工商管理本科畢業論文3000字
Ⅰ 求工商管理本科畢業論文
工商管理本科畢業論文
中小企業發展戰略目標與發展方向選擇
摘要：針對中小企業在各國經濟發展中的作用和我國中小企業的現狀，指出對我國中小企業發展戰略和發展方向進行研究的必要性。在研究戰略目標定位時，從中小企業的發展環境、運行結果、噩社會效益三個方面出發，提出了在這三個方面所要達到的戰略目標以噩要實現訪目標所要迭到的十太要求。在確定中小企業發展方向時，鮚告中國國情、中小企業的特點噩加八WTO給我國帶來的機遇和挑戰，提出了要堅持發展特色型中小企業、配套型中小企業噩科技型中小盤業等7個發展方向。
關鍵詞：中小企業；中小企業發展戰略；中小企業發展方向
世界經濟發展實踐表明：中小企業以其經營方式靈活、組織成本低廉、轉移進退便捷等優勢更能適應當今瞬息萬變的市場和消費者追求個性化、潮流化的要求，呈現蓬勃發展的良好態勢。在包括發達國家在內的世界各國的經濟發展中，中小企業都有著舉足輕重的地位，發揮著不可替代的作用
Ⅱ 工商管理畢業論文2000字
你這個字數要求這么那麼少。
Ⅲ 求一篇工商企業管理本科畢業論文
工商管理本科畢業論文
中小企業發展戰略目標與發展方向選擇
摘要：針專對中小企業屬在各國經濟發展中的作用和我國中小企業的現狀，指出對我國中小企業發展戰略和發展方向進行研究的必要性。在研究戰略目標定位時，從中小企業的發展環境、運行結果、噩社會效益三個方面出發，提出了在這三個方面所要達到的戰略目標以噩要實現訪目標所要迭到的十太要求。在確定中小企業發展方向時，鮚告中國國情、中小企業的特點噩加八WTO給我國帶來的機遇和挑戰，提出了要堅持發展特色型中小企業、配套型中小企業噩科技型中小盤業等7個發展方向。
關鍵詞：中小企業；中小企業發展戰略；中小企業發展方向
世界經濟發展實踐表明：中小企業以其經營方式靈活、組織成本低廉、轉移進退便捷等優勢更能適應當今瞬息萬變的市場和消費者追求個性化、潮流化的要求，呈現蓬勃發展的良好態勢。在包括發達國家在內的世界各國的經濟發展中，中小企業都有著舉足輕重的地位，發揮著不可替代的作用
Ⅳ 求一篇3000字工商管理本科畢業論文，題目《中國傳統管理思想與現代企業管理》，不求質量，感激不盡！
中國傳統經營思想在現代企業經營中的應用 摘要： 管理的根本任務是管理者為組織制訂目標和利用組織的資源去實現這一目標。 國家和 企業都是組織，因而兩者之間有相通之處。由於中國傳統文化中儒家處於中心和主流地位， 因而這一思想在為中國封建社會提供治理國家理論的同時， 也有可能為現代企業提供理念和 動力。 關鍵字：中國傳統文化 儒家思想 管理 正文： 中國傳統文化遠源流長， 博大精深。 它是中華民族在漫長的歷史歲月中所創造出來的屬於 全人類的共同寶貴的精神財富。在相當長的歷史時期里，中國文化一直處於世界領先地位， 給世界文明做出了巨大貢獻。 至今， 中國古代文化中的精華仍在中國乃至世界繼續發揮著重 要的影響和作用。 現代社會中的人並非機器，而是有意識、有感情和有社會關系的「人」 。每個人都有其特 殊的社會關系及以此為依託的復雜的人文背景， 科學管理制度在其實施過程中不可避免地受 它的影響。中華民族的文化有著長期的歷史積淀，人的心理觀念、道德准則和價值取向呈現 出多元、多變的特點，人們的社會利益關系有多種多樣的不同，這些因素構成了我國人文背 景的特異性， 這種特異性常常與科學管理制度要求有著千絲萬縷的聯系。 傳統文化在我國各 個領域都存在著很大影響，研究傳統文化對我國管理方面的影響更具有重要的現實意義。 以儒學為代表的倫理型管理思想可概括為「修己」和「安人」 ，如果用現代管理理論來詮 釋，即以自我管理為起點，以社會管理為過程，最終實現「平天下」之目標。 「格物——致 知——正心——誠意——修身——齊家——治國——平天下」 ，是其管理思想的邏輯演繹。 我國古代的儒學思想家認為，家、業、國、天下的管理只是人口和范圍的不同，而管理的模 式和方法並不存在本質上的差異，對家族的管理方法同樣適用於企業，乃至國家，這樣一來 就形成了以家族管理為出發點的中國傳統管理思想。 近年來，我們注意到，無論是內地成長起來的私人企業，還是港、奧、台及東南亞久負盛 名的華人企業無一不是家族式企業， 他們的管理理念和經營成功的文化底蘊就是中國傳統文 化。同時，華人在海外的創業環境使他們必須以自我奮斗，依靠家庭成員協作，依靠同族、 同鄉幫助才獲得成功的，所以家族成員、同鄉之間自然產生了一種信賴、親情，管理中也就 形成了寬容、仁愛、平均為准則的倫理型管理模式。 管理的根本任務是管理者為組織制訂目標和利用組織的資源去實現這一目標。國家和企 業都是組織，因而兩者之間有相通之處。由於中國傳統文化中儒家處於中心和主流地位，因 而這一思想在為中國封建社會提供治理國家理論的同時， 也有可能為現代企業提供理念和動 力。以下便是中國傳統經營思想在現代企業經營中的應用。 首先，作為現代企業的管理者――企業家，他對自己應當有什麼樣的要求？應當樹立什 么樣的經營思想和理念？這是能否辦好企業的最根本的問題。中國的古代傳統文化中對人 （君子）的道德要求在這方面就很有參考價值。如辦企業的目的究竟是"為己"還是"利他"？ 通過什麼手段和方法去賺錢？辦企業賺了錢干什麼？如何處理好企業與職工、 社會、 自然的 關系？等等，這些問題無一不可以在中國古代管理思想中得到啟發，甚至找到答案。這個問 題的解決， 最根本的還在於提高企業家自身的素質與修養， 而這正是儒家思想所提倡和追求 的。 其次，戰略決策作為現代企業獲得成功的重大關鍵問題之一，其重要性、方法雖然在現 代管理科學中已經有較多論述，但中國古代無論在治國或戰爭中的大量案例及其經驗總結， 無疑對現代企業進行戰略決策具有啟發和指導意義， 它們能將將乾巴巴的決策理論轉變為豐 富多彩的管理實踐， 為現代企業領導展開了一幅幅戰略決策正確和錯誤導致成功與失敗的哲 理畫圖。只要細細體味與思考，企業家將能從中獲得很多靈感與啟發，使自己的戰略決策不 犯或少犯錯誤。 第三， 管理的另一重大問題是用人問題， 中國古代管理思想在這方面也有著極為豐富的 理論和實踐。漢高祖劉邦在與大臣們議論他的成功之道時曾說：我打仗不如韓信，出謀劃策 不如張良，治理後方、不斷向前方運送糧草不如蕭何。他們三人都是人傑。但我能使他們為 我所用，所以我成功了。他把自己的成功歸之於用人，這是有道理的。中國歷來十分重視用 人問題，有許多成功經驗。如用人要德才兼備、要用人所長、要用人不疑等等。現代企業領 導要用好人，保證企業經營上的成功，可以從中國古代管理思想中獲得很多啟示。 