人力資源本科畢業論文題目提綱

❶ 人力資源專業畢業論文提綱

人力資源專業畢業論文提綱

大學生活要接近尾聲了，畢業論文是畢業生都必須通過的，畢業論文是一種有計劃的、比較正規的檢驗學生學習成果的形式，怎樣寫畢業論文才更能吸引眼球呢？以下是我精心整理的人力資源專業畢業論文提綱，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

第1章 緒論

1.1、研究背景及問題的提出

1.2、研究思路與框架

1.2.1、研究思路

1.2.2、研究框架

1.3、研究內容與方法

1.3.1、研究內容

1.3.2、研究方法

1.4、研究目標與意義

1.4.1、研究目標

1.4.2、研究意義

第2章 相關理論與文獻研究

2.1、概念界定

2.1.1、培訓概述

2.1.2、滿意度的定義

2.1.3、培訓滿意度的定義

2.2、國內外關於培訓滿意度的研究綜述

2.2.1、關於培訓滿意度研究的理論基礎

2.2.2、培訓滿意度與企業績效的研究

2.2.3、培訓滿意度因素分析的維度研究

第3章 A集團培訓滿意度現狀

3.1、A集團公司背景介紹

3.1.1、A集團公司基本情況

3.1.2、培訓滿意度對A集團的重要性

3.2、A集團培訓滿意度現狀

3.2.1、A集團人力資源情況

3.2.2、A集團培訓滿意度現狀

第4章 A集團培訓滿意度問題的調查研究

4.1、制定調查方案

4.1.1、調查目的

4.1.2、調查的范圍

4.1.3、調查方法和調查時間

4.2、A集團培訓滿意度問題調査的統計分析

4.2.1、問卷的總體情況分析

4.2.2、A集團培訓滿意度問題調查的總體情況

4.2.3、不同板塊培訓滿意度的.統計比較分析

4.2.4、調查結論

4.3、A集團培訓滿意度問題中高層訪談

4.3.1、訪談提綱

4.3.2、訪談內容

4.3.3、訪談結果

第5章 A集團培訓滿意度問題的成因分析

5.1、培訓預算不科學

5.1.1、培訓預算的要求

5.1.2、目前做法與不足

5.2、培訓計劃缺少針對性，可操作性差

5.2.1、培訓計劃的要求

5.2.2、目前的做法與不足

5.3、培訓結果運用不足

5.3.1、將員工培訓結果作為績效考核指標的重要意義

5.3.2、目前的做法與不足

第6章 A集團培訓滿意度問題的對策

6.1、根據集團戰略和培訓需求調研結果分配培訓資源

6.1.1、根據集團戰略確定培訓資源分配方向

6.1.2、根據培訓需求調研結果分配培訓資源的比例

6.2、制定與集團發展需求相配套的「參與式培訓計劃」

6.2.1、優化編制培訓計劃的流程

6.2.2、採用全方位的漢堡式培訓課程體系

6.2.3、與部門領導溝通培訓時間與方法

6.3、將培訓結果納入績效管理體系

6.3.1、完善考核指標體系

6.3.2、將員工培訓結果作為考核指標

6.3.3、嚴格執行「問責制」

6.4、其它相關對策和解決方案

第7章 結論與展望

7.1、主要結論

7.2、不足之處與深入研究方向

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❷ 人力資源的畢業論文提綱

人力資源的畢業論文提綱

人力資源的特點是具有一定的時效性和能動性，是指一定時間、地點范圍內，人口總體所具有的勞動能力的總和。

人力資源畢業論文提綱範文

新經濟下的人力資源管理

前言

一、 新經濟的背景與特徵

1.1新經濟的背景與提出

1.2新經濟的含義及特徵

二、新經濟下人力資源管理面臨的課題

2.1知識型員工將成為人力資源的主流

2.2未來的工作模式已經凸現

2.3激烈的人才競爭成為企業制勝的關鍵

2.4經濟全球化對人力資源管理帶來的課題

2.5組織變革及人才流動是必然趨勢

三、樹立與新經濟相適應的人力資源管理觀

3.1樹立人才資源是第一資源的觀念

3.2加強企業文化建設，實施品牌戰略，增強國際競爭力

3.3做出科學規劃，培育學習型組織

3.4人力資源管理必須主動適應新經濟下的變化

四、新經濟下對知識型員工的管理

4.1“尊重個性、以人為本”是管理的重要依據

4.2 從“管理”向“引導”轉變

4.3 建立科學的考核評價機制，實施有效的管理

4.4 加強全面培訓，提升整體素質

4.5 充分信任，適當加壓，必要授權

五、積極並勇敢地應對新經濟下的人才競爭

5.1 吸引外來人才，開發本土人才

5.2 把人才的流失降到最低

5.2.1構建“以人為本”的企業文化——文化留人

5.2.2建立有競爭力的薪酬體系——待遇留人

5.2.3幫助其自我價值的實現——事業留人5.2.4實施有效的溝通——情感留人

結語

拓展閱讀

人力資源管理師的工作內容

一、人力資源規劃

結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，並制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。工作內容包括：對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計;企業人員供給需求分析、企業組織機構的調整與分析;依據分析數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案;人力資源管理費用預算的編制與執行，企業人力資源制度、政策的制定與完善。

二、招聘與配置

按照企業經營戰略規劃的要求把優秀、合適的人招聘進企業並進行有效的配置，把合適的人放在合適的崗位。工作內容包括：需求分析、預算制定、招聘方案的制定;發布和管理招聘信息;篩選簡歷、面試通知、面試的准備和組織協調;面試過程的實施，分析和評價面試結果;確定最終人選以及通知錄用;面試資料存檔備案，儲備檔案管理並及時更新;招聘渠道的開拓與維護，招聘會的聯系及相關物料的准備;不斷完善招聘制度、流程和體系。

三、薪酬福利

通過對現有薪酬的分析與建立薪酬政策，建立科學合理的薪酬架構，在合理控製成本的前提下，提高公司薪酬的有效性。工作內容包括：薪酬調查，制定有競爭力的薪資福利體系，合理的薪酬結構、薪酬分級、薪酬策略;適時調整公司薪酬方案，經營業績考核方案和員工加薪獎勵方案;薪酬福利預算;薪酬制度的控制和管理;日常的工資核算、工資福利發放人力資源管理師的工作內容人力資源管理師的工作內容。

四、績效考核

藉助一個有效的績效管理體系(包括科學的考核指標，合理的考核標准，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施)，有目的、有組織的對日常工作中的人及其工作狀況、工作結果進行觀察、記錄、分析和評價，體現人在組織中的.相對價值或貢獻程度。工作內容包括：建立有效的績效管理體系，制定和修訂績效考核方案;具體負責月度、季度、年度考核的組織、統計、分析、應用、歸檔等工作;負責核查員工績效考核結果，並對異常結果進行糾偏;定期對公司績效管理辦法進行修正;受理員工績效考核投訴。

五、培訓與發展

組織有效培訓以最大限度開發員工的潛能，對於新進員工幫助其盡快適應並勝任工作，對於在崗員工幫助其掌握崗位所需要的新技能。培訓內容有企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓等。工作內容：了解公司內部培訓需求，編制培訓規劃，開發培訓課程，建立、完善培訓體系;組織培訓材料，開發利用培訓輔助設施;設計培訓評估體系並跟進培訓後效果反饋;指導各相關部門貫徹落實各項培訓項目;控制培訓支出;管理培訓師，監督、評價其工作方法及工作效果;跟蹤外部培訓市場變化，聯系各類培訓機構，發掘並利用外部培訓資源，辦理好員工外部培訓有關事宜。

六、員工關系

建立、維護和改善公司與員工的關系，促進普通員工和管理層的溝通，協調員工內部的關系。工作內容包括：企業文化價值觀維護宣導，文康活動組織推動，如：策劃組織形式多樣的活動、聚會，定期出版刊物;員工婚、喪等事情的處理，各種異常突發事件處理;員工申投訴受理，企業內部勞資沖突和勞動爭議的處理，提供法律和心理方面有關的咨詢服務援助;員工獎懲與紀律執行;員工健康維護與管理;協助開展員工滿意度的調查，開發、構建公司與員工、員工與員工之間的溝通渠道;員工勞動關系管理(勞動合同與工傷社保管理)。

綜上所述，發展人力資源，無論如何辯解，現代的人力資源管理始終首先把人當勞動力看，其次才會考慮勞動力們的其他需求

這就難怪人員流失人力資源管理師的工作內容人力資源。如果不是有所求(假設法可以立即揭穿應聘者的謊言)，相信沒有人會喜歡別人惦記自己的人.

