本科酒店管理專業人才培養方案

㈠ 酒店管理專業需要什麼樣的要求

1．具備對新知識、新技能的學習能力和創新能力；

2．具備較強的外語口語表達能力和熟練的計算機應用能力；

3．具備酒店及相關服務業基層管理與督導能力；

4．具有較強的溝通與抗挫能力；

5．具備處理安全突發事件的應急反應能力；

6．具備與本專業職業發展所需要的審美能力；

7．掌握基本的服務禮儀，具備良好的職業形象；

8．掌握現代酒店和高端服務業各崗位相應的專業操作技能。

(1)本科酒店管理專業人才培養方案擴展閱讀

酒店管理專業的發展前景：

酒店管理專業作為全球十大熱門行業之一，酒店管理專業在國際上一直屬於就業熱點。隨著2008北京奧運會、2010上海世博會、2010年廣州亞運會和越來越多的國際大型活動在中國舉行，中國對酒店管理專才的需求也日益增大。

21世紀以來，來自全球各個知名品牌的酒店集團紛紛瞄準了中國市場，並大力投資和加盟，導致行業內的高級專業人才形成了供不應求的局勢。據國家旅遊局統計，世界上每一分鍾都有一個旅遊酒店業的職位產生。

㈡ 廣西培賢國際職業學院酒店管理專業人才培養方案的主要課程都有些什麼

廣西培賢國際職業學院酒店管理專業人才培養方案的主要課程有intro to business；intro to businesscommunication；intro to marketing；intro to trvl，trsm & hsptlty；the business environment；organizationalbehaviour；managing the cust omer relationship；travel,tourism & hospitality；IT inhospitality & trsm operations；trvl,trsm &hsptlty oprtn mngmnt；前廳客房服務管理；中國旅遊地理；酒店餐飲經營管理；旅遊心理學；酒店財務管理。

㈢ 國際酒店管理和媒體娛樂業管理

旅遊與酒店管理專業人才培養方案
一、培養目標與基本要求：
1．培養目標
面向旅遊與酒店管理行業，具有現代管理思想和素質，熟悉現代旅遊經營管理方法和手段，並有較強的實踐能力、應變能力，從事旅遊業與酒店業實際操作的服務人員和業務骨幹，以及熟悉旅行社與酒店經營管理的高等技術應用型專門人才。
2．基本要求
在具有旅遊業與酒店業服務的基礎理論知識和旅行常識、服務禮儀、旅遊市場營銷、旅遊政策法規等專業知識的基礎上，重點掌握從事旅遊與酒店管理專業領域實際工作的基本能力和基本技能；具備較快適應旅遊接待和酒店服務崗位需要的實際工作能力；具有創業精神、良好的職業道德和健全的體魄。
二、就業崗位與就業方向
本專業培養的學生，主要從事各類賓館酒店的客房部、餐飲部、康樂部、前廳部、銷售部的服務與接待工作以及各類旅行社的導游、計調、接待工作；也可從事與旅遊相關的企、事業單位的工作以及進行酒店、旅行社及相關企業的自主經營。

㈣ 酒店管理

酒店管理專業是我院新開專業，她的開設是適應郵政的需要，更是適應社會的需要。同時我院開設的酒店管理是兩年制專業，在很多方面具有優越性。作為專業教師，我認為酒店管理專業的建構，應根據培養目標，設定一個適合高職發展的總體思路和通盤計劃。其程序是：依據郵政系統和社會需求來確定專業的培養目標；以培養目標和規格要求選定教學內容；由教學內容組建教學體系。既要保證課程體系的綜合性、實用性、穩定性，又要反映出課程的創新性、靈活性。
一、 課程體系建構的總體思路可以概括為「總體布局，分層定位，突破一點」。
所謂「總體布局」，就是不以孤立的、割裂的方式，而是結合學生接受酒店管理教育的全過程來思考專業課程體系的特殊性和承上啟下的性質，在這方面我院具有優勢，專業建設依託綠苑大廈和鴻雁賓館作為學生的校內實習基地，為學生的專業技能發展提供基礎。所謂「分層定位」，就是根據學生接受專業教育過程中的不同的階段確定相應的教學目標。學生入學第一學期採用「寬基礎」模式，以寬厚的文化基礎和管理理論課作為發展的基礎，具體內容包括外語、計算機、管理學、財務會計報表、禮儀禮賓、飯店管理學概論等課程。第二學期則要分層次，在文化基礎課、專業課、技能課的開設中，採用「倒三角型」培養模式，激發學生對本專業的學習興趣，加強技能知識的學習和訓練，安排前廳、客房及餐飲等部門的專業技能實習；課程設置的主要目標是培養學生成為酒店管理學科上的通才，並具備一定的技能，以適應動態市場對專業人才的需求。所謂「突破一點」，就是以酒店管理專業中專業課程體系作為突破點。要本著創新精神，針對日前課程的設置情況和市場、行業要求，結合高校的課程設置，制定出適合本校辦學特點的課程體系。
二、 酒店管理課程體系方案。
酒店管理專業課程體系建立的目的無非是使學生形成一個合理的知識結構，而這一結構的每一個部分都應該具有相應的功能，以便使學生在今後不同的工作崗位上充分發揮出自己的潛能。1、以管理為主的課程體系，注重培養學生經營管理的能力，尤其注重餐飲管理能力培養。酒店管理的主幹學科是管理學，但又區別於普通管理類專業，更加突出對技能的考察。因此，開設飯店管理、酒店市場營銷、餐飲管理、財務會計報表等課程，使專業管理與管理學科有機地結合，熟悉酒店各部門、各環節管理方法模式，既培養了學生扎實的管理理論基礎，又培養了學生運用理論分析解決具體問題的能力。2、以技能為本的課程體系，注重培養學生的動手能力。在不同學期安排不同的實習，包括認知實習、前廳、客房及餐飲等部門的專業技能實習，使學生既要擁有精深的理論基礎，又要具備嫻熟的專業技能，做到「穿上工裝能操作，穿上西服能管人」。這就要求我們在注重管理教學的基礎上加強學生的技能培養，突出我院的自身特色。技能課的體現方式較多：如以前廳、餐廳、客房、康樂為主的操作課、技能理論課、社會實踐課、崗位實習課等，理論與實踐交叉進行，使兩者都得以提高。按照這種方法建立起來的新的課程體系完全是動態的。這里說的動態具有以下兩方面的含義：其一，針對人才市場變化的要求，課程體系結構中相關的部分可以隨時進行調整；其二，針對學生的不同情況，課程體系的總體結構可以被「解構」，其主要表現形式是模塊教學，酒店管理教學按不同的功能可分為基礎知識、技能知識、旅遊知識、管理知識四大模塊，從這些模塊中還可以進一步分解成子模塊，在教學中可以根據市場的變化和要求對其各個部分重新進行組合。