在談到中國古代管理思想在現代企業中的應用時， 必須討論一下以前談得很多的兩部中 國名著：《孫子兵法》和《三國演義》，它們曾一度作為中國古代管理思想用於企業管理的 代表。應該說，這兩部名著對現代市場經濟中的企業是有重要啟發價值的。原因在於，現代 市場經濟條件下企業之間的競爭與戰爭有相似之處，"商戰"這一名詞的出現就說明了這一 點。企業之間的競爭是為了爭奪市場，這與作戰雙方戰斗是為了爭奪土地是相似的。因此， 研究作戰規律的《孫子兵法》與起"圖解"《孫子兵法》作用的《三國演義》受到企業家們的 重視就不難理解了。但是，當前，現代市場經濟已經從"大魚吃小魚"時代邁入到尋求競爭雙 方能達到"雙贏"的時代， 以各種謀略求得消滅對方的做法已經不再適應當前大的形勢。 因此， 在研究和運用這兩部古代名著時，應當有所分析和揚棄。 一般地說，中國古代傳統管理的理念是以人為中心的人本觀，它具有強調和諧、穩定與 團體意識的特點。在思維方法上，與西方文化重分析、重規范、重個人不同，東方文化更重 綜合、重整體、重親情、重集體。從管理角度看，東西方管理理念兩者互有長短，但並無優 劣之分。當前，西方人本管理興起，說明了我們提倡學習應用中國古代管理思想的合理性。 但同時我們也應學習代表西方文化精神的科學管理精髓， 並把兩者有機結合起來， 創造出具 有中國特色的企業管理理論和方法， 這是擺在我們面前的重大歷史任務。 我們要按照袁寶華 同志所提出的："以我為主，博採眾長，融合提煉，自成一家"的原則，在學習運用中國古代 管理思想與國外先進管理經驗的同時， 及時總結提高我們當代企業管理的實踐經驗， 並將其 上升為理論，為創建有中國特色的管理理論作出不懈的努力。
Ⅳ 關於工商企業管理方面的論文
人力資源的可持續發展研究*摘要:人力資源作為經濟資源的核心資源,是一切資源中最為寶貴的資源,為保證人力資源效用最大,走可持續發展之路勢在必行。本文簡述了我國人力資源存在的問題並在剖析其原因的基礎上從科學開發、優化配置、合理使用三個角度提出了解決前問題的對策。關鍵詞:人力資源;可持續發展人力資源,從經濟學角度也稱之為人力資本,可看作是生產要素中勞動資本與企業家才能之和。人力資本與自然資本、物質資本及其貨幣資本等共同構成了經濟生產過程中的生產要素。人力資本理論最早是由美國著名經濟學家、1979年諾貝爾經濟學家獲得者西奧多·W·舒爾茨於1960年最早提出,其被稱為人力資本理論之父。西奧多·W·舒爾茨指出,人力資本投資是促進經濟增長的關鍵因素。人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經濟增長的貢獻遠比物質資本、勞動力數量的增加重要得多。根據簡單的生產函數Q=F(K,L)如果對人力資本進行投資,無異於生產函數中勞動數量的增加,從而增加生產過程中的產出。舒爾茨認為對人力資本的投資帶來的產出的增加將高於對物質資本和勞動數量的增加帶來的產出增加。同時,因自然資源中某些要素的不可再生性,以及使用自然資源所帶來的負的外部效應。而像人力資本投資不僅有正的外部效應,同時其邊際效應遞增。因而我們對人力資本進行投資顯得更加重要。人力資源的可持續則指人力資本能夠在長期的經濟發展過程中能夠穩定地滿足經濟發展對人力資本的需求。要使人力資源能夠可持續發展,對人力資本進行投資無疑是關鍵所在。人力資本的投資要求靈活的經濟體制更加具有生產性,也就是資本市場、勞動力和產品市場這些靈活的機制更加具有生產性,要有更加適合市場的觀念。一、目前存在的問題(一)人力資源的比重———相對小中國是世界上人口最多的國家,但眾多的人口並沒有轉化人力資源強國。人口是一個地區的總人數,而人力是勞動能力的總和,現階段中國的消費人口比例遠大於資源人口比例,也就是說人力數量占人口數量的比重很小,人口眾多仍是社會經濟發展的負擔和包袱。(二)人力資源的質量———不夠高中國勞動力數量居世界第一位,但勞動力質量低下。尤其是作為人力資源優秀部分的人才資源嚴重缺乏。人才是人力資源的精華,也是經濟倍增效應的源泉。現狀是普遍存在下列現象:在崗員工不能有效履行職能,或缺乏履行崗位職責的能力;廠長、經理缺乏經營管理能力,缺乏市場經濟觀念和知識;技術人員知識老化,難以設計出一流的新產品;市場營銷人員缺乏現代營銷觀念和技巧,僅會在請客送禮層次上開展工作等等。(三)人力資源的結構———不和諧人才分布不合理,結構性矛盾十分突出。首先是地區分布不合理,人才集中在東部沿海地區,大部分優秀人才集中在北京、上海、深圳、廣州等沿海省市。近年來持續不斷的「孔雀東南飛」、「一江春水向東流」的現象,使人才在地區上分布不合理愈演愈烈。各種科技人才和管理人才從小城市流向大城市、從不發達地區流入發達地區、從內地湧向沿海地區造成人力資源分布不合理現象,高級人才東部地區集中,中西部地區明顯不足。其次是行業分布不合理。我國優秀人才主要集中在二、三產業,尤其是製造業、IT產業匯集了數量相當可觀的人才。而處於第一產業的農業,卻人才寥寥。(四)人力資源的配置———不合理人力資源配置不合理表現為一部分人才找不到工作,或因「學非所用」、「用非所學」而阻礙其總體能量和個體能量的有效釋放。大約數以百萬的專業技術人員目前處於閑置或「在職待業」狀態,大材小用、人才不用、庸才重用、偏才正用的現象不乏其例;搞裙帶關系,任人唯親的領導大有人在;「研究生多多益善,本科生可以考慮,專科生一律不要」,極大地造成人才的浪費。此外,資源配置不合理還表現為人才使用的高消費。一方面,用人單位對求職者的學歷要求越來越高,許多一般人都能勝任的工作,都要求招納大學畢業生,甚至碩士畢業生。另一方面,人力資源在發達地區出現人才高消費,而落後地區則人才資源嚴重短缺,從而造成發達地區的人才配置剩餘,而落後地區的人才配置不足。(五)人力資源的使用———效益低因人力資源使用的不合理而導致的資源浪費,使用效益低的現象普遍存在。有些地區或企事業單位以人才的擁有為標准,不考慮人才的使用價值。在現實中,存在著專業上學非所欲、學非所用,用人上用非所學、用非所長的錯位現象。同時,在知識更新高速度的今天,在職的人力資源的保值和增值能力差。一方面表現為員工工作積極性不高,缺乏創新精神;另一方面,表現為知識和技術的老化,曾經的人才變為非人才。二、原因分析(一)人口基數大與老齡化現象並存我國人口基數大,人口過多,在教育投入有限的前提下,人均佔有教育經費就少,那麼人均接受教育的機會就相對少,人口素質就會降低,這是人力資源質量低下的主要原因。由於高生育率和低死亡率的影響,目前中國60歲以上的老年人超過了1億,老齡化的特點總結為「兩高、兩大、兩低」:「兩高」是指高速度和高齡化;「兩大」是規模大和地區差異大,全世界每5個66歲以上的老人中就有一個是中國人;「兩低」是指老人自我養老意識低、城市社區養老社會化水平低,這一現象導致了人力資源的比重偏小。