專科為什麼沒有導師制

① 專科考研揚州大學有導師選嗎

有。
大學在考研入學後都是可以選自己的導師的。
揚州大學（Yangzhou University），簡稱「揚大」，坐落於江蘇省揚州市，是江蘇省人民政府和教育部共建高校，江蘇省屬重點綜合性大學、江蘇高水平大學建設高峰計劃A類建設高校，全國首批博士、碩士學位授予單位，全國率先進行合並辦學的高校。

② 大專生跨專業考研 法學碩士和法律碩士的區別

法律碩士是非法學專業的考生報考的，以實用型為主，側重於應用，法學專業的考生不允許報考；法學碩士是側重於理論研究的，都可以參加考試。所以靠那一種要看你自己的目的了，要是為了實際應用就報考法律碩士，想從事研究就考法學碩士。
4級的問題倒不大，考研的英語和4， 6級不太相同的，具體的你可以像考過的人咨詢一下。必須有各種專科考研要工作兩年後才可以的，而且有的學校不招。。。最好到你要考的學校的招生網查詢，或者打電話到招生辦咨詢，推薦後者。
能跨專業，不過也看具體學校的。
首先，專科生考研必須滿足畢業兩年（或以上）並達到本科同等學力才能參考。其次，有些學校對專科生考研有自己的要求，如本科主幹課程通過的門數，英語達到本科水平，或者提交1-2篇論文等。
程序：先是根據要求參加報名，一般包括網上報名和現場確認。然後是參加1月份的全國研究生入學統一考試（2天），科目有政治，外語，數學，專業課。即初試。
初試過後，等待成績和分數線的劃定。如果初試通過，會接到復試通知書，到學校參加復試。
復試一般包括筆試和面試。專科生一般會加考兩門。
復試後還有調劑，即第一志願未被錄取，調到其他志願。
復試通過即可被錄取。（要過一段時間，接到錄取通知書）。

現在有的學校不招專科生的，所以你最好自己打電話去學校招生辦咨詢了，或者上他的校網形式國家承認的本科學歷，否則就不是同等學歷。一般學校要求加試2到3門課程。

③ 專科、本科、研究生，碩士生，博士、博士後、導師、他們有什麼區別都學一些什麼讀到本科不就完了嗎

後面的學習主要是從事研究，專業方向的不斷深入，研究的課題逐步走向專業化的路

④ 為什麼有些人對專科生存在偏見，專科生真的那麼差嗎

學歷是進入企業的敲門磚，自然要求就不一樣，比如初中生和高中生，他們肯定願意接受高中生，因為受過高教育處理問題方法不同。現實是殘酷的，就拿自己拿說，我自己就是專科生，有職業證書，但由於三個原因很難找到工作，或許是自己還不夠優秀，第一.學歷低。第二.沒有工作經驗。第三.沒有本專業的關系。就憑這三點，我所學的專業到今年畢業的那天就註定畫上了句號。但是我沒有放棄，我依然努力學習，准備考試，只要有一絲陽光，就會有被沐浴的機會。

如果有和我一樣的同胞不要放棄，學歷這個東西，不管是專科還是本科，都是我們努力得到的，沒有遇到伯樂是運氣問題，只要不放棄學習，相信自己會遇到的，學習雖然很苦，但是收獲滿滿時那種快樂是幸福的，為愛你的家人努力吧！

專科與本科的區別，看起來是學習成績的差異造成的，但事實上，確實是一個人綜合素質與能力的差異。就業雖然不能惟文憑，惟學歷，但學歷上的差異，在能力上也能表現出來。所以，這不是一種偏見，至於專科生是否差？看你和誰比，與中職學生比，專科生還是有優勢的，與本科生比，確實有差距。但也不能一概而論，專科生中也有出色的畢業生。

