本科專業教學人才隊伍建設

㈠ 加強新時代高校教師隊伍建設，你覺得有哪些重要舉措

關於加強高校師資隊伍建設的幾點建議，通過對高校師資隊伍存在問題的分析，提出了加強理論學習、提高專業水平、加強內部管理、優化師資隊伍結構等相關建議，以期對高校師資隊伍建設有所裨益。關鍵詞師資隊伍內部管理教學改革當前，我國要加快發展，抓住機遇，迎接挑戰，在國際競爭中取勝，關鍵是發展科技，科技的基礎是教育。新形勢要求教育部門為國家培養更多、更快、更好的人才。時代也期待各級學校培養多層次、高素質的人才。高等教育作為教育的重要方面，肩負著培養新世紀德智體美全面發展的高素質人才的重任。

「加強教師隊伍建設，提高師德師風和專業能力水平，增強教師教書育人的榮譽感和責任感。」這充分體現了黨和國家對教師隊伍建設的高度重視，也為新形勢下師德建設指明了方向。近年來，北京師范大學實施立德樹人鑄魂計劃，弘揚校訓精神，注重理論武裝與師德修養相結合，堅定教師的理想信念和精神追求。加強思想理論建設，通過組織專家宣講團、理論研討、主題論文集、實踐活動等形式，組織教師認真學習中國特色社會主義理論體系，用發展馬克思主義教育師生。大力弘揚「學而時習之，為人師表」的校訓精神，對校訓精神進行大討論，將大學文化傳統的傳承融入師德教育建設全過程，形成師德建設、鑄就教師靈魂的良好局面。

