企業員工培訓效果評估研究本科畢業論文

Ⅰ 如何以某個企業為例，寫一篇關於我國民營企業人力資源管理存在的問題及對策的畢業論文

關鍵詞：民營企業 人力資源管理 問題及對策

1 引言

自改革開放以來,我國民營企業取得了長足的發展,但是,隨著我國市場經濟的日趨完善和全球化經濟一體化腳步的邁進,我國民營企業的發展遇到了一些瓶頸性的問題,而其中最為關鍵的是人才問題,這一問題嚴重阻礙了企業的發展。因而,如何加強和完善民營企業人力資源管理成為我國民營企業迫切需要解決的問題。

2 我國民營企業人力資源管理存在的問題

首先,企業對人力資源管理不夠重視,甚至沒有人力資源管理。延續計劃經濟時期的管理思想,特別是在人力資源管理上和對人的認識上問題更為嚴重,表現為重物輕人;重生產管理,輕人力資源管理。再加上中國人口多特別是農民多、下崗人員多這一特點,招聘就顯得特別輕松。結果是你進我出,人才不穩,惡性循環。
其次,機構設置不到位。沒有設置專門的人力資源管理機構,其職能大都由總經理辦公室兼任。民營企業多數老闆認為人力資源部只增加成本,不能為企業創造價值,利潤最大化的目標迫使他們極力壓縮部門編制。辦公室主任進行的人力資源管理的精力主要放在行政事務上,工作范圍只限於人員招聘、選拔、委派、工資發放、檔案保管之類較瑣碎的人事管理工作。
第三,只管使用人才,不管人才的培養。老闆不想更不願在員工培訓上下功夫,認為對員工培訓投入大量資金不算,弄不好還會培養出「白眼狼」,翅膀硬了就會走人。所以企業便實施「不用不招、現用現招、不行再招、只用不養」的功利措施。
第四,中國人固有的「血濃於水」的傳統情結制約下,民營企業的「任人唯親」異常普遍。企業各級管理層多半都是老闆的親屬,企業管理中出現的矛盾往往演化為大家族內部的「家務事」。管理者在管理的過程中必須考慮「關系」的親疏來進行問題的處理。

3 優化民營企業人力資源管理的對策

3.1 明確企業人力資源管理戰略規劃
(1)人力資源管理實現部門化,打造專業化的管理團隊
民營企業需要引進和培養專業人力資源管理者,設立專門的人力資源管理部門,行使人力資源管理的職責,實現人力資源管理科學化、規范化,專業化運作。同時企業在加強人力資源部門化、專業化運作的同時,也要著重打造一支專業化的管理團隊;要在人力資源管理部門的總體協調部署下,提高其他各部門的管理能力,培養一支懂技術又懂管理的復合性人才團隊。
(2)評估企業人力資源狀況,做好人力資源規劃
民營企業在初期通常依靠強大的核心團隊完成資本的原始積累。當企業初具規模後,就必須要對企業的發展戰略有一個清晰的認識,明確企業發展的階段性目標和步驟。企業現有的核心團隊已開始發生實質性的一些變化,通常難以跟上企業發展的步伐。企業要對現有的人力資源狀況進行客觀的調查和評估,結合企業總體經營戰略做出相應的人力資源戰略規劃,以實現人力資源推動、整合和利用企業的各項資源發揮出最大的效益,實現企業的戰略目標。
(3)加強核心員工的管理使用,穩定專業人員隊伍
核心員工最熟悉企業實際狀況的,他們的經驗和技術最能適應當前企業的發展,企業應加強對他們的開發使用,使他們能夠在做好本職工作的同時能夠相應轉變角色,形成企業的內部「培訓師」、「教練員」,保證企業正常經營管理的可持續性發展。
(4)優化企業人才結構,建設企業人才梯隊
企業人才配備的關鍵在於人力資源的合理搭配。人才在知識結構、年齡結構、性別結構等方面上的優勢互補,與企業的生產經營相適應,發揮出其整體協同效應,提高人力資源的整體配置效率。企業在優化人才結構的同時要注意建設企業的人才梯隊,這樣來明確企業人才的成長階梯,樹立員工成長目標,提高其工作積極性的同時也更能為企業的可持續發展提供源源不斷的人才資源。
3.2 做好工作分析,明確員工的責權利
(1)做好工作分析,並保持工作說明書的動態調整
工作分析是人力資源管理的基礎性工作,只有做好工作分析才有可能開展人力資源管理相關的各大板塊的工作,諸如招聘、培訓、績效管理、薪酬管理等。世界上不變的唯有變化,工作也在動態的變化中運行,因此工作說明書的動態調整顯得尤為重要。靜止不動的工作說明書對人力資源管理的危害性在民營企業管理中屢見不鮮,它往往成為非正規管理的始作俑者。
(2)建立健全規章制度,實施規范化管理
隨著企業的不斷發展擴大,民營企業必須合理的進行組織架構設計,科學的分工作業,建立健全各項規章制度,實施規范化管理。這就要求企業要突破血緣、地緣關系的約束,建立責、權、利明確的現代契約關系,明確勞資各方的各項權利義務。要確保組織中的任何人都要嚴格遵守各項規章制度,使企業徹底地擺脫「人治」,實現「法治」,這樣才能保障和促進員工的工作積極性,使他們能在一個平等和諧的企業環境中更好的為達成企業各方目標而努力工作。
(3)完善多渠道的激勵機制,提高員工工作積極性
員工不但單單有經濟方面、物質方面的追求也還有社會心理方面的需求。這就要求企業要不斷創造條件,完善多渠道的激勵機制,根據不同的員工類型,滿足他們在物質利益和社會心理的多方面需求,創造良好的工作、生活和成長環境,提高員工工作積極性,使他們能夠積極主動的充分發揮各自的才能,謀求個人價值的最大化實現,成為推動企業不斷發展壯大的強勁動力。
3.3 塑造企業文化,增強企業凝聚力
(1)轉變用人觀念,重新認識人力資源管理根本所在
企業人力資源管理之根本,就在於充分開發運用「人」的價值。企業要將傳統的偏重於對人的「管」上轉移到對人的「開發使用」上來。民營企業企業管理者要徹底拋棄「任人唯親」的用人模式,代之以「任人唯賢」。另一方面,民營企業管理者要重新定義對人性的假設,要相信企業員工都是願意承擔責任和積極進取的人,是願意並且能夠自我領導和控制的人。 (2)加強企業溝通管理,促成和諧的工作氛圍
企業經營管理者要搭建出上行溝通、下行溝通,平行溝通等多方向的立體溝通渠道,形成一個開放的信息流通環境。管理者要注意經常與員工進行溝通,了解其思想動態,也要注意認真聽取員工對公司和部門管理的建議,提高普通員工在企業發展過程中的參與意識。同時要注意信息的反饋,保證溝通的實際效果和結果。通過全方位、多形式的溝通渠道將存在的問題暴露出來,也將解決問題的方式探討出來,在溝通中消除勞資雙方的誤會和隔閡,拉進企業與員工的距離。
(3)培養企業和員工共同的核心價值觀,實現企業和員工的「雙贏」
員工只有在心理上和行動上與企業同甘共苦、榮辱與共,不遺餘力的為企業做貢獻,才能保證其自身現在和將來的穩定的經濟收入、獲得的各項福利及社會保障,以達成企業和個人的「雙贏」局面

4 結語

總之,民營企業必須從根本戰略上重視人力資源管理,從長遠發展著眼,建立健全科學規范的現代企業人力資源管理體系,形成人才引進、人才培養、人才使用的良性機制,才能保證民營企業的發展壯大,使企業之樹的常青。

Ⅱ 畢業論文調查報告

畢業論文調查報告模板

在大學生畢業是需要寫畢業論文和調查報告，那麼應該如何寫畢業論文中的調查報告呢?下面就和我一起來看看吧。

畢業論文調查報告模板【一】

專業：行政管理

一、調查的原因及目的

“科教興國”是國家提出的把建設有中國特色社會主義事業全面推向二十一世紀的重大戰略，是增強綜合國力、強國富民的戰略方針。科教興國戰略為科技和教育事業的發展提出了重要任務，企業職工教育培訓作為教育大系統中的重要組成部分，擔負著提高勞動者素質、促進科學技術發展的重任。做好企業職工教育培訓工作，有利於科教興國戰略的實施，有利於經濟的發展和社會的進步。職工培訓是人力資源管理與開發的組成部分和關鍵職能,企業要生存和發展,必須重視職工培訓.隨著科學技術的進步、職工個人的發展以及企業發展的需要,職工培訓越來越重要;由於傳統和計劃經濟體制的影響,一些企業對該工作存在諸多誤區:成本能省則省、效益好時不需培訓、效益差時無錢培訓、高管人員不需培訓等.因此要從觀念、內容、方式以及授課者的選擇等方面創新職工培訓工作.只有這樣,企業才能在市場競爭中立於不敗之地.因此研究和探討企業職工教育培訓工作意義深遠重大。

企業職工必須接受培訓作為繼續學習的一種手段，職工培訓在幫助企業迎接競爭性挑戰的過程中扮演著重要的角色。職工培訓可以有效地幫助企業創造價值或贏得競爭優勢,重視職工培訓工作的企業會比他們的競爭對手錶現出更好的經營業績,更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過職工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強職工本人的素質和能力，使職工受益。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足職工高層次的精神文化需求來激發職工的干勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，並通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。

為了充分了解企業職工思想現狀，了解企業對職工培訓要求和規劃，建了解統化、結構化的企業內部培訓體系。本人在成都某企業范圍內採取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷100份，回收問卷95份，其中有效問卷94份，中層管理人員問卷8份，主管級及職工級86份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。