⑤ 導師制為什麼難出成效

手工作坊里的學徒制度，或許是導師制在民企應用的雛形。師傅只負責傳授給徒弟工作時所需的技能，而不太關注徒弟的職業生涯發展。20世紀90年代以後，西方的師徒製得到了改進，目前已經成為西方各大企業員工培訓與開發工具，但由於我國現代導師制的研究和實踐都處於起步探索階段，尤其是在民營企業導師制難出成效。為此筆者嘗試分析改進。 一、定位不清 首先，把導師制理解為短期培訓。導師制不僅僅是對新員工的培訓，或局限於業務技能，而是一種長期的指導關系，指導解決工作和生活上出現新的問題和困難。其次，民企導師制沒有充分發揮導師的作用。很多企業員工沒有正確認知導師的角色，一遇到問題就找導師幫忙，依賴性很強。員工缺乏獨立解決問題的能力，沒有取到知識轉化效果。再次，導師沒有進行輔導技巧的培訓，不能從輔導工作中看到自己領導力提升的益處。 要推行導師制首先應提高對導師制的正確認識。民企在推行導師制前，應仔細研究導師制的內涵，並多加觀摩與學習成功的案例，並在企業員工范圍內廣泛宣傳與溝通，為後續導師制的規劃與執行奠下良好的基礎。高層極為重視導師制，確立導師制在企業中的定位，成立導師制項目推行小組，並由總經理擔任組長，人力資源部和各部門主管加入成員。這樣有利於引起公司各層級對導師制的重視。同時，也有利於轉變某些員工認為擔任導師是額外工作而不願付出的錯誤觀念，對導師行為有正面的促進作用。 二、民營企業導師資源非常匱乏 導師制要有成效的前提是要有優秀導師，具有傾聽能力、領導力、分享意識、豐富工作經驗、知識和技能等特點。然而民企普遍存在如企業生命周期短、規模小、缺乏高層管理人才、員工離職率偏高，難以養成高素質人才等，自然缺乏導師，另外，民企在推行導師制的過程中缺乏導師的選拔，確保導師輔導效果良好，一要採用導師選聘聘用系統：根據績效考核和能力評估對每一名員工進行評價，二要採用導師管理評價系統：全員導師思想的引入，使得每個上級都成為其下級的導師，輔導下級是其工作職責，並且在個人目標計劃中體現，通過被輔導者能力的提升來評價其輔導效果。 民企還應該轉變思路，從企業外部尋找導師資源。可以從自身的供應鏈上著手，如從供貨商或者客戶處挑選合適的人選擔任導師，這樣除了有利於提升產業經驗外，也有助於促進彼此的合作關系；此外，企業還可以考慮從跨行業的公司中尋找合適導師，以便能從其他行業中汲取智能，這將有利於企業在行業界線日益模糊的現代商業環境中致勝。企業外部吸納人才外，企業管理者還需要想方設法穩定現有的骨幹員工，並加速現有人才的培養和發展，為企業的不斷擴張提供導師保障。 三、民企缺乏學習型組織的文化氛圍 民企缺乏適合導師制生根發芽的文化氛圍。在我國，官僚文化仍是企業的一種特殊文化。管理者過分重視保護自己的權力，根本沒有意願在企業內部鼓勵知識共享，不利於導師制推行。在這樣的文化氛圍下，民企普遍無法培育出創新、開明、共享知識、共同進步的企業文化，而這樣的文化氛圍正是導師制所需要的文化土壤。 資深的員工擔心新進員工學會了自己的本領，自己的飯碗就不保，因此不肯坦率地、無保留地將自身的知識和技能分享給徒弟。實際上，這是短視近利的做法，忽視了導師制可以為導師帶來的諸多效益以及中國文化中教學相長的真諦。導師制的實施對被輔導者、導師和組織都能產生效益，對被輔導者具有職業生涯功能和社會心理功能，導師制有助於徒弟提高工作績效、提高組織承諾和工作滿意度、獲得更高的報酬、降低缺勤率和離職率等。 四、民企缺乏完善的導師制度體系保證 民企應對導師進行必要的培訓，包括：首先，要對導師進行導師功能與角色的培訓，使其正確理解導師制及導師在指導關系中應發揮的作用及扮演的角色。其次，要對導師進行企業文化、經營理念和公司戰略的培訓。導師直接輔導員工，導師對企業相關情況的了解也將直接影響到被輔導者對企業的認識，導師要通過對企業情況正確的掌握來強化對被輔導員工的正確引導功能。再次，要對導師進行輔導技能課程的培訓，如溝通技巧、教練技巧、人格特質分析、職業生涯規劃等，使其了解師徒關系的特點與性質，為建立良好的師徒關系做准備。 採取直屬主管指定和自主互選結合的方式。直屬主管指定的方式主要運用於新進的員工，導師的來源主要是部門內成員。主要原因是新進員工對企業的情況尚不清楚，很難實現自主選擇，而且直屬主管在求職面談時已對該員工有一定程度的認識，再加上直屬主管較熟悉部門內每個人的工作職責，更容易安排適合輔導新進員工的導師。由於該導師還負有引導新進員工適應企業環境和文化的任務，在安排時還應考慮雙方個性、價值觀等因素，以便師徒能建立良好的關系，進而留住新人。