(二)教育投資低與開發成本高並存2001年美國的學校教育佔GDP的比重是9% -11%,可見對學校教育的投資很重要,包括學校教育、職業培訓、健康投資、成人教育在內的人力資本投資佔GDP的17% -25%左右。而中國, 2001年,國家財政性教育經費為3057. 01億元,國內生產總值為95933億元,國家財政性教育經費僅占國內生產總值比例為3. 19%。我國教育投資占國內生產總值的比例不僅遠遠低於美國等發達國家,而且也低於很多發展中國家,甚至低於非洲的烏干達。人力資源的開發成本過高。據了解,目前國內大學生的四年費用相當於一個農民35年的收入。如果讀民辦高校,則遠遠不止這個數。至於出國留學費用更要翻上不止一番。高等教育投資費用對一般工薪家庭、特別是農村和貧困地區家庭則是一個沉重的負擔。同時,對於家庭來說,存在機會成本問題。家長對子女培養的投資同他們對其他選擇的投資是一樣的。但由於各種因素的制約,其子女畢業找不到工作或找不到有較高收入的工作,他們所期望的目標並不都能達到。如果投資教育的機會成本過高,那麼他就不會對孩子進行教育投資。(三)地區經濟差異與產業結構不合理並存我國西部地區地處中國內陸,大都是比較貧困的地區,人均GDP很低,再加上自然災害頻繁等原因,經濟水平落後,就業機會少,人才流動性也很差…….這些不利於個人發展,「良禽擇木而棲」,因此,外面的人才不進來,裡面人才流出去,致使西部地區人才匱乏。我國的產業結構不合理表現為第一產業發展緩慢,農業技術水平落後,農業人才缺乏。因此,人才都集中在第二、三產業,人才的缺乏又反過來影響了農業的發展,從而惡性循環。(四)人事制度落後與人力資源市場不完善人力資源管理沒有真正進入科學的管理系統,還徘徊於傳統的人事管理模式的邊緣。以事為重心,管理活動著眼於為人找位置,為事配人,忽視人的開發和利用;重視人才的擁有,忽視人才的使用;對人才的選拔、獎懲和培訓等缺乏一整套科學系統的量化指標體系,也缺乏一整套嚴格客觀的科學評價系統。目前,我國人力資源管理面臨著觀念和認識上的相對滯後;相關的體制和配套改革措施相對滯後;缺乏專業的人力資源管理人員隊伍等現實問題。此外,有效的人才激勵機制還未建立起來。我國的人力資源管理仍較多地沿用了傳統的思想政治工作的套路,缺乏與現代市場經濟接軌的人才激勵機制,致使人才潛能不能有效地發揮出來。我國的人力資源市場仍處在初級階段。一方面,人才供求機制尚不完善,人力資源市場不僅不能做到「適銷對路」,有效配置,即使對人才存量、流量和社會需求也無法滿足。另一方面,人才流通渠道尚不暢通,在檔案和戶籍制度限制下,我國絕大部分地區仍存在較嚴重的人才部門或單位所有制。人才的流動和配置在大多數情況下,仍存在較高的交易費用。(五)人力培養、選擇與社會需求相脫節人力資源在實際應用中能否產生高效益,首先取決於其技術知識類型與含量是否適合於社會經濟發展的需要。如果兩者不相吻合,那麼,所開發出的人力資源就會被閑置或因不能充分發揮其作用而浪費。我國在對人才的選擇、培育和合理的使用上缺乏有機的整體性的聯系和良性循環,缺乏系統的管理機制。學校的人才培養與企事業單位的人才需求相脫節,致使許多在校大中專學生處於學非所用或學而無用的境地。人才選擇的依據主要是教育考試形式,一次考試決定終身的弊端仍沒有從根本上消除。這種考試制度一方面單純片面地強化智商的核心地位,對人才的情商測試缺少必要的考核。另一方面嚴重束縛了受教育者的知識結構的合理建構和視野的拓展以及創造能力的積極發揮。現行的人事制度的選才標准過於狹窄,方法過於簡單。真正具有良好的心理素質、品質優良、富有創造性的復合型人才難以脫穎而出。三、對策與思考(一)科學開發以教育開發人力資源是實現人力資源可持續發展的關鍵,教育對於培養人才和促使人才的可持續發展,具有不可推卸的責任。但我們首先要為人力資源的開發「瘦身」———解決好人口問題。即堅持計劃生育的基本國策,繼續控制人口增長。在此基礎上,我們再討論如何發展教育以提高人力資源的質量。首先,政府增加對教育的投入,確保9年義務教育的完全普及,而其作為准公共物品,其費用理應由中央政府完全投入。同時,在高等教育領域,引導社會力量辦學,以適應居民對高等教育的需求。其次,積極調整教育結構。以調整知識結構為中心,設計新的教育體系,形成人力資源結構配置的「三角形」穩定結構。即面向全社會公民大力發展以掌握生產、生活知識為目的的普及型文化知識教育;面向廣大就業群體後備軍,以訓練勞動技能為目的的技能型職業教育;面向大量的專業科技人員和各種管理人員後備軍,以掌握專業科學技術和管理方法為目的專業型技術教育;面向高科技人員、高級專家及高級公務員等後備人員,以知識創新、技術創新、科學決策和管理為目的的專家型科技教育。再次,深化高等教育改革,轉變教育觀念,更新教育思想、方法和教育實踐。為社會培養出高情感、高智能、高素質的人才資源。縮短高等教育內容與社會需求的關系。最後,強化職業培訓教育的戰略地位,在科技向生產力轉化過程中勞動者的素質是關鍵環節,沒有高素質的職業技術人員就沒有高質量的產品。中國就無法實現從技術引進、消化吸收、技術創新的發展過程。德國把「雙軌制學徒培訓」作為發展經濟的「秘密武器」,日本把職業技能開發作為振興經濟的基石。(二)優化配置人力資源配置是人力資源從開發到利用的中間環節。這一環節的基本功能就是連接人力資源的供給與需求,使開發出的人力資源能根據其不同的專業及能力而投入到社會和經濟部門最迫切需要的地方去,即實現人盡其才,才盡其用。首先,制定宏觀的人力資源配置規劃。在市場經濟體制下,市場對人力資源供求的調節主要是需求導向和價格調節。由於人力資源供求和價格是不斷變化的,市場調節只能是動態調節,難免存在市場信號失真,因此要制定宏觀的人力資源規劃。在允許人才合理有序流動的同時,要積極鼓勵各種人才到中小城市、農村、特別是西部地區就業。鼓勵人才到西部去,到農村去,不僅要調動他們願為祖國社會主義現代化建設貢獻力量的積極性,更要通過政策傾斜,使他們在經濟上得益,使他們的教育投資得到一定程度的回報。只有這樣才能保障我國人力資源配置的可持續發展。其次,健全人事管理體系,深化人事制度改革。一方面,加大企事業單位和政府部門的改革力度,堅決裁撤冗員、優化結構。另一方面,建立平等競爭和效益第一的用人制度,政府、企事業單位都應牢固樹立「以人為本」的觀念,真正實行公平競爭,優才優用。再次,進一步規范人才市場,暢通人才流通渠道。針對市場不規范應加強人力資源市場立法和管理,防止欺騙行為發生,以便更好地發揮我國人力資源的巨大潛能。