㈡ 如何重視教學團隊建設與師資培養

質量工程提出要遴選建設一批優秀教學團隊，建立團隊合作機制，改革教學內容和方法，開發資源，促進研討和交流，推進教學工作傳、幫、帶，引領教學團隊整體水平提高。高校應重視教學團隊建設，准確把握教學團隊的內涵特點，採取相應策略，提升高校師資隊伍水平，提高人才培養質量。
一、高校教學團隊建設內涵
「團隊是由少數有互補技能、願意為了共同的目的、業績目標而相互承擔責任的人們組成的群體」。從這個含義出發，筆者認為教學團隊是圍繞教學工作，以提高教學質量為目標而相互協作、相互承擔責任的教學工作者的群體。其目標是通過團隊合作，優勢集成，資源共享，共同發展，實現可持續發展；更新教學思想，改革教學內容和教學方法，優化人習『培養模式，提高人才培養質量。教學團隊應圍繞學校人才培養工作，根據學校人才培養基本要求，高質量、高效率完成各項教學任務；以研討、項目等形式研究人才培養工作，包括培養模式、教學內容和教學方法、實驗實踐教學條件建設等；根據社會經濟發展需求，推進各項工作改革與建設，為培養高質量人才服務。
建設高水平教學團隊是提高教育教學質量的迫切要求。「集體是教育的工具」，教學團隊是教師間緘默知識轉化的紐帶，是提升師德教風的有效途徑。教學團隊中共同理想、榜樣示範，傳、幫、帶機制及定期活動制度等特點，有利於增強教師職業榮譽感、歷史使命感和社會責任感，以良好的思想、道德、品質和人格魅力，積極、主動地影響和引導學生全面發展，形成關心教學、熱愛教學、潛心教學的教學風氣。合作、互補、共享、集成是團隊相對於個體的優勢，有利於教師加深了解，加強交流，凝聚人心；有利於相互比較、競爭、督促；有利於交流經驗、研究問題、推進改革。
二、高校教學團隊的主要特點
高校教師承擔著教學、科研、社會服務任務，教學工作具有示範性、創造性、多元性，教學效果具有長期性、社會性、遲效性和模糊性。這決定了教學團隊有別於科研團隊和企業團隊。
(一)目標明確但顯示度較低
教學團隊建設目標明確，即提高教師教學水平，提高人才培養質量。大學教育為學生未來學習和就業做准備，具有滯後性和模糊性，教學團隊建設成果顯現具有遲效性，因此教學團隊短期內顯示度較差。這就削弱了目標指導、控制與激勵功能，增加了建設管理難度，尤其是團隊成果評價的難度。
(二)個體獨立性強但參與度較低
科學發展日趨專業化，大學課程設置日趨細化，但無論基於課程、教研室，還是基於專業教學團隊，成員大多出身於同一學科專業，知識結構具有較高的相似性，致使高校教師的勞動具有很強的獨立性和分散性，備課、上課、輔導、批改作業，編寫教材等都可以獨立完成，對他人依賴程度低。教師教學這一特點阻礙了教師參與教學團隊的積極性，削弱了教學團隊的凝聚力。
(三)凝聚手段非物質性
與科研和生產勞動相比，教學投入多少與經濟利益的多少相關度不高，物質利益刺激在長期維系一個優秀教學團隊面前顯得蒼白無力。部分教師能堅守三尺講台，開展教學研究與改革，源於他們對教育事業的熱愛。因此，教學團隊的凝聚力，要依靠教師對教學事業的熱愛、職業感和職業道德情操及團隊帶頭人的品德和人格魅力、學術與教學能力、管理能力等非物質性手段來維系。
三、高校教學團隊建設策略
