淺析人力資源管理本科畢業論文

A. 畢業論文——人力資源管理

1、 淺析股票期權激勵機制在公司治理中的作用

2、 中國勞動力流動及戶籍問題研究

3、 中國農村勞動力轉移與城市化問題研究

4、 中國民族企業的人力資源管理問題分析

5、 現代企業薪酬設計

6、 現代企業人事測評技術及其應用

7、 國有企業的管理人員培訓問題研究

8、 研發人員素質測評體系構建

9、 中層行政管理人員評價體系的建立

10、 員工持股計劃在我國國有企業中的應用

11、 關於經營管理者稱奇報酬激勵機制的探討

12、 國有企業經營者年薪制的思考

13、 淺析企業員工績效考核制度

14、 論激勵在現代企業人力資源管理中的作用

15、 溝通在績效管理中的體現研究

16、 績效考評方法體系研究

17、 小型IT企業人力資源管理問題的研究

18、 企業中高層管理人員的選拔研究

19、 工資管理制度的比較分析

20、 公司如何平衡各部門員工的績效工資

21、 企業銷售人員績效考評體系研究

22、 淺議我國企業績效評價體系

23、 薪酬制度與員工激勵問題初探

24、 工資決定因素與企業勞動工資改革分析

25、 論企業管理中的激勵問題

26、 中小企業實行股份合作制的探討

27、 成才素質研究系統

28、 論我國勞動力市場的培育和完善

29、 論現代企業制度中的員工持股計劃

30、 企業員工的培訓與開發

31、 職工持股計劃在高技術產業的探索與實踐

32、 知識經濟時代人力資源的新發展

33、 關於企業職工持股若干問題的研究

34、 關於企業管理人員績效考評研究

35、 基於KPI的績效管理體系設計

36、 戰略與績效考核的橋梁------平衡計分卡實施研究

37、 基於工作績效的雇員流動機制研究

38、 招聘面試的方案設計與研究

39、 國有企業績效考評問題研究

40、 企業管理人員績效考核體系研究

41、 企業績效評價的方法與應用

42、 手機終端零售人員人力資源管理方法與研究

43、 我國國有企業經營者報酬激勵機制研究

44、 工作績效評估中的信度問題研究

45、 企業培訓資源研究

46、 淺析人力資源績效評估工具-----平衡計分卡

47、 我國勞動力移動與靈活就業研究

48、 知識型員工激勵問題研究

49、 信息不對稱與績效評價研究

50、 我國高科技企業實行股票期權制度的障礙因素

51、 企業報酬與福利制度研究

52、 職業生涯設計與開發問題研究

53、 產業結構變動與宏觀人力資源開發

54、 傳統人事管理向人力資源管理的轉變途徑分析

55、 創新經濟與中小企業人力資源管理創新

56、 創新型企業人力資源開發的幾點思考

57、 從成功企業看新經濟時代的人力資源管理

58、 發展市場中介組織促進中小企業人力資源開發

59、 論崗位分析和人力資源測評

60、 崗位管理技術在人力資源開發中的應用

61、 提升企業競爭優勢的薪酬戰略研究

62、 高科技中小企業人力資源開發管理研究

63、 高科技中小企業員工培訓問題研究

64、 關於弱勢群體人力資源管理問題探討

65、 加強人力資源開發大力挖掘人的潛能

66、 國有商業銀行人力資源管理的實踐性分析

