本科畢業論文企業管理的定義
⑴ 工商管理類本科畢業論文範文
工商管理對於企業發展來說,有著十分重要的影響,並且隨著我國社會經濟的快速發展,工商管理在企業發展過程中的作用越顯突出。下文是我為大家整理的關於工商管理類本科畢業論文範文的內容，歡迎大家閱讀參考!
工商管理類本科畢業論文範文篇1
淺談工商管理的問題及措施
[摘 要]隨著經濟的快速發展，企業在不斷改制以及不斷的轉變過程中所遇到的問題也會越來越多。而面對這些不斷出現的新型問題，工商管理人才的綜合能力也要隨之不斷的提高，不斷提升自己的創新能力、信息化管理能力，認真檢討制度化變遷的得失，確立制度化建設的原則和實踐路徑，對於全面提升制度化建設水平、科學建立工商管理制度體系具有十分重要的現實意義和歷史意義。本文就工商管理的職能和工商管理的原則進行相關介紹，並就提高工商管理的水平進行了相關探討。
[關鍵詞]工商管理;管理職能;管理原則
隨著我國經濟的不斷發展，國際間的經濟交往也越來越頻繁。為了能夠維持正常的市場經濟秩序和企業經濟秩序，相關的法律法規必須不斷建立和完善之外，相關的職能部門也要充分發揮其作用。工商管理部門在市場經濟管理中主要負責對工商企業進行有效的監督管理，對維持正常的市場秩序有著重要的作用。
一、工商管理概述
工商行政管理文化屬於機關文化的范疇，而機關文化的提法應該來自企業文化。所謂企業文化是指企業在長期生產經營過程中形成的價值觀念、經營思想、群體意識和行為規范的一種綜合體。工商文化是工商行政管理幹部在長期工作實踐中培育形成的精神財富和物質財富，是引導、激勵和規范行政行為的精神文化、制度文化、行為文化和物質文化。
二、工商管理中存在問題
1.市場競爭力以及相應的管理水平問題
市場競爭是實力的比較，更是管理水平的綜合比拼。而現在我國大部分企業還是會出現生產活動閉塞、生產部門與市場部門不能及時的協調、日常的管理依然混亂、管理機制過於僵化、組織結構缺乏柔性等問題，致使整個企業難以實現經濟規模化的發展要求。同外國的企業相比，就不難發現我們在向規模要效益、向成本要效益、向價格要效益、向質量要效益的過程中，企業的生產計劃、銷售配合依然存在著問題，同國外的企業之間還有很大的差距。這說明我們的管理水平還是比較落後，企業的基礎還不夠堅實、綜合的經濟效益還達不到預定的目標。
2.市場的開拓把握能力以及企業的經營模式問題
當下有很多企業都在向著“零庫存”“即時生產”的方向去發展，可是卻忽略了企業的經營模式中最為關鍵的市場的需求和企業自身的生產模式這兩者的有機結合。生產部門只負責生產、市場部卻不能及時准確有效的反應市場的快速需求變化，造成了很多產品生產出來就不能適應消費者的需求，而變成企業的負擔。
3.企業自身價值的定位不明確問題
從計劃經濟步入市場經濟，工商管理的理念引入以後，企業管理的指導思想也開始發生巨大的轉變。財務報表中的數字的增長所帶來的利益最大化，已經不能滿足現代企業的需要，更多的企業開始制定長遠目標或者說戰略性的發展規劃，企業也從單純的經濟效益的追求轉而承擔更多的社會責任，包括行業領先企業對於行業的操作規程和相關國家法律法規的建議，合理的利用有限的資源、杜絕過多的浪費現象產生，同時更加註重對環境的保護、贊助教育事業的發展和為更多的員工提供培訓、積極參與和改建公共福利等一系列的問題。
4.企業類型的轉變問題
過去企業多數都是在按照生產型企業進行建設，多數依靠的是外來的訂單，所以才會經常出現MADE IN CHINA。長時間下去就會造成企業始終遊走在食物鏈的最底層很難得到快速的發展，基於這樣認知企業的管理者們開始逐漸的轉變自己企業的類型，向著學習型的企業轉變。更多的不是通過減少工資、不斷裁員，而是依靠升級企業自身的能力和提高員工的價值來實現企業的升級。充分發揮人力資源的作用，更加靈活巧妙的運用資本，最大程度的提高客戶的滿意度、社會的滿意度。
三、提高工商管理的有效方法
1.加強思想政治學習
要盡職盡責，勤奮工作，忠於職守，精益求精;要大公無私，清正廉潔;要做到自重、自省、自警、自勵，樹立良好的形象：要立足本職。崗位爭先，為工商事業甘當主力、甘當苦力。
2.建立健全各項規章
為加強隊伍建設，首先要制定並嚴格執行各項制度。一是制定嚴格考核機制。按照目標責任制的要求，真正樹立“干好工作是硬道理，提高素質是硬道理”的評價標准理念，為幹部的成長建立良好的外部激勵環境。二是要建立和健全各項工作制度，以制度性安排保證服務的高效、優質。要通過制度的建立和完善，逐步形成一種主動、高效、優質服務的機制，一種優良的政務環境，在潛移默化中引導良好的工商管理文化的形成。
3.重視教育與培訓
古人道：致天下之治者在人才，成天下之才者在教化。大力發展工商教育事業，對工商人員有序有計劃地進行政治思想、法制、工商各項業務等教育培訓，是工商文化建設的重要組成部分。美國著名管理學教授羅賓斯在其所著《組織行為學》中指出：“全面質量管理是80年代額潮流，企業再造是90年代的潮流，學習型組織已成為跨世紀的最新潮流”。
4.營造健康人文環境
在工商文化建設中要努力形成文明、團結、和諧、互助、共進、向上的人文環境。領導班子要牢固樹立“德治”意識，堅持以身作則，勤政廉潔，用深入細致、體貼入微的情感管理方法，把企業建設成富有凝聚力、親和力的戰斗集體，營造拴心留人的良好氛圍。
5.創新文化載體
特色活動是體現工商文化的重要方式，群體性的特色活動正是組織幹部建設工商文化的有效方式。通過開展特色活動，廣泛發動，人人參與，潛移默化地影響和激勵著幹部職工不斷進取，將工商文化落到實處。各項活動包括文體活動的開展，都要根據隊伍建設的需要，根據提高幹部素質的需要，多渠道、多方式、生動活潑、寓教於樂，使人從中獲益，得到升華。
6.把握時代特點，積極推進工商文化的現代化
縱觀現代企業管理發展歷程，大都經歷了由人本管理、情感管理至能本管理和人力資源管理的演進過程。在培育現代化的工商文化的進程中，我們應該從以下幾方面著手開展工作：
(1)引入企業形象設計理念。打造部門統一形象。
(2)剛性管理與柔性管理相結合，做到剛柔並濟。
(3)增強交流與溝通，建立和諧的人際關系。
(4)注重個體差異管理，實現人力資源合理開發。
(5)培育和發揮團隊精神，增強集體凝聚力。
7.加強相應的執法力度
工商管理的執法效果主要取決於執法的力度，這項工作需要我們從三個方面來進行完善：第一就是相應的對於法律的完善，我國的工商管理方面的法律比較多，各種之間在具體的執行上又有所沖突，使得相關的法律並不具有現實的可操作性。這方面的問題急需解決，而且還要加強相關的法制的宣傳，增強執法人員的相關的法律意識才能夠不折不扣的完成法律法規所賦予的執法權;第二就是需要對內部的職能部門的管理許可權做一個有效的調整，鑒於以往的工商管理各行政部門之間的職能相互重合，管理較為分散而且分頭執法的現象較為突出，這些現象的存在都在不同的程度上削弱了市場監管的相應的力度，所以對於工商管理部門的職權進行明確的分別規劃就有著重要的意義，就是把行政的審批，監督和督查這三個方面進行分開，從而使得內部的業務職能可以進行有效的整合，以避免原來的機構之間的在一些方面的重合的情況再次發生。
四、結束語
總之，管理因人而異，一個管理者管理水平的高低是由他的綜合能力決定的。工商管理人才的培養是企業管理的基礎，同時如何保持這些人才的高創造性是企業在未來發展中需要重點解決的問題。只有有了高素質的管理人才再加上科學的管理制度，才能使企業的工商管理水平上升到科學的高度，進而保證企業更好地生存和發展，在市場經濟條件下才能立於不敗之地。
參考文獻
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工商管理類本科畢業論文範文篇2
試論科技創新在工商管理中的必要性
摘要:隨著我國科技水平的不斷提升，各大企業也面臨著諸多挑戰，為了促使企業更好地發展，加強工商管理力度已經成為許多企業所實施的手段。基於科學技術發展下，工商管理逐漸呈現出了新的發展現狀，為企業可持續發展奠定了重要基礎。本文將對科技創新在工商管理中的重要性進行分析闡述，以期提高企業競爭力。
關鍵詞:企業;工商管理;科技創新;策略
1企業工商管理現狀分析
據悉，企業的工商管理內容主要是企業通過新型管理方式來充分利用企業資源，企業資源主要包含企業可流動的資金，企業通過應用與自身發展相適應的管理模式，可以更好地對企業資金進行利用，確保企業市場活動與經濟活動向良性的方向發展。目前，國內很多企業依然使用傳統管理的模式，或者是模仿成功企業管理的模式，並沒有形成一套屬於自己的管理方案，沒有及時對傳統管理的模式進行創新與改革，致使企業自身競爭力得不到提高，以至於無法在新時期市場競爭中生存與發展，在很大程度上影響了企業經濟效益，嚴重阻礙了企業長期發展。此外，企業的工商管理需要把理論知識作為基礎，充分結合工商管理的知識和企業實踐，制定企業的工商管理方案，進而提高企業的經濟效益。
2工商管理中科技創新的重要性
對工商管理進行科技創新，對企業的發展具有一定作用，主要表現在三方面：促進企業核心競爭力增強、促進企業可持續發展、提高企業經濟效益。筆者將分別從這三方面進行闡述
2.1促進企業核心競爭力增強
工商管理科技創新有利於企業競爭力的增強，企業要想在激烈的市場競爭中脫穎而出就必須根據市場特徵來對管理模式進行創新，構建一套適宜的管理模式。企業為了提升自身競爭力就必須在創新管理方面下手，促進企業服務質量的提高。
2.2促進企業可持續發展
科技創新是促進企業可持續發展的關鍵，據筆者調查，目前很多企業為尋求發展，對工商管理模式予以創新，均促進了企業走上成功之路。
2.3提高企業經濟效益
工商管理科技創新在一定程度上提高了企業經濟效益，企業通過科技創新獲取了很多利潤，這也是促進企業可持續發展的關鍵措施。
3工商管理科技創新戰略措施分析
3.1完善工商管理監管制度
對於企業發展而言，監督與管理機構對於企業的工商管理有著重要作用;從企業管理者的角度來看，企業基層員工比市場更重要。企業要想取得成功，需要員工努力與付出。因此，企業需要制定監管制度，明確每一個員工的責任、權利，一些對企業發展有貢獻的員工，需及時給予相應的獎勵，一些對企業發展不利的員工，需要進行懲罰，這樣可以提高企業員工工作的積極性。而且企業制定管理制度，可以保證管理執行有據可依，從而促進企業發展與進步。
3.2重視創新管理人才培養
如今，我國的部分企業管理人員在工商管理方面還沒有一個新的認識，還不具備科技創新的理念，還沒有對科技創新有新的認識。企業高層管理者要積極樹立“科學管理乃興國之道”的思想，培養各種專業人才，尤其企業的工商管理人才，這類人才可以輔助企業實施管理、營銷與規劃，並且專業人才可以及時、准確分析企業發展中存在的有利因素與不利因素，並指出企業未來的發展前景，提出企業發展戰略。通過培養專業人才，可以提高企業競爭力，改善企業薄弱的環節，進而提高企業經濟效益與社會效益。
3.3朝向國際化方向發展在日益激烈的市場競爭中，國內企業國際地位在不斷提高，並且國內企業知名度也在提高。因此，企業應該打造具有自身特色的產品，加大企業產品的國際影響力，加強企業市場競爭力，建立企業特色文化。要想國內企業的工商管理向著國際化的方向發展，需要具備現代理念與國際意識進行企業管理與實踐，進而促進企業發展與進步。
3.4建立職業化工商管理隊伍
企業要想穩定、可持續地發展，需要組建一支工商管理隊伍，提高企業管理的制度。若缺乏工商管理的隊伍，會導致企業人力資源應用受到影響，導致企業人才效用得不到發揮。因此，企業管理制度需要全面考慮各種相關因素，充分發揮企業市場競爭的優勢;明確企業每一個工作人員的自身責任，制定獎懲制度，從而提高員工的積極性。
4結語
綜上，筆者對企業工商管理現狀進行了分析，並對科技創新的重要性進行了闡述。隨著我國科技水平的發展，企業為提高自身競爭力，必須將科技創新理念應用到工商管理工作中去，以此更好地促進企業全面發展，為企業創造更多經濟效益。
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⑵ 關於工商企業管理方面的論文