㈤ 酒店管理需要什麼樣的人才如何培養自己成為酒店高級管理人員

從1982年中國首個由外企投資的酒店落戶在北京開始，此後的二十年中，中國酒店業便伴隨著國際化的滲透與發展，取得了不凡的成績和進步。在與國際品牌酒店的交流、合作過程中。中國本土酒店人慢慢開始發現自身管理上的不足和差距。特別是從2000年開始，越來越多的酒店人選擇到西方國家深造，接受更專業的酒店管理教育。瑞士、美國這些酒店業、酒店管理教育發達的國家慢慢被中國本土酒店人們所熟悉和嚮往。直至今日，一批又一批的的中國酒店人歸國發展，已成為國內酒店業的中堅力量，並正以實際行動來告訴全世界的酒店業，中國本土酒店人的時代已經到來。 中國酒店管理層西方獨霸的時代 自1982年，西方高端酒店開始進軍中國市場。很長一段時間，在中國的外資酒店裡，中高層管理以及重要部門的執行層面都是由外方來掌控的。中國本土酒店人們只是做一些實務性的操作以及簡單的1+1式管理而已。 在外國人眼中，當時的中國本土酒店人，既沒有扎實的酒店管理理論知識，也沒有標準的服務模式，更沒有國際型高端酒店的管理經驗。所以，他們只能做一些基本的工作，甚至連這些還需要外方手把手地教導。 中國的酒店人們雖然很"不服氣"，但是也不得不承認其中的差距。無論是從理論的研究與先進的管理上，還是從操作的規范和標準的流程上都猶如隔岸相望一般，無從下手。 中國酒店管理層重組 中國本土酒店人並不甘於就此認命。他們開始四處求學，學習西方先進的酒店管理理論，並且在此期間也領略了大千世界的精彩以及各國不同的社會文化和酒店文化。 中國本土酒店人求學的第一站，便是有著百年酒店管理教育歷史的"瑞士"。瑞士最大的酒店管理教育集團 SEG 瑞士酒店管理旅遊學院集團的統計數據就顯示，88.2%的學生在選擇出國深造酒店管理這個課程的國家時，想到的第一個就是瑞士。瑞士的酒店管理教育堪稱是酒店管理教育的開山鼻祖。這里有著百年酒店管理教育的文化沉澱，同樣也有著與時俱進的酒店管理先進理念。世界各地的酒店人都紛紛來到這個承載酒店人夢想的國度，學習傳統與創新兼備的酒店管理課程。 中國的酒店人們一邊學習專業先進的酒店管理知識，一邊接觸不同的國家、酒店文化，並且利用學校的實習機會到世界各地的酒店工作，讓"學"得以"致用"。如此一來，經過幾年的努力，一批又一批的中國本土酒店人學成歸來。回到中國，他們開始實現屬於自己的酒店夢想以及履行"奪回主權"的偉大使命。 中國酒店管理層本土化勢在必行 經過在瑞士的多年奮斗，中國本土酒店人歸來的優勢是顯而易見的： 1． 本土酒店人國語流利，留學後也熟練掌握了多國語言。而外籍人士漢語不過關，對於在國內酒店就業勢必會有很大的影響，與其員工和團隊的交流會有很大的障礙，不利於團隊的協作和酒店的整體發展。反之本土的酒店人就完全沒這方面的問題。畢業於SHMS瑞士酒店管理學院 PGD課程，現任上海香格里拉大酒店市場運營主管的李安華先生，在去到SHMS瑞士酒店管理學院之前在香格里拉只是餐飲部的副經理。於是，積累了 2年的工作經驗，經歷了瑞士的成功深造之後，他現在對於酒店這行業有了更近一步的認識，並且再次獲得了酒店的高度認可，委以重用。此前的市場運營主管是一個新加坡人，不太熟悉國內的企業文化。但現在李安華可以很好的接任他的工作，並且部門的運作也更加順利。所以此乃為"勢在必行"原因之一。 2． 本土酒店人通過留學以及國外的工作經歷，回國之後熟練掌握專業的酒店管理知識，並且在國外酒店歷經磨練，多國文化融會貫通。