股權激勵本科畢業論文範文

① 人力資源管理專業本科畢業論文選題

人力資源管理專業本科畢業論文選題

人力資源管理專業本科畢業論文的選題有哪些呢?選題是論文撰寫的重要部分。下面是我分享的人力資源管理專業本科畢業論文的選題，歡迎閱讀!

人力資源管理專業本科畢業論文選題 篇1

民企邊際員工的績效管理;

如何通過招聘選拔合適人才;

加入WTO對我國勞動關系的挑戰及應對;

大學生如何做好職業規劃(設計);

企業招聘過程中存在的問題(誤區)及其規避;

"人才租賃"政策分析;

"寬頻薪酬"及設計其問題規避;

民企如何留住核心員工;

外向型企業如何做好員工"跨文化准備";

如何處理員工的"職位壟斷";

人才流動與人才安全;

如何改善新經濟條件下人力資源管理專業的教學管理工作;

人力資源管理專業教學實踐環節的設計與控制;

人力資源管理與企業戰略的匹配;

民企職業管理方案設計;

知識員工增多給人力資源管理帶來的挑戰;

中西部地區如何吸引人才(政策);

員工激勵的誤區剖析(如何提高員工激勵效率);

如何提高"員工建議系統"的效率;

如何提高新員工培訓的效率;