華中農業大學一貫重視教學團隊建設，以專業和課程建設為紐帶，鼓勵高水平學術帶頭人投入教學，加強教學研究和改革，提高師資隊伍整體水平，積極培植校級、省級、國家優秀教學團隊。1996年以來，以優質課程建設為龍頭，實施課程組制度，即同屬某知識模塊的4—5門課程任課教師組成課程組，再以專業責任人和專業首席教授為核心，依託課程組組長構建團隊，構建了「五個一」團隊建設目標和運行機制，即一流教師隊伍、一流教學內容、一流教學方法、一流教材、一流教學管理。形成了以人才培養質量為根本，以團隊精神培育為核心，以教學改革和科學研究為兩翼，團隊成員優勢互補、共同進步的教學團隊建設策略。
(一)培育團隊精神，使團隊成為改革創新的先行者
「道之所存，師之所存」，教師在教學中要「求道」，即不斷研究教學，改革教學，創新教學。改革是除舊布新，有陣痛，更需投入，依靠的是積極的團隊精神和先進的團隊文化。一是提升團隊教師職業道德，二是提高團隊帶頭人的感召力和影響力，三是將持續改革與創新貫穿團隊全過程。如張獻龍教授領銜的「農學專業生物系列課程教學團隊」繼承陳華癸院士、傅廷棟院士等老一輩專家教授的科研與教學並重的傳統，明確團隊規范，強化定期教研活動制度；團隊負責人以身作則，為本科生主講遺傳學、植物組織培養、植物生物技術等多門課程，並將「教學名師」獎金全部捐給學院作為本科生獎勵基金。他的垂範使踐行教師教書育人基本規范、恪守教師職業道德成為團隊成員共識。團隊成員以國家級教改項目為龍頭，廣泛開展教學研究與改革，實施生物系列課程建設和教材出版計劃，用現代生物學改造提升傳統農學專業，完善農學專業生物系列課程教學平台，完成各級教學研究與改革項目近20項，其中國家級3項，獲國家級教學成果特等獎1項、一等獎l項，建成國家精品課程3門，國家精品教材1門，獲建5部國家級規劃教材。
(二)分工合理，使團隊成為優勢集成者
一個優秀團隊應是在長期合作基礎上形成的研究集體，有共同願景，在合理的年齡、知識、能力結構基礎上，優化組合，集成優勢，讓每個人的創造性、智慧共同閃光，營造最佳能力結構或能力場。
(三)利益兼顧，使團隊成為培育名師的沃土
教學名師無疑是優秀教學團隊的標志，如何處理好個人、集體、他人之間的名利關系，使優秀人才脫穎而出，是教學團隊面臨的現實問題。
(四)教學團隊與科研團隊結合，使團隊成為教師成長的基地優秀的教學團隊既要培養高水平學生，又要出高水平科研成果。
學校重視教學團隊建設與科研團隊建設相結合，優勢學科和科研資源轉化為教學資源，科研促教學取得顯著效果。團隊按照以人才培養質量為根本，以學科建設為龍頭，以師資隊伍建設為核心，以教學改革和科學研究為雙翼，發揮傳、幫、帶機制，通過導師制、助教制、觀摩課制、生產一線鍛煉制等，幫助青年教師把好教學關，提高教師教學質量；積極把新教師納入科研團隊，或者推薦到其他科研團隊，幫助確定其科研方向，並指導課題申報，幫助其盡快融入研究團隊並快速成長，幫助青年教師過好科研關。提升教學團隊的專業素養，保證團隊緊跟學術前沿，把握學術動態和社會經濟熱點，讓課程教學始終保持鮮活狀態，促使教師教學能力和科研能力同步提高，使教學團隊成為教師成長發展的樂園。
當然，優秀教學團隊的形成需要長期的培養，除了從內涵上提高教師思想認識，增加教師教學投入外，還需要創設良好的外部環境。政府要改變以科研為主導的評價體系，防止把高校變成研究院，高等學校要改變重科研輕教學的教師評價機制，從根本上把高等學校的中心放到人才培養工作中，促使教師把精力投入到教學中，使教學團隊建設成為一種自然、自覺的行為。