二、調查時間、地點、方法

1.調查時間：2011年3月

2、調查地點：某國有企業

3、調查方法：問卷式調查和查閱資料相結合

三、調查內容及分析

(一)目前企業培訓存在的問題

1、對培訓工作不夠重視。隨著科技技術的飛速發展對職工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，但是對職工的素質培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養後勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和安全生產水平的下降。

2、培訓工作尚不能適應企業發展的需求。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果級差，沒有根據企業的整體發展合理地進行布局規劃，缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。

3、沒有調動職工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由於沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的.要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的.些根本性問題，因而難以充分調動職工培訓的積極性。

4、培訓效果反饋不夠健全。由於常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓後的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對後來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。

5、培訓方法落後，多數情況下培訓工作採用講授和技術問答的形式，沒有採用互動練習的設施，缺少基礎設施的配置。

(二) 人才管理與技能

1、 在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為企業的中堅力量，肩負著不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80%左右的職工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20%人員認為存在不公平現象。

2、 部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數職工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，並就工作內容進行溝通，但從後續問題的調查顯示，部門內溝通並沒有達到預期要求;也有一部分職工反映，部門間的工作銜接並不十分理想，很多時候只是職工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅佔55%。對於部門內部的職工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。

3、 中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數職工認為，在以後的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。

(三) 團隊精神狀況和素質

1、 除少數職工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28%的職工認為我們團隊的精神非常高昂，60%認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12%的職工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35%職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。

2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動職工的積極性和責任感。

3、 團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60%職工認為企業團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25%認為略差，15%認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30%職工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20%保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40%職工非常認同我們的團隊正在進步，35%基本認同這一事實，20%表示沉默，5%表示不認同。

(四) 職工個人專業知識與技能的發揮

職工專業技能的自我評價。職工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80%，僅有15%左右的職工認為自己的技能相當完備，與此同時，5%職工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以後的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75%職工認為自身的技能基本發揮，25%職工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上並不十分理想，職工的潛能和能力有待於進一步開發。

四、今後的對策與建議。

根據目前企業的培訓現狀，為了讓企業的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：

1、強化職工責任心的培養。針對本企業的工作情況和工作特性，對職工加強質量意識的培養，使職工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重後果及給企業發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。

2、加強職工之間相互溝通。不定期的和企業職工進行交流，使職工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便於部門之間以及領導和職工之間的的相互了解和協調。

3、調整人員配置、促進職工技能發揮。針對每個職工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。

4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團隊活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。

加強職工培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發職工工作的熱情和鬥志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓職工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。也使企業和職工得到共同的發展，真正實現企業和職工的雙贏。一個企業應有明確的培訓政策，並有企業自上而下的支持。培訓政策不僅要表明企業政策是為最大限度地發揮職工的能力，而且要使職工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，企業還要向職工解釋培訓的真正意義，讓職工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創造出一種氣氛，讓職工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。

總之，員工培訓的有效管理與創新在知識經濟時代日益凸現其重要性，現代企業的競爭是人才的競爭、是知識的競爭，而培訓正是培養人才、傳播知識、實現知識共享的有效途徑。因此，加強員工培訓的管理與創新是企業在21世紀培育核心競爭力，取得不斷成功的關鍵所在。

畢業論文調查報告模板【二】

摘要：本文通過對貴州省葯品生產企業營銷工作現狀的研究，分析 了營銷方面存在的問題，並提 出相應的對策，以適合當前形勢下相關政策的策略，為貴州省葯品生產企業在醫改新政下的營銷決策，提供依據和參考。

關鍵詞：葯品生產企業;營銷;集中采購平台;存在的問題

目前貴州省醫葯產業發展迅速，已成為貴州省的支柱產業之一。自中央發布新醫改政策以後，貴州省陸續 出台了《貴州省深化醫葯衛生體制改革近期重點實施方案》、《貴州省建立國家基本葯物制度實施方案》等相關政策。隨著葯品集中采購、基本葯物等制度 的實行，葯品市場環境正在發生改變。營銷是現代企業經營中一步必不可少的環節，因為它充當著生產部門與市場之間的紐帶。在復雜多變的市場 中，營銷決策制定、營銷決策實行 的好壞將左右一個企業的發展前景。因此，為使貴州省葯品生產企業適應新的葯品市場環境，把握貴州省葯品生產企業營銷現狀，並為企業提供相應的營銷策略建議已迫在眉睫。

1 貴州省醫葯生產企業營銷現狀分析

本次問卷調查以貴州省九大市、州、地的所有葯品生產企業 139 家為調查總體，進行分層抽樣 ，共發出問卷 75份，收回問卷 57 份 ，問卷 回收率為 76%，對收回問卷數據資料，進行處理分析，其結果如下。

1.1 貴州省醫葯生產企業營銷現狀

1.1.1葯品集中采購平台利用率較低，配送環節存在問題 從貴州葯品生產企業對葯品集中采購平台的使用情況看，仍有 23%的生產企業從未使用過該平台，這其中有84.6%的企業生產的是非基本葯物，政策規定公共醫療機構的葯品采購必須通過省級人民政府組織的葯品集 中采購平台進行采購，這樣做等於主動放棄了公共醫療機構所代表的巨大市場份額。同時，我們還注意到，即使是 已參與葯品集中采購平台的企業對平台的使用也不夠重視，2011年使用該平台的企業中，超過 50%的企業使用次數不到 10 次，頻率過低，更有 18.18%的企業不為中標採取任何手段。另外，葯品生產企業在集中采購平台上中標後的配送工作也暴露出一些問題 ，絕大多數葯品生產企業是委託葯品經營企業進行配送，18%的企業選擇大型葯品經營公司進行配送，8%的企業選擇中小型葯品經營公司配送，74%的企業配送無 固定類型的葯品經營企業。在每次配送選擇的葯品經營企業的數量上，22%的企業每次配送選擇的葯品經營企業在 2～3 家。78%的企業配送選擇的葯品經營企業數量視情況而定。可見配送選擇的葯品經營企業的規模和數量大多不固定，而且其中還有不少是規模和實力較弱的中小型企業，因此葯品配送過程中的葯品損耗、葯品質量控制、葯品送達等環節就會出現問題。

1.1.2 營銷部門缺乏高層次專業人才，營銷團隊構成不合理 葯品是特殊商品，其營銷手段、營銷決策和其他行業有較大差別 ，葯品營銷需要的是具備營銷知識 ，醫葯知識 ，相關醫葯法規知識的復合型專業人才。只有具備這些條件的高素質人才組成的營銷團隊才能為企業統籌規劃，制定合理的營銷決策。但目前據調查顯示，貴州省葯品生產企業營銷部門具有碩士及碩士以上學歷者所 佔比例不到l%。另外，營銷團隊中還存在 42%的員工基本無營銷經驗，37%的營銷人員原來是從事葯品生產的技術人員，26%的營銷人員是從其他行業轉行過來的營銷人員。由此我們可以看到，貴州省葯品生產企業中充斥著缺乏營銷經驗或原來從未接觸過葯品的轉業人員，這就造成了營銷活動效率低下，營銷人員在營銷活動中無法滿足激烈的市場競爭需要。

1.1.3 企業經營觀念落後影響營銷活動的開展 貴州省葯品生產企業中有 56%的企業完全交由葯品經營企業開展營銷，同時有53%的企業從未對醫療機構進行過葯品宣傳，另外還有 18.18%的企業在葯品集 中采購平台招標過程中無所作為。再結合之前提到過的關於不重視基本葯物市場以及營銷部門、團隊構建滯後的情況，可 以看到在營銷觀念 上，貴州 省葯品生產企業表 現出相對落後的狀態。

當今國際社會所公認的營銷觀念是“以消費者和社會需求為中心”的市場營銷觀念和社會營銷觀念，而大多數貴州省葯品生產企業的營銷觀念還停留在 “以生產為中心”的生產觀念上。長此以往，必將被那些擁有先進營銷觀念，懂得如何才能滿足市場需求的企業搶占市場空 間，最終面臨被市場被淘汰的風險。

1.1.4 企業銷售終端、渠道規劃不合理 貴州省葯品生產企業 的銷售渠道主要以醫葯批發企業、區級以上醫療機構、醫葯連鎖零售企業為主，分別佔到 79%、58%和 54%。其中48%的企業未進入社區衛生服務中心、鄉鎮衛生院等基層醫療機構市場。其原因主要是同類產品較多 ，基層醫療市場競爭激烈;醫葯企業銷售能力有限，難以保證盈利。另外有 39%的企業銷售范圍未覆蓋農村市場 ，且其中仍有50%的企業根本未打算進入農村市場。目前，進駐農村市場普遍存在三大難點：農村交通、信息不暢，企業銷售網路覆蓋成本較高，管理困難;農村地廣人稀，銷售戰線過長，銷售人員培養困難;農村收入增長緩慢，購買力較低，較傾向於價格低廉的葯物。

終端和渠道規劃的不合理造成了貴州省葯品生產企業的銷售渠道過於集中，同質化產品較多，企業忙於激烈的市場競爭，為了取得訂單不斷壓低價格 ，減少利潤，沒有足夠的資金和精力開拓新 的市場，進行新產品研發，從而無法進入產品選擇匱乏、潛力巨大的基層醫療市場和農村市場。

2 對策及建議

2.1 積極參與葯品集中采購平台的使用，並對葯品配送進行管理

企業應積極參與葯品集中采購平台的使用 ，已參與的企業應提高參與頻率。同時可組建專門的團隊負責葯品集中采購平台競標相關的事宜，如為確保中標進行各項基本准備 ，設置有效的競標策略，對相關部門和專家進行公關等。另外還需要加強葯品配送的規范化管理 ，為了確保安全、有效的葯品能及時送達，應對選擇配送的葯品經營企業的配送過程進行監管，在企業有能力的情況下自行組建葯品配送部門。

