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淺析如何讓人力資源成為人力資本
摘要： 在當今社會，人力資源已成為時髦並被廣泛接受的名詞，原來的人事部已紛紛改稱人力資源部。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應將人力變為資本，使其成為企業的財富，讓其為企業所用，並不斷增值，給企業創造更多的價值。

關鍵字： 分析 招聘 使用

內容：
一、資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質的區別。

首先，資源是自然形成、未經開發的，而資本卻經過精心的開發和籌劃，成為企業產生利潤的基礎。

其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術越先進越好，人越能幹越好，但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產出的關系，會在乎成本，會考慮利潤。

第三，提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經開發的資本，資本是開發利用了的資源。

1、在人才招募上：如果我們正在找工作，我們讀十份招聘廣告，會發現可能有一半以上的內容十分雷同：35歲以下，本科以上學歷，三年以上相關工作經歷，能流利地使用英語等等，難道有這么多公司對人才的需求是一樣的嗎？
我曾聽一個年長朋友抱怨過，他工作的公司在招聘時要求能流利地用英語交流，那時，這個要求很普遍，為了找工作，他在應聘前還真在口語上下了不少功夫，應聘面試時與考官侃侃而談，順利過關，結果工作快半年了，除了"Hello"之類的就沒說過什麼英文。還有的公司，招聘話務員，要什麼："本科以上學歷，英語四級以上，能用關於交流。"本不是一個名不見經傳的公司，從來沒有做過對外貿易，資源浪費啊！也許他們是為了長久之計吧！
上述的招聘就是將人作為資源，只片面地追求好，不論是否需要，都要求本科以上學歷，流利的英語等，只要別人要求，我就要求。這種招聘方式，或者會為企業增加不必要的人力成本，或者成為員工隊伍不穩定的根源。終將回給企業帶來不必要的麻煩。 我們可以分析一下，一個人的能力不同，其對薪金和發展前景的要求就會不同，一個不太會講英語的人和一個能流利地進行英語聽說讀寫的人對薪酬的期望會有很大差別，同樣，一個營銷專業畢業的大專生和一個MBA或EMBA對薪酬的要求更會大不相同，一個人具備了更多的知識和技能，社會就為他提供了更多的工作機會，使其容易不穩定，同時，由於他們投入了大量成本才成為了較為稀缺的人才，社會提供給他的報酬水平也會較高，一個企業如果想招募並留住這樣的人才，只能按社會標准付給他較高的薪酬，這就意味著我們增加了成本。如果，我們將人力看作資本，這是我們會很自然地考慮一個問題：我們多付的成本能否給我們帶來收益？ 假設一個企業只做國內貿易，估計在一年之內都不會與國外公司打交道，如果招聘時非要求良好的英語水平，這對企業來說只會帶來兩種結果：
（1）增加工資成本。本來銷售部的工資成本可能是15000元/月，由於要滿足高素質員工的薪金要求，使工資成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本並不給企業帶來任何價值。這樣做不是白白浪費嗎？
（2）造成流動，增加招聘培訓成本。如果公司不能提供有競爭力的薪酬，招來的員工在了解到他們的收入狀況後會產生不滿，然後另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓費打了水漂，還得不斷再去"浪費"招聘培訓費用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業帶來價值。

2、在人才的使用上：一個公司招募了一個新員工，在招聘時其條件完全符合公司要求，但試用期結束時，該員工卻未能完成公司的工作，因而被解聘，這是誰的過錯？公司？員工？
我們很難說這完全是一方面的過錯，但我們知道，對同一個員工來說，將其視為資本或視為資源會有完全不同的結果。現在讓我們來看看孫先生的故事。 孫先生大學畢業後應聘到甲公司做銷售員，三個月過後，被炒了魷魚，於是，孫先生又來到乙公司，銷售業績卻很不錯，不到一年，就被提升為銷售主管，同樣一個人，為什麼會有如此不同的表現？讓我們一起去看看在招聘過後，甲、乙公司都做了些什麼。 孫先生來到甲公司後，人力資源部讓他填寫了各種表格，然後，就讓他到銷售部上班。銷售經理將一摞產品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領了筆、本等用具，向他介紹了部門的其他同事，最後，給他下達了銷售指標，並讓他坐到辦公桌旁開始工作。孫先生沒有銷售經驗，由於拿到的資料是公司發給客戶的宣傳資料，對產品的介紹很簡單，孫先生對產品是什麼也不甚了解，只能自己瞎闖，結果三個月過去了，仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務，根本就沒開張，結果被炒了魷魚。 在乙公司孫先生有著不同的經歷，到人力資源部報到後，人力資源部對他們進行了關於公司文化、公司發展史、公司規章制度等方面的培訓，使孫先生對公司有了全面的了解，到了銷售部，又受到產品知識、銷售技巧等方面的培訓，隨後銷售經理親自帶他到銷售現場觀摩其銷售過程，在這之後，才讓他獨立進行工作。在每周的銷售例會上，銷售經理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓練和輔導下，很快就入了門，加上孫先生勤奮敬業，銷售業績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者，很快就被提升了。 甲、乙公司對人才不同的處理方式反應了不同的人才觀，甲公司將人才僅視為資源，只要招進來，就算完成任務，而乙公司將人才視為資本，根據企業的需要不斷對其進行經營開發，使其升值，成為企業的利潤來源。兩種做法導致的結果可想而知：甲公司在感嘆"人才難求"，一直忙於苦苦尋找好的"人力資源"，乙公司卻人才濟濟，經濟效益不斷提高，而實際上他們擁有同樣的資源，就像他們都招聘過孫先生一樣。 現在，我們了解了將人力作為"資源"和"資本"的不同做法和不同結果，我們知道只有將人力視為資本，才能最經濟地擁有人才，並擁有充足的人才，並使人才不斷成長，為企業帶來源源不斷的利潤，那麼，我們應如何將"人力資源"變成"人力資本"？

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二、人才招聘

1、招聘前進行規劃：現在許多企業尚無能力做全面的人力資源規劃，但起碼在招聘前應有一個針對本次招聘的規劃，這個規劃應包括如下內容：。 招聘的目的：為什麼要招這個人？。 應聘者的工作任務：招進來的人將完成哪些工作。 對應聘者要求：為完成上述工作，應聘人需要具備哪些知識和技能2、追求"門當戶對"
農夫娶到公主當然是美事一樁，但如果日後因農夫養不起公主而遭公主拋棄，那還不如開始就娶個村姑，白頭偕老，和和美美過一生。招聘人才也是這樣，不要一味追求水平高，而要追求經濟適用…… 根據企業的需要確定招聘條件。在前面我們已經分析過，過高的要求將造成人力成本增加或人員流動頻繁…… 增加透明度，充分確認合作意向。人力資源部應該盡力為企業吸引人才，但吸引人才應*有競爭力的人力資源政策，而不要僅*招聘技巧。"騙"進門，留不住，不如當初就不讓進門，因此，在招聘時應與招聘者充分溝通，首先，應讓應聘者了解他到公司後將要完成什麼工作任務，需要具備哪些技能，以使應聘者能判斷自己是否喜歡並勝任這份工作，其次，應該向應聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發展機會，這樣，雖然損失一些人才，但願意進入公司的人會相對穩定地為公司工作，從而減少因人才流動造成的招聘和培養等費用的損失。

三、人才使用

1、人才開發：
（1）人才開發的目的： 使社會人才成為企業人才。雖然我們在招聘時對應聘者的基本素質做了基本的規定和審核，但要想使應聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對其進行進一步的培訓。例如：當我們招聘一名銷售代表時可能會要求他具備良好的語言表達能力，但如果我們不對他進行有關公司和產品知識的培訓，他還是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產品，只有提供相應的支持，員工的才能才會被開發利用，從而給企業帶來經濟效益…… 使人才適應企業的變化和發展。隨著市場的變化，企業也會不斷發展和變化，因此，對人才的要求也會不斷變化和提高，而企業不可能*頻繁地換人來適應這種變化，唯一可行的方法是根據企業的需求不斷為員工提供學習提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應企業的發展。從而降低人才成本，為公司節約資金，變相的為公司企業增加利潤。

（2）人才開發的主要方法： 人才開發的主要方法是培訓，培訓可以採用多種方式，即可以是參加培訓課程，也可以是在工作崗位上的輔導和訓練，還可以用鼓勵員工自學的方式使員工自己通過讀書、上學、進修等方法來進行自我培訓，因為是以為企業開發人才為目的，因此，無論採用哪種方式，都應從企業對人才知識技能的需求出發，鼓勵員工按企業的要求去不斷提高自己。

2、人才使用：恰當地使用人才，能調動員工積極性，使其為企業創造更多價值，並能引導員工向正確的方向發展，從而對企業發展產生積極影響。 人力資本與其他資本相比有其獨特性，即其創造利潤的能力有很大的彈性，一個工人可以每天生產20件產品，也可以每天生產50件產品，一個銷售員可以每年帶來10萬元利潤，也可以每年帶來40萬元利潤，這關鍵看企業如何去使用員工。從人力資本開發的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個方面：

（1）提供良好的工作條件：要想使人才創造最大價值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關的培訓、相應的辦公設備、其他部門的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應手，保持較高的工作效率，從而為企業帶來更大效益。

（2）激勵：
激勵的作用：激勵一方面可以調動員工的工作積極性，使其能為企業做更多的工作，另一方面可以對員工進行引導，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質有所提高，從而使人才增值。 激勵的方法：激勵可以通過滿足員工物質需求和精神需求兩種方法去實現，滿足物質需求可以通過工資、獎金、福利等多種方式實現，滿足精神需求可以通過提供晉升或發展機會、感情關懷、工作成績認可等方式來實現。 談了這么多，目的還是想把公司的人力資源觀提升為人力資本觀，但還有待於試行。我認為這一觀點在實行中會有迅速改進，最終為企業帶來更多利潤。

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行政管理專業在我國開設時間較早,為我國的社會主義現代化建設事業培養了大批的行政管理專業人才。下面是我為大家推薦的行政管理論文，供大家參考。

行政管理論文 範文 一：辦公室行政管理工作論文

辦公室在單位中，是溝通上下的喉嚨、協調左右的紐帶、傳遞信息的中樞，又是協助領導決策的“外腦”和處理日常事務的手足，有“不管部”之稱。有效的辦公室行政管理，能使工作運行順利。

辦公室作為單位的綜合管理部門，其職能是辦公室的職責和權力的綜合表現，它滲透到單位的各個部門之中。辦公室擔負著協調單位各部之間關系的任務，處理事務，進而提供支持性服務，以保障各部門的靈活高效運轉。辦公室行政管理工作的綜合性強，接觸面廣，既要承上，又要啟下，還有橫向聯系。工作范圍廣，既要參與政務，又要管理事務。其次是服務面寬，上下左右、大大小小的事都會匯集到辦公室來，工作內容極其繁雜。對內對外、對上對下的協調很重要，不論是上報還是下發，需要辦公室一一切溝通，協商並組織落實。由此可以看出，辦公室工作人員必須有較強的辦事能力、較高的工作效率和良好的工作作風。