人力資源的可持續發展研究*摘要:人力資源作為經濟資源的核心資源,是一切資源中最為寶貴的資源,為保證人力資源效用最大,走可持續發展之路勢在必行。本文簡述了我國人力資源存在的問題並在剖析其原因的基礎上從科學開發、優化配置、合理使用三個角度提出了解決前問題的對策。關鍵詞:人力資源;可持續發展人力資源,從經濟學角度也稱之為人力資本,可看作是生產要素中勞動資本與企業家才能之和。人力資本與自然資本、物質資本及其貨幣資本等共同構成了經濟生產過程中的生產要素。人力資本理論最早是由美國著名經濟學家、1979年諾貝爾經濟學家獲得者西奧多·W·舒爾茨於1960年最早提出,其被稱為人力資本理論之父。西奧多·W·舒爾茨指出,人力資本投資是促進經濟增長的關鍵因素。人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經濟增長的貢獻遠比物質資本、勞動力數量的增加重要得多。根據簡單的生產函數Q=F(K,L)如果對人力資本進行投資,無異於生產函數中勞動數量的增加,從而增加生產過程中的產出。舒爾茨認為對人力資本的投資帶來的產出的增加將高於對物質資本和勞動數量的增加帶來的產出增加。同時,因自然資源中某些要素的不可再生性,以及使用自然資源所帶來的負的外部效應。而像人力資本投資不僅有正的外部效應,同時其邊際效應遞增。因而我們對人力資本進行投資顯得更加重要。人力資源的可持續則指人力資本能夠在長期的經濟發展過程中能夠穩定地滿足經濟發展對人力資本的需求。要使人力資源能夠可持續發展,對人力資本進行投資無疑是關鍵所在。人力資本的投資要求靈活的經濟體制更加具有生產性,也就是資本市場、勞動力和產品市場這些靈活的機制更加具有生產性,要有更加適合市場的觀念。一、目前存在的問題(一)人力資源的比重———相對小中國是世界上人口最多的國家,但眾多的人口並沒有轉化人力資源強國。人口是一個地區的總人數,而人力是勞動能力的總和,現階段中國的消費人口比例遠大於資源人口比例,也就是說人力數量占人口數量的比重很小,人口眾多仍是社會經濟發展的負擔和包袱。(二)人力資源的質量———不夠高中國勞動力數量居世界第一位,但勞動力質量低下。尤其是作為人力資源優秀部分的人才資源嚴重缺乏。人才是人力資源的精華,也是經濟倍增效應的源泉。現狀是普遍存在下列現象:在崗員工不能有效履行職能,或缺乏履行崗位職責的能力;廠長、經理缺乏經營管理能力,缺乏市場經濟觀念和知識;技術人員知識老化,難以設計出一流的新產品;市場營銷人員缺乏現代營銷觀念和技巧,僅會在請客送禮層次上開展工作等等。(三)人力資源的結構———不和諧人才分布不合理,結構性矛盾十分突出。首先是地區分布不合理,人才集中在東部沿海地區,大部分優秀人才集中在北京、上海、深圳、廣州等沿海省市。近年來持續不斷的「孔雀東南飛」、「一江春水向東流」的現象,使人才在地區上分布不合理愈演愈烈。各種科技人才和管理人才從小城市流向大城市、從不發達地區流入發達地區、從內地湧向沿海地區造成人力資源分布不合理現象,高級人才東部地區集中,中西部地區明顯不足。其次是行業分布不合理。我國優秀人才主要集中在二、三產業,尤其是製造業、IT產業匯集了數量相當可觀的人才。而處於第一產業的農業,卻人才寥寥。(四)人力資源的配置———不合理人力資源配置不合理表現為一部分人才找不到工作,或因「學非所用」、「用非所學」而阻礙其總體能量和個體能量的有效釋放。大約數以百萬的專業技術人員目前處於閑置或「在職待業」狀態,大材小用、人才不用、庸才重用、偏才正用的現象不乏其例;搞裙帶關系,任人唯親的領導大有人在;「研究生多多益善,本科生可以考慮,專科生一律不要」,極大地造成人才的浪費。此外,資源配置不合理還表現為人才使用的高消費。一方面,用人單位對求職者的學歷要求越來越高,許多一般人都能勝任的工作,都要求招納大學畢業生,甚至碩士畢業生。另一方面,人力資源在發達地區出現人才高消費,而落後地區則人才資源嚴重短缺,從而造成發達地區的人才配置剩餘,而落後地區的人才配置不足。(五)人力資源的使用———效益低因人力資源使用的不合理而導致的資源浪費,使用效益低的現象普遍存在。有些地區或企事業單位以人才的擁有為標准,不考慮人才的使用價值。在現實中,存在著專業上學非所欲、學非所用,用人上用非所學、用非所長的錯位現象。同時,在知識更新高速度的今天,在職的人力資源的保值和增值能力差。一方面表現為員工工作積極性不高,缺乏創新精神;另一方面,表現為知識和技術的老化,曾經的人才變為非人才。二、原因分析(一)人口基數大與老齡化現象並存我國人口基數大,人口過多,在教育投入有限的前提下,人均佔有教育經費就少,那麼人均接受教育的機會就相對少,人口素質就會降低,這是人力資源質量低下的主要原因。由於高生育率和低死亡率的影響,目前中國60歲以上的老年人超過了1億,老齡化的特點總結為「兩高、兩大、兩低」:「兩高」是指高速度和高齡化;「兩大」是規模大和地區差異大,全世界每5個66歲以上的老人中就有一個是中國人;「兩低」是指老人自我養老意識低、城市社區養老社會化水平低,這一現象導致了人力資源的比重偏小。(二)教育投資低與開發成本高並存2001年美國的學校教育佔GDP的比重是9% -11%,可見對學校教育的投資很重要,包括學校教育、職業培訓、健康投資、成人教育在內的人力資本投資佔GDP的17% -25%左右。而中國, 2001年,國家財政性教育經費為3057. 01億元,國內生產總值為95933億元,國家財政性教育經費僅占國內生產總值比例為3. 19%。我國教育投資占國內生產總值的比例不僅遠遠低於美國等發達國家,而且也低於很多發展中國家,甚至低於非洲的烏干達。人力資源的開發成本過高。據了解,目前國內大學生的四年費用相當於一個農民35年的收入。如果讀民辦高校,則遠遠不止這個數。至於出國留學費用更要翻上不止一番。高等教育投資費用對一般工薪家庭、特別是農村和貧困地區家庭則是一個沉重的負擔。同時,對於家庭來說,存在機會成本問題。家長對子女培養的投資同他們對其他選擇的投資是一樣的。但由於各種因素的制約,其子女畢業找不到工作或找不到有較高收入的工作,他們所期望的目標並不都能達到。如果投資教育的機會成本過高,那麼他就不會對孩子進行教育投資。(三)地區經濟差異與產業結構不合理並存我國西部地區地處中國內陸,大都是比較貧困的地區,人均GDP很低,再加上自然災害頻繁等原因,經濟水平落後,就業機會少,人才流動性也很差…….這些不利於個人發展,「良禽擇木而棲」,因此,外面的人才不進來,裡面人才流出去,致使西部地區人才匱乏。我國的產業結構不合理表現為第一產業發展緩慢,農業技術水平落後,農業人才缺乏。因此,人才都集中在第二、三產業,人才的缺乏又反過來影響了農業的發展,從而惡性循環。(四)人事制度落後與人力資源市場不完善人力資源管理沒有真正進入科學的管理系統,還徘徊於傳統的人事管理模式的邊緣。以事為重心,管理活動著眼於為人找位置,為事配人,忽視人的開發和利用;重視人才的擁有,忽視人才的使用;對人才的選拔、獎懲和培訓等缺乏一整套科學系統的量化指標體系,也缺乏一整套嚴格客觀的科學評價系統。目前,我國人力資源管理面臨著觀念和認識上的相對滯後;相關的體制和配套改革措施相對滯後;缺乏專業的人力資源管理人員隊伍等現實問題。此外,有效的人才激勵機制還未建立起來。我國的人力資源管理仍較多地沿用了傳統的思想政治工作的套路,缺乏與現代市場經濟接軌的人才激勵機制,致使人才潛能不能有效地發揮出來。我國的人力資源市場仍處在初級階段。一方面,人才供求機制尚不完善,人力資源市場不僅不能做到「適銷對路」,有效配置,即使對人才存量、流量和社會需求也無法滿足。另一方面,人才流通渠道尚不暢通,在檔案和戶籍制度限制下,我國絕大部分地區仍存在較嚴重的人才部門或單位所有制。人才的流動和配置在大多數情況下,仍存在較高的交易費用。(五)人力培養、選擇與社會需求相脫節人力資源在實際應用中能否產生高效益,首先取決於其技術知識類型與含量是否適合於社會經濟發展的需要。如果兩者不相吻合,那麼,所開發出的人力資源就會被閑置或因不能充分發揮其作用而浪費。我國在對人才的選擇、培育和合理的使用上缺乏有機的整體性的聯系和良性循環,缺乏系統的管理機制。學校的人才培養與企事業單位的人才需求相脫節,致使許多在校大中專學生處於學非所用或學而無用的境地。人才選擇的依據主要是教育考試形式,一次考試決定終身的弊端仍沒有從根本上消除。這種考試制度一方面單純片面地強化智商的核心地位,對人才的情商測試缺少必要的考核。另一方面嚴重束縛了受教育者的知識結構的合理建構和視野的拓展以及創造能力的積極發揮。現行的人事制度的選才標准過於狹窄,方法過於簡單。真正具有良好的心理素質、品質優良、富有創造性的復合型人才難以脫穎而出。三、對策與思考(一)科學開發以教育開發人力資源是實現人力資源可持續發展的關鍵,教育對於培養人才和促使人才的可持續發展,具有不可推卸的責任。但我們首先要為人力資源的開發「瘦身」———解決好人口問題。即堅持計劃生育的基本國策,繼續控制人口增長。在此基礎上,我們再討論如何發展教育以提高人力資源的質量。首先,政府增加對教育的投入,確保9年義務教育的完全普及,而其作為准公共物品,其費用理應由中央政府完全投入。同時,在高等教育領域,引導社會力量辦學,以適應居民對高等教育的需求。其次,積極調整教育結構。以調整知識結構為中心,設計新的教育體系,形成人力資源結構配置的「三角形」穩定結構。即面向全社會公民大力發展以掌握生產、生活知識為目的的普及型文化知識教育;面向廣大就業群體後備軍,以訓練勞動技能為目的的技能型職業教育;面向大量的專業科技人員和各種管理人員後備軍,以掌握專業科學技術和管理方法為目的專業型技術教育;面向高科技人員、高級專家及高級公務員等後備人員,以知識創新、技術創新、科學決策和管理為目的的專家型科技教育。再次,深化高等教育改革,轉變教育觀念,更新教育思想、方法和教育實踐。為社會培養出高情感、高智能、高素質的人才資源。縮短高等教育內容與社會需求的關系。最後,強化職業培訓教育的戰略地位,在科技向生產力轉化過程中勞動者的素質是關鍵環節,沒有高素質的職業技術人員就沒有高質量的產品。中國就無法實現從技術引進、消化吸收、技術創新的發展過程。德國把「雙軌制學徒培訓」作為發展經濟的「秘密武器」,日本把職業技能開發作為振興經濟的基石。(二)優化配置人力資源配置是人力資源從開發到利用的中間環節。這一環節的基本功能就是連接人力資源的供給與需求,使開發出的人力資源能根據其不同的專業及能力而投入到社會和經濟部門最迫切需要的地方去,即實現人盡其才,才盡其用。首先,制定宏觀的人力資源配置規劃。在市場經濟體制下,市場對人力資源供求的調節主要是需求導向和價格調節。由於人力資源供求和價格是不斷變化的,市場調節只能是動態調節,難免存在市場信號失真,因此要制定宏觀的人力資源規劃。在允許人才合理有序流動的同時,要積極鼓勵各種人才到中小城市、農村、特別是西部地區就業。鼓勵人才到西部去,到農村去,不僅要調動他們願為祖國社會主義現代化建設貢獻力量的積極性,更要通過政策傾斜,使他們在經濟上得益,使他們的教育投資得到一定程度的回報。只有這樣才能保障我國人力資源配置的可持續發展。其次,健全人事管理體系,深化人事制度改革。一方面,加大企事業單位和政府部門的改革力度,堅決裁撤冗員、優化結構。另一方面,建立平等競爭和效益第一的用人制度,政府、企事業單位都應牢固樹立「以人為本」的觀念,真正實行公平競爭,優才優用。再次,進一步規范人才市場,暢通人才流通渠道。針對市場不規范應加強人力資源市場立法和管理,防止欺騙行為發生,以便更好地發揮我國人力資源的巨大潛能。加快培育和發展人才市場,完善人才市場運行機制,使人力、人才進入社會化管理的軌道;建立科學的用人公開、平等、擇優競爭的機制,使人才可以自由合理地流動;以報酬作為調節人力資源供求關系的杠桿,實現人力資源配置市場化。(三)合理使用首先,改善管理水平和建立激勵機制,大力提高人力資源效率。實現從傳統的行政性勞動人事管理向現代經營性人力資源管理的轉變,把對人力資源的管理建立在「權、責、利」三者統一的關繫上,通過工作分析和職位評價進行績效考核。建立以薪酬和待遇為主的多種激勵機制。薪酬和待遇對於人力資源開發和利用具有廣泛而深入的激勵作用,應逐步向貢獻大的勞動者傾斜,真正通過薪水和待遇體現出知識和技術的含金量。優績優酬才能激發人的能動性、創造性,發揮人力資源的最佳效能。其次,用人單位要發展繼續教育和終生教育,以完成人才的保值和增值。教育在本質上是一種投資,這種投資還需要不斷追加來保值。社會對人才的需求是隨時間的推移而不斷發生變化,同時知識更新、技術刷新的周期越來越短,知識很快就會陳舊,因而,只有不斷接受繼續教育、終身教育,人才才能得以繼續進步,跟上時代的發展步伐,延長其「人才壽命」。教育具有多元性、動態性和發展性,它不能在人成長的某一時期集中完成,而必須多次實施才能日臻完善;它沒有固定模式,而必須根據人處在不同的環境和不同發展要求來針對性進行。繼續教育是人力資源增值的途徑之一。最後,進一步改革和完善社會保障體系,確保社會穩定。社會保障是社會的「安全閥」與「穩定器「,用於降低人們生活中可能遇到的風險,增強人們的生活安全感。加大力度完善社會保障體系,特別是解決失業人員再就業培訓和失業保障問題,為人力資源解決後顧之憂,他們才能致力於崗位,發揮最大效用。(責編郭曉蕾)參考文獻[1]劉麗萍,王憲君.試論我國人力資源的可持續發展問題[J].黑龍江財專學報, 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⑶ 吉林大學工商企業管理本科畢業論文格式