公共部門人力資源管理的問題與對策

非營利組織人力資源管理的特點問題與對策

激勵性薪酬體系的設計

股權激勵制度設計

"人才主權"理論探討

擴招後高校如何創新就業指導工作

團隊管理的理論與實踐

創業型人才培養機制探討

企業文化建設與人力資源管理的關系

企業的團隊建設和管理

國有企業人才流失原因和對策

對企業家實行年薪制思考

柔性管理在現代企業管理中的運用

試論企業的危機管理

網路時代的人力資源管理

我國人力資源(資本)會計探討

我國商業銀行激勵機制研究

民營企業用人之道

國有企業用人之道

企業核心競爭力研究

績效管理中存在的主要問題及其規避

現代企業如何提高薪酬激勵的效率

人力資源管理創新研究

WTO與民營企業人力資源管理

職業生涯管理與組織發展

試論知識員工的管理

工作分析----人力資源管理的基石

民營企業如何建立學習型組織

招聘管理體系初探

試論市場經濟條件下廠長(經理)負責制的完善

如何造就我國的企業家隊伍

關於完善我國公司法人治理機構的探討

外商投資企業職工民主管理的探討

如何塑造我國的企業文化

市場經濟條件下我國企業的社會責任及其意義

論企業家的職能與素質

人才素質測評淺談

怎樣利用職工中的非正式群體

如何正確處理職工情緒沖突

創業時代的人力資源管理

自助式福利體系的設計

淺析工作分享(Work Share)的運作及其對當今中國的價值

企業應該如何用好內部培訓資源

如何提高體驗式學習(素質拓展訓練)的效率

中小企業人力資源問題研究

人力資源管理專業本科畢業論文選題 篇2

1、某某企業人力資源管理問題及對策研究

2、某某行業人力資源需求預測研究

3、企業人力資源招聘的風險及其防範——以某某企業為例

4、網路人力資源招聘的實證研究

5、基於雙因素理論的某某企業員工激勵機制研究

6、某某企業人力資源薪酬管理研究

7、員工—組織關系對企業績效的影響研究——以某某企業為例

8、某某行業企業文化對企業績效的影響研究

9、某某行業上市公司企業社會責任對公司績效影響的研究

10、薪酬滿意度與員工職業精神的相關性研究

11、餐飲行業服務人員工作滿意度調查研究

12、某市計程車司機薪酬機制研究

13、餐飲行業服務人員流失問題研究

14、XX公司的校園招聘方案診斷與再設計

15、XX企業新員工崗位勝任狀況調查研究

16、新員工入職期望調查研究

17、中鐵X局工程技術人員流失問題研究

18、新員工職業生涯規劃研究

19、XX企業薪酬制度研究

20、XX企業員工績效考核問題研究

21、XX企業人力資源績效管理研究

22、xx企業全面薪酬管理實踐研究

23、平衡計分卡在XX公司的應用

24、XX企業並購中的人力資源整合問題研究

25、XX企業基層員工激勵機制研究

26、中小企業人力資源需求影響因素分析——以××企業為例

27、XX企業招聘體系設計研究

28、小微企業人力資源管理問題研究—以xx企業為例

29、大學生職業生涯規劃設計研究

30、xx企業激勵導向薪酬結構設計

31、關於中國民營科技企業人力資源問題的對策研究

32、中國西部人力資源管理模式理發展方向研究

33、股票期權激勵機制在公司治理中的作用

34、中國勞動力流動及戶籍問題的研究

35、中國農村勞動力轉移與城市化問題研究

36、企業並購中的人力資源匹配的研究

37、中國家族企業的人力資源管理問題分析

人力資源管理專業本科畢業論文選題 篇3

一、人力資源管理

(一)人力資源管理的作用、價值、地位等

1.論人力資源管理在企業管理(或國有企業、私營企業、中小企業等)中的重要性

2.如何在中小企業(或國有企業、私營企業、家族企業等)落實人力資源管理職能

(二)人力資源管理理論的運用

1.論強化理論(或期望理論、需求層次理論、雙因素理論等)在人力資源管理實踐中的運用

2.人本管理理論探析(或如何在企業管理中落實以人為本的理念、以某企業為例分析人本管理在企業管理中的作用等)

(三)人力資源管理手段與方法

1.論人力資源管理信息系統的開發與運用

2.如何在組織管理中建構個性化管理機制(或以某個組織為例探討個性化管理在組織管理中的地位與作用等)

3.論某組織的員工忠誠度(或滿意度)建設(或員工忠誠度與滿意度在企業管理中的'作用等)

4.如何提高知識型員工(企業核心員工)的忠誠度(與滿意度)

5.論情緒管理在企業人力資源管理中的應用(與作用)

(四)人力資源管理模式

1.國營企業(或民營企業、大中小型企業、家族企業等)戰略人力資源管理模式探究

2.區域性(如沿海經濟發達地區、中國西部地區等)人力資源管理模式(及發展趨勢)探析

3.員工差異化管理模式淺議

4.論大學生自主創業模式選擇

5.某企業(或經濟發達地區、中西部地區、國有企業、私營企業等)管理創新模式探析

(五)人力資源管理問題研究

1.論國營企業(或民營企業、中小型企業、某企業等)人力資源管理問題及對策

2.論國營企業(或民營企業、中小企業等)核心員工(或知識型員工)管理問題與對策

3.淺談國營企業(或民營企業、家族企業、中小企業、核心員工、知識型員工)員工流失與管理

4.影響員工流失的組織因素分析

二、人力資源規劃

(一)宏觀規劃

1.論我國企業中的工作分析與人員匹配

2.論職務分析在我國企業中的應用

3.我國勞動力成本上升的原因分析

(二)中國農村勞動力研究

1.中國農村勞動力轉移探析

2.我國農村勞動力素質分析

3.農村勞動力就業狀況分析

4.淺議我國農村勞動力就業培訓

5.農村勞動力轉移培訓現狀、問題與對策研究

6.某某地區農村人力資源狀況調查分析

7.農民工培訓現狀與問題分析

(三)女性(或農村女性)勞動力研究

1.女性勞動力就業狀況分析

2.論女性勞動力就業障礙分析

3.淺議女性勞動力就業歧視

4.女大學生就業問題探討(女大學生就業難問題分析)