67、 核心競爭力與人力資源管理

68、 組織結構對服務性行業人力資源管理的影響

69、 女企業家人力資源開發障礙分析

70、 激活潛能-----人力資源管理之根本

71、 激勵機制與人力資源開發

72、 激勵性管理-----企業人力資源管理的內核

73、 技術傳新與企業人力資源開發

74、 教育與培訓在人力資源開發中作用的調查與分析

75、 經濟全球化時期的職業技術人力資源開發

76、 經濟全球化與企業人力資源開發

77、 國企經營者薪酬創新激勵的微觀分析

78、 國有企業激勵機制的內在矛盾及其解決思路

79、 國有企業內部工資分配製度的選擇與創新

80、 國有企業推行「經理股票期權」薪酬制的思考

81、 淺論現代國企的人力資源管理

82、 國有企業如何建立激勵約束機制留住人才

83、 IT企業如何應對員工流失

84、 高科技產業人才流失率的成因分析與對策研究

85、 企業銷售人員流失的原因分析

86、 淺談民營企業員工流失與管理

87、 從「委託———代理」關系看現代公司激勵

88、 對企業實施經營者股權激勵的思考

89、 對失業者再就業激勵機制的探索

90、 對我國實行經理股權激勵的理性思考

91、 公司治理與管理者長期報酬激勵

92、 股權激勵——國有企業長期激勵與約束機制的探討

93、 企業留住知識型員工的新思路

94、 淺淡知識型員工及其有效激勵機制構建

95、 如何提高知識型員工的忠誠度

96、 信息經濟時代企業知識型員工的管理

97、 增強國企科技人員向心力問題的探討

98、 知識產業員工的特點及其管理策略

99、 我國行業工資差異之演進及其原因

100、 知識型員工流動的原因與對策分析

101、 知識型員工的能力及其測度研究

102、 關於知識型員工綜合評價模型的研究

103、 論知識經濟條件下知識員工的激勵

104、 加入WTO後我國企業實施薪酬激勵的對策

105.中國企業薪酬管理問題研究

B. 人力資源專業本科畢業論文寫什麼內容比較好

人力資源專業本科畢業論文可以選擇淺析房地產企業的員工流失的方向。

人力資源管理的作用、價值、地位等。論人力資源管理在企業管理(或國有企業、私營企業、中小企業等)中的重要性，在中小企業(或國有企業、私營企業、家族企業等)落實人力資源管理職能。論強化理論(或期望理論、需求層次理論、雙因素理論等)在人力資源管理實踐中的運用。

人本管理理論探析(或如何在企業管理中落實以人為本的理念、以某企業為例分析人本管理在企業管理中的作用等)。論人力資源管理信息系統的開發與運用，在組織管理中建構個性化管理機制或以某個組織為例探討個性化管理在組織管理中的地位與作用等。

人力資源專業論文：

企業在人力資源管理上呈現出力不從心的狀態時，就會進行人力資源服務外包。這種企業對外包方存在較大的心理期待，因而在其它管理方面都表現出一定的放鬆狀態，反而使外包業務降低了企業的管理水平。

使得企業對於外包業務的監管也一塌糊塗。人力資源外包服務產生管理漏洞也無能力促進其改善。企業將人力資源管理業務進行外包的直接目的就是為企業節省支出，實現低投入高產出的目的。但是由於企業在外包業務成本核算中考慮的不周全。