一、辦公室管理中的人事 方法

通常，確定要做的工作和如何做，是管理工作中最簡單的任務，而最重要的則是管理的主觀或人事方面。由於辦公室工作的各個方面都是有著職責的人在負責，行政管理中的共性問題，首要就是職責人的問題。因此，信任、公正、耐心和常識是對解決人的問題的人的基本要求。成功的辦公室管理者要博得下屬的尊敬和忠心以確保部門的最高工作效率，必須具有一定的個人品質。那就是把下屬作為朋友對待、使自己成為單位一員而又絲毫無損於管理職位的尊嚴。管理者對人不能過於親近，因為過於親近往往導致過於寬厚，而過於寬厚又會導致失去尊重和信任。當然冷淡和採取過分嚴格的紀律同樣也是不成功的。因為這樣管理者要求服從以犧牲合作為代價。一種能使管理員成為一個領導人而不是一個工頭的態度應是介於這兩個極端之間，這種態度能贏得最大的合作。辦公室管理者在處理有時會破壞其部門工作高效運行的日常問題時，必須做到公正、坦率。必須要有思想准備，樂於了解問題的雙方，並公平合理地解決問題。在接近下屬時，必須善於聽取忠告，在處理下屬個人的、私人的問題時，必須有耐心、寬容，最後還必須信守諾言。

二、對辦公室工作進行有效計劃。

辦公管理不當，沒有計劃的人經常被日常的文書工作搞得暈頭轉向。如果努力使辦公室有一個良好的秩序，就要建立起一套切實可行的制度並堅持下去。辦公室工作中的通病就是事必躬親。適當的委派，把某項任務還同完成任務的權力交給別人，讓別人和你一起為實現某一目標而共同努力，既可以節省時間，又可以使下屬得到充分得鍛煉。作為管理人員，一定要讓別人來分擔你的工作。想成為一個有效的 時間管理 者，就一定精通委派的藝術。

三、改善辦公室時間運籌方法

用盡可能少的時間辦盡可能多的事。具體方法是對遇到的事情提出三個問題：一是能不能取消它?首先找出有哪些事根本不必做，有哪做事做了也全然是浪費時間，沒有效果。如果有些事不能，也不會有任何影響，那麼，這件事便該立刻停止。二是能不能與別的事合並?把能夠合並起來的事盡理合並起來辦。三是能不能代替它?用費時少的辦法代替費時多的辦法而同樣能達到目的，自然是最佳方案了。

四、辦公室工作量化管理

辦公室工作的量化管理需應用定性與定量相結合的原理和方法。衡量腦力勞動和體力勞動勞動兩者的比重，定性、定量相結合的分析方法可以避免機構臃腫、“人浮於事”、浪費時間的現象。定性，就是對人與事的特性進行鑒別和確定。定性分析帶有較強的主觀性。定量是通過一種數字元號顯示人的功能特性或人的效率特性。同時，辦公室工作量化管理也需進行測量與評定工作效率。對於辦公室工作時間及業績和貢獻的都需要全面確定行為價值。再其次，就是掌握好動靜結合的原則。具體可通過制定工作標准，制訂工作定額的要求，辦公室工作分類。

五、權責相稱適當授權

授權就是把工作委託給勝任工作職責的那些人。必須授予足夠的權力才能保證工作的完 成，工作要出成果就必須互相了解。從上到下，權責關系必須清楚，這樣才能貫徹全部職能，有交進行管理，盡可能減少任務的重復和交錯現象。有些從來就不去學習授權，卻堅持要自己去處理瑣碎的工作。有些是把許多職責交給下級，卻很少給予或根本不給權力。然而，辦公室要想管理好，就非適當的授權不可，至少給予足夠的權力，使工作完成，得以讓骨幹工作人員發揮主動性，並保證工作能夠正常的進行。當然，這得看被授權力和職責的人必須願意承擔義務，必須勝任所負責的工作的情況下。但不幸的是，許多管理者不會授權，因為他們不能充分理解自己的作用，或者說他們不相信下屬的工作才能，以為工作非他們自己是不能做好的。也還有一些管理員，對工作只喜歡自己動手做，而不願讓別人碰一下。管理員也有由於心理上的動機而不肯授權於人的，他們怕竟爭，怕失去信譽和賞識，怕自己的短處會暴露出來。這種懼怕心理往往會導致工作不好、生產率低下，並使部門中工作人員的士氣嚴重低落。

六、有效的辦公室人際溝通

溝通是一種高度個人的、感情的過程。單位的辦公室，如同在其中工作的個人一樣，都有自己的個性。在改進溝通上，一個辦公室內行之有效的辦法會產生事半功倍的效果。溝通者不但應關心選擇合適的溝通手段，而且，要關心接受信息者的情感反應、態度和感覺。但是，除非發出信息者已得到某種確認信息已被收到和內容已被准確理解，就不能肯定溝通已經完

人際溝通有助於激勵工作人員以盡可能有效的方式完成他的工作。建立辦公室管理者與下屬之間的有效溝通是單位面臨的人際關系中最重要與亟需解決的問題之一。溝通不是一種由管理者到下屬到管理者的單向通道。溝通要能有效，必須是雙向的---上下於管理者與下屬之間，而且在管理者的之間和下屬之間還有“便道”。雙向溝通是許多單位成功的一個重要因素。在有效的雙向溝通中起助手作用的是辦公室管理者，他起著“連接拴”的作用，是上、下溝通的主要 渠道 。管理者同時是局中兩個互相重迭的群體的成員。作為“連接拴”，管理員在一個群體他的下屬中是上級，而在另一個群體管理員要對其中層管理者負責，他是下屬。作為一個“夾在中間”的人，辦公室管理者必須小心地選擇用於雙向溝通的合適媒介，這種媒介能清楚地向接收者傳輸信息，而後者通過反饋將表明他們對信息內容有明確的理解並將採取預定的行動。

行政管理論文範文二：行政管理專業本科 畢業 論文

一、緒論

隨著傳統家庭模式的分解，越來越多的老人加入了“空巢老人”的行列，他們的生活和精神狀況應引起全社會的關注。本文著重從社區這一角度探討關愛“空巢老人”的途徑。

二、本論

(一)當前“空巢老人”的基本狀況

1、患病就醫難

2、啃老現象不容樂觀

3、生活條件有待改善

4、孤單無助缺少交流

5、養老方式受到制約

(二)如何改善“空巢老人”的生活狀況

1、關心“空巢老人”健康

2、探索居家養老方式

3、發揮社會力量來關心“空巢老人”

4、鼓勵“空巢老人”參加社區活動

5、建立“空巢老人”信息網路

三、結論

“空巢老人”是一個獨特的老年群體，切切實實為他們做好服務工作，把黨和政府的溫暖，社會的關懷送到他們的心坎上，才能使“空巢老人”在街道、社區幸福、快樂、健康地生活。唯有如此，和諧社區的建設才會事半功倍。

“空巢老人”問題狀況及其對策研究

內容摘要：隨著社會的發展和傳統家庭模式的分解，越來越多的老年人步入了“空巢老人”的行列，他們中相當一部分在生活和精神方面需要得到關心、幫助和慰籍。研究“空巢老人”問題，具有十分重要的理論和現實意義。論文著重探討利用社區這一窗口關愛“空巢老人”的途徑：關心“空巢老人”健康;探索居家養老方式;發揮社會力量來關心“空巢老人”;

鼓勵“空巢老人”參加社區活動;建立“空巢老人”信息網路。

關鍵詞：和諧社區空巢老人生活狀況改善 措施

“四代同堂”曾是中國沿襲幾千年的傳統家庭模式。然而，隨著社會的飛速發展，傳統家庭模式已被分解。現在很多城鎮老人為了不給子女添麻煩而選擇“獨守空巢”，他們在對兒女“看不見”的思念中度日，而兒女們忙於工作和應酬，經常把老人“遺忘”了。福州市區鳳凰北新村一位80多歲的老人被發現在家中孤獨去世。老人的幾個子女雖住在福州，但卻沒有和他同住。顯然，這是一位“空巢老人”。這位老人的孤獨去世警示世人，在構建和諧社會中如何更好地實現“老有所養”的目標尚需探索，在我國“老齡社會”即將來臨的時候應先破解“養老”難題。

一、當前“空巢”老人的基本狀況

什麼是空巢?據說“空巢”一說最初起源於一則童話：在一片茂密的山林里，棲息著很多小鳥，它們有的在翩翩起舞，有的在歌唱，然而在這片山林里，卻有一對老鳥趴在窩中，它們心中感嘆著：孩子們的翅膀硬了，都飛走了，剩下我們兩個老的好凄涼、好孤單……單從字義上講，空巢就是“空寂的巢穴”，比喻小鳥離巢後的情景，現在被引申為子女離開後家庭的空虛、寂寞的狀態。換句話說，空巢家庭即是指無子女共處，只剩下老年人獨自生活的家庭。“老年空巢家庭”是指達到退休年齡，身邊又無子女共同生活的老年人家庭，其中包括單身老年人的家庭和夫婦兩人的家庭。

據調查，在這些“空巢老人”中，不少“空巢老人”積極參與社交活動，享受著親情的滋潤，日子過得有滋有味。但也有相當部分老人孤獨無助，患病時沒錢看病，健康狀況堪憂。主要表現在以下幾個方面：

1、患病就醫難。“空巢老人”在過著“出門一把鎖，進門一盞燈”寂寥生活的同時，最需要“三大保障”，即：經濟供養保障、醫療葯費保障和生活照料保障。南京普通老職工每月退休金在1000多元，只能用於日常支出，遇到疾病等就無能為力了。“空巢老人”中，長年患病的比率高達70%—80%，並且不少人都是多病纏身。據了解，南京城市“空巢老人”每年平均醫葯費支出為5000元，很多人沒有醫保，因病致貧現象突出。空巢老人不同程度地患有糖尿病、高血壓、心腦血管疾病等老年人常見的病症。他們當中，參加醫療 保險 的老人僅佔50%左右。目前，多數退休工人退休金普遍不高，這筆錢用於日常生活開支尚可，遇到重大疾病就捉襟見肘了。還有，老人一般得的都是“富貴病”，近一半的老人患病時自己買葯治療，葯用久了，老人多半覺得花那麼多錢也治不好病，還不如少吃或不吃葯。由此對他們而言，參與醫療保險顯得尤為重要。

2、孤單無助缺少交流。空巢感也就是孤獨感，但這種孤獨感里又增添了思念、自憐和無助等復雜的情感體驗。有空巢感的老人，大都心情抑鬱，惆悵孤寂，行為退縮。他們中許多人深居簡出，很少與社會交往。有的老人在老伴離去後，由於子女反對或思想觀念陳舊，不敢或拒絕再婚。他們本來就性格內向，整日里又一人獨守空房，心理郁悶勢必影響其自身健康狀況。