外籍人士原有的一些類似於國際背景的優勢已不復存在。相反對於中國的不了解已經成為他們的劣勢。所以此乃為"勢在必行"原因之二。 3． 本土酒店人了解國內酒店業的實際情況，通過在國外的學習和實踐之後，可以很好的結合西方先進的酒店管理方式與實際的國內情況。所制定的發展以及計劃會更加符合整個中國酒店業的大環境。而外籍人士良好的國際背景，這個時候也會成為一種劣勢，因為他們從未在中國或是中國的酒店業工作過，對於中國的市場需要閱讀很長一段時間才可以有所適應。因為中國畢竟還是一個發展飛快的"第三世界國家"。來自HIM瑞士蒙特勒酒店管理學院的畢業生Mr. Carle.P.Steven在本科課程的實習期間，來到了中國海南島的三亞。可是真的來到中國之後，一些的"不習慣"讓他感覺無法將自己所學到的東西全都融入工作之中。中國的一些習俗，一些文化讓他既好奇又難以捉摸，在工作中也碰壁不少。所以對於國情以及國內酒店業情況的了解，對於一個在中國酒店業的管理人而言是非常重要的，所以此乃為"勢在必行"原因之三。 4． 中國長久以來的文化積累以及一些特殊的人際關系。這個方面就是很有中國特色的原因。本土酒店人很好理解這一點，而外籍人士對於這一點就很難理解，即使理解了也很難做到。這些帶有特殊烙印的"文化積累"和特殊的"人際關系"就是一些"中國習慣"、"中國關系"。這一點雖然有著他的不專業或是不利於良性發展之處。但是我們畢竟要知道，這是在中國，往往加入一些"中國習慣"，你才能"一帆風順"。 所以此乃為"勢在必行"原因之四。 5． 高效率、低成本。為企業搶占本土市場奠定基礎。這是中國本土酒店人的最大優勢。外籍人士成本過高，這里並不是說外國人有多能幹，而是外籍人士從國外來華工作會有很多的額外成本產生。這些額外的成本是本土酒店人不需要的。而且中國本土酒店人的工作效率，工作能力也可以和外籍人士達到同樣的水品，甚至有的地方還可以更加出色。酒店不僅可以減低很大一部分的成本，而且對於酒店的長期穩定發展也會有關鍵性的作用。所以此乃為"勢在必行"原因之五。 基於以上幾點原因，國際酒店管理集團在中國人力資源本土化的趨勢，勢在必行。中國本土酒店人的時代也已來臨。 中國酒店管理層儲備年輕化、全球化 如今，酒店管理這個行業已被越來越多的國人知曉。同時對於這個行業的看法，或是對於這個行業從業者的看法也發生了很大程度的改變。所以，越來越多的家長願意讓自己的孩子去到西方國家學習專業的酒店管理課程。 而且，像瑞士這個以酒店管理教育聞名於世的國家，也被越來越多中國的學生予以重視。瑞士最大的酒店管理教育集團SEG，近年來培養了許多中國未來的酒店人。SEG擁有優良的國際聲譽，以及世界性的就業網路和豐富的校友資源，為中國學生提供了許多寶貴的學習機會和工作機遇。尤其是像IHTTI瑞士納沙泰爾酒店管理學院這間最早採用全英語授課，並且強調實際和理論相結合的歐洲學院。學校有自己的餐廳，廚房，宴會廳等，完全就是高級酒店的標准配置。從學生踏入學校的第一天，包括酒店的餐飲，房務，前台，市場管理，後台支持各個方面的綜合能力以及實際操作，都會給了年輕的求學者們全新的體驗和切實的知識。 一批又一批的年輕中國酒店人們，正在慢慢成長起來，走向世界。可喜的是他們平均年齡也就23,24歲。可以預見的未來是，不久的將來世界各地的酒店中都會出現這些新一代"中國本土酒店人"的身影。而彼時，他們已不只是"中國的"，而是"世界的"酒店人了！