加快培育和發展人才市場,完善人才市場運行機制,使人力、人才進入社會化管理的軌道;建立科學的用人公開、平等、擇優競爭的機制,使人才可以自由合理地流動;以報酬作為調節人力資源供求關系的杠桿,實現人力資源配置市場化。(三)合理使用首先,改善管理水平和建立激勵機制,大力提高人力資源效率。實現從傳統的行政性勞動人事管理向現代經營性人力資源管理的轉變,把對人力資源的管理建立在「權、責、利」三者統一的關繫上,通過工作分析和職位評價進行績效考核。建立以薪酬和待遇為主的多種激勵機制。薪酬和待遇對於人力資源開發和利用具有廣泛而深入的激勵作用,應逐步向貢獻大的勞動者傾斜,真正通過薪水和待遇體現出知識和技術的含金量。優績優酬才能激發人的能動性、創造性,發揮人力資源的最佳效能。其次,用人單位要發展繼續教育和終生教育,以完成人才的保值和增值。教育在本質上是一種投資,這種投資還需要不斷追加來保值。社會對人才的需求是隨時間的推移而不斷發生變化,同時知識更新、技術刷新的周期越來越短,知識很快就會陳舊,因而,只有不斷接受繼續教育、終身教育,人才才能得以繼續進步,跟上時代的發展步伐,延長其「人才壽命」。教育具有多元性、動態性和發展性,它不能在人成長的某一時期集中完成,而必須多次實施才能日臻完善;它沒有固定模式,而必須根據人處在不同的環境和不同發展要求來針對性進行。繼續教育是人力資源增值的途徑之一。最後,進一步改革和完善社會保障體系,確保社會穩定。社會保障是社會的「安全閥」與「穩定器「,用於降低人們生活中可能遇到的風險,增強人們的生活安全感。加大力度完善社會保障體系,特別是解決失業人員再就業培訓和失業保障問題,為人力資源解決後顧之憂,他們才能致力於崗位,發揮最大效用。(責編郭曉蕾)參考文獻[1]劉麗萍,王憲君.試論我國人力資源的可持續發展問題[J].黑龍江財專學報, 2001(4).[2]西奧多.W.舒爾茨.改造傳統農業[M].北京:經濟學院出版社, 1987.[3]張德.中國可持續發展的人力資源對策[J].中國人才論壇, 2002(7).[4]張成君.再論我國人力資源的現存矛盾與解決對策[J].商業研究, 2001 (11) .[5]張文賢.人力資源開發與管理[M].上海:人民出版社, 1996.
Ⅵ 工商管理本科畢業論文（原創）
這人是騙子。。。騙論文後去賣錢
大家小心啊
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中國企業核心競爭力狀況[內容提要]企業核心競爭力是企業獲取持續競爭優勢的來源和基礎。中國企業欲在經濟全球化大潮中立於不敗之地，最有效也是最關鍵的一點，即提升企業的核心競爭力。本文介紹了構建核心競爭力的幾個方面。並揭示了戰略定位在提升企業核心競爭力中的重要作用。並指出中國企業在戰略定位中有的先天不足
入世以後，一個令人十分關注的問題是，中國企業如何與外國企業競爭，並在競爭中擁有一席之地？從根本上說，企業能否在強手如林的國際市場競爭中立於不敗之地，取決於企業競爭力的強弱。所謂企業競爭力實質上就是指企業配置和使用諸種生產要素的能力。企業競爭力表現在多個方面，如獲取資源的能力、掌握某種重要技術的能力、創造低成本的能力、開拓市場的能力、構建市場營銷網路的能力等等。但對於具體企業來說，並非每種競爭力都同等重要，而只是在研發、設計、製造、營銷、服務等其中的某一兩個環節上能使企業保持長期競爭優勢，獲取穩定超額利潤的，明顯優於且不易被競爭對手模仿的，能夠不斷提高顧客價值並能使企業獲得可持續發展的競爭力，才是企業最關鍵的競爭力，亦即企業核心競爭力，也稱核心能力。一般認為，企業核心競爭力具有如下特徵：一是在顧客價值方面，對顧客所看重的價值--顧客的核心利益能作出關鍵性的貢獻；二是在差異化優勢方面，能在競爭中表現出自己的獨特之處，而這種獨特性競爭對手難以模仿或要付出巨大成本（包括時間成本）；第三是在延展性方面，能夠不斷地開發出新產品和新服務以滿足顧客需求，具有旺盛、持久發展的生命力。
核心競爭力是企業創造競爭優勢的源泉。世界著名企業幾乎無一不在產品開發、技術創新、管理方式、市場營銷、品牌形象、顧客服務其中的若干方面具有獨特專長，從而形成了核心競爭力，取得了競爭的絕對優勢.
世界著名企業就是通過其核心競爭力優勢，攫取了行業的絕大多數利潤。有資料顯示： 1995-2000年的6年間，世界500家最大企業營業額年均增長速度達5.4%，而同期世界GDP年均增長速度為4.4%，比世界經濟增長速度高出1個百分點。根據《財富》雜志最新排名資料，2000年度，世界500強企業營業總額增加到140650億美元，利潤總額增加到6672億美元，總資產增加到458076億美元。分別比上年增加10.8%、20.4%和4.1%。1999年度世界500強企業營業額收益率（利潤/營業額）為4.36%，資產收益率（利潤/資產）為1.26%。2000年度這兩項指標分別為4.74%和1.46%，比上年均有明顯增長。由於營業額的大幅度增加，使進入500強的門檻提高，2000年度500強最後一名的營業額為97.23億美元，而2001年度則提高到103.06億美元，比上年增加了近6億美元。
中國企業無論是規模還是實力與世界500強企業相差甚遠。僅從中國加入500強的11家企業與世界500強企業的比較來看，差距十分明顯。中國11家公司人均營業額和利潤額分別為4.41萬美元、0.21萬美元；而世界500強公司人均分別是29.8萬美元、1.41萬美元。 中國人世意味著企業直接進入國際市場競爭，與國外大的跨國公司相比，中國的企業在規模上不相當，競爭上處在弱勢地位。資料顯示，1998年中國500強企業的平均資產規模僅相當於世界500強企業平均資產規模的不到1%。2000年，我國516家重點企業的銷售額約為4120億美元，僅相當於世界500強前兩名埃克森-美孚和沃爾瑪的銷售額；516家重點企業總資產和銷售收入的平均值，分別相當於當年世界500強平均值的1%和2%左右。近年來中國企業的規模增長雖然很快，但差距仍很大。
在知識經濟時代，企業核心能力成為商業競爭優勢之源。構建合理的企業核心競爭力，成為企業發展的基石。國外許多成功企業，在經營過程中早已把企業核心競爭力作為戰略決策的前提。當前，我國越來越多的企業也重視這一趨勢，積極完善企業核心競爭力，制定長期規劃，體現自身的競爭優勢，只有這樣，才能使企業在激烈的市場競爭中立於不敗之地。
