西安石油大學本科畢業論文

1. 西安石油大學就業情況怎樣

現在人找工作都是靠關系的。

研究生考試可以跨專業，但是第一就是你考得專業課你要會，第二人家願意要你。

可以考外校的研究生，你考清華的都可以，考上研究生肯定就是去你報名的學校上課。

考試難易因人而異，研究生有公費研究生和自費兩種。

2. 西安石油大學研究生論文查重要求多少

20%。西安石油大學全日制碩士研究生學位論文重復率超過20%的為不合格,不能進行論文答辯;在職工商管理碩士(MBA)和在職工程碩士研究生學位論文的查重率由不超過30%調整為不超過25%(含25%),即在職工商管理碩士(MBA)和在職工程碩士研究生學位論文重復率超過25%的為不合格,不能進行論文答辯。

3. 西安石油大學用什麼論文查重軟體

用的是gocheck，教務網上都有通知的

4. 求一篇漢語言文學專業的畢業論文

漢語言的是吧
給你發了，不知道是否符合你學校的要求

5. 西安石油大學怎麼樣

西安石油大學好，是陝西省省屬高水平大學、中國政府獎學金來華留學生自主招生院校、博士學位授予單位，入選教育部卓越工程師教育培養計劃，是中國西北地區唯一一所以石油石化為特色的多科性普通高等學校。

截至2019年8月，學校雁塔、明德、鄠邑三個校區佔地2133畝，下設16個二級院系、58個本科專業；擁有1個博士後科研流動站、1個博士學位授權一級學科、15個碩士學位授權一級學科、7個碩士專業學位授權類別；

5個國家級特色專業、3個國家級專業綜合改革試點專業；教職工1800餘人，專任教師1280餘人；本科生1.6萬餘人、碩博研究生4100餘人、留學生900餘人。

(5)西安石油大學本科畢業論文擴展閱讀

師資力量

截至2019年8月，學校有教職工1800餘人，專任教師1280餘人，具有高級職稱近560餘人。有二級、三級教授40餘人；有博士生導師、碩士生導師510餘人；具有博士學位的教師600餘人。

學科建設

截至2018年11月，學校有1個博士學位授權一級學科，3個博士學位授權二級學科，1個博士後科研流動站 ；15個碩士學位授權一級學科，60個碩士學位授權二級學科，12個碩士專業學位授權類別，17個專業學位授權點（11個工程碩士授權領域）；7個陝西省普通高等學校優勢學科、1個陝西省普通高校哲學社會科學特色學科。