三、人力資源招聘、錄用與配置

1.西部(或農村、鄉鎮企業、中小企業、家族企業等)人才引進機制研究

2.人才招聘問題與對策分析

3.論企業員工招聘風險

4.國有企業(或私營企業、中小企業等)管理人才選拔問題研究

5.企業重組(或並購、戰略進攻等)中的人力資源匹配研究

四、人力資源開發與培訓

(一)人力資源開發

1.我國中部(或西部)地區人才(或人力)資源開發戰略研究

2.人力資源自我開發問題探析

3.欠發達地區人力資源開發現狀與對策

4.農村剩餘勞動力轉移過程中的人力資源開發問題淺論

5.民營企業人力資源開發面臨的問題與對策

(二)人力資源培訓

1.論培訓在企業人力資源開發中作用

2.中小企業(或家族企業等)員工培訓現狀與對策分析

3.淺議家族企業吸納人才和人才培養問題

4.國有企業(或民營企業等)的管理人員培訓問題淺析

5.國有企業(或民營企業等)人力資本投資的初探

6.論在職培訓在企業管理中的地位與作用

五、人力資源測評

1.論人員素質測評(或能力測評、職業性向測評等)在人力資源管理中的作用

2.研發人員素質測評體系構建

3.論中層行政管理人員評價體系建立

六、薪酬與福利管理

1.企業高管薪酬和公司業績關系研究

2.如何建立科學合理的'薪酬激勵機制與體系

3.知識經濟下企業薪酬體系設計及其應用

4.關於企業(或國有企業、家族企業等)年薪制的思考

5.關於經營管理者長期報酬激勵機制的探討

6.某企業的薪酬設計分析

七、績效考評

1.績效管理過程中的關鍵因素探析

2.論績效管理中的溝通問題

3.淺析人力資源績效評估工具-----平衡計分卡

4.360度考評法的組織與實施

5、論訪談法(或記實法、觀察法等)在企業管理的運用與建議

6.論中小企業員工績效考核制度的問題及完善

7.如何開展企業目標管理

8.現代企業人事測評技術及其應用

9.淺析企業員工績效考核制度

八、勞動關系管理

1.民營企業勞動關系的協調機制初探

2.論企業不同生命周期階段員工關系管理

3.論養老保險基金(或失業保險、工傷保險、生育保險等)的籌集與管理

4.如何充分發揮養老保險基金(或失業保險、工傷保險、生育保險等)在企業管理中的作用

5.現行農村合作醫療保障體系的完善

九、人力資源激勵

1.論企業人力資源管理激勵機制的建立

2.論股權激勵的作用與運用

3.論企業員工的績效評估與員工激勵

4.企業管理中的員工激勵問題探討

5.民營企業(或國營企業、中小企業、家族企業)人力資源激勵機制的構建

6.論企業員工忠誠度的影響因素及策略

7.知識型員工的激勵機制研究

8.基於心理契約的知識型員工激勵策略探討

9.企業中層管理者工作倦怠成因及對策研究

10.論激勵在現代企業人力資源管理中的作用

11.溝通在績效管理中的體現研究

十、組織文化建設

1.中小企業企業文化建設問題探析

2.企業道德和企業社會責任問題淺議

3.淺談企業社會責任

4.企業文化在人力資源管理中的作用探討

5.論我國企業文化的建設與發展

十一、相互關系

1.論激勵機制與企業人力資源開發

2.薪酬制度與員工激勵問題初探

3.基於職業生涯規劃的企業員工培訓體系的構建

4.組織職業生涯設計與開發問題淺論

5.員工職業生涯設計與開發問題探析

6.外資企業與國內企業人力資源管理比較

十二、就業

1.農村勞動力(或女性勞動力、大學生)就業問題芻議

2.論大學生求職簡歷中虛假信息的甄別

3.論招聘虛假信息分析

4.我國高校畢業生就業難的經濟學原因分析

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② 法律本科論文範文

我國現行審判監督程序存在審判監督權與生效裁判既判力的沖突、與當事人訴權的矛盾等問題。民事訴訟法對審監程序作出了修改，但仍存在不完善之處。 鑒於此，全國人大在2007年10月就民訴法的部分法條進行了修改，其中關於審判監督程序的改革尤引人注目。本次修法針對審判監督程序主要作出了五個方面的修改。一是申請再審案件上提一級審理。二是申請再審案件有了三個月的審理期限。三是對申請再審案件的審理方式亦作了明確。四是申請再審期限有限放寬。五是明確了當事人申請再審的十三項具體事由。以上修改內容一定程度上緩解了立法過於原則、再審啟動隨意、復查效率過低等問題，申請再審案件及再審案件的審理進入規范化軌道。但是，修改後的民訴法仍存在一些不完善的地方。

一、我國現有審判監督程序的弊端

(一)再審案件收案激增將沖擊再審程序固有性質

(二)再審事由的規定不盡可行

(三)對案外人合法權益的救濟途徑缺失

(四)「有限再審」原則未予確立

二、建立公正、高效、權威並重的審判監督程序價值取向

審判監督程序是民事訴訟框架體系中的重要內容，對這一制度進行改革，必將引起我國民事訴訟體制的重大調整，甚至會影響到我國民事訴訟體制改革的成敗。因此，在對其進行改革前，必須進行充分論證，設想並討論每一種方案的優勢和缺點，在對我國國情通透掌握的情況下，確定一種效益最高、負面影響最小的改革方案。本文希望通過建立「再審之訴，合理限制其他審判監督權力」的審判監督程序，使我國訴訟體制能與目前社會形勢相互協調、良性循環，真正起到統一司法、發展法律、個案公正以及衡平各主體利益的作用，司法的公權力與當事人的私權利才能得到有效的監督和救濟，最終實現定紛止爭、服判息訴，構建和諧社會的終極目標。