企業核心競爭能力包含多個層面，歸納起來主要包括以下五個方面： 1．企業技術開發能力。技術開發是指利用從研究和實際經驗中獲得的現有知識或從外部引進技術，為生產新的產品、裝置，建立新的工藝和系統而進行實質性的改進工作。目前，國外一些大的企業或公司，像IBM、松下、西門子、微軟等公司都成立了專門的技術開發機構，在激烈競爭中，搶得先機，形成自己的人力積累，使別人難以模仿和超越，確保企業的競爭優勢。 2．企業的戰略決策能力。企業的戰略決策決定了企業核心資源的配置。在產業發展相對穩定的時期保持企業核心能力和積累的一致性，准確預測產業的動態變化，適時進行企業核心能力的調整。企業決策後應從企業核心能力的培育、成長和積累的角度來考慮企業的戰略問題。
3．企業的核心市場營銷能力。它涉及企業營銷網路及渠道的管理和控制。運用科學的營銷方案，培養優秀的營銷隊伍，配合各級營銷點，有效利用廣告效應，將企業的技術優勢外化為市場競爭優勢。
4．組織協調企業各生產要素，進行有效生產的能力。面對不斷變化的市場，企業要有優勢，必須始終保持生產、經營、管理各個環節、各個部門協調、統一、高效。它涉及到企業的組織結構、企業戰略目標、信息傳遞、激勵機制和企業文化等方面。根據生產中不同階段要求，有效組織資源，並使其在各自的位置上正常運轉。
5．市場應變能力。客觀環境時時都發生變化，企業決策者必須具有敏銳的感應能力，保持經營方略適應外部環境的變化。若出現無法預料的事件，如某項技術的發明、政府政策的調整等等，企業就必須迅速、准確地拿出一套應變的措施和辦法，把可能對企業自身的影響減少到最低程度。
具體來說，營造企業競爭優勢，構建企業核心競爭力，必須做好以下幾個方面的工作： 1．開發企業核心競爭力 構建企業核心競爭力，就是要將潛在的核心能力轉化成現實的核心能力。核心競爭力作為企業能力中最根本的能量，是企業成長最有力、最主要的驅動力，它提供競爭優勢的源泉。因此，開發核心競爭力首先要明確戰略意圖。核心競爭力突出體現著企業的戰略意圖，企業在全面、深入地分析市場未來發展趨勢的基礎上，通過特定的發展戰略形式的擬定，確定企業的戰略目標，明確企業核心能力的技術內涵，如何將核心競爭力實現為核心產品。其次，建立合理戰略結構。企業根據既定的戰略意圖，協調管理人員的工作，優化配置企業的各種資源。設立相應的協作組織，平衡內部資源的分配，同時更有效吸收企業外部的可用資源。再次，實行戰略實施。企業根據既定的戰略意圖和戰略結構，具體組織開發核心競爭力，對開發進行實時控制。20世紀70年代，Nec公司就意識到計算機與通信相結合是未來通訊業的發展方向。據此指定C&C(計算機與通訊)戰略，調整戰略結構。企業決策層專門成立 C&C委會，監督核心能力和核心產品的發展。從而，Nec在該領域搶得先機。 2．維護和鞏固企業核心競爭力 核心競爭力是通過長期的發展和強化建立起來的，核心能力的喪失將給企業帶來無法估量的損失。如通用、摩托羅拉公司從1970年至1980年間先後退出彩電行業，喪失了該部分的核心競爭力，則必然失去了企業在影像技術方面的優勢。顯然，企業必須通過持續、穩定的支持、維護和鞏固企業的核心競爭力，確保企業核心競爭力的健康成長。 (1)實施企業戰略管理。企業通過本行業的專注和持續投入、精心培育核心競爭力，把它作為企業保持長期充分的根本戰略任務，從時間角度看，培育核心競爭力不是一日之功，它必須不斷提煉升華才能形成。巨人集團起初所選擇正確的戰略模式，把軟體技術這個核心競爭力作為根本戰略來構建，所以取得空前成功。後來，企業匆匆進入房地產和保健品產業，分散了公司的資源，削弱了核心競爭力，最終導致巨人倒下。 (2)加強組織管理體系的建設。客觀上，隨著時間的推移，企業核心能力可能會演化為一般能力。這就要求企業安排專職管理隊伍全面負責，加強各部門溝通。將各種分散的人力和技術資源組織起來，協同工作，形成整體優勢。定期召開企業核心競爭力評價會，保持企業核心競爭力的均衡性。 (3)信息體系的培育。企業在整個生產經營過程中，不斷收到來自企業內外的各種信息。信息作為重要的戰略資源，其開發與利用已成為企業競爭力的關鍵標志。企業更多、更早獲取信息，並在組織內部准確、迅速地傳遞和處理，是鞏固企業核心競爭力的基本條件。 (4)知識技能的學習和積累。要讓企業核心競爭力永不削弱，企業員工的個人知識技能，整體素質與知識技能結構尤為重要。通過各渠道培訓員工技能，積累企業的技術和管理經驗，是企業在市場競爭中能夠憑借的優勢之一。如長春一汽、北京開關廠等，能夠以較少投入成功進行技術改造，其中重要的一點就是平時注意提高員工知識技能。 3．再創新的核心競爭力 (1)增強企業再研發能力。企業要生存，就要不斷開發新產品。這要求企業不斷增強研究與開發能力，滿足顧客不斷變化的需求。增強研發能力是企業核心競爭力提升、發展的動力。當然，企業再研發必須以核心競爭力為基礎，在資源共享前提下展開。 (2)尋找培育核心競爭力的新生長點。在自身核心競爭力的基礎上，尋找新的生長點。並把生長點培育成企業的核心競爭力。通過企業管理、技術、營銷人員，細分市場，找出本企業產品領先的競爭優勢所在，對構成上述優勢的技術和技能進行分解、歸納。經過界定測試，確定為核心競爭力的生長點。借用科研機構、高等院校科技優勢建立研究與開發聯姻關系，引進相關的技術人才，將該生長點培育成企業核心競爭力。 (3)塑造優秀的企業文化和價值觀。以價值觀為核心，激發員工責任心和創造性是提高企業集體效率的一項基礎管理工作。企業的軟體就是培育和強化企業文化。一個企業能否不斷發展，持續鞏固和創新企業核心競爭力、員工的價值觀、企業經營理念至關重要。台灣電子巨頭宏基公司，它的成功很大程度上得益於建立了一套人性本善的人性管理，平實務本，顧客為首、貢獻智慧。 美國戰略學家邁克爾·波特指出明確的戰略定位是提升企業核心競爭力的根本前提。企業戰略定位包括產業戰略定位、市場戰略定位、經營戰略定位、聯盟戰略定位、規模戰略定位等。而筆者認為這些戰略定位都建立在發展戰略定位基礎上。所謂發展戰略定位是指企業創立時對其發展前景的期望度。如微軟公司創立時比爾·蓋次的發展戰略就是每個人都擁有一台個人電腦，每個人的電腦都用微軟的操作系統。正是如此才造就了微軟的統治地位。而國內企業大都希望借這國內市場不規范撈一筆。根本沒有長期的發展戰略。只能依靠他們唯一的優勢價格進行競爭，由此造成的企業間的惡性競爭。在這種情況下，應該由政府出面規范市場行為。從產業政策，法律法規，等方面為企業建立一個戰略發展的方向。
Ⅷ 誰能幫我寫一篇工商管理的畢業論文阿。字數大概在3000字左右。
關於怎樣加強公立醫院經濟管理的探討 摘要：在社會主市場經濟條件下，新的醫療衛生體制改革中，公立醫院改革既是整個醫療引生體制改革的難點，也最改革成敗的關鍵；而加強公立醫院經營管理則是推進公立醫院改革和提高公立醫院經營管理水平、建立優質、高效、低耗、價廉的服務模式，提高衛生資源利用效率、實現經濟效益和社會效益相統一的重要手段。
關鍵詢：醫院經濟管理費用控制效益
0 引言