3、啃老現象不容樂觀。據調查，雖然“空巢”老人子女中85%有收入，但70%的老人得不到子女的贍養或醫療費用資助。且由於子女下崗、購房或孫輩上學擇校等原因，他們還得擠出微薄的退休金，幫助子女承擔開支。

4、生活條件有待改善。部分“空巢”老人的居住環境陰暗潮濕，日常衛生保潔不到位，還把日常用品堆放於床的周圍，使原本狹小的空間顯得紊亂窄小。他們年老體弱，還得買菜煮飯。為圖方便省事，常常煮一頓吃三餐，有的還為省錢，排隊購買降價打折食物。甚至有的老人還在使用被淘汰的煤炭爐。

5、養老方式受到制約。家庭養老是我國的傳統養老模式，在農村仍佔主要地位。老年人最根本、最重要的是靠子女親人的關愛。隨著傳統社會向現代社會轉變，老人們的養兒防老觀念也在逐漸淡化，他們認為依靠社會提供養老幫助是今後養老趨勢。雖然在養老觀念上受諸多因素影響，但收入低是影響老人養老方式選擇的重要因素。

二、如何改善“空巢老人”的生活狀況

在現代城市裡，“鄰里之間老死不相往來”已成為一大遺憾，俗話講“遠親不如近鄰”，關愛“空巢老人”已引起了政府和社會的高度重視，不少地方都對養老模式進行了有益的探索，街道、社區、社會志願者團體也對“空巢老人”的生活給予了多方幫助。針對街道

“空巢老人”的生活現狀，建議街道黨工委、辦事處進一步解放思想，在職能部門指導下，制定行之有效的工作思路，把“守望工程”作為社區工作的重要事項開展，以社區作為工作的切入點，不斷增強社區老齡工作的影響力、滲透力。

(一)關心“空巢老人”健康

定時為“空巢老人”做健康檢查，及時掌握“空巢老人”的健康狀況，並定期開展有針對性、指導性的健康講座。社區衛生服務中心(站)定期上門為老人做免費體檢，並制定社區高齡“空巢老人”健康年檢表、高齡“空巢老人”健康基本情況表和高齡“空巢老人”健康隨訪表，這些措施的實行將有效地避免延期診斷和突發疾病的可能性發生。街道社區老年綜合服務中心免費開通綠色代購通道，開展為老人生活用品、保健用品和器具免費配送服務，只要撥打一個電話或直接到社區服務站登記所需要的商品和規格，即可送到老人的家中。此外，社區服務中心還可以開展一系列專為老人提供的無償服務，如：免費辦理120安全出行卡、免費發放健康雜志《社康服務》、免費發放 健康食譜 及食物相剋表、定期上門傳授居家養生 保健操 和手療操等，這些服務必將受到老人們的熱烈歡迎。

(二)探索居家養老方式

社區-居家養老服務是在社區建立一個支持家庭養老的社會化服務體系。即老人分散在家居住，社區服務機構提供非營利的公共服務，來解決老人的生活照料、家政服務、精神慰藉。居家養老是家庭養老與社會養老的有機結合，是依託社區、以社區服務為保障，把社區養老服務延伸到家庭的一種社會養老模式。與之相對的是機構養老。由於短期內我國不可能建立大量社會福利設施來安置大批老年人，即使是以後社會保障有了很大發展，考慮到大多數老年人在家居住的願望。因此，以社區-居家養老為基礎、機構養老為補充是我國養老模式的一大特色和主流養老模式。這一模式的核心是社區服務。

1、社區服務直接、成本低、覆蓋廣、服務方式靈活，成為國際社會解決老齡問題的共識。西方發達國家解決老齡問題大致經歷了這三個階段：老齡化初期，政府大規模辦機構進行養老;經濟社會發展到一定程度，養老回歸社區;最後回到家庭，形成居家養老為主的養老體系。國外養老福利服務的 經驗 表明，單純依靠政府舉辦大中型老年福利機構解決養老問題的做法是行不通的。上世紀80年代以來，國外一些發達國家根據老年人的心理和實際需求紛紛進行養老福利服務的戰略調整，把大量的養老經費用於居家養老服務，並且制定了促進居家養老服務的法規政策。社區層面的居家養老成為國際社會解決老齡化問題的全球共識，並進行了各國的實踐探索。20世紀90年代，英國將養老納入社區，採取社區照顧方式，取得了相當不錯的效果。法國設立了老年人專業社區。美國、德國、荷蘭等，居家養老的老年人比例都超過90%。瑞典的社區服務方案鼓勵老人在家生活。澳大利亞目前有提供居家養老照料的服務機構3000多個，接受服務老人50多萬，住在養老院的老人不足老年人口的5%。在推行了幾年西方式的養老院養老模式不成功的情況下，80年代末，日本逐漸構建起了居家養老、居家看護為發展方向的具有日本特色的居家養老體制。現在，日本有96.9%的老人居家養老。香港採取社區照顧的原則，強調老人在熟悉的環境中安享晚年，政府為生活在社區中的老人發展一系列的服務支援，包括家務助理服務、老人日間護理服務等2。中國國家統計局調查結果，按照60歲以上老年人口平均不能自理8.81%計算，不能自理的老年人規模為1289萬人，20xx年增加為1531萬人，2020年達到2184萬人，2030年超過3000萬人。80歲以上高齡老人，假設按照10%需要入住養老院計算，僅高齡老人所需要的養老床位，為150萬張，20xx年為213萬張，2020年為307萬張，2030年則需要424萬張。目前，社會能提供的養老床位數只有約60---70萬張;大約有6%-8%的老年人口願意到養老機構去養老，85%以上的老年人有享受居家養老服務的意願。因此，通過健全與完善社區照料服務體系，構建社區養老服務網路，滿足老年人對設施、產品和服務的需求;經濟供給由國家承擔，生活照料和精神慰藉在家庭進行;把社區服務引入家庭，國家將居家養老省下來的公共養老設施費用，補貼給居家養老和發展社區服務，以法規形式規范化，成為一定歷史階段下老齡社會穩定的養老模式。

2、我國的社區養老服務最具有地緣和親緣優勢。中華民族家庭養老源遠流長，主要是三方面：經濟贍養、生活照料和精神慰藉，形成了“百善孝為先”的中華 文化 傳統和生活習俗。老年群體作為社區服務的重點對象，符合老年人“戀家”(把“小家庭”擴展到了社區這一“大家庭”)的心理需求，同時也是老年人子女的需要和社會需要。社區“一老一小”的生活環境搭建了一個很好的平台，其提供居家養老服務以其經濟、文化、社會等特性最具有地緣和親緣優勢。正如今年“兩會”期間，一位全國政協委員所說，“社區養老是目前緩解我國養老機構不足、城區土地有限的一種有效途徑，也是許多家庭兩代人都能接受的，既可延續贍養老人的傳統，又能減輕子女壓力的一種適合中國國情的養老模式。”

3、居家養老服務充分考慮了老年群體自身的需求。據我國九大城市老年人生活狀況調查顯示，城市老年人一年中經常在住地附近活動的佔50.1%，在市內活動的佔15.6%，去外地活動佔有1.4%。這說明，絕大多數老年人日常生活的空間除了家庭就是社區。社區成為最重要的養老環境和條件，對社區服務要求最多、需求最迫切、最實際的是老年群體。居家養老的目標就是在社區環境中為老年人提供全方位服務，建立老年人之間的互助網路，協助老年人融入社區。在社區熟悉的環境中，保持原有的生活習慣，親朋好友、熟人也能使老人精神愉悅。這些有利於恢復老年人正常的生活能力，使他們在社區里建立自己的生活方式和社會交往關系。這些正體現了社會工作“以人為本”的價值理念和“助人自助”的工作目標。作為我國社會工作率先探索並取得一定經驗的社區養老服務，能夠真正實現老有所養、老有所醫、老有所學、老有所樂、老有所為。

(三)發揮社會力量來關心“空巢老人”

目前我國逐步形成“居家養老、社區服務”的養老模式，需要龐大的社會資源支付。從一定意義上說，發展居家養老服務的過程，也是養老服務社會化的過程。社會化服務要立足於社區，鼓勵社會力量開展以社區為基礎的養老服務，逐步形成為老年人提供生活照料、醫療保健、康復護理、家政服務、心理咨詢、文化學習、體育健身、娛樂休閑等綜合性的服務網路，為居家老人提供優質、便捷的服務。發達國家在研究老年人的社會支持問題和解決老年人養老問題時，特別注重不同群體和不同組織，即家庭、親屬、朋友、鄰里和機構在為老年人提供支持和照料服務中的職能分工。當前我國開展居家養老服務的最大難題是有能力承接服務的中介組織匱乏。在此背景下，部分基層政府嘗試通過建立專職隊伍和依託社區養老服務機構進行輻射的辦法，以求突破瓶頸。調查結果顯示，目前，我國非營利性養老服務中介機構(包括部分養老服務超市)，主要從事收集養老服務信息，開展養老、維權、保健、旅遊和咨詢等服務。在養老服務隊伍上，提供照料的主要是女性(離家近、收入穩定、工作時間有彈性、一般是老人的鄰居，有一定的感情基礎，有責任和感情的驅動)。

(四)鼓勵“空巢老人”參加社區活動

各地要貫徹就地、小型、分散的原則，組織廣大老年人開展娛樂、健身、讀報、看電視、上老年大學、短途旅遊等各項活動，特別要鼓勵、引導“空巢老人”走出家門，參加室內外各種活動。

1、創建“星級”老年活動中心。要按照“星級”老年活動中心標准，改變過去單一搓 麻將 現象，設置電視、聊天、健身、棋牌等多種活動項目，組織老年人學習政治時事，開展各種趣味性的文化娛樂活動，吸引“空巢老人”融入其中，參與社會活動，從而消除孤獨寂寞感。

2、成立老年文體組織。各社區都要成立老年人體育協會，與老年人協會兩塊牌子一套班子，組織廣大老年人參加門球、氣 排球 、健身球等各種文體活動，活躍老年人生活，鍛煉老年人體魄。並經常組織開展小型文體比賽，促進群眾性老年文化活動的開展。

3、設立老年大學教學點。老年大學是一所沒有圍牆的大學，廣大老年人都可以參加學習，學習黨的方針政策，學習新的科學文化知識，學習養生保健知識，既增長知識，又能消除孤獨感，豐富晚年生活。各級政府要在財力、物力上大力支持當地老年大學工作，就近設立教學點，爭取更多的老年人參加學習。各教學點要積極開辟第二課堂，在課前、課後開展各種趣味性文體活動，組織學員外出觀光，調動學員積極性。

