工商管理本科畢業論文人力資源管理

Ⅰ 工商管理類本科畢業論文範文

工商管理對於企業發展來說,有著十分重要的影響,並且隨著我國社會經濟的快速發展,工商管理在企業發展過程中的作用越顯突出。下文是我為大家整理的關於工商管理類本科畢業論文範文的內容，歡迎大家閱讀參考!
工商管理類本科畢業論文範文篇1
淺談工商管理的問題及措施

[摘 要]隨著經濟的快速發展，企業在不斷改制以及不斷的轉變過程中所遇到的問題也會越來越多。而面對這些不斷出現的新型問題，工商管理人才的綜合能力也要隨之不斷的提高，不斷提升自己的創新能力、信息化管理能力，認真檢討制度化變遷的得失，確立制度化建設的原則和實踐路徑，對於全面提升制度化建設水平、科學建立工商管理制度體系具有十分重要的現實意義和歷史意義。本文就工商管理的職能和工商管理的原則進行相關介紹，並就提高工商管理的水平進行了相關探討。

[關鍵詞]工商管理;管理職能;管理原則

隨著我國經濟的不斷發展，國際間的經濟交往也越來越頻繁。為了能夠維持正常的市場經濟秩序和企業經濟秩序，相關的法律法規必須不斷建立和完善之外，相關的職能部門也要充分發揮其作用。工商管理部門在市場經濟管理中主要負責對工商企業進行有效的監督管理，對維持正常的市場秩序有著重要的作用。

一、工商管理概述

工商行政管理文化屬於機關文化的范疇，而機關文化的提法應該來自企業文化。所謂企業文化是指企業在長期生產經營過程中形成的價值觀念、經營思想、群體意識和行為規范的一種綜合體。工商文化是工商行政管理幹部在長期工作實踐中培育形成的精神財富和物質財富，是引導、激勵和規范行政行為的精神文化、制度文化、行為文化和物質文化。

二、工商管理中存在問題

1.市場競爭力以及相應的管理水平問題

市場競爭是實力的比較，更是管理水平的綜合比拼。而現在我國大部分企業還是會出現生產活動閉塞、生產部門與市場部門不能及時的協調、日常的管理依然混亂、管理機制過於僵化、組織結構缺乏柔性等問題，致使整個企業難以實現經濟規模化的發展要求。同外國的企業相比，就不難發現我們在向規模要效益、向成本要效益、向價格要效益、向質量要效益的過程中，企業的生產計劃、銷售配合依然存在著問題，同國外的企業之間還有很大的差距。這說明我們的管理水平還是比較落後，企業的基礎還不夠堅實、綜合的經濟效益還達不到預定的目標。

2.市場的開拓把握能力以及企業的經營模式問題

當下有很多企業都在向著“零庫存”“即時生產”的方向去發展，可是卻忽略了企業的經營模式中最為關鍵的市場的需求和企業自身的生產模式這兩者的有機結合。生產部門只負責生產、市場部卻不能及時准確有效的反應市場的快速需求變化，造成了很多產品生產出來就不能適應消費者的需求，而變成企業的負擔。

3.企業自身價值的定位不明確問題

從計劃經濟步入市場經濟，工商管理的理念引入以後，企業管理的指導思想也開始發生巨大的轉變。財務報表中的數字的增長所帶來的利益最大化，已經不能滿足現代企業的需要，更多的企業開始制定長遠目標或者說戰略性的發展規劃，企業也從單純的經濟效益的追求轉而承擔更多的社會責任，包括行業領先企業對於行業的操作規程和相關國家法律法規的建議，合理的利用有限的資源、杜絕過多的浪費現象產生，同時更加註重對環境的保護、贊助教育事業的發展和為更多的員工提供培訓、積極參與和改建公共福利等一系列的問題。

4.企業類型的轉變問題

過去企業多數都是在按照生產型企業進行建設，多數依靠的是外來的訂單，所以才會經常出現MADE IN CHINA。長時間下去就會造成企業始終遊走在食物鏈的最底層很難得到快速的發展，基於這樣認知企業的管理者們開始逐漸的轉變自己企業的類型，向著學習型的企業轉變。更多的不是通過減少工資、不斷裁員，而是依靠升級企業自身的能力和提高員工的價值來實現企業的升級。充分發揮人力資源的作用，更加靈活巧妙的運用資本，最大程度的提高客戶的滿意度、社會的滿意度。

三、提高工商管理的有效方法

1.加強思想政治學習

要盡職盡責，勤奮工作，忠於職守，精益求精;要大公無私，清正廉潔;要做到自重、自省、自警、自勵，樹立良好的形象：要立足本職。崗位爭先，為工商事業甘當主力、甘當苦力。

2.建立健全各項規章

為加強隊伍建設，首先要制定並嚴格執行各項制度。一是制定嚴格考核機制。按照目標責任制的要求，真正樹立“干好工作是硬道理，提高素質是硬道理”的評價標准理念，為幹部的成長建立良好的外部激勵環境。二是要建立和健全各項工作制度，以制度性安排保證服務的高效、優質。要通過制度的建立和完善，逐步形成一種主動、高效、優質服務的機制，一種優良的政務環境，在潛移默化中引導良好的工商管理文化的形成。

3.重視教育與培訓

古人道：致天下之治者在人才，成天下之才者在教化。大力發展工商教育事業，對工商人員有序有計劃地進行政治思想、法制、工商各項業務等教育培訓，是工商文化建設的重要組成部分。美國著名管理學教授羅賓斯在其所著《組織行為學》中指出：“全面質量管理是80年代額潮流，企業再造是90年代的潮流，學習型組織已成為跨世紀的最新潮流”。

4.營造健康人文環境

在工商文化建設中要努力形成文明、團結、和諧、互助、共進、向上的人文環境。領導班子要牢固樹立“德治”意識，堅持以身作則，勤政廉潔，用深入細致、體貼入微的情感管理方法，把企業建設成富有凝聚力、親和力的戰斗集體，營造拴心留人的良好氛圍。

5.創新文化載體

特色活動是體現工商文化的重要方式，群體性的特色活動正是組織幹部建設工商文化的有效方式。通過開展特色活動，廣泛發動，人人參與，潛移默化地影響和激勵著幹部職工不斷進取，將工商文化落到實處。各項活動包括文體活動的開展，都要根據隊伍建設的需要，根據提高幹部素質的需要，多渠道、多方式、生動活潑、寓教於樂，使人從中獲益，得到升華。

6.把握時代特點，積極推進工商文化的現代化

縱觀現代企業管理發展歷程，大都經歷了由人本管理、情感管理至能本管理和人力資源管理的演進過程。在培育現代化的工商文化的進程中，我們應該從以下幾方面著手開展工作：

(1)引入企業形象設計理念。打造部門統一形象。

(2)剛性管理與柔性管理相結合，做到剛柔並濟。

(3)增強交流與溝通，建立和諧的人際關系。

(4)注重個體差異管理，實現人力資源合理開發。

(5)培育和發揮團隊精神，增強集體凝聚力。

7.加強相應的執法力度

工商管理的執法效果主要取決於執法的力度，這項工作需要我們從三個方面來進行完善：第一就是相應的對於法律的完善，我國的工商管理方面的法律比較多，各種之間在具體的執行上又有所沖突，使得相關的法律並不具有現實的可操作性。這方面的問題急需解決，而且還要加強相關的法制的宣傳，增強執法人員的相關的法律意識才能夠不折不扣的完成法律法規所賦予的執法權;第二就是需要對內部的職能部門的管理許可權做一個有效的調整，鑒於以往的工商管理各行政部門之間的職能相互重合，管理較為分散而且分頭執法的現象較為突出，這些現象的存在都在不同的程度上削弱了市場監管的相應的力度，所以對於工商管理部門的職權進行明確的分別規劃就有著重要的意義，就是把行政的審批，監督和督查這三個方面進行分開，從而使得內部的業務職能可以進行有效的整合，以避免原來的機構之間的在一些方面的重合的情況再次發生。

四、結束語

總之，管理因人而異，一個管理者管理水平的高低是由他的綜合能力決定的。工商管理人才的培養是企業管理的基礎，同時如何保持這些人才的高創造性是企業在未來發展中需要重點解決的問題。只有有了高素質的管理人才再加上科學的管理制度，才能使企業的工商管理水平上升到科學的高度，進而保證企業更好地生存和發展，在市場經濟條件下才能立於不敗之地。

參考文獻

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[2] 吳秀婷.分析新時代下工商管理的職能所在[J].中國外資，2012(19)：70.

[3] 劉忠梅.工商部門如何更好地發揮職能作用[J].中小企業管理與科技，2009(12).
工商管理類本科畢業論文範文篇2
試論科技創新在工商管理中的必要性

摘要:隨著我國科技水平的不斷提升，各大企業也面臨著諸多挑戰，為了促使企業更好地發展，加強工商管理力度已經成為許多企業所實施的手段。基於科學技術發展下，工商管理逐漸呈現出了新的發展現狀，為企業可持續發展奠定了重要基礎。本文將對科技創新在工商管理中的重要性進行分析闡述，以期提高企業競爭力。

關鍵詞:企業;工商管理;科技創新;策略

1企業工商管理現狀分析

據悉，企業的工商管理內容主要是企業通過新型管理方式來充分利用企業資源，企業資源主要包含企業可流動的資金，企業通過應用與自身發展相適應的管理模式，可以更好地對企業資金進行利用，確保企業市場活動與經濟活動向良性的方向發展。目前，國內很多企業依然使用傳統管理的模式，或者是模仿成功企業管理的模式，並沒有形成一套屬於自己的管理方案，沒有及時對傳統管理的模式進行創新與改革，致使企業自身競爭力得不到提高，以至於無法在新時期市場競爭中生存與發展，在很大程度上影響了企業經濟效益，嚴重阻礙了企業長期發展。此外，企業的工商管理需要把理論知識作為基礎，充分結合工商管理的知識和企業實踐，制定企業的工商管理方案，進而提高企業的經濟效益。