自主互選指徒弟可自行邀請其他人擔任導師，而導師也可自己尋找徒弟，雙方認可後師徒關系即建立。自主互選一方面能滿足員工不同職業生涯階段的需要，另一方面由於是自主選擇和決定，雙方彼此認可，個性、價值觀匹配度高，指導關系良好，輔導效果更佳。 民企需要建立導師資源的資料庫，所有的員工都有自己的導師，在被輔導的過程中，一些優秀的員工自己也已經掌握了如何成為導師，因此很多員工在進入公司一段時間後就積極申請作為新員工的導師，在經過經理的考核和同意之後，便可以進入導師資料庫。 在資料庫中，導師必須錄入自己的工作經歷、過去的成就、性格、價值觀及專精的知識和技能等信息。 導師和徒弟雙方進行配對。徒弟搜尋到合適的導師後，通常通過電子郵件向導師發出邀請，導師會根據徒弟的要求以及徒弟的基本情況（如部門、年齡、性格、價值觀、潛力等）決定是否接受該徒弟。如果是公開徵求導師的情況，徒弟也可根據導師的具體情況決定是否接受該導師的指導。 導師和徒弟共同制定輔導計劃。導師與徒弟配對完成後，雙方將訂立一份協議來正式建立關系，協議的內容包括需要學習的具體知識和技能、輔導周期、每次輔導時間長度、整個輔導計劃維持的時間等。若是職業生涯導師，他還會和徒弟根據他近期目標和長期職業志向，共同制定長期的個人生涯發展計劃。在該計劃中除了輔導計劃外，也會要求導師和部門建議徒弟接受相關的培訓課程。 執行與追蹤階段。在導師對徒弟進行輔導之前，對導師實施傾聽、輔導、教練、建立良好關系等技能的培訓，以提高輔導效果。其次，為確保在輔導期間師徒能投入足夠多的時間和精力，要求師徒所在分公司的高層管理人員必須承諾對此輔導計劃的支持。導師和徒弟都應依協議和個人發展計劃約定的事項定期進行輔導，並在期終對輔導情形加以匯總報告。在輔導期間，人力資源部及徒弟的直屬經理會對實施情況進行跟蹤。 評估、反饋、修正與表彰。輔導結束後，人力資源部會分別對導師和徒弟就對目標的達成、輔導計劃執行情形及輔導關系等進行訪談與評估。人力資源部會將徒弟評估的情況反饋給導師，並記錄到導師個人資料庫中，作為考核及未來升遷的重要參考指標。對於表現優異的導師，將利用年度會議對其進行表彰，並且頒發由兩方分公司高管簽署的感謝狀。人力資源部每年將根據徒弟和導師反饋的意見，來修正、調整全球導師計劃，不斷完善。重新建立新一輪的師徒關系。通常輔導期間持續六個月到一年之間。輔導結束後，導師和徒弟可以和其他人建立師徒關系，也可以重新簽訂輔導協議，或者轉變為非正式的亦師亦友的師徒關系。 五、民企缺乏導師制獨特的傳幫帶文化 「傳幫帶」文化已經成為企業文化的重要組成部分，特別強調促進徒弟主動思考、鼓勵徒弟積極主動並願意承擔風險、為別人的成功負責等，由此塑造積極向上、願意為他人奉獻的文化氛圍。導師能夠盡量分享他的觀點、提供徒弟坦白而直接的建議、有足夠的耐心來導引徒弟發展技能和實現目標，因此塑造了開放、直白的師徒文化。 在制度設計上，為了保證導師制的實施效果，將擔任導師的次數作為升遷考核時的一項指標，並且規定每位領導人都必須有當導師的經歷，因此，員工也有外在的動力必須將自身的知識和技能傳授給他人。 在此文化氛圍及制度設計下，員工以能夠成為他人的導師為榮，並且非常願意將自己的知識和技能傳授給徒弟，只要徒弟在工作中遇到疑惑或是困難來尋求導師的幫助，導師會盡力予以指導和幫助。除了在工作時間對徒弟輔導外，導師也會利用下班之餘及假日期間與徒弟進行溝通交流，除傳授和工作相關的經驗外，也會關心徒弟的日常生活與人際交往情況，並藉以增進師徒之間的感情。 為了塑造對導師制有利的企業文化，高層的引導非常重要。高層和各部門主管除組成推行小組外，也應主動擔任若干員工的導師以便能上行下效，形成風氣而轉化為文化的一部分。其次，中國文化和習性中固然有些不利於導師制推行的部分，但我們更應該深挖文化中利於導師制的成分，並以此為根基構築中國式的學習型文化。 總之。民企要確保導師制有成效，一要通過對導師的培養，提升其領導力；二要通過導師的輔導，能夠更好的了解並理解公司的企業文化，促進員工認同並融入公司的企業文化；三要通過導師對企業文化的宣導和技能的輔導，對個人的關懷和職業生涯的設計，有利於提升員工的工作熱情，更能勝任工作。只有認同企業，認同企業的價值觀，真正地融入到企業中，才會願意為企業做更多的貢獻。四要通過知識資產轉化，導師制中的分享交流機制可以將導師的相關隱性知識轉化為顯性知識，並通過這種轉換為公司帶來更多的無形資產。

