政策及其執行的理解和配合，從而有效地降低了政策的執行成本。3、公共行政文化創新是塑造現代政府形象的重要途徑。政府形象作為人們對政府提供「公共產品」的直觀評價和內心體驗；作為人們對政府客觀存在的整體印象和自我認同；作為人們對公共行政的信任度和支持度。良好的政府形象是政府宏觀調控、市場監控、社會管理和公共服務可資利用的重要資源，是減少政策制定壓力和政策執行阻力，提高政策評估動力和政策實施效益的取之不盡的源泉。但是受傳統行政文化的影響，在集權、專制思想的控制下，人們被視為政府當局的屬民，在政府權力面前俯首帖耳、任其擺布，形成對政府公共行政的冷漠和逆來順受的思想，被動地接受來自政府施加的影響，並對其有著強烈的依順心理。然而在信息社會的今天，政府將由權力行政轉變為服務行政，人們的意願和利益要求成為政府行政的出發點和歸宿點。因此要塑造現代政府形象，就必須進行行政文化創新，通過轉變行政思想和行政價值觀，樹立現代行政理念，充分重視每個公民的政治地位和合法權利，促進公眾與政府的平等交流與互動，提高公眾對政府的合法性認同、有效性認可、全面性參與，以此來構建全新、理性、高效的現代政府形象。

電大行政管理專業畢業論文
淺談服務行政
摘要：政府的產生源於人民的公意達成和公意授權，這就決定了行政管理的服務性質。21世紀，服務將是行政管理職能的必然選擇。為公民服務，為國家服務，為社會服務，將是行政服務的主要對象；而效率與效益，將是行政服務的價值取向。在社會主義初級階段，判斷行政服務的標准，則看其是否有利於發展社會主義的生產力，是否有利於增加國家的綜合力，是否有利於提高人民的生活水平。而最終依據將是用「人民是否滿意」這個尺度來衡量。
關鍵詞：行政管理，服務，衡量尺度
21世紀，以服務為方向的中國政府職能選擇將成為一種必需和必然。政府將按照企業化的方式努力為公民、為國家、為社會服務，並自覺把「效率」和「效益」作為自身服務水平的內在評判尺度，把「人民滿意不滿意」作為外在的評判尺度。
一、服務：21世紀中國行政管理的職能設計
管理在本質上就是服務，服務理所當然成為政府職能的必然選擇。21世紀中國政府必然也應樹立「小政府、大服務」的行政理念，進行職能的再設計。
1.管理就是服務 管理是社會發展到一定階段的產物，在本質上管理與服務是統一的。社會生產力的發展，使社會主體產生分化，並逐步形成群眾組織（包括國家），各組織內部及各組織之間都存在著嚴重的利益沖突，各組織成員為避免無謂的消耗，以最少成本換取最大利益，相互訂立契約，把自身的一部分權利讓渡出來，形成公共權力，由全體成員選舉的少數代表掌握。掌握權力的少數人根據其成員的要求，管理公共事務，維護組織及其成員的利益。同時，各組織之間也基於同樣原因簽訂盟約，把部分權力交給凌駕於其他組織之上的組織（國家政府），管理全體社會的公共事務，維護社會秩序，進而維護整個社會的利益。管理的實質，就是利用組織及其成員賦予的權力為公眾利益服務。因此，從本質上講，管理就是服務。
2.服務是政府職能的必然選擇 政府是公民間契約的產物，它在本質上是一種為公民和社會共同利益服務的組織。隨著社會的發展，它日益脫離並凌駕於社會之上，但這種服務性質不可能改變，只不過是服務的對象不同而已。政府最根本的職能仍然是服務職能。政府作為眾多社會組織中的一種，也是為社會需要而存在，為社會利益而存在。因而，它必須為促進社會的發展和進步服務，為社會日益增長的物質和文化需求服務，而不是相反。政府行政在理論上不僅僅是單純的管理制行政，而應是為社會和公眾提供服務的行政。服務是政府的首要職能。現代西方各國政府的職能再設計也正是出於這種選擇。
20世紀70年代開始，西方各國行政管理陷入信任危機，引起了國際性的公共管理改革，要求政府的職能進行重新定位和設計。西方各國通過多方面探索，最終選擇了服務職能，實現了由過去重管理控制輕服務、「以政府為中心」到開始注重公共服務、「以滿足人民的需求為中心」的轉變。中國的行政管理，離不開國際公共行政發展的歷史背景和時代特殊性，更何況中國政府本身就要「全心全意為人民服務」。因此，最終實現政府職能的方向性選擇，就成為一種必需和必然。