2工商管理中科技創新的重要性

對工商管理進行科技創新，對企業的發展具有一定作用，主要表現在三方面：促進企業核心競爭力增強、促進企業可持續發展、提高企業經濟效益。筆者將分別從這三方面進行闡述

2.1促進企業核心競爭力增強

工商管理科技創新有利於企業競爭力的增強，企業要想在激烈的市場競爭中脫穎而出就必須根據市場特徵來對管理模式進行創新，構建一套適宜的管理模式。企業為了提升自身競爭力就必須在創新管理方面下手，促進企業服務質量的提高。

2.2促進企業可持續發展

科技創新是促進企業可持續發展的關鍵，據筆者調查，目前很多企業為尋求發展，對工商管理模式予以創新，均促進了企業走上成功之路。

2.3提高企業經濟效益

工商管理科技創新在一定程度上提高了企業經濟效益，企業通過科技創新獲取了很多利潤，這也是促進企業可持續發展的關鍵措施。

3工商管理科技創新戰略措施分析

3.1完善工商管理監管制度

對於企業發展而言，監督與管理機構對於企業的工商管理有著重要作用;從企業管理者的角度來看，企業基層員工比市場更重要。企業要想取得成功，需要員工努力與付出。因此，企業需要制定監管制度，明確每一個員工的責任、權利，一些對企業發展有貢獻的員工，需及時給予相應的獎勵，一些對企業發展不利的員工，需要進行懲罰，這樣可以提高企業員工工作的積極性。而且企業制定管理制度，可以保證管理執行有據可依，從而促進企業發展與進步。

3.2重視創新管理人才培養

如今，我國的部分企業管理人員在工商管理方面還沒有一個新的認識，還不具備科技創新的理念，還沒有對科技創新有新的認識。企業高層管理者要積極樹立“科學管理乃興國之道”的思想，培養各種專業人才，尤其企業的工商管理人才，這類人才可以輔助企業實施管理、營銷與規劃，並且專業人才可以及時、准確分析企業發展中存在的有利因素與不利因素，並指出企業未來的發展前景，提出企業發展戰略。通過培養專業人才，可以提高企業競爭力，改善企業薄弱的環節，進而提高企業經濟效益與社會效益。

3.3朝向國際化方向發展在日益激烈的市場競爭中，國內企業國際地位在不斷提高，並且國內企業知名度也在提高。因此，企業應該打造具有自身特色的產品，加大企業產品的國際影響力，加強企業市場競爭力，建立企業特色文化。要想國內企業的工商管理向著國際化的方向發展，需要具備現代理念與國際意識進行企業管理與實踐，進而促進企業發展與進步。

3.4建立職業化工商管理隊伍

企業要想穩定、可持續地發展，需要組建一支工商管理隊伍，提高企業管理的制度。若缺乏工商管理的隊伍，會導致企業人力資源應用受到影響，導致企業人才效用得不到發揮。因此，企業管理制度需要全面考慮各種相關因素，充分發揮企業市場競爭的優勢;明確企業每一個工作人員的自身責任，制定獎懲制度，從而提高員工的積極性。

4結語

綜上，筆者對企業工商管理現狀進行了分析，並對科技創新的重要性進行了闡述。隨著我國科技水平的發展，企業為提高自身競爭力，必須將科技創新理念應用到工商管理工作中去，以此更好地促進企業全面發展，為企業創造更多經濟效益。
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Ⅱ 工商管理本科畢業論文（原創）

這人是騙子。。。騙論文後去賣錢
大家小心啊

Ⅲ 我要一篇工商管理的畢業論文

企業員工績效考核對策分析
摘要:企業生存的關鍵是要有良好的效益,員工發展的關鍵是要有突出的業績,人力資源管理的核心問題是管
理業績。對於新疆乃至中國的企業來說,如何找到能鑒別員工的能力,激勵員工的潛力,發揮員工的聰明才智,
代表先進管理理念的業績管理技術,是企業人力資源管理所面臨的最大挑戰,而績效考核正是提高企業管理水
平、激勵優秀員工的有力法寶和基本工具。績效考核是企業人力資源管理的重要內容,更是企業管理強有力的
手段之一。本文結合了新疆企業的現狀,以企業員工績效考核為主,對新疆企業員工績效考核進行了分析,並提
出了提升新疆企業績效考核的對策分析。
關鍵詞:績效考核績效管理激勵
一、員工績效考核對企業的意義
企業生存的關鍵是要有良好的效益，員工發展
的關鍵是要有突出的業績，人力資源管理的核心問
題是管理業績。對於新疆乃至中國的企業來說，如
何找到能鑒別員工的能力，激勵員工的潛力，發揮
員工的聰明才智，代表先進管理理念的業績管理技
術，是企業人力資源管理所面臨的最大挑戰。而績
效考核正是提高企業管理水平、激勵優秀員工的有
力法寶和基本工具。績效考核在企業中的重要作
用，體現在以下幾個方面：
績效考核是人員任用的依據，是「識人」的主要
手段，而「識人」又是「用人」的主要前提，績效考核
是決定人員調配和職務升降的依據。只有通過全
面、嚴格的考核，才能發現員工的素質，進行合理的
晉升或降低，更好的調配企業的人員，績效考核是進
行人員培訓的依據。人員培訓，是人力資源開發的
基本手段，但不能千篇一律，應有針對性，要針對員
工自身的不足以及公司業績的需要進行學習和訓
練，績效考核是對員工進行激勵的手段，以考核的
結果為依據，才能准確地確定獎、罰的對象和等級。
二、新疆企業員工績效考核的現狀
通過調查，結果表明，新疆企業的績效考核和
績效管理體系建設還處於初級階段，具體表現為：
1、大部分企業對績效管理的認識不夠。從績效
管理的目的來看，72.9%的被調查企業認為「薪酬與
績效結合起來」是績效考核的主要目的；有20.10%
的被調查企業認為績效管理的目的是「確定每個員
工的績效目標」；有7.0%的被調查企業把「改變企業
的組織文化」視為績效管理的目的之一。從績效管
理制度的制訂來看，有59.30%被調查企業的「中層
管理者」參與了績效管理制度的制訂，有16.50%被
調查企業的「一般員工」參與了績效管理制度的制
訂。以上的調查數據表明，無論從「績效管理的目
的」，還是從「績效管理制度的制訂」，新疆企業關於
績效管理的定位還存在很大的差距。
2、大部分企業的績效管理體系尚未完善，還存
在眾多需要調整的地方。在已實施績效考核的被調
查企業中，採用「目標考核」最多，佔51.2%；採用「工
作述職」和「量表法」,分別佔31.8%、9.3%；通過其他
方式如「360度考核」等方式所佔比例分別占
15.4%。從考核內容看，首要考核內容選擇「業績」的
比例最高，達到84.9%；而對態度和技能考核偏低，
分別為8.6%、6.5%。在績效考核的維度上，45%的人
選擇上級評價，89%的人選擇了自我評價，74%的人
選擇了同級評價，57%的人選擇了下級評價。這表
明，新疆企業的人力資源管理體系還不完善，在執行的過程還經常出現各種各樣的紕漏，新疆企業還
需要花大力氣來完善現有的績效管理體系。
3、大部分企業對績效管理的滿意度不高。大部
分被調查企業對「績效計劃的制訂」、「績效考核的
過程」和「績效考核的方法」並不是很滿意，有
45.50%左右的認為「一般」，有16.3%左右的認為「不
是很滿意」，有10.4%左右的認為「非常不滿意」。絕
大部分被調查企業對「績效考核結果的運用」「、績
效考核的實施效果」和「績效輔導/反饋」並不是很
滿意，有36.90%以上的認為「一般」，有24.8%左右
的認為「不是很滿意」，有12.8%左右的認為「非常不
滿意」。這些數據表明，很大一部分被調查企業對績
效管理體系的滿意度不高。
三、新疆企業員工績效考核中存在問題的原因
分析
據調查，新疆企業中有30%～50%的員工認為，
企業的績效考核是無效的。追根溯源，往往是由於
企業在設計、實施人力資源績效管理時出現了各種
問題所致。究其深層次的原因，通過分析認為新疆
企業績效考核問題主要存在於以下幾方面：觀念
上：由於新疆企業自身的特點，歷史和現實的原因，
多數企業還處在經驗管理時期，沒有真正進入科學
管理階段，經常表現出「為管理而管理」，對績效管
理還存在認識上的偏差，主要表現在大部分企業把
績效考核當成了績效管理的全部工作。對績效考核
的看法依然停留在監督員工工作、為員工獎懲提供
依據等層面上，在考核之前沒有和員工進行有效充
分的溝通，沒有確定工作的目標及標准。最終導致
績效管理工作的失敗。
制度上：新疆企業不太重視以未來遠景的構建
來引導企業發展，績效考核的基礎目的在於引導員
工的思維和行動的方向，這就需要企業對未來有足
夠的想像力，構思企業的發展，凝聚企業所有資源，
保證企業健康發展。實際上，如果企業沒有很好地
使績效考核指標與企業戰略目標相聯系，不僅會使
管理人員迷失方向，也導致管理資源的浪費。
操作上：績效考核的信息不對稱，考核之前員
工對考核的內容和程度並不了解，考核之後員工不
知道考核的結果如何。考核時為了使考核能夠盡量
客觀化，而片面地追求細化和工作量，考核規則越
來越細，考核周期越來越短，考核表格越來越多，考
核工作成了一件勞心費力的瑣事。久而久之，員工
便會抱怨考核程序的繁瑣，懷疑精確計量的必要，
最終往往是虎頭蛇尾，草草了事。
四、提升新疆企業績效考核水平的對策分析
新疆企業建立完善的績效管理體系的主要障
礙來自兩個方面：一是企業計劃可控性差，年初制
定的績效目標，年底能否完成全憑運氣。二是企業
內部缺少規范化的管理流程，如果給每個人制定嚴
格的考核目標，經常會造成內部不團結。因此，新疆
企業的績效管理系統應該更靈活、更人性化。要使
績效考核真正落實到實處，不僅僅是方式方法的問
題，關鍵是認識問題和執行問題。要以考核促進員
工的發展，通過考核發現員工的不足，進行人力資
源開發，糾正員工在目標的實施過程中的偏差。
1、更新觀念，加強內部管理。鑒於新疆企業普
遍存在著企業規模較小、管理基礎薄弱、獲利不穩
定等現狀，在建立績效管理體系時，必須考慮其具
體情況以促進企業管理升級，實現跨越式發展。改
變管理觀念，強化制度。粗放式的管理已經不能適
應公司的發展，管理應重視和落實到每一個細節，
不然，評價永遠是量的評價，而忽略了質的評價。加
強部門間的溝通與協調。人力資源管理是以人力資
源部組織、策劃、管理、指導、監督，各部門管理者應
積極主動參與、配合和執行。這不僅僅是人力資源
部的工作，而是全公司本身的工作。部門利益至上
只會導致公司資源的浪費，當公司發展到一定的規
模之後，整合公司的資源就顯得尤為重要，讓公司
的整體利益最大化，發揮公司整體優勢。
2、完整理解績效考核內容和科學設計績效考
核指標。在競爭日趨激烈的新疆市場，企業不僅面
臨著國內同行業的競爭，而且越來越強的感受到跨
國企業的競爭壓力。要想生存和發展，關鍵問題是
要認清形勢，更新觀念。一切管理手段、管理方法和
管理技術都不是目的，這些都應服務於一個目標，
即提高企業經營效率和效能。在企業中，人是最積
極、最活躍的因素，如何加強人力資源管理，科學合
理地制定績效考核的內容和指標，調動員工的積極
性，在當今顯得尤為重要。
3、組織績效考核面談和績效溝通。相當多的企
業在實際績效考核過程中，忽視了考評面談這一環
節。企業的傳統做法要麼是在考評
國土資源高等職業教育研究
(下轉第48頁)
-40-結束，將考評結果公布後，執行強制
的「機械式」的獎懲、提薪或升遷，不計後果；要麼就
是考評時轟轟列烈，考評完後相安無事，結果誰
也不知道，考評純粹成了走過場。殊不知考評面談
是考評結果反饋和營造考評氛圍十分重要的一
種方式。
加強績效溝通，其目的就是為了「發現問題，解
決問題」，主管與下屬都可以通過這種方式獲得進
步。一方面，主管在不斷發現問題，解決問題中，使
管理者管理水平得到提高，同時也提高了組織績
效。另一方面，員工在實施績效計劃的過程中，通過
溝通了解其執行情況，加以分析和輔導，可以預先
控制影響績效目標完成的因素，排除干擾。
總而言之，我們要根據我們的環境推行績效考
核，而通過績效考核再造管理模式才是我們新疆企
業最終的目的。績效考核能給新疆企業帶來資源整
合，優化人力資源，使公司在激烈競爭與飛速變化
的市場環境中，產品的質量、成本、創新以及提供新
產品的速度都達到更高的水平。
[參考文獻]
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京理工大學學報.2005第3期
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2004,12
前工作的熱點、難點、重點工作是否創造性地開展
工作，克服困難，解決問題。黨員、黨員幹部先進性
的標准應以科學發展觀、正確政績觀來衡量。先進
性的基本要求是學習、遵守、貫徹、維護黨章，這是
法律的底線，行動上的體現是與黨中央保持一致，
認真貫徹執行黨的路線、方針、政策，提高執行能
力。只有打好思想基礎，方可談得上在保持先進性
的條件下發展黨的先進性，創造性地開展工作。
李開復在《做最好的自己》一書中，他用另一種
方式詮釋了先進性，我認為這有異曲同工之妙，如
果說共產黨員按他所說的「成功同心圓」做「最好的
自己」，就一定能在生活中取得成功，發揮共產黨員
的先進性。他希望大家可以做到：用誠信的價值觀
指導自己的事業和人生，完整、均衡地培訓「勇氣、
胸懷、自信、自省、積極、同理心」這六種態度；用態
度指導「追尋理想、發現興趣、有效執行、努力學習、
人際交流、合作溝通」這六種行為；用「選擇成功」的
智慧，尋找並選擇最適合自己、最完整和均衡的成
功之路———用中庸拒絕極端；用務實發揮影響；用
冷靜掌控抉擇；用學習積累經驗；用自覺端正態度；
用真心追隨智慧。可見，執行力是個人的行為表現，
反映其人生態度，根子在其構成的精神家園———價
值觀或者說世界觀上。
按照中組部、省委組織部的要求，我處認真學
習貫徹黨的十六屆六中全會精神，努力做到六個
「深刻理解和全面把握」，切實把思想統一到中央精
神特別是關於構建社會主義和諧社會的要求和部
署上來，進一步增強做好組織人事工作的責任感和
使命感，發揮好參謀職能作用，大力營建讓廣大幹
部想幹事、能幹事、干成事的良好環境和氛圍，參照
省委《體現科學發展觀要求的地方黨政領導班子和
領導幹部綜合考核辦法》，對局屬各地勘單位黨政
領導班子和領導幹部進行綜合考核。同時，要圍繞
構建社會主義和諧社會對組織人事工作提出的新
要求，深入開展調查研究，指導全局的組織（人事）
工作，切實把六中全會精神貫徹落實到組織（人事）
工作中去，努力提高全局執行力，為構建和諧地質
家園作出應有的貢獻。