C. 自考人力資源管理本科畢業論文，題目范圍小點的，3000字左右。

1. 我國風險投資人才的現狀及對策研究 2. 關於中國民營科技企業人力資源問題的對策研究 3. ***市（縣或企業）人力資源管理模式及發展方向研究 4. 中國勞動力流動及戶籍問題研究 5. 中國農村勞動力轉移與城市化問題研究 6. 人力資源與經濟布局的相互制約分析 7. 企業並購中的人力資源匹配問題研究 8. 中國家族企業的人力資源管理問題分析 9. 現代企業人事測評技術及其應用研究 10. 國有企業的管理人員培訓問題研究 11. 國有企業人力資本投資的研究 12. 研發人員素質測評體系構建研究 13. 員工持股計劃在我國國有企業中的應用研究 14. 國有企業經營者年薪制的思考研究 15. ***地區人口素質與人力資本投資研究 16. 企業員工績效考核制度研究 17. 激勵在現代企業人力資源管理中的作用研究 18. 溝通在績效管理中的體現研究 19. 績效考評方法體系研究 20. 小型IT企業人力資源管理問題的研究 21. 企業中高層管理人員的選拔研究 22. 企業銷售人員績效考評體系研究 23. 我國企業績效評價體系研究 24. 薪酬制度與員工激勵問題研究 25. 企業管理中的激勵問題研究 26. 企業員工的培訓與開發研究 27. 知識經濟時代人力資源發展研究 28. 我國國有企業人力資本投資研究 29. 企業管理人員績效考評研究 30. 人才資源國際流動的問題研究 31. 基於工作績效的雇員流動機制研究 32. 招聘面試的方案設計與研究 33. 國有企業績效考評問題研究 34. 人力資本道德素質的培養研究 35. 企業管理人員績效考核體系研究 36. 企業績效評價的方法與應用 37. 手機終端零售人員人力資源管理方法與研究 38. 我國國有企業經營者報酬激勵機制研究 39. 工作績效評估中的信度問題研究 40. 我國勞動力移動與靈活就業研究 41. 知識型員工激勵問題研究 42. 信息不對稱與績效評價研究 43. 職業生涯設計與開發問題研究 44. 產業結構變動與宏觀人力資源開發研究 45. 傳統人事管理向人力資源管理的轉變途徑分析研究 46. 創新經濟與中小企業人力資源管理創新研究 47. 創新型企業人力資源開發的思考研究 48. 從成功企業看新經濟時代的人力資源管理研究 49. 發展市場中介組織促進中小企業人力資源開發研究 50. 崗位分析和人力資源測評研究 51. 崗位管理技術在人力資源開發中的應用研究 52. 提升企業競爭優勢的薪酬戰略研究 53. 高科技中小企業人力資源開發管理研究 54. 高科技中小企業員工培訓問題研究 55. 弱勢群體人力資源管理問題研究 56. 國有商業銀行人力資源管理的實踐性分析研究 57. 核心競爭力與人力資源管理研究 58. 組織結構對服務性行業人力資源管理的影響研究 59. 激勵機制與人力資源開發研究 60. 技術創新與企業人力資源開發的互動機制研究 61. 人力資源戰略對區域經濟的影響研究 62. 教育與培訓在人力資源開發中的作用研究 63. 經濟全球化時期的職業技術人力資源開發研究 64. 經濟全球化與企業人力資源開發研究 65. 跨國公司的人力資源管理創新研究 66. 跨國公司人力資源本地化的環境和模式選擇研究 67. 國企經營者薪酬創新激勵的微觀分析研究 68. 國有企業激勵機制的內在矛盾及其解決思路研究 69. 國有企業內部工資分配製度的選擇與創新研究 70. 高科技產業人才流失率的成因分析與對策研究 71. 企業銷售人員流失的分析研究 72. 民營企業員工流失與管理研究 73. 對企業實施經營者股權激勵的思考研究 74. 對失業者再就業激勵機制的探索研究 75. 提高知識型員工忠誠度的研究 76. 信息經濟時代企業知識型員工的管理研究 77. 增強國企科技人員向心力問題的探討研究 78. 知識產業員工的特點及其管理策略研究 79. 知識型員工流動的原因與對策分析研究 80. 知識型員工的能力及其測度研究 81. 關於知識型員工綜合評價模型的研究 82. 知識經濟條件下知識員工的激勵研究 83. 人力資本的生成途徑及其運營機制的構建研究 84. 企業人力資本的形成與特徵探析研究 85. 人力資本對西部經濟增長貢獻分析研究 86. 人力資本激勵理論分析與機制設計研究 87. 適應知識經濟時代的企業人力資本研究 88. 高科技企業的薪酬戰略設計研究 89. 現代企業薪酬管理研究 90. 關鍵績效考核法在管理實踐中的應用研究 91. 中小企業知識型員工流失嚴重的原因及對策研究 92. 中小企業人才流失的原因及其對策研究 93. 企業人才資源系統整體優化的途徑研究 94. 當前高校人力資源管理中存在的的問題及對策研究 95. 知識型員工的職業忠誠與組織忠誠問題研究 96. 企業實施人力資源管理外包的有效性研究 97. 員工離職意向的影響因素研究 98. 高校培養創新人才的現狀與對策建議 99. ***企業人力資源管理信息化現狀及對策研究 100. 高新技術企業人力資源管理戰略研究 101. 高校教師工作滿意度調查分析——以……為例 102. 