6. 我是一名大學生，剛剛一門選修課結課，課程名叫《形體氣質培養與舞蹈欣賞》，老師要求交一篇3000字的論文

你不會是想用20懸賞分來換一篇3000字論文吧。。。我估計沒人會為了20分去幫你寫一篇論文的。。。

7. 西安石油大學畢業論文的學分是多少

16個

8. 關於工商企業管理方面的論文

人力資源的可持續發展研究*摘要:人力資源作為經濟資源的核心資源,是一切資源中最為寶貴的資源,為保證人力資源效用最大,走可持續發展之路勢在必行。本文簡述了我國人力資源存在的問題並在剖析其原因的基礎上從科學開發、優化配置、合理使用三個角度提出了解決前問題的對策。關鍵詞:人力資源;可持續發展人力資源,從經濟學角度也稱之為人力資本,可看作是生產要素中勞動資本與企業家才能之和。人力資本與自然資本、物質資本及其貨幣資本等共同構成了經濟生產過程中的生產要素。人力資本理論最早是由美國著名經濟學家、1979年諾貝爾經濟學家獲得者西奧多·W·舒爾茨於1960年最早提出,其被稱為人力資本理論之父。西奧多·W·舒爾茨指出,人力資本投資是促進經濟增長的關鍵因素。人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經濟增長的貢獻遠比物質資本、勞動力數量的增加重要得多。根據簡單的生產函數Q=F(K,L)如果對人力資本進行投資,無異於生產函數中勞動數量的增加,從而增加生產過程中的產出。舒爾茨認為對人力資本的投資帶來的產出的增加將高於對物質資本和勞動數量的增加帶來的產出增加。同時,因自然資源中某些要素的不可再生性,以及使用自然資源所帶來的負的外部效應。而像人力資本投資不僅有正的外部效應,同時其邊際效應遞增。因而我們對人力資本進行投資顯得更加重要。人力資源的可持續則指人力資本能夠在長期的經濟發展過程中能夠穩定地滿足經濟發展對人力資本的需求。要使人力資源能夠可持續發展,對人力資本進行投資無疑是關鍵所在。人力資本的投資要求靈活的經濟體制更加具有生產性,也就是資本市場、勞動力和產品市場這些靈活的機制更加具有生產性,要有更加適合市場的觀念。一、目前存在的問題(一)人力資源的比重———相對小中國是世界上人口最多的國家,但眾多的人口並沒有轉化人力資源強國。人口是一個地區的總人數,而人力是勞動能力的總和,現階段中國的消費人口比例遠大於資源人口比例,也就是說人力數量占人口數量的比重很小,人口眾多仍是社會經濟發展的負擔和包袱。(二)人力資源的質量———不夠高中國勞動力數量居世界第一位,但勞動力質量低下。尤其是作為人力資源優秀部分的人才資源嚴重缺乏。人才是人力資源的精華,也是經濟倍增效應的源泉。現狀是普遍存在下列現象:在崗員工不能有效履行職能,或缺乏履行崗位職責的能力;廠長、經理缺乏經營管理能力,缺乏市場經濟觀念和知識;技術人員知識老化,難以設計出一流的新產品;市場營銷人員缺乏現代營銷觀念和技巧,僅會在請客送禮層次上開展工作等等。(三)人力資源的結構———不和諧人才分布不合理,結構性矛盾十分突出。首先是地區分布不合理,人才集中在東部沿海地區,大部分優秀人才集中在北京、上海、深圳、廣州等沿海省市。近年來持續不斷的「孔雀東南飛」、「一江春水向東流」的現象,使人才在地區上分布不合理愈演愈烈。各種科技人才和管理人才從小城市流向大城市、從不發達地區流入發達地區、從內地湧向沿海地區造成人力資源分布不合理現象,高級人才東部地區集中,中西部地區明顯不足。其次是行業分布不合理。我國優秀人才主要集中在二、三產業,尤其是製造業、IT產業匯集了數量相當可觀的人才。而處於第一產業的農業,卻人才寥寥。(四)人力資源的配置———不合理人力資源配置不合理表現為一部分人才找不到工作,或因「學非所用」、「用非所學」而阻礙其總體能量和個體能量的有效釋放。大約數以百萬的專業技術人員目前處於閑置或「在職待業」狀態,大材小用、人才不用、庸才重用、偏才正用的現象不乏其例;搞裙帶關系,任人唯親的領導大有人在;「研究生多多益善,本科生可以考慮,專科生一律不要」,極大地造成人才的浪費。此外,資源配置不合理還表現為人才使用的高消費。一方面,用人單位對求職者的學歷要求越來越高,許多一般人都能勝任的工作,都要求招納大學畢業生,甚至碩士畢業生。另一方面,人力資源在發達地區出現人才高消費,而落後地區則人才資源嚴重短缺,從而造成發達地區的人才配置剩餘,而落後地區的人才配置不足。(五)人力資源的使用———效益低因人力資源使用的不合理而導致的資源浪費,使用效益低的現象普遍存在。有些地區或企事業單位以人才的擁有為標准,不考慮人才的使用價值。在現實中,存在著專業上學非所欲、學非所用,用人上用非所學、用非所長的錯位現象。同時,在知識更新高速度的今天,在職的人力資源的保值和增值能力差。