3.轉變觀念：「小政府」與「大服務」服務在理論和實踐上都成為政府職能的必然取捨。但我們的政府仍然習慣於全面干預，強調行政管理。這首先是因為，我們的各級領導行政人員及公民本身還沒有意識到政府就是服務機關，政府的職能就是為公民、為國家、為社會服務。我們的政府仍然習慣於「全能」角色，不該管的也要管，結果什麼都管不好。我們的企事業單位、社會團體也習慣於政府的全面干預和行政控制，不僅不爭取自己應有的權利，而且對政府過分依賴。公民更是「勢單力薄」，一味指望政府能「為民作主」。一方面權力主體沒意識到自己的權力，自然也不對政府提出什麼要求；另一方面，政府最大限度地行使自己的權力，忽視了權力主體的權力。現代政府職能的轉變首先要求政府樹立新的行政理念，從制度和體制及運作機制上，使行政管理為公共利益服務。其次，還要求權力主體觀念也要有所轉變，要認識自己的權力，爭取自己的權力，限制政府的權力，主動要求政府提供服務，最終實現「小政府、大服務」的理想格局。
二、政府該為誰服務
既然服務是政府職能的必然選擇，那麼，政府到底該為誰服務呢？
1.為公民服務 從政治學角度理解：「契約理論」認為，政府的合法性是建立在公民與政府、公民之間的政治契約的基礎上的，政府的一切權力來自公民之間的契約或公民與政府之間的權能委託，政府應保護全體公民的公共利益，維護和平的社會秩序，充當公民的忠實「奴僕」，「全心全意為人民服務」，否則，公民有權收回委託之權能，選舉出新的政府。眾所周知，政府機關本身並不直接創造社會財富，它們的運轉和活動靠公民所交納的賦稅支持，公職人員靠納稅人來供養，公民是公職人員的「衣食父母」。政府為公民服務，反映公民的意願，為公民利益盡心工作，完全是應有之義，應有之舉，而非政府單方面的「恩賜」。
經濟學尤其是制度經濟學和公共選擇理論，為我們提供了另一種理解模式。經濟學理論認為，政府管理過程就是基礎設施、治安、政策、法律等公共產品的生產過程。而公民則是政府提供的公共產品的消費者，政府存在的目的就是滿足「消費者」的不同需求，以盡可能高效率、高質量的公共產品的生產與服務爭取消費者的支持〔1〕。 按照這種理解，政府不僅要為公民服務，而且要提供盡可能好的服務，否則，就難以贏得公眾的支持，從而失去存在的基礎。
各種理論雖然理解的角度不同，但它們都證明了這樣一個觀點：政府必須為公民服務。
2.為國家服務 行政管理是國家發展的產物，它通過自身的管理活動來發揮、實現國家的職能，執行國家的意志。它不可能脫離國家而獨立存在。任何行政管理活動都服從於國家、服務於統治階級。行政管理在本質上是為國家服務的，政府代表並為國家的利益開展活動。
任何國家都有安全的需要〔2〕，從內外兩個方面表現出來。 內部安全是統治階級維護和鞏固自己的統治，防止政權喪失，保持國內穩定。政府為實現內部安全，維護統治，一方面要代表國家利用暴力工具強制被統治階級服從國家的意志、法律和政策，鎮壓被統治階級的反抗。另一方面則採取改善福利等措施協調和緩解與人民群眾之間的矛盾，保護內部的安全和穩定，為統治階級利益服務。外部安全就是要保證主權國家的主權和領土完整，不受它國侵犯，維護國家的尊嚴。政府代表國家通過外交、戰爭等方式實現國家的這種安全需要。
在內外安全和穩定的政治環境下，統治階級還要努力發展本國的經濟、文化、教育、科技等事務，以鞏固自己的經濟基礎。政府通過執行經濟和社會事務的管理職能，為國家經濟文化等發展服務。當然，政府代表國家與它國開展經濟和科技等方面的競爭，進行綜合國力的較量，也是政府為國家服務的應有之義。
3.為社會服務 政府職能除了為國家服務和具有強制性的一面之外，還具有為社會服務的非強制性的一面，這是由國家和社會關系決定的。專
制社會，國家與社會的關系出現了顛倒，國家日益凌駕於社會之上，對社會超常控制。現代民主社會，才真正體現了社會決定國家，國家按照社會的指意運作的內在涵義。國家與社會的這種關系「具體化為政府與市場、政府與企業、政權組織與社會、國家機構與社會民眾的關系。一句話，是上層建築服務於經濟基礎的關系」〔3〕，所以， 國家要為社會服務。政府則代表國家執行這種服務職能，這種服務具體表現為政府為市場服務，如「培育市場體系、制定市場規則、維護市場秩序、進行宏觀調控、克服市場缺陷」等；為企業服務，即「統籌規劃、掌握政策、信息引導、組織協調、檢查監督」；為社會良性行為服務，如：環境保護、治理污染、維護生態平衡、制定法律和制度、保障公共安全、維護社會的公平和正義；為公民服務，如提供公共產品、保障公民權益。