本科生畢業論文（設計）是本科學習期間獨立分析問題、解決問題及初步進行科學研究能力的綜合體現，也是創新意識、創新能力和獲取新知識能力的綜合檢驗，是學校授予學位的重要依據。為了規范畢業論文（設計）的書寫格式，提高撰寫質量，制定撰寫要求及書寫格式。
一、畢業論文（設計）內容
畢業論文（設計）包含下列內容，其序號也表示相關內容在論文中的編排順序。
1、封面
（1）論文題目
應准確反映論文的核心內容，言簡意賅，字數不能超過30個漢字，必要時可加副標題。畢業論文（設計）題目需翻譯成外文，寫在漢字題目之下。論文題目在封面的中間居中排列。
（2）學生姓名、班級與學號
學生姓名必須與本人有效身份證件一致，班級為自然班，用阿拉伯數字書寫，學號用阿拉伯數字書寫。
（3）學院與專業
學院與專業要寫全稱。
（4）指導教師
指導教師姓名後需附職稱。
2、目錄
目錄由論文的章、節、參考文獻、附錄等序號、名稱和頁碼組成，內容列出「章」、「節」二級標題即可，目錄應單列頁碼，與正文頁碼分開。
3、論文摘要
摘要是論文的內容不加註釋和評述的簡短陳述，應以最簡潔的語言介紹論文工作目的、研究方法、創新點和研究成果，以300—500字為宜。摘要需用中外兩種文字書寫，外文摘要是中文摘要的翻譯，寫在中文摘要的下面。
4、論文正文
一般包括緒論（或前言）、論文主體、結論、參考文獻、附錄（必要時）等組成，緒論闡述選題的理論、實際意義及研究背景、研究現狀、研究思路及研究方法、論文的整體結構安排等；論文主體是論文的核心部分，要求論點論據條理分明、邏輯嚴謹、語言精練；結論是對論文的歸納與總結，語言應簡潔、准確、完整；凡論文引用、參考、借用他人成果，均須在參考文獻中詳細列出；附錄是論文主體的補充說明，包括必要的圖表、工程設計圖紙、輔助性工具等。
5、其它說明
（1）畢業論文（設計）撰寫必須遵照國家標准或本學科通用標准。
（2）如果畢業論文（設計）中使用了大量的專業性符號、標志、縮略詞、專門計量單位、自定義名詞和術語等，應編寫成注釋說明匯集表予以列出。
二、畢業論文（設計）書寫格式及裝訂
1、畢業論文（設計）裝訂為橫開本，使用統一的封面，左側裝訂。畢業論文（設計）封面的中文題目、英文題目及學生姓名、班級、學號、學院、專業與指導教師等欄目，要用楷書書寫，端正、整潔，有條件的學生可以列印輸出。
2、目錄格式
（空2行）（3號黑體）
目 錄 （3號黑體，居中）
引言（或緒論）（或作為正文第1章，4號宋體，行距18磅，下同）………1
第 1章……………………………………………………………Y
第 1節……………………………………………………………Y
………………………………………（略）
X ×××××（正文第X章）……………………………………………………Y
結論 ………………………………………………………………………… Y
致謝 ……………………………………………………………………… Y
參考文獻……………………………………………………………………………Y
附錄A ××××（必要時） ……………………………………………………Y
圖1 ×××××（必要時）………………………………………………………Y
3、摘要格式
中文摘要（4號黑體，居中）
（空1行）（4號黑體）
××××××××××××××××（小4號宋體，1.5倍行距）×××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××。
（空2行）（小4號宋體）
關鍵詞 ××× ××× ××× ×××（小4號宋體）
外文摘要（4號Times New Roman，居中）
×××××××××（小4號Times New Roman，1.5倍行距）×××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××
×××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××.
（空2行）（小4號Times New Roman）
Keywords ××× ××× ××× ×××（小4號Times New Roman）
4、正文格式
第1章（作為正文第1章標題，用小3號黑體，加粗，居中，並留出上下間距為：段前0.5行，段後0.5行）
第1節（作為正文第1章，第1節標題，用小4號黑體，加粗，居中，並留出上下間距為：段前0.5行，段後0.5行）
×××××××××（小4號宋體）×××××××××××××××××××××××××××××××××××………
1．1 ××××××（作為正文2級標題，用4號黑體，加粗）
×××××××××（小4號宋體）××××××…………
1.1.1 ××××（作為正文3級標題，用小4號黑體，不加粗）
×××××××××（小4號宋體）×××××××××××××××××××××××××××………
5、結論格式
（空2行）（小3號黑體）
結 論（小3號黑體，居中）
×××××××××（小4號宋體，1.5倍行距）×××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××…………
註：論文正文的頁碼從第1頁開始，每個章節應另起頁碼，論文中涉及的圖表一律使用宋體5號字。
6、致謝格式
（空2行）（小3號黑體）
致 謝（小3號黑體，居中）
×××××××××（小4號宋體，1.5倍行距）×××××××××××××××××××××…………
註：致謝另起頁碼
7、參考文獻格式
（空2行）（小3號黑體）
參 考 文 獻（小3號黑體，居中）
[1] ×××××××（小4號宋體，行距18磅）×××××
[2] ××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××
[3] ××××××××××××××××××××××
…………
例如：
[1] 曾思齊、歐陽君祥. 馬尾松低質低效次生林分類技術研究.〔J〕.中南林學院學報，2002，22（2）：12-16
[2] 華羅庚，王元.論一致分布與近似分析.中國科學，1973（4）：339~357
[3] 張築生.微分半動力系統的不變集研究：[學位論文]，北京：數學系統學研究所，1983
[4] Borko H，Bernier C L．Indexing concepts and methods .New York:Academic Pr,1978
…………
註：參考文獻另起頁碼
⑷ 急求一篇關於企業管理的畢業論文
國有大中型企業技術創新機制的若干問題和對策
摘要：我國國有大中型企業在國民經濟中佔有十分重要的地位，伴隨著我國加人WTO，我國國有大中型企業面臨國外企業產品技術和價格的雙重壓力，企業只有通過持續的技術進步和大力加強自主創新，不斷地提高產品的技術含量和品質，才能適應激烈的國際競爭。
關鍵詞：技術創新，，國有大中型企業，對策
改革開放20幾年來，我國國有大中型企業有了很大的發展，但從總體上看，大部分國有大中型企業技術創新能力依然薄弱，產品技術含量低，缺乏國際競爭力。人類正步人知識經濟時代，一個國家的綜合國力在很大程度上取決於這個國家的技術創新能力和創造力，世界經濟發展的歷程已經雄辯地證明技術創新是人類財富之源，是經濟發展的巨大動力。我國國有大中型企業在國民經濟中佔有十分重要的地位，伴隨著我國加人WTO，我國國有大中型企業面臨國外企業產品技術和價格的雙重壓力，企業只有通過持續的技術進步和大力加強自主創新，不斷地提高產品的技術含量和品質，才能適應激烈的國際競爭。
一、我國國有大中型企業技術創新面臨的國際國內環境
1．國際環境
(1)發達國家強有力地扶植企業技術創新在發達國家中企業是技術創新的主體，但政府在技術創新中仍佔有重要地位。如美國在2O世紀9o年代開始加大了國家對企業技術創新的扶持，並在1993年1月成立了國家科學技術委員會，全面負責整個國家創新系統，促進政府參與民間科技開發。1997年美國政府與企業界投在R&D 上的金額高達2 056億美元，超過了日、德、法、英、意5國研究與開發經費的總和。在日本，政府也十分重視對企業技術創新的扶持，主要表現在以下3個方面：積極的經濟資助政策和組織協調政策；為企業技術創新提供技術服務支持，包括技術指導、技術信息及技術培訓；金融政策和法律法規的支持。(2)國外大企業持續維持對技術創新的高投入為保持企業強有力的競爭力，在國際市場上立於不敗之地，國外大企業每年在R&D方面投人巨資，不斷推出創新產品。世界百強企業的R&D投人一般占其銷售收人的10％ ，有的甚至高達15％ 以上。以國際商用機器公司(IBM)為例，1992年該公司R&D經費高達51億美元， 比我國同期R&D經費總投人(約25．37億美元)高出1倍；到1997年，該公司R&D經費增加到73億美元，而我國同期R&D經費總投人約58．27億美元。
(3)全球經濟一體化日益增強的趨勢進一步加強了科技人才的流動性 伴隨著全球經濟一體化的趨勢，跨國公司對中國人才的爭奪也日趨激烈。由於我國國有大中型企業的工資水平及整體工作、生活環境普遍遠低於跨國公司的水平，因此，在留住和吸引人才方面，我國國有大中型企業將面臨日趨嚴峻的挑戰。
(4)企業技術創新必須適應世貿規則 在我國加人WTO後 我國企業技術創新受到世貿規則的制約。根據中國加人WTO的協議，我國享有以下4個方面的權利： 多邊的和穩定的最惠國待遇；「普惠制」 待遇及其他給予發展中國家的特殊照顧；充分利用爭端解決機制；在多邊貿易體制中「參政議政」的權利。同時，也必須承擔以下7個方面的義務：①削減關稅；② 逐步取消非關稅壁壘；③ 取消出口補貼，規范對研究與開發的補貼；④ 開放服務業市場；⑤ 擴大知識產權的保護范圍；⑥ 調整外資政策；⑦增加貿易政策的透明度。其中① ② ③ ⑤ ⑥ 5個方面均對我國企業技術創新有著直接的影響。
2．國內環境b
(1)我國政府的職能尚處在轉變和完善之中
改革開放2O幾年來，政府從直接組織企業進行技術創新活動為主的方式已開始逐步轉向宏觀調控、創造環境和條件、制定相應的法律法規、提供政策指導和服務、促進產學研3者合作為主的方式，但這些都還在轉變和完善當中。