所以很遺憾，人力資源和他們所服務的組織沒人喜歡，這在年輕人那裡有很好的驗證。相信我們有很好的解決辦法，宗教給我們提供了很好的註解。盡管宗教已經被科學否定了，可是你看那信徒的大軍何曾稍減。正所謂：智慧在民間。

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❸ 人力資源的畢業論文提綱

人力資源的畢業論文提綱模板

導語：畢業論文的基本結構由序論、本論、結論三大部分組成。序論、結論這兩部分在提綱中部應比較簡略。下面我整理了人力資源的畢業論文提綱模板，歡迎參考借鑒！

第1章 緒論

1.1、研究背景及問題的提出

1.2、研究思路與框架

1.2.1、研究思路

1.2.2、研究框架

1.3、研究內容與方法

1.3.1、研究內容

1.3.2、研究方法

1.4、研究目標與意義

1.4.1、研究目標

1.4.2、研究意義

第2章 相關理論與文獻研究

2.1、概念界定

2.1.1、培訓概述

2.1.2、滿意度的定義

2.1.3、培訓滿意度的定義

2.2、國內外關於培訓滿意度的研究綜述

2.2.1、關於培訓滿意度研究的理論基礎

2.2.2、培訓滿意度與企業績效的研究

2.2.3、培訓滿意度因素分析的.維度研究

第3章 A集團培訓滿意度現狀

3.1、A集團公司背景介紹

3.1.1、A集團公司基本情況

3.1.2、培訓滿意度對A集團的重要性

3.2、A集團培訓滿意度現狀

3.2.1、A集團人力資源情況

3.2.2、A集團培訓滿意度現狀

第4章 A集團培訓滿意度問題的調查研究

4.1、制定調查方案

4.1.1、調查目的

4.1.2、調查的范圍

4.1.3、調查方法和調查時間

4.2、A集團培訓滿意度問題調査的統計分析

4.2.1、問卷的總體情況分析

4.2.2、A集團培訓滿意度問題調查的總體情況

4.2.3、不同板塊培訓滿意度的統計比較分析

4.2.4、調查結論

4.3、A集團培訓滿意度問題中高層訪談

4.3.1、訪談提綱

4.3.2、訪談內容

4.3.3、訪談結果

第5章 A集團培訓滿意度問題的成因分析

5.1、培訓預算不科學

5.1.1、培訓預算的要求

5.1.2、目前做法與不足

5.2、培訓計劃缺少針對性，可操作性差

5.2.1、培訓計劃的要求

5.2.2、目前的做法與不足

5.3、培訓結果運用不足

5.3.1、將員工培訓結果作為績效考核指標的重要意義

5.3.2、目前的做法與不足

第6章、A集團培訓滿意度問題的對策

6.1、根據集團戰略和培訓需求調研結果分配培訓資源

6.1.1、根據集團戰略確定培訓資源分配方向

6.1.2、根據培訓需求調研結果分配培訓資源的比例

6.2、制定與集團發展需求相配套的「參與式培訓計劃」

6.2.1、優化編制培訓計劃的流程

6.2.2、採用全方位的漢堡式培訓課程體系

6.2.3、與部門領導溝通培訓時間與方法

6.3、將培訓結果納入績效管理體系

6.3.1、完善考核指標體系

6.3.2、將員工培訓結果作為考核指標

6.3.3、嚴格執行「問責制」

6.4、其它相關對策和解決方案

第7章 結論與展望

7.1、主要結論

7.2、不足之處與深入研究方向

本文結論

本文立足於知識經濟時代，投資管理型的企業對人才智能和知識更新的速度要求都比較高，因此培訓的需求也比較大，由此培訓滿意度對企業的戰略目標實現就變得尤為重要。以A集團培訓滿意度較低這一現象入手，筆者在認真學習參考國內外學者的理論基礎之上，通過培訓滿意度問卷調查和高管訪談等方式，深入探究了A集團培訓滿意度問題的成因，並提出了具有針對A集團實際問題的可行性對策，以期對A集團培訓滿意度的提高產生實質性的作用。

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❹ 論文提綱

緊張又充實的大學生活將要謝下帷幕，畢業生要通過最後的畢業論文，畢業論文是一種比較正規的檢驗大學學習成果的形式，如何把畢業論文做到重點突出呢？以下是我收集整理的畢業論文提綱，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

論文提綱 篇1

(一)論文基本思路：

(一)引言

1、論題的研究意義

2、論題的研究目的

3、論題的研究內容

4、論題的基礎(①人力資源的概念 ②人力資源管理的概念 ③需要層次論 ④雙因素)

(二)人力資源管理中風險管理的現狀分析

1、人力資源管理風險管理的概念。

2、人力資源管理風險管理的現狀分析

國外人力資源管理的現狀分析

國內人力資源管理的現狀分析

3、人力資源管理風險管理的類型分析

①招聘風險

②績效考評風險

③薪金管理風險

④員工招聘風險

⑤勞資管理風險

(三)人力資源管理中產生風險的原因

①員工個人原因

②企業原因

③市場原因

(四)人力資源管理中的風險駕馭

1、人力資源管理中風險管理駕馭的概念

2、人力資源管理風險駕馭的步驟

①根據人力資源管理風險管理的類型進行有針對性、有效的調查研究

②根據調查結果和經驗進行風險管理預測(衡量化，以百分比的形式呈現)

③根據預測結果對風險進行相關的排定，針對排定草擬針對風險的消除方案

④上報草擬方案給上級部門

⑤實施方案(舉例說明)

⑥在實施方案的過程中出現新的問題，針對新的問題對方案進行修改

(五)人力資源管理的風險監控

1、人力資源管理風險監控的概念

2、人力資源管理風險監控的步驟

①風險調查 ②風險識別與認識 ③擬定防範風險的方案 ④執行並隨時調整方案 ⑤評估 ⑥建立風險資料庫

(六)總結

(七)主要參考文獻

論文提綱 篇2

一、論文題目

淺析創新營銷之博客營銷

二、論題觀點來源：

隨著網路的發達，更多的新事物源源不斷地涌現出來。網路和電子商務的出現徹底改變了原有的市場營銷和實務存在的基礎。基礎變了，環境變了，市場變了，隨之而來的營銷和管理模式也將發生根本的改變。

透過寫博客的形式，介紹銷售人自己和銷售產品，達到交商友和產品銷售的人也逐日增多。由此產生了新的創新營銷--博客營銷。

三、基本觀點：

1、什麼是博客營銷，博客營銷不等於營銷博客

2、博客營銷的現狀及發展

3、博客營銷的基本特徵

4、理解博客營銷帶給企業的機遇與挑戰

5、博客營銷對網路營銷的挑戰及對策(存在的不足)

四、論文結構：

(一)引言

介紹博客營銷的現狀、特徵、發展前景並提出問題。

對博客營銷進行淺析，解決問題。

1、什麼是博客營銷，博客營銷不等同於營銷博客

(1) 什麼是博客營銷

(2) 理解博客營銷不等同於營銷博客

2、博客營銷的現狀及發展

(1) 博客營銷的現狀

(2) 博客營銷的發展前景

3. 博客營銷的基本特徵

(1) 博客營銷以博客的個人和觀點為基礎

(2) 企業的博客營銷思想有必要與企業網站內部策略相結合

(3) 合適的博客環境是博客營銷良性發展的必要條件

(4) 博客營銷應正確處理個人觀點與企業立場的關系問題

4、理解博客營銷帶給企業的機遇與挑戰

5、博客營銷對網路營銷的挑戰及對策(存在的不足)

(三)結論：博客營銷是創新營銷下的新模式，它是網路時代下創新營銷的產物。

論文提綱 篇3

論文名稱：二十一世紀管理會計的創新與發展

論文來源： 自選

論文類型：

導 師：

學生姓名：

學 號：

專 業：

一、選題依據

21世紀將是知識經濟佔主導地位、以迅速發展的計算機技術和現代網路技術為代表的信息革命向社會生活的深度和廣度滲透;高新技術迅速發展和技術含量的比重在經濟中大大提高;人類社會各方面將發生重大變化的時代。為適應時代的要求，企業管理創新已有方方面面的進展，而管理會計創新卻顯得力度不夠。管理會計領域需要加以創新和發展的問題有許多，本文僅就管理會計觀念、管理會計的內容及管理會計的研究方法三個方面略抒己見