㈢ 如何落實應用型本科人才培養理念

發展應用型本科教育是高等教育發達國家和地區在知識經濟社會和高等教育大眾化背景下的共同選擇和普遍趨勢。我校現已進入首批應用型人才名校工程建設單位，培養高素質應用型的專門人才，也是我校的辦學目標和辦學思路。圍繞「學在魯大」的內涵和要求，結合《魯東大學關於全面提高本科教學質量的實施意見》,地理與規劃學院確定了今後教學工作的基本思路：以應用型人才培養特色名校建設為契機，以教學研究和思想觀念轉變為先導，以培養高素質應用型人才為目標，以提高質量為核心，以辦學條件建設為重點，以教學質量工程和學風建設為抓手，建立教學工作與學生工作的聯動機制，全面加強教學內涵建設，不斷提高教學水平和人才培養質量。學院並制定了全面提高本科教學質量的具體措施：
一、統一思想認識，更新教育教學觀念
培養高素質應用型人才，必須首先統一思想，樹立以「應用」為主導的人才教育理念與培養目標。應用型本科教育是一種人本主義教育理念,它關注的是為「人類未來職業生涯做准備」的教育,是實用主義教育理念在現實中的弘揚和發展。因而其培養目標不是傳統的學科和學術本位的,而是對接現實,以滿足社會需求為導向的,是理論與實踐相結合、生產與勞動相結合、學校與企業相結合的教育,它更加強調學生自主學習能力和崗位適應性,強調具備勝任某種職業崗位的技能,強調能夠解決生產實際中的具體技術問題,而且具有技術創新和技術二次開發的就業競爭能力,具備更高的適應社會多種崗位的綜合素質,即生活和生存力,培養的是現代技術的應用者、實施者和實現者。在深刻理解應用型人才的內涵的基礎上，進一步明確辦學三原則，即以最大限度經濟建設的需求作為最高辦學准則；以社會評價作為衡量辦學水平高低、人才質量優劣的最終標准；以服務經濟、貢獻社會作為學院自身發展的根本動力。
二、面向社會需求，圍繞應用型人才培養目標，優化人才培養方案
高質量學生的培養需要一個高質量的培養方案，因此，完善人才培養方案，構建以能力為核心的人才培養模式和課程體系，是應用型人才培養的核心和關鍵，培養方案的重點應結合社會發展的需要和專業特點，確立好幾個課程群和形成一個完善的實踐教學體系，從而滿足培養應用型人才的要求。
以地理科學專業為例，重點應構建好三個特色課程群和五個層次的實踐課程體系。三個特色課程群包括自然地理課程群、人文地理課程群和地理教育課程群。五個層次實踐課程體系分別是：第一層次為基礎層次——室內實驗教學；第二層次為專業層次——專業野外實習；第三層次為技能層次——中學教育實習；第四層次為提高層次——畢業論文設計；第五層次為拓展層次——學生社會實踐。針對培養應用型人才,尤其要強化專業實踐課程體系,應以培養方案調整為切入點,把「實踐與應用」的思想作為新的地理教育觀念貫穿在整個實踐課程體系中,改變原有實踐課程結構,建立「實踐與應用」為主線的地理專業實踐教學課程內容體系。通過五個層次的實踐教學相互配合,各種形式的實習取長補短,可最大限度地提高實習效率,提高實習教學質量，使學生熟練掌握基礎知識、基本技能,全面開發學生的創造性思維和創新能力，培養學生的創新意識、動手能力、科研能力和綜合素質。
三、強化師資隊伍建設，促進教學質量提高
學生實踐應用能力的提升,需要有良好的實踐條件來支撐,更重要的是要有良好的師資隊伍與之相適應,所以,師資隊伍建設是學院工作永恆的重點。再宏偉的目標，再好的方案，都要靠人來實施，也就是說能否培養出合格的應用型人才，優良的師資隊伍的引領是關鍵。教師有底蘊，教學才有底氣，學生才有靈氣。師資隊伍建設無非是數量、結構、素質和作風的建設。在數量上，我院整體師生比較高，許多教師工作量較大且很多專業只能採取大班上課，從而嚴重影響了教學效果；在結構方面，有實踐工作經歷的教師占的比重較低，從而形成了僵化知識生產方式與應用型人才培養之間的矛盾，使之無法實現「學中做」和「做中學」的目標。所以，在數量和結構方面，今後師資隊伍建設的重點：一是旗幟性的學術帶頭人和專業帶頭人的引進；二是有實踐背景和經驗，專長於學生實踐能力培養的實踐教學教師的補充；三是為了全面提升學院現有教師的從師能力、實踐能力、創新能力和治學能力，促進學院教學質量的提高，制定全院教師能力提升的計劃。把提升青年教師的實踐能力和高級職稱教師的科技創新能力作為核心目標，把「雙師型」人才的培養、引進作為現有師資隊伍提升的重點取向；制定教師外出培訓、到企業鍛煉等具體措施；作風建設方面，將職業道德的要求顯性化、數量化，並作為教師考核、晉升、聘任的的重要條件,促進教師工作作風和教風的提升。
四、制度規范管理，管理保證質量
教學管理是確保教學質量的必要條件，管理出效益,管理出質量。質量監控是教學管理中的必要手段,是提高教學質量的重要保證。首先要進一步完善教學質量監控保障體系。有關教學的管理制度和有關考核評價指標體系急需補充,如完善課堂教學、實踐教學、畢業論文等各主要教學環節質量標准,重點突出「理論課程教學實踐化，實踐課程教學動手化」的要求;制定以應用能力為主導的多元化考核制度與評價方式，進一步完善產學研合作管理辦法等；細化學風建設的各種規章制度和辦法。其次，探討衡量課堂教學質量的標准，將課堂教學更加具體地納入到教師崗位的考核評價體系之中，從而調動教師教學工作的積極性，同時還要把學生的職業資格考試、公務員、技能大賽等指標納入到單位工作的考核評價體系之中。第三，充實和穩定專職教學管理隊伍。教學管理人員是教學質量全程管理的落實者，是發揮制度有效性的保證,要制定《教學管理人員管理辦法》，以保證教學管理人員的數量和素質能適應應用型人才培養的要求。