Ⅳ 工商管理本科畢業論文範文

工商管理是隨著經濟的發展而出現的一種理論,即有市場就有了工商管理。它也是一種手段,國家通過工商管理這種手段對經濟的發展進行掌控和調整。下面是我為大家整理的工商管理本科畢業論文，供大家參考。

工商管理本科畢業論文範文一：公共管理和工商管理的區別分析

摘要：隨著我國市場經濟的日益發展，公共管理和工商管理的地位顯著提高，兩種不同性質的管理共同承擔經濟戰略的發展走向。本文作者通過分別分析公共管理和工商管理的概念及理念等，提出公共管理與工商管理間存在的區別與聯系。

關鍵詞：公共管理;工商管理;區別與聯系

公共管理與工商管理都屬於管理學學科範圍內，具有管理學的共同特徵，能夠通過計劃、組織、協調等手段實現資源的合理配置。但是，公共管理與工商管理又存在本質性的區別，了解公共管理與工商管理間的區別與聯系，能夠有效防治二者管理主體與客體錯位問題。

一、公共管理概念分析

公共管理概念是20世紀70年代被提出的，也是公共行政發展過程的必然結果，也是傳統公共行政面臨的困境與挑戰。公共管理即公共行政的延伸與轉變，二者沒有實質性的區別，但是公共管理更加註重社會公平與平等。公共管理的產生是公共組織的一種職能，主要目的是實現公共利益。公共管理包括很多內容，主要有行政管理、城市管理、發展管理等，是現代管理學科的重要分支，具有較為廣闊的發展前景。公共管理的核心是政府，通過對政策、經濟、法律等方法增強政府的管理能力，提高政府的管理成績和服務品質，促進公共利益的最大化。公共管理具有多元化的主體，能夠推進社會公共事物的進一步發展和促進社會公共利益的最大化。通過調節和控制公共資源來實現公共管理的職責，建立公共管理體制和有效方式是其面臨創新的迫切任務。[1]

二、工商管理概念分析

工商管理研究工商企業經濟管理基本理論和一般方法的學科，主要包括兩方面內容，分別是制定企業發展戰略，管理企業內部行為。工商管理具有很強的應用性，是企業必不可少的行政部門。工商管理的專業性要求較高，通過對管理學、經濟學等知識的運用，通過現代管理手段實行企業管理和經營戰略制定，保證企業的生存和順利發展。作為管理學方向下的重要分支，穩定企業生存，促進企業發展是工商管理的重要目標。工商管理涉及內容較廣，專業性較強，對理論知識和綜合能力要求較高，做好工商管理工作是企業順利發展的重要基礎。[2]

三、公共管理與工商管理的區別

1.公共管理與工商管理涉及領域不同

公共管理與工商管理涉及的領域有很大不同，首先，公共管理主要對公共領域負責，涉及的內容是公共問題。而工商管理涉及的是私人領域，是以企業為基礎，具有競爭性的工商企業。公共領域主要指政府機關和事業單位等，其中公共問題就是指社會成員在工作中廣泛受到公共性影響，且具有不可分性，又與公共利益直接相關的社會問題。公共問題一般涉及面廣，問題復雜，包括環境問題、交通安全、食品衛生等，公共問題造成的影響較大，不僅僅是影響單一個體，更多是對團隊或大多數人的影響。其次，工商管理涉及的私人領域則與公共領域截然相反，工商管理是對盈利性組織的管理，也就是企業管理，其基本性質存在差別。工商管理更注重的是企資源配置和生產要素優化處理，目的是獲得最大效益。

2.公共管理與工商管理資源配置不同

公共管理的主體是政府部門，要想實現公共管理的有效實施，需要以公共資源控制為基礎，其中包括以下三方面：首先，公共權力。公共權力是政府實現公共管理的約束力和強制力，能夠實現對社會公共事務享有資源的合法資格進行管理。公共權力歸屬於全體社會成員，不歸私人所有。其功能是實現公共利益，具有權威性強、強直性強，不受任何約束等特徵。其次，政府資源。政府資源包括其所掌握的人力、物力和財力，最重要的是財力的控制。政府財力是公共財產，是政府從事公共事務的基礎。最後，自然資源。各種自然資源也屬於政府資源，包括國土、礦山等。工商管理的主體是非公共資源，其具有的權力是私權利，也是企業組織的一種力量。企業是一個能夠從事商品生產、流通等經濟活動的基本單位，通過對企業經營管理實現組織目標，其私權利包括約束力和產權。企業的私權由私人享有，是一種非公共資源。工商管理的物質資源與人力資源的來源與公共管理不同，並非政府扶持，而是由投資匯報所得，因此，工商管理面臨市場競爭，更注重企業生存和發展。