(五)建立“空巢老人”信息網路

建立社會支持系統還是不夠。每個社區都應該掌握空巢老人情況，把他們的資料包括健康狀況登記在案，方便志願者提供及時的、個性化服務。對“空巢老人”的身體、家庭狀況、思想狀況有一定的了解，遇到突發性狀況，可以在第一時間趕到現場，採取措施聯系親屬，並通過經常性走訪及時送去黨和政府的溫暖。可以製作“街道‘空巢老人’連心卡”，上面記載街道聯系人、小區聯系人電話，社區衛生服務中心(站)製作街道社區衛生服務聯系卡，發到所有“空巢老人”的手中，使他們隨時都能在急需的時候找到服務人員。

總之，構建社會主義和諧社會是中國共產黨對中國特色社會主義事業認識的新發展,也是從古到今人們一直追求的理想社會,而老年群體是社會的重要構成方面,特別是對空巢老年人的關愛,應是建立和諧中國的重要組成部分。“空巢老人”是一個獨特的老年群體，按照老齡工作方針，切切實實為他們做好服務工作，把黨和政府的溫暖，社會的關懷送到他們的心坎上，才能使“空巢老人”在街道、社區幸福、快樂、健康地生活。唯有如此，和諧社區的建設才會事半功倍。

參考文獻：

1、來建強、張樂：《傳統家庭養老冷落“空巢老人”》，載於《福州日報》10月30日。

2、黃潤龍.：《我國空巢老人家庭狀態》，中國老年學學會老年學學術高峰論壇論文集，。

3、合肥市廬陽區杏林街道：《關愛“空巢老人”維護和諧社會》,10月27日。

4、嚴秀華：《關愛“空巢老人”構建和諧社會》,載於《閩南日報》，2月8日，第1版。

5、王慶華：《空巢老人生活質量與心理健康的相關研究》，首席醫學網08月22日。

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試析政府雇員制與政府管理創新

論文關鍵詞:政府雇員制 政府管理創新
論文摘要:政府雇員作為一種新興的人事管理制度和行政管理體制，是政府管理理念、管理手段、管理制度上的創新，對推動我國政府改革和政府管理創新具有重要的現實意義。
繼2002年6月吉林省政府公布並實施《雇員管理試行辦法》，率先推行政府雇員制以後，海、武漢、廣州、南京、杭州、安徽等地也相繼引人政府雇員制。就目前我國推行的情況來看，政府雇員制可定義為政府用高薪酬、高待遇，聘請專業技術過硬、管理能力強的高級人才進人公務員隊伍，承擔政府部門內高尖端業務，並制定相關管理制度和規定，對其進行制度約束和科學管理的一種人事管理制度。這種人事管理制度在西方國家已得到廣泛推行，在我國卻是個新鮮事物。政府雇員製作為一種新興的人事管理制度和行政管理體制，對推動我國政府改革和政府管理創新具有重要的現實意義。
一、政府雇員制是現代政府管理模式的創新
政府在現代公共管理中，經常會遇到大量專業性強、技術含量要求高的行政事務。在現有的公務員隊伍中，很難找出勝任這類工作的人員。以往政府機關由於機制不活、待迥不高等原因，缺乏高尖端領域的專業技術人才，導致我國政府機關人才資源結構性矛盾比較突出。政府雇員是一種顯現市場化、契約化管理機制的行政人員管理制度，政府遵循人力資本的薪酬定價原則，臨時聘用高端專業人。雇員提供高專業、高技術，政府提供高薪酬，這體現了政府在現代公共行政過程中逐漸把市場經濟規律引人到政府的公共管理和公共服務中。這對於政府如何適應市場經濟的發展要求、轉變管理理念、管理模式和服務方式，是一個具有可行性的探索路徑。
在政府傳統的人事管理制度上，公務人員進人政府機關後，即與機關形成了比較穩固的組織關系、勞動關系和社會保障等連帶附屬關系，機關雖然獲得了公務人員的人力資源，但同時也承載了公務人員的職務和工資的晉升、醫療養老等組織保證。雖然也對公務人員進行各種形式的績效考核，並制定獎懲制度，但由於現行公務人員實際上是能進不能出、能上不能下、獎懲不力，組織關系相對穩定，公務人員積極性不能充分調動出來。而政府雇員受聘用後，與政府機關形成的只是勞動工作、僱傭關系，不存在組織關系、職務晉升和社會保障等連帶附屬關系，並且制定相關管理制度和獎懲規定，根據雇員的工作績效而非領導意志來決定雇員薪酬和是否續聘僱員。這種人事管理制度對於探索和推動我國幹部人事制度改革和行政管理體制改革，應是一個積極有益的嘗試和很好的突破日。
二、政府雇員制凸現政府效率意識和成本意識
政府雇員崗位雖只是為解決政府面臨的難題而臨時設立的，引進雇員的初衷也不是為了精減部門內行政人員，但是政府雇員加人公務管理隊伍，會使傳統公務員制度形成的穩固的公務員關系受到挑戰，無形中給政府公務人員造成一定的壓力，促使政府公務人員更加致力於自身的業務工作，從而使公共行政的總體效率得到提高。由於政府雇員與政府機關形成的只是僱傭關系，並不形成組織關系，並且對其獎懲標准主要是根據其工作績效，因此，政府雇員在業務工作中可以不用考慮職務升和領導意志，可以不用考慮官場潛規則的干擾，也不用應付復雜的人際關系，專，合業務工作，充分發揮自身的專業潛能和工作積極性，努力提高工作效率以完成工作任務，這是政府雇員制對「官本位」觀念和「官場潛規則」的挑戰。 公共行政的成本效益是引人政府雇員制的重要因素。社會經濟和科學技術的快速發展對政府部門的工作提出了越來越高的要求。雇員受聘的都是專業要求、技術和科技含量高的崗位，若政府納人一般公務人員，必須對新納人人員進行崗位培訓，新納人人員也必須適應一段時間以後才能正式進人崗位角色，其培訓和適應成本相當高、相對於一般公務人員的工資水平來說，雖然政府給予雇員的薪酬偏高，但聘用的雇員都有著豐富經驗，並在受聘專業領域有著較高的理論、技術水平，一旦受聘到崗，可以立即投人到業務工作中去，無須對其進行崗位培訓和崗位適應，從而省去了崗位培訓費用和崗位適應成本並且雇員在與其他一般公務人員的工作交流中，可以提高這些公務人員的專業理論水平和技術操作水平，既節約了對這些公務人員進行崗位再培訓的成本，又促進本單位人才的專業化發展。
1998年政府機構改革，為精簡機構和人員，政府不得不出資買斷公務人員的幹部身份，最低的買斷費幾萬，多則十幾萬。即使買斷公務人員的身份，也避免不了被買斷人員與原單位的千絲萬縷的聯系，留下諸多後遺症。若將這些買斷費用來聘請專業人員，則雇員完成任務離開崗位時，與原單位再無任何的身份連帶或附屬關系，既不會造成機構和人員的臃腫，又完成了政府的部分工作。在歷次機構改革中，精簡機構和裁減冗員，總是不能避免「膨脹一精簡一再膨脹一再精簡」的怪圈，而政府雇員制則可以繞出這一怪圈。新增雇員不佔用行政編制，任務一且完成，即行解散，既不用考慮雇員的職務晉升，也不用考慮雇員的退休養老等一系列問題。如果政府適當引進一部分雇員，將會逐漸減少以後政府機構改革和政府職能轉變所帶來的壓力和阻力。
三、推行政府雇員制應注意的幾個問題
當前，我國各項改革都處於不斷推進和深化階段，政府雇員制這種新興的人事制度和行政管理體制，對於推動其他領域的政府改革將有著重要的借鑒意義。但政府雇員制在國內剛剛興起，在推行過程中難免存在一些問題。
一是對政府雇員的制度定位。由於推行政府雇員制還處於探索階段，在實際操作中，面臨政府花高薪聘請雇員究竟合不合法、資金從何處出、雇員身份性質如何定位等制度性問題，應當盡快制定相關法律法規，使這項改革逐步納人制度性框架中和法制軌道上來。
二是實施政府雇員制各地不宜採用同一標准，不應套用一種模式。各地在決定是否引人政府雇員制時，應根據自身的客觀需要，充分考慮本地經濟發展水平、機關公務員隊伍素質結構，合理確定薪酬標准，注意推行政府雇員制的力度和廣度，有計劃有步驟地穩步推進，妥善處理引人政府雇員制引發的相關問題。
二是制定相關崗位管理制度和規定，對政府雇員明確標准、嚴格績效要求，加強制度約束力度，努力控制政府雇員制度運行中出現的臨時觀念、責任心不強、考核不嚴等不良現象及其負面效應。同時，也要通過嚴格的管理制度和規定，為政府雇員專業業務工作提供一個良好的制度保障和工作環境。

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摘 要：當今的酒店業，培訓已被視為一項重要的工作內容。它既是培養酒店各類專業人才的搖籃，同時也是搞好酒店工作、加強管理、提高竟爭、戰勝對手的一個重要法寶。充分認識崗位培訓的作用和地位，努力掌握酒店崗位培訓的特點和規律，建立一個完整的培訓體系，並認真實施培訓工作質量的控制，是搞好酒店培訓的關鍵。�
關鍵詞：酒店管理；員工培訓；關鍵因素�
1 酒店員工培訓的意義�

經過二十多年的發展，中國旅遊業已成為我國經濟中一個舉足輕重的產業。 酒店是旅遊業的重點支撐，酒店業的人力資源開發與管理不僅對酒店企業自身的發展意義重大，而且對旅遊業的發展具有先導作用。 酒店企業的效益和所有的經營活動都要靠人、靠員工的辛勤勞動和出色的創造。 市場同業所有的競爭最終還是隊伍的競爭、人才的競爭。 只有擁有優秀的人才，才可能在競爭中立於不敗之地。�
企業獲得人才的主要渠道是對外招聘和對現有人才進行培訓。 通常企業不可能在任何時候都招聘到合適的人才，即使招得到，也有一個提高、更新知識以適應新形勢、新任務的問題。 因此，從長遠來看，人才的培訓才是企業發展的關鍵。�
培訓的任務是創造員工與顧客之間的默契。 因此要傳授給員工他們需要的全部技能，以便使每一位顧客都能有一次滿意的經歷。 沒有正確的方式，員工們都難以博得顧客的稱贊，不會提供贏得回頭客的高水平的服務。�

2 建立一個完整的培訓體系�

一個完整的培訓體系應該包括:領導、師資、教材、基地等要素。這也是作為一個酒店的培訓管理部門必備的條件'在酒店的培訓得到充分重視以後，師資隊伍和教材的建設就顯得極為重要。�
應建立有效組織體系。在酒店處於發展初期，體系建設主要是明確培訓負責人、加強全員培訓學習意識，培訓以實用為主，需要一個強有力的培訓核心人物，從而帶有號召性的建立酒店的培訓職能。酒店發展到一定階段後，走向規范化，可以考慮建立培訓員隊伍，召開定期的培訓分析工作會議。當酒店進入規范期後，酒店平穩發展，需要培訓體系來保證後續發展的人力資源，這時培訓部要大力培養內部講師，建立三級培訓組織體系，即酒店培訓部為一級、部門培訓師為二級、部門訓練員為三級。三級培訓體系的建立是整個培訓體系建立的關鍵，它的作用在於培訓部結合酒店發展戰略制定培訓戰略並傳達給部門培訓師。很多酒店培訓講大課，培訓師水平很高，課堂氣氛很活躍，員工對培訓也認可，就是酒店服務質量上不去、顧客滿意度提不高，問題就在於缺少第三級組織體系。�
根據酒店培訓具有專業性、實踐性的特點，師資可以從酒店有關部門中具有一定資歷，思想作風並熟悉業務操作技能，有擅長培訓工作的人員中選拔，也可以從經過一定實踐鍛煉，又樂於本職的大學畢業生中挑選。他們主要擔任公共課程（包括外語)和專業基礎課。有些課程必要時也可以適當外聘一些國內外的專家、教授、講師來講授。而酒店各部門崗位培訓中的業務專門技術技能課程的講授和訓練，則可由部門的管理人員(經理和主管)兼任。酒店從事培訓工作的專職師資是少數，更多的是在各部門內兼職的。為了使我們的師資能不斷提高自身的素質水平，以適應酒店培訓工作不斷發展的需要，酒店應鼓勵他們積極的在實踐中自我提高，並在有條件的情況下提供他們一定的進修機會。�
培訓教材是由實踐上升為理論的結晶，它是使酒店培訓得以有效開展的保證。能夠使用國家權威部門編寫的教材固然重要，但酒店應根據自己的實際編寫適應自己需要的教材。對於酒店各部門的工作職能、要求和操作流程可以自編一些相應的統一教材，甚至攝制服務操作流程VCD，還可以自編諸如結合酒店服務需要的《實用英語》、《禮貌用語》、《員工手冊》、《酒店常識》等教材。�
在日常的培訓工作中，除了注重自編的教材外，還應積極引進和購入國內外書籍、錄音、錄像等培訓資料，並將外聘教授、講師的講課資料進行整理，作為培訓教材，也不失為好的方法3 完善培訓內容及培訓實施計劃�

（1）內容要專業化，方式要多樣化。培訓的目的是達到綜合素質的提高，因此，培訓的內容應根據不同對象、不同時期的具體情況加以安排，強調學用結合，按需施教，核心是學習的內容與工作需要相結合。內容應有一定程度的深度、廣度、針對性，不能浮於表面，不切實際。最好一個部門就專門講授本部門的知識，詳細而又明確。講授者要有較深的相關知識的造詣。採取多種培訓方式，激發學員興趣，營造輕松而又積極的學習氣氛，激勵學員參與，同時利用各種教具和圖片資料、實物等刺激學員的視覺、聽覺，使學員的大腦得到充分的開發、利用，達到理想的培訓效果。�
（2）加強員工對自身工作及價值的認識。出現以上各種問題最主要的因素，就是員工沒有認識到自己工作的性質、意義及工作本身所包含的社會價值，只把眼前利益當作工作動力，沒有巨大的工作熱情和獻身精神。�
（3）重視培養良好的工作習慣、敬業精神、進取心、職業道德修養。雖然這些都被列人培訓的內容中，但實際上還是沒有得到重視，只是停留在表面形式上。良好的工作習慣是培養員工服務意識的一個至關重要的環節。習慣的形成不是一朝一夕就可辦到的，它是一個不斷強化的過程。應將培訓從課堂內搬到課外，長期貫徹下去。敬業精神對從事酒店服務業的員工來講尤其重要，讓員工懂得關心、體貼客人，是培養員工敬業精神的具體表現。進取心是促使員工努力工作的原動力，它能幫助員工積極地開發自我的內在潛能，將工作態度調整到最佳狀態。因此無論在早期的崗前培訓還是在後面階段的培訓，都應幫助員工樹立起明確的工作目標和發展方向。職業道德修養培訓可以加強員工的道德認識，增強道德情感和信念，磨煉意志，從而使員工在本職工作中追求高標准，並且形成長期的職業習慣，將職業道德規范自覺地運用到本職工作中去。�
（4）提倡人性化服務。在服務過程中體現人情味，是留住客人、保證服務質量的又一途徑。在一切設計上都要以客人需求為本，體現出濃厚的人性化特點。具體又分兩個方面:①達到設計的服務標准;②超出客人期望，令客人感到受到了高層次服務享受，從而達到需求滿足。�
（5）引入適當的激勵機制， 鞏固培訓效果在進行員工培訓後應當及時有效地強化員工在工作中的進步， 使之變成個人的習慣性的行為方式， 引入適當的激勵機制鞏固培訓效果也是最重要的環節。抓住員工的關鍵需求， 將培訓與升遷等激勵機制結合起來， 有效調動員工參與培訓的積極性。另外， 培訓工作不是孤立存在的， 它是整個隊伍建設和人力資源開發的一個重要環節。酒店通過招聘錄用、考核評估、報酬分配及開發培訓的有機組合， 實現酒店人力資源的系統化管理。�

4 結論�

人的行動是受思想支配的， 思想觀念發生了變化， 行動自然就會發生變化。酒店業作為現代企業， 面對國際酒店業的紛紛介入及激烈競爭， 我們必須有十分清醒的認識到： 要想「與狼共舞」， 就必須具備既不會被「 狼」吃掉， 又有可能打敗「 狼」的本領。抓好酒店員工的綜合培訓， 是提高人才團隊的整體素質和創新能力， 培養企業「與狼共舞」本領的重要途徑。從企業領導層開始， 對此要真正重視起來， 提高思想認識， 徹底更新觀念，牢固樹立企業知識化經營的思想， 扎扎實實做好每一個環節的培訓工作， 切不可把它看成可有可無的小事， 而是把教育培訓工作看成關乎企業生死存亡的大事。�

參考文獻�

〔1〕�邰啟揚,張衛峰.人力資源管理教程〔M〕.北京:社會科學文獻出版社,2003.�
〔2〕�梭倫.現代賓館酒店人力資源管理〔M〕.北京:中國紡織出版社,2001.�
〔3〕�賀湘輝,徐明.酒店人力資源管理實務〔M〕.沈陽:遼寧科學技術出版社,2005.

❼ 電大行政管理本科畢業論文

行政管理改革的核心問題就是政府職能的轉變。下文是我為大家整理的關於電大行政管理本科 畢業 論文的 範文 ，歡迎大家閱讀參考!

電大行政管理本科畢業論文篇1

論行政管理效率觀

摘 要：對行政管理進行研究，即是對其效率進行研究。改革機構最終的目標就是提升效率;如果撇開效率談改革機構相當於說空話;目前，伴隨不斷地深入改革經濟制度，改革政府機關也在慢慢地進行，一定要對行政管理法律進行研究，並且認真地分析行政的效率，爭取 總結 出提升 方法 。

關鍵詞：行政管理;改革機構;行政效率

一、引言

當前人們已經步入管理的時代，不論是單位，還是國家，均不能離開科學管理，而且這類管理一定要是有效的。如果想達到目標，提升行政管理的效率是非常重要的。效率不但是實踐方面的問題，而且還是理論上的問題，我們需要將實踐和理論緊密地結合在一起才可以起效。

二、討論行政管理效率的現實意義

當前，我國在面臨全面地進行改革的環境下，論述其現狀和效率較低的原因對於提升行政管理的效率具有非常重要的含義。

(一)行政管理效率低下的狀況依然存在

在實踐層次來講，當前我國的實際情況令人不是很滿意，主要體現在如下若干方面：

1、人浮於事。當前這種現象不但體現在工作的人員比較多，還體現於政府管理層領導職位過多，使得職位沒有實權。根據調查，在很多廳局裡，處級幹部就達到70%左右。官員多了必然阻礙政令暢通。而且由於上層領導過多，使得下級人員不知道該聽誰安排，這樣一來極大地降低了管理效率。

2、程序冗長。少數的領導僅僅片面地對國家政策進行強調，對自身職權范疇里的工作不加以重視。對於任何事情，均需要通過集體會議來進行決斷，沒有掌握最佳決斷機會，影響了實際效率。如果出現了失誤，要求集體進行承擔;該類行為不但降低了行政效率，而且還體現了領導的不負責任。並且，上級下達指令時，一般也會是經歷幾番周折。假如自己滿意就去實施，如果不滿意就延誤不辦。有的部門將上級文件歧義化，依據上級需求進行宣傳，執行起來按照自己要求。更有甚者，直接違背上級指令。

(二)行政管理效率低下的原因錯綜復雜

我國究竟為什麼出現這種現象呢?原因具有如下若干條：

1、舊觀念的束縛。中國經歷了數千年的封建統治，人們腦海里的舊思想根深蒂固，由於舊觀念的危害十分廣，一些私有的觀念也非常嚴重。這些現象出現在行政機構里，促使官員形成了官僚思想。他們只顧及個人利益，不顧大眾利益。新中國建立之後，國家即使為消除這些現象做出的努力取得一定成績，然而想根除這些思想需要非常漫長的時間。而且即使根除了這些思想，在以後日子裡它也可能再出現。舊的思想理念即使和舊社會同時消失，然而它仍有可能會發臭;特別是在政府改革體制過程里，一般舊體制里的弊端還沒有消除，對於新體制又出現了新的弊端;並且二者互相結合。所以，歷史原因對如今的行政效率造成了極大地影響。

2、行政法律制度不完善。法律體制不完善是影響行政效率較低根本的原因。一些法律法規即使頒布了，然而卻未執行好。對於機構的立法即是這樣，機構的膨脹為改革機構非制度產物;機構多了，環節必然增加，使得辦事的效率就會極大降低。

三、提高行政管理效率的簡要 措施

行政效率作為一類綜合性指標，使得行政效率較低的原因也來源於多方面。因此，提升行政效率一定要考慮多方因素，綜合進行處理。根據當前實際情況來講，要進行多層次的努力，主要注重如下若干方面：

(一)更新觀念

伴隨經濟體系的轉換，人類自身行為的准則與思維均發生轉變。在這類背景環境下，更新觀念也十分重要。

1、樹立全局觀念。一定要從舊習慣和私有理念里掙脫出來;這樣才會在日常工作里考慮大局，辦實事，提升工作的效率。

2、樹立人才觀念。行政機構是政府組成的部門，裡面人才濟濟。一定要樹立人才理念。僅有對用才和選才產生了新觀念，在選取幹部的時候才會正確的選取。對於起用者而言，他們也才會主動地去進行工作，這樣才會提升效率。

(二)機構要合理

對於行政管理，它就是一個持續流動的過程。而且流程的時間對效率有著直接影響。很明顯，流程長短不但和機關的作風相關，並且和機構的設置相關;然而如何改變環節繁瑣的情況呢?需要注重如下幾點：

1、確定正確的目標。如今，需要依據改革經濟體系的相關要求，對照過去對機構進行改革的教訓與 經驗 ，來對行政機構管理的整體布局進行全盤的考慮。將機構的設置進行變革，採取相應的方法解決對應的問題。一切都根據實際情況出發，從科學的角度出發。