㈥ 酒店管理理念如何培養和提高酒店員工忠誠度的對策分析

一、 酒店員工激勵的重要性及意義
1、行業背景
(1) 行業發展現狀。首先，客源市場爭奪日趨白熱化。隨著中國經濟的快速發展，境外飯店巨頭和飯店管理集團加速進入國內攻城略地，國內星級酒店也雨後春筍般地發展，還有無數的旅店、旅館在分流客源。酒店行業客源市場爭奪白熱化，面臨巨大生存挑戰。其次，高端人才爭奪加劇。外資飯店集團憑借其高薪、成長空間、完善的福利等利益誘導機制，在國內廣攬人才，吸引了大部分高端人才和專業人才。酒店的競爭根本質上是人才的競爭，人才的爭奪已成為酒店業競爭的戰略重點。
(2) 從業人員現狀 ①整體素質偏低，缺乏高端人才和專業人才。首先，出於低學歷只需低工資的觀念，酒店對基層員工的學歷要求較低，低星級酒店往往只要求初中學歷。這類員工素質相對較低，學習能力較弱，服務質量不高。其次，旅遊專業院校培養的學生，相當部分就業定位不準，設定的職業理想過高，沒耐心從基層做起，普遍出現受挫感，很多轉移到別的行業，造成業內人才緊缺。 ②流動率高。酒店服務工作，尤其是一線服務，工作繁雜、任務多、壓力大，待遇又不高，導致員工流失。基層員工普遍存在「吃青春飯」的觀念，認為酒店服務是青春職業，到了一定年齡就會被淘汰，加之學歷不高，感到升遷無望，於是頻繁跳槽。
2． 員工激勵的現實意義 服務質量是酒店的生命。
顧客在酒店的消費是一種精神體驗，服務質量不僅取決於酒店硬體設施，更取決於員工表現。服務人員服務態度和綜合素養對服務質量的高低、顧客滿意與否甚至顧客會否有後續購買行為都會產生直接影響。管理學家德魯克說：「企業只有一種真正的資源——人。」哈佛大學心理學家威廉·詹姆斯調查發現, 在按時計酬下，員工一般只發揮2 0 ％～3 0 ％的能力；而在充分激勵後，員工的潛力能夠發揮到80％～90％。他認為，員工平常表現的工作能力與經過激發可能達到的工作能力和水平之間存在著大約6 0 ％左右的差距。
可見，激勵具有震撼的力量。採取科學合理、積極有效的激勵措施，最大限度地激勵員工，有助於吸引和留住人才；有助於提高工作績效，提高酒店競爭力；有助於凝聚力量在激烈的市場競爭中取得成功。
二、 酒店員工激勵對策研究
1. 激勵原則 (1) 以人為本原則。像服務顧客一樣服務員工。員工不是簡單的「經濟人」，更是「社會人」，有各種各樣的需要。酒店應把員工當成合作者，建立適應時代特點和員工需求的人性化激勵機制。 (2) 因人而異原則。不同個體有不同需要，同一個體在不同時期也會產生不同需求，只有當激勵與需要找到結合點時，才能發揮作用。如一般女性員工比較看重薪酬，男性員工則更看重自身發展機會和企業前景。要清楚認識員工個體需求，進行有效的激勵。 (3) 「三公」原則。激勵中要做到公平、公正、公開，管理者切忌憑主觀臆斷和喜惡來評價員工，必須對每位員工一視同仁、賞罰嚴明、不分親疏，才會形成競爭向上的工作氛圍。 (4) 及時適度原則。首先，激勵必須及時。遲來的激勵可能會讓員工覺得多此一舉，失去激勵意義。及時地激勵才能起到強化作用。其次，激勵要適度。掌握激勵火候，才能產生良好效果。獎勵過重，會使人感到得來輕而易舉，失去進一步提高的慾望；獎勵過輕或懲罰過重，則可能使員工產生消極情緒。
2. 激勵對策
物質激勵和精神激勵相輔相成，缺一不可。沒有物質激勵，精神激勵變得空洞無力；沒有精神激勵，員工發揮不了潛能。
(1) 物質激勵。物質激勵是最基本的，首要的激勵措施，尤其在酒店業，物質激勵所起的作用不可被替代。但物質激勵不能實行「大鍋飯」式的平均主義分配製度，應與員工責任、績效和貢獻相掛鉤。 ①薪酬方案。崗位基本工資是員工薪酬中較固定和穩定的收入，是吸引和留住員工的必要條件，並配合其他激勵方法；獎金分為月度獎金、季度獎金和年終獎金等，要發揮獎金的激勵作用，必須配備有一套公正、科學的業績考核體系。 ②福利。福利的形式多種多樣，如養老金、失業金、退休金、醫療保險、保健補助等。對連續工作滿一定年限的員工，可享受帶薪休假和其他更多的福利；根據貢獻和業績，可以每月評出優秀員工，給予獎勵旅遊等。福利政策要落實，不能偷工減料，才能發揮激勵作用。 ③共享成果。一是分享酒店業績增長的成果。員工為酒店付出、提高了業績，酒店應適當地跟員工分享成果，讓員工享受到努力所帶來的收獲、更努力工作以期獲得更多的收益，酒店也從中獲益，實現雙贏。二是分享成本減少的成果。酒店是物資消耗較大的企業，減少物資浪費就能降低經營成本，而接觸消耗品的是員工。酒店應設置減少消耗獎勵計劃，鼓勵員工共同節約，並把節約成果與員工分享。為酒店節約就是為自己增加收入，員工將會自覺地減少浪費。 ④名銜獎勵。設置榮譽獎項並給予一定的物質獎勵，如創新獎，鼓勵員工發明節約的方法，改進服務的方法。還有優秀員工獎、最佳服務獎、服務質量獎、突出貢獻獎、客人滿意獎、微笑獎等，名號和頭銜可增強和滿足員工的榮譽感。
(2) 精神激勵
①企業文化激勵。酒店文化是一個酒店內共同的價值觀念、精神追求和行為准則，它表現為酒店的規章制度、員工的共同信念，反映了酒店的共同願景。