3.公共管理與工商管理目標不同

以政府為主體的公共管理主要代表社會的公共利益，其本質是公共利益的好壞，其評價標准也以大多數人的利益需求為指標。公共管理更看重社會公平和社會公正，其目標是最大程度的維護公共利益，然後公平、公正的實現公共利益個體化分配，促進社會福利。工商管理代表的是盈利組織的管理，其目標是追求私人領域的利益最大化，其主體是經紀人，以市場規則為基本准則，被市場規范所操控。工商管理以效率為基礎，實現私人利益的擴大化。雖然工商企業也為國家財政作出貢獻，但其最終目的還是實現自身利益。

4.公共管理與工商管理運行機制和方式不同

公共管理通過運用公共權力進行公眾事務的管理，其運行機制的本質就是公共權力的運行機制，其基本依據是法律法規，所以，公共管理是一種法制化的管理，包括兩方面內容：第一，依法行政，依據法律的權力和條款進行公共事務管理，劃分責任，力求管理過程中的每個環節遵循法律法規。第二，法制監督。公共管理的全過程需要在法律法規的內部和外部監督下進行。工商管理是按照市場規律運行的，雖然市場經濟也需要遵循法律要求，但是這種規范只是外在的，市場經濟規律還存在隱性約束，維持市場的正常運作。

四、公共管理與工商管理間聯系

公共管理與工商管理同屬於管理學的重要分支，具有區別，又存在一定的聯系，二者是辯證統一的關系。公共管理與工商管理都以管理學基本理論、方法、知識為基礎，通過組織、控制、領導、決策、執行、監督等手段實現管理。在管理過程中，雖然管理對象不同、運行機制不同，但遇到的問題基本相同，例如組織問題、監督問題、執行問題等，對這些問題的關注和探究，構成了工商管理和公共管理間的共性問題，是二者最大的共通性。

五、結束語

綜上所述，公共管理與工商管理同屬於管理學范疇內，二者在管理本質、管理領域、資源配置、管理目標和運行機制方面都存在區別，但是二者在管理方式和管理手段以及管理問題方面又存在共通性。掌握公共管理和工商管理的區別與聯系，有利於公共利益和私人利益的長遠發展。

參考文獻：

[1]張夢中.美國公共行政(管理)的歷史淵源與重要價值取向-麥克斯韋爾學院副院長梅戈特女士訪談錄[J].中國行政管理,2013(11).

[2]王樂夫.論公共管理的公共性及其與社會性之異同[J].中國行政管理,2014(06).

工商管理本科畢業論文範文二：工商管理下的信息網路化應用

1信息網路化在工商管理中的應用

網路化的快速發展使得社會各行各業的信息化程度大大提高，實踐已經證明，信息化的快速發展對於促進社會各行各業整體效率的提升具有極大作用，因此，進一步加快信息網路化在我國工商管理機關中的建設，既是必要的，也是緊迫的。信息網路化在工商管理中的應用主要體現在：

1.1進一步提高市場監管水平，增加監管手段

在實際工作中，工商管理部門要監管的市場主體較多，各種情況也十分復雜，而這些僅僅靠工商管理工作人員去進行監管不僅工作量十分龐大，而且監管效率和水平也不能有效得到保證，可以說，監管手段不足造成工商管理部門對於市場監管水平的低下是造成諸多不法分子進行不法活動的主要原因之一，而信息網路化的發展則為工商管理部門提供了一個另外的監管手段，那就是進行網路監管，例如通過設立不法活動網路投訴系統、維權網站等來打擊市場不法活動，有效提高工商管理部門市場監管的能力和水平。

1.2拓寬市場監管范圍

信息網路化在工商管理中不僅有助於提高工商管理部門市場監管水平，同時也有助於進一步拓寬工商管理部門市場監管范圍。市場經濟下信息化網路化在各行各業中得到了迅猛發展，因此工商管理部門面臨的形勢要比以往嚴峻的多，因為很多不法分子進行投機活動的手法變得較以往更隱蔽，更加信息化，這就要求工商管理部門必須要進一步拓寬市場監管的范圍和領域，將監管范圍進一步深入到市場經濟中的各個角落中去，而要達到這一目的一個捷徑就是大力進行工商管理部門的信息網路化建設力度和進程，強化工商管理部門市場監管的武器和手段。

1.3提高服務質量，完善各類維權機制

工商管理部門的主要職能就是要對各類市場的經營活動進行日常監管，以充分保護消費者和普通民眾的合法權益。而加強工商管理部門信息網路化建設，就能進一步提高工商管理部門的服務質量，通過建立各類維權網站、投訴管理系統等來認真受理各種投訴、糾紛，最終保護消費者的合法權益不受侵犯。

1.4提高維權效率，建立網路聯動機制

以往基層各個工商管理部門以及各級工商管理之間由於缺少工具而各行其是，工作效率等也是大打折扣，而加強工商管理部門信息網路化建設之後，就可以在各個基層工商管理部門以及各級工商管理部門之間形成聯動機制，以實現各種信息共享，建立工商管理網路聯動機制以提高工作效率。

1.5加強維權意識、知識以及相關法律法規的宣傳

以前工商部門在進行各種維權以及規章制度的宣傳工作的時候都是利用舉辦一些活動、散發各種材料等來進行相關維權知識以及規章制度的宣傳，這樣宣傳不僅浪費了人力物力財力，而且收效甚微，一些不法分子也正是利用普通民眾不懂相關的維權知識而進行不法活動，而加強工商部門信息網路化的建設後則可以很好地解決這一問題，利用便捷的網路工具進行網路化的宣傳工作，加強廣大群眾的維權意識以及各個企業的規章制度意識，切實維護市場正常秩序，來保護廣大消費者的合法權益。

1.6創新工商部門員工培訓形式，提高廣大工商管理部門員工的素質

員工是企業的核心因素，員工基本素質的高低直接制約著一個部門日常工作能否高效率地開展。進一步加強廣大工商管理部門信息網路化建設，不僅可以有效提高工商部門市場監管水平、拓寬市場監管范圍、提高工作效率，而且在創新工商部門內部員工培訓方式，提高工商部門員工基本素質方面同樣具有重要作用。以往工商部門在對內部員工進行培訓的方式無非是進行集中學習、聽一些專家的講座、報告等形式，這些形式雖然也可以提高工商員工的基本素質，但是都存在著共同的缺陷：忽視了廣大員工的積極性，員工被動接受，因而積極性不高，培訓效果也大打折扣，而信息網路化則為我們進行員工培訓提供了一個更好的方法，那就是進行網路化培訓，以這種新的模式來激發廣大員工的培訓積極性，創新員工培訓模式，提高全體員工基本素質。

2進一步加強我國工商管理部門信息網路化建設的對策措施

信息網路化建設在工商管理中的作用毋庸置疑，因而加強我國工商部門信息網路化建設應該成為今後一段時間內我國工商部門建設的重點之一，然而現實情況卻是當前我國工商部門在整體上信息網路化建設嚴重滯後，目前我國工商部門信息網路化建設的現狀是分散、獨立的信息處理，尚未能實現我國工商部門整體的集中化、統一的信息處理，也就是說，工商部門整體系統的信息網路化建設依舊有很長的路要走，因而，筆者認為今後進一步加強我國工商管理不么信息網路化建設，必須重點從以下方面進行：

2.1各級工商部門領導要真正將加強信息網路化建設作為重點工作來做

要想切實加強工商部門信息網路化建設，離不開各級領導的高度重視，各級領導要切實轉變觀念，緊跟工商部門發展的大趨勢，要進一步加強統籌規劃，協調各方組織，切實建設工商部門信息網路化建設。

2.2要以相關工商領導組織牽頭，形成工商部門信息網路化建設的部門或者委員會，專門負責本部門的信息網路化建設

信息網路化建設是面向、服務於整個工商管理部門的，其也是一項涉及面廣、專業性強、技術層次高、施工過程復雜的綜合性的系統工作，因此必須由專門負責的部門、專業性的團隊來負責進行，要切實統一規劃、統一組織，嚴格按照國家工商行政管理局所規定的要求來進行，切實負責起加強工商部門信息網路化工作的重任。

2.3各級工商部門要嚴格落實信息網路化建設經費

各級工商管理部門要積極轉變認識，努力在加強本單位信息網路化建設方面投入資金以及經費，同時也要設法取得當地政府的支持，爭取建設資金，要爭取盡早建成本單位完整的信息網路化，工商管理部門全行業都要積極加強信息網路化建設，爭取早日實現國家工商行政管理局所規定的實現工商行政管理工作“業務管理電腦化，檔案存儲光碟化，信息查詢網路化”的目標。