目前，在社會主義市場經濟條件下，新的醫療衛生體制改革已經啟動，在新方案中，建立基本保障體系、建立國家基本葯物制度、健全基層衛生醫療服務體系、推進公立醫院改革試點、促進基本公共衛生服務均等化這幾個方面，其中公立醫院改革既是整個醫療衛生體制改革的難點，也是改革成敗的關鍵，公立醫院改革的目標是「堅持公益性，取消以葯補醫機制;加大政府投入，推進公立醫院補償機制改革；提高公立醫院經營管理水平，建立優質、高效、低耗、價廉的服務模式。」而加強公立醫院經濟管理則是推進公立醫院改革和提高公立醫院經營管理水平的重要方面。
1 目前公立醫院經濟管理方面存在的問題
1.1 對有關財經法律法規學習重視不夠，執行不力醫院對醫療等有關方面的法律法規的學習和執行比較重視，但對有關財經法律法規的學習重視不夠，由於醫院貫徹執行財經法律法規不力造成的違法事項，除補償款外，還要予以罰款，會給醫院造成很大經濟損失。
醫院比較容易出現違反經濟法律法規方面的地萬主要包括：①政府集中招標采購。②個人所得稅來源計算不準確，漏交或少交稅金。③基本建設超規模超概算投資。④違反收費政策多收費亂收費等。
1.2 實現收入的方式不合理，存在過度醫療、過度檢查行為醫院的收入由三大部分組成，即政府投入、醫療服務收入和葯品收入，政府投入只佔很少一部分，為維持醫院正常運轉和保障醫務人員的合理勞動報酬，絕大部分要靠醫療服務收入和葯品收入來實現，而葯品收入和衛生材料收入占很大的比例。
當醫院分配製度和科室或醫生的業務收入直接或間接掛鉤時，就會引發醫生的過度醫療行為；同時也會引發醫院違反物價政策的收費行為，歸納起來有以下幾種：比照收費、自立項目收費、分解收費、重復收費、交柑收費、強制收費、超出政府指導價浮動比例制定價格、提高服務頻次收費等。
1.3 沒有建立有效的成本管理，制度，衛生資源利用效率低醫院管理者和職工對成本管理的重要性和意義認識不足，存在盲目擴大規模，人員膨脹，人員膨脹，人員費用增加，基本建設和設備購青不考慮成本效率，片面追求高、精、尖。科室領用各種衛生材料和物資控制不嚴格，浪費嚴重。即使醫院也實行了成本管理和核算，由於沒有明確的政策指導和缺乏科學的方法，大多數醫院所進行的成本核算也是不完全成本核算，尚停留在收入減支出計算結余以計發獎金的階段，對成本管理和核算的最終目的還不甚清晰，致使各種衛生資源利用效率低。
1.4 固定資產和各種物資管理水平不高目前，有的醫院備類資產的造冊登記、使用記錄不完備；購置、接受捐贈和報廢設備不履行入賬程序，造成賬實不符；有些設備、設施長期閑置，影響了資產的效益，固定資產的報廢、處理有些不符合有關程序。
醫院在物資管理中存在重采購、輕管理問題，財產物資管理部門采購物資時，往往以經驗管理代替存貨成本管理；補充財產物資時，往往以經驗管理代替存貨成本管理；補充財產物資時，不按采購計劃采購，不從醫院的實際出發，致使一些不急用、不需用、不能用的物資也被購進，從而造成庫存物資大量積壓，佔用了大量的流動資金。
1.5 處理各種經濟事項和業務的內控能力及手段有待提高醫院在辦理組織收入、葯品物資采購和核算支出、設備采購、合同管理、票據核算、商業往來、款項結算等經濟事項和業務的內控能力及手段比較低，例如：目前醫院合同管理中存在的主要問題有: ①訂立合同重金額條款，輕非金額條款。②重合同簽訂，輕合同履行。③合同文本管理流程不科學，責任不明確；又例如：雖然也運用了計算機網路技術，但整個系統的建立不完善，缺乏綜合的控制、匯總、管理、分析能力等。
1.6 缺乏系統、有效的經濟效益和社會效益的評價指標雖然有些醫院也建立一些如:管理費用率、資產負債率、流動比率，人均醫療費用等評價指標，但不全面、也沒有很好的落到實處，發揮應有的作用。
2 加強公立醫院經濟管理
2.1 加強財經法律法規的學習為了貫徹和執行好國家財經法律法規和政策，維護國有資產的安全完整，堵塞管理漏洞，醫院管理層和廣大職工應認真學習:《會計法》、《預演算法》、《個人所得稅法》、《營業稅暫行條例》、《增值稅暫行條例》、《合同法》、《招致標法》、《價格法》、《票據法》、《事業單位財務規則》、《事業單位國有資產管理辦法》、《醫院財務制度》、《醫院會計制度以及醫療機構財務會計內部控制規定(試行)》、《新疆維吾爾自治區醫療服務價格》等法律法規，提高經濟管理的理論水平。
2.2 合理組織醫院的各項收入新醫改方案雖然將逐步加大對公有醫院的財政投入，但試點後取消15%的葯品加價率以及全民醫保體系的建立對人均醫療費用的控制，這仍然是對醫院財務制度和經濟管理水平的重大考驗，醫院必須提升經濟管理水平。醫務人員必須堅持以維護病人的合法權益為己任，合理診治；不參與損害病人利益的高收費行為和過度醫療行為，醫院要調整整個收入結構，盡量降低葯瓶收入和衛生材料收入在整個收入中的比例，提高醫療技術服務收入的比例，這樣既可以降低病人費用的負擔，又可以提高醫院整個收入的含金量，合理合法地組織各項收入。
2.3 建立全員全過程成本控制體系醫院成本對象按經濟內容及用途分為醫療支出、葯品支出、管理費用；在成本核算的層次上可劃分溝院級成本核算、科室成本核算、項目成本核算、單病種成本核算等。醫療服務具有不確定性，每一項醫學技術和服務的提供幫會因患者對醫療服務的需求時間、方式選擇、應用程度不同，而使醫療服務的成本有所平同。即使是同一疾病，對不同病人來說，因其診治方式、病情程度不同也可使醫療成本發生變化，因此醫療服務成本核算和管理有其特味性和復雜性。
醫院院級主要成立成本核算中心，科室、班組配備兼職核算員，形成一個從上到下、從領導到職工、從機關後勤到臨床醫技，全員全方位全過程參予的成本核算控制體系，這是醫院推行全成本核算的前提。只有強化成本核算和控制，事前准確預測，事中控制，事後核算，才能有效降低醫療服務成本。醫院要嚴格控制人員經費和科室消耗，合理定額。按「多勞多得，按能分配」原則調動職工積極性;制定成本消耗定額，如：材料按消耗比例發放，辦公費、差旅費、招待費進行額度控制等，並建立相應的考核和獎懲制度。醫院要建立以考核社會效益為主的激勵評估體系，把由過去的重科室經濟效益轉向既重業務指標、又重醫療質量上來，使職工個人收入與科室收入脫鉤，從而使廣大醫務工作者自覺控制可控成本，減少資源浪費，降低費用，提高質量和效益。
2.4 做好全面預算管理醫院全面預算包括以下內容：業務收入預算、成本費用預算、科研預算、工程投資預算、財務預算等。醫院的醫療收支行為不以營利為目的，財務預算的編制必須堅持以收定支、收支平衡、統籌兼顧、保證重點的原則。醫院收入支出預算的編制按衛生部所規范的醫療收費項目和成本支出項目，根據有關業務量，並綜合醫院特點，以效益為主線，追求科學、合理、真實。院長對全院總體預算負責，各科科主任對本科室預算負責，財務部門全面負責醫院預算編制、預算初步方案的平衡、預算下達和預算調整及考評。