⑥ 大學里為什麼沒有導師制

中國學生太多，師資力量太差。老師帶不過來呀

⑦ 專科考研怎麼找到導師

難啊
報考時要打聽好的，南昌大學是歧視的，我也是專科今年考的，復試沒有底，不過我報的學校找過專科，祝我們好運

⑧ 請教一下，日語中的「專科畢業生」用日語怎麼表達另外請用日語翻譯一下： 「由於專科畢業，沒有導師的

專科畢業生 専門學校から卒業した。
翻譯為：是從專門學校畢業的。沒有專屬的專科畢業生的說法。
「由於專科畢業，沒有導師的引導，自己摸索一路走來的」你這句話的邏輯，我不太懂，為什麼專科畢業就沒有導師的引導呢？沒有邏輯的話，說了日本人聽不懂。

⑨ 我現讀大三（專科），有沒有資格去日本考研究生還有日本研究生和國內是否一樣

最近的幾年間，國內專科畢業生希望以讀研為目的赴日本留學的人數有明顯增加，但由於日本大學院教育是以導師制為特色，使得同學們在申請中碰到許多特別的困擾，現就工作所得，討論如下：

1、關鍵詞彙：

為便於同學們聯系實際，所以本文遇到中、日詞彙字形重復，但意思不同時，會選用日本方的意思。為避免誤會，首先澄清幾個中、日兩國都用，但意思不同，卻與到日本讀研有關的重要詞彙，以便同學們閱讀