㈣ 大學師資隊伍建設存在的問題有哪些

高校師資隊伍建設存在的問題
1.論資排輩思想嚴重
人才的最大特點是創造性的思維和創造性的科技勞動，其特點並非與年齡增長成正比關系。論資排輩等落後的用人觀念往往不僅使有才能的中青年人才喪失顯露才華的機遇，也給他們的工作、學習進修和生活等環境帶來嚴重影響，使他們用較大的精力為工作條件和生活條件去奔波，嚴重影響了他們的創造才能的發揮。這種舊觀念、舊思想表現形式甚多，諸如科研立項、成果申報、專著出版、學術交流等環節往往沒有掛名的老專家就很難行得通，再如職稱評審、崗位任用、進修學習等等，也都有個先來後到的說法。許多年輕有為的人才因此而蹉跎了歲月，貽誤了成長機遇。
2.教育理念滯後
教師是教育理念的實踐者和教書育人的示範者。提高教育教學質量，培養合格的高素質創新人才，教師良好的素質和理念的轉變及其教育實踐是第一位的。所以，教師必須有科學嚴謹的學風，愛崗敬業，為人師表，教書育人的品質。但現實告訴我們，形勢並不樂觀。根據教育部在2001年上半年對8省市74所高校14500名學生的調查中，大學生要求深化教育教學改革的呼聲十分強烈，相當多的學生認為，當前高校教育教學的內容和方法，是窒息學生創新精神和實踐能力，制約學生求職、成才和成功的「最主要問題」之一。而教師的師德和教風所反映出的教師的素質問題也很嚴重。調查顯示大學生對高校教師的素質狀況表示不滿，呼籲盡快提高教師的整體素質。大學生對教師「課堂教學水平」、「學術水平」、「人格魅力」、「敬業精神」、「教書育人狀況」的平均滿意率為51％，對教師的「課堂教學水平」、「人格魅力」表示「很滿意」的不到10％，許多同學反映一些教師教學不認真，「好像沒有備課」，「除了教材上的條條，沒多少新東西」，有的教師甚至上課遲到，提前下課，上課打手機；與教師之間除了上課，沒有其他的聯系；學生希望師生之間是一種平等的師生關系和討論問題的平等心態，等等。由此可見，教育理念的更新及其實踐，教師業務水平的提高以及師德建設的任務十分迫切和嚴峻。
3.師資隊伍素質不容樂觀
師德是教師綜合素質的核心。由於沒有建立起嚴格規范的師德保障制度，拔尖人才不足，無序和不規范的競爭，以及實際存在的教師身份和職務的終身制等，造成了有些教師的思想混亂和整體素質不適應新世紀的要求。一些教師兼職太多，不能把全部或絕大部分的精力和時間投入到教書育人和科學研究中去，業務上不夠勤奮踏實，做學問不夠嚴謹，不能精益求精，作風浮躁、急功近利，弄虛作假，個人主義膨脹，團隊合作意識淡漠等等。高等教育事業發展要求教師具備較高的素質才能完成，高等教育對教師隊伍的高要求與人力資源的低素質形成矛盾，在我國的現實狀況下尤為突出。在高等教育中，大學教師有其自身的個性特點，也構成了大學教師的基本品質：追求成就、淡薄名利、教書育人、以身作則等，形成這樣的品質要求長期的教育經驗和自我磨練，而現在的人力資源即使具有較高的學歷，但不具備上述品質，難以勝任教師工作。在年齡結構方面，普遍存在著中青年教師高層次人才缺乏的問題。在人員結構方面，一是教師和非教師結構的不合理，二是教師隊伍內部在學科建設方面存在的結構性不合理，尤其是缺乏拔尖人才、學術骨幹。有些學科人員過剩，有些社會急需、學校亟待發展的學科人才短缺。在學緣結構方面，造成了學術一脈相承、隊伍近親繁殖的現象。在管理機制方面，缺乏系統、科學、規范、有效的全國互動的師資隊伍管理機制，包括以教師資格認證制度為核心的用人機制，以效績考核評估為核心的全國一體化激勵約束機制，以育人為核心的師德建設機制，合理、規范的人才流動和競爭機制以及教師的社會保障機制等。「名師出高徒」，學生綜合素質及水平的高低是教師綜合素質和水平的宏觀表現。目前教師個體存在的主要問題是高素質拔尖人才，尤其是中青年教師拔尖人才太少，教師綜合素質中突出存在的是師德和團隊合作思想有待進一步提高。
4.管理體制存在弊端
隨著高校人事制度改革的推進，特別是引入並深化人力資源管理理念後，按照各類人員自身的特點和行為活動規律制定不同的管理辦法，改變了管理僵死的約束，實行了一種有機的引導、協調與保障。在管理體制方面，實際存在的教師身份和專業技術職務的終身制問題，是高校高質量師資隊伍建設存在的最主要問題。實際存在的終身制，是一種缺乏競爭、激勵和活力的人事管理體制。它表現為教師只重視「身份」和待遇掛鉤，不重視崗位職責，因此使教師的定編、定崗工作難以落到實處，很難實現資源的最優配置，造成了教師隊伍結構比例失調，考核工作流於形式，激勵作用不強。這些不僅直接影響到師資隊伍中拔尖人才的成長、影響到學科建設和人才培養質量，更影響到高等教育事業的可持續發展。存在平均主義思想和均衡的管理制度。另外，高校普遍存在著平均主義不僅是執行按勞分配、多勞多得、優勞優酬原則和調動人才積極性的大敵，也是影響人才成長環境的主要原因之一。在平均主義和平衡思想影響下，復雜勞動不如簡單勞動，腦力勞動不如體力勞動，沒有重點或重要崗位與次要崗位之分等。這種平均和平衡的表現形式也很多，如崗位聘任、崗位津貼、人事分配製度等，在過去相當長的時間內，人員工資的平台很大，沒有按績效大小拉開檔次。平均主義的結果是不尊重知識、不尊重人才。
5.缺乏合理的用人機制
在計劃經濟體制下，高校的人員輸入輸出是按照國家的統一計劃進行的，高校每年按照國家批準的進人計劃接收分配的人員。高校在人員的輸入輸出渠道上沒有用人自主權，對人力的繼續投入缺乏積極性。而在市場經濟體制下，國家取消了人員的統包統配辦法，實行在國家宏觀政策指導下，各高校根據自己的需要進入市場招聘優秀教師，可以把暫時的不需要的或多餘的、學非所長的教師輸送到人才市場，市場成為人力資源配置的主渠道，供需雙方成為市場主體。但是由於種種條件限制，市場機制在高校難以按上述方式進行，導致在供需雙方上存在很大矛盾，人力資源管理理念有待在高校中深化。由於長期計劃經濟體制的影響，傳統的人事管理將人封閉在一個狹小的圈子內。人事管理的封閉性致使人才的能動性被限制，使得資源最活躍的因素——人，只能被動或機械地起作用。加之管理體制的制約，人才的積極性、創造力、潛能難以發揮。