酒店的核心競爭力所在，對員工的影響最深、作用最持久，要把酒店文化貫徹到管理中，使其得到員工認可並融入其中，內化為員工理念，使之成為員工的精神動力。為此：
第一， 要重視企業文化建設。很多酒店沒有自己的企業文化，沒有形成差異化的競爭力。低星級酒店建設自身的企業文化顯得力不從心，甚至放棄對企業文化的塑造。作為企業，沒有自己的文化，等同於人沒有了靈魂。酒店業巨頭希爾頓酒店的經營理念是「保證1 0 0 % 滿意」。酒店必須重視企業文化建設，以增強員工凝聚力，對員工產生本質上的激勵作用。
第二， 要把企業文化貫徹到行為當中。酒店規章制度是企業文化的表現之一，管理者應以身作則，保證規章制度的嚴肅性，不能變成空洞的文字，尊重它也是對企業文化的認同。
第三， 要構建共同願景。使其成為全體員工共同奮斗的方向，增強員工的使命感、凝聚力和向心力，極大地激勵員工。香港香格里拉國際飯店管理集團的經營目標是成為亞洲地區飯店集團的龍頭；加拿大四季飯店集團的目標是無論位於何地，都必須成為人們所認為的那種經營最好飯店、度假區及度假區游樂場所的公司。它們之所以成功，就是靠著獨特的企業文化和遠大的共同願景。
②制度激勵。
制度包括競爭、用人機制，考核、晉升制度等，完善的企業制度可增強企業凝聚力，提高員工歸屬感和忠誠度，激發工作熱情。可從以下幾方面著手：
第一， 目標設置激勵。設立適當的、具體可行的目標，可有效激發員工積極性。應注意三點：一是要讓員工參與設置目標。員工自己提出目標，有利於強化其實現目標的慾望，使其自覺完成目標。二是目標設置要適當，不能太高也不能太低，目標應略高於其實際能力。三是可把大目標分解成若干小目標。小目標較容易實現，當員工完成一個小目標後，會產生成就感，從而激發其積極性，朝下一目標努力，最終實現大目標。
第二， 員工參與管理和授權。首先，員工有參與酒店決策和管理的需要，不應只把員工當做命令執行者。征詢員工的意見、讓員工參與決策、實行意見徵集等，員
工在自己倡導的環境下工作，可以提高員工滿意度，不但不會影響酒店正常管理，反而能使管理更順利。其次，優秀人才都希望有自由的發揮空間，而不希望被管得太死。給予員工相對充分的自主權力，讓其得到施展才華的空間，感受尊重和信賴，變得更有責任心。授權有助於培養員工忠誠，可通過授權留住優秀人才。
第三， 員工職業生涯規劃。基層員工對自己的職業生涯缺乏系統的規劃，並為了薪酬而頻繁跳槽。要想穩定員工，就必須重視幫助員工進行職業生涯規劃，提供較完善的晉升機制與培訓體系，並將員工個人的職業生涯規劃與培訓規劃緊密銜接，培養員工的歸屬感。
第四， 信息透明化。管理者與員工之間信息是不對稱的，酒店不應忌諱讓員工知道信息，讓員工及時了解酒店經營動態和管理信息，表明企業重視、信任和尊重員工，有助於增強員工的主人翁意識。
第五， 培訓激勵。根據培訓對象的不同可分為三個層次：一是決策管理層，培訓重點是戰略管理、企業文化等。二是督導管理層，培訓重點在執行力、人際關系、客戶管理等。三是操作人員層，培訓重點在提高整體素質，強化其專業知識，業務技能與工作態度。培訓能提升員工能力與素質，讓員工感覺到有前途，從而激勵員工。
第六， 工作激勵。首先，崗位職責與員工能力相匹配。崗位需要的是合適的人，否則，崗位產生不出應有的績效，而人也發揮不了其才能。要把合適的人放在合適的崗位，才能激發員工的興趣和熱情。其次，實行崗位輪換制。內容豐富、具有一定挑戰性的工作，比簡單機械的工作更能激發人們的工作熱情。酒店服務工作復雜繁瑣且一成不變，員工很容易產生厭倦感，積極性下降。適當調整工作內容，採取崗位輪換，甚至可由員工自己挑選合適的感興趣的崗位。再次，良好的工作環境。客觀環境，包括齊全的設施設備和令人舒適的環境條件，能讓員工提高工作效率；人文環境，包括和諧的同事關系以及健康的工作氛圍，能使員工保持高效工作狀態和飽滿的工作熱情。
③情感激勵。
情感是人的本能需求，人不能脫離情感而生活。調動員工的情感因素，有助於激勵員工。酒店管理要體現出人情味，從情感上關心和尊重員工。
第一， 尊重。要得到別人尊重，就必須先尊重別人。員工也有受尊重的需要。零售巨頭沃爾瑪幾乎所有的經理都佩戴著「我們關心我們的員工」的徽章，員工都被稱做「夥伴」，而不是雇員，這是沃爾瑪成功的原因之一。對員工尊重，員工感覺到受重視，其內在激勵動因會明顯增強。
第二， 溝通。開誠布公的溝通可以形成平等、寬松的工作氛圍，消除上下級誤會。溝通是員工發泄不滿、提出意見和建議的好方式，員工能以更愉快的心情投入工作。溝通的形式有多種，如「走動式管理法」、「開門辦公」的政策，總經理熱線和信箱，座談會，與員工共同進餐等。
第三， 贊賞。對員工的成績要給予認可。成績不管大小，都應予以認可，最好能在公開場合表揚，這可以滿足員工的榮譽感和被尊重感。對員工的錯誤要給予寬容。當員工失敗、犯錯時，重要的不是追究失敗帶來的損失，而是要跟員工一起分析失敗的原因和對策，這樣才能杜絕再次犯錯。一味批評會使員工不願在工作中進行嘗試、承擔責任，最終變得畏首畏尾、消極怠工。
第四， 關心員工。酒店要關心員工生活，讓員工感受到溫暖和關懷。真誠以待才會產生團結和忠誠。酒店員工工作比較枯燥，必須不斷豐富其業餘生活，不讓員工對酒店產生厭倦感。有條件的酒店應建設或讓員工使用運動場所如乒乓球室、游泳池等，還應配備有圖書館室、攝影室、計算機房等，讓員工在愛好中尋找快樂。還可不定期組織卡拉O K 比賽、交誼舞晚會、體育運動會等，管理者與員工公平競技，融入員工當中。員工情緒低落的時候，應與員工溝通，耐心的勸導才能把陰霾驅散、解開員工心鎖，讓員工以正常的情緒回到工作上來。