二、寫作的基本思路

前言

一、管理會計觀念的更新

1.1市場觀念

1.2企業整體觀念

1.3動態管理觀念

1.4企業價值觀念

二、管理會計內容的調整與拓展

2.1成本管理方面

2.2決策分析與評價方面

2.3人本管理問題

三、管理會計研究方法的發展與改進

結束語

參考文獻

四、研究目標和解決的關鍵問題

論文主要從從管理會計觀念、管理會計內容和管理會計的研究方法三個方面談了自己粗淺的看法。

三、資料收集計劃

資料來源主要有書籍、期刊雜志和網路，隨著經濟的發展，人們對服務營銷的認識也在提高和加深。國內外許多學者先後對商業銀行服務營銷開展了研究，本文撰寫過程中研讀了以下資料：

[1]郭道揚.二十世紀管理會計的產生與演進[J].探討，1999，(3).

[2]余緒纓.簡論當代管理會計的新發展[J].會計研究，1995，(7).

[3]潘飛.九十年代管理會計研究成果及未來展望[J].會計研究，1998，(9).

[4]余緒纓.簡論《孫子兵法》在戰略管理會計中的應用[J].會計研究，1997，(12).

[5]李蘋莉.戰略管理會計發展與挑戰[J].會計研究，1999，(1).

[6]楊雄勝.提高我國會計研究質量問題的思考[J].會計研究，1997，(11).

[7]中國會計學會核工業專業委員會.我國當代企業的成本管理問題[J].會計研究，1996，(9).

[8]王玉.公司發展戰略和管理[M].上海:立信會計出版社，1997.

[9]郭曉君等.知識經濟與企業管理[M].北京:中國經濟出版社，1998.

四、完成論文的條件和優勢

前期學者和專家們對管理會計的創新與發展問題的研究，已經積累了一定的基礎和實踐基礎，因此本課題的研究具有相當的和實際意義;本人對管理會計問題問題已經做了大量的前期資料搜索分析和鋪墊性研究工作;同時本人學習的是會計專業，也具有一定的專業知識。

五、論文撰寫進度計劃：

20xx年2月XX日前 完成開題報告

20xx年X月XX日前 完成論文細綱的寫作，並開始論文初稿

20xx年X月XX日前 完成論文初稿，並開始對論文進行裝訂

20xx年X月XX日前 向指導老師提交定稿論文

20xx年X月XX日前 開始准備論文答辯

指導教師簽名： 日期：

論文提綱 篇4

摘要 4-5

Abstract 5

第1章 前言 8-15

1.1 研究背景及研究意義 8-10

1.1.1 研究背景 8-9

1.1.2 研究意義 9-10

1.2 國內外研究現狀 10-13

1.2.1 企業社會責任信息披露的內容研究 10

1.2.2 企業社會責任信息披露的模式研究 10-111.2.3 企業社會責任信息披露的計量方法研究 11-121.2.4 企業社會責任信息披露與企業價值關系的`實證研究 12-131.2.5 文獻評述 13

1.3 研究思路與內容框架 13-14

1.4 研究方法 14-15

第2章 企業社會責任信息披露與企業價值的基礎 15-212.1 相關概念的界定 15-16

2.1.1 企業社會責任的定義 15-16

2.1.2 企業價值的定義 16

2.2 企業社會責任的相關 16-19

2.2.1 委託代理 16-17

2.2.2 利益相關者 17

2.2.3 信號傳遞 17-18

2.2.4 可持續發展 18-19

2.3 企業價值 19-20

2.4 本章小結 20-21

第3章 我國上市公司社會責任信息披露的指標構建及現狀分析 21-323.1 我國上市公司社會責任信息披露的內容界定 21-223.1.1 內容界定研究的特點 21

3.1.2 本文對企業社會責任信息披露內容的界定 21-223.2 我國上市公司社會責任信息披露的計量方法選擇 22-243.2.1 各種計量方法的比較 22-24

3.2.2 本文選用的企業社會責任信息披露的計量方法 243.3 我國上市公司社會責任信息披露的現狀分析 24-303.3.1 樣本選擇與數據來源 24-25

3.3.2 我國上市公司社會責任信息披露的描述性統計分析 25-303.3.3 我國上市公司社會責任信息披露存在的問題 303.4 本章小結 30-32

第4章 我國上市公司社會責任信息披露價值相關性的實證研究 32-414.1 分析及研究假設 32

4.2 樣本選擇與數據來源 32-33

4.3 模型建立與變數說明 33-35

4.3.1 模型構建 33

4.3.2 變數說明 33-35

4.4 實證分析 35-40

4.4.1 變數的描述性統計 35-36

4.4.2 變數的相關性分析 36

4.4.3 模型的回歸分析 36-39

4.4.4 穩健性檢驗 39-40

4.5 本章小結 40-41

第5章 結論及建議 41-43

5.1 主要結論 41

5.2 相關建議 41-42

5.3 研究局限及研究展望 42-43

參考文獻 43-46

附錄：我國上市公司社會責任信息披露評分示例 46-49致謝 49

論文提綱 篇5

論文提綱格式：

一、論文題目。論文題目應能概括整個論文最重要的內容，言簡意賅，引人注目，一般不宜超過20個字。畢業論文的標題一般分為總標題、副標題、分標題幾種。

二、目錄。既是論文的提綱，也是論文組成部分的小標題，應標注相應頁碼。

三、摘要。摘要是全文內容的縮影。在這里，作者以極經濟的筆墨，勾畫出全文的整體面目;提出主要論點、揭示論文的研究成果、簡要敘述全文的框架結構。

四、關鍵詞或主題詞。關鍵詞是從論文的題名、提要和正文中選取出來的，是對表述論文的中心內容有實質意義的詞彙。關鍵詞是用作系統標引論文內容特徵的詞語，便於信息系統匯集，以供讀者檢索。 每篇論文一般選取3-8個詞彙作為關鍵詞，另起一行，排在摘要的左下方。主題詞是經過規范化的詞，在確定主題詞時，要對論文進行主題，依照標引和組配規則轉換成主題詞表中的規范詞語。

五、引言(或序言)。內容應包括本研究領域的國內外現狀，本論文所要解決的問題及這項研究工作在經濟建設、科技進步和社會發展等方面的意義與實用價值。

六、正文。正文是論文的主體，正文應包括論點、論據、 論證過程和結論。主體部分包括以下內容： a.提出-論點; b.分析問題-論據和論證; c.解決問題-論證與步驟; d.結論。論文結論要求明確、精煉、完整，應闡明自己的創造性成果或新見解，以及在本領域的意義。

七、參考文獻和注釋。按論文中所引用文獻或注釋編號的順序列在論文正文之後，參考文獻之前。圖表或數據必須註明來源和出處。

參考文獻是期刊時，書寫格式為：

[編號]、作者、文章題目、期刊名(外文可縮寫)、年份、卷號、期數、頁碼。

參考文獻是圖書時，書寫格式為：

[編號]、作者、書名、出版單位、年份、版次、頁碼。

八、附錄。包括放在正文內過份冗長的公式推導，以備他人閱讀方便所需的輔助性數學工具、重復性數據圖表、論文使用的符號意義、單位縮寫、程序全文及有關說明等。

範本：

在企業的管理信息系統中有眾多的企業文件在流轉，其中肯定有重要性文件，有的甚至涉及到企業的發展前途，如果這些信息在通用過網路傳送時被競爭對手或不法分子20xx、泄密、篡改或偽造，將會嚴重威脅企業的發展，所以，中小企業電子信息安全技術的研究具有重要意義。