2.2 增強企業 自身吸引力，構建成熟的營銷團隊企業

應制定靈活多樣的人才激勵機制和管理措施，並與各大醫葯類高校建立長期合作關系，吸引更多專業的葯品營銷人才，確保相關專業人才的資源儲備，建設一支既掌握葯學知識，又有營銷管理能力的高端人才 隊伍。另外，企業還應為營銷人才提供更多的專業培訓、定期進修、繼續教育、學術交流等多種形式提 高營銷團隊整體的素質和業務水平。

2.3 改變觀念，正視兼並重組

貴州省各葯品生產企業有必要重新審視營銷在現代企業發展中的作用，改變舊有的、被動的生產觀念 ，積極了解市場對各類葯品的需求 ，消費者的選擇偏好，建立一套合理的生產——銷售——反饋機制幫助企業更加適應市場的變化。另外改變對兼並重組消極的看法，有計劃的選擇合適的兼並重組企業，完成企業各項資源的優化整合。這樣不但能夠擴大企業生產規模，降低生產成本，還能擁有充足的資金 ，從而在更加廣闊的市場上開展營銷活動，同時也可使貴州省葯品生產企業在創新能力和技術水平上得到進一步鞏固。

2.4 合理設置銷售渠道和終端企業應根據自身葯品特點，設置適合的銷售終端和銷售渠道 ，配合相應的營銷組合措施。

從貴州省醫葯市場發展的前景來看，在基層醫療機構市場和農村市場高速發展的態勢下，企業應把握機遇，積極在原來渠道上推進各層分銷體系的構建，逐步打造出多層次、多環節和可管控的商務渠道 ，並使渠道與終端形成相輔相成的有機整體，在營銷組合策略中發揮最佳的通路作用，並最終達到利潤最大化。

2.5 合理利用優勢進行營銷

2.5.1合理利用貴州民族葯在全國市場中的品牌效應，並根據不同地區、不同市場的特點採取靈活多變的營銷組合策略，則無論是政府公關還是葯品集中采購平 台的使用上，貴州省葯品生產企業都能得到事半功倍 的效果。其次，充分發揮獨家品種基本葯物所具有的巨大競爭力，這樣在營銷過程中企業才能獲得更大的優勢。

2.5.2 針對目前蓬勃發展的農村醫葯市場，設置人員對企業現有產品進行梳理、分類和組合形成系統規劃的農村醫葯產品策略。同時根據新醫改相關政策和發展態勢，積極推進已有產品的基本葯物報批。

2.5.3 立足根本 貴州省葯品生產企業的根在貴州，企業應在著手建設國內市場的基礎上，積極配合貴州省政府對於醫療產業基礎設施的建設和基層醫療機構市場、農村市場的開發，形成政企合作的 良性循環。如此一來，既獲得了與政府的良好合作關系、完善了基礎設施，又開拓了市場，為進一步的市場營銷活動提供了大量的政府、物資資源，可謂一舉三得。

參考文獻

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[2] 何 堅, 孫寶國. 香料化學與工藝學[M].北京:化學工業出版社,1995:10-15.

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Ⅲ 工商管理類本科畢業論文範文

工商管理對於企業發展來說,有著十分重要的影響,並且隨著我國社會經濟的快速發展,工商管理在企業發展過程中的作用越顯突出。下文是我為大家整理的關於工商管理類本科畢業論文範文的內容，歡迎大家閱讀參考!
工商管理類本科畢業論文範文篇1
淺談工商管理的問題及措施

[摘 要]隨著經濟的快速發展，企業在不斷改制以及不斷的轉變過程中所遇到的問題也會越來越多。而面對這些不斷出現的新型問題，工商管理人才的綜合能力也要隨之不斷的提高，不斷提升自己的創新能力、信息化管理能力，認真檢討制度化變遷的得失，確立制度化建設的原則和實踐路徑，對於全面提升制度化建設水平、科學建立工商管理制度體系具有十分重要的現實意義和歷史意義。本文就工商管理的職能和工商管理的原則進行相關介紹，並就提高工商管理的水平進行了相關探討。

[關鍵詞]工商管理;管理職能;管理原則

隨著我國經濟的不斷發展，國際間的經濟交往也越來越頻繁。為了能夠維持正常的市場經濟秩序和企業經濟秩序，相關的法律法規必須不斷建立和完善之外，相關的職能部門也要充分發揮其作用。工商管理部門在市場經濟管理中主要負責對工商企業進行有效的監督管理，對維持正常的市場秩序有著重要的作用。

一、工商管理概述

工商行政管理文化屬於機關文化的范疇，而機關文化的提法應該來自企業文化。所謂企業文化是指企業在長期生產經營過程中形成的價值觀念、經營思想、群體意識和行為規范的一種綜合體。工商文化是工商行政管理幹部在長期工作實踐中培育形成的精神財富和物質財富，是引導、激勵和規范行政行為的精神文化、制度文化、行為文化和物質文化。

二、工商管理中存在問題

1.市場競爭力以及相應的管理水平問題

市場競爭是實力的比較，更是管理水平的綜合比拼。而現在我國大部分企業還是會出現生產活動閉塞、生產部門與市場部門不能及時的協調、日常的管理依然混亂、管理機制過於僵化、組織結構缺乏柔性等問題，致使整個企業難以實現經濟規模化的發展要求。同外國的企業相比，就不難發現我們在向規模要效益、向成本要效益、向價格要效益、向質量要效益的過程中，企業的生產計劃、銷售配合依然存在著問題，同國外的企業之間還有很大的差距。這說明我們的管理水平還是比較落後，企業的基礎還不夠堅實、綜合的經濟效益還達不到預定的目標。

2.市場的開拓把握能力以及企業的經營模式問題

當下有很多企業都在向著“零庫存”“即時生產”的方向去發展，可是卻忽略了企業的經營模式中最為關鍵的市場的需求和企業自身的生產模式這兩者的有機結合。生產部門只負責生產、市場部卻不能及時准確有效的反應市場的快速需求變化，造成了很多產品生產出來就不能適應消費者的需求，而變成企業的負擔。

3.企業自身價值的定位不明確問題

從計劃經濟步入市場經濟，工商管理的理念引入以後，企業管理的指導思想也開始發生巨大的轉變。財務報表中的數字的增長所帶來的利益最大化，已經不能滿足現代企業的需要，更多的企業開始制定長遠目標或者說戰略性的發展規劃，企業也從單純的經濟效益的追求轉而承擔更多的社會責任，包括行業領先企業對於行業的操作規程和相關國家法律法規的建議，合理的利用有限的資源、杜絕過多的浪費現象產生，同時更加註重對環境的保護、贊助教育事業的發展和為更多的員工提供培訓、積極參與和改建公共福利等一系列的問題。

4.企業類型的轉變問題

過去企業多數都是在按照生產型企業進行建設，多數依靠的是外來的訂單，所以才會經常出現MADE IN CHINA。長時間下去就會造成企業始終遊走在食物鏈的最底層很難得到快速的發展，基於這樣認知企業的管理者們開始逐漸的轉變自己企業的類型，向著學習型的企業轉變。更多的不是通過減少工資、不斷裁員，而是依靠升級企業自身的能力和提高員工的價值來實現企業的升級。充分發揮人力資源的作用，更加靈活巧妙的運用資本，最大程度的提高客戶的滿意度、社會的滿意度。

三、提高工商管理的有效方法

1.加強思想政治學習

要盡職盡責，勤奮工作，忠於職守，精益求精;要大公無私，清正廉潔;要做到自重、自省、自警、自勵，樹立良好的形象：要立足本職。崗位爭先，為工商事業甘當主力、甘當苦力。

2.建立健全各項規章

為加強隊伍建設，首先要制定並嚴格執行各項制度。一是制定嚴格考核機制。按照目標責任制的要求，真正樹立“干好工作是硬道理，提高素質是硬道理”的評價標准理念，為幹部的成長建立良好的外部激勵環境。二是要建立和健全各項工作制度，以制度性安排保證服務的高效、優質。要通過制度的建立和完善，逐步形成一種主動、高效、優質服務的機制，一種優良的政務環境，在潛移默化中引導良好的工商管理文化的形成。

3.重視教育與培訓

古人道：致天下之治者在人才，成天下之才者在教化。大力發展工商教育事業，對工商人員有序有計劃地進行政治思想、法制、工商各項業務等教育培訓，是工商文化建設的重要組成部分。美國著名管理學教授羅賓斯在其所著《組織行為學》中指出：“全面質量管理是80年代額潮流，企業再造是90年代的潮流，學習型組織已成為跨世紀的最新潮流”。

4.營造健康人文環境

在工商文化建設中要努力形成文明、團結、和諧、互助、共進、向上的人文環境。領導班子要牢固樹立“德治”意識，堅持以身作則，勤政廉潔，用深入細致、體貼入微的情感管理方法，把企業建設成富有凝聚力、親和力的戰斗集體，營造拴心留人的良好氛圍。

5.創新文化載體

特色活動是體現工商文化的重要方式，群體性的特色活動正是組織幹部建設工商文化的有效方式。通過開展特色活動，廣泛發動，人人參與，潛移默化地影響和激勵著幹部職工不斷進取，將工商文化落到實處。各項活動包括文體活動的開展，都要根據隊伍建設的需要，根據提高幹部素質的需要，多渠道、多方式、生動活潑、寓教於樂，使人從中獲益，得到升華。