2、確定編制的依據。設置機構不但需要理論依據，並且還需要法律來進行保障;上級領導一直在對這方面問題進行強調。如今一些部門設置機構的時候，仍然缺乏理論依據和科學依據，帶有盲目性與隨意性。這樣的行為對行政工作造成嚴重的危害;如果想在設置機構的同時，有依據支持，一定要按照科學要求，根據法律的觀念，慢慢地把行政管理研究的成果轉化成現實的行政工作里，而且正確的認識，方便制定適合的方案;周密的進行考證，安穩的實施。

(三)制度要健全

將行政管理進行法制化，是在構建國家法制的核心。如果想提升管理的效率，構建完善的法律體系是十分重要的，按照相關法律法規來辦事。國家重要領導人經常強調：「在健全和改革國家各項法制的過程里，一定要制定法規法令，讓制定民主化。」僅有盡力讓全部行政工作法律化，才可以發揮所有制度的成效。

1、崗位責任制。按照分工處理與行政的管理授權，對所有工作成員進行任務分配，明確他們自身的職責，由上至下構建責任制度。行政機構里的事務非常繁瑣，發文人員由於經常處理事務，所以不能夠及時地催辦督查。同時又沒有對下級部門進行調查，未能追究其責任，導致相關政策沒有真正落實。因此需要在制度的角度上來使對應職責明確化，對所有的工作成員進行不定時調查，對他們的工作表現給予打分，分清各個科室間的職權。如今，中國還沒有對職位進行分類，因此還沒有對職業的類別和職務的類別等做到標准化和制度化。所以，這項制度不但能夠提升效率，還能夠創造中國改革職位體系的先河。

2、分級責任制。從管理學角度來講，所有的行政機構一定要解決上司管轄的下屬的數量問題。管轄的人數即是管理幅度。任何機構，任何層次，均存在管理幅度問題。過於寬則會讓機構陷入臃腫，過於窄，會降低事情的處理效率，給工作成員造成壓力過大。所以，不合理的管理幅度對開發人力能源不利。按照分級進行管理的准則，下級和上級機關之間需要對職權的范圍與責任范疇進行明確地劃分，分級進行管理能夠切實地解決掉越級進行指揮等現象。事實證明，落實好該項制度才可以對權利和工作進行明確地劃分，分級管理，發揚民主，調動各方的積極性。

四、總結：

總的來講，行政管理的低效率能夠讓政府部門僵硬化，使得政府的調節出現錯誤，降低政府的權威。而高效率則會讓政府靈活地調控各項工作，使得政府的調控更加有序，同時也會提升政府在人民群眾內心中的威望。提升行政的效率關系十分重大，並且牽涉甚廣，需要行政機關實際的工作者與研究管理學的相關人員一起探討，這樣才會樹立一種正確的效率管理觀。(作者單位：東北師范大學)

參考文獻：

[1] 周文彰，李建秀.推行小政府、大社會的探索[M].中國行政管理.2010.

[2] 任德榮.深化行政改革，提高行政效率[J].科學之友，2012.

[3] 李蓉.論高校行政管理中的問題與對策[J].科技創業.2009，(9)：90―91.

[4] 黃青山，__強，洪雪輝.高校行政管理效率的提高[J].廣西 教育 ，2cHD3，(11)：20―22.

[5] 夏書章.行政管理學[M].廣州：中山大學出版社，2013.8.

電大行政管理本科畢業論文篇2

政府行政管理改革探究

摘要：行政管理改革的核心問題就是政府職能的轉變。經過歷次的改革調整，我國政府職能轉變邁出了較大的步伐，但是目前行政管理改革中還面臨著諸多的問題，本文首先介紹了政府行政管理體制改革在經濟發展中的作用人，然後論述了改革中存在的問題，最後針對這些問題提出了改革的幾點建議。

關鍵詞：改革;行政管理;發展

改革開放以來，我國政府一直在積極探索行政管理改革的發展道路，而且行政管理改革中也取得了一定的成就。但是還應該看到我國目前的行政管理體制還存在著一些問題，阻礙了社會主義市場經濟的快速發展。行政管理改革的核心問題就是政府職能的轉變。經過歷次的改革調整，我國政府職能轉變邁出了較大的步伐，積極建設新型服務型政府，政府職能逐步轉變到了經濟調節、市場監管、公共服務和市場化上來。

一、政府行政管理體制改革在經濟發展中的重要作用

首先政府行政管理體制改革是完善社會主義市場經濟體制的重要保證，一直以來，我國的行政管理體制改革都是伴隨著經濟體制改革而進行的，成了經濟體制改革的附屬，在改革戰略中，人們最關注的就是經濟改革，經濟改革成為了整個社會改革的核心，國有企業改革更是經濟改革中核心的核心，占據著非常顯赫的位置。然而社會改革的實踐表明,如果政府行政管理改革跟不上，經濟體制改革根本不能順利完成。社會主義市場經濟體制改革能否深化,經濟發展方式能否實現根本性轉變,關鍵在於政府職能轉變和行政管理體制改革能否真正落實。

其次，進行政府行政管理體制改革關系著我國經濟的穩定長遠發展。政府行政管理改革是貫徹落實科學發展觀、促進國民經濟又好又快發展的基本前提。我國行政體制改革的重點就是要不斷強化中央政府對社會經濟發展的計劃控制力度,從實際出發，採取有效措施，推動社會和國民經濟各部門協調、穩定、快速發展;行政管理改革進行的同時,要努力克服中央權力的過分集中和官僚主義弊端,把中央和地方的積極性都充分發揮出來,適時、適度地擴大地方的行政管理許可權，從根本上解決黨政不分、政企不分、政資不分的問題,處理好政府與企業的行政關系和資產關系,這樣才能逐步確立起來現代企業制度和現代產權制度，保證經濟體制改革的順利進行，促進經濟穩步發展。

再次，企業的行政管理體制改革是解決我國經濟體制改革中存在的問題和矛盾的根本途徑。當前我國經濟體制改革中長期存在的深層次矛盾和問題,如粗放增長方式、盲目擴張投資、低水平重復建設、單純追求國內生產總值和 財稅 收入等問題的解決,都有賴於行政管理體制改革的順利進行。只有從根本上轉變政府職能,積極推進政企分開、政資分開、政事分開、政府與市場中介組織分開,減少政府對微觀經濟運行的干預,才能打破各種壟斷、行政干預和地區封鎖,建立統一開放有序的現代市場體系,形成反映市場供求狀況和資源稀缺程度的價格形成機制和稅收調節機制,實現建設資源節約型、環境友好型社會的目標。

二、深化行政管理體制改革面臨的現狀

自從我國加入WTO後，政府行政管理改革勢在必行，因為我國經濟發展環境發生了很大的變化，客觀上要求政府的行政管理職能與經濟發展相適應。這在客觀上要求我國政府行政管理創新必須跟上經濟發展步伐，目前政府管理的落後，制約著我國市場經濟的發展，但是也面臨著諸多問題。

1.政府職能定位不明確。

目前來講，我國的政府職能定位還不明確，還沒有達到本來應有的位置。而且管理中還有滯後的地方：國內體制改革速度跟不上改革開放;政府管理體制的改革跟不上經濟體制改革的速度;政府職能的轉變跟不上政府機構的改革。這些滯後點嚴重阻礙了政府職能的轉變，還一直存在著政府職能的「錯位」和「越位」等現象，或者是政府機構設置冗餘復雜，行政效率低下，沒有理順政府與市場調節的關系，管轄什麼都管，什麼都負責，取代了市場的調節;還有的地方政企不分，企業沒有擁有真正的自主權，政府仍然高高在上，政府與企業之間仍然是上下級的關系。

2.行政管理體制的落後阻礙了改革的步伐。

由於我國深受計劃經濟時代的管理體制的影響，行政管理體制跟不上時代發展步伐，落後的行政管理體制往往會在發展的關鍵時期和改革的攻堅階段，成為制約各項改革的突破口和瓶頸，一旦行政管理體制改革與各項改革的整體性和配套性更強了，那麼行政管理體制改革的難度也就更大了。在全面改革的過程中，行政管理體制改革與各方面的改革都有聯系，不僅會關繫到政治體制改革，而且還會關繫到經濟體制改革，行政管理改革處於各項改革的中心環節，如果行政管理體制改革不到位，那麼就不能很深入地進行其他的各項改革。

3.政府行政管理工作中的透明度不高。

隨著改革的逐步推進，雖然各級政府也都相繼採取了增強透明度的舉措，但是效果並不明顯，政府行政管理透明工作沒有制度保障，所以很多時候政府行政管理改革都是流於形式，沒有形成制度作為保障。實際操作中，所謂的公開也並不是全部的公開，而是部分地公開，帶有很大的隨意性和偶然性。也就是說公開受人為因素影響較大。從另一個角度講，就是在政府管理中，政府對公民的知情權不夠重視，甚至是截留和剝奪了公民的知情權。再加上政府監督沒有制度和法律保障，缺乏剛性，缺乏有效途徑，這些都導致了政府行政管理工作中的透明度不高問題。

三、採取措施積極促進政府行政管理改革

1.政府應該不斷完善各項行政管理制度。

政府要積極完善各項行政管理制度，貫徹落實行政許可法，對行政許可方式進行改革，目前我國行政管理改革最迫切的任務就是全面清理現行的行政法律規范和各種類型的行政許可制度。保留和完善那些國家宏觀調控必須的、符合社會主義市場經濟需要的制度，徹底清除和撤消掉帶有計劃經濟色彩的、不符合社會主義市場經濟需要的各項制度。政府一定要做好本職工作，把那些不該管的事交給企業、市場去完成，建立「廉潔而高效」的政府。認真研究新的管理方法，從政府管理實際出發，積極運用監管、檢查、備案等管理手段，來不斷完善各項管理，建立後續監管制度;對保留的審批事項，政府應該調整的審批事項，制定嚴格的審批程序，建立管理科學、結構合理的管理制度，形成制度規范。

2.改革管理手段，加強宏觀調控。

行政管理實踐中，政府對於經濟和社會事務實施的管理應該積極運用間接管理、協調服務和事後監督等手段。政府要充分運用間接管理方式來管理市場經濟，尊重市場規律，運用各種經濟政策來引導市場主體的行為，實現政府間接管理。在行政管理活動中,政府要從實際出發，根據內外部環境的變化及時調整政策思路，實行動態管理，這樣才能在管理上快速適應環境的不斷變化。通過外部行政環境的預測以及對政府內部行政系統數據分析，適時調整政府 工作計劃 ，提高政府的行政效率。政府行政管理主要採取事後監督為主的方式，做好事後檢查和監督，而不能包攬一切。

3.積極推進政府行政管理的信息化發展。

政府應該不斷推行電子政務建設，擴大政府網上辦公的范圍。所以我國政府應該重視這個問題，制定我國政務信息化建設發展規劃，從本地實際出發，進一步建立健全電子政務網路框架體系，按照電子政務的要求，對現行政府管理的各項職能，以及政府的各個組織結構進行必要的調整和改革，為政府管理信息化提供前提條件; 網路技術 的運用為政府管理的服務化和社會化提供了可能。科技革命日新月異，信息技術的應用范圍越來越廣泛，深刻地改變了人們的生活方式和行為方式，同時信息技術的發展也帶來了政府行政管理改革手段的不斷進步。

參考文獻：

[1]高小平. 以科學發展為指導轉變政府職能[J]. 中國行政管理，2005(1).