(2)國內市場結構不完善。同行產品差異化程度低。價格競爭激烈美國經濟學家卡曼和施瓦茨從市場結構角度對企業技術創新作了研究，並且提出最有利於企業技術創新的市場結構是介於壟斷和完全競爭之間的「中等程度的競爭」。我國市場結構不完善，地方保護主義依然不同程度地存在，國內市場被人為因素不同程度地分割；企業缺乏具有市場力的壟斷、缺乏有效競爭。這種市場結構既不利於創新資源的優化配置，也不利於技術創新。具體表現在以下幾方面。一是市場集中度過低，即產業組織或企業規模結構不合理。一般而言，企業規模越大，創新努力程度越強，而我國「大而全，小而全」 的市場結構很難推進技術創新。二是規模經濟效益較差。企業技術創新需要一定的規模條件，這是由技術創新過程和市場的風險或不確定性決定的。低水平的重復建設不僅造成資源浪費，使企業成本上升、缺乏較好的財務績效，而且也不可能獲得投資、生產、研究和開發等生產技術方面和銷售、咨詢等服務方面的規模經濟。較大的企業規模，才能集中和利用自身優勢，加快技術創新步伐。三是我國同一產業的企業產品差別化程度較低。這一方面造成同業間的過度競爭，最終兩敗俱傷；另一方面則易造成較高的模仿率。四是企業進退壁壘較高。該破產的企業由於地方政府幹預遲遲不退出市場，同時這也阻礙了優勢企業的擴張。
(3)現代企業制度尚未真正建立現代企業制度的核心是公司治理結構，由於真正意義上的公司治理結構還沒有建立或行為不規范，致使企業仍然是產權不清、政企不分，缺乏一套相對科學有效的激勵一約束機制。其後果是，一方面使企業難以成為自主型的創新主體，缺乏創新的動力和壓力，從表1中即可看出我國企業技術創新的主體地位並不明顯；另一方面企業的產權愈加不明晰，滋生了經營者的「道德問題」。
(4)教育科研體制落後於企業技術創新的需要
我國教育體制相對落後，創新型人才短缺，教育、科研、企業之間缺乏必要的信息聯系， 產學研脫節。一方面人才培養不適應技術、經濟發展的需要；另一方面，技術、經濟發展所需人才又不足。
⑸ 企業管理的畢業論文怎麼寫具體格式是什麼
和其他論文的格式一樣：
一、論題；
二、關鍵詞；
三、論證的內容；
四、通過內容的詮釋，要進行論證證明；
五、結合實際是如何進行操作的；
⑹ 哪位兄弟幫我寫一篇大專畢業論文《企業管理》
企業管理制度是指企業在生產運作、財務會計、人力資源等各方面進行規范管理的規章准則。企業制度包括產權制度、運行制度和管理制度。其中，管理制度是企業進行基礎管理不可替代的工具。制定管理制度的目的，是為了規范員工的行為，使企業內各項活動行之有效地進行，從而提高企業的經濟效益，然而，隨著社會環境的日新月異以及企業發展壯大，過於陳舊的「硬」制度已經不能適應現代企業的管理需求，越來越多的制度應逐漸「軟」化，符合企業的變革與創新。
一、 企業管理制度的發展和現狀
（一） 強制制度
麥格雷戈的「X理論」以及泰勒的「經濟人」假設認為，人天生是懶惰的，沒有責任心，只為了自己的經濟利益而勞動，甚至不願意工作。在這種理論的影響下，管理者在制定管理制度時，也只會考慮到以怎樣的方法強迫員工進行勞動。所以，在工業經濟初期，管理制度是強制性的「硬」要求，嚴格規定員工在日常工作中應該做什麼，不該做什麼，甚至對員工完成某項工作的動作都有要求。這種程序化的管理制度完全沒有對員工的關心，只是一味地以提高生產效率為目的，員工迫於自身利益的考慮也只能服從這種強制制度。
（二） 約束制度
隨著時代的發展和周圍環境的改變，員工漸漸會反抗過於苛刻的制度，爭取自己的權利。相應地，管理者在一定程度上修改的制度，出現了「軟化」的趨勢。正如「人際關系之父」羅伯特·歐文提出的改善工作條件、制定童工法、縮短工作時間等管理方法，都是前所未見的。可以明顯地看到，這些措施的提出，已經不再把人當作「經濟人」，而是一種「社會人」來看待了。此時的管理制度已經開始對人本身有了關心和思考。
現在國內大多數企業都是採用這種「胡蘿卜加大棒」的管理制度。從員工來看，管理制度就是一隻無形的手，約束他們的行為，若有違反便會受到處罰；但另一方面，員工對這種約束制度並不是特別抵觸，制度中也有對人際關系的關注和對勞動環境的改善。從管理者的角度而言，管理制度對員工的約束不能過緊，否則會如強制制度那樣壓榨員工，使員工心存不滿。此時的管理者不再把人和機器等同，管理制度也不會像機器的使用說明書那樣嚴格教條了。可以說，現在的這種約束制度在管理制度上還是有一定的軟化的，但無論從力度還是范圍的角度看，都有一種「杯水車薪」的感覺。
二、 軟化企業管理制度的必要性
隨著企業的發展，陳舊的管理制度已經不能適應現代企業的要求，看似「嚴格」的管理制度卻不是一種科學的管理制度。國企改革幾經波折，終於逐漸確立了以「產權明晰、政企分開、責權明確」為主要特徵的現代企業制度。作為企業制度的一種，管理制度也將隨著企業制度的發展而發展，沿襲了多年的管理制度終究不能再順應企業的需求，而將漸漸成為企業的絆腳石。因此，軟化企業制度、制定適合企業發展的管理制度是現代企業發展的必然要求。
（一） 企業環境的變化決定了軟化制度的必要性
1． 外部環境。企業如同生物體的細胞，不是孤立存在的，並且，它的生存和發展還必須緊密依賴外在環境的變化。近幾十年來，企業所處的政治、經濟、科學環境發生了巨大的變化，不能再用一成不變的制度管理企業，否則企業必將被錯綜多變的外部環境所淘汰。舉一個很簡單的例子，現在的超市都是用電腦結算，顧客不必等很長時間，收銀員也比較輕松。但如果某個超市仍採用20年前商店的收款方式，要收銀員用算盤一項一項地算，那這家超市恐怕是無人問津的。
2． 內部環境。企業內在的環境是指企業自身的各種內部因素。如果說外部環境對企業來說是一種影響作用，那麼內部環境對企業來說則是一種不可替代的決定作用。同時，內部環境也處於一種不斷變化的狀態，這種變化同樣要求管理制度的軟化。例如，庫存是企業生產運作一項必不可少的環節，如果庫存管理制度不能適情況而定，則要麼付出不必要的成本，要麼影響生產，導致流水線的停工。所以，內部管理制度也是一定要軟化的，根據內部環境、條件的不同而隨時採取相應的措施。
（二）人需求的改變決定了軟化管理制度的必要性
根據馬斯洛的需求層次理論，人有5種需求，從低到高分別是生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我實現需求。「經濟人」的假設僅僅為了滿足人的生理需求，而「社會人」的假設最多也只滿足到人的社會需求。如今，現代人追求的是一種自我實現的需求。人首肯的是自己的能力，認為自己在現代社會中有一席之地，這種「天生我材必有用」的想法促使現代人有一種自我表現的慾望，並希望通過自己的努力得到周圍人的認可。在現代人這種自我實現需求的影響下，企業管理制度也必須有逐漸軟化的趨勢。如果還是以一種硬制度強制員工的行為，員工則要麼消極怠工，要麼抗議，甚至跳槽，對於企業的發展是沒有任何促進作用的。正是由於需求引發動機，動機又決定行為，如此看來，只有滿足了員工的需求，才能促使員工真正地發揮才幹，為企業服務。
（三）企業自身的發展狀況決定了軟化制度的必要性
改革開放以來，我國的企業制度發生了極大的變化，由黨委領導下的廠長負責制逐步向廠長制發展，以前的政企不分、企業完全是一個行政單位的企業制度逐漸退出歷史舞台，取而代之的是在社會化大生產和市場經濟的長期發展中，體現企業成為獨立的法人實體和市場競爭主體，具有獨立財產權力、以公司制為主要形態的新型企業制度。同時，「質量為上、效率優先」逐漸成為各個現代企業追逐的目標。在生產方面，企業希望的上是降低成本；在銷售方面，又希望提高利潤。兼顧兩者的企業，必須以適應其目標實現的制度做為指引企業行動的「風向標」。制度不是僵硬的，而是應該隨著企業的發展而創新，制度制定地得體，進而降低管理成本，提高效率。一個企業的發展，成敗不僅僅在於它的技術，而在於管理制度，因為制度是企業文化的一部分，也是核心競爭力，只有制度合理，才能促進企業的發展。
三、 引入「引導」機制的實現方式
企業管理制度的軟化，實質上是要求企業引入一種「引導」機制。現存的企業管理制度，「強制」也好，「約束」也罷，都是對員工行為的束縛，說到底還是由管理者制定並要求員工無條件服從。而現代企業倡導的應該是這種「引導」機制，管理者扮演的角色既不是生產的指揮者、調度者，也不是人際關系的調節者，而是一個引導者、領路人，他們的主要任務在於向員工說明企業的總體目標和發展方向，引導員工向規范的行為方向發展。在管理工作中，管理者只需要「拋磚引玉」，真正實現管理體制創新的還是員工。企業對於「引導」機制的引入，應視環境、發展狀況而定，總的來說，是讓員工體會到一種氛圍。這里對於「引導」機制的引入方式有幾點建議：
（一） 以道德為導向，倡導人文精神，實現人性化管理
1．以道德為導向。管理不僅是一門科學，更是一門藝術。管理中不僅有理有法，更要體現情的存在。正如現在倡導由以法治國向以德治國轉變一樣，企業的管理制度也應以道德為導向。管理者猶如一場音樂會的指揮，在工作中只有統籌各方、協調發展，才能使工作順利進行。
2．人性化管理。現代管理理論認為，管理是綜合運用各種資源，使管理達到事半功倍的效果。在管理過程中，人是最重要的因素，沒有人，任何工作都無法進行，更談不上管理了。正如日本著名企業家松下幸之助所說：「企業是否對社會有所貢獻，從而蓬勃發展下去，關鍵取決於人」。所以，人的作用是萬不可忽視的。在倡導人文理念的今天，對企業的管理更要提倡一種人文精神，強調人性化管理的方法，甚至可以說，人本管理意識是企業的管理之本。企業管理實際上是一種綜合管理，它必須調動人各方面的積極性，通過對人的關注去有效地實現管理目標。人性化管理便要求管理者在工作中制定新的管理制度，將現有的「約束制度」甚至「強制制度」軟化，讓員工在企業中切實感覺到有「人情味」的管理制度，才能真正發揮自己的才幹。這種人性化管理在企業內不難做到，現在許多公司都會在員工生日時送上一份禮物，這一小小的舉動便會讓員工倍感溫暖，因為他認為收到的不僅是公司給予的禮物與祝福，更是公司對自己的肯定，在日後的工作中定會更加努力地回報公司。相反，強制的硬制度會讓員工對工作失去耐心，甚至對企業失去信心。
（二） 員工參與制度的制定，實行自我管理
1．標志著員工地位的提升。現代企業中，員工的地位越來越高。工業經濟初期，員工只是企業的受雇者，甚至僅僅被看作是勞動機器，而現在許多企業認為員工是企業的主人。這種地位的提升，一方面是企業倡導的，另一方面是員工希望得到的。然而這種變化不應僅僅是口頭上說說就了事的，員工的確從內心希望成為企業的主人，這不僅是一種地位的提高，同時也是企業對員工自身價值的肯定。因此，讓員工參與制度的制定是大有裨益的。
2．制度制定妥當，便於自我管理。以往的制度由管理者制定，但實際的一線工作中必然有一些困難是管理者了解不到的，這樣制定出來的制度容易讓員工認為管理者不了解一線員工的疾苦，對制度不免產生抵觸情緒。如果讓員工參與到制度的制定中，便可以使各種難處得以體現，制度制定地恰如其分，員工也便於自我管理。在制定製度時，可以向企業內的員工發放問卷，召開座談會或是成立一個由員工組成的制度委員會，及時了解員工對制度的感受。這樣制定出來的制度才讓員工更容易接受。
（三） 營造良好氛圍，創建優良的企業文化
企業文化是企業的核心競爭力，文化管理則是企業管理的最高層次。企業文化不單單是指企業提倡的廠旗、廠徽之類的表層文化，更應該是一種深入人心的精神。對於管理制度這種中層的企業文化而言，倡導通過明確員工的職責來推動文化的進步。企業不是在真空中發展，員工亦不是在真空中存在，只有一種良好的文化氛圍，才能使員工形成共同的價值觀，導致一致的行為規范，即良好制度的產生。
（四） 及時修改不合適的制度
企業是在發展的，是不斷變化著的，制度也不可能是靜止的。用新的情況去套用舊的制度，必然會約束企業的發展。只有按照企業發展的需要，及時更新管理制度，才能使之與企業的運行相適應。遠大集團的制度化生存，崇尚的是制度，提倡的卻是創新，任何員工如果發現制度有不合理的地方，都可以提出來改正。這種制度的改變也是人本管理的一種，更新制度的過程體現出的是企業民主管理方式和隨機應變的管理方法。