6.把握時代特點，積極推進工商文化的現代化

縱觀現代企業管理發展歷程，大都經歷了由人本管理、情感管理至能本管理和人力資源管理的演進過程。在培育現代化的工商文化的進程中，我們應該從以下幾方面著手開展工作：

(1)引入企業形象設計理念。打造部門統一形象。

(2)剛性管理與柔性管理相結合，做到剛柔並濟。

(3)增強交流與溝通，建立和諧的人際關系。

(4)注重個體差異管理，實現人力資源合理開發。

(5)培育和發揮團隊精神，增強集體凝聚力。

7.加強相應的執法力度

工商管理的執法效果主要取決於執法的力度，這項工作需要我們從三個方面來進行完善：第一就是相應的對於法律的完善，我國的工商管理方面的法律比較多，各種之間在具體的執行上又有所沖突，使得相關的法律並不具有現實的可操作性。這方面的問題急需解決，而且還要加強相關的法制的宣傳，增強執法人員的相關的法律意識才能夠不折不扣的完成法律法規所賦予的執法權;第二就是需要對內部的職能部門的管理許可權做一個有效的調整，鑒於以往的工商管理各行政部門之間的職能相互重合，管理較為分散而且分頭執法的現象較為突出，這些現象的存在都在不同的程度上削弱了市場監管的相應的力度，所以對於工商管理部門的職權進行明確的分別規劃就有著重要的意義，就是把行政的審批，監督和督查這三個方面進行分開，從而使得內部的業務職能可以進行有效的整合，以避免原來的機構之間的在一些方面的重合的情況再次發生。

四、結束語

總之，管理因人而異，一個管理者管理水平的高低是由他的綜合能力決定的。工商管理人才的培養是企業管理的基礎，同時如何保持這些人才的高創造性是企業在未來發展中需要重點解決的問題。只有有了高素質的管理人才再加上科學的管理制度，才能使企業的工商管理水平上升到科學的高度，進而保證企業更好地生存和發展，在市場經濟條件下才能立於不敗之地。

參考文獻

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[2] 吳秀婷.分析新時代下工商管理的職能所在[J].中國外資，2012(19)：70.

[3] 劉忠梅.工商部門如何更好地發揮職能作用[J].中小企業管理與科技，2009(12).
工商管理類本科畢業論文範文篇2
試論科技創新在工商管理中的必要性

摘要:隨著我國科技水平的不斷提升，各大企業也面臨著諸多挑戰，為了促使企業更好地發展，加強工商管理力度已經成為許多企業所實施的手段。基於科學技術發展下，工商管理逐漸呈現出了新的發展現狀，為企業可持續發展奠定了重要基礎。本文將對科技創新在工商管理中的重要性進行分析闡述，以期提高企業競爭力。

關鍵詞:企業;工商管理;科技創新;策略

1企業工商管理現狀分析

據悉，企業的工商管理內容主要是企業通過新型管理方式來充分利用企業資源，企業資源主要包含企業可流動的資金，企業通過應用與自身發展相適應的管理模式，可以更好地對企業資金進行利用，確保企業市場活動與經濟活動向良性的方向發展。目前，國內很多企業依然使用傳統管理的模式，或者是模仿成功企業管理的模式，並沒有形成一套屬於自己的管理方案，沒有及時對傳統管理的模式進行創新與改革，致使企業自身競爭力得不到提高，以至於無法在新時期市場競爭中生存與發展，在很大程度上影響了企業經濟效益，嚴重阻礙了企業長期發展。此外，企業的工商管理需要把理論知識作為基礎，充分結合工商管理的知識和企業實踐，制定企業的工商管理方案，進而提高企業的經濟效益。

2工商管理中科技創新的重要性

對工商管理進行科技創新，對企業的發展具有一定作用，主要表現在三方面：促進企業核心競爭力增強、促進企業可持續發展、提高企業經濟效益。筆者將分別從這三方面進行闡述

2.1促進企業核心競爭力增強

工商管理科技創新有利於企業競爭力的增強，企業要想在激烈的市場競爭中脫穎而出就必須根據市場特徵來對管理模式進行創新，構建一套適宜的管理模式。企業為了提升自身競爭力就必須在創新管理方面下手，促進企業服務質量的提高。

2.2促進企業可持續發展

科技創新是促進企業可持續發展的關鍵，據筆者調查，目前很多企業為尋求發展，對工商管理模式予以創新，均促進了企業走上成功之路。

2.3提高企業經濟效益

工商管理科技創新在一定程度上提高了企業經濟效益，企業通過科技創新獲取了很多利潤，這也是促進企業可持續發展的關鍵措施。

3工商管理科技創新戰略措施分析

3.1完善工商管理監管制度

對於企業發展而言，監督與管理機構對於企業的工商管理有著重要作用;從企業管理者的角度來看，企業基層員工比市場更重要。企業要想取得成功，需要員工努力與付出。因此，企業需要制定監管制度，明確每一個員工的責任、權利，一些對企業發展有貢獻的員工，需及時給予相應的獎勵，一些對企業發展不利的員工，需要進行懲罰，這樣可以提高企業員工工作的積極性。而且企業制定管理制度，可以保證管理執行有據可依，從而促進企業發展與進步。

3.2重視創新管理人才培養

如今，我國的部分企業管理人員在工商管理方面還沒有一個新的認識，還不具備科技創新的理念，還沒有對科技創新有新的認識。企業高層管理者要積極樹立“科學管理乃興國之道”的思想，培養各種專業人才，尤其企業的工商管理人才，這類人才可以輔助企業實施管理、營銷與規劃，並且專業人才可以及時、准確分析企業發展中存在的有利因素與不利因素，並指出企業未來的發展前景，提出企業發展戰略。通過培養專業人才，可以提高企業競爭力，改善企業薄弱的環節，進而提高企業經濟效益與社會效益。

3.3朝向國際化方向發展在日益激烈的市場競爭中，國內企業國際地位在不斷提高，並且國內企業知名度也在提高。因此，企業應該打造具有自身特色的產品，加大企業產品的國際影響力，加強企業市場競爭力，建立企業特色文化。要想國內企業的工商管理向著國際化的方向發展，需要具備現代理念與國際意識進行企業管理與實踐，進而促進企業發展與進步。

3.4建立職業化工商管理隊伍

企業要想穩定、可持續地發展，需要組建一支工商管理隊伍，提高企業管理的制度。若缺乏工商管理的隊伍，會導致企業人力資源應用受到影響，導致企業人才效用得不到發揮。因此，企業管理制度需要全面考慮各種相關因素，充分發揮企業市場競爭的優勢;明確企業每一個工作人員的自身責任，制定獎懲制度，從而提高員工的積極性。

4結語

綜上，筆者對企業工商管理現狀進行了分析，並對科技創新的重要性進行了闡述。隨著我國科技水平的發展，企業為提高自身競爭力，必須將科技創新理念應用到工商管理工作中去，以此更好地促進企業全面發展，為企業創造更多經濟效益。
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Ⅳ 誰有人力資源中關於培訓方面的參考論文

摘要：當前，結構化面試已成為企業招聘中常用的一個新技術、新方法。據此，從企業招聘中常遇到的典型問題入手，剖析了產生這些問題的根本原因。同時根據為企業咨詢服務的實踐經驗和專業研究，針對企業招聘的難點、疑點，提出解決的方法和思路，為企業的人力資源選才、招聘提供借鑒與參考。
關鍵詞:結構化面試；企業招聘；應對策略

Abstract:Structuralized interview has become a new technology and method frequently used in the enterprise employment advertising. The paper analyzes some popular issues in it. According to the practices of enterprise advisory service, the paper presents the solutions as necessary references for the employment advertising of enterprise human resources.
Key words:structuralized interview;enterprise employment advertising;countermeasures

結構化面試是指面試的內容、形式、程序、評分標准及結果的合成與分析等構成要素，按統一制定的標准和要求進行的面試。它的基本原理是：對同類應聘者，用同樣的語氣和措詞、按同樣的順序、問同樣的問題，按同樣的標准評分。問題的結構就是招聘崗位所需要的人員素質結構。[ 1-2]一些企業HR的從業者為了企業能召集到「能戰能勝」的「千里馬」，嚴把招聘關，運用這些先進的招聘方法和面試技巧，使企業的招聘能力和效果有了一定的提高，但還有相當一部分企業的人力資源從業者對結構化面試的技術和原理理解得片面、狹隘，沒有真正掌握結構化面試的真諦，因此嚴重影響了企業招聘的效果。[ 3-4]近幾年，一些專家學者或HR從業人員在對結構化面試的研究和使用更多關注方法的掌握和設計上，對管理實踐中存在的問題，仍然沒有找到解決問題的方法。幾年來，筆者多次作為專家組成員參加了一些企業的招聘活動，發現和了解招聘工作中存在的主要問題，為此，筆者通過對典型問題歸納、分析，及多年咨詢服務的經驗，希望能夠幫助企業找到解決問題的方法。

一 、存在的問題

（一） 考官對各要素評比標準的理解缺乏一致性
面試中，各位考官由於崗位、資歷、學歷、性格等等方面的不同，對每一條要素的理解不同，甚至具有很強的主觀性。因此考生能得到公正的評價成為企業招聘的重要問題，甚至影響了面試的真實性和有效性。筆者在佛山一家電子生產企業的招聘中發現這樣的評分結果（見表1）。
表1中，W1 和W7 兩位考官的達標標准和其他考官相比，具有顯著的差異。尤其是對每一項的標准理解上也是起伏較大，並不是習慣性對每一個人和每一條標准打高分或打低分，而是對每條之間，每人之間都有不同的理解和認識。評分標准缺乏穩定性，影響了整體評分結果的可靠性和公平性。
（二） 考官的組成結構缺乏專業性
面試考官的組成，具有很強的結構性，有人力資源部的人員、用人單位的人員，有時還需要有顧問專家的加入。正是這種組成人員的協作分工，體現了考官各司其責的專業性。但很多企業往往忽視這一點，考官組成基本是企業人力資源部成員，對應聘者專業知識的把握往往不夠准確。筆者在為廣東某港資服裝企業培訓的時候，很多基層管理者反映人力資源部招聘的效果比較差，每年都有大量招聘來的員工被下屬二級公司退回，或者通過二級公司的領導利用個人關系調節到另外的二級公司。通過了解，筆者發現這家紡織集團的人力資資源部有一個專門負責招聘的工作小組，這個小組的成員全部都是剛剛畢業1-2年的大學畢業生，而且這些畢業生沒有一個具有紡織專業的學歷背景和工作經驗。因此，這家企業的招聘工作出現問題就一點不奇怪了。