醫務人員工作滿意度影響因素研究 103. 提高民營醫院員工工作滿意度的對策研究 104. 灰色理論在人力資源管理中的應用研究 105. 貧困地區的人口與人力資源研究 106. 勞動分佔制度的形成與勞動力就業問題的化解問題研究 107. ***地區人口流動及城市化的現狀研究 108. 企業引進人才和培養人才的現狀與對策研究 109. 人力資本儲蓄的人才經營模式研究 110. 企業人才資源系統整體優化的有效途徑研究 111. 全面建設小康社會的人力資源開發對策研究 112. 投資銀行人力資源開發戰略的核心和關鍵研究 113. 高等教育領域內人力資本投資的收益保障分析 114. 企業實施人力資源管理外包的有效性研究 115. 虛擬人力資源活動的獨特性與價值研究 116. 企業選取和培養知識產權人的現狀與對策研究 117. ***地區人力資源開發中的矛盾及解決對策研究 118. 鐵路企業員工培訓中的問題與對策研究 119. 員工能力在績效改進中的作用研究 120. 企業人力資源管理的調整策略探討 121. 百貨零售企業一線員工管理現狀及對策研究 122. 企業員工壓力的現狀及對策研究 123. 企業的員工績效考核方法研究 124. 員工能力績效改進方案的探討研究 125. 供電企業績效管理系統的構建研究 126. 企業人才儲備與大學生實踐互動雙贏研究 127. 礦山企業勞動安全與人力資源管理研究 128. 國有企業人力資源管理中存在的問題及對策研究 129. 國家公務員招錄歧視現象研究 130. 企業中創新型人才的培養研究 131. 基於企業生命周期的人力資源成本研究 132. 基於構建公共服務型政府的人力資源建設的思考研究 133. ***地區人力資本與地區協調發展研究 134. 政府人力資源管理研究 135. 對政府雇員制的思考研究 136. 人力資源與經濟布局的相互制約分析研究 137. 創新型企業人力資源開發的思考研究 138. 人力資源戰略對區域經濟的影響研究 139. 公司治理與管理者長期報酬激勵研究 140. 知識型員工及其有效激勵制度構建研究 141. 基於中國傳統文化的績效管理模式研究 142. 某某企業績效管理問題研究 143. 企業生命周期不同階段績效管理模式探討研究 144. 企業績效管理中的問題和對策研究 145. 基於質量管理體系的績效管理模式探討 146. 團隊績效管理難點和對策研究 147. 基於素質的績效管理模式探討研究 148. 企業人力資源管理人員的績效管理研究 149. 企業研究開發人員的績效管理研究 150. 某企業績效管理狀況分析研究 151. ***市高科技企業績效管理狀況分析研究 152. **企業績效管理系統設計研究 153. 目標管理在企業的應用研究 154. 國內外區域人才合作的經驗與啟示研究 155. 某某省（地、市）人力資源現狀分析 156. 某某企業崗位分析的實證研究 157. 民營企業接班人培養模式研究 158. 中層管理人員執行力提高途徑的分析研究 159. 企業人力資源管理信息系統的構建研究 160. 企業人力資源管理外包策略分析 161. 某某企業績效管理系統分析與設計研究 162. 高新技術企業員工管理研究 163. 民營企業人力資源管理研究 164. 基於企業不同發展階段的人力資源管理策略研究 165. 某某企業人力資源管理現狀分析研究 166. 某某企業團隊管理研究 167. 知識型員工激勵手段研究 168. 組織內部勞動力市場與經濟效率的實證分析研究 169. 企業勞動需求的多元化模式研究 170. 企業人力資本價值的計量方法研究 171. 勞動力市場歧視的成因與對策研究 172. 企業勞動需求的決策機制分析研究 173. 失業率統計分析方法的改革與發展研究 174. 人工成本統計對企業管理的意義與應用 175. 企業人力資源管理戰略與報酬結構的確定機制研究 176. 人力資源管理中的風險管理研究 177. 加入WTO後中國人力資源管理變化的現狀和趨勢研究 178. 知識經濟時代的人力資源開發研究 179. 試論企業管理中的激勵問題 180. 淺議中小企業人才流失原因及風險規避 181. 企業人力資本投資風險規避研究 182. ***市人力資源管理從業人員素質分析研究 183. 企業並購中的人力資源管理研究 184. 中小企業人力資源管理問題研究 185. 企業人力資源開發機制研究 186. 網路招聘的現狀、問題及對策研究 187. 技能型薪酬體系設計研究 188. 績效薪酬體系設計研究 189. 我國企業經營者年薪酬的設計研究 190. 對追討農民工欠薪問題的研究 191. ***地區農村人力資源開發途徑研究 192. 某某企業人力資源現狀分析及規劃 193. 新世紀人力資源管理的發展趨勢研究 194. 員工培訓與開發的理論、實踐和創新研究 195. 企業人力資源的合理配置與使用研究 196. 知識經濟時代人才管理與企業家激勵機制研究 197. ***市各種成分企業人力資源管理現狀分析研究 198. 人力資本投資與提高人力資源的質量研究 199. 我國勞動力市場的發育現狀及完善對策分析 200. 對「民工潮」現象的思考研究