一勞永逸的激勵措施和萬能的激勵方法是不存在的，環境在變、員工的需求也在變，酒店必須不斷了解員工需要層次和需要結構的變化趨勢，有針對性地採用靈活的激勵措施和方法，才能取得良好的激勵效果

㈦ 國際酒店管理的培養目標

主要為國際酒店、國內五星級酒店培養具有較高的文化修養、較好的心理素質和團隊精神，能熟知國際酒店管理流程，掌握國際酒店市場經營與運作的高級管理型人才。

㈧ 酒店與旅遊管理的培養目標

符合酒店管理行業人才市場需要，掌握酒店經營管理的基本理論和方法，具有較廣博的專業理論知識，熟練應用旅遊市場服務與管理規則處理相關實務，勝任酒店經營管理工作需要，專業理論知識基礎較寬，實踐應用能力較強的高級專門人才。

㈨ 如何培養酒店人才

現在專業的酒店管理人才是緊缺的，如何把自己培養成一個合格的酒店管理人才，是每一個有志於此的人士需要認真思考的問題。那麼，所需掌握的基本能力主要體現在哪幾個部分?

1、語言能力

語言是服務員與客人建立良好關系、留下深刻印象的重要工具和途徑。語言是思維的物質外殼，它體現服務員的精神涵養、氣質底蘊、態度性格。客人能夠感受到的最重要的兩個方面就是服務員的言和行。

服務員在表達時，要注意語氣的自然流暢、和藹可親，在語速上保持勻速，任何時候都要心平氣和，禮貌有加。那些表示尊重、謙虛的語言詞彙常常可以緩和語氣，如「您、請、抱歉、假如、可以」等等。另外，服務員還要注意表達時機和表達對象，即根據不同的場合和客人不同身份等具體情況進行適當得體的表達。

人們在談論時，常常忽略了語言的另外一個重要組成部分，那就是身體語言。根據相關學者的研究，身體語言在內容的表達中起著非常重要的作用。服務員在運用語言表達時，應當恰當地使用身體語言，如運用恰當的手勢、動作，與口頭表達語言聯袂，共同構造出讓客人易於接受和滿意的表達氛圍。

2、交際能力

酒店是一個人際交往大量集中發生的場所，每一個服務員每天都會與同事、上級、下屬特別是大量的客人進行廣泛的接觸，並且會基於服務而與客人產生多樣的互動關系，妥善地處理好這些關系，將會使客人感到被尊重、被看重、被優待。客人這一感受的獲得將會為經營的持續興旺和企業品牌的宣傳、傳播起到不可估量的作用。良好的交際能力則是服務員實現這些目標的重要基礎。

3、觀察能力

服務人員為客人提供的服務有三種，第一種是客人講得非常明確的服務需求，只要有嫻熟的服務技能，做好這一點一般來說是比較容易的。第二種是例行性的服務，即應當為客人提供的、不需客人提醒的服務。例如，客人到餐廳坐下准備就餐時，服務員就應當迅速給客人倒上茶、放好紙巾或毛巾;在前廳時，帶著很多行李的客人一進門，服務員就要上前幫忙。第三種則是客人沒有想到、沒法想到或正在考慮的潛在服務需求。

能夠善於把客人的這種潛在需求一眼看透，是服務員最值得肯定的服務本領。這就需要服務員具有敏銳的觀察能力，並把這種潛在的需求變為及時的實在服務。而這種服務的提供是所有服務中最有價值的部分。第一種服務是被動性的，後兩種服務則是主動性的，而潛在服務的提供更強調服務員的主動性。觀察能力的實質就在於善於想客人之所想，在客人開口言明之前將服務及時、妥帖地送到。

4、記憶能力

在服務過程中，客人常常會向服務員提出一些如酒店服務項目、星級檔次、服務設施、特色菜餚、煙酒茶、點心的價格或城市交通、旅遊等方面的問題，服務員此時就要以自己平時從經驗中得來的或有目的的積累成為客人的「活字典」、「指南針」，使客人能夠即時了解自己所需要的各種信息，這既是一種服務指向、引導，本身也是一種能夠徵得客人欣賞的服務。

服務員還會經常性地碰到客人所需要的實體性的延時服務。即客人會有一些託付服務員辦理的事宜，或在餐飲時需要一些酒水茶點，在這些服務項目的提出到提供之間有一個或長或短的時間差，這時就需要酒店服務員能牢牢地記住客人所需的服務，並在稍後的時間中准確地予以提供。如果發生客人所需的服務被迫延時或乾脆因為被遺忘而得不到滿足的情況，對酒店的形象會產生不好的影響。

5、應變能力

服務中突發性事件是屢見不鮮的。在處理此類事件時，服務員應當秉承「客人永遠是對的」宗旨，善於站在客人的立場上，設身處地為客人著想，可以作適當的讓步。特別是責任多在服務員一方的就更要敢於承認錯誤，給客人以即時的道歉和補償。在一般情況下，客人的情緒就是服務員所提供的服務狀況的一面鏡子。當矛盾發生時，服務員應當首先考慮到的是錯誤是不是在自己一方。

6、營銷能力

一名服務員除了要按照工作程序完成自己的本職工作外，還應當主動地向客人介紹其他各種服務項目，向客人推銷。這既是充分挖掘服務空間利用潛力的重要方法，也是體現服務員的主人翁意識，主動向客人提供服務的需要。