一方面表現為員工工作積極性不高,缺乏創新精神;另一方面,表現為知識和技術的老化,曾經的人才變為非人才。二、原因分析(一)人口基數大與老齡化現象並存我國人口基數大,人口過多,在教育投入有限的前提下,人均佔有教育經費就少,那麼人均接受教育的機會就相對少,人口素質就會降低,這是人力資源質量低下的主要原因。由於高生育率和低死亡率的影響,目前中國60歲以上的老年人超過了1億,老齡化的特點總結為「兩高、兩大、兩低」:「兩高」是指高速度和高齡化;「兩大」是規模大和地區差異大,全世界每5個66歲以上的老人中就有一個是中國人;「兩低」是指老人自我養老意識低、城市社區養老社會化水平低,這一現象導致了人力資源的比重偏小。(二)教育投資低與開發成本高並存2001年美國的學校教育佔GDP的比重是9% -11%,可見對學校教育的投資很重要,包括學校教育、職業培訓、健康投資、成人教育在內的人力資本投資佔GDP的17% -25%左右。而中國, 2001年,國家財政性教育經費為3057. 01億元,國內生產總值為95933億元,國家財政性教育經費僅占國內生產總值比例為3. 19%。我國教育投資占國內生產總值的比例不僅遠遠低於美國等發達國家,而且也低於很多發展中國家,甚至低於非洲的烏干達。人力資源的開發成本過高。據了解,目前國內大學生的四年費用相當於一個農民35年的收入。如果讀民辦高校,則遠遠不止這個數。至於出國留學費用更要翻上不止一番。高等教育投資費用對一般工薪家庭、特別是農村和貧困地區家庭則是一個沉重的負擔。同時,對於家庭來說,存在機會成本問題。家長對子女培養的投資同他們對其他選擇的投資是一樣的。但由於各種因素的制約,其子女畢業找不到工作或找不到有較高收入的工作,他們所期望的目標並不都能達到。如果投資教育的機會成本過高,那麼他就不會對孩子進行教育投資。(三)地區經濟差異與產業結構不合理並存我國西部地區地處中國內陸,大都是比較貧困的地區,人均GDP很低,再加上自然災害頻繁等原因,經濟水平落後,就業機會少,人才流動性也很差…….這些不利於個人發展,「良禽擇木而棲」,因此,外面的人才不進來,裡面人才流出去,致使西部地區人才匱乏。我國的產業結構不合理表現為第一產業發展緩慢,農業技術水平落後,農業人才缺乏。因此,人才都集中在第二、三產業,人才的缺乏又反過來影響了農業的發展,從而惡性循環。(四)人事制度落後與人力資源市場不完善人力資源管理沒有真正進入科學的管理系統,還徘徊於傳統的人事管理模式的邊緣。以事為重心,管理活動著眼於為人找位置,為事配人,忽視人的開發和利用;重視人才的擁有,忽視人才的使用;對人才的選拔、獎懲和培訓等缺乏一整套科學系統的量化指標體系,也缺乏一整套嚴格客觀的科學評價系統。目前,我國人力資源管理面臨著觀念和認識上的相對滯後;相關的體制和配套改革措施相對滯後;缺乏專業的人力資源管理人員隊伍等現實問題。此外,有效的人才激勵機制還未建立起來。我國的人力資源管理仍較多地沿用了傳統的思想政治工作的套路,缺乏與現代市場經濟接軌的人才激勵機制,致使人才潛能不能有效地發揮出來。我國的人力資源市場仍處在初級階段。一方面,人才供求機制尚不完善,人力資源市場不僅不能做到「適銷對路」,有效配置,即使對人才存量、流量和社會需求也無法滿足。另一方面,人才流通渠道尚不暢通,在檔案和戶籍制度限制下,我國絕大部分地區仍存在較嚴重的人才部門或單位所有制。人才的流動和配置在大多數情況下,仍存在較高的交易費用。(五)人力培養、選擇與社會需求相脫節人力資源在實際應用中能否產生高效益,首先取決於其技術知識類型與含量是否適合於社會經濟發展的需要。如果兩者不相吻合,那麼,所開發出的人力資源就會被閑置或因不能充分發揮其作用而浪費。我國在對人才的選擇、培育和合理的使用上缺乏有機的整體性的聯系和良性循環,缺乏系統的管理機制。學校的人才培養與企事業單位的人才需求相脫節,致使許多在校大中專學生處於學非所用或學而無用的境地。人才選擇的依據主要是教育考試形式,一次考試決定終身的弊端仍沒有從根本上消除。這種考試制度一方面單純片面地強化智商的核心地位,對人才的情商測試缺少必要的考核。另一方面嚴重束縛了受教育者的知識結構的合理建構和視野的拓展以及創造能力的積極發揮。現行的人事制度的選才標准過於狹窄,方法過於簡單。真正具有良好的心理素質、品質優良、富有創造性的復合型人才難以脫穎而出。三、對策與思考(一)科學開發以教育開發人力資源是實現人力資源可持續發展的關鍵,教育對於培養人才和促使人才的可持續發展,具有不可推卸的責任。但我們首先要為人力資源的開發「瘦身」———解決好人口問題。即堅持計劃生育的基本國策,繼續控制人口增長。在此基礎上,我們再討論如何發展教育以提高人力資源的質量。