2.5 提高財產物資的管理水平醫院物資分為三大類：醫療儀器、醫院設施、後勤保障物資，對這些物資的管理統稱為醫院物資管理。醫院對庫存物資的管理要善於運用現代物流配送方式，最大限度地降低儲備室，凡是供貨商能額利配送的材料物資，醫院盡可能不儲備，盡量達到零庫存。在物資使用上要改變重購置、輕管理，只管物資發放，無領用後的跟蹤考核，物資流失嚴重的現象，讓各科室清楚當月收支情況，並將核算結果與個人和科室的勞務報酬分配掛鉤，減少使用過程中的不合理消耗和浪費。
2.6 嚴格遵循內部控制下的開支審批程序醫院需要制定並向職工介紹財務收支審批和稽核制度。明確各類資金支出的審批許可權，凡屬重要事項，審批人應當根據其職責許可權和相應程序，對支出款項實行」聯簽」審批。財務人員在受理收付款項憑證時，要依照批準的預算和有關制度規定嚴格把關。任何部門和個人用款時，必須提交書面用款憑證，並註明款項用途、金額、支付方式等內容。金額較大的款項支付，需同時附上有效的經濟合同或與此相關的證明文件，方可辦理資金支付手續。
《醫療機構財務會計內部控制規定(試行)》從崗位設置的角度對公立醫院內部控制進行了規定。醫院內部控制管理要解抉如兩個問題;從事該項業務活動人員資格認定和合理委託授權問題。醫院管理者應對不同崗位、不同環節和部位、不同層次的管理人員，有不同級別的授權。醫院在辦理各項經濟業務時，必須經過規定程序的授權批准。
2.7 加強對外經濟合同的管理醫院合同大致分為七大類：基本建設工程合同、采購合同、租賃合同、借款合同、社會有償服務合同、廣告合同、保險保修合同等。應從以下幾個方面加強合同管理：①醫院應定期或不定期組織對參與合同立項、談判、起草、會簽、審核、簽約、履行等合同管理人員進行經濟合同相關知識、法律法規的專業培訓。在此基礎上明確職責，強化考核機制，提高合同管理人員的責任心。②發揮法律顧問的作用，認真推敲合同條款。針對不同類別的合同，醫院應從法律理解執行的角度對相關條款措辭進行推敲，形成醫院格式合同或格式條款。③加強合同履行的財務監控和審計監察，實現對合同的主動管理。
2.8 保證固有資產保值增值醫院重要建立健全固定資產管理制度，統一領導、歸門管理、分級負責，按照價值管理和實物管理相結合的原則，實行定期清查，做到賬賬相符、賬物相符，保證資產安全完整。
醫院重大醫療項目必須進行科學合理的財務可行性分析，要提高醫療設備利用率，讓閑置的設備盡快利用起來。要做好醫療設備使用的成本效益分析，堅持經濟核算，做到經濟效益和社會效益的統一。
2.9 建立行之有效的經濟效益和社會效益評價指標建立經濟效益和社會效益相統一的評價指標，如:人均業務收入、人均收益、資產收益率、國有資產增值率、成本收入率、醫療收入衛生材料成本率、管理費用率、病人人均費用指標。人均業務收入、人均收益、資產收益率、國有資產增值率等指標越高越說明經濟效益較好、資產的利用和增值水平越高。成本收入率、醫療收入衛生材料成本率、管理費用率、病人人均費用等指標越低，說明實現業務收入所支出的成本越低，說明實現業務收入所支出的成本越低和病人費用負擔水平降低；從而體現出醫院較好的經濟效益和社會效益。
總之，加強公立醫院經濟管理是醫院處於社會主義市場經濟大環境中，自覺遵守價值規律，講究經濟效益，加強科學管理，挖掘內部潛力，提高衛生資源的使用效率的必然選擇；是醫院把社會效益放在首位，堅持經濟效益和社會效益相統一，合理診治，解決群眾看病難、看病貴，走「優質、高效、低耗、價廉」可持續發展的公立醫院改革的必由之路。
你可以參考下哦，希望你參考玩採納哈。
Ⅸ 求工商管理畢業論文範文
學術堂整理了一篇3800字的工商管理畢業論文範文，希望在畢業論文的寫作中能對你有所幫助。
題目：工商管理對企業科技創新的作用
摘要：對於促進企業發展來說，必須大力加強工商管理工作，特別是在當前科技創新已經成為企業提升競爭力的重要戰略性舉措，企業應當深刻認識到工商管理對企業科技創新的推動作用。本文對此進行了研究和探討，在分析工商管理對企業科技創新推動作用的基礎上，重點從科技創新的角度分析了工商管理存在的問題，並提出實施對策。
關鍵詞：工商管理;科技企業;推進作用;優化對策
隨著「中國製造2025」戰略的深入實施，要求企業必須更加高度重視科技創新，努力提升自身的競爭力。這就需要企業進一步改革和創新工商管理工作，努力為企業科技創新創造更為有利的條件。從企業科技創新的整體情況來看，盡管普遍都具有一定的意識，特別是一些大中型企業在科技創新方面也取得了較好的成效，但仍然有很多企業沒有深刻認識到工商管理與科技創新之間的關系，在開展科技創新的過程中，沒有通過卓有成效的工商管理推進企業科技創新，要求廣大企業既要深刻認識到工商管理在科技創新中的推進作用，也要不斷強化工商管理改革，努力為企業科技創新保駕護航。
一、工商管理對企業科技創新的推進作用
1.1具有支撐作用
科技創新盡管屬於企業管理的一個方面，但由於科技創新涉及方方面面，因而需要各個領域提供強有力的支撐。企業通過加強工商管理工作，可以為企業科技創新提供強有力的資金、人才等方方面面的保障，進而為企業科技創新創造良好的環境。比如，一些企業為了能夠使科技創新工作得到加強，進一步改革和創新了工商管理工作，特別是進一步強化工商管理工作對企業科技創新的支撐作用，不斷加大科技創新方面的人力、物力、財力方面的投入力度，構建了相對比較完善的科技創新體系和運行機制，有力地促進了企業科技創新的深入開展，同時也形成了良好的科技創新環境。
1.2具有協調作用
對於企業科技創新來說，是一個長期的、漫長的、持續的過程，不可能一蹴而就，同時也需要對企業進行有效的資源融合，進而為科技創新創造條件。企業通過加強工商管理工作，可以發揮工商管理的協調作用，使各個方面的智慧、力量凝聚到科技創新中來，比如企業在開展科技創新的過程中需要大量的人才，企業可以通過創新人力資源招聘工作，特別是通過「互聯網+人才」的模式，本著不求所有、但求所用的原則，使各方面人才能夠匯聚到企業科技創新中來。工商管理的協調作用還體現在企業可以協調各個部門共同為科技創新提供保障，努力形成科技創新的強大合力。
1.3具有引導作用
企業在開展科技創新的過程中必須具有很強的針對性，只有這樣，才能使其更具有競爭力，同時也能夠滿足市場需求。這就需要發揮工商管理工作的積極作用，積極引導企業開展科技創新工作，比如通過改革和創新營銷管理工作，加強對市場的調查和分析，針對市場需求對企業科技創新提出一定的意見和建議，進而能夠引導企業科技創新與市場機制對接；再比如通過加強財務管理工作，還可以為企業科技創新提供強有力的資金支撐，特別是由於科技創新需要大量的資金，財務部門可以合理安排科技創新資金，而且也可以向各級政府爭取科技創新扶持資金等。