（三）招聘面試提問過於程式化，缺乏必要的靈活性和提問技巧
許多企業面試考官在招聘的時候，結構化面試的問題由於是提前設計好的．必須按嚴格的程序進行．且由於時間的限制．談話更多圍繞已定問題來進行．這樣應聘過程比較機械、不自然．問題可能顯得唐突．也不能更深入地了解應聘者的思想和內心活動。提出的問題簡單、直觀，缺乏必要的設計與鋪墊，使招聘者回答的信息很難反應真實的客觀情況。例如我在深圳一家科技企業招聘會上遇到這樣的情況，這家企業的副總經理（主考官）對一位應聘部門經理的考生提問了這樣三個問題：
1．這個職位要帶領二十幾個人的隊伍，你認為自己的領導能力如何？
2.你在團隊工作方面表現如何？因為這個職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團隊精神好嗎？
3.這個職位是新近設立的，壓力特別大，並且需要經常出差，你覺得自己能適應這種高壓力的工作狀況嗎？
候選人是這樣回答三個問題：第一個問題，我管理人員的能力非常強；第二個問題,我的團隊精神非常好；第三個問題,能適應，非常喜歡出差。
事實上，這位副總應該設計開放式的問題，第一個問有沒有領導能力，第二個是有沒有團隊精神。第三個問題能不能承受巨大的工作壓力。但是都錯誤地採用了封閉式提問的方式進行提問，而候選人在詢問的問題中很容易就知道他想聽到的答案是什麼，實際上這是面試中最大的忌諱，而且肯定無法得到正確的答案。

參考資料：

Ⅳ 關於電大工商管理本科畢業論文範文

隨著經濟的高速發展,我國經濟體制改革的腳步也向更深層次邁進,如何更好地組織和監管經濟的發展,對工商管理部門提出了更高的要求,同時他們也肩負起了重要責任。下面是我為大家整理的工商管理本科 畢業 論文，供大家參考。

工商管理本科畢業論文 範文 一：企業培訓工商管理論文

一、企業工商管理培訓中存在的問題

在企業的發展過程中，由於企業受傳統工商管理模式的影響，在企業工商管理培訓中，由於 企業管理 者對工商管理培訓的重要性意識不足，企業管理層習慣性忽略工商管理培訓，企業管理層領導對工商管理培訓活動的不重視，常常導致工行管理培訓工作很難順利的開展。加之企業對工商管理培訓重視程度不夠、培訓師資相對落後、工商管理培訓方式單一、培訓考核方式滯後等問題。企業在實際的發展中，如果沒有高素質的培訓隊伍，工商管理培訓活動就不能向企業及員工傳授先進性的教學內容，也無法向企業提供可靠的參考案例，在一定程度上就很難確保工商管理培訓取得實效。長此以往的發展下去，企業就很難扭轉工商管理培訓的發展趨勢，為企業未來的發展留下潛在的威脅。其次，工商管理培訓考核的方式相對滯後，相關管理人員不能針對企業工商管理培訓活動中存在的問題，積極的研究如何開展有效的 措施 解決問題，在簡單的考核標准下，很難提高工商管理培訓的整體水平，對企業的發展也不會發揮積極的促進作用。

二、完善工商管理培訓工作的發展

在企業的發展過程中，重視工商管理培訓對提高企業的管理水平，具有重要的意義。工商管理培訓可以在實際工作中，幫助企業管理者及時的掌握相對先進、科學的管理理論及管理手段，並促使企業可以切實的應用到具體的工作中，從而使企業管理水平從整體上得到提升。我國大多數的企業，在管理工作方面都存在著一些問題，部分企業的管理者雖擁有豐富的工作 經驗 ，卻缺少一定的專業化理論與技能，再不提高其自身管理理論技能的基礎上，難以確保企業可以持續、健康得發展下去。在企業具體的實踐工作中，進一步加強培訓內容與培訓方式、強化工商管理培訓的重要性、建立優秀的工商管理師資隊伍都是企業發展工商管理培訓工作的重要策略。

1.進一步加強培訓內容與培訓方式

不斷的 社會實踐 工作表明，傳統的工商管理培訓課程已經無法滿足社會經濟的發展對企業發展提出的要求與標准。進一步加強培訓內容與培訓方式，成為企業發展工商管理培訓工作的重要策略之一。在當前社會科技迅速發展的前提下，信息技術的發展呈現出多元化的發展趨勢，信息技術的發展逐漸滲透到工商管理培訓課程中，工商管理培訓工作必須與時俱進的發展，才能更好的促進企業管理水平的提升。在企業工商管理配培訓中，應積極的應用信息化進行實踐探究，充分利用一切有利的信息資源，通過多媒體專業設備進行工商管理培訓。此外，為了改善傳統工商管理課程的單調與乏味，可以創新工商管理培訓的方式，通過分組討論或者運用多媒體設備進行培訓，激發參與者的學習積極性，使之可以更好的接受工商管理培訓的相關課程。最後，在進行工商管理培訓中，還應重視工商管理理論內容的培訓與指導，強化工商管理理論在實際工作中應用的重要性，使參與者都能夠重視工商管理培訓活動進行的目的。因此，進一步加強培訓內容與培訓方式，對於提高企業工商管理培訓的水平，具有積極的現實意義。

2.強化工商管理培訓的重要性

工商管理工作，對於提高企業的管理水平，一直發揮著重要的影響。企業工商管理培訓能否在企業的實際工作中得到有效的落實，是進行工商管理培訓工作的關鍵問題。強化工商管理培訓的重要性，必須讓企業的管理者意識到工商管理培訓的重要性，端正其對工商管理培訓工作的態度。強化工商管理培訓的重要性，需要落實到企業具體的細節工作中。在進行工商管理培訓工作之前，企業應針對管理層進行工商管理培訓態度進行實際調查，使管理層人員能夠在明確了解工商管理培訓活動對企業長期發展會產生的影響的基礎上，再進行企業工商管理培訓活動，使工商管理培訓中有效的措施，能夠切實的落實到實際工作中。其次，工商管理培訓活動也要注意企業員工的接受態度，加強在企業內部的宣傳活動，提高企業員工對工商管理培訓的重要意識，促進企業員工素質得到進一步的提升。

3.建立優秀的工商管理師資隊伍

建立優秀的工商管理師資隊伍，保證培訓教師的專業素質。在企業內部建立教師審核制度，考察教師在工商管理培訓中理論知識、思想政治、授課經驗方面是否符合工商管理培訓的要求。在錄用審核通過的培訓教師的過程中，鼓勵教師積極的組織培訓活動，並鼓勵其繼續進行專業深造，不斷的學習新的知識，及時了解企業管理方面的全新動態與發展成果，為企業工商管理工作積累豐富的經驗。並在長期的工作中，幫助企業引進更多的專業優秀人才，促使企業可以建立優秀的工商管理師資隊伍，為企業長期、穩定的發展下去奠定堅實的基礎。建立優秀的工商管理師資隊伍，是對企業工商管理培訓效果的一種切實保障。因此，建立優秀的工商管理師資隊伍，是企業發展工商管理培訓工作的重要策略。

4.調整工商管理培訓模式，加強培訓的考核力度

調整工商管理培訓模式，加強培訓的考核力度，可以進一步完善企業工商管理培訓工作中存在的問題。企業工商管理培訓的模式如果只採用單一的培訓師進行理論知識的講解，企業人才聆聽的模式，單調、乏味的培訓模式，可能會使企業人員失去參與工商管理培訓的積極性，被動的接受工商管理培訓的課程，造成工商管理培訓效率低的嚴重問題。調整工商管理培訓模式，加強培訓的考核力度，還應嘗試採用筆試的形式，適當加入專業技術的考核內容，通過考核參與者接受培訓後的成績，通過考核成績合理的將參與者劃分為不同的層次。並針對劃分的考核層次，制定不同的工商管理培訓方案。其次，企業還應定期對職工進行主題為“如何看待企業進行工商管理培訓”的問卷調查，時刻掌握職工的最新思想動態，結合員工提出的具體問題，對工商管理培訓方案與課程進行完善，力求工商管理培訓活動能夠符合企業職業的心理特徵、個性特點。從而激發企業職業積極的參與到工商管理培訓活動，久而久之，就會在一定程度上提高職工的專業能力及職業道德，促使職工綜合工作能力獲得一定的提高。5.企業領導以身作則，進一步加強對工商管理培訓的重視為了更加有效的開展工商管理培訓活動，企業領導以身作則，進一步加強對工商管理培訓的重視，能夠在很大程度上，促使企業職工重新審視工商管理培訓對企業發展的重要性。在實際的工商管理培訓活動中，企業領導應積極的發揮帶頭作用，積極的參與工商管理培訓的相關活動，並在 企業 文化 建設中加入工商管理培訓的重要意義。使職工可以通過良好的企業文化熏陶，切實感受到企業對工商管理培訓活動進行的重視程度。其次，在定期進行的工商管理培訓活動後，領導還應積極的組織每個參與者進行培訓 總結 ，形成一定規模的學習交流活動，鼓勵大家積極針對工商管理培訓活動的優點、缺點進行發言，不斷的提高工商管理培訓的效率。因此，業領導以身作則，進一步加強對工商管理培訓的重視，對於工商管理培訓的效果，會發揮極大的促進作用。