中國刑法的進步與缺陷這個從大的范圍說的話，中國刑法正在日趨走向成熟化，法典化；我談下我對刑法中有關條款的理解吧；

中華人民共和國刑法第十八條規定：「精神病人在不能辨認或者不能控制自己行為的時候造成危害結果，經法定程序鑒定確認的，不負刑事責任，但是應當責令他的家屬或者監護人嚴加看管和醫療；在必要的時候，由政府強制醫療」。 我認為在這條規定中「法定程序鑒定確定」這幾個字含義模糊，彈性較大。 即我們到底是通過什麼途徑，方法和機構來確定一個人是否是精神病人。而且由於此條規定直接影響到犯罪嫌疑人是否要承擔刑事責任，直接挑戰法律的公正性和權威性，應當引起法律界的重視。
中華人民共和國刑法第十八條也有類似的規定： 尚未完全尚失辨認或者控制自己能力的精神病人犯罪的， 應當負刑事責任，但是可以從輕或者減輕處罰。 但問題又來了， 法官如何甄別嫌疑犯在犯罪時是尚未完全尚失辨認或者控制自己能力？ 總之，法律是講究證據的， 而判斷一個人精神病的有無或程度的輕重，在目前的技術上來講是很難做到的， 因此，中國的法律工作者應慎之又慎。

③ 股權激勵論文開題報告(2)

股權激勵論文開題報告範文

1.2研究意義

從實踐方面講，本文首先對個案進行剖析，初步揭示了在股權激勵授權階段，上市公司管理層的信息披露行為特徵。然後對頒布股權激勵計劃公司在授權階段的市場反應進行深入探究，充分揭示管理層策略性信息披露行為對股價造成的影響，間接衡量管理層的信息披露行為。最後，通過對在草案公告日前後的信息披露公告分布進行分析，揭示該行為的普遍規律。通過本文的研宄，可以讓企業利益相關者建立對管理層在股權激勵計劃授權階段的信息披露行為的深刻理解。

從理論方面講，本文的研究意義在於可以豐富上市公司信息披露行為和股權激勵計劃的研究內容。在過去的研究中，很多學者對如增發、股票回購等情形下的信息披露行為進行研究。但對股權激勵下的管理層信息披露行為的研究還很少，因此本文的研宄可以對該方面進行補充。同時，目前對股權激勵的研究內容主要集中於股權激勵的激勵效應宄，對股權激勵計劃下的信息披露行為進行研究的還比較少。因此，本文對股權激勵授權階段的管理層信息披露行為進行探討，可以豐富股權激勵計劃的研宄內容。

1.3研究內容與框圖

1.3.1研究內容本文主要通過案例分析和利用市場反應及信息公告分布的實證分析來研究股權激勵授權階段管理層信息披露行為。

第一章為導論。

本章主要介紹了本文的研宄背景，研究意義和研究方法。現階段，管理層利用策略性信息披露方式進行自利，特別是在股權激勵計劃實施的時候，但是不論是監管機構還是學術界，對這種策略性的信息披露行為都還沒有予以足夠的重視。在這樣的背景下，利用股權激勵計劃事件研究我國上市公司管理層的信息披露行為可以豐富學術界對於股權激勵和信息披露的研究，也可以為監管機構立法立規提供一定的參考。同時，本文釆用的主要研究方法包括案例分析和實證研究。

第二章為股權激勵計劃實施與其信息披露行為相關理論。

主要介紹了與股權激勵，信息披露和策略性信息披露相關的理論，並對信息披露衡量方法進行總結。

通過對股權激勵實施的基礎理論、股權激勵的類型、實施動機和效果的討論，為本文討論股權激勵授權階段的管理層信息披露行為做出鋪墊。然後通過闡述信息披露相關的基礎理論，基本概念和內容，對信息披露進行基本了解。然後歸納信息披露行為衡量方法中基於指數體系和市場反應的衡量方法，為所採取的研究方法提供理論依據。最後，本章總結管理層策略性信息披露的概念、基礎理論、動機和經濟後果，為本文整體的研宄奠定理論基礎。

第三章為股權激勵計劃授權階段管理層信息披露機理及案例分析。

主要介紹了我國與股權激勵相關的制度，和影響信息披露行為的因素，並選取典型公司進行案例分析，為後續的研究奠定基礎。我國與股權激勵相關的法規很多，這些法規在一定程度上限定或影響管理層的信息披露行為。同時，前後的研宄也表明控制權特徵和兩職是否合一等因素會影響管理層的信息披露行為。因此，在我國特殊的制度基礎上，研宄不同特徵企業信息披露行為的差異是具有實際意義。最後，本章選取了典型公司一一金發科技，進行案例分析，揭露其策略性信息披露行為。