D. 人力資源畢業論文怎麼寫

參考下： 人才流失，各行各業都存在這樣的問題，本人認為一定的人才流失應屬於正常， 因為這是市場競爭的結果，我們應該面對這方面的現實。過度流失是不正常，應找出原因，有所改善。採取措施把人才留住，這才是關鍵。人才為什麼會流失? 某紙箱廠培養出的一線技術操作工，一年下來走掉三分之一，成為「人才培訓基地」。人才的流失主要有兩方面；一是待遇；二是關心，也就是通常我們所說的物質與精神。當兩方面有一個未滿足人才就會流走，這是現實。企業不能只怪員工不對，也要看看自己哪些方面沒做好。只有辨證的看問題，才能找到問題的根源。 一個新進員沒有操作技術也不存在人才流失，但是一旦成為技術骨幹，企業應立即提高相應的待遇。如企業仍抱著你是我培養的，應該好好為我千活，一副不聞不問的態度， 對他們缺少關心。一有機會，人才自然就會流失。到時再挽留，為時已晚。 通常人才流走，第一原因是有更好的待遇，或有更好的發展空間。如企業缺少人文關懷，人性化管理，上層管理人員與一線操作人員缺少溝通、了解，久而久之，操作人員會產生情緒，一有機會也會流失。怎樣留住人才?獎罰激勵 紙箱企業的一線操作技術人員，大多是企業自己花費精力培養出來，流失出去是非常可惜的，如此企業必須有獎罰激勵措施——應該獎多罰少。本人曾到一家印刷企業參觀學習。該企業創業18年以來，幾乎沒有員工流失，每個員工都非常珍惜自己的工作，這與該企業有一套完善的員工福利、獎罰制度激勵措施是分不開的：較好的薪資待遇、人性化管理、一人多面手、有較高的勞動生產率，使得員工多勞多得。公司個人都得益。較好的薪資待遇 對於那些在關鍵崗位的技術骨幹，應給予較好的薪資待遇， 因為企業的產品和質量，往往出自這些員工的手中。 認真負責，有著良好的技術人員會給企業帶來很大的利潤空間。企業的廢品、浪費減少遠大於給予員工的薪資。企業不能只看錶面而忽視了內在。一定的高投入會帶來意想不到的收獲。培育企業文化 企業不光只重視生產，還應培育企業文化，進行文體活動，獎勵先進個人、集體。組織員工外出遊玩、聚會，增加企業的向心力；對員工在福利方面多關心；員工有難，應給予關心照顧。將心比心，員工自然會回報給企業，企業、個人共同發展，如此企業不但不會人才流失，還會吸引人才進來。 留住人才的辦法很多，關鍵看企業是否真心想留，不能只停留在口頭上，沒有實際行動，人才是很難留住。這要從源頭抓起，從人員的招聘就要考慮，要考核人員的品質和素質，從長遠考慮人員的培訓。技術骨千要階梯式培養，要盡可能做到人人都是骨幹當然企業會花很多精力。但企業必須明白，市場競爭最後的結果是人才的競爭。不要員工在廠時認為是員工，當員工流失時才認為是才。 只有把所有員工認為是才是寶，企業才會興旺發達，在市場競爭中立於不敗之地。 目前許多企業工作重點，放在開發客戶，產品價格競爭當中，關注企業外部環境較多，對企業內部設備硬體方面投資也較多，但對人力資源投資較少，有時會忽略，沒有把人當作資源來投資，缺少企業戰略發展思想。企業應同等或首要發展人才戰略，制定相關的激勵制度，創造人才發展的空間讓每個員工都成為人才。有所投才有所報，這樣紙箱企業才能走出人才流失的困境。