㈤ 臨床帶教科室對於本科是師資隊伍建設應做好什麼

摘要 數量相適應的專教師數。在今後的幾年中每年增加5～10 名專任教師，

㈥ 教師隊伍建設的幾點建議是什麼

一、轉變職業教育發展方式，拓展「雙師型」教師實踐場所

工學結合、校企合作的職業教育發展模式可以最大限度地為職教教師提供專業實踐的機會和條件，保證教學緊密聯系工作現場和專業實踐。

通過工學結合、校企合作的職業教育發展方式，分期、分批選派教師到企業實習實踐，使教師在實踐中掌握技術要領，提升專業技能。

二、創新培養培訓模式，提高職教師資隊伍的整體素質

在校內選定師德水準、學歷水平、智能結構、教學能力等方面較優秀的教師，通過傳、幫、帶，培養青年教師。學校利用假期舉辦專業教師技能校本培訓，遴選優秀的教師擔任培訓教學工作，教師之間互相切磋教學方法和操作技能，共同提高教學能力。

(6)本科專業教學人才隊伍建設擴展閱讀：

在人類為社會發展、文明傳承、技術進步、素質提升、道德完善而組織進行的現代教育事業中，教師是一切教育活動的主體與主導者，是一切教育行為的實踐與變革者。

在層次眾多、類型多樣、學科眾多的現代教育體系中，無論是推進因材施教還是要做到有教無類，無論是追求人格陶冶還是要重視知識完備；

無論是促進學生全面發展還是要面向全體學生，無不需要教師具有完整的知識結構、高超的教學能力、高尚的師德修養、不懈的專業追求、無私的奉獻精神，才能真正實現教書育人的根本目的。

㈦ 加強新時代高校教師隊伍建設有哪些重要舉措為什麼這么說

《全面深化新時代教師隊伍建設改革意見》的發布無疑對教師來說是一大利好，這說明國家已經發現現階段教師隊伍存在不穩定的因素，需要提高老師待遇，提高老師的幸福指數。

先說一下現階段教師隊伍為什麼有不穩定的現象，為什麼優秀人才不願從事教師工作。1、教師收入不盡人意。雖然一直說是不低於公務員水平，國家政策無疑是好的，但真正執行下來卻很難保證。教師收入是死的，沒有靈活性，而公務員的收入還有其他補貼什麼的，所以教師收入沒有真正超過公務員收入。不盡人意。