3總結

Ⅳ 求 工商管理專業畢業論文題目 與人力資源管理的某個方面 有關的論文，真的很急~謝謝啦~~

人力資源供給預測分為內部供給預測和外部供給預測兩部分。具體步驟如下：
1、進行人力資源盤點，了解企業員工現狀；
2、分析企業的職務調整政策和歷史員工調整數據，統計出員工調整的比例；
3、向各部門的人事決策人了解可能出現的人事調整情況；
4、將2、3的情況匯總，得出企業內部人力資源供給預測；
5、分析影響外部人力資源供給的地域性因素，包括：
（1）公司所在地的人力資源整體現狀；
（2）公司所在地的有效人力資源的供求現狀；
（3）公司所在地對人才的吸引程度 ；
（4）公司薪酬對所在地人才的吸引程度；
（5）公司能夠提供的各種福利對當地人才的吸引程度；
（6）公司本身對人才的吸引程度。
6、分析影響外部人力資源供給的全國性因素，包括：
（1）全國相關專業的大學生畢業人數及分配情況；
（2）國家在就業方面的法規和政策；
（3）該行業全國范圍的人才供需狀況；
（4）全國范圍從業人員的薪酬水平和差異；
7、根據5、6的分析，得出企業外部人力資源供給預測；
8、將企業內部人力資源供給預測和企業外部人力資源供給預測匯總，得出企業人力資源供給預測。
一、人力資源的需求預測
人力資源的需求預測就是估計組織未來需要多少員工，需要什麼類型的員工。因此，人力資源的需求預測應該以組織的目標為基礎，既要考慮現行的組織結構，生產率水平等因素，又要預見到未來由於組織目標調整而導致的一系列變化，如組織結構的調整，產品結構的改變，生產工藝的改進，新技術的採用等，以及由此而產生的人力資源需求在數量和技能兩方面的變化。
1。經理判斷法
經理判斷法是最常用的預測方法之一。這種方法要求經理們坐下來認真分析他們未來一段時期的工作量或業務量，然後確定他們需要多少人員。經理判斷法有兩種形式：「自下而上」和「自上而下」。
採用「自下而上」的形式預測人力資源需求時，由一線經理提交人力資源需求預測方案，上級管理部門審批。
在許多時候，也可以採用「自上而下」的形式，由最高管理層預測公司及其各部門人力資源的需求情況，人事部門參與討論，提出建議。預測結果要與部門經理討論，並徵得部門經理的同意。
最好的預測方法是將「自下而上」和「自上而下」兩種形式結合起來。由最高管理層為部門經理准備一個人力資源規劃指南，該指南明確了公司未來經營活動的基本設想，以及預期所要實現的目標。部門經理根據規劃指南對本部門的人力資源需求進行預測，人事部門要為業務部門的人力資源需求預測提供咨詢和幫助。同時，人事部門要對公司整體的人力資源需求進行預測。由主要部門負責人組成的人力資源規劃小組對業務部門和人事部門的需求預測報告進行審核和協調，將修改後的人力資源需求預測報告提交最高管理層審批。
2。趨勢分析法
趨勢分析法是利用過去的員工人數預測未來人力資源的需求。採用這種方法的關鍵是選擇一個對員工人數有重要影響的預測變數，最常用的預測變數為銷售量。銷售量與員工人數之間的關系為正相關。如圖2-4所顯示， 橫軸表示銷售量， 縱軸表示實際需要的員工人數。當銷售量增加時， 員工人數也隨之增加。利用這種方法，經理們可以近似估計不同銷售量時所需的員工數量。
隨著計算機的廣泛使用，人力資源經理們有了一個重要的預測工具----回歸分析法。由於公司業務量的變化與員工數量的變化成正比，所以，回歸分析法成為最常使用的預測方法。但在大多數情況下，員工數量是由多個因素決定的，因此可以考慮採用多元回歸進行預測。
3。工作分析法
工作分析法使用的前提是完成一項工作所需的時間和所需的人員數量是可以測定的。在生產企業中應用這種方法時首先要確定企業計劃的生產量或者每個部門的任務量，然後根據直接生產工人的標准工時和每個工人每年正常的工作時間計算所需的直接工人數量。
這種方法和下面將要介紹的比例分析法結合使用可以計算所需的間接生產人員的數量。
4。比例分析法
比例分析法是通過分析過去直接生產人員和間接生產人員的比例，並且在考慮未來組織或生產方式可能變化的基礎上，預測未來直接生產人員與間接生產人員的比例。當採用工作分析法確定了直接生產人員所需數量後，可利用比例分析法確定間接生產人員所需的數量。
二、人力資源的供給預測
人力資源需求預測只是人力資源規劃的一個方面，通過需求預測組織可以了解到未來某個時期為實現其目標所需的人員數量和人員技能要求。除此之外，組織還需要了解能夠獲得多少所需的人員，從何渠道獲得這些人員。人力資源供給預測就是測定組織可能從其內部和外部獲得人力資源的數量，它應以對組織現有人員狀況分析為基礎，同時要考慮組織內部人員的流動狀況，了解有多少員工仍然留在現在崗位上，有多少員工因崗位輪換、晉升、降級離開現在崗位到新崗位工作，有多少員工因退休、調離、辭職或解僱等原因離開組織。
1。現有人員狀況分析
對現有人員進行分析是人力資源供給預測的基礎。分析現有人員狀況時可以根據人力資源信息系統或人員檔案所收集的信息，按不同要求，從不同的角度進行分析。例如，分析員工的年齡結構可以發現組織是否存在著年齡老化或短期內會出現退休高峰等問題；對員工的工齡結構進行分析有助於了解員工的流失狀況和留存狀況；對現有人員的技能和工作業績進行分析便於了解哪些員工具有發展潛力？具有何種發展潛力？是否可能成為管理梯隊的成員？未來可能晉升的位置是什麼？除此之外，還可以根據需要對組織的管理人員與非管理人員的比例、技術工人與非技術工人的比例，直接生產人員與間接生產人員的比例、生產人員與行政人員的比例等進行分析，以便了解組織的專業結構、不同人員的比例結構等。技能清單是分析現有人員狀況的有效方法。
2。員工流失分析
員工流失是造成組織人員供給不足的重要原因，因此在對人力資源供給進行預測時員工流失分析是不容忽視的因素。員工流失分析可以藉助一系列指標來進行。
（1）員工流失率分析
員工流失率分析的目的在於掌握員工流失的數量， 分析員工流失的原因，以便及時採用措施。
員工流失率＝一定時期內（通常為一年）離開組織的員工人數÷同一時期平均的員工人數×100％
該指標計算方便且便於理解，所以被廣泛使用。但這一指標有時也容易產生誤導。假定某公司有100人，該公司一年的員工流失率為3％，根據員工流失率計算公式預測第二年將有3人可能會離開公司，這意味著公司可能會出現了3個工作空位。但如果仔細分析後發現3％的員工流失率是由公司一小部分人員的頻繁流失造成的，比如說程序員這一崗位一年中3人離開公司。雖然流失率仍然是3％，但實際的工作空位只有一個。
所以在利用員工流失率進行分析時，既要從公司角度計算總的員工流失率，又要按部門、專業、職務、崗位級別等分別計算流失率，這樣才有助於了解員工流失的真正情況，分析員工流失原因。
（2）員工服務年限分析
有些公司在對員工流失情況進行分析後發現，在離開公司的員工中，他們服務年限的分布是不均衡的。通常而言，員工流失的高峰發生在兩個階段，第一階段發生在員工加入組織的初期。員工在加入組織前對組織有一個期望或一個理想模式，進入組織以後可能會感到現實的組織與他的期望是不一樣的，或者他對組織文化或工作不適應，在這種情況下，員工會很快離開組織。此後會出現一段相對穩定階段。第二個離職高峰期通常會發生在服務年限4年左右。經過幾年的工作，員工積累了一定的工作經驗， 同時他們對原有工作產生厭煩情緒。如果這個階段組織不能激發起員工新的工作熱情，或者員工看不到職業發展機會，他們會很快離開。員工服務年限分析既可以為員工流失分析提供補充信息，又可以為員工發展提供有益信息。 圖3-5表示了員工服務年限與流失率之間的關系。

（3）員工留存率分析
員工留存率分析也是員工流失分析的一個重要指標。它是計算經過一定時期後仍然留在公司的員工人數占期初員工人數的比率。比如公司期初有10名程序員，兩年後留在公司的有7名，則兩年留存率為70％。五年後仍留在公司的有4人，五年留存率為40％。通過留存率計算公司可以了解若干年後有多少員工仍留在公司，有多少員工已離開公司。
3。組織內部員工流動分析
組織內部的崗位輪換、晉升或降級是管理工作的需要，也是員工發展的需要。因崗位輪換、晉升或降級而導致的組織內部人員的變動往往會產生一系列連鎖反應。如公司財務總監退休，財務部的財務經理被提升到財務總監的位置，一位會計師提升為財務經理，等等。由於財務總監一人退休，產生了一系列的崗位空缺：財務總監、財務經理、會計師……組織內部員工的流動既是組織人力資源供給的內部來源，又會產生新的崗位空缺。很多企業通過管理人員梯隊計劃、退休計劃和崗位輪換計劃了解掌握組織內部員工的流動情況，發現工作空缺，為人力資源供給預測提供信息。
轉換矩陣是進行組織內部員工流動分析常用的一種方法。該方法的基本思路是找出過去人事變動規律，以此推斷未來人力資源變化的趨勢。轉換矩陣描述了組織中員工的流入、流出和內部流動的整體形式，為預測內部人力資源供給提供了依據。
轉換矩陣分析的第一步是做一個人員變動矩陣表。表中每一個因素表示從一個時期到另一個時期人員變動的歷史平均百分比。 通常以5～10年為周期來估算年平均百分比。周期越長，百分比的精確度越高。將計劃期初每個工作的員工數量與該工作員工變動概率相乘，然後縱向相加就可以得到組織內部未來勞動力的凈供給量。
在任何一年裡，80％的合夥人仍然留在組織中，20％的合夥人離開；經理人員中10％的人得以提升，70％的人留在組織中，20％的人員離開。從表2-3看出，原有的40個合夥人中有8人可能離職， 從經理人員中能夠提升8人為合夥人，合夥人總量仍為40人。 而原有的80名經理人員，8人得以提升，16人離職，預計能夠有6人由高級會計師提升為經理，經理人員預計的數量為62人。
轉換矩陣法已經被許多公司所採用，但是轉換矩陣中的概率與實際情況可能會有差距。特別是現在，快速變化的環境和人才競爭的加劇，使員工流動速度加快。所以應用轉換矩陣法時需要考慮其他相關因素。
4、人力資源供給渠道分析
人力資源供給預測的任務一是了解組織能獲得多少所需的人力資源，二是了解從何渠道獲得這些人員。供給渠道分析提供了第二方面的信息。
人力資源供給主要有兩個途徑：組織的內部供給和組織的外部供給。當組織出現工作崗位空缺時可以首先考慮是否能夠通過崗位輪換、晉升等方式從組織內部填補崗位空缺。當組織內部無法滿足或無法全部滿足崗位空缺所產生的人力資源需求時，就必須通過外部供給渠道來解決。
然而在很多情況下，及時發現並僱傭到優秀員工並非易事。如隨著全球it業的迅速發展，it人才供不應求。據美國信息技術協會報告，在2000年新創造的160萬個it工作機會中，有83萬個職位將會空缺。 澳大利亞有關機構預測2000年缺乏3萬個it專業人才。由於it專業人才的短缺， 人才爭奪也達到白熱化。不僅各公司、各企業在人才爭奪時用盡招數，各國也制定了吸引人才的相應政策，如美國和德國推出綠卡計劃。因此，在對人力資源供給進行預測時，必須對勞動力市場供給有個清醒的判斷。
人力資源需求預測的典型步驟
人力資源需求預測分為現實人力資源需求、未來人力資源需求預測和未來流失人力資源需求預測三部分。具體步驟如下：
1、根據職務分析的結果，來確定職務編制和人員配置；
2、進行人力資源盤點，統計出人員的缺編、超編及是否符合職務資格要求；
3、將上述統計結論與部門管理者進行討論，修正統計結論；
4、該統計結論為現實人力資源需求；
5、根據企業發展規劃，確定各部門的工作量；
6、根據工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務及人數，並進行匯總統計；
7、該統計結論為未來人力資源需求；
8、對預測期內退休的人員進行統計；
9、根據歷史數據，對未來可能發生的離職情況進行預測；
10、將8、9統計和預測結果進行匯總，得出未來流失人力資源需求；
11、將現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即得企業整體人力資源需求預測。
我的也不是很全面 希望能幫到你

Ⅵ 工商管理專能寫人力資源管理方向的畢業論文嗎

可以的，工商管理專業的學的比較多，采購，銷售，人力資源啊，管理學啊等等，挺對口的

Ⅶ 工商管理本科畢業論文開題報告

工商管理本科畢業論文開題報告

關於工商管理本科畢業的論文開題報告怎麼寫呢?開題報告是撰寫論文的一個步驟，闡述了論文的構思以及規劃。下面是我分享的工商管理本科畢業論文的.開題報告，歡迎閱讀!