E. 人力資源管理畢業論文

畢業論文答辯的目的 畢業論文答辯的目的，對於組織者——校方，和答辯者——畢業論文作者是不同的。校方組織畢業論文答辯的目的簡單說是為了進一步審查論文，即進一步考查和驗證畢業論文作者對所著論文論述到的論題的認識程度和當場論證論題的能力；進一步考察畢業論文作者對專業知識掌握的深度和廣度；審查畢業論文是否學員自己獨立完成等情況。 第一，進一步考查和驗證畢業論文作者對所著論文的認識程度和當場論證論題的能力是高等學校組織畢業論文答辯的目的之一。一般說來，從學員所提交的論文中，已能大致反映出各個學員對自己所寫論文的認識程度和論證論題的能力。但由於種種原因，有些問題沒有充分展開細說，有的可能是限於全局結構不便展開，有的可能是受篇幅所限不能展開，有的可能是作者認為這個問題不重要或者以為沒有必要展開詳細說明的；有的很可能是作者深不下去或者說不清楚而故意迴避了的薄弱環節，有的還可能是作者自己根本就沒有認識到的不足之處等等。通過對這些問題的提問和答辯就可以進一步弄清作者是由於哪種情況而沒有展開深入分析的，從而了解學員對自己所寫的論文的認識程度、理解深度和當場論證論題的能力。 第二，進一步考察畢業論文作者對專業知識掌握的深度和廣度是組織畢業論文答辯所要達到的目的之二。通過論文，雖然也可以看出學員已掌握知識面的深度和廣度。但是，撰寫畢業論文的主要目的不是考查學員掌握知識的深廣度，而是考查學員綜合運用所學知識獨立地分析問題和解決問題的能力，培養和鍛煉進行科學研究的能力。學員在寫作論文中所運用的知識有的已確實掌握，能融會貫通的運用；有的可能是一知半解，並沒有轉化為自己的知識；還有的可能是從別人的文章中生搬硬套過來，其基本涵義都沒搞清楚。在答辯會上，答辯小組成員把論文中有闡述不清楚、不祥細、不完備、不確切、不完善之處提出來，讓作者當場作出回答，從而就可以檢查出作者對所論述的問題是否有深廣的知識基礎、創造性見解和充分扎實的理由。 第三，審查畢業論文是否學員獨立完成即檢驗畢業論文的真實性是進行畢業論文答辯的目的之三。撰寫畢業論文，要求學員在教師的指導下獨立完成，但它不像考試、考查那樣，在老師嚴格監視下完成，而是在一個較長的時期(一般為一個學期)內完成，難免會有少數不自覺的學生會投機取巧，採取各種手段作弊。尤其是像電大、函大等開放性大學，學員面廣、量大、人多、組織鬆散、素質參差不齊，很難消除捉刀代筆、抄襲剽竊等不正之風的出現。指導教師固然要嚴格把關，可是在一個教師要指導多個學員的不同題目，不同范圍論文的情況下對作假舞弊，很難做到沒有疏漏。而答辯小組或答辯委員會有三名以上教師組成，鑒別論文真的能力就更強些，而且在答辯會上還可通過提問與答辯來暴露作弊者，從而保證畢業論文的質量。 對於答辯者(畢業論文作者)來說，答辯的目的是通過，按時畢業，取得畢業證書。學員要順利通過畢業論文答辯，就必須了解上述學校組織畢業論文答辯的目的，然後有針對性的作好准備，繼續對論文中的有關問題作進一步的推敲和研究，把論文中提到的基本樹料搞准確，把有關的基本理論和文章的基本觀點徹底弄懂弄通。 三、畢業論文成績評分方式 各個院校要求不同，可以由指導教師成績,檢查評閱成績,答辯小組成績3部分綜合而來. 1論文階段須提交材料 各個院校要求不同，例如：任務書，開題報告，文獻綜述，論文，論文檔案袋，論文中期檢查表，匯報表，論文成績冊，指導教師工作手冊等 2答辯委員會 1)答辯工作在學院領導下,由答辯委員會主持進行 2)答辯委員會主要由專業課教師組成,可聘請部分基礎課教師或專業基礎課教師參加,答辯委員會的責任是主持答辯工作,統一評分標准和要求,對有爭議的成績進行裁決,並綜合指導教師,交叉評閱教師,答辯小組的成績及評語,決定學生的最終成績.最終成績經主管院長審核後,由學院統一向學生公布 3)答辯委員會可下設若干答辯小組,答辯小組一般由3—5人(包括秘書1名)組成,組長應由具有副教授及以上職稱的教師擔任

F. 求。人力資源管理自考本科畢業論文！一下是題目！

網站上有大把大把的素材呢，自己花些心思整理一下吧，再加入一些個人的專見解吧。等全部論文屬弄好了以後，你會有種脫胎換骨的感覺，那時無論是你的排版還是打字速度，亦或是你的專業知識都有一個大幅度的提升。退一萬步不說，答辯的時候也清楚一些吧。