當然，管理者在決定充分引導員工的時候，還應做好一些前提工作：設法為員工發揮才智創造適宜的條件，消除員工的心理障礙等等，這樣才能使員工在進行管理與自我管理的過程中充分挖掘自己的潛力，發揮自己的才能。而前面提到的「人性化管理」、「員工自我管理」等軟化企業管理制度的一系列方法，是引導機制的具體表現形式，只有將這些具體的工作做到位，才能真正實現企業制度的創新和變革。
四、 軟化企業管理制度應注意的問題
（一） 視企業發展情況而定
這里倡導的軟化企業管理制度，前提是運作了一段時間、管理制度已經比較完備的企業，並不是說任何企業都應採取軟制度。對於一個剛剛起步的企業，在制定製度時就不能一味追求寬松，否則不僅制度不能建立起來，反而使管理者日後的工作難以開展。所以，在企業文化尚未初步確立，員工還沒有形成一種向心力和凝聚力的時候，最好不要軟化制度。
（二） 採取逐漸軟化的方法，適可而止
企業管理制度的軟化也不是說今天還在強制管理，明天就撒手不管放任自流。軟化管理制度是一個循序漸進的過程，並且，管理者不僅要明白何時軟化制度，更要清楚軟化的程度。軟化的力度不夠，相當於沒有做工作，軟化地過分，則對管理制度是一種破壞，以前建立的制度體系不僅會土崩瓦解，更會讓企業呈現出一盤散沙、無人管理的局面。只有管理者把握適度，軟化地恰倒好處，才能使制度真正地為企業服務。
（三） 不能脫離科學管理的大前提
制度軟化，並不是說要脫離科學管理，科學管理是一切管理工作必須遵循的前提。從現代企業的角度看，科學管理理論是有一定的弊端，它過於忽視人本身的感受，但其提出的作業管理、組織管理等許多理論在當今的管理工作中仍應嚴格遵循。如果拋開科學管理談「人性化管理」或是「自我管理」，無異於不打地基直接建高樓，其結果是不得而知的。
綜上所述，企業制度的建立，就是為了規范企業的管理，使工作有效地進行。在管理工作中引入「引導」機制，逐步實現管理制度的軟化，必然符合知識經濟時代下現代企業的發展要求，實現企業的全面進步。
眾所周知,管理有許多特殊的領域,例如行政管理、經濟管理、企業管理,以及各種行業、部門和過程的管理。這些領域都有專門的學科進行研究,但是我們稍加分析就可以發現,這些專門的學科有許多共性的內容,如人、財、物的組織與計劃問題,對人進行領導和激勵的問題等等。一般地說,這些專門的學科都有管理這一含義。本書所要研究的正是這種一般意義的管理。遺憾的是,直到目前為止,管理一詞還沒有一個統一的為大多數人所接受的定義。原因很簡單,不同的人在研究管理時的出發點不同,因此,他們對管理一詞所下的定義也就不同。
強調工作任務的人認為：「管理就是由一個或多個人來協調其他人的活動,以便收到個人單獨活動所不能收到的效果。」這種定義的出發點為:在社會中人們之所以形成各式各樣的組織和集團,這是由於集體勞動所能取得的效果是個人勞動無法取得的,或者僅能在很小的規模上很長的時間內取得。美國的阿波羅登月計劃曾經聚集了幾萬名科學家、幾千家企業為其研究、設計和製造。這樣巨大的項目所需要的知識是任何人都無法全面掌握的,更談不上具體地實現這項計劃。即使像建造住房這種相對來說比較簡單的工作,單憑個人去做也僅能局限在一個很小的規模上,而且要花費相當長的時間才有可能完成。總之,組織活動擴大了人類的能力范圍。然而,要真正收到這種集體勞動的效果,必須有個先決條件,即集體成員的活動必須協調一致。類似於物理學中布朗運動的活動方式,是無法收到這種效果的。為此,就需要一種專門的活動,這種活動就是管理。
強調管理者個人領導藝術的人認為：「管理就是領導。」該定義的出發點為:任何組織都有一定的結構,而在結構的各個關鍵點上是不同的職位,占據這些職位的是一些具有特殊才能或品質的人,這些人被稱之為領導者。組織中的一切有目的的活動都是在不同層次的領導者的領導之下進行的,組織活動是否有效,取決於這些領導者個人領導活動的有效性。所以,他們認為管理就是領導。
強調決策作用的人認為：「管理就是決策。」狹義地說,決策就是做出決定的意思。廣義地說,決策是一個過程,它包括收集各種必要的資料,提出兩個或兩個以上備選方案,對備選方案進行分析評價,找出最佳方案,以及跟蹤檢查。該定義的提出者強調:決策貫穿於管理的全過程和所有方面;組織是由一些決策者所構成的系統;任何工作都必須經過這一系列的決策才能完成。如果決策錯誤,執行得越好,所造成的危害就越大。因此,任何一項組織工作的成敗歸根結底取決於決策的好壞。所以,他們認為管理就是決策。
管理一詞還有許多定義,這些定義都是從不同的角度提出來的,也僅僅反映了管理性質的某個側面。為了對管理進行比較廣泛的研究,而不局限於某個側面,我們採用下面的定義： 管理是通過計劃、組織、控制、激勵和領導等環節來協調人力、物力和財力資源,以期更好地達成組織目標的過程。
這個定義有三層含義
第一層含義說明了管理採用的措施是計劃、組織、控制、激勵和領導這五項基本活動。這五項活動又被稱之為管理的五大基本職能。所謂職能是指人、事物或機構應有的作用。每個管理者工作時都是在執行這些職能的一個或幾個。簡言之,計劃職能包括對將來趨勢的預測,根據預測的結果建立目標,然後要制訂各種方案、政策以及達到目標的具體步驟,以保證組織目標的實現。國民經濟五年計劃、企業的長期發展計劃、以及各種作業計劃都是計劃的典型例子。組織職能一方面是指為了實施計劃而建立起來的一種結構,該種結構在很大程度上決定著計劃能否得以實現;另一方面是指為了實現計劃目標進行的組織過程。比如,要根據某些原則進行分工與協作,要有適當的授權,要建立良好的溝通渠道等等。組織對完成計劃任務具有保證作用。控制職能是與計劃職能緊密相關的,它包括制定各種控制標准;檢查工作是否按計劃進行,是否符合既定的標准;若工作發生偏差要及時發出信號,然後分析偏差產生的原因,糾正偏差或制定新的計劃,以確保實現組織目標。用發射的導彈飛行過程來解釋控制職能是一個比較好的例子。導彈在瞄準飛機發射之後,由於飛機在不斷運動,導彈的飛行方向與這個目標將出現偏差，這時導彈中的制導系統就會根據飛機尾部噴氣口所發出的熱源來調整導彈的飛行方向,直到擊中目標。激勵職能和領導職能主要涉及的是組織活動中人的問題:要研究人的需要、動機和行為;要對人進行指導、訓練和激勵,以調動他們的工作積極性；要解決下級之間的各種矛盾；要保證各單位、各部門之間信息渠道暢通無阻等等。
管理定義中的第二層含義是第一層含義的目的,即利用上述措施來協調人力、物力和財力方面的資源。所謂協調是指同步化與和諧化。一個組織要有成效,必須使組織中的各個部門、各個單位,直到各個人的活動同步與和諧;組織中人力、物力和財力的配備也同樣要同步、和諧。只有這樣才能均衡地達到多元的組織目標。一個以汽車為其主要產品並且管理良好的企業,它在人力、設備、廠房和資金方面都有一個適當的比例,每個部門、每個單位,以至每個人什麼時間做什麼,何時完成,送到什麼地點,都將有嚴格的規定,這樣才能保證用較低的成本,生產出高質量的汽車。這就如同一支配合良好的樂隊,盡管大家各奏各的音調,配合起來則是一首美妙的交響曲。
管理定義中的第三層含義又是第二層含義的目的。協調人力、物力和財力資源是為使整個組織活動更加富有成效,這也是管理活動的根本目的。
企業管理的演變
企業管理的演變是指企業在發展過程中的管理方法和手段的變化必經的過程，通常演變由三個階段構成，經驗管理階段、科學管理階段）、文化管理階段。
不同階段的詳細介紹
經驗管理階段：企業規模比較小，員工在企業管理者的視野監視之內，所以企業管理靠人治就能夠實現。所以在經驗管理階段，對員工的管理前提是經濟人假設, 認為人性本惡，天生懶惰，不喜歡承擔責任，被動，所以有這種看法的管理者採用的激勵方式是以外激為主，激勵方式是胡羅卜加大棒，對員工的控制也是外部控制，主要是控制人的行為。
科學管理階段：企業規模比較大，靠人治則鞭長莫及，所以要把人治變為法治，但是對人性的認識還是以經濟人假設為前提，靠規章制度來管理企業。其對員工的激勵和控制還是外部的，通過懲罰與獎勵來是員工工作，員工因為期望得到獎賞或害怕懲罰而工作，員工按企業的規章制度去行事，在管理者的指揮下行動, 管理的內容是管理員工的行為。
文化管理階段：企業的邊界模糊，管理的前提是社會人假設，認為人性本善，人是有感情的，喜歡接受挑戰，願意發揮主觀能動性，積極向上。這時企業要建立效應的以人為本的文化，通過人本管理來實現企業的目標。
文化管理階段時並不是沒有經驗管理和科學管理，科學管理是實現文化管理的基礎，經驗仍然是必要的，文化如同軟體，制度如同硬體，二者是互補的。只是由於到了知識經濟時期，人更加重視實現個人價值的實現，所以，對人性的尊重顯得尤為重要，因此企業管理要以人為本。
⑺ 工商企業管理具體是什麼
工商企業管理是一門應用十分廣泛的專業，它的目標是培養能夠掌握工商管理前沿理論和專業實用技能，通過運用現代企業管理的方法和手段來進行經營決策和有效管理，為學生今後進一步攻讀工商管理類研究生(MBA)奠定了堅實的基礎。隨著知識經濟時代的來臨，企業對專業工商管理人才越發顯示出強勁的需求。營銷師、會計師、人力資源師、項目經理等職位將成為未來企業人才競爭的焦點。工商管理專業包括經濟類學科與管理類學科，是近幾年比較熱門的學科。
目錄[隱藏]
工商企業管理人才培養規格
高等工商企業管理專業人才培養能力素質結構入學測試和職業規劃指導
專業人才需求狀況
工商企業管理專業分類
工商企業管理專業自考學習指導一、工商企業管理專業的培養目標
二、工商企業管理專業的課程設置
三、工商管理專業的學習指導
四、畢業論文的選段與要求
深造學習工商企業管理人才培養規格
高等工商企業管理專業人才培養能力素質結構 入學測試和職業規劃指導
專業人才需求狀況
工商企業管理專業分類
工商企業管理專業自考學習指導 一、工商企業管理專業的培養目標
二、工商企業管理專業的課程設置
三、工商管理專業的學習指導
四、畢業論文的選段與要求
深造學習
[編輯本段]工商企業管理人才培養規格
教學目標是培養優秀的涉外企業和機構的管理型人才。該專業將培養學生系統掌握現代的管理理論知識和方法，具備企業綜合管理的基本素養和操作能力，掌握良好的專業技能、外語基礎和與人們進行溝通與協作的能力，培養學生具有較高人文素質和科學素質，良好的學習能力、應變能力、適應能力、創新能力和專業工作能力，使學生具備發現、分析和解決實際問題的才幹。
[編輯本段]高等工商企業管理專業人才培養能力素質結構
入學測試和職業規劃指導
為保證高等工商管理專業的教學質量，培養出真正能夠滿足社會需求，具備較大發展潛力的高素質管理人才，也為了幫助學生選擇最適合自己的專業方向，部分院校會在新生入學時進行入學測試和職業規劃指導。通過測試幫助同學們更加清楚地認識自己，准確給自己定位，明確未來的發展方向。我們將在對測試結果進行科學分析的基礎上為同學們提供合理的建議和跟蹤式的指導，並把職業規劃方面的指導作為重要內容貫穿整個大學階段。
專業人才需求狀況
在現代企業中，一個優秀企業家的作用，超過了100名優秀工程師、1000名優秀工人。為什麼是這樣呢？根據發達國家的經驗，當經濟持續發展時，社會對復合型工商管理人才的需求量將越來越大。中國目前已有各類企業千萬個左右，由於加入WTO，企業對工商管理人才的需求將越來越大。在21世紀的知識經濟時代，中國所需各類管理人才將達1000-1300萬人。據統計，全國國有企業應該培訓的現職和後備管理人員有80萬人，非國有企業急需工商類管理人才約80多萬人，政府及其他行業需工商管理類人才約50萬人，合計大約需工商管理類專業人才為200萬左右。根據教育部規劃司統計信息處的資料，目前，普通高等學校合計有管理類學生約102萬人，而工商管理類學生只有5萬人左右，所佔比重與需求嚴重失調。我國開設工商管理專業教育起步較晚，每年培養的工商管理專業畢業生才1萬人左右，遠遠滿足不了社會的需求（據統計，我國目前每年工商管理人才需求達到9.5萬人，其中國有企業需求4萬人，非國有企業3萬人，政府及其它機構需求2.5萬人）。因此，中國未來20年內，存在工商管理人才的巨大缺口。
工商企業管理專業分類
1、專業代碼：620501（全日制專科） 2、專業代碼：B020202（自考獨立本科）、A020201（自考專科）