首先,政府增加對教育的投入,確保9年義務教育的完全普及,而其作為准公共物品,其費用理應由中央政府完全投入。同時,在高等教育領域,引導社會力量辦學,以適應居民對高等教育的需求。其次,積極調整教育結構。以調整知識結構為中心,設計新的教育體系,形成人力資源結構配置的「三角形」穩定結構。即面向全社會公民大力發展以掌握生產、生活知識為目的的普及型文化知識教育;面向廣大就業群體後備軍,以訓練勞動技能為目的的技能型職業教育;面向大量的專業科技人員和各種管理人員後備軍,以掌握專業科學技術和管理方法為目的專業型技術教育;面向高科技人員、高級專家及高級公務員等後備人員,以知識創新、技術創新、科學決策和管理為目的的專家型科技教育。再次,深化高等教育改革,轉變教育觀念,更新教育思想、方法和教育實踐。為社會培養出高情感、高智能、高素質的人才資源。縮短高等教育內容與社會需求的關系。最後,強化職業培訓教育的戰略地位,在科技向生產力轉化過程中勞動者的素質是關鍵環節,沒有高素質的職業技術人員就沒有高質量的產品。中國就無法實現從技術引進、消化吸收、技術創新的發展過程。德國把「雙軌制學徒培訓」作為發展經濟的「秘密武器」,日本把職業技能開發作為振興經濟的基石。(二)優化配置人力資源配置是人力資源從開發到利用的中間環節。這一環節的基本功能就是連接人力資源的供給與需求,使開發出的人力資源能根據其不同的專業及能力而投入到社會和經濟部門最迫切需要的地方去,即實現人盡其才,才盡其用。首先,制定宏觀的人力資源配置規劃。在市場經濟體制下,市場對人力資源供求的調節主要是需求導向和價格調節。由於人力資源供求和價格是不斷變化的,市場調節只能是動態調節,難免存在市場信號失真,因此要制定宏觀的人力資源規劃。在允許人才合理有序流動的同時,要積極鼓勵各種人才到中小城市、農村、特別是西部地區就業。鼓勵人才到西部去,到農村去,不僅要調動他們願為祖國社會主義現代化建設貢獻力量的積極性,更要通過政策傾斜,使他們在經濟上得益,使他們的教育投資得到一定程度的回報。只有這樣才能保障我國人力資源配置的可持續發展。其次,健全人事管理體系,深化人事制度改革。一方面,加大企事業單位和政府部門的改革力度,堅決裁撤冗員、優化結構。另一方面,建立平等競爭和效益第一的用人制度,政府、企事業單位都應牢固樹立「以人為本」的觀念,真正實行公平競爭,優才優用。再次,進一步規范人才市場,暢通人才流通渠道。針對市場不規范應加強人力資源市場立法和管理,防止欺騙行為發生,以便更好地發揮我國人力資源的巨大潛能。加快培育和發展人才市場,完善人才市場運行機制,使人力、人才進入社會化管理的軌道;建立科學的用人公開、平等、擇優競爭的機制,使人才可以自由合理地流動;以報酬作為調節人力資源供求關系的杠桿,實現人力資源配置市場化。(三)合理使用首先,改善管理水平和建立激勵機制,大力提高人力資源效率。實現從傳統的行政性勞動人事管理向現代經營性人力資源管理的轉變,把對人力資源的管理建立在「權、責、利」三者統一的關繫上,通過工作分析和職位評價進行績效考核。建立以薪酬和待遇為主的多種激勵機制。薪酬和待遇對於人力資源開發和利用具有廣泛而深入的激勵作用,應逐步向貢獻大的勞動者傾斜,真正通過薪水和待遇體現出知識和技術的含金量。優績優酬才能激發人的能動性、創造性,發揮人力資源的最佳效能。其次,用人單位要發展繼續教育和終生教育,以完成人才的保值和增值。教育在本質上是一種投資,這種投資還需要不斷追加來保值。社會對人才的需求是隨時間的推移而不斷發生變化,同時知識更新、技術刷新的周期越來越短,知識很快就會陳舊,因而,只有不斷接受繼續教育、終身教育,人才才能得以繼續進步,跟上時代的發展步伐,延長其「人才壽命」。教育具有多元性、動態性和發展性,它不能在人成長的某一時期集中完成,而必須多次實施才能日臻完善;它沒有固定模式,而必須根據人處在不同的環境和不同發展要求來針對性進行。繼續教育是人力資源增值的途徑之一。最後,進一步改革和完善社會保障體系,確保社會穩定。社會保障是社會的「安全閥」與「穩定器「,用於降低人們生活中可能遇到的風險,增強人們的生活安全感。加大力度完善社會保障體系,特別是解決失業人員再就業培訓和失業保障問題,為人力資源解決後顧之憂,他們才能致力於崗位,發揮最大效用。(責編郭曉蕾)參考文獻[1]劉麗萍,王憲君.試論我國人力資源的可持續發展問題[J].黑龍江財專學報, 2001(4).[2]西奧多.W.舒爾茨.改造傳統農業[M].北京:經濟學院出版社, 1987.[3]張德.中國可持續發展的人力資源對策[J].中國人才論壇, 2002(7).[4]張成君.再論我國人力資源的現存矛盾與解決對策[J].商業研究, 2001 (11) .[5]張文賢.人力資源開發與管理[M].上海:人民出版社, 1996.