一、中小企業的信息化建設意義

在這個網路信息時代，企業的信息化進程不斷發展，信息成了企業成敗的關鍵，也是管理水平提高的重要途徑。如今企業的商務活動，基本上都採用電子商務的形式進行，企業的生產運作、運輸和銷售各個方面都運用到了信息化技術。如通過網路收集一些關於原材料的質量，價格，出產地等信息來建立一個原材料信息系統，這個信息系統對原材料的采購有很大的作用。通過對數據的分析，可以得到跟多的采購建議和對策，實現企業電子信息化水準。有關調查顯示，百分之八十二的中小企業對網站的應還處於宣傳企業形象，發布產品和服務信息，收集客戶資料這一階段，而電子商務這樣關繫到交易的應用還不到四分之一，這說明企業還未充分開發和利用商業渠道信息。中小企業信息化時代已經到來，企業應該加快信息化的建設。

二、電子信息安全技術闡述

1、電子信息中的加密技術

加密技術能夠使數據的傳送更為安全和完整，加密技術分為對稱和非對稱加密兩種。其中對稱加密通常通過序列密碼或者分組機密來實現，包括明文、密鑰、加密演算法以及解密演算法等五個基本組成成分。非對稱加密與對稱加密有所不同，非對稱加密需要公開密鑰和私有密鑰兩個密鑰，公開密鑰和私有密鑰必須配對使用，用公開密鑰進行的加密，只有其對應的私有密匙才能解密。用私有密鑰進行的加密，也只有用其相應的公開密鑰才能解密。

加密技術對傳送的電子信息能夠起到保密的作用。在發送電子信息時，發送人用加密密鑰或演算法對所發的信息加密後將其發出，如果在傳輸過程中有人竊取信息，他只能得到密文，密文是無法理解的。接受著可以利用解密密鑰將密文解密，恢復成明文。

2、防火牆技術

隨著網路技術的發展，一些郵件20xx，病毒木馬和網上黑客等對網路的安全也造成了很大的威脅。企業的信息化使其網路也遭到同樣的威脅，企業電子信息的安全也難以得到保證。針對網路不安全這種狀況，最初採取的一種保護措施就是防火牆。在我們的個人電腦中防火牆也起到了很大的作用，它可以阻止非黑客的入侵，電腦信息的篡改等。

3、認證技術

消息認證和身份認證是認證技術的兩種形式，消息認證主要用於確保信息的完整性和抗否認性，用戶通過消息認證來確認信息的真假和是否被第三方修改或偽造。身份認證使用與鑒別用戶的身份的，包括識別和驗證兩個步驟。明確和區分訪問者身份是識別，確認訪問者身份叫驗證。用戶在訪問一些非公開的資源時必須通過身份認證。比如訪問高校的查分系統時，必須要經過學號和密碼的驗證才能訪問。高校圖書館的一些資源要校園網才能進行訪問，非校園網的不能進入，除非付費申請一個合格的訪問身份。

三、中小企業中電子信息的主要安全要素

1、信息的機密性

在今天這個網路時代，信息的機密性工作似乎變得不那麼容易了，但信息直接代表著企業的商業機密，如何保護企業信息不被竊取，篡改，濫用以及破壞，如何利用互聯網進行信息傳遞又能確保信息安全性已成為各中小企業必須解決的重要問題。

2、信息的有效性

隨著電子信息技術的發展，各中小企業都利用電子形式進行信息傳遞，信息的有效性直接關系的企業的經濟利益，也是個企業貿易順利進行的前提條件。所以要排除各種網路故障、硬體故障，對這些網路故障帶來的潛在威脅加以控制和預防，從而確保傳遞信息的有效性。

3、信息的完整性

企業交易各方的經營策略嚴重受到交易方的信息的完整性影響，所以保持交易各方的信息的完整性是非常重要對交易各方都是非常重要的。在對信息的處理過程中要預防對信息的隨意生成、修改，在傳送過程中要防止信息的丟失，保持信息的完整性是企業之間進行交易的基礎。

四、解決中小企業中電子信息安全問題的策略

1、構建中小企業電子信息安全管理體制解決信息安全問題除了使用安全技術以外，還應該建立一套完善的電子信息安全管理制度，以確保信息安全管理的順利進行。在一般中小企業中，最初建立的相關信息管理制度在很大程度上制約著一個信息系統的安全。如果安全管理制度出了問題，那麼圍繞著這一制度來選擇和使用安全管理技術及手段將無法正常進行，信息的安全性就得不到保證。完善，嚴格的電子信息安全管理制度對信息系統的安全影響很大。在企業信息系統中，如果沒有嚴格完善的信息安全管理制度，電子信息安全技術和相關的安全工具是不可能發揮應有的作用的。

2、利用企業的網路條件來提供信息安全服務很多企業的多個二級單位都在系統內通過廣域網被聯通，區域網在各單位都全部建成，企業應該利用這種良好的網路條件來為企業提供良好的信息安全服務。通過企業這一網路平台發布技術標准，安全公告和安全法規，提供信息安全軟體下載，安全設備選型，提供在線信息安全教育和培訓，同時為企業員工提供一個交流經驗的場所。

3、定期對安全防護軟體系統進行評估、改進隨著企業的發展，企業的信息化應用和信息技術也不斷發展，人們對信息安全問題的認識是隨著技術的發展而不斷提高的，在電子信息安全問題不斷被發現的同時，解決信息安全問題的安全防護軟體系統也應該不斷的改進，定期對系統進行評估。