G. 需求 人力資源管理專業寫一篇8000字的畢業論文

人力資源管理系統對組織績效影響研究
摘要
3-4
Abstract
4-5
1
緒論
8-15
1.1
研究背景
8-9
1.2
問題提出及研究意義
9-10
1.2.1
問題提出
9
1.2.2
研究意義
9-10
1.3
研究內容及思路框架
10-15
1.3.1
研究內容及方法
10-12
1.3.3
技術路線及結構安排
12-15
2
人力資源管理系統相關文獻綜述
15-29
2.1
相關概念
15-19
2.1.1
戰略性人力資源管理
15-17
2.1.2
人力資源管理系統
17
2.1.3
高績效工作系統
17-18
2.1.4
組織績效
18-19
2.2
人力資源管理系統的契合效應
19-22
2.2.1
人力資源管理系統的內部契合效應
19-21
2.2.2
人力資源管理系統的外部契合效應
21-22
2.3
人力資源管理系統與組織績效研究的理論基礎
22-23
2.4
基於普遍觀的人力資源管理系統與組織績效關系研究綜述
23-29
2.4.1
人力資源管理系統對組織績效的影響研究
24-26
2.4.2
人力資源管理系統與組織績效作用機制研究
26-29
3
研究設計和假設提出
29-50
3.1
研究變數的選擇
29-36
3.1.1
人力資源管理系統
29-33
3.1.2
組織績效
33-34
3.1.3
員工能力和態度
34
3.1.4
組織特徵
34-36
3.2
研究變數的探索性分析
36-41
3.2.1
項目分析
36
3.2.2
研究變數的信效度分析
36-41
3.3
變數的操作性定義
41-42
3.4
數據的收集
42-43
3.5
人力資源管理系統對組織績效影響理論模型和假設的提出
43-50
3.5.1
人力資源管理系統對組織績效影響理論模型的提出
44-45
3.5.2
人力資源管理系統對組織績效影響研究假設的提出
45-50
4
數據分析及假設檢驗
50-67
4.1
研究問卷的描述性統計分析
50-53
4.2
相關分析
53-54
4.2.1
相關分析概念
53
4.2.2
人力資源管理系統對組織績效影響的相關性分析
53-54
4.3
分析量表的效度和信度
54-59
4.3.1
人力資源管理系統的效度和信度檢驗
55-56
4.3.2
員工能力和態度的信度和效度檢驗
56-58
4.3.3
企業組織績效的信度和效度檢驗
58-59
4.4
人力資源管理系統對組織績效影響的結構方程模型分析
59-67
4.4.1
結構方程模型方法
59-61
4.4.2
人力資源管理系統對組織績效影響的結構方程模型分析
61-67
5
結果討論及管理建議
67-77
5.1
人力資源管理系統對組織績效作用機制影響分析結果的討論
67-69
5.2
人力資源管理系統與企業競爭戰略契合的管理建議
69-77
5.2.1
人力資源管理模式基本概念
70-71
5.2.2
人力資源管理模式分類的研究回顧
71-73
5.2.3
企業競爭戰略
73-74
5.2.4
人力資源管理模式與企業競爭戰略契合關系
74-77
6
研究結論、局限與未來研究展望
77-83
6.1
研究結論
這個是大綱，感興趣與我索取全文

H. 人力資源專業畢業論文 3000字

這是我論文開頭，後面可以自己分類論述。

摘要：小微企業這個概念是由專中國首席經濟屬學家郎咸平教授提出的，是小型企業、微型企業、家庭作坊式企業、個體工商戶的統稱。它的興起無從追溯，可以說是一個大型企業的源頭，也可以說經濟體系的支流。這些企業的特點是：絕大部分規模在10人以下甚至少於3人，他們可能都沒有辦公室而只是在家工作，前期投入相對比較少就可以迅速開始工作，就像淘寶網裡面的大部分賣家，但淘寶上的賣家大多是銷售實體物品的，一些銷售軟性商品的企業比如做咨詢或者服務行業的，也都屬於小微企業。
小微企業的規模劃分方式有組織規模和經濟規模，兼顧私企國企、工商注冊規模性質、城鄉地區差異、發達和欠發達地區差異，經濟規模劃分標准會有較大的浮動。
關鍵字：小微企業、特徵分析、問題、方案

小微企業在擴大經濟總量的同時，還在解決社會就業、緩解就業壓力、拉動民間投資、促進市場競爭、保持社會和諧穩定方面發揮著十分重要的作用。在國家政策的扶持下，小微企業群體正在茁壯成長。他們在信息化方面最迫切的需求就是提高工作效率、建立基本的管理規范，本文將針對小微企業的特徵所產生的人力資源管理問題進行分析，並提出建議方案。