第四章為基與管理層信息披露市場反應的實證研究。

本章主要對草案公告日前後的市場反應進行分析。通過討論信息披露行為的市場反應，間接對信息披露行為進行衡量。在對總體樣本的市場反應進行研宄的基礎，本文並討論了在不同控制特徵，不同管理層獲授權比例，及兩職是否合一情形下，草案公告日前後的市場反應的差異，以衡量不同特徵企業的信息行為是否存在差異。

第五章為基於管理層信息披露公告分布的實證研究。

本章主要對在草案公告日前後信息披露公告的分布進行研究。通過討論信息披露公告的分布，直接研究管理層的信息披露行為的特點。並通過建立模型，檢驗在不同的控制權特徵，在管理層獲授權比例，和兩職是否合一下，在草案公告日前後信息披露公告分布是否存在差異。

第六章為研究結論及建議。主要對本文得到的研宄結論進行總結，並根據研宄所得的結論提出建議，並分析在整個研究過程中存在的不足。

1.4研究方法

本文主要採用案例研宄及實證分析的研究方法。通過案例研宄，本文對典型上市公司在股權激勵計劃授權階段信息披露的具體操作行為進行剖析，為後續研究提供思路和奠定基礎。接著，本文通過實證分析研宄上市公司在股權激勵計劃授權階段的市場反應和信息披露公告分布情況。並通過建立模型，利用SPSS專業分析軟體分析在不同控制權特徵、不同管理層獲授權比例及兩職是否合一下企業在股權激勵授權階段的信息披露行為差異。

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④ 畢業論文創新點怎麼寫範文

指標，但股權激勵的對象是公司的管理層，評價激勵的有效性時應該衡量管理層的業績。目前國內大部分的研究都不區分公司業績與管理層業績，考慮到國有企業的特殊性，本文選取管理層業績作為股權激勵有效性的衡量指標，剔除市場環境、市場結構與企業資源對企業經濟業績的影響後，觀察國有企業股權激勵的真實效果。為我國國有企業建立長期有效的激勵制度提供實證依據。
3、引入相對業績評價理論。系統闡述了相對業績評價理論，並基於相對業績評價理論結合我國國有企業的特點從會計回報、公司發展、股票回報三個不同的角度確定國有上市公司的相對業績。
4、運用新的模型。在對我國國有上市公司股權激勵有效性實證分析時，本文並沒有直接運用前人已有的模型，而是將各種模型進行回歸比較，探尋最佳模型，以使回歸結果更真實准確的反應股權激勵比例與管理層業績之間的關系，對我國國有上市公司具有直接的借鑒意義。
在對國有上市公司股權激勵的研究中，筆者深深的感受到了這一研究課題的奧秒無窮。雖然筆者己經做了大量的研究與努力，但由於個人對股權激勵的認識還不夠深入，加之個人的精力能力有限，本文還是存在著以下不足:
1、研究對象的局限性。本文的管理層股權激勵只是針對國有上市公司做了相關的研究，但是管理層激勵問題並非只存在國有上市公司，國有非上市公司中也大量存在。由於國有非上市公司的相關數據難以收集整理，因此本文的研究結論可能只適用於國有上市公司，對國有非上市公司的適用性有待於研究，這導致研究成果的推廣缺乏應用基礎。
2、數據選取的局限性。由於本文選取股權分置改革後的數據為研究樣本，我國分置改革時間很短，相關的法律法規也並不完善，所以實施股權激勵的國有上市公司並不是很多，從而導致了研究樣本容量相對較少。
3、指標選擇的局限性。本文選擇相對業績作為被解釋變數，由於非財務指標難以量化以及我國國有企業業績評價的特殊性，本文在衡量相對業績時只選擇了單一的財務指標，並沒有構建全面的相對業績評價體系。其次，影響股權激勵有效性的因素十分廣泛，由於筆者知識儲備的局限，本文研究只選取了部分控制變數，可能考慮不盡詳全，這些都將影響研究結果的准確性。
4、研究方法的局限性。本文選擇相對業績作為股權激勵有限性的替代變數，但相對業績評價理論的發展時間尚短。國外有關於相對業績評價理論的研究很多，但我國的研究還處於初始階段。而且大多用於研究管理層薪酬問題，幾乎沒有涉足過股權激勵。那麼相對業績評價理論對股權激勵的適用性有待於進一步檢驗。
5、缺少驗證。由於數據收集的局限性以及時間關系，在進行描述性分析時，國有上市股權激勵前後公司績效是否有所變化本文沒有實施驗證，這是本文的又一不足之處。