三、結語

綜上所述，為了更好的促進企業的發展，提升企業在市場發展中的空間，加強企業工商管理培訓，為企業培養一批高素質的專業管理人才，促進企業管理水平進一步得到提升成為關鍵事項之一。企業定期進行工商管理培訓活動，會推動企業在激烈的市場競爭中獲得持續發展的動力。在企業發展的過程中，結合企業管理工作中存在的問題，有針對性的進行工商管理培訓活動，並逐漸提高工商管理培訓質量的可行性建議，從而達到優化企業管理工作問題的發展目標。因此，結合企業管理工作中存在的具體問題，深入探究工商管理培訓對提高企業管理水平的作用，是企業在激烈的市場競爭中獲得更大空間而必須思考的問題

工商管理本科畢業論文範文二：工商管理對經濟發展的促進作用

1新時期工商管理的職能對經濟發展

工商管理部門並不是一個能夠直接盈利的企業，而是一個政府的職能部門，它對經濟的促進作用是通過對市場上的企業的監督管理，從而規范市場的經濟次序，為社會和市場創造更好的環境，使我國經濟健康有序發展，並且吸引更多的合作和投資機會。工商管理不只是簡單的監督和監管，還包括對市場和企業的公共服務的功能。在這方面，是新時期工商管理順應市場和為了經濟的發展而自身強化的新功能。工商管理不僅堅持行政處罰和行政指導的一貫職責，還對中小型企業進行政策性的扶持，調解中小企業和大型企業之間的矛盾，促進我國的整體經濟的平穩運行。除此之外，工商管理還有和國家經濟聯系市場、企業、和消費者各個方面的經濟個體的職責，與市場緊密結合制定各種合乎市場經濟運行規律的法製法規，對市場進行合理調控的功能。工商管理固有的本質職能和為了適應新時期發展而強化的一些職能都對經濟的發展有著至關重要的作用。

2分析新時期工商管理對經濟促進作用

2.1工商管理對我國經濟的穩定作用

經濟的穩定最重要的是企業和政府之間的關系，工商管理就是在這兩者之中，協調好企業和執法部門之前的矛盾，通過自身執法和服務行為 方法 的改善，來促進社會關系的穩定和諧，為我國的經濟發展甚至是社會和諧提供一個良好的氛圍環境。在執法行為手段方面，工商管理一直是以經濟的發展為目標的，對監督執法的行為也是以市場為主體來進行的，摒棄一切以執法為由的部門私自盈利的行為，在打擊內部腐敗等方面也做出了巨大的努力。力爭最終呈現出高效、正當執法的目的。對於與經濟發展有關的，例如個體商業戶、人民群眾、消費者等市場經濟發展的帶動者，工商管理部門對其利益及權益進行合理的保護，使得人民對市場、對國民經濟有信心，從而使經濟的發展更加良性化，有活力。

2.2工商管理對流通體制改革方面的促進作用

隨著我國經濟的不斷發展，我國不斷出現大型的商業性企業，他們往往是一個大的，超出地方束縛的企業。這些企業往往會強強聯合從而使得我國的經濟原本的條狀分布進行溶解，並且在市場經濟的帶動下，這些企業自由地進行經濟交流，並且自成一個經濟體系，推動經濟的發展。而工商管理部門對於這種形式的經濟主體，又不能夠進行徹底的監督和審查，只能通過扶持和輔助性的干預，企業也會因此更加地獨立，增加自身的效率和積極性，提高企業的流通性。對經濟發展有很大的積極作用。

2.3引導企業進行改革升級改革

企業的發展是一個不斷深化不斷進步的過程，而不是一成不變的，在企業發展的過程中，市場時引導企業進行自身改革的一個重要方面，但是另一方面，工商管理部門的及時調控及時扶持時企業進行改革升級的必不可少的環節。企業在轉型過程中會遇到很多的問題，工商管理部門的法律條規是企業轉型的一個依據和參照。大多數的企業轉型主要是為了增加自身的經濟利益，而不是為了國家的整體經濟的發展，這樣就會照成很多的觸犯法律法規的情況，不能使企業良性地發展下去。為了促進社會整體經濟發展，工商管理部門就必須要監督企業的改革升級。很多中小企業轉型艱難，工商管理部門在人員和經濟上的扶持，引導他們往比較傳統的產業發展使得他們能夠順利地轉型，對於大中型企業，在對他們進行政策性的扶持之外還要使他們的轉型方向順應時代的發展，像服務產業發展。與此同時，工商管理還會對企業進行多方面的引導，幫助他們尋找新的發展點、拓展面，使企業的利潤來源多樣化，促進經濟的繁榮與發展。

3總結

總得來說，不論是工商管理產生的初衷還是工商管理在發展過程中所經歷的變化和完善的角度，都體現出工商管理是為著促進經濟發展服務的。經濟也不是自身就能夠良好發展的，經濟的發展也離不開工商管理的支持和監督。國家和個體的經濟都存在或多或少的不足，而工商管理正是使這些不足不斷改進不斷完善的進程，尤其是在市場經濟如此發達的今天，工商管理不斷創新的管理形式更是使經濟的發展變得有所依靠也有所制約。因此，新時期下工商管理對社會發展和經濟的發展都有很大的促進作用。

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Ⅵ 工商管理本科畢業論文範文

工商管理是隨著經濟的發展而出現的一種理論,即有市場就有了工商管理。它也是一種手段,國家通過工商管理這種手段對經濟的發展進行掌控和調整。下面是我為大家整理的工商管理本科畢業論文，供大家參考。

工商管理本科畢業論文範文一：公共管理和工商管理的區別分析

摘要：隨著我國市場經濟的日益發展，公共管理和工商管理的地位顯著提高，兩種不同性質的管理共同承擔經濟戰略的發展走向。本文作者通過分別分析公共管理和工商管理的概念及理念等，提出公共管理與工商管理間存在的區別與聯系。

關鍵詞：公共管理;工商管理;區別與聯系

公共管理與工商管理都屬於管理學學科範圍內，具有管理學的共同特徵，能夠通過計劃、組織、協調等手段實現資源的合理配置。但是，公共管理與工商管理又存在本質性的區別，了解公共管理與工商管理間的區別與聯系，能夠有效防治二者管理主體與客體錯位問題。

一、公共管理概念分析

公共管理概念是20世紀70年代被提出的，也是公共行政發展過程的必然結果，也是傳統公共行政面臨的困境與挑戰。公共管理即公共行政的延伸與轉變，二者沒有實質性的區別，但是公共管理更加註重社會公平與平等。公共管理的產生是公共組織的一種職能，主要目的是實現公共利益。公共管理包括很多內容，主要有行政管理、城市管理、發展管理等，是現代管理學科的重要分支，具有較為廣闊的發展前景。公共管理的核心是政府，通過對政策、經濟、法律等方法增強政府的管理能力，提高政府的管理成績和服務品質，促進公共利益的最大化。公共管理具有多元化的主體，能夠推進社會公共事物的進一步發展和促進社會公共利益的最大化。通過調節和控制公共資源來實現公共管理的職責，建立公共管理體制和有效方式是其面臨創新的迫切任務。[1]

二、工商管理概念分析

工商管理研究工商企業經濟管理基本理論和一般方法的學科，主要包括兩方面內容，分別是制定企業發展戰略，管理企業內部行為。工商管理具有很強的應用性，是企業必不可少的行政部門。工商管理的專業性要求較高，通過對管理學、經濟學等知識的運用，通過現代管理手段實行企業管理和經營戰略制定，保證企業的生存和順利發展。作為管理學方向下的重要分支，穩定企業生存，促進企業發展是工商管理的重要目標。工商管理涉及內容較廣，專業性較強，對理論知識和綜合能力要求較高，做好工商管理工作是企業順利發展的重要基礎。[2]

三、公共管理與工商管理的區別

1.公共管理與工商管理涉及領域不同

公共管理與工商管理涉及的領域有很大不同，首先，公共管理主要對公共領域負責，涉及的內容是公共問題。而工商管理涉及的是私人領域，是以企業為基礎，具有競爭性的工商企業。公共領域主要指政府機關和事業單位等，其中公共問題就是指社會成員在工作中廣泛受到公共性影響，且具有不可分性，又與公共利益直接相關的社會問題。公共問題一般涉及面廣，問題復雜，包括環境問題、交通安全、食品衛生等，公共問題造成的影響較大，不僅僅是影響單一個體，更多是對團隊或大多數人的影響。其次，工商管理涉及的私人領域則與公共領域截然相反，工商管理是對盈利性組織的管理，也就是企業管理，其基本性質存在差別。工商管理更注重的是企資源配置和生產要素優化處理，目的是獲得最大效益。

2.公共管理與工商管理資源配置不同

公共管理的主體是政府部門，要想實現公共管理的有效實施，需要以公共資源控制為基礎，其中包括以下三方面：首先，公共權力。公共權力是政府實現公共管理的約束力和強制力，能夠實現對社會公共事務享有資源的合法資格進行管理。公共權力歸屬於全體社會成員，不歸私人所有。其功能是實現公共利益，具有權威性強、強直性強，不受任何約束等特徵。其次，政府資源。政府資源包括其所掌握的人力、物力和財力，最重要的是財力的控制。政府財力是公共財產，是政府從事公共事務的基礎。最後，自然資源。各種自然資源也屬於政府資源，包括國土、礦山等。工商管理的主體是非公共資源，其具有的權力是私權利，也是企業組織的一種力量。企業是一個能夠從事商品生產、流通等經濟活動的基本單位，通過對企業經營管理實現組織目標，其私權利包括約束力和產權。企業的私權由私人享有，是一種非公共資源。工商管理的物質資源與人力資源的來源與公共管理不同，並非政府扶持，而是由投資匯報所得，因此，工商管理面臨市場競爭，更注重企業生存和發展。

3.公共管理與工商管理目標不同

以政府為主體的公共管理主要代表社會的公共利益，其本質是公共利益的好壞，其評價標准也以大多數人的利益需求為指標。公共管理更看重社會公平和社會公正，其目標是最大程度的維護公共利益，然後公平、公正的實現公共利益個體化分配，促進社會福利。工商管理代表的是盈利組織的管理，其目標是追求私人領域的利益最大化，其主體是經紀人，以市場規則為基本准則，被市場規范所操控。工商管理以效率為基礎，實現私人利益的擴大化。雖然工商企業也為國家財政作出貢獻，但其最終目的還是實現自身利益。