總之，各中小企業電子星系安全技術包含著技術和管理，以及制度等因素，隨著信息技術的不斷發展，不僅中小企業辦公室逐漸趨向辦公自動化，而且還確保了企業電子信息安全。

❺ 人力資源管理畢業論文提綱

人力資源管理畢業論文提綱

論文提綱是內容的雛型，方便讀者一看就知道論文的大概內容。以下是我為您整理的人力資源管理畢業論文提綱，希望能提供幫助。

篇一：人力資源管理畢業論文提綱

題目：《適合中小型軟體開發企業的項目管理方法研究》

摘要

ABSTRACT

目錄

第1章 緒論

1.1 研究背景及意義

1.1.1研究背景

1.1.2研究意義

1.2 國內外研究綜述

1.2.1國外研究現狀及水平

1.2.2 國內研究現狀及水平

1.3研究的思路與內容

1.4 研究的方法

第2章 湖南投資全面預算管理的相關理論

2.1 預算管理理論

2.1.1傳統預算及管理

2.1.2 預算管理

2.2全面預算管理理論

2.2.1全面預算管理的概念

2.2.2全面預算管理的特點

2.2.3全面預算管理的模式

2.2.4全面預算管理組織體系架構

2.4控制論

第3章 湖南投資全面預算管理的一般分析

3.1湖南投資概況

3.2湖南投資全面預算管理現狀

3.3湖南投資全面預算管理存在的問題及其分析

3.3.1組織機構體系不健全

3.3.2對全面預算管理的職能認識不足

3.3.3預算的編制方法單一

3.3.4預算考評存在缺陷、激勵程度不夠

3.3.5預算調整功能不及時

3.3.6預算重編制輕執行

3.3.7預算缺乏精確度、經不起市場驗證

3.4湖南投資全面預算管理存在問題的原因分析

3.4.1全面預算管理的理念落後

3.4.2缺乏預算組織機構和制度保障

3.4.3預算管理控制系統不完善

3.4.4缺乏ERP信息系統有效支持

第4章 湖南投資全面預算管理體系構建分析

4.1湖南投資全面預算管理體系的基本框架

4.1.1湖南投資全面預算管理的.三個層面

4.1.2湖南投資全面預算管理的兩個支撐點

4.2湖南投資全面預算管理模式

4.2.1湖南投資全面預算的前提

4.2.2湖南投資全面預算的目標

4.2.3 湖南投資全面預算控制體系

4.2.4湖南投資全面預算管理工具

4.3湖南投資全面預算管理功能定位

4.3.1戰略管理

4.3.2風險管理

4.3.3價值管理

第5章 湖南投資全面預算管理體系實施的保障措施

5.1採用一種適合本單位特點的預算管理模式

5.2健全預算管理機構

5.3細化費用預算流程，強化費用預算

5.4採用較為靈活的預算編制方法

5.4.1滾動預算

5.4.2零基預算

5.4.3彈性預算

5.5加大預算的執行力度

5.5.1加強預算分析制度

5.5.2發揮內部審計的作用。

5.6完善考評指標體系

結論

參考文獻

致謝

篇二：人力資源管理畢業論文提綱

中文摘要 6-8

ABSTRACT 8-10

1 引言 13-17

1.1 研究背景與意義 13-16

1.1.1 國外關於勝任素質模型的研究與應用狀況概述 13-15

1.1.2 我國關於勝任素質模型的研究與應用狀況概述 15

1.1.3 勝任力素質模型的戰略意義 15-16

1.2 我國人力資源經理界定 16

1.3 研究思路 16-17

2 勝任力素質模型理論概述 17-46

2.1 勝任力素質理論概述 17-20

2.1.1 勝任力的提出 17

2.1.2 勝任力素質內涵 17-20

2.2 勝任力素質模型概述 20-22

2.2.1 勝任素質模型的內涵 20

2.2.2 勝任素質模型的類型 20-22

2.3 素質模型在人力資源管理各模塊中的作用 22-33

2.3.1 基於勝任力素質模型的人力資源戰略與規劃 23-24

2.3.2 基於素質模型的職務分析 24-26

2.3.3 基於素質模型的選拔與測試 26-28

2.3.4 基於素質模型的績效管理 28-29

2.3.5 基於素質模型的員工培訓與發展 29-31

2.3.6 基於素質模型的薪資方案與福利計劃 31-33

2.4 構建勝任力素質模型的步驟與方法 33-39

2.4.1 按勝任力因子獲得的技術分類 33-35

2.4.2 按勝任力因子獲得的邏輯關系分類 35

2.4.3 按勝任力模型的開發程序分類 35-39

2.5 國內外企業人力資源經理勝任素質模型理論研究成果 39-42

2.5.1 國外企業人力資源經理勝任素質模型理論研究成果 39-41

2.5.2 國內企業人力資源經理勝任素質模型理論成果 41-42

2.6 我國人力資源經理勝任力模型研究趨勢和展望 42-46

2.6.1 勝任力素質模型驗證方法的深化 42-43

2.6.2 各建模方法的進程效用分析 43

2.6.3 勝任力模型研究對象的擴大及轉變 43-46

3 建立素質模型的流程與方法 46-59

3.1 能力素質模型舉例 46-47

3.2 職類職種的含義與劃分方法 47-48

3.3 建立素質模型的流程 48-59

3.3.1 素質研究與開發的步驟 49-51

3.3.2 關鍵事件訪談法的操作要點與方法 51-55

3.3.3 主題分析素質模型的完成 55-57

3.3.4 素質模型評估與確認 57-59

4 國內企業人力資源經理勝任素質模型和量表設計 59-67

4.1 國內企業人力資源經理的鑒定分析 59-61

4.2 國內企業人力資源經理的工作分析 61-63

4.3 世界500強企業HR中層管理人員的勝任力因子分析 63-67

5 國內企業人力資源經理勝任力模型和量表分析 67-74

5.1 被調查的企業人力資源經理的描述性統計 67-69

5.2 人力資源經理核心勝任力的重要性分析 69-74

5.2.1 影響和鼓舞能力對人力資源經理的重要性 69-71

5.2.2 應變能力對人力資源經理的重要性 71

5.2.3 控制情緒能力對人力資源經理的重要性 71-72

5.2.4 建立信任能力對人力資源經理的重要性 72

5.2.5 溝通能力對人力資源經理的重要性 72

5.2.6 持續學習能力對人力資源經理的重要性 72-74

6 結論 74-75

6.1 研究結論 74

6.2 研究不足 74

6.3 研究建議 74-75

致謝 76-78

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❻ 人力資源管理專業本科畢業論文選題

人力資源管理專業本科畢業論文選題

人力資源管理專業本科畢業論文的選題有哪些呢?選題是論文撰寫的重要部分。下面是我分享的人力資源管理專業本科畢業論文的選題，歡迎閱讀!

人力資源管理專業本科畢業論文選題 篇1

民企邊際員工的績效管理;

如何通過招聘選拔合適人才;

加入WTO對我國勞動關系的挑戰及應對;

大學生如何做好職業規劃(設計);

企業招聘過程中存在的問題(誤區)及其規避;

"人才租賃"政策分析;

"寬頻薪酬"及設計其問題規避;

民企如何留住核心員工;

外向型企業如何做好員工"跨文化准備";

如何處理員工的"職位壟斷";

人才流動與人才安全;

如何改善新經濟條件下人力資源管理專業的教學管理工作;

人力資源管理專業教學實踐環節的設計與控制;

人力資源管理與企業戰略的匹配;

民企職業管理方案設計;

知識員工增多給人力資源管理帶來的挑戰;

中西部地區如何吸引人才(政策);

員工激勵的誤區剖析(如何提高員工激勵效率);

如何提高"員工建議系統"的效率;

如何提高新員工培訓的效率;

公共部門人力資源管理的問題與對策

非營利組織人力資源管理的特點問題與對策

激勵性薪酬體系的設計

股權激勵制度設計

"人才主權"理論探討

擴招後高校如何創新就業指導工作

團隊管理的理論與實踐

創業型人才培養機制探討

企業文化建設與人力資源管理的關系

企業的團隊建設和管理

國有企業人才流失原因和對策

對企業家實行年薪制思考

柔性管理在現代企業管理中的運用

試論企業的危機管理

網路時代的人力資源管理

我國人力資源(資本)會計探討

我國商業銀行激勵機制研究

民營企業用人之道

國有企業用人之道

企業核心競爭力研究

績效管理中存在的主要問題及其規避

現代企業如何提高薪酬激勵的效率

人力資源管理創新研究

WTO與民營企業人力資源管理

職業生涯管理與組織發展

試論知識員工的管理

工作分析----人力資源管理的基石

民營企業如何建立學習型組織

招聘管理體系初探

試論市場經濟條件下廠長(經理)負責制的完善

如何造就我國的企業家隊伍

關於完善我國公司法人治理機構的探討

外商投資企業職工民主管理的探討

如何塑造我國的企業文化

市場經濟條件下我國企業的社會責任及其意義

論企業家的職能與素質

人才素質測評淺談

怎樣利用職工中的非正式群體

如何正確處理職工情緒沖突

創業時代的人力資源管理

自助式福利體系的設計

淺析工作分享(Work Share)的運作及其對當今中國的價值

企業應該如何用好內部培訓資源

如何提高體驗式學習(素質拓展訓練)的效率

中小企業人力資源問題研究

人力資源管理專業本科畢業論文選題 篇2

1、某某企業人力資源管理問題及對策研究

2、某某行業人力資源需求預測研究

3、企業人力資源招聘的風險及其防範——以某某企業為例

4、網路人力資源招聘的實證研究

5、基於雙因素理論的某某企業員工激勵機制研究

6、某某企業人力資源薪酬管理研究

7、員工—組織關系對企業績效的影響研究——以某某企業為例

8、某某行業企業文化對企業績效的影響研究

9、某某行業上市公司企業社會責任對公司績效影響的研究

10、薪酬滿意度與員工職業精神的相關性研究

11、餐飲行業服務人員工作滿意度調查研究

12、某市計程車司機薪酬機制研究

13、餐飲行業服務人員流失問題研究

14、XX公司的校園招聘方案診斷與再設計

15、XX企業新員工崗位勝任狀況調查研究

16、新員工入職期望調查研究

17、中鐵X局工程技術人員流失問題研究

18、新員工職業生涯規劃研究

19、XX企業薪酬制度研究

20、XX企業員工績效考核問題研究

21、XX企業人力資源績效管理研究

22、xx企業全面薪酬管理實踐研究

23、平衡計分卡在XX公司的應用

24、XX企業並購中的人力資源整合問題研究

25、XX企業基層員工激勵機制研究

26、中小企業人力資源需求影響因素分析——以××企業為例

27、XX企業招聘體系設計研究

28、小微企業人力資源管理問題研究—以xx企業為例

29、大學生職業生涯規劃設計研究

30、xx企業激勵導向薪酬結構設計

31、關於中國民營科技企業人力資源問題的對策研究

32、中國西部人力資源管理模式理發展方向研究

33、股票期權激勵機制在公司治理中的作用

34、中國勞動力流動及戶籍問題的研究

35、中國農村勞動力轉移與城市化問題研究

36、企業並購中的人力資源匹配的研究

37、中國家族企業的人力資源管理問題分析

人力資源管理專業本科畢業論文選題 篇3

一、人力資源管理

(一)人力資源管理的作用、價值、地位等

1.論人力資源管理在企業管理(或國有企業、私營企業、中小企業等)中的重要性

2.如何在中小企業(或國有企業、私營企業、家族企業等)落實人力資源管理職能

(二)人力資源管理理論的運用

1.論強化理論(或期望理論、需求層次理論、雙因素理論等)在人力資源管理實踐中的運用

2.人本管理理論探析(或如何在企業管理中落實以人為本的理念、以某企業為例分析人本管理在企業管理中的作用等)