工商管理本科畢業論文開題報告篇一：

題 目： 民營企業核心競爭力培育——以柒牌集團為例

一、本選題研究的主要內容及寫作大綱

企業的核心競爭力是企業在生產經營中形成的，具有自己獨特的優勢，讓消費者得到不可替代的產品、服務和文化，是企業推行內部管理和外部優化的結果。

寫作大綱：

一、 我國民營企業發展的基本情況

二、 核心競爭力相關理論概述

(一) 核心競爭力的概念

(二) 核心競爭力的特徵

(三) 核心競爭力的內部構成

(四) 核心競爭力的管理

(五) 核心競爭培育的必要性

三、柒牌集團有限公司核心競爭力的培育

(一)柒牌集團簡介

(二) 柒牌集團核心競爭力培育的措施

(三)柒牌集團核心競爭力培育的效果分析

(四)對柒牌集團核心競爭力培育的建議

四、我國民營企業核心競爭力的培育

(一)我國民營企業核心競爭力培育的現狀

(二)我國民營企業核心競爭力培育中面臨的問題

(三)我國民營企業從柒牌集團核心競爭力培育措施中得到的啟示

五、總結

二、主要參考文獻

[1] 左建軍.淺談企業核心競爭力.長江論壇.2000

[2] 邤瑩.河南民營企業人力資源管理問題及應對策略.2006

[3] 詹敏.中小企業要強化核心競爭力.科研管理.2000

[4] 周卉萍.如何提升企業核心競爭.工業企業管理.2001

[5] 中國企業評價協會聯合課題組.2005年中國成長型中小企業發展報告.2005

[6]林漢川，管洪禧.我國中小企業競爭力評價與實證研究.中國財政經濟出版社.2004

[7]芮東雄，左福勤.現代中小企業發展研究.南京師范大學出版社.2007

[8]林漢川，邱紅.中小企業管理教程.上海財經大學出版社.2006

[9]梁文朝.中小企業經營管理.武漢大學出版社.2007

[10]方欣.企業戰略管理.北京：科學出版社.2008

[11] 菲利特.科特勒.市場營銷管理.梅汝和，譯.北京： 中國人民大學出版社.2001

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Ⅷ 畢業論文工商管理

畢業論文範文工商管理

每一個畢業都是一個新的開始，畢業也意味著成長和挑戰！現在我們就一起來看看下面我為大家挑選的這篇工商管理畢業論文範文吧！

畢業論文工商管理 篇1

近年來，社會經濟蓬勃發展背景下，市場經濟環境發生了翻天覆地的變化，企業為了適應新形勢逐漸轉型，然而，單純依靠合理的規范是不夠的，需要工商管理部門給予一定指導和支持，才能夠確保企業健康發展。因此，加強對企業轉型發展中工商管理部門重要性的研究具有現實意義。

一、工商管理部門在企業轉型發展中的積極作用

1、能夠為企業轉型提供良好的環境

企業轉型在迎來更多發展機遇的同時，還面臨著更大的挑戰，市場競爭日益激烈，促使企業管理者要不斷創新和改進發展戰略，才能夠促進企業發展，另外，部分企業為了在市場競爭中獲取更多利益，不擇手段進行惡性競爭，破壞市場平衡機制，由此可見，優化企業轉型環境十分重要，而工商管理部門能夠為企業發展提供完善的法律制度，規范市場主體行為，營造良好的氛圍，加大對違法分子的懲罰力度，保障企業健康轉型。

2、能夠為企業轉型提供指導方向

工商管理部門是工商政策制定者，能夠結合市場情況，了解並掌握市場主體面臨的瓶頸及影響市場穩定發展因素，找到針對性解決策略，為迷茫企業指明發展方向，幫助企業順利轉型，例如，人力資源管理作為企業的重中之重，傳統管理模式不能夠調動員工積極性，可以組織企業學習柔性管理、外包管理等方面知識，從而提高企業人力資源管理有效性。另外，工商管理部門提供的政策優惠，能夠促使企業逐漸朝著行業規范發展。

3、能夠為企業轉型提供保障

企業轉型期間遇到問題和困難是在所難免的，而工商管理部門能夠為企業提供全面、系統的服務，為企業轉型提供有力保障，幫助企業突破重圍，實現可持續發展目標。部門通過對國內外企業轉型成功案例進行調研，將有效經驗提供給需要的企業，為企業轉型提供捷徑，並將轉型階段的各類資源進行優化重組，為企業未來發展提供參考，不僅如此，在整理經驗過程中，部門還能夠及時發現企業轉型發展中存在的問題及不足，並採取針對性措施積極應對，從而推動我國企業轉型成功。

二、工商管理部門在企業轉型發展中發揮作用的有效策略

1、加強人才培養，建立高素質隊伍

工作人員作為管理部門順利開展工作的基礎，其綜合素質高低直接影響工作質量和效率。因此，工商管理部門要加強人才培養，結合市場發展情況對人員進行調整和優化，首先，要加強對優秀人才的引進，不斷注入新鮮血液，增加人才儲備力量；其次，加強對現有工作人員的培訓和教育，採取多樣化形式，例如，進修、學習等方式，促使工作人員能夠了解和掌握市場動態，並結合相關制度規定，及時給予企業轉型支持和幫助，發揮積極地促進作用；最後，還需要引導工作人員樹立終身學習觀念，不僅要加強工商管理等方面知識的學習，還需要側重提高自身服務意識，從而推動企業轉型進一步發展。

2、加大內部管理力度，滿足市場發展需求

為了能夠在企業轉型發展中發揮積極作用，工商管理部門還需要加強對內部進行有效管理，明確自身職責，履行自己的義務，以此來滿足市場發展需求，積極實施責任制，將每一項工作細化到工作人員身上，調動員工積極性，從而更好地完成各項工作。加強部門內部管理，不僅能夠有效避免交叉執法，促使權責任命，還能夠協調各部門之間的工作，提高管理效率，在實際工作中，發揮執法和行政能力，為企業轉型保駕護航。

3、完善相關規章制度，加大執法力度

規章制度是企業轉型的根本依據，規章制度不完善，勢必會影響企業轉型效果。因此，工商管理部門要結合實際情況，找到每一處薄弱點，積極完善相關規章制度，並將其落實到實處，針對企業轉型，不僅要關注其硬體方面，更要加強對軟體方面的管理，只有保證軟硬體都能夠達到一定標准時，才能夠支持其進行轉型。前者主要是企業生產設備等，後者則是企業經營理念等內容，加強對相關規章制度的完善，並加大執法力度，在規范企業競爭行為的同時，還能夠不斷改善自身管理方式和方法，有效提高工作效率和質量，從而為企業轉型貢獻一份力量。除此之外，工商管理部門還需要定期組織企業參與講座等學習和培訓，促使企業能夠了解當前市場情況，幫助企業全面、多角度制定轉型方案。

三、結論

根據上文所述，工商管理部門作為企業轉型的關鍵，在推動企業發展等方面占據舉足輕重的位置。因此，工商管理部門要明確自身的重要性，立足於市場實際情況，加強人才培訓，建立高素質人才隊伍，加大內部管理，完善相關制度規定，提高管理水平，切實為企業轉型提供有效支持，進而推動企業可持續、健康發展。

畢業論文工商管理 篇2

工商管理學是基於經濟學、管理學等相關理論，對現代企業的管理的效率與決策模式進行研究的一門科學，具有較強的全面性、專業性和實用性。企業管理的內容主要包括技術管理、人力資源管理、運營管理和財務管理等幾個方面，並包含對企業文化等各種軟性建設的規劃研究。而工商管理則是利用一定的專業知識和分析方法對相關企業數據進行分析，幫助企業作出及時、合理的決策或給出相應的改進措施，解決企業經營中的各種實際問題。由於現在的經濟模式進入一種全新的層次中，單位也從過去的非常封閉的模式，不斷的進入到相對開放的模式中，非常的關注自身的運作以及管控等活動，關注使用者的規定，同時還重視單位競爭水平的提升。在這種模式下，工商管理的地位就顯示出來，開始受到很多單位的重視。

1、當前企業工商管理存在的不利現象

最近一段時間中，許多單位都開始重視工商管理活動。主要是其在單位運作工作中占據非常重要的位置。各個單位都紛紛的開展相關的理論分析，同時還注重對相關工作者的培訓活動。不過，我們要承認的是，在當今時期，我們國家的很多單位的工商管控活動還面對許多的不利現象，不論是在管控以及規章確立等層次上，和世界上的別的國家相比較來看，還是有很大的距離的。企業工商管理工作的意義反映在很多層次中，不單單是單位對本身的運作組織的管控，同時還反映在國家機構對行業的分析以及單位的監督上。尤其是進入全新的發展時代。國家的經濟模式出現了較大的發展，單位的組織模式也不斷的深化，在這種背景之下，和工商管理相關的思想和措施形式等得到了有效地發展，能力優秀，品質合理的工商管理就成為了單位確保發展的關鍵前提。不過，通過分析，我們發現，單位在開展該項管控活動的時候，還面對許多的不利現象，進而使得單位的前進等受到非常不利的干擾。