4.公共管理與工商管理運行機制和方式不同

公共管理通過運用公共權力進行公眾事務的管理，其運行機制的本質就是公共權力的運行機制，其基本依據是法律法規，所以，公共管理是一種法制化的管理，包括兩方面內容：第一，依法行政，依據法律的權力和條款進行公共事務管理，劃分責任，力求管理過程中的每個環節遵循法律法規。第二，法制監督。公共管理的全過程需要在法律法規的內部和外部監督下進行。工商管理是按照市場規律運行的，雖然市場經濟也需要遵循法律要求，但是這種規范只是外在的，市場經濟規律還存在隱性約束，維持市場的正常運作。

四、公共管理與工商管理間聯系

公共管理與工商管理同屬於管理學的重要分支，具有區別，又存在一定的聯系，二者是辯證統一的關系。公共管理與工商管理都以管理學基本理論、方法、知識為基礎，通過組織、控制、領導、決策、執行、監督等手段實現管理。在管理過程中，雖然管理對象不同、運行機制不同，但遇到的問題基本相同，例如組織問題、監督問題、執行問題等，對這些問題的關注和探究，構成了工商管理和公共管理間的共性問題，是二者最大的共通性。

五、結束語

綜上所述，公共管理與工商管理同屬於管理學范疇內，二者在管理本質、管理領域、資源配置、管理目標和運行機制方面都存在區別，但是二者在管理方式和管理手段以及管理問題方面又存在共通性。掌握公共管理和工商管理的區別與聯系，有利於公共利益和私人利益的長遠發展。

參考文獻：

[1]張夢中.美國公共行政(管理)的歷史淵源與重要價值取向-麥克斯韋爾學院副院長梅戈特女士訪談錄[J].中國行政管理,2013(11).

[2]王樂夫.論公共管理的公共性及其與社會性之異同[J].中國行政管理,2014(06).

工商管理本科畢業論文範文二：工商管理下的信息網路化應用

1信息網路化在工商管理中的應用

網路化的快速發展使得社會各行各業的信息化程度大大提高，實踐已經證明，信息化的快速發展對於促進社會各行各業整體效率的提升具有極大作用，因此，進一步加快信息網路化在我國工商管理機關中的建設，既是必要的，也是緊迫的。信息網路化在工商管理中的應用主要體現在：

1.1進一步提高市場監管水平，增加監管手段

在實際工作中，工商管理部門要監管的市場主體較多，各種情況也十分復雜，而這些僅僅靠工商管理工作人員去進行監管不僅工作量十分龐大，而且監管效率和水平也不能有效得到保證，可以說，監管手段不足造成工商管理部門對於市場監管水平的低下是造成諸多不法分子進行不法活動的主要原因之一，而信息網路化的發展則為工商管理部門提供了一個另外的監管手段，那就是進行網路監管，例如通過設立不法活動網路投訴系統、維權網站等來打擊市場不法活動，有效提高工商管理部門市場監管的能力和水平。

1.2拓寬市場監管范圍

信息網路化在工商管理中不僅有助於提高工商管理部門市場監管水平，同時也有助於進一步拓寬工商管理部門市場監管范圍。市場經濟下信息化網路化在各行各業中得到了迅猛發展，因此工商管理部門面臨的形勢要比以往嚴峻的多，因為很多不法分子進行投機活動的手法變得較以往更隱蔽，更加信息化，這就要求工商管理部門必須要進一步拓寬市場監管的范圍和領域，將監管范圍進一步深入到市場經濟中的各個角落中去，而要達到這一目的一個捷徑就是大力進行工商管理部門的信息網路化建設力度和進程，強化工商管理部門市場監管的武器和手段。

1.3提高服務質量，完善各類維權機制

工商管理部門的主要職能就是要對各類市場的經營活動進行日常監管，以充分保護消費者和普通民眾的合法權益。而加強工商管理部門信息網路化建設，就能進一步提高工商管理部門的服務質量，通過建立各類維權網站、投訴管理系統等來認真受理各種投訴、糾紛，最終保護消費者的合法權益不受侵犯。

1.4提高維權效率，建立網路聯動機制

以往基層各個工商管理部門以及各級工商管理之間由於缺少工具而各行其是，工作效率等也是大打折扣，而加強工商管理部門信息網路化建設之後，就可以在各個基層工商管理部門以及各級工商管理部門之間形成聯動機制，以實現各種信息共享，建立工商管理網路聯動機制以提高工作效率。

1.5加強維權意識、知識以及相關法律法規的宣傳

以前工商部門在進行各種維權以及規章制度的宣傳工作的時候都是利用舉辦一些活動、散發各種材料等來進行相關維權知識以及規章制度的宣傳，這樣宣傳不僅浪費了人力物力財力，而且收效甚微，一些不法分子也正是利用普通民眾不懂相關的維權知識而進行不法活動，而加強工商部門信息網路化的建設後則可以很好地解決這一問題，利用便捷的網路工具進行網路化的宣傳工作，加強廣大群眾的維權意識以及各個企業的規章制度意識，切實維護市場正常秩序，來保護廣大消費者的合法權益。

1.6創新工商部門員工培訓形式，提高廣大工商管理部門員工的素質

員工是企業的核心因素，員工基本素質的高低直接制約著一個部門日常工作能否高效率地開展。進一步加強廣大工商管理部門信息網路化建設，不僅可以有效提高工商部門市場監管水平、拓寬市場監管范圍、提高工作效率，而且在創新工商部門內部員工培訓方式，提高工商部門員工基本素質方面同樣具有重要作用。以往工商部門在對內部員工進行培訓的方式無非是進行集中學習、聽一些專家的講座、報告等形式，這些形式雖然也可以提高工商員工的基本素質，但是都存在著共同的缺陷：忽視了廣大員工的積極性，員工被動接受，因而積極性不高，培訓效果也大打折扣，而信息網路化則為我們進行員工培訓提供了一個更好的方法，那就是進行網路化培訓，以這種新的模式來激發廣大員工的培訓積極性，創新員工培訓模式，提高全體員工基本素質。

2進一步加強我國工商管理部門信息網路化建設的對策措施

信息網路化建設在工商管理中的作用毋庸置疑，因而加強我國工商部門信息網路化建設應該成為今後一段時間內我國工商部門建設的重點之一，然而現實情況卻是當前我國工商部門在整體上信息網路化建設嚴重滯後，目前我國工商部門信息網路化建設的現狀是分散、獨立的信息處理，尚未能實現我國工商部門整體的集中化、統一的信息處理，也就是說，工商部門整體系統的信息網路化建設依舊有很長的路要走，因而，筆者認為今後進一步加強我國工商管理不么信息網路化建設，必須重點從以下方面進行：

2.1各級工商部門領導要真正將加強信息網路化建設作為重點工作來做

要想切實加強工商部門信息網路化建設，離不開各級領導的高度重視，各級領導要切實轉變觀念，緊跟工商部門發展的大趨勢，要進一步加強統籌規劃，協調各方組織，切實建設工商部門信息網路化建設。

2.2要以相關工商領導組織牽頭，形成工商部門信息網路化建設的部門或者委員會，專門負責本部門的信息網路化建設

信息網路化建設是面向、服務於整個工商管理部門的，其也是一項涉及面廣、專業性強、技術層次高、施工過程復雜的綜合性的系統工作，因此必須由專門負責的部門、專業性的團隊來負責進行，要切實統一規劃、統一組織，嚴格按照國家工商行政管理局所規定的要求來進行，切實負責起加強工商部門信息網路化工作的重任。

2.3各級工商部門要嚴格落實信息網路化建設經費

各級工商管理部門要積極轉變認識，努力在加強本單位信息網路化建設方面投入資金以及經費，同時也要設法取得當地政府的支持，爭取建設資金，要爭取盡早建成本單位完整的信息網路化，工商管理部門全行業都要積極加強信息網路化建設，爭取早日實現國家工商行政管理局所規定的實現工商行政管理工作“業務管理電腦化，檔案存儲光碟化，信息查詢網路化”的目標。

3總結

Ⅶ 求經管本科畢業論文~跪求

中小型民營企業人力資源管理現狀分析

改革開放之初的中小型民營企業大多是在計劃經濟與市場經濟的制度縫隙中發展起來的。受當時創業的環境和制度因素的影響，企業成功與企業主銳利目光、個人魅力、創業精神和特殊稟賦有關。但制度轉軌過程中市場給予的巨大機會，掩蓋了中小型民營企業在管理上的缺陷。這時期多數中小型民營企業採取以個人為中心、以親情為主導的管理模式，創業者的個人魅力和感召力成為企業凝聚力主要來源，這對保證決策高效率和企業初期凝聚力起決定作用。因此，初始階段中小型民營企業管理活動中的決策非程序化、管理非制度化、執行非理性化和隨機性構成了初創期中小企業管理的基點，而轉軌期的眾多商機支撐企業迅速成長，其自身內部管理的不足沒有引起足夠的重視。

隨著體制改革的深化，在宏觀經濟環境和微觀經濟主體的內在條件發生深刻變化的情況下，中小型民營企業面臨的競爭對手日益強大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依靠機制靈活而獲取大量市場機會的時代不復存在。相反，中小企業原有的管理痼疾日益暴露並成為制約其成長的桎梏。面臨的管理問題主要體現在：企業規模擴大與管理能力不足的矛盾；產權不明導致「內部人」控制現象嚴重；一股獨大導致發展風險增大，員工凝聚力下降；決策隨意性與企業追求長遠利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學化制度化規范管理的矛盾。這些矛盾突出集中體現在企業內部人力資源管理上。本文將從三個方面分析中小型民營企業在人力資源管理方面面臨的問題。