雖然酒店各服務部門設有專門的人員進行營銷，但他們的主要職責是一種外部營銷，內部營銷則需要各個崗位的服務員共同來做。只有全員都關心酒店的營銷，處處感受一種市場意識，才能抓住每一個時機做好對客人的內部營銷工作。這就要求服務員不能坐等客人的要求提供服務，而應當善於抓住機會向客人推銷酒店的各種服務產品、服務設施，充分挖掘客人的消費潛力。為此，服務員應當對各項服務有一個全面的了解，並善於觀察、分析客人的消費需求、消費心理，在客人感興趣的情況下，使產品得到充分的知悉和銷售。

㈩ 酒店管理專業

一個酒店經理人需要具備以下三種管理技能：

①技術技能。就酒店而言，它是具備本酒店，本崗位所需的專業技術與技能，在現代企業中達成有效的協作所不能缺少的。不僅工業企業需要技術技能，而且其它產業同樣需要技術技能，對酒店同樣十分重要。

②觀念技巧。即觀念形成的能力，它是指一個管理者能進行抽象思考，有形成觀念的能力；有一定管理理論水平，能適用管理思想，去解決實際問題的能力；而且具有分析判斷和決策的能力。

③人文技巧。即處理人際關系的能力。它是指與人共事合作的能力，包括對內聯系同級，了解下屬活動，激勵與誘導下屬的積極性，對外與有關組織和人員進行聯系和協調。

酒店經理人要做到以上的境界，首先是要擁有充足的專業知識。例如酒店管理與戰略、酒店品牌管理與營銷創新、融資與資本運營、綠色飯店的評定標准、集團化與連鎖經營等商業知識、政府法規、管理知識等；其次是敬業的態度，例如積極熱情的工作態度，負責守法，能與他人合作，願意栽培部屬等；再則是純熟的工作技能，包含思維能力、組織能力、績效管理能力以及職業風格。

因此酒店經理人應具體掌握好以下幾點管理技能:

一、制定計劃技能 在管理的基本職能中，第一個職能便是計劃，在計劃職能的重要性，貫穿於管理的全過程。因此作為酒店經理人的首要任務便是能制定清晰有效的工作計劃。不論是長期的戰略規劃，年度營銷策劃、人員招聘計劃、年度預算等，都需要應用到計劃的能力。制定計劃要分辨有特定目標非例行性的項目管理計劃、例行工作的日常管理計劃與處理問題的處置計劃：另外要能辨別目的與目標的差異，能夠制定合理的目標，而非只應用過去的數字作基礎。

二、制定決策技能 就酒店經理人來說，要制定正確的決策是其中一項重要的能力。計劃與執行的過程有許多的變數，必須不斷的進行決策，錯誤的決策帶來失敗的後果，正確的決策，則奠定成功的基礎，例如人才要從內部培養還是外部聘任？預算如何分配?處處都需要決策，決策時有時間與資源的限制，信息不足或錯誤的可能，人情的包袱等等。決策的技能又包含前提假設、推論能力，信息收集整理、分析、歸納的能力，邏輯判斷、搏奕競局理論，面對壓力的心理素質，如何避開心智模式與錯誤的系統思考等。酒店經理人要站在一定的高度，統籌全局，做出決策。

三、執行管理技能 為了呈現有效的結果，酒店經理人不僅需要有周密的計劃、良好的決策，也需要有執行的能力。如何有效的管理質量、成本、服務水平，有賴於酒店經理人的高度技能，管制太多，處處縮手縮腳，效率不高；管制不足，容易出現漏洞，提高成本，質量不保。管制能力的考驗主要有幾方面：分辨該管與不該管的事，將事後處置提前為事前管理與事中管理，(例如質量的問題可能來自供貨商的能力，製程式控制製得當，也許也無法有效管制，而需要源流管理或采購管理)。在管理中促進部屬自主管理的意願與能力，由外部控制逐漸演變為自我管理，也是我們常說的：「管的最終目的是不管」。

四、解決問題技能 「能力越大,責任也就越大」,解決問題是經理人重要的任務，也是考驗一個人能力最佳的方式。就酒店經理人而言，也許是服務質量不佳、人力不足、人員流動大、設備老舊等問題需要解決，解決問題需要界定問題、收集資料、分析問題、找出問題根源，針對其根源，運用創造能力，達成解決問題的目的。

五、溝通表達技能 據說智能、專業技術、經驗只佔成功因素的25％，其餘75％決定於良好的人際溝通。酒店經理人半數以上的時間用在溝通上，大多數的工作障礙也都是在溝通中產生的;管理溝通既是一種人際溝通，也是一種團隊溝通。有效的溝通重在傾聽和反饋。溝通需要積極主動，既堅持原則，又尊重他人、開誠布公，才能追求「雙贏」結果。擅長溝通的組織、進步速度、效率都比較快。

六、激勵考核技能 人們只會去做受到獎勵的事情，酒店經理人要掌握制定合理的激勵制度，經理人應及時、適時地對下屬進行激勵工作。激勵是有技巧的，應該及時、具體、真誠；在需要批評時，應注意改善批評方式；對待不同的員工激勵方式也不同。一個合理的績效考核，應該由上級設定績效標准，經雙方事先溝通、共同確認。有效的績效面談必不可少，包括聽取下屬的自我評估、商討下屬的異議和共同制定績效改進計劃，才能得到員工的積極支持，起到為人事決策和績效發展提供依據的作用。員工期望自己的努力得到應有的鼓勵與報酬，企業中與員工的士氣也受到考核公正與否的極大的影響。如果要建立持續的績效，需要有公正合理的考核辦法與激勵機制，才能促使人們願意為未來而努力。