(三)人力資源管理手段與方法

1.論人力資源管理信息系統的開發與運用

2.如何在組織管理中建構個性化管理機制(或以某個組織為例探討個性化管理在組織管理中的地位與作用等)

3.論某組織的員工忠誠度(或滿意度)建設(或員工忠誠度與滿意度在企業管理中的'作用等)

4.如何提高知識型員工(企業核心員工)的忠誠度(與滿意度)

5.論情緒管理在企業人力資源管理中的應用(與作用)

(四)人力資源管理模式

1.國營企業(或民營企業、大中小型企業、家族企業等)戰略人力資源管理模式探究

2.區域性(如沿海經濟發達地區、中國西部地區等)人力資源管理模式(及發展趨勢)探析

3.員工差異化管理模式淺議

4.論大學生自主創業模式選擇

5.某企業(或經濟發達地區、中西部地區、國有企業、私營企業等)管理創新模式探析

(五)人力資源管理問題研究

1.論國營企業(或民營企業、中小型企業、某企業等)人力資源管理問題及對策

2.論國營企業(或民營企業、中小企業等)核心員工(或知識型員工)管理問題與對策

3.淺談國營企業(或民營企業、家族企業、中小企業、核心員工、知識型員工)員工流失與管理

4.影響員工流失的組織因素分析

二、人力資源規劃

(一)宏觀規劃

1.論我國企業中的工作分析與人員匹配

2.論職務分析在我國企業中的應用

3.我國勞動力成本上升的原因分析

(二)中國農村勞動力研究

1.中國農村勞動力轉移探析

2.我國農村勞動力素質分析

3.農村勞動力就業狀況分析

4.淺議我國農村勞動力就業培訓

5.農村勞動力轉移培訓現狀、問題與對策研究

6.某某地區農村人力資源狀況調查分析

7.農民工培訓現狀與問題分析

(三)女性(或農村女性)勞動力研究

1.女性勞動力就業狀況分析

2.論女性勞動力就業障礙分析

3.淺議女性勞動力就業歧視

4.女大學生就業問題探討(女大學生就業難問題分析)

三、人力資源招聘、錄用與配置

1.西部(或農村、鄉鎮企業、中小企業、家族企業等)人才引進機制研究

2.人才招聘問題與對策分析

3.論企業員工招聘風險

4.國有企業(或私營企業、中小企業等)管理人才選拔問題研究

5.企業重組(或並購、戰略進攻等)中的人力資源匹配研究

四、人力資源開發與培訓

(一)人力資源開發

1.我國中部(或西部)地區人才(或人力)資源開發戰略研究

2.人力資源自我開發問題探析

3.欠發達地區人力資源開發現狀與對策

4.農村剩餘勞動力轉移過程中的人力資源開發問題淺論

5.民營企業人力資源開發面臨的問題與對策

(二)人力資源培訓

1.論培訓在企業人力資源開發中作用

2.中小企業(或家族企業等)員工培訓現狀與對策分析

3.淺議家族企業吸納人才和人才培養問題

4.國有企業(或民營企業等)的管理人員培訓問題淺析

5.國有企業(或民營企業等)人力資本投資的初探

6.論在職培訓在企業管理中的地位與作用

五、人力資源測評

1.論人員素質測評(或能力測評、職業性向測評等)在人力資源管理中的作用

2.研發人員素質測評體系構建

3.論中層行政管理人員評價體系建立

六、薪酬與福利管理

1.企業高管薪酬和公司業績關系研究

2.如何建立科學合理的'薪酬激勵機制與體系

3.知識經濟下企業薪酬體系設計及其應用

4.關於企業(或國有企業、家族企業等)年薪制的思考

5.關於經營管理者長期報酬激勵機制的探討

6.某企業的薪酬設計分析

七、績效考評

1.績效管理過程中的關鍵因素探析

2.論績效管理中的溝通問題

3.淺析人力資源績效評估工具-----平衡計分卡

4.360度考評法的組織與實施

5、論訪談法(或記實法、觀察法等)在企業管理的運用與建議

6.論中小企業員工績效考核制度的問題及完善

7.如何開展企業目標管理

8.現代企業人事測評技術及其應用

9.淺析企業員工績效考核制度

八、勞動關系管理

1.民營企業勞動關系的協調機制初探

2.論企業不同生命周期階段員工關系管理

3.論養老保險基金(或失業保險、工傷保險、生育保險等)的籌集與管理

4.如何充分發揮養老保險基金(或失業保險、工傷保險、生育保險等)在企業管理中的作用

5.現行農村合作醫療保障體系的完善

九、人力資源激勵

1.論企業人力資源管理激勵機制的建立

2.論股權激勵的作用與運用

3.論企業員工的績效評估與員工激勵

4.企業管理中的員工激勵問題探討

5.民營企業(或國營企業、中小企業、家族企業)人力資源激勵機制的構建

6.論企業員工忠誠度的影響因素及策略

7.知識型員工的激勵機制研究

8.基於心理契約的知識型員工激勵策略探討

9.企業中層管理者工作倦怠成因及對策研究

10.論激勵在現代企業人力資源管理中的作用

11.溝通在績效管理中的體現研究

十、組織文化建設

1.中小企業企業文化建設問題探析

2.企業道德和企業社會責任問題淺議

3.淺談企業社會責任

4.企業文化在人力資源管理中的作用探討

5.論我國企業文化的建設與發展

十一、相互關系

1.論激勵機制與企業人力資源開發

2.薪酬制度與員工激勵問題初探

3.基於職業生涯規劃的企業員工培訓體系的構建

4.組織職業生涯設計與開發問題淺論

5.員工職業生涯設計與開發問題探析

6.外資企業與國內企業人力資源管理比較

十二、就業

1.農村勞動力(或女性勞動力、大學生)就業問題芻議

2.論大學生求職簡歷中虛假信息的甄別

3.論招聘虛假信息分析

4.我國高校畢業生就業難的經濟學原因分析

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9.工商管理專業畢業論文題目(匯總)

10.人力資源管理專業畢業論文答辯自述

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❼ 人力資源管理畢業論文提綱

人力資源管理畢業論文提綱

緊張又充實的大學生活將要謝下帷幕，眾所周知畢業生要通過最後的畢業論文，畢業論文是一種有計劃的檢驗大學學習成果的形式，快來參考畢業論文是怎麼寫的吧！以下是我幫大家整理的人力資源管理畢業論文提綱，歡迎閱讀與收藏。

一、論文題目： 高校校辦企業員工的績效評估與激勵

二、論文結構：

1. 高校校辦企業績效評估與激勵綜述 .......................................................................................... 2

1.1 選題背景........................................................................................................................ 2

1.2 高校校辦企業員工績效評估與激勵的關系....................................................................... 3

1.2.1員工績效評估與激勵都是重要的人力資源管理工具.................................................. 3

1.2.2員工績效評估與激勵將有利於提高高校校辦企業的生產率和競爭力 ......................... 3

1.2.3員工績效評估與激勵機制是高校校辦企業員工實現自身價值需要............................. 3

1.3 本文的研究內容和寫作思路............................................................................................ 4

1.3.1本文的研究內容 ...................................................................................................... 4

1.3.2本文的寫作思路 ...................................................................................................... 4

2. 高校校辦企業員工績效評估與激勵方面存在的主要問題 .......................................................... 5

2.1 高校校辦企業員工績效評估存在的問題 .......................................................................... 5

2.1.1績效評估體系設計的非科學性 ................................................................................. 5

2.1.2績效評估體系的理解不統一..................................................................................... 5

2.1.3績效評估過程的形式化............................................................................................ 6

2.1.4績效評估結果無反饋 ............................................................................................... 6

2.1.5績效評估資源的'浪費 ............................................................................................... 6

2.1.6績效考評者專業素質不過關..................................................................................... 7