1.1沒有有效地管控水平

和很多優秀的單位比對來看，我們國家的很多單位還是面臨行業活動開展無序，和相關機構無法積極交流的問題，在管理模式方面面對的不利現象更是非常的多，比如制度呆板，模式不合理等。在向規模要效益、向成本要效益、向價格要效益、向質量要效益的過程中，單位的運作等活動依舊面對非常多的不利現象。管控能力的不合理就使得競爭水平變低，進而導致單位的利潤不能合理體現出來。

1.2沒有有效地拓展行業的水平

一些企業忽略了生產模式與市場需求的結合。生產部門只負責生產、市場部卻不能及時准確地反應市場的需求變化，使產品無法適應消費者的需求，而成為了企業的負擔。

1.3不能有效地開展定位活動

工商管理的理念引入以後，財務報表中效益的增長已不能完全滿足現代企業的需要，更多的企業開始制定長遠目標，或戰略性的發展規劃。一些企業也從單純的經濟效益的追求轉而承擔更多的社會責任，在這一過程中，很多企業都還不能充分協調好遵守相關法規、合理利用資源、參加社會福利、杜絕盲目擴張等環節的關系，對自身的定位不夠明確。

1.4無法體現出管控意義

在企業管理制度不健全、管理者素質有待提高的情況下，工商管理對企業經營的貢獻有限，其管理價值未能充分發揮。以人力資源管理為例，其管理作用主要表現在管理活動對企業長遠的發展、員工績效或企業效益，以及企業整體競爭優勢等方面的影響力度或作用大小。然而，目前許多中小企業的人力資源管理還停留在傳統的人事管理階段，其職能依然沒有超越傳統人事管理的特點，仍停留在檔案管理、工資和勞保福利等事務性的管理工作上，是典型的以「事」為中心的靜態人事管理，沒有承擔起人力資源管理的人力資源部門作為一個內部管理部門對業務部門提供服務和支持，缺乏對企業發展戰略的洞察力，無法與企業結合起來。這種滯後於實踐的管理模式也註定了人力資源部門無法成為企業的核心，為企業提供更加有力的支持。

1.5別的事項

目前企業還面臨著諸如產品的系列化、資本運作的國際化、技術的更新、人力資源的可持續性、以及客戶關系管理系統的服務水平等問題，尤其是在經濟全球化的今天，地域性市場的概念正在逐漸發生變化，資金和產品突破了國家與城市的界限，而在各地區之間迅速流動，在這一背景下，是否能夠在上述方面與國際水平接軌，使企業經營模式與環境變化相適應，也已經成為了企業獲得成功的必由之路。此外，一些企業正向著學習型企業轉變，致力於通過強化企業能力和提高員工價值來實現企業的升級。而在此過程中，如何充分發揮人力資源的作用，更加靈活巧妙的運用資本，最大程度的提高用戶客戶的滿意度，也是企業必須解決好的重點問題。

2、未來企業工商管理的發展趨勢

在當今的激烈的市場模式中，加之政府的`有效扶助，站在大層次上來看，單位不斷的朝著積極健康的層次進步，單位的管控工作者要認真地分析並且有效地處理這些不利現象，要切實的體現出決策能力，不論是規章建設亦或是別的一些層次中，都要有效地提升單位的管控水平。

2.1合理的發展單位的規章體制

在當今時期，單位要想獲取發展，首先就要做好體制建設活動，該項管理活動把單位的規章等當成是責任以及權力等的聚集，而且當成是獎懲的參考信息，確保成為單位自身調控的關鍵工具。首先，規章能夠對工作者的活動進行制約，同時，合理的激勵措施又可以在確保工作者權益的前提下，發揮出他們的工作積極性。在落實規章模式的時候，要切實的站在工作者的層次上分析，而且要體現出公平思想，確保開展的活動能夠讓人認可。比如，但工作者是站在單位的層次上開展活動的時候，如果沒有按照相關的規定開展工作的話，如果還對他們進行不當的懲處的話，就會影響到他們對單位的積極性，所以要開展人性的活動，確保活動體現出積極性色彩，進而使得工作者對單位產生一種家的歸屬感，更加積極地開展建設活動。

2.2積極地培養優秀的管理工作者

單位的總體能力和後續的發展活動，在很大層次上都是依靠優秀的工作者來實現的，所以，要形成合理的人才管控模式，而且要確保規劃活動符合機構的實際規定。當今的管控工作者要形成優秀的管控水平，革新水平等綜合化的素養，而且要經由財務等層次的重點培養，確保他們變成綜合化的工作者。

培養人才的時候，還要關注其綜合發展，確保他們能夠有效地和當今的時代背景相協調。除此，工作者還要有積極的革新思想以及應變水平，進而可以通過對其知識內容的發展，有效地提升單位的管控能力，而且可以在追求最優利潤的時候，合理的應對單位發展中面對的各項不利現象。

3、結束語

在當今時期，國家很多單位都面對一種轉變階段，它們在管控能力以及制度革新和員工培訓等等的一些層次中，和許多優秀的單位之間還是有很大的距離的，需要依靠單位管控工作者形成有效地管控思想，結合先進措施，認真地落實好管控工作。在做好各項建設工作的前提下，認真的積累工作，確保單位可以在當今的市場模式下處於有利的位置。

參考文獻：

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[4]陳可。財務管理革命：財務共享模式研究及應用[D]。廈門大學，2008。

[5]王冬梅。中國金融資產管理公司現實運行分析與發展方向探討[D]。山東大學，2009。

畢業論文工商管理 篇3

［摘要］ 工商管理對現代社會經濟發展有著監察作用，能對整個經濟體系進行宏觀調控，對社會經濟的發展有著非常良好的促進作用，因此，要對工商管理進行系統的研究尋找出其對經濟能起到促進作用的方面，並對其重點加強，然後找到其中的不足進行改進。本文整理了整個工商管理的發展史，從其基本職能和特點出發，分析其對經濟發展的各方面作用，希望通過分析可以對工商管理的發展起到積極的作用。

［關鍵詞］ 工商管理；經濟發展；促進作用

隨著改革開放的實施，我國國內市場和世界市場的接觸越來越頻繁，這不僅為國家進步帶來許多機會與利益，也使市場愈加混亂。要想使國家進步、社會發展就必須打開國門，避免重蹈覆轍，這要求工商管理部門要時時對市場進行監管，進一步加大管理力度，轉變自身的監管措施，使其更加完善、更加有針對性，努力克服現在市場管理的困難，在自身與相關法律的監管下，創造更加穩定的市場環境。

1、工商管理的發展歷程

1.1原始階段

這一階段主要是隨著資本主義的發展而逐步形成的，這一階段的管理者通常會主觀認為員工在工作中不會使用自己的全部精力，會出現偷懶或其他消極的狀態，管理者必須要採取一定的手段才能避免這種現象的發生。這些都是管理人員的臆斷，完全沒有結合實際情況和進行調查，在這一階段還沒有形成完整的體系和方法。對於工人的工作也沒有工序的劃分和完整的操作準則，完全是由老員工自己摸索並傳授給新員工，這使生產速度緩慢，生產效率不高。這一階段也稱作經驗管理階段。但隨著經濟的逐漸增長，這樣的管理模式已經不能滿足生產需要，所以在相關管理人員的摸索過程中產生了一種新的模式。

1.2發展階段

在經濟進步的同時，資本主義市場也在逐漸進步，使一些企業的規模越來越大。若只是根據個人經驗進行管理，已經無法實現對整個工廠的管理，這使科學管理的方式出現。在我國處於這一階段時，相關人員曾用四個詞概括了其主要特點：調整、鞏固、充實、提高，但因為當時我國相關方面的管理還沒有形成完善的體系，還有很大的缺陷，使這一階段的理念、核心都有一定的破壞。

1.3現代階段

在現代體系中主要是注重規范化和概括化，注意培養人才，以集體為重，加強信息的管理，重視工作效率和工作成果。因此，國家應專門立法，加強對這一理念的實施。且在這一階段，還有一些與之相關的概念與規定也逐漸清晰。

2、工商管理的職能和特點

2.1工商管理職能

工商管理可以對經濟發展起到管理的作用，因為市場的走勢是毫無規律可言的，只有通過人為的把控與調整，才能使其向有利的方向發展，在我國加入了WTO後，通過將自身發展特點與國際相結合，使國內外的企業交流逐漸加深，同時我國也大力歡迎國外企業來我國投資，通過外企注資，使我國的經濟進一步發展。同時，在這對外交流的情況下，如果沒有完善的管理體系，也容易對我國造成十分負面的影響，所以現代經濟管理是經濟發展的一個保護機制，對其發展起到了促進作用，還能幫助去除一些有害因素。相關部門通過對市場的各種把控，使沒有規律的市場發展得到規范，使更多商家獲取更大的利益，也使消費者對自身權益的保護更加有力，進一步促進了經濟的發展。

2.2特點

工商管理其實是一種行政管理手段，其本質是努力打造一個良好的市場環境。與其他政府部門有著根本性的差別，這一部門不需要有專門的基金和項目規劃。它的職責是建立良好的市場氛圍，使其有利於經濟的發展和社會的進步。因為我國市場各部分之間的聯系比較密切，所以只要是一部分出現問題，很容易導致整個市場的x盤，這更加體現出工商管理對我國的重要性，只有在對整個市場干預規范後，才能使各種活動在有序的環境下進行，最終使市場在良好的條件下逐漸進步。對於整個監管方式來說，其手段與方法較多，在我國主要是行政處罰與行政指導，通過對整個市場進行把控，使其在良好的環境下發展。從我國的法律看，與工商管理有關的法條基本佔了一半以上，這也體現出我國對這一方面的重視，讓相關部門對於不合理現象有法可依，使整個市場更加規范。這一系列措施的實施，不只是為了國家更好的發展，還是為了使消費者的權益得到更好的保障，在工商管理部門的整個監管工作中，大部分工作都是以幫助消費者維權為基本目標，這也是對消費者的基本保障。最重要的一點是，工商管理不是一種定期性活動，而是每天都應該進行的，只有對市場進行時時監督，才能把握市場的動態並根據其變化進行調整，這不僅有利於市場的穩定發展，還能促進經濟的進一步增長。