[編輯本段]工商企業管理專業自考學習指導
工商企業管理專業是自學考試學科調整後產生的新專業。這一專業的設置是為了培養在社會主義市場經濟條件下從事工商業及其他各類企業管理方面工作的專門人才。經過專業學習，成績合格者應系統地掌握現代管理理論、有廣泛的知識。熟悉各類管理的基本技能和科學方法，能夠勝任企業管理工作。
一、工商企業管理專業的培養目標
為了滿足工商企業管理專業培養目標的要求，選學工商管理專業的自考生應具有愛國主義和集體主義精神，有良好的道德情操，遵守法紀、法規，熱愛並樂於從事各類管理工作，具有責任心。 工商管理專業專科層次的學習，以政治理論、經濟理論。基礎課程和適用廣泛的管理專業理論學習為主。專科成績合格者應能從事具有管理性質的基礎工作和一般的經營活動。工商管理專業本科層次的學習，是在專科知識的基礎上，進一步擴展管理理論和管理知識的學習，增加中、高層次管理工作必須掌握的技能和方法，提高本科自考生的工作適應性。
二、工商企業管理專業的課程設置
1．課程分類 專科考試課程： （1）馬克思主義理論和品德教育課：「馬克思主義哲學原理」、「鄧小平理論概論」、「法律基礎與思想道德修養」。 （2）應用基礎課：「高等數學（－）」、「大學語文（專）」。「英語（一）」。 （3）學科基礎課：「政治經濟學（財經類）」、「計算機應用基礎」、「基礎會計學」、「國民經濟統計概論」、「經濟法概論（財經類）」、「企業會計學」、「中國稅制」。 （4）專業課：「企業管理概論」、「生產與作業管理」、「市場營銷學」、「人力資源管理（一）」、「國際企業管理」。 獨立本科段考試課程： （1）政治理論課：「毛澤東思想概論」[新大綱換成了「中國近代史綱要」]。 （2）應用基礎課：「英語（二）」【或「日語（二）」或「俄語（二）」】、「概率論與數理統計(經管類)」、「線性代數（經管類）」。 （3）學科基礎課：「管理系統中計算機應用」、「管理學原理」、「國際貿易理論與實務」、「金融理論與實務」、「財務管理學」、「組織行為學」。 （4）專業課：「企業經營戰略」、「質量管理（一）」、「企業管理咨詢」。 2．學習順序 在工商企業管理專業的學習和應考過程中，應本著先打基礎，然後拓展專業知識寬度的原則安排學習和考試的先後順序。第一階段應首先進行政治理論課的學習，包括「馬克思主義哲學原理」、「鄧小平理論概論」、「法律基礎與思想道德修養」、「毛澤東思想概論」。通過學習，掌握方法論，端正政治方向，提高道德修養和法律觀念，為專業課學習奠定政治思想基礎。然後，可以安排應用基礎課的學習。例如外語、「大學語文」和「高等數學」的學習，以培養和提高閱讀外文資料的能力，撰寫應用文及專業論文的能力、邏輯思維和定量分析的能力。第二階段應盡量安排學習和應考學科基礎課程，包括「政治經濟學（財經類）」、「計算機應用基礎」、「基礎會計學」。「企業會計學」、「中國稅制」等。學科基礎課程的理論和知識對其他專業方向課程的學習具有支撐作用。通過學習，培養用經濟原則評價經營管理活動和進行決策的思維模式，熟悉計算機應用和財務分析方法，為後繼課程的學習創造基礎條件。第三階段可以安排專業方向課程學習。例如，專科層次的「基礎會計學」、「國民經濟統計概論」、「經濟法概論（財經類）」。「企業管理概論」、「生產與作業管理」、「市場營銷學」、「企業會計學」、「中國稅制」、「人力資源管理（一）」、「國際企業管理」；本科層次的「管理學原理」、「國際貿易理論與實務」。「財務管理學」、「金融理論與實務」、「企業經營戰略」、「組織行為學」、「質量管理（一）」、「企業管理咨詢」。
三、工商管理專業的學習指導
參加工商管理專業的自學考試要處理好提高能力和通過考試的關系，側重知識拓展和能力提高。自考生應在學習中培養自己分析問題和解決問題的能力，表述觀點和與人溝通的能力，判斷及把握機會的能力，熟練使用計算機等現代管理工具的能力。 自學是成為工商管理專業人才的有效途徑。由於大部分自考生是在工作的同時進行學習的，因此，要善於利用工作條件把學到的理論和知識及時地應用到實踐中去。通過與實踐的結合，加深對書本知識的理解，提高解決問題的能力。另外，在學習過程中還要參閱一些教科書以外的專業書籍、有關論文和報告，關注工商管理學科的最新理論動態，這樣才能補充現有理論知識的不足，把握現代管理新的知識，滿足技術進步和市場變化對工商管理專業人才的新的要求。
四、畢業論文的選段與要求
完成本科段的全部課程的考試（含筆試及實踐環節考核）後，自考生可以開始撰寫畢業論文。撰寫畢業論文和答辯是考核自考生專業綜合能力的重要一環。 目考生要選定論文的題目。論文題目的要求是：論文的內容符合工商企業管理的范疇；論文選題具有一定的理論意義和實際應用價值。一般工商企業管理專業的論文可以採取以下三種方式：一是進行工商企業管理理論方面的探討和研究，提出有意義的新思路和新觀點；二是分析具有普遍意義的管理模式，研究其實施條件、實施方法和相關問題；三是分析某個或某類企業的實際管理，運用所學理論總結具有推廣價值的經驗和有借鑒價值的啟示。在進行論文選題時，應注意結合平常的積累和所佔有的資料，選擇那些已經有一定認識，或能夠獲得相關資料的問題作為畢業論文的題目。 畢業論文要求作者的治學態度嚴謹，結構清晰，文字流暢，資料運用合法合理，論證方法正確，內容具有一定的創新性，結論及觀點正確。 五、畢業後具備的知識與能力 1.掌握管理學、經濟學的基本原理和現代企業管理的基本理論、基本知識； 2.掌握企業管理的定性、定量分析方法； 3.具有較強的語言與文字表達、人際溝通以及分析和解決企業管理工作和問題的基本能力； 4.熟悉我國企業管理的有關方針、政策和法規以及國際企業管理的慣例與規則； 5.了解本學科的理論前沿和發展動態； 6.掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法，具有初步的科學研究和實際工作能力。
[編輯本段]深造學習
進一步深造學習可以選擇企業管理研究生、工商管理碩士MBA等。
⑻ 探討工商管理研究畢業論文範文
工商管理工作的水平事關執法的能力和市場的健康,在經濟轉型和加速時期應該加強工商管理工作,通過工作方式、重點的轉變營造出市場經濟建設的環境與空間。下面是我為大家整理的探討工商管理研究 畢業 論文 範文 ，供大家參考。
探討工商管理研究畢業論文範文篇一《 科技創新在工商管理中的重要性 》
[摘要]隨著我國科技水平的不斷提升，各大企業也面臨著諸多挑戰，為了促使企業更好地發展，加強工商管理力度已經成為許多企業所實施的手段。基於科學技術發展下，工商管理逐漸呈現出了新的發展現狀，為企業可持續發展奠定了重要基礎。本文將對科技創新在工商管理中的重要性進行分析闡述，以期提高企業競爭力。
[關鍵詞]企業;工商管理;科技創新;策略
1企業工商管理現狀分析
據悉，企業的工商管理內容主要是企業通過新型管理方式來充分利用企業資源，企業資源主要包含企業可流動的資金，企業通過應用與自身發展相適應的管理模式，可以更好地對企業資金進行利用，確保企業市場活動與經濟活動向良性的方向發展。目前，國內很多企業依然使用傳統管理的模式，或者是模仿成功 企業管理 的模式，並沒有形成一套屬於自己的管理方案，沒有及時對傳統管理的模式進行創新與改革，致使企業自身競爭力得不到提高，以至於無法在新時期市場競爭中生存與發展，在很大程度上影響了企業經濟效益，嚴重阻礙了企業長期發展。此外，企業的工商管理需要把理論知識作為基礎，充分結合工商管理的知識和企業實踐，制定企業的工商管理方案，進而提高企業的經濟效益。
2工商管理中科技創新的重要性
對工商管理進行科技創新，對企業的發展具有一定作用，主要表現在三方面：促進企業核心競爭力增強、促進企業可持續發展、提高企業經濟效益。筆者將分別從這三方面進行闡述。
2.1促進企業核心競爭力增強
工商管理科技創新有利於企業競爭力的增強，企業要想在激烈的市場競爭中脫穎而出就必須根據市場特徵來對管理模式進行創新，構建一套適宜的管理模式。企業為了提升自身競爭力就必須在創新管理方面下手，促進企業服務質量的提高。
2.2促進企業可持續發展
科技創新是促進企業可持續發展的關鍵，據筆者調查，目前很多企業為尋求發展，對工商管理模式予以創新，均促進了企業走上成功之路。
2.3提高企業經濟效益
工商管理科技創新在一定程度上提高了企業經濟效益，企業通過科技創新獲取了很多利潤，這也是促進企業可持續發展的關鍵 措施 。
3工商管理科技創新戰略措施分析
3.1完善工商管理監管制度
對於企業發展而言，監督與管理機構對於企業的工商管理有著重要作用;從企業管理者的角度來看，企業基層員工比市場更重要。企業要想取得成功，需要員工努力與付出。因此，企業需要制定監管制度，明確每一個員工的責任、權利，一些對企業發展有貢獻的員工，需及時給予相應的獎勵，一些對企業發展不利的員工，需要進行懲罰，這樣可以提高企業員工工作的積極性。而且企業制定管理制度，可以保證管理執行有據可依，從而促進企業發展與進步。
3.2重視創新管理人才培養
如今，我國的部分企業管理人員在工商管理方面還沒有一個新的認識，還不具備科技創新的理念，還沒有對科技創新有新的認識。企業高層管理者要積極樹立「科學管理乃興國之道」的思想，培養各種專業人才，尤其企業的工商管理人才，這類人才可以輔助企業實施管理、營銷與規劃，並且專業人才可以及時、准確分析企業發展中存在的有利因素與不利因素，並指出企業未來的發展前景，提出企業發展戰略。通過培養專業人才，可以提高企業競爭力，改善企業薄弱的環節，進而提高企業經濟效益與社會效益。
3.3朝向國際化方向發展
在日益激烈的市場競爭中，國內企業國際地位在不斷提高，並且國內企業知名度也在提高。因此，企業應該打造具有自身特色的產品，加大企業產品的國際影響力，加強企業市場競爭力，建立企業特色 文化 。要想國內企業的工商管理向著國際化的方向發展，需要具備現代理念與國際意識進行企業管理與實踐，進而促進企業發展與進步。3.4建立職業化工商管理隊伍企業要想穩定、可持續地發展，需要組建一支工商管理隊伍，提高企業管理的制度。若缺乏工商管理的隊伍，會導致企業人力資源應用受到影響，導致企業人才效用得不到發揮。因此，企業管理制度需要全面考慮各種相關因素，充分發揮企業市場競爭的優勢;明確企業每一個工作人員的自身責任，制定獎懲制度，從而提高員工的積極性。
4結語
綜上，筆者對企業工商管理現狀進行了分析，並對科技創新的重要性進行了闡述。隨著我國科技水平的發展，企業為提高自身競爭力，必須將科技創新理念應用到工商管理工作中去，以此更好地促進企業全面發展，為企業創造更多經濟效益。
探討工商管理研究畢業論文範文篇二《 企業工商管理類人才應用能力培養 》
摘要：在當前的經濟社會中，企業之間的競爭歸根到底是人才的競爭。企業要想在當前競爭十分激烈的市場經濟環境下，獲得生存和發展，就要不斷的培養各類人才，特別是工商管理類人才。但是，在企業的實際運作過程中，雖然取得一定的成績，但是依然存在著一系列問題，不能夠將自己所擁有的知識有效全面的應用到實際工作過程中，管理的效果不夠顯著。本文簡要介紹了人才培養的必要性、原則和在培養中所存在的問題，從而給出相應的解決對策。
關鍵詞：企業;工商管理;培養;對策
一、引言
在當前競爭加劇的環境中，企業之間的競爭，歸根到底是屬於彼此人才間的競爭。企業只有擁有了大量的優秀人才，才能夠更好的促進企業的發展。但是，目前很多企業的人才，特別是工商管理類人才在應用能力培養方面，依然不容樂觀，在實踐過程中，出現了一系列問題，很多企業都沒有嚴格的按照相應的方案和原則進行，無法充分發揮員工自身的能力和知識，從而在一定程度上影響了企業的發展。因此，加大對工商管理類人才應用能力的培養，是十分必要和迫切的，只有這樣，才能夠為企業的可持續發展打下堅定的基礎。
二、人才培養的必要性
1. 教育 目標的需求。
通過教育，來提高國民綜合素質，同時更好的促進就與。因此，在我國的教育體系中，特別重視培養人才的實用性，特別是工商管理類方面的人才，要加強對於人才的培養，從而來滿足教育目標的需求。學生在畢業之後，進而通過自己的真才實學和能力，更好的為企業服務。