（1）大學生院：即中國或歐美所說的研究生院，是學生進行碩士或博士課程學習並取得學位的學習機構

（2）研究生：是在日本入讀正式碩士或博士課程前的預備學習階段。而中國概念的"研究生"是指正式碩士或博士課程；

（3）大學院生（簡稱院生）：即中國概念的"研究生"，在日本是指入讀正式碩士或博士課程者；

（4）別科：原意是高等教育機構開設的語言課程，但實際生活中往往成為私立大學擴大本科招生而開設的預科班，一般是以班級為單位，主要教學內容多是統一進行基礎日語的學習。因此，有人認為這可能是生源相對充足，招生壓力不大的日本國、公立大學幾乎不開設別科的原因之一。需要特別說明的是，研究生雖然也是預備學習階段，但是在自己申請的導師指導下為完善自己的專業知識和提高專業水平，利用旁聽部分專業課（多由導師指定）等方式單獨進行學習，從這一點來看，研究生階段和別科在實際中還是有很大區別的，還是不要混淆為好。

2、日本大學院的教育背景

首先，日本擁有豐富且高水平的大學院教育資源。由於日本本國專科畢業生讀大學院的比例不高，據統計只有約7%，而歐美國家可以達到13%左右，所以，日本非常歡迎外國留學生赴日本讀大學院，並為入讀國、公立大學的學生提供優厚的獎學金和學費減免制度。

其次，日本的大學院教育是以導師制為最大特色的，體現在錄取院生方面，就是沒有全國統一入學考試，學生的錄取與否一般不是由大學某個事務機關來負責，而是主要由導師來決定。對於留學生來講，一般要先和相關的導師進行聯系，通過提交《自薦信》、《研究方向計劃書》等一系列書面材料，引起導師興趣後，再去參加導師的面試（特別說明一下，傳統觀念里，日方老師對當面的面試是非常重視的，這或許可以解釋在網路、電話等聯系手段已廣泛應用的今天，一般來說，生源充足的日本教授還是希望通過傳統面試方式來選拔學生的原因）。一般來說，留學生面試合格後，大部分情況是先獲得研究生身份，在導師指導下學習一段時間之後，當導師認為學生具備了正式入讀院生的能力，會幫助安排大學院內部的考試，一般內容是系內其他老師的面試加論文，合格後成為正式的院生。

目前生活中常見的申請方法有這么幾種：

A國內大學老師推薦

如果同學們國內大學的老師與同學們心儀的日方教授有合作關系，願意幫助推薦，那是最理想了，由於信任中方的大學老師，知名的日方老師也可以不經過面試就錄取學生。而且如果日方老師能出面幫助辦理入國申請的話，手續也會比較簡單，不需要再付錢請中介機構幫忙，這種作法確實是省事省錢，唯一缺點是可能是這樣的機會比較少。

B自己直接聯系

雖然不多，但在現實中確實聽說過有同學自己直接申請成功的例子。問題是第一，這種作法的成功率比較低，可能會耽誤自己的時間；第二，在申請成功的這少部分同學中，可能相當多比例是被地方性的國、公立大學的老師錄取，進入一流大學的情況比較少。考慮到這些同學們的實際水平，如果到日本後再按照日本傳統的申請程序走，非常可能會申請到更合適的導師，所以對同學們的未來發展而言，不一定合算。當然如果不考慮那麼多，只是把這種申請作為一次人生的閱歷，那對同學們確實是個不錯的鍛煉機會。另外，關於A和B還有提醒同學們一點的是，直接取得研究生身份入校後，因為主要是以旁聽教授指定專業課程的方式進行學習，不一定有學習日語的系統安排，可能會因為日語水平（特別是口語和聽力水平）的問題，在一段時間內感到困擾，甚至不得不在研究生階段讀更長的時間，所以建議同學們出國前能在日語實用能力方面（特別是口語、聽力和專業寫作）做更多的准備。

⑩ 專科畢業生在考研的時候為什麼受到導師的歧視

社會就是這樣的啦，沒有必要去較真，理論和實踐跟這個並沒關系，關鍵點是人們的思想觀念問題，就算是業余本科的，人家還是會瞧不起，只有統招的學歷才是正統，高校的老師肯定只承認這一點的