3、工商管理對經濟的促進作用

3.1對整體經濟的促進

工商管理對經濟的促進作用是非常直觀的，主要體現在現在的管理部門與商家之間已經不是傳統的上與下的關系，已經轉變為合作關系，再加上各種制度的不斷完善，使市場環境更加公平有序，另外，現在的工商管理辦法已經逐漸轉變為現代管理辦法，並從多方面進行相關管理，通過進一步研究使相關人員對市場的管理更加透徹。在改革開放以來，無論是個體還是整個市場的改變都體現了工商管理的成功，相關方面基本能做到按律辦事。經濟的不斷增長使整個市場暴露出越來越多的問題，相關部門也應根據這些問題制定相關法律法規，進而使相關部門可以依法辦事，並解決各種經濟方面的問題，使消費者的權益得到更好的保障。

3.2對經濟體制改革的促進

因為我國經濟的快速發展，一方面國內的相關企業不斷發展，又因為改革開放使大量外企不斷進入我國，這不斷促進整個經濟體制進行改革，使整個市場環境更加公平，也促進了企業的發展。換句話說，工商管理極大地促進了經濟體制的改革。之所以能起到這樣的作用，主要是因為其不同於以往的模式，不僅能讓企業得到發展，還能使個體之間相互結合、共同進步。目前，這一良好作用還在持續，並會對整個經濟市場發揮越來越大的作用。

3.3對企業的促進

2008年是我國在工商管理方面取得巨大進步的一年。在2008年，我國立法規定了一些與企業相關的條例，並對一些基本信息進行了統計，對一些有利於企業發展的條例進行了細化。由此可看出，工商管理的進一步加強，不斷促進了各個層級的發展，其對企業的改革也有著巨大的促進作用。如政府與企業分離、農業和教育等事業的扶持，對經濟落後地區和缺少資金的中小企業的幫扶。

3.4對保護消費者權益的促進

國家對相關行業的重視程度逐漸提升，有關法律也越來越完善，工商部門對消費者權益的保護也越來越重視，不斷依據相關法律法規堅決打擊不合理的現象，並進一步將相關法律進行推廣。通過工商部門的宣傳，無論是商戶還是消費者都能對其有一定的了解，大大減少了違法現象的發生。相關部門的工作人員也要保證自身的工作能夠做到位，使一切違法行為都無處藏身。工商管理不只是在經濟市場方面有良好的促進作用，對整個社會的發展也具有一定的益處。

4、結 語

工商管理對經濟的促進作用是無可替代的，不論是在完善國家法規建設、對市場經濟的監控方面，還是在保障消費者權益方面都起到了重要的作用。在以後的發展中要想使經濟市場能進一步發展，就需要國家加大對工商管理部門的建設力度，通過工商部門對市場的監管，保證市場正常運行。相關人員也要在其位謀其政，不能玩忽職守，為我國經濟發展添磚加瓦，努力建設完整的工商管理體系。

主要參考文獻

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［2］陶連輝，苗博凱。論工商管理對經濟發展的促進作用［J］。赤峰學院學報：自然科學版，2014（19）。

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［4］盧長征。工商管理對經濟發展的促進作用［J］。中國高新技術企業，2015（25）。

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Ⅸ 我是學工商管理的，現要寫畢業論文，題目是淺析並購企業的人力資源整合，字數6000，可以提供詳細資料

企業並購後的整合——人力資源整合

並購整合在企業並購佔有非常重要的地位。美國的統計表明，大約有50%至80%的並購都出現了令人沮喪的財務狀況。一流的學術與商業研究機構近幾十年來對並購行為進行了分析研究，發現並購之後可能會出現以下現象：被並購企業管理層及雇員的承諾和奉獻精神的下降造成被並購企業生產力降低；對不同的文化、管理及領導風格的忽視造成沖突增加；關鍵的管理人員和員工逐漸流失，這種情況一般發生在交易完成後的6至12個月之內；客戶基礎及市場份額遭到破壞；大約三分之一的被並購企業在5年之內又被出售，而且幾乎90%的並購沒有達到預期效果。這些現象都和並購完成後的整合不成功密切相關。下面介紹企業並購之後的人力資源整合。
現代企業競爭的實質在很大程度上是人力資源的競爭，尤其是管理人員、技術人員和熟練工人。如何整合並購雙方的人力資源是企業並購完成之後所要解決的首要課題。有效的人力資源整合並不一定保證並購的成功，但無效的人力資源整合必然導致並購的失敗。
一、派出人力資源整合的協調小組
並購完成後，被並購企業的員工有一種被吞並的感覺，容易對並購企業產生敵意。並購企業的高層管理者必須具備高度的耐心和高超的領導藝術才能妥善處理這種問題。如果雙方的敵視狀況不能有效改變，並購雙方的管理者必然矛盾重重。因此，並購企業需要單獨組建一個協調小組。協調小組包括三方面成員：並購企業選派的主持工作的管理人員、部分被兼並企業員工和聘請的企業人事管理專家。該協調小組直接向並購企業的最高管理層負責，組織、策劃和領導人力資源整合的全部運作。並購企業應當對協調小組的職責權力范圍作出明確界定。當人力資源整合完成以後，協調小組宣告解散。
二、穩定人力資源政策，不同情況採取不同辦法
1、並購企業要明確對人才的態度。
並購企業對人才的態度將會影響目標企業員工的去留。如果並購企業重視人才，尊重人才，目標企業的員工就會感覺繼續留任會有很好的發展機會。
2、並購企業還應採取物質激勵措施。
良好的態度必須落實到物質層面。在明確重視和尊重人才的政策之後，並購企業要出台詳細的人才挽留激勵措施。一般來說，如果並購企業能提供更好的僱傭條件，目標企業員工必然願意留守。
3、對不同的情況採取不同的政策。
人才固然重要，但也要具體情況具體分析。
一般來說，勞動密集型產業和知識密集型產業對人才的依賴程度不同。由於社會對勞動密集型產業的人才供給量比較大，人才的可替換性也就相應變大。知識密集型產業正好相反。由於知識的積累需要一個比較長的過程，社會所能提供的知識型人才也就相對較少，這使得該產業的企業對人才的依賴非常嚴重。因此，人才挽留對發生在知識密集型產業中的企業並購至關重要。
對於管理人才，我們一般應該側重考察其過去的經營業績。如果目標企業管理混亂，經營效益不佳，這說明管理人才不適合留任，自然可以淘汰。如果目標企業過去的經營狀況良好，這說明其管理層具有較高的管理水平，可以考慮留任。
對技術人才，我們就應該從技術角度進行評估。我們可以從三個方面進行。一是由相關的技術專家對目標企業技術人才的技術成果和科研能力進行評估；二是由目標企業管理層對技術人才的能力、潛力和工作態度進行評價；三是由協調小組給出評價。
對核心人才，協調小組必須盡力挽留。所謂核心人才，是指對企業發展至關重要的人才。他可能是管理人才，也可能是技術人才。核心人才是企業並購人力資源整合的工作重點。核心人才的挽留應該從法律、物質和精神三方面著手。在法律方面，就是盡快與核心人才簽訂勞動合同，用合同條款的形式將並購企業對其的各種承諾固定下來，從而使核心人才打消顧慮，對未來有充分的信心。並購企業可以在勞動合同中加上「競爭禁止條款」，即明確規定核心人才不得在離開並購企業後直接投奔並購企業的競爭對手。在物質方面，主要是完善物質激勵措施。關鍵是制定合理的薪酬體系，使核心人才的勞動報酬與勞動付出相當。報酬方式可以多樣，現金、股權、期權等方式可以交叉使用。總之，不能使其報酬低於原企業的報酬。在精神方面，主要是尊重核心人才的價值觀、人生觀和世界觀，凸顯「以人為本」的人本主義思想。特別要使他們獲得一種受重視、受尊敬的感覺，徹底拋棄被控制、被監管、被排斥的感覺。
三、向被並購企業選派主管人員
向被並購企業選派忠誠的管理人員擔任主管是對被並購企業實現有效控制的最直接、最可靠的辦法。這要求被選派的人員具有較高管理素質，能取得各方面信任，否則會給被並購企業的經營管理帶來人才流失、固定客戶群消失等許多不良後果。在跨行業並購的情況下，如果並購方對被並購企業的業務不很熟悉，並購方也可以考慮不派出主管，而留用原企業主管。這種情況下，並購方可以通過各種報表及時掌握該企業的經營狀況，進行間接控制。此外，並購方不應在並購後立即向目標企業派出主管，應給被並購企業一個適應過渡期。
四、加強並購雙方員工的交流和溝通
在留住目標企業員工後，並購企業應考慮加強並購雙方員工的溝通與交流。並購完成後，並購雙方的員工都會有一些顧慮。並購企業的員工擔心被目標企業員工取代，目標企業的員工則有當「二等公民」的自卑感。此時，溝通便成為一種解決員工思想問題、提高士氣的重要方式。為了避免員工抗拒收購，並購企業應安排一系列員工溝通會議，讓員工清楚整個並購的大致情形，如並購的目的、股權的變化、未來的經營方向等。事實上，要取得預定的整合效果，一定要取得內部人員的認同。
五、出台全面政策，調整人員
在充分的溝通並了解目標企業的人力資源狀況後，並購企業可出台調整目標企業的原有員工的全面政策。並購企業對留用的員工要盡快安排具體崗位，對辭退的員工要作好勞資清結工作。

還有一些資料可以上傳給你做參考，你給我留個郵箱，或者直接找我！

Ⅹ 我是學工商管理專業的，快要寫畢業論文了，關於人力資源管理的，選什麼題目比較好 不知道選什麼了，要

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