2.1.7績效評估方法的選擇不當 ........................................................................................ 7

2.2 高校校辦企業員工激勵中存在的問題.............................................................................. 8

2.2.1把激勵簡單等同於獎勵............................................................................................ 8

2.2.2高校校辦企業未建立客觀准確的員工激勵體系......................................................... 8

2.2.3薪酬制度不合理 ...................................................................................................... 9

2.2.4忽視激勵群體的層次性與差異性.............................................................................. 9

2.2.5領導激勵藝術難以提高.......................................................................................... 10

3. 高校校辦企業員工績效評估與激勵的主要方法...................................................................... 11

3.1 高校校辦企業員工績效評估的方法 .............................................................................. 11

3.1.1結果導向型績效評估方法 .................................................................................... 11

3.1.2行為導向型的績效評估方法................................................................................... 12

3.1.3綜合型績效評估方法 ............................................................................................. 13

3.2 高校校辦企業員工激勵的主要方法和形式..................................................................... 14

3.2.1六種激勵方法........................................................................................................ 14

3.2.2七種激勵形式........................................................................................................ 16

4. 構建高校校辦企業員工的績效評估與激勵體系 ...................................................................... 17

4.1 構建高校校辦企業員工戰略式績效評估體系 ................................................................. 17

4.1.1高校校辦企業員工戰略式績效評估體系框架 (基於平衡記分卡法) .......................... 17

4.1.2員工戰略式績效評估體系指標體系的確立.............................................................. 19

4.2 構建高校校辦企業員工的激勵機制 ............................................................................... 20

4.2.1 外在機制 .............................................................................................................. 20

4.2.2 內在機制 .............................................................................................................. 23

結論............................................................................................................................................ 28

致謝............................................................................................................................................ 30

三、主要參考文獻：

1、主要書籍：

人力資源管理專業知識與實務; 企業人力資源管理師(三級);

顧英偉，現代人力資源開發與管理，機械工業出版社;

王繼成，人事測評技術，廣東經濟出版社;

蕭鳴政，現代人事考評技術及其應用，中國人民大學出版社;

劉正周，管理激勵(上)，海財經大學出版社;

郭馬兵，激勵理論評述，首都經貿大學學報。

2、下載關於績效評估與激勵的優秀論文十篇。

3、利用網路搜集相關數據、資料。

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❽ 人力資源管理的畢業論文提綱

人力資源管理的畢業論文提綱

所謂論文提綱，是指論文作者動筆行文前的必要准備，是論文構思謀篇的具體體現。構思謀篇是指組織設計畢業論文的篇章結構，以便論文作者可以根據論文提綱安排材料素材、對課題論文展開論證。

摘要 6-7

Abstract 7

目錄 8-10

第1章 緒論 10-16

1.1 研究背景及問題的提出 10-11

1.2 研究思路與框架 11-13

1.2.1 研究思路 11-12

1.2.2 研究框架 12-13

1.3 研究內容與方法 13-14

1.3.1 研究內容 13-14

1.3.2 研究方法 14

1.4 研究目標與意義 14-16

1.4.1 研究目標 14-15

1.4.2 研究意義 15-16

第2章 相關理論與文獻研究 16-23

2.1 概念界定 16-18

2.1.1 培訓概述 16

2.1.2 滿意度的定義 16-17

2.1.3 培訓滿意度的定義 17-18

2.2 國內外關於培訓滿意度的研究綜述 18-23

2.2.1 關於培訓滿意度研究的理論基礎 18-19

2.2.2 培訓滿意度與企業績效的研究 19-20

2.2.3 培訓滿意度因素分析的維度研究 20-23

第3章 A集團培訓滿意度現狀 23-28

3.1 A集團公司背景介紹 23-25

3.1.1 A集團公司基本情況 23

3.1.2 培訓滿意度對A集團的重要性 23-25

3.2 A集團培訓滿意度現狀 25-28

3.2.1 A集團人力資源情況 25-26

3.2.2 A集團培訓滿意度現狀 26-28

第4章 A集團培訓滿意度問題的'調查研究 28-46

4.1 制定調查方案 28-29

4.1.1 調查目的 28-29

4.1.2 調查的范圍 29

4.1.3 調查方法和調查時間 29

4.2 A集團培訓滿意度問題調查的統計分析 29-43

4.2.1 問卷的總體情況分析 30

4.2.2 A集團培訓滿意度問題調查的總體情況 30-31

4.2.3 不同板塊培訓滿意度的統計比較分析 31-42

4.2.4 調查結論 42-43

4.3 A集團培訓滿意度問題中高層訪談 43-46

4.3.1 訪談提綱 43

4.3.2 訪談內容 43-44

4.3.3 訪談結果 44-46

第5章 A集團培訓滿意度問題的成因分析 46-54

5.1 培訓預算不科學 46-49

5.1.1 培訓預算的要求 46-48

5.1.2 目前做法與不足 48-49

5.2 培訓計劃缺少針對性,可操作性差 49-51

5.2.1 培訓計劃的要求 49-50

5.2.2 目前的做法與不足 50-51

5.3 培訓結果運用不足 51-54

5.3.1 將員工培訓結果作為績效考核指標的重要意義 52

5.3.2 目前的做法與不足 52-54

第6章 A集團培訓滿意度問題的對策 54-65

6.1 根據集團戰略和培訓需求調研結果分配培訓資源 54-60

6.1.1 根據集團戰略確定培訓資源分配方向 54-55

6.1.2 根據培訓需求調研結果分配培訓資源的比例 55-60

6.2 制定與集團發展需求相配套的「參與式培訓計劃」 60-62

6.2.1 優化編制培訓計劃的流程 60-61

6.2.2 採用全方位的漢堡式培訓課程體系 61

6.2.3 與部門領導溝通培訓時間與方法 61-62

6.3 將培訓結果納入績效管理體系 62-64

6.3.1 完善考核指標體系 62-63

6.3.2 將員工培訓結果作為考核指標 63-64

6.3.3 嚴格執行「問責制」 64

6.4 其它相關對策和解決方案 64-65

第7章 結論與展望 65-68

7.1 主要結論 65-67

7.2 不足之處與深入研究方向 67-68

附錄 68-70

參考文獻 70-72

致謝 72

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❾ 人力資源管理畢業論文提綱

2017年人力資源管理畢業論文提綱

對於初寫論文者，應盡可能地把提綱列得詳細些，以便寫作時較為順手。

人力資源管理畢業論文提綱

一、需求

1.1需求的概念：需求是無機體感到某種缺乏而力圖取得滿足的心思傾向，它是無機體本身和內部生活條件的要求在頭腦中的反映。

1.2 需求的特點：

1.2.1任何需求都有明白的對象;

1.2.2普通的需求有周期性，循環往復;

1.2.3需求隨社會歷史的提高而不時開展

1.3 需求的表現方式：人是需求的主體，需求是主體對一定對象的要求或依賴。需求通常以對某種客體的願望、志願、興味等方式表現出來。

二、需求層次實際

2.1馬斯洛需求層次實際(Maslows hierarchy of needs)，亦稱根本需求層次實際，是行為迷信的實際之一，由美國心思學家亞伯拉罕馬斯洛於1943年在《人類鼓勵實際》論文中所提出。

2.2需求層次實際的需求分類包括：生理上的需求，平安上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，自我完成的需求。馬斯洛將人的需求分為五種，象階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升。在眾多的需求中有一種是對行為起決議作用的需求，稱為劣勢需求。

2.3需求層次實際的價值，包括馬斯洛實際的積極要素和消極要素

三、需求層次實際在人力資源管理理論中的運用

3.1需求層次實際在人力資源規劃中的運用;

3.2需求層次實際在招聘與配置中的運用;

3.3需求層次實際在培訓與開發中的運用;

3.4需求層次實際在績效管理中的運用;

3.5需求層次實際在薪酬管理中的運用;

3.6需求層次實際在休息關系中的運用。

四、需求層次實際在人力資源管理理論中的需求留意的成績

4.1克制教條主義;

4.2走出感性經濟人假定的誤區;

4.3走出欲壑難填的誤區;

4.4確立人力資本的理念

五、對需求層次實際在人力資源管理理論中的運用的總結

人力資源管理進程就是不時發現並滿足人的需求，施行差異鼓勵的進程。只要時辰明察秋毫地洞察組織中各種人的各種需求，才幹無效地對人力資源停止獲取、整合、獎酬、調控和開發，才幹最大限制地發掘人力資源的潛能。而馬斯洛的需求層次實際為人力資源管理提供了一個無力的武器，在迷信、片面、辨證天文解它並運用它當前，就能完成人力資源價值的最大化，使企業和員工完成真正的雙贏!