缺乏科學的人力資源戰略

隨著經濟的進一步發展，以及中小型民營企業主、企業管理層素質的不斷提高，他們對企業人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業逐漸認識到人力資源管理對企業發展具有著重要的戰略意義，並著手制定本企業的人力資源規劃，也取得了一些成績。同時，為解決「頭痛醫頭，腳痛醫腳」的應付式管理，不少中小型民營企業管理者都請專業的咨詢機構進行診斷並制定相應的企業戰略規劃以及人力資源規劃。從這點來看，中小型民營企業對人力資源管理重要性的認同感正逐漸從意識上轉到實際中去。

但由於意識與實際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導致企業戰略規劃與人力資源戰略並不協調。科學制定與企業相適應的人力資源戰略成為當前中小型企業人力資源管理的一大難題。而由於在初創和成長初期，有限的資源更多的是向生產和銷售傾斜，而在市場競爭環境發生變化和企業步入穩定成長期後，人的因素的作用日益重要。中小型民營企業原有管理模式如制度照抄照搬不適應企業實際情況，管理較隨意化、缺乏科學性等弊端正成為制約企業成長的瓶頸。雖然以人為中心理念已被大數企業所有者和管理層所接受，但在實際實施過程中卻更多的是將「人情」與「人性」混淆。據對廣東省中小企業調查，被問到制約企業發展最重要的資源時，63%企業主認為是融資，47%回答是產品銷售，38%認為是市場開拓，只有33%的企業主將人才和提高內部人力資源放在迫切需要解決議程上。同時，由於人才流動性大，中小企業對人力資源的投資比較慎重，再加之企業發展較快，人才需求量也較大時間急，所以人才更多地是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業基礎性投資看待。相應的，這些企業在制定市場戰略、產品戰略、投資戰略時，也未能制定相應的人力資源戰略以支持。

用人機制有待進一步健全和規范

中小型民營企業在管理方面突出的問題便是家族式管理。據中國社會科學院1999年的抽樣調查，浙江省私營企業的私人股份所佔比例在90%以上，其中量大的股東所佔比例高達66%以上，處於絕對控股地位；還有其他同姓兄弟也占相當比例，大約為14%。另一項由中國社會科學院社會學所與全國工商聯研究室共同組織的、對21個省市自治區的250個市縣區的1947家私營企業進行的抽樣調查結果也顯示：中國私營企業目前普遍採用家族擁有的形式；企業的所有權與管理權緊密結合，決策權和管理權高度集中在企業主手中；家庭成員在企業中居要位。許多企業主認為，企業要穩定發展就必須「由我本人或我的家人來經營管理」。2002年完成的《中國私營企業調查》指出，資本、風險、決策管理權三個「高度集中」是今天私營企業的普遍特徵。下圖表現不同規模程度私營企業主對直接掌握管權的態度：

民營企業在創業初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內有著不可比擬的優勢。諸如內在的凝聚力和團結、能提供可充分利用的信用資源、避免代理人的「通往風險」和「逆向選擇」、減少代理成本等。但當企業發展到一定階段後，弊端就很明顯地暴露出來，企業發展的歷史習慣使得他們在用人方面常表現為對外人不放心、任人惟親、過分集權、論資排輩等。對企業的局限性可表述為：①企業並沒有足夠信得過的親人可用，如果靠熟人介紹來擴大網路，使得關系趨於復雜，信用度偏低。②人才的壓力不斷增大。現代企業受技術專業化和管理專業化挑戰，民營企業僅僅依靠原來的家庭成員已難保證企業的持續成長。③近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄。④由於家族成員在企業里掌控較多的資源，在企業里無意間容易形成排擠外來人才的行為，特別是一些引進的管理「空降兵」在企業的存活率往往較低，外來人員對企業缺乏認同感，很難真正溶入團隊。

人力資源管理機構設置與人員配備專業化程度偏低

中小民營企業雖然意識到了人力資源管理的重要性，但由於管理基礎薄弱，人力資源部門功能定位不清，導致人力資源管理部門先天不足。雖然中小企業不能像大型企業一樣有一整套人力資源管理系統。但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業管理全過程的人力資源規劃、招聘、測評、培訓、激勵、考核、薪酬、社會保障與勞資關系等一系列職能。目前不少中小企業人事管理的職能正步原國有企業中人事工作僅承擔行政人事事物和勞資福利的後塵。人力資源管理職能界定不清，尤其是對核心員工激勵不到位，將會影響士氣進而影響企業績效，這在高科技民營企業更是如此。其直接後果是人力資源管理機構設置不科學和人員配備不合理，仍由人事行政部門承擔或直接由行政後勤部人員兼任人力資源管理工作。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多未受過專業訓練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務性管理中，是典型的以「事」為中心的「靜態」人事管理。因此，要改善中小型民營企業人力資源管理現狀，重要的一點是，人力資源管理人員必須是受過專業訓練的、了解企業現狀的較高層次的人才，同時，科學設置企業人力資源管理機構也是必需的。

漠視人力資本的投入

由於知識技術的爆炸性增長與迅速更新，職業半衰期越來越短，企業要謀得在競爭中創新發展，就必須對職工進行終身教育和培養，以保證企業發展所需人才技能的更新。然而，大多數民營企業在人才培養上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業發展戰略略相匹配的系統性、持續性的培訓機制，只使用不培養已成為普遍的現象。由於企業規模不大，固定的培訓經費不足，培訓場所和培訓時間亦難保證，培訓方式也多限於師徒之間的傳幫帶，培訓內容以企業的應急需求為主，僅有的培訓也成為一種短期行為。對廣東省614家中小型民營企業問卷調查顯示，採用上崗前進行相關技能培訓的有324家，佔52.7%；採用邊干邊學方式培訓的有271家，佔44.13%；僅有14家企業回答將員工送學校培訓，僅占被調查企業的2.28%。在問及員工培訓方面存在的主要問題時，在583份有效問卷中，回答缺乏師資的147家，佔25.21%；缺乏經費投入的171家，佔29.3%；回答生產任務無法安排培訓的114家，佔19.6%；因員工流動性大而不作培訓安排的最多，達到237家，佔40.1%；竟然還有82家企業對員工培訓未作任何安排，佔14.06%。許多民營企業盲目追求短期效益的迅速增長，認為人才培養的成本高於直接招聘的成本；認為人才培養的技術越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不願意進行人才培養，造成了人力資源的貶值。另外，有些企業雖然較重視人才培養，但只重視對新人的培養，而忽視了對舊人的培養。中小型民營企業即沒有像摩托羅拉那樣的財力用於培訓，也沒有完善的薪酬設計與良好的勞工關系作依託，因而為了規避因培訓後員工流失而造成的培訓投資風險，多數中小型民營企業寧肯從市場上現招相關專業人才也不願花錢自行培養。殊不知，外招與內部培訓之間，除了有培訓成本之外，還存在人員任用風險問題。從企業長遠發展和企業安全及培養員工忠誠度考慮，企業內部培訓是符合成本核算原則的明智之舉。

缺乏長期有效的薪酬與激勵機制

在中小型民營企業，員工的報酬一般採用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且帶有一定的靈活性。這對於一般員工效果可能比較好，或者在企業發展初期沒有太多不足。隨著企業的發展和人才結構的復雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調整。如考慮合理地設計核心員工持股、公開同樣崗位的市場工資水平、增加外出培訓機會、增加額外的保險與福利，或者改善工作環境，提供良好的休假以及員工娛樂等。

此外，中小型民營企業對員工的績效評估主要是基於企業既定的目標、任務下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上司命令的執行和服從，其標志主要是即時的工作效率。由於缺乏較為完備的績效考評指標體系和操作規程，難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵，企業多以晉升、加薪和獎金作為激勵手段，對充分發揮員工的積極性、主動性和創造性及潛能不利，也不利於員工積極參與管理。

企業採用物質激勵時，如沒有科學的考核評估機制，在分配時更多是憑主管的個人判斷，會導致分配不合理，缺乏依據，往往是企業花了錢卻收到激勵的預期效果；許諾不兌現，有些企業對職工進行物質激勵承諾，甚至簽訂了目標責任制的獎勵合同，但是最終部分甚至完全不兌現，結果不但挫傷了職工繼續工作的積極性，並且破壞了職工對企業的感情和對領導的信任；採用非規范化的「救火」性激勵政策。有些企業某一個部門出了問題，為了激勵該部門的職工，就發放特殊的獎金。這種政策，非但不能真正起到積極作用，實際上是獎罰不明，還會引起企業內部的混亂。

在缺乏良好的績效評估與激勵機制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會專心工作，更不會對企業「一心一意，白頭到老」了。這些問題，在目前的大多數中小型民營企業中都存在，並且也逐漸認識到了，也在積極引進一些科學的考核機制或考核軟體，並大膽嘗試一些新的考評方法，如360度考評、目標考評（MBO）以及關鍵指標考評（KPI）等等。

中小型民營企業具有相當的人力資源管理優勢，如組織層次少、對市場反應靈敏；機制靈活，有利於吸引優秀人才等，如能合理解決上述三大問題，將會極大地改善企業的人力資源管理現狀，成為企業贏取競爭力的重要來源。

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Ⅷ 我是本科人力資源管理專業的。求畢業論文題目。最好是培訓啊，薪酬方面的。

本科人力資源管理專業畢業論文題目本人推薦兩個:技術人員的薪酬設計與激勵;培訓效果評估在企業中的應用.

Ⅸ 請問人力資源里哪個模塊的畢業論文最好寫

招聘與配置，可以對當代大學生、市場情況做行業分析，對於各個招聘軟體做看法說明，比如智聯那種純打電話的，boss這種可以在線溝通的，不同年齡層，和之後改進方案之類的。。