[2]江澤民. 全面建設小康社會開創中國特色社會主義事業新局面——在中國共產黨第十六次大會上的 報告 [R].背景：人民出版社，2002.35.

❽ 行政管理畢業論文5000字

電大行政管理專業畢業論文
淺談服務行政
摘要：政府的產生源於人民的公意達成和公意授權，這就決定了行政管理的服務性質。21世紀，服務將是行政管理職能的必然選擇。為公民服務，為國家服務，為社會服務，將是行政服務的主要對象；而效率與效益，將是行政服務的價值取向。在社會主義初級階段，判斷行政服務的標准，則看其是否有利於發展社會主義的生產力，是否有利於增加國家的綜合力，是否有利於提高人民的生活水平。而最終依據將是用「人民是否滿意」這個尺度來衡量。
關鍵詞：行政管理，服務，衡量尺度
21世紀，以服務為方向的中國政府職能選擇將成為一種必需和必然。政府將按照企業化的方式努力為公民、為國家、為社會服務，並自覺把「效率」和「效益」作為自身服務水平的內在評判尺度，把「人民滿意不滿意」作為外在的評判尺度。
一、服務：21世紀中國行政管理的職能設計
管理在本質上就是服務，服務理所當然成為政府職能的必然選擇。21世紀中國政府必然也應樹立「小政府、大服務」的行政理念，進行職能的再設計。
1.管理就是服務 管理是社會發展到一定階段的產物，在本質上管理與服務是統一的。社會生產力的發展，使社會主體產生分化，並逐步形成群眾組織（包括國家），各組織內部及各組織之間都存在著嚴重的利益沖突，各組織成員為避免無謂的消耗，以最少成本換取最大利益，相互訂立契約，把自身的一部分權利讓渡出來，形成公共權力，由全體成員選舉的少數代表掌握。掌握權力的少數人根據其成員的要求，管理公共事務，維護組織及其成員的利益。同時，各組織之間也基於同樣原因簽訂盟約，把部分權力交給凌駕於其他組織之上的組織（國家政府），管理全體社會的公共事務，維護社會秩序，進而維護整個社會的利益。管理的實質，就是利用組織及其成員賦予的權力為公眾利益服務。因此，從本質上講，管理就是服務。
2.服務是政府職能的必然選擇 政府是公民間契約的產物，它在本質上是一種為公民和社會共同利益服務的組織。隨著社會的發展，它日益脫離並凌駕於社會之上，但這種服務性質不可能改變，只不過是服務的對象不同而已。政府最根本的職能仍然是服務職能。政府作為眾多社會組織中的一種，也是為社會需要而存在，為社會利益而存在。因而，它必須為促進社會的發展和進步服務，為社會日益增長的物質和文化需求服務，而不是相反。政府行政在理論上不僅僅是單純的管理制行政，而應是為社會和公眾提供服務的行政。服務是政府的首要職能。現代西方各國政府的職能再設計也正是出於這種選擇。
20世紀70年代開始，西方各國行政管理陷入信任危機，引起了國際性的公共管理改革，要求政府的職能進行重新定位和設計。西方各國通過多方面探索，最終選擇了服務職能，實現了由過去重管理控制輕服務、「以政府為中心」到開始注重公共服務、「以滿足人民的需求為中心」的轉變。中國的行政管理，離不開國際公共行政發展的歷史背景和時代特殊性，更何況中國政府本身就要「全心全意為人民服務」。因此，最終實現政府職能的方向性選擇，就成為一種必需和必然。
3.轉變觀念：「小政府」與「大服務」服務在理論和實踐上都成為政府職能的必然取捨。但我們的政府仍然習慣於全面干預，強調行政管理。這首先是因為，我們的各級領導行政人員及公民本身還沒有意識到政府就是服務機關，政府的職能就是為公民、為國家、為社會服務。我們的政府仍然習慣於「全能」角色，不該管的也要管，結果什麼都管不好。我們的企事業單位、社會團體也習慣於政府的全面干預和行政控制，不僅不爭取自己應有的權利，而且對政府過分依賴。公民更是「勢單力薄」，一味指望政府能「為民作主」。一方面權力主體沒意識到自己的權力，自然也不對政府提出什麼要求；另一方面，政府最大限度地行使自己的權力，忽視了權力主體的權力。現代政府職能的轉變首先要求政府樹立新的行政理念，從制度和體制及運作機制上，使行政管理為公共利益服務。其次，還要求權力主體觀念也要有所轉變，要認識自己的權力，爭取自己的權力，限制政府的權力，主動要求政府提供服務，最終實現「小政府、大服務」的理想格局。
二、政府該為誰服務
既然服務是政府職能的必然選擇，那麼，政府到底該為誰服務呢？
1.為公民服務 從政治學角度理解：「契約理論」認為，政府的合法性是建立在公民與政府、公民之間的政治契約的基礎上的，政府的一切權力來自公民之間的契約或公民與政府之間的權能委託，政府應保護全體公民的公共利益，維護和平的社會秩序，充當公民的忠實「奴僕」，「全心全意為人民服務」，否則，公民有權收回委託之權能，選舉出新的政府。眾所周知，政府機關本身並不直接創造社會財富，它們的運轉和活動靠公民所交納的賦稅支持，公職人員靠納稅人來供養，公民是公職人員的「衣食父母」。政府為公民服務，反映公民的意願，為公民利益盡心工作，完全是應有之義，應有之舉，而非政府單方面的「恩賜」。
經濟學尤其是制度經濟學和公共選擇理論，為我們提供了另一種理解模式。經濟學理論認為，政府管理過程就是基礎設施、治安、政策、法律等公共產品的生產過程。而公民則是政府提供的公共產品的消費者，政府存在的目的就是滿足「消費者」的不同需求，以盡可能高效率、高質量的公共產品的生產與服務爭取消費者的支持〔1〕。 按照這種理解，政府不僅要為公民服務，而且要提供盡可能好的服務，否則，就難以贏得公眾的支持，從而失去存在的基礎。
各種理論雖然理解的角度不同，但它們都證明了這樣一個觀點：政府必須為公民服務。
2.為國家服務 行政管理是國家發展的產物，它通過自身的管理活動來發揮、實現國家的職能，執行國家的意志。它不可能脫離國家而獨立存在。任何行政管理活動都服從於國家、服務於統治階級。行政管理在本質上是為國家服務的，政府代表並為國家的利益開展活動。
任何國家都有安全的需要〔2〕，從內外兩個方面表現出來。 內部安全是統治階級維護和鞏固自己的統治，防止政權喪失，保持國內穩定。政府為實現內部安全，維護統治，一方面要代表國家利用暴力工具強制被統治階級服從國家的意志、法律和政策，鎮壓被統治階級的反抗。另一方面則採取改善福利等措施協調和緩解與人民群眾之間的矛盾，保護內部的安全和穩定，為統治階級利益服務。外部安全就是要保證主權國家的主權和領土完整，不受它國侵犯，維護國家的尊嚴。政府代表國家通過外交、戰爭等方式實現國家的這種安全需要。
在內外安全和穩定的政治環境下，統治階級還要努力發展本國的經濟、文化、教育、科技等事務，以鞏固自己的經濟基礎。政府通過執行經濟和社會事務的管理職能，為國家經濟文化等發展服務。當然，政府代表國家與它國開展經濟和科技等方面的競爭，進行綜合國力的較量，也是政府為國家服務的應有之義。
3.為社會服務 政府職能除了為國家服務和具有強制性的一面之外，還具有為社會服務的非強制性的一面，這是由國家和社會關系決定的。專
制社會，國家與社會的關系出現了顛倒，國家日益凌駕於社會之上，對社會超常控制。現代民主社會，才真正體現了社會決定國家，國家按照社會的指意運作的內在涵義。國家與社會的這種關系「具體化為政府與市場、政府與企業、政權組織與社會、國家機構與社會民眾的關系。一句話，是上層建築服務於經濟基礎的關系」〔3〕，所以， 國家要為社會服務。政府則代表國家執行這種服務職能，這種服務具體表現為政府為市場服務，如「培育市場體系、制定市場規則、維護市場秩序、進行宏觀調控、克服市場缺陷」等；為企業服務，即「統籌規劃、掌握政策、信息引導、組織協調、檢查監督」；為社會良性行為服務，如：環境保護、治理污染、維護生態平衡、制定法律和制度、保障公共安全、維護社會的公平和正義；為公民服務，如提供公共產品、保障公民權益。

❾ 求電大行政管理本科畢業論文（字數不少於5000字） 題目為：行政管理人才資源開發與管理研究

坑爹 非原創也收錢？

❿ 關於電大工商管理本科畢業論文範文

隨著經濟的高速發展,我國經濟體制改革的腳步也向更深層次邁進,如何更好地組織和監管經濟的發展,對工商管理部門提出了更高的要求,同時他們也肩負起了重要責任。下面是我為大家整理的工商管理本科 畢業 論文，供大家參考。

工商管理本科畢業論文 範文 一：企業培訓工商管理論文

一、企業工商管理培訓中存在的問題

在企業的發展過程中，由於企業受傳統工商管理模式的影響，在企業工商管理培訓中，由於 企業管理 者對工商管理培訓的重要性意識不足，企業管理層習慣性忽略工商管理培訓，企業管理層領導對工商管理培訓活動的不重視，常常導致工行管理培訓工作很難順利的開展。加之企業對工商管理培訓重視程度不夠、培訓師資相對落後、工商管理培訓方式單一、培訓考核方式滯後等問題。企業在實際的發展中，如果沒有高素質的培訓隊伍，工商管理培訓活動就不能向企業及員工傳授先進性的教學內容，也無法向企業提供可靠的參考案例，在一定程度上就很難確保工商管理培訓取得實效。長此以往的發展下去，企業就很難扭轉工商管理培訓的發展趨勢，為企業未來的發展留下潛在的威脅。其次，工商管理培訓考核的方式相對滯後，相關管理人員不能針對企業工商管理培訓活動中存在的問題，積極的研究如何開展有效的 措施 解決問題，在簡單的考核標准下，很難提高工商管理培訓的整體水平，對企業的發展也不會發揮積極的促進作用。