論文範文：人力資源管理中激勵機制與企業發展分析

摘要：隨著經濟的發展進步，企業對於人力資源管理更加重視，人力資源管理與企業發展息息相關，已經成為企業持續發展的關鍵性因素。其中，對於企業員工的激勵機制更是必不可少，企業與員工是互相需要的，是彼此信任和依託的，科學合理地進行激勵機制的實施，有助於企業員工工作潛力的激發，有助於企業的快速發展。本文就人力資源管理中激勵機制與企業發展的情況做出論述。

關鍵詞：人力資源管理;激勵機制;企業;發展

一、引言

激勵機制由來已久，主要是在企業管理活動中，就員工的心理變化以及環境變化，運用多種方式方法，激發員工的內在動力和工作動機，並發揮員工的潛在價值，使員工工作更加積極熱情，富有創造性。能夠使員工主動地去努力完成企業和組織安排的任務，最終實現或超額實現企業預期目標，同時實現員工自身價值。激勵機制目前對於個人的價值體現、企業的目標實現有著很好的促進作用，也對企業有著重要的意義。

二、激勵機制在人力資源管理中的作用

1.調動員工積極性。

企業競爭實力的重要指標之一是企業績效，企業績效的保證是企業持續發展的.前提，而這就需要員工的工作績效做支撐，員工有了較高的業績水平，企業自然能夠得到提升。通過有效的激勵措施，能夠使員工更加努力工作並發揮更好的創造力和主動性。工作狀態的提升，自然意味著企業績效的提升，在成就個人的同時也將成就企業。

2.挖掘潛能。

研究表明，在有激勵制度支持的情況下，員工的工作效率和潛力能夠發揮80%以上，而沒有激勵制度實施的情況下，則將下降很多。從一定程度上來說，激勵制度的實施，由企業付出一定的物質或精神獎勵，對員工的自我價值實現有著很強的促進作用，伴隨著的是員工的積極向上，努力展現自我和個人素質的提高。在激勵制度下;人的潛能將受到一定激發，從而展現出更好的狀態。

3.增強組織凝聚力。

激勵制度實施大部分是針對個人而言，而多數個體的改變可以正面影響群體組織，這時個人效應間接地變化為群體效應，並在群體間形成良性競爭氣氛，這將使員工更加敬業，積極負責。企業要積極地響應員工的訴求，科學合理地制定激勵政策，可以針對集體設立一定的獎勵計劃。這樣營造企業良性的競爭環境，使員工實現自我價值的同時，增加集體榮譽感，為集體和企業付出更多的努力，收獲更多的回報。

三、激勵機制在企業管理中的應用

1.產權利益保障體系。

產權利益保障體系，是在企業發展中衍生出來的政策體系。所有者的企業利益得到有效保護，並且激發所有者在企業發展中發揮更大的效能。企業利潤分配時，企業效益較高，則所有者分紅更多，同樣的，如果企業經營不善，自然產權所有者的利益將大幅縮水，所以作為產權所有者，在企業發展中將扮演多重角色，在企業發展中起到很重要的作用。資本市場的高流動性，使得股權高度分散，大多數現代企業存在這種情況，企業所有者較為分散，並且不是固定的群體，其中的部分所有者也並不能長久占據企業主體地位。這就要求企業產權所有者積極應對企業環境變化，最大化自身利益，以自身利益為基石，積極對企業做出相應的貢獻，並謀求更多的回報。企業一旦走下坡路，這些所有者的利益將首先受到壓縮。所以企業激勵制度的制定，也有部分是針對企業所有者，而保持對企業投資的興趣，能夠使企業更好地受到各方支持和信任，從而持續穩步發展。

2.管理層薪酬分配與責權關聯。

對於企業管理層來說，制定合理的薪酬分配方案，並更加合理地明確其應負的責任、享有的權利和義務，能夠更好地激發管理層人員對企業的貢獻程度，並且能夠節省企業的管理成本支出，同時提升企業管理水平。具體措施實施需要注重部分細節問題。首先是針對薪酬結構，要合理並且長久、科學地建立激勵制度。大部分企業直接將激勵措施定為獎金制度，相較而言這是一種短期的激勵制度。許多企業執行人員並不具有公司股票，而管理人員的薪酬比例佔有率很高。歐美發達國家的大部分公司高管，都是薪酬比例較低，而產權佔有率較高，將薪酬獎金分配更多地給了自己的員工，而自己本身的利益與公司利益掛鉤，這是一種長遠的投資和激勵制度，對於公司的長期有效運營是有一定益處的。企業高層管理也將更多地注重企業未來的發展，其中的制度規劃、發展戰略、經營理念等等，只有這樣企業高層管理才能更好地行使自己的權利，促進企業的穩步發展。

3.建立並健全薪酬水平。

企業經營管理中，企業業績是體現企業發展的一大標准，而企業員工的整體素質和能力是企業業績的基本組成。所以對於員工的激勵制度必不可少。目前企業內部激勵制度制定有一定的不合理，我們崇尚勞有所得，而很多時候，薪酬分配並不合理，有些高層管理薪資水平並不一定就高，而很多對公司並沒有突出貢獻、沒有盡自己義務的員工卻和兢兢業業的員工拿一樣的薪酬，這就造成了很多不合理情況。很多時候這種情況的不合理，很容易激化企業內部矛盾，造成人才流失情況。所以企業需要就企業長遠發展情況，制定科學合理的薪酬分配方案;另外要對員工進行科學的績效評價管理，就員工的貢獻度做出相應的獎懲，並且在工作中建立合理的晉升機制，公平公正地對待員工在企業中的作為。企業只有使員工最基本的薪酬分配合理，激勵制度落實，切實地讓員工受益，讓員工感受到企業公平公正的態度，才能夠更死心塌地地為企業發展貢獻力量。

4.不間斷地提升員工需求的滿足度。

員工的滿意度是企業發展的潛在動力，企業高層管理的運籌帷幄是企業發展的指向燈，而員工則是企業運營的基本。員工的積極工作、勇於創新，對於企業的發展一樣重要。企業在實現經濟效益的同時，管理水平要提升上去，科學地進行人性化管理，積極響應員工的訴求，並不斷地提高這種基於員工滿意度的價值觀，使員工能夠在不斷自我完善進步的同時進行分流。將更努力的員工提拔晉升，將務實的員工安排一線的管理，不斷地對其進行提升培訓。也要根據員工的學歷、職稱、工作年限等進行合理考慮和安排，並制定一定目標，使員工實現自我價值的同時不斷超越，最終在員工發展的基礎上，促進企業不斷進步。

四、激勵機制注意事項

激勵制度在實施過程中也要注意一些細節的把握。例如過程中要注意激勵時機的把握，激勵機制要進行隨時宣傳和放大，與員工的日常工作相結合，適時對員工進行督促和激勵，並培養員工完成激勵機制的榮辱觀，更好地激發員工潛力。另外允許員工個性化發展的同時要使員工與企業發展戰略相一致，並且過程中要對激勵情況進行有效把握，做到恰到其分，不挫傷員工積極性，也不過分鼓勵表現突出的員工，表現好的能夠在鼓勵下戒驕戒躁，表現不如意的員工也能夠在企業發展中更加努力，這樣激勵機制才能在企業中發揮更好的作用。

五、結束語

激勵機製作為人力資源管理中重要的環節，企業要發揮它的實用價值，不斷完善，不斷創新，通過採取有效的激勵措施，激發員工工作熱情和潛力，提高整體績效水平，增強企業人才競爭力，提高企業綜合實力，不斷進步和發展。

參考文獻：

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[2]段燕，李琳.試論企業的人才激勵機制[J].新疆職業大學學報，2007(01)：45-47.

[3]李仁傑，吳聰聰.論人力資源管理中激勵機制的應用[J].中國商貿，2012(06)：88-89.

[4]梁開民.淺談激勵機制在企業管理中的運用[J].山東社會科學，2011(S2)：179-180

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