2.市場的需求。
在當前的市場經濟環境下，越來越多的企業更加註重人才的能力。因此，要想畢業後，能夠尋找到滿意合適的工作，就需要加強對工商管理人才能力的培養。
3.專業的需求。
工商管理類專業和其餘專業有著較大的區別，其專業理論知識特別多，並且很多都具有抽象化，專業的應用性和市場性都是特別強的，因此，要在實際的教學過程中，加強理論和實際之間的臉型，讓學生在實踐的過程中，更好的理解相關知識理論，從而提高他們應用專業知識的能力。
三、人才培養原則
1.一切為了學生。
在實際的教學過程中，要堅持學生為中心，一切的教學都要充分的為學生考慮，要一切為了學生。要根據不同學生的能力進行有針對性的培養，建立和完善教學體系，制定科學合理的教學目標，從而來更好的提高學生的技能和能力，讓學生能夠通過所學習的專業知識更好的解決實際問題。
2.系統性原則。
企業對於工商管理類人才的應用能力進行培養時，需要將整體思路的優化來作為核心，通過整體性思想來作為指導原則，要在培養體系中，更好的對現有資源進行分配，分工明確，從而來達到優勢互補的目的。在制定培養方案時，要注重理論和實踐之間的結合，科學全面的提高人才的應用能力，促進企業的健康向上發展。
3.靈活性原則。
企業要結合自身的特點和實際發展情況，根據當前社會需求，來制定出科學合理的培養策略，對工商管理類人才進行重點培養，在培養過程中，要採用靈活多變的方式，讓人才能夠在學習過程中，充分發揮自己的特長，大幅度提升自身的能力。
四、培養過程中，所存在的各種問題
1.目標模糊不清。
企業中的工商管理類人才，往往被企業定義為管理人才。如此籠統的定義，沒有很好的將企業應用型人才和理論性人才進行區分開來，進而導致在後續工作的開展過程中，面臨眾多困難。在我國的高等教育事業中，教育已經逐漸的轉變為大眾化教育，工商管理類人才的應用能力和企業需求之間的矛盾日趨激烈，因此，企業對於人才定位目標模糊不清，必然會在一定程度上阻礙企業的快速發展。
2.課程體系存在著缺陷。
企業工商管理類的課程體系存在著一定的缺陷。在對人才培養方式上，缺乏核心力，相關知識結構單一。培養過程中，雖然有著一定的實習活動，但是在操作和設計過程中，依然不夠，存在著理論和實踐相互脫節的現象，致使相關人才在應用能力方面天生不足。同時，在對相關專業知識進行培訓時，過度重視理論知識，特別是國內外先進的管理理念等，此種情況所培養出來的人才，只是相關方面的理論知識豐富，應用能力是很難滿足企業需求的。
3.創新能力培養方面較少。
在競爭如此激烈的市場經濟環境下，要想不斷的促進企業的快速發展，就需要持續不斷的進行創新，只有創新，才能夠緊跟時代潮流發展。但是在實際過程中，針對人才的培養只是重視理論知識，很少進行創新能力方面的培養。此種情況，導致了企業人才無法進行創新，無法獲得較大的利潤，不利於企業的發展。
五、工商管理類人才應用能力培養的措施
1.明確人才培養目標。
根據人才培養模式，明確學術型和應用型兩種，從而企業來開展有針對性的培養。針對理論型管理人才，要在擁有豐富的理論知識過程中，結合實際工作，培養他們在實踐過程中，提高自身所學專業理論應用的能力。針對應用型的人才，如果沒有豐富的專業知識和 方法 ，也很難較好的發現問題和解決問題，不利於創新，因此，要在人才培養過程中，從意識上重視理論和實踐相互結合的問題，明確人才的培養目標。
2.建立和完善人才培養計劃。
首先，課程的設置上要滿足市場需求。根據企業不同職能部門的實際情況，體現出企業的基本思路和人才培養目標。企業工商管理人才在金融、經濟、稅收和財政等方面都有著較大的優勢，通過對相關課程進行整合和簡化，能夠極大的節省時間，提高效率。對於專業職能方面的人才，操作和應用能力較強，培養過程中，要加強理論知識和實踐之間的結合，不斷的培養合適的人才，滿足市場需求。其次，不同學科之間的交叉。學科之間的交叉，是順應經濟發展規模，對於工商管理人才的綜合能力提高有著極大的幫助，在提高工商管理人才專業能力的同時，推動著經濟、社會和技術之間的發展。要根據企業和市場之間的關系，實施學科交叉，在相關專業中進行取長補短，進而來服務整個社會。最後，系統模塊化的教學。工商管理人才和企業之間是緊密相連的，人才的綜合能力提高直接決定了企業發展的高度，要建立模塊化的教學，在教學過程中，按照不同職能部門和功能進行分類，明確不同人才需要在那些方面的提高，進而來科學合理的安排時間，做到培養計劃的開放性和兼容性。
3.加大創新力度。
只有不斷的進行創新，才能夠讓企業永葆生機和活力。創新，是一個企業發展過程中，所必不可少的。企業要想快速發展，就必須進行創新。在對人才培養過程中，要加大創新力度。企業相關人員要具有創新意識，在培訓過程中，積極主動的採取相關措施和方法，提高相關人才的創新能力。在具體的人才培養上，要具有專門的培養體系，採用豐富的理論知識和實踐，不斷探索和改革，積極主動的運用市場信息和先進的科學技術來為我所用，探索一個適合企業特色的培養體系，結合企業的實際發展情況，制定針對性的培養計劃，讓管理人員在市場經濟環境下，做到與時俱進，緊跟時代潮流發展，為企業的發展培養出具有技術型和復合型的人才。
六、結束語
總之，在當前的環境下，企業要想生存和發展，就必然離不開工商管理類人才的聰明才智。要想充分的發揮出工商管理人才的優勢，就要不斷的採取各種措施，提高他們的應用能力。企業要根據自身發展的情況，制定出科學合理的培養計劃，要在企業中重視人才的培養，相關領導幹部和責任人要以身作則，為人才的培養提供相應的環境、資金和人力等。在人才能力培養過程中，要明確培養目標，建立和完善人才培養計劃，加大創新力度，緊跟時代潮流發展，只有這樣，才能夠為企業的發展提供源源不斷的動力，促進企業獲得更好的生存和發展，在競爭激烈的市場環境中立於不敗之地。
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探討工商管理研究畢業論文範文篇三《 開放教育工商管理專業案例教學法淺探 》
摘要：電大遠程開放教育質量組成要素屬於開放型社會系統，其間實踐教學均是遠程開放教育人才培養質量有效提升的關鍵，可幫助教師培養學生的綜合素質及其實踐能力。工商管理專業實踐性極強，其時間教學模式的改革應是現時期最為重要的問題。本文分析了基層電大遠程開放教育工商管理專業教學，並提出了實用性案例教學方式，為我國基層電大遠程開放教育事業的可持續發展提供可靠的理論依據。
關鍵詞：基層電大;遠程開放教育;案例教學;教學方式
隨著社會經濟的快速發展，我國教育改革亦是持續深化，其間更是強調現代化遠程開放教育，這也是現時期我國基層電大遠程開放教育教學工作中的重要內容。國家經濟的持續發展與各行各業的人才綜合素質密不可分，其更是制約了整個國家的可持續發展。現代化社會發展中，電大遠程開放教育工商管理專業教學中案例教學已逐漸成熟，不過此項教學方式及其效果卻還是缺乏相應的實證研究。因此，分析基層電大遠程開放教育工商管理專業案例教學，並提出實用性教學方式，對我國基層電大遠程開放教育事業的可持續發展有極大的現實意義。
一、案例教學法對工商管理專業教學的重要性
案例教學法強調基於案例而展開各種教學活動，且各種案例教學方式的提出使得教育陷入了兩難的情境，其更是缺乏特定的處理方式，但此類方式強調教師為教學設計者及激勵者，從而積極鼓勵學生參與各種討論，其與傳統式教學方式有一定差異，教學活動應基於具備深厚學問的教師而開展，且教師務必是各種知識的傳授。再是工商管理人才已是整個社會發展的重要需求，國際化大環境下的工商管理人才應極具扎實的專業知識，且其實踐能力更強，綜合素質也應更高。至此，各大高校亦紛紛開設了工商管理專業學科，更是培養了更多工商管理人才，但就現時期我國工商管理人才整體水平而言，諸多畢業生根本適應不了現代化社會發展需求，這時各大高校教育教學方式應進行相應的改進，這也說明案例教學法對基層電大遠程開放教育工商管理專業教學有著極大現實意義。
二、基層電大遠程開放教育工商管理專業教學中存在的問題
1.教師未能深刻認識案例教學法的重要性
我國許多基層電大遠程開放教育過程中，教師大都是簡單的講解其相關理論，之後再舉出相應的案例進行分析，再是引導學生逐步理解其理論的意義。此類教學方式盡管可以說是案例教學，但其卻未能打破傳統教學方式的限制性，其仍是教師講和學生聽，之後則是引導學生理解其間理論性知識，這樣根本不能有效培養學生獨立學習和分析的能力，其自主處理問題的能力亦是隨之降低，也可以說此類教學方式就是簡單的舉例。
2.教師缺乏實踐教學 經驗
案例教學的開展對教師有著極高要求，此類教學方式強調教師應具備更高的專業理論水平和實踐經驗與分析能力，從而引導學生進行各項研究及實踐操作。許多基層電大遠程開放教學實施時間短，但是許多授課教師大都未接受過關於案例教學的培訓，這時其實踐教學經驗明顯不足，很多時候不能有效的引導學生自主探索和學習，使得學生不能真正的掌握案例教學各個環節，從而導致案例教學實際效果比預期的有效性偏低。
3.學生缺乏學習主動性
就我國現時期的案例教學具體情況來講，其教學有效性偏低，許多學生對此並不認真，更未能積極主動的去學習案例教學，並不願意積極主動的去參與各種案例教學活動。基層電大遠程開放教育教學中的許多學生僅是為了文憑而讀，整體積極性偏低。且我國教育事業的可持續發展受到傳統教學方式的制約，學生對案例教學方式普遍不適應，很多時候都不能緊扣案例進行相關分析，更不能以實踐者身份去分析處理其間各種問題。
三、基層電大遠程教育工商管理專業案例教學對策
1.加強教師教學觀念的改變
教師應盡快轉變自身教學觀念，以新型教學理念展開案例教學，以確保此項教學方式質量及其水平合理提升。案例教學方式強調學生於其間獲得更多實際經驗，其主要是強調整個學習過程，這也說明此項教學活動的完成應是學生自主分析和討論，最終 總結 而成自己的演講。教師應以學生為主體而展開案例教學，在此過程中積極引導學生自主學習，讓學生自主探索、分許，以至其可以自己處理各種問題。
2.加強教師專業能力的提升
應著眼於教師案例教學專業水平及能力的提升，強調其案例教學方式及其技巧的培養。工商管理專業學生教育教學應更加註重學習策略、學習能力等方面能力的提升，同時還應不斷加強教師工商管理實際經驗的提升。只有教師具備了更為專業的實際經驗，才能更好的引導學生進行學習，亦可為學生提供科學適宜的建議以輔助其學習。基層電大中的教師應積極參加各種工商企業管理實踐工作，用自己的休假時間進行各大企業調研，以此快速提高自身對企業管理問題的認識度，從而為學生們提供更高水平的案例分析。
3.加強學生學習積極性
教師應探索各種適宜的方式來調動學生學習積極性，引導學生參與各種案例學習，這也是案例教學方式有效性提升的關鍵。教師可採用相關方式來鼓勵學生展開學習，比如教師可將學生學習與工作有效結合，或者是將學生工作時遇到的問題作為案例進行分析，學生通常會覺得此類案例對自己日常工作有很大幫助，從而更加積極的參與到案例學習中。再是將學生學習案例的態度及其研究成果等與學生最終考核成績結合，這樣也能給學生學習施加壓力。還有就是教師應善於運用網路教學，以此更好的處理學生之間的問題及其各種矛盾，這樣也能更好的激發學生學習興趣。
四、結束語
社會經濟的快速發展，推動了我國教育改革的進一步深化，教學中更強調現代化遠程開放教育質量及其水平，這也是現時期我國基層電大遠程開放教育教學工作中的重要內容。本文簡述了案例教學法對工商管理專業教學的重要性，並全面分析了基層電大遠程開放教育工商管理專業教學中存在的問題，並對此提出了適用於基層電大遠程教育工商管理專業案例教學策略，為我國基層電大遠程教育事業的可持續發展提供可靠的理論性依據。
參考文獻：
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[2]李可.基層電大發展非學歷繼續教育現狀及對策——以通遼電大為例[J].廣播電視大學學報(哲學社會科學版),2015(2).