二、科技創新視域下企業工商管理存在的問題
2.1管理觀念比較落後
對於開展工商管理工作來說，要想更好地發揮企業科技創新的推進作用，至關重要的就是要不斷創新工商管理觀念，更加重視為科技創新提供服務。但從當前一些企業工商管理工作的開展情況來看，普遍存在為企業科技創新服務觀念比較落後的問題，特別是很多管理部門和管理人員沒有深刻認識到服務於企業科技創新的極端重要性，還沒有從「管理型」向「服務型」轉變，這已經成為制約企業科技創新的重要因素。還有一些企業盡管也強化工商管理對科技創新的推進作用，但在具體的實施過程中並沒有進行系統的研究和有效的管理，導致企業科技創新環境不優，特別是相關保障工作做得不夠到位，必須會制約企業科技創新的規范化、持續化以及有效化。
2.2管理體系相對陳舊
由於我國企業早期對科技創新的認識不足，而且在科技創新方面也沒有引起重視，這也直接導致很多企業工商管理體系還在緊緊圍繞企業科技創新來展開，工商管理體系陳舊的問題相對比較突出。比如一些企業還沒有建立比較完善的科技創新協調機制，特別是在引導和服務企業科技創新方面缺乏有效的管理體系和運行機制，導致很多企業在開展科技創新的過程中受到了一定的制約。還有一些企業在開展工商管理的過程中，盡管也認識到應當為科技創新提供支撐和保障，但在落實方面仍然比較落後，比如各個部門還沒有對科技創新給予高度重視，在開展工作的過程中缺乏為企業科技創新提供服務的意識和能力等。
2.3管理方法缺乏創新
要想使工商管理工作為企業科技創新提供強有力的支撐和服務，至關重要的就是要不斷創新工商管理方法，但目前很多企業在這方面還比較薄弱，工商管理缺乏創新的問題十分突出。比如一些企業不重視工商管理的系統性，在開展工作的過程中缺乏各項管理工作的有效協調，因而也不可能為科技創新創造有利條件；再比如還有一些企業不重視電子商務體系建設，特別是在開展營銷管理的過程中，對大數據技術的應用相對比較落後，缺乏對市場、客戶、顧客需求情況的調查和分析，這也直接導致企業科技創新不符合市場需求，甚至一些企業研發的新產品還沒有上市就已經成為落後產品，這主要是企業在開展工商管理工作的過程中缺乏對技術創新的有效管理和服務。
三、科技創新視域下企業工商管理的優化對策
3.1創新工商管理觀念
科技創新是確保企業可持續發展的重要戰略性舉措，同時也有利於提升企業的整體競爭力和戰略發展能力。這就需要企業在開展工商管理工作的過程中，一定要深刻認識到工商管理在科技創新方面的積極作用，積極探索更加科學、有效的工商管理模式。這就需要企業將工商管理工作與科技創新進行有效的融合，特別是要強化工商管理對科技創新的支撐作用、協調作用和引導作用，努力為企業科技創新創造良好的條件。要牢固樹立「服務理念」，大力推動工商管理工作由「管理型」向「服務型」轉變，著眼於為科技創新提供良好的服務和保障，進一步優化和完善工商管理機制，努力在企業內部營造良好的科技創新環境。創新工商管理理念，還要切實發揮好工商管理在科技創新方面的組織和協調功能，特別是要發揮好助手作用，比如企業應當制定科技創新發展戰略，對如何更有效地開展科技創新進行系統安排和設計，著力提升科技創新的持續性和戰略性，同時還要制定更具有針對性、效能性和系統性的科技創新保障措施，進而能夠使科技創新工作持續開展，並且能夠取得實實在在的科技創新成果。
3.2創新工商管理體系
企業在開展工商管理工作的過程中，要把健全和完善工商管理體繫上升到戰略層面，納入企業戰略發展體系當中，不做創新工商管理體系，進而為科技創新提供更加強大的保障。由於企業科技創新涉及面廣，而且也是一個持續的過程，並且需要方方面面的廣泛參與，同時還要對企業的各類資源進行系統整合，因而企業在開展工商管理的過程中，要進一步強化科技創新管理工作，建立相應的組織機構和協調機制，使企業科技創新能夠擁有良好的基礎。比如在引導和服務企業科技創新的過程中，應當建立各部門協調機制，將科技創新納入各個部門的工作體系當中，共同助力企業科技創新，形成科技創新的強大工作合力。創新工商管理體系，還要更加高度重視內部體系和外部體系的有機結合，除了要對內部各類科技創新資源進行有效整合之外，還要更加重視對外部資源的有效利用，比如企業可以加強與其他企業的戰略合作，共同開展科技創新活動；再比如還可以依託行業協會和行業商會構建科技創新平台等，使科技創新能夠得到更多的外部支持，推動企業科技創新能力的顯著提升和社會資源的合理利用。
3.3創新工商管理方法
創新是進步的靈魂。企業在開展科技創新的過程中，要想使工商管理工作能夠更具有推進作用，至關重要的就是創新工商管理方法。要將「系統理論」應用於工商管理工作當中，強化工商管理工作對科技創新的多元化支撐，比如在為企業科技創新提供人力、物力、財務保障的過程中，應當更加重視相關方面的系統化應用；要進一步強化工商管理模式創新，特別是要在應用信息技術方面狠下工夫，努力為企業科技創新提供強有力的信息服務，比如為了能夠更有效地提升企業科技創新的針對性，可以利用大數據技術對市場需求信息、企業產品信息以及相關意見建議等進行收集和分析，為企業更好地開展科技創新提供決策輔助；再比如在開展供應鏈管理的過程中，要著眼於強化企業自主研發能力，從降低成本、提高效益的角度為企業產品創新提出意見和建議。創新工商管理方法，還要更加高度重視企業科技創新團隊建設，通過建立比較完善的團隊績效考核機制，進一步強化科技創新團隊的積極性、主動性和創造性，打造高績效科技創新團隊，不斷強化企業科技創新效率。
綜上所述，在我國大力實施「中國製造2025」戰略的新時代，企業必須將科技創新上升到更高層面，特別是著眼於提升企業競爭力、強化可持續發展能力以及促進企業改革創新發展，積極探索更加有利於企業科技創新的工商管理新路徑。盡管很多企業都十分重視科技創新，而且與過去相比也有了較大的進步，但很多企業還沒有將工商管理與科技創新進行深度融合，導致科技創新受到一定的影響，甚至在一定程度上制約了企業科技創新工作的全面、深入、高效開展。這就需要企業在開展科技創新的過程中，要深刻認識到工商管理對企業科技創新的推進作用，從促進企業科技創新實現新突破、新進步的戰略高度，著眼於解決企業工商管理面臨的一系列問題，重點要在創新工商管理觀念、創新工商管理體系、創新工商管理方法「三個創新」方面取得突破，努力為企業科技創新奠定堅實基礎、創造良好條件、提供堅實保障。
參考文獻
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作者:鮑宇 單位:對外經濟貿易大學國際商學院