七、團隊建設技能 酒店經理人要想將讓各部門、各崗位人員效率更高、相處融洽，就要有良好的團隊建設技能。將500個土豆裝在一隻麻袋裡，只不過成了一麻袋土豆。好的團隊必須具備以下特徵：明確的共同目標、價值觀和行為規范，資源共享，良好的溝通，成員有強烈的歸屬感，有效授權。尊重角色差異，團結合作，互補互助，才能發揮出最大的效益。團隊不同於團體，團體可能只是一群烏合之眾，並不具備高度的戰斗能力。只有具備三方面的要素才能稱的上是團隊，一是目標要集中，二是團員之間關系要和諧互助，三是工作方法要保持一致與適當彈性。組織中經常需要運用團隊技巧，團隊建設的技能主要有建立共同願景與目標的能力，調和成員差異的能力，制定共同規范、整合新進人員，從經驗學習引進團隊找尋正確方向，促進健康沖突等。

八、成功領導技能 所謂的領導，並不是說你可以隨心所欲，利用權力把自己的意願強加給別人；只有具有影響力，讓別人心悅誠服地追隨你，才是真正的領導。酒店經理人要學會將工作分為必須授權、應該授權、可以授權、不應授權四種類型；遵循權責對等、授權不授責、循序漸進和建立約定等四個授權原則。這樣既保證下屬能分擔工作，又確保下屬不亂用權力。如何使酒店中形形色色的人有效的一起工作，如何促使部屬從表面服從到真心奉獻，如何使士氣低落的員工重振士氣，如何使成功的人不致得意滿而停滯不前，如何使粗心的人不致釀成大禍，如何使利益不同的人相互支持，這些都有賴於酒店經理人的領導技能。領導技能主要包括分辨部屬的特性與現況，選擇適當的領導風格，情緒的認知，控制與調節，堅定的信念與意志力。

九、培育部屬技能 合格的酒店經理人應當准確地了解下屬的水平和需求，協助其學習和解決特定問題，激發他們的承諾、確定行為改變的關鍵點、制定行動計劃、應用於行動、評估和認可。酒店要發展，便需要廣納人才，但是人才不是天生的，況且學校能教的有限，因此能否有效培育部屬便成為重要的關鍵能力，加上現今的信息流通快速，你不教部屬，部屬在不久的將來也會學到，但是你會喪失專業的領導能力，會使得部署對你缺乏一份尊敬與信服。

十、財務管理技能 收入是酒店的基礎，效益是酒店的核心，利潤是酒店的靈魂。在當今激烈競爭的市場環境下，客源競爭、價格競爭、特色競爭、人才競爭、營銷競爭的大氛圍之中。唯有效益競爭，效益的好壞、優劣、高低才是檢驗酒店經理人業績的硬道理，也是考核酒店經理人的重要核心指標之一。酒店經理人要向管理要效益，要利潤，並爭取更大的利潤空間。作為酒店經理人，要能掌控酒店成本支出，了解酒店每日成本支出變化情況。做到自己心中有數，財務數據清晰，同時也要讓部門經理、員工明白，每日酒店正常經營需要多少費用成本支出，需要多少錢，才能確保正常經營，以樹立全員成本費用控制和節約意識。

酒店是一種特殊的企業，有其特定的業務內容、特定的運動規律，酒店經理人在掌握好以上幾點管理技能的基礎上，更要與時俱進，不斷開拓創新，才能與員工共同開創美好明天。

酒店管理的主要內容：
①資產管理：設施、設備、服務標准。
②計劃管理：未來一段時間內做什麼？誰去做？如何去做？如：不能失火了才去建立完善防火系統和制度。
③組織管理：對酒店承擔的任務在全體成員之間的分工合作進行管理。如崗位設置、規章制度。
④人事管理：員工數量、培訓日常管理、工資評估、考核獎懲、晉升、辭退等管理。
⑤溝通管理：處理信息、溝通上下級、同級、上級的理解、支持與幫助。
⑥協同管理：及時發現和分析多種沖突的性質、類型，並選擇正確的方法解決。
⑦動力管理：沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客。員工具備積極工作能力和行為與顧客的滿意，這三者有密切的聯系。
⑧預算與財務管理：減少支出，增加利潤。
⑨經營管理：酒店的投資與經營形成的選擇，產品、價格、銷售渠道促銷方式和廣告。以成本最小而利潤最大化為目的。
10條建議如下：
一個宗旨：顧客是上帝、回頭客。
二個態度：用心、微笑。
三讓、三輕：讓座、讓路、讓電梯（樓梯）；走路輕、說話輕、動作輕。
四勤：眼勤、口勤、腳勤、手勤。
五凈：工裝凈、個人凈、布草凈、服務用品凈、環境凈。
六到：客人到、微笑到、熱情到、歡迎到、敬語到、服務到。
六個一樣：外客和內客一個樣，生客與熟客一個樣，閑時與忙時一個樣，檢查與不檢查一個樣，領導在場與不在場一個樣，賓客態度不同服務一個樣。
七聲：歡迎聲、問候聲、敬語聲、致謝聲、道歉聲、回答聲、送客聲。
八服務：站立服務、微笑服務、主動服務、敬語服務、靈活服務、親情服務、推銷服務、跟蹤服務。
九規范：服務要規范、儀表要規范、站立要規范、蹲姿要規范、手勢要規范、語言要規范、引導要規范、待客要規范、技能要規范。

十主動：主動迎送、主動打招呼問好、主動帶客引路、主動介紹情況、主動為賓客服務、主動推銷、主動照顧老弱病殘、主動提行李、主動按電梯、主動徵求賓客意見。