[3]任為民,施志毅.建設國家開放大學的幾點思考[J].現代遠程教育研究,2010(3).
[4]王娟.遠程開放教育中基層電大課堂教學的實踐研究——基於混合學習模式的視角[J].湖北大學成人教育學院學報,2011(4).
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【摘 要】
二十世紀八十年代，美國管理學者提出了企業文化理論，隨後各國學者紛紛致力於企業文化的研究與實踐。近年來在我國，隨著世界經濟的不斷融合，人們對企業文化也有了比較深刻的認識，企業文化建設也被一些企業提到企業自身建設的日程上來，像「全心全意的小天鵝，真誠到永遠的海爾??」就是中國企業文化建設方面的傑出代表。但是，我們也必須清楚的認識到，我國的一些企業在進行企業文化建設時，還存在一定的誤區：例如，無文化現象，文化空想現象，全盤西化現象等。本文通過對我國企業文化現狀的分析，從融合民族文化、合理借鑒西方管理經驗的角度，就如何創建有中國特色的企業文化作了進一步的探討。
關鍵詞：企業軟實力（Enterprise soft power）
企業文化 （Enterprise culture ）
企業團隊 （Enterprise team ）
淺談企業文化
提起企業文化，有些人認為它是虛幻和捉摸不定的，似乎與實踐經營活動很難掛鉤。其實，一個企業的文化非常容易被外部人所察覺，當我們與一些著名的企業打交道的時候，我們很容易就領略到了企業文化的存在，如松下員工對企業和產品的熱忱、西門子公司的嚴謹、小天鵝的全心全意、海爾的真誠到永遠??
那麼，到底什麼是企業文化？企業文化的作用到底有多大？我國的企業又應該怎樣建設自己的企業文化，成為中國企業亟待解決的問題？ 1企業文化概述
1.1企業文化的定義
縱觀國內外的學者給企業文化下的定義，我們可以看出這些定義側重或著眼點各有不同，涵蓋面也不盡一致，但從整體上看，在對企業文化的理解上，他們都認為：「企業文化」是在一定條件下，企業與職工在生產經營過程中，共同培育形成的共同價值觀體系及其表現形式的總和。共同的價值觀念是企業文化的核心，包括企業經營哲學，價值觀，企業精神，優良傳統，行為規范等。表現形式包括企業文化教育活動，職工行為准則，企業規章制度等。企業文化的實質, 是以人為中心，以文化引導為手段，以激發職工的自覺行為為目的的一種企業經營管理思想。企業文化的根本任務, 是重視人、相信人、理解人、發動人、引導人、教育人、培養人和塑造人。它就好像是一隻看不見的手，常常在自覺和不自覺中對企業的經營管理起著重要的引導作用。
1.2企業文化的發展歷程
70年代末，日本經濟實力的強大對美國乃至西歐經濟形成了挑戰，在這種形勢下，人們注意到日美企業管理模式的不同，其中發現，理性化管理缺乏靈活性，不利於發揮人們的創造性和與企業長期共存的信念，而塑造一種有利於創新和將價值與心理因素整合的文化，才是真正對企業長期經營業績和企業的發展起著潛在的卻又至關重要的作用。
八十年代，企業文化的研究以探討基本理論為主。1981年，美國加利福尼亞大學美籍日裔教授威廉·大內出版了他的專著《Z理論——美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》，該書提出了＂Z型文化＂、「Z型組織＂等概念，認為企業的控制機制是完全被文化所包容的；1982年特雷斯·迪爾(Terrence E·Deal)和艾蘭·肯尼迪(Allan Kennedy)出版了《企業文化》(Corporate Culture)一書,他們提出，傑出而成功的公司大都有強有力的`企業文化，企業文化的要素有五項：（1）企業環境；（2）價值觀 ；（3）英雄；（4）儀式；（5）文化網路。其中，價值觀是核心要素。同年，美國著名管理專家托馬斯·彼得斯與小羅伯特·沃特曼合著《尋求優勢--美國最成功公司的經驗》，研究並總結了3家優秀的革新型公司的管理，發現這些公司都以公司文化為動力、方向和控制手段，因而取得了驚人的成就，這就是企業文化的力量。這三本著作與帕斯卡爾·阿索斯合著的《日本的管理藝術》被合稱為企業文化研究的四重奏，這標志著企業文化研究的興起。
進入九十年代以來，企業文化研究出現了四個走向：一是企業文化基本理論的深入研究；二是企業文化與企業效益和企業發展的應用研究；三是關於企業文化測量的研究；四是關於企業文化的診斷和評估的研究。企業文化的研究在八十年代和九十年代已經成為管理學、組織行為學和工業組織心理學研究的一個熱點，八十年代和九十年代也被稱為管理的企業文化。
2我國企業文化的現狀
近幾年來，我國的一些企業也意識到了企業文化在企業中所發揮的巨大作用，紛紛致力於企業文化的研究與建設，並且在一些大型企業中初顯成效，但是從我國大多數企業狀況來看，企業文化的發展尚處於較低層次，「企業文化戰略」沒有得到應有的重視，企業文化的培養缺乏系統理論的指導，從總體上看我國的企業文化存在較多的缺陷和錯誤現象，在實踐中表現為以下幾個誤區。
無文化管理
在我國一些企業中，尤其是一些傳統的國有企業，由於對管理本身的不夠重視，企業對於文化建設不屑一顧。這樣的企業沒有特定的企業文化理念。雖然有十分系統和嚴明的各種規章制度，這些制度規定了員工必須怎樣做和不能怎樣做，但沒有明確的文化理念和價值倡導，疏於對員工的教育與培訓。企業組織與成員之間、成員與成員之間沒有成型的符合企業發展利益的關系模式，成員之間以自發的交往為主，易形成有悖於組織目標的非正式團體，增大企業內部摩擦，制約企業效率的提高，而成員與組織之間接近純粹的利益交換關系，沒有組織歸屬感，也難以使員工具備較高的責任感。
工商管理專業(專科)畢業論文範文
【摘 要】
二十世紀八十年代，美國管理學者提出了企業文化理論，隨後各國學者紛紛致力於企業文化的研究與實踐。近年來在我國，隨著世界經濟的不斷融合，人們對企業文化也有了比較深刻的認識，企業文化建設也被一些企業提到企業自身建設的日程上來，像「全心全意的小天鵝，真誠到永遠的海爾??」就是中國企業文化建設方面的傑出代表。但是，我們也必須清楚的認識到，我國的一些企業在進行企業文化建設時，還存在一定的誤區：例如，無文化現象，文化空想現象，全盤西化現象等。本文通過對我國企業文化現狀的分析，從融合民族文化、合理借鑒西方管理經驗的角度，就如何創建有中國特色的企業文化作了進一步的探討。
關鍵詞：企業軟實力（Enterprise soft power）
企業文化 （Enterprise culture ）
企業團隊 （Enterprise team ）
淺談企業文化
提起企業文化，有些人認為它是虛幻和捉摸不定的，似乎與實踐經營活動很難掛鉤。其實，一個企業的文化非常容易被外部人所察覺，當我們與一些著名的企業打交道的時候，我們很容易就領略到了企業文化的存在，如松下員工對企業和產品的熱忱、西門子公司的嚴謹、小天鵝的全心全意、海爾的真誠到永遠??
那麼，到底什麼是企業文化？企業文化的作用到底有多大？我國的企業又應該怎樣建設自己的企業文化，成為中國企業亟待解決的問題？ 1企業文化概述
1.1企業文化的定義
縱觀國內外的學者給企業文化下的定義，我們可以看出這些定義側重或著眼點各有不同，涵蓋面也不盡一致，但從整體上看，在對企業文化的理解上，他們都認為：「企業文化」是在一定條件下，企業與職工在生產經營過程中，共同培育形成的共同價值觀體系及其表現形式的總和。共同的價值觀念是企業文化的核心，包括企業經營哲學，價值觀，企業精神，優良傳統，行為規范等。表現形式包括企業文化教育活動，職工行為准則，企業規章制度等。企業文化的實質, 是以人為中心，以文化引導為手段，以激發職工的自覺行為為目的的一種企業經營管理思想。企業文化的根本任務, 是重視人、相信人、理解人、發動人、引導人、教育人、培養人和塑造人。它就好像是一隻看不見的手，常常在自覺和不自覺中對企業的經營管理起著重要的引導作用。
1.2企業文化的發展歷程
70年代末，日本經濟實力的強大對美國乃至西歐經濟形成了挑戰，在這種形勢下，人們注意到日美企業管理模式的不同，其中發現，理性化管理缺乏靈活性，不利於發揮人們的創造性和與企業長期共存的信念，而塑造一種有利於創新和將價值與心理因素整合的文化，才是真正對企業長期經營業績和企業的發展起著潛在的卻又至關重要的作用。
八十年代，企業文化的研究以探討基本理論為主。1981年，美國加利福尼亞大學美籍日裔教授威廉·大內出版了他的專著《Z理論——美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》，該書提出了＂Z型文化＂、「Z型組織＂等概念，認為企業的控制機制是完全被文化所包容的；1982年特雷斯·迪爾(Terrence E·Deal)和艾蘭·肯尼迪(Allan Kennedy)出版了《企業文化》(Corporate Culture)一書,他們提出，傑出而成功的公司大都有強有力的企業文化，企業文化的要素有五項：（1）企業環境；（2）價值觀 ；（3）英雄；（4）儀式；（5）文化網路。其中，價值觀是核心要素。同年，美國著名管理專家托馬斯·彼得斯與小羅伯特·沃特曼合著《尋求優勢--美國最成功公司的經驗》，研究並總結了3家優秀的革新型公司的管理，發現這些公司都以公司文化為動力、方向和控制手段，因而取得了驚人的成就，這就是企業文化的力量。這三本著作與帕斯卡爾·阿索斯合著的《日本的管理藝術》被合稱為企業文化研究的四重奏，這標志著企業文化研究的興起。
進入九十年代以來，企業文化研究出現了四個走向：一是企業文化基本理論的深入研究；二是企業文化與企業效益和企業發展的應用研究；三是關於企業文化測量的研究；四是關於企業文化的診斷和評估的研究。企業文化的研究在八十年代和九十年代已經成為管理學、組織行為學和工業組織心理學研究的一個熱點，八十年代和九十年代也被稱為管理的企業文化。
2我國企業文化的現狀
近幾年來，我國的一些企業也意識到了企業文化在企業中所發揮的巨大作用，紛紛致力於企業文化的研究與建設，並且在一些大型企業中初顯成效，但是從我國大多數企業狀況來看，企業文化的發展尚處於較低層次，「企業文化戰略」沒有得到應有的重視，企業文化的培養缺乏系統理論的指導，從總體上看我國的企業文化存在較多的缺陷和錯誤現象，在實踐中表現為以下幾個誤區。
無文化管理
在我國一些企業中，尤其是一些傳統的國有企業，由於對管理本身的不夠重視，企業對於文化建設不屑一顧。這樣的企業沒有特定的企業文化理念。雖然有十分系統和嚴明的各種規章制度，這些制度規定了員工必須怎樣做和不能怎樣做，但沒有明確的文化理念和價值倡導，疏於對員工的教育與培訓。企業組織與成員之間、成員與成員之間沒有成型的符合企業發展利益的關系模式，成員之間以自發的交往為主，易形成有悖於組織目標的非正式團體，增大企業內部摩擦，制約企業效率的提高，而成員與組織之間接近純粹的利益交換關系，沒有組織歸屬感，也難以使員工具備較高的責任感。
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