二、完善工商管理培訓工作的發展

在企業的發展過程中，重視工商管理培訓對提高企業的管理水平，具有重要的意義。工商管理培訓可以在實際工作中，幫助企業管理者及時的掌握相對先進、科學的管理理論及管理手段，並促使企業可以切實的應用到具體的工作中，從而使企業管理水平從整體上得到提升。我國大多數的企業，在管理工作方面都存在著一些問題，部分企業的管理者雖擁有豐富的工作 經驗 ，卻缺少一定的專業化理論與技能，再不提高其自身管理理論技能的基礎上，難以確保企業可以持續、健康得發展下去。在企業具體的實踐工作中，進一步加強培訓內容與培訓方式、強化工商管理培訓的重要性、建立優秀的工商管理師資隊伍都是企業發展工商管理培訓工作的重要策略。

1.進一步加強培訓內容與培訓方式

不斷的 社會實踐 工作表明，傳統的工商管理培訓課程已經無法滿足社會經濟的發展對企業發展提出的要求與標准。進一步加強培訓內容與培訓方式，成為企業發展工商管理培訓工作的重要策略之一。在當前社會科技迅速發展的前提下，信息技術的發展呈現出多元化的發展趨勢，信息技術的發展逐漸滲透到工商管理培訓課程中，工商管理培訓工作必須與時俱進的發展，才能更好的促進企業管理水平的提升。在企業工商管理配培訓中，應積極的應用信息化進行實踐探究，充分利用一切有利的信息資源，通過多媒體專業設備進行工商管理培訓。此外，為了改善傳統工商管理課程的單調與乏味，可以創新工商管理培訓的方式，通過分組討論或者運用多媒體設備進行培訓，激發參與者的學習積極性，使之可以更好的接受工商管理培訓的相關課程。最後，在進行工商管理培訓中，還應重視工商管理理論內容的培訓與指導，強化工商管理理論在實際工作中應用的重要性，使參與者都能夠重視工商管理培訓活動進行的目的。因此，進一步加強培訓內容與培訓方式，對於提高企業工商管理培訓的水平，具有積極的現實意義。

2.強化工商管理培訓的重要性

工商管理工作，對於提高企業的管理水平，一直發揮著重要的影響。企業工商管理培訓能否在企業的實際工作中得到有效的落實，是進行工商管理培訓工作的關鍵問題。強化工商管理培訓的重要性，必須讓企業的管理者意識到工商管理培訓的重要性，端正其對工商管理培訓工作的態度。強化工商管理培訓的重要性，需要落實到企業具體的細節工作中。在進行工商管理培訓工作之前，企業應針對管理層進行工商管理培訓態度進行實際調查，使管理層人員能夠在明確了解工商管理培訓活動對企業長期發展會產生的影響的基礎上，再進行企業工商管理培訓活動，使工商管理培訓中有效的措施，能夠切實的落實到實際工作中。其次，工商管理培訓活動也要注意企業員工的接受態度，加強在企業內部的宣傳活動，提高企業員工對工商管理培訓的重要意識，促進企業員工素質得到進一步的提升。

3.建立優秀的工商管理師資隊伍

建立優秀的工商管理師資隊伍，保證培訓教師的專業素質。在企業內部建立教師審核制度，考察教師在工商管理培訓中理論知識、思想政治、授課經驗方面是否符合工商管理培訓的要求。在錄用審核通過的培訓教師的過程中，鼓勵教師積極的組織培訓活動，並鼓勵其繼續進行專業深造，不斷的學習新的知識，及時了解企業管理方面的全新動態與發展成果，為企業工商管理工作積累豐富的經驗。並在長期的工作中，幫助企業引進更多的專業優秀人才，促使企業可以建立優秀的工商管理師資隊伍，為企業長期、穩定的發展下去奠定堅實的基礎。建立優秀的工商管理師資隊伍，是對企業工商管理培訓效果的一種切實保障。因此，建立優秀的工商管理師資隊伍，是企業發展工商管理培訓工作的重要策略。

4.調整工商管理培訓模式，加強培訓的考核力度

調整工商管理培訓模式，加強培訓的考核力度，可以進一步完善企業工商管理培訓工作中存在的問題。企業工商管理培訓的模式如果只採用單一的培訓師進行理論知識的講解，企業人才聆聽的模式，單調、乏味的培訓模式，可能會使企業人員失去參與工商管理培訓的積極性，被動的接受工商管理培訓的課程，造成工商管理培訓效率低的嚴重問題。調整工商管理培訓模式，加強培訓的考核力度，還應嘗試採用筆試的形式，適當加入專業技術的考核內容，通過考核參與者接受培訓後的成績，通過考核成績合理的將參與者劃分為不同的層次。並針對劃分的考核層次，制定不同的工商管理培訓方案。其次，企業還應定期對職工進行主題為“如何看待企業進行工商管理培訓”的問卷調查，時刻掌握職工的最新思想動態，結合員工提出的具體問題，對工商管理培訓方案與課程進行完善，力求工商管理培訓活動能夠符合企業職業的心理特徵、個性特點。從而激發企業職業積極的參與到工商管理培訓活動，久而久之，就會在一定程度上提高職工的專業能力及職業道德，促使職工綜合工作能力獲得一定的提高。5.企業領導以身作則，進一步加強對工商管理培訓的重視為了更加有效的開展工商管理培訓活動，企業領導以身作則，進一步加強對工商管理培訓的重視，能夠在很大程度上，促使企業職工重新審視工商管理培訓對企業發展的重要性。在實際的工商管理培訓活動中，企業領導應積極的發揮帶頭作用，積極的參與工商管理培訓的相關活動，並在 企業 文化 建設中加入工商管理培訓的重要意義。使職工可以通過良好的企業文化熏陶，切實感受到企業對工商管理培訓活動進行的重視程度。其次，在定期進行的工商管理培訓活動後，領導還應積極的組織每個參與者進行培訓 總結 ，形成一定規模的學習交流活動，鼓勵大家積極針對工商管理培訓活動的優點、缺點進行發言，不斷的提高工商管理培訓的效率。因此，業領導以身作則，進一步加強對工商管理培訓的重視，對於工商管理培訓的效果，會發揮極大的促進作用。

三、結語

綜上所述，為了更好的促進企業的發展，提升企業在市場發展中的空間，加強企業工商管理培訓，為企業培養一批高素質的專業管理人才，促進企業管理水平進一步得到提升成為關鍵事項之一。企業定期進行工商管理培訓活動，會推動企業在激烈的市場競爭中獲得持續發展的動力。在企業發展的過程中，結合企業管理工作中存在的問題，有針對性的進行工商管理培訓活動，並逐漸提高工商管理培訓質量的可行性建議，從而達到優化企業管理工作問題的發展目標。因此，結合企業管理工作中存在的具體問題，深入探究工商管理培訓對提高企業管理水平的作用，是企業在激烈的市場競爭中獲得更大空間而必須思考的問題

工商管理本科畢業論文範文二：工商管理對經濟發展的促進作用

1新時期工商管理的職能對經濟發展

工商管理部門並不是一個能夠直接盈利的企業，而是一個政府的職能部門，它對經濟的促進作用是通過對市場上的企業的監督管理，從而規范市場的經濟次序，為社會和市場創造更好的環境，使我國經濟健康有序發展，並且吸引更多的合作和投資機會。工商管理不只是簡單的監督和監管，還包括對市場和企業的公共服務的功能。在這方面，是新時期工商管理順應市場和為了經濟的發展而自身強化的新功能。工商管理不僅堅持行政處罰和行政指導的一貫職責，還對中小型企業進行政策性的扶持，調解中小企業和大型企業之間的矛盾，促進我國的整體經濟的平穩運行。除此之外，工商管理還有和國家經濟聯系市場、企業、和消費者各個方面的經濟個體的職責，與市場緊密結合制定各種合乎市場經濟運行規律的法製法規，對市場進行合理調控的功能。工商管理固有的本質職能和為了適應新時期發展而強化的一些職能都對經濟的發展有著至關重要的作用。

2分析新時期工商管理對經濟促進作用

2.1工商管理對我國經濟的穩定作用

經濟的穩定最重要的是企業和政府之間的關系，工商管理就是在這兩者之中，協調好企業和執法部門之前的矛盾，通過自身執法和服務行為 方法 的改善，來促進社會關系的穩定和諧，為我國的經濟發展甚至是社會和諧提供一個良好的氛圍環境。在執法行為手段方面，工商管理一直是以經濟的發展為目標的，對監督執法的行為也是以市場為主體來進行的，摒棄一切以執法為由的部門私自盈利的行為，在打擊內部腐敗等方面也做出了巨大的努力。力爭最終呈現出高效、正當執法的目的。對於與經濟發展有關的，例如個體商業戶、人民群眾、消費者等市場經濟發展的帶動者，工商管理部門對其利益及權益進行合理的保護，使得人民對市場、對國民經濟有信心，從而使經濟的發展更加良性化，有活力。

2.2工商管理對流通體制改革方面的促進作用

隨著我國經濟的不斷發展，我國不斷出現大型的商業性企業，他們往往是一個大的，超出地方束縛的企業。這些企業往往會強強聯合從而使得我國的經濟原本的條狀分布進行溶解，並且在市場經濟的帶動下，這些企業自由地進行經濟交流，並且自成一個經濟體系，推動經濟的發展。而工商管理部門對於這種形式的經濟主體，又不能夠進行徹底的監督和審查，只能通過扶持和輔助性的干預，企業也會因此更加地獨立，增加自身的效率和積極性，提高企業的流通性。對經濟發展有很大的積極作用。

2.3引導企業進行改革升級改革

企業的發展是一個不斷深化不斷進步的過程，而不是一成不變的，在企業發展的過程中，市場時引導企業進行自身改革的一個重要方面，但是另一方面，工商管理部門的及時調控及時扶持時企業進行改革升級的必不可少的環節。企業在轉型過程中會遇到很多的問題，工商管理部門的法律條規是企業轉型的一個依據和參照。大多數的企業轉型主要是為了增加自身的經濟利益，而不是為了國家的整體經濟的發展，這樣就會照成很多的觸犯法律法規的情況，不能使企業良性地發展下去。為了促進社會整體經濟發展，工商管理部門就必須要監督企業的改革升級。很多中小企業轉型艱難，工商管理部門在人員和經濟上的扶持，引導他們往比較傳統的產業發展使得他們能夠順利地轉型，對於大中型企業，在對他們進行政策性的扶持之外還要使他們的轉型方向順應時代的發展，像服務產業發展。與此同時，工商管理還會對企業進行多方面的引導，幫助他們尋找新的發展點、拓展面，使企業的利潤來源多樣化，促進經濟的繁榮與發展。

3總結

總得來說，不論是工商管理產生的初衷還是工商管理在發展過程中所經歷的變化和完善的角度，都體現出工商管理是為著促進經濟發展服務的。經濟也不是自身就能夠良好發展的，經濟的發展也離不開工商管理的支持和監督。國家和個體的經濟都存在或多或少的不足，而工商管理正是使這些不足不斷改進不斷完善的進程，尤其是在市場經濟如此發達的今天，工商管理不斷創新的管理形式更是使經濟的發展變得有所依靠也有所制約。因此，新時期下工商管理對社會發展和經濟的發展都有很大的促進作用。

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