大学老师年度考核体系

A. 如何构建高校教师绩效考核管理制度

绩效管理是管理者保证员工的工作活动和结果与组织目标保持一致的一种手段和过程，它是通过识别、衡量和传达有关员工工作绩效状况和水平的信息，并作出相应指引来使组织的目标得以实现，也是人力资源管理的一项核心职能，对于人力资源管理来说是非常重要的。绩效管理在企业的发展过程中不能缺少，我们要认真的学习，也要让员工参与到绩效考核中，只有得到员工的支持和认可才能顺利的实施下去，那么我们的企业又该如何完善绩效考核体系呢？下面来具体的讲解一下。
重组绩效管理组织，提升评估机构、评估主体水准。绩效评估是绩效考核的重要一环，它不是人力资源部门的“专属”工作，而如果仅仅依靠人力资源部是难以有效完成绩效管理的，因为它必须是全员参与才能真正有效。所以关键是要加强绩效评估组织建设，把公司老板、主要高管、各业务部门负责人、职能部门负责人以及员工代表都纳入绩效管理小组，确保绩效管理组织既有“重量”，也有“质量”，并且更具“权威性”。同时，在评估主体的选择上也要进行重新甄选、确定，以确保评估的公正客观、真实有效。
要优化绩效管理流程，明确角色分工，保障实施顺利。绩效管理是一项系统性的工作，要想保证这个系统的良好运转，必须根据公司的实际情况，不断地优化流程、明确定位、合理分工。一个完整的绩效管理体系应该至少包括评估内容、评估机构、评估主体、评估频率、评估操作流程、评估的方法、结果的运用、申诉与处理等几个方面。因此，必须加强绩效管理辅导，推动绩效计划有效实施。强化绩效沟通。要明确沟通原则，注重沟通过程，强调考核信息反馈;同时加强培训、辅导、跟踪;注重信息收集。要优化信息收集方法，精炼信息内容，关注存在问题;加大干预力度。要对绩效实施过程中的信息及时反馈、研究，给出建议，并进行指导与帮助，从而有助于绩效计划的顺利实现。
科学调整绩效指标，确保考核内容精炼有效。在很多企业里，当初制定之时是根据公司战略来做了，而随着市场的变化，公司战略会不断修正，战略调整了，绩效管理工作却没有相应地进行修正，没有跟上公司发展变化的步伐，从而导致了严重脱节。所以企业在制定关键指标，注重战略导向，并确保各类关键绩效指标的平衡。要运用管理大师德鲁克的目标管理思想，注重任务绩效、周边绩效和管理绩效的有机协调，注重主要绩效指标与基础绩效指标的合理搭配，以确保工作目标的实现。
健全绩效反馈机制，发挥绩效面谈真正作用。要从面谈前的准备开始，让主管人员、员工都明晰自身的责任，充分准确的做好每一次准备；要进一步明确绩效反馈面谈的原则；对面谈技巧进行强化训练。尤其要针对典型的面谈情况，譬如：优秀的下级、没有明显进步的下级、绩效差的下级、年龄大工龄长的下级等等，要通过实操演练、实战式培训，强化提高管理者面谈水平，确保绩效反馈面谈目的充分实现。只有做到：认真总结、完善内容、有效评估、吸收经验和完善，绩效考核体系就一定能进一步完善，使之为企业的长治久安、稳定员工、提高效率创造条件。

B. 浅谈如何有效实施高校教师的绩效考核工作

高校教师绩效考核指标体系的设计应遵循以下几项原则： 1、科学性原则设计绩效考核指标体系时，要有科学的理论作指导，使考核指标体系能够在基本概念和逻辑结构上严谨、合理，抓住考核对象的实质，并具有针对性。另外，无论采用什么样的定性、定量的方法，还是建立什么样的模型，都必须是客观的抽象描述，抓住最重要的、最本质的和最有代表性的东西。 2、系统性原则对考核对象必须用若干指标进行衡量，这些指标是互相联系和互相制约的。有的指标之间有横向联系，反映不同侧面的相互制约关系；有的指标之间有纵向关系，反映不同层次之间的包含关系。同时，同层次指标之间应尽可能的界限分明，体现出很强的系统性。 3、通用可比性原则通用可比性指的是考核指标体系和各项指标、各种参数的内涵和外延要保持稳定，用以计算各指标相对值的各个参照值或标准值应当是不变的。不同对象之间的比较，则找出共同点，按共同点设计考核指标体系，再根据具体情况，采取调整权重的办法，综合评价各对象的状况再加以比较。 4、实用性原则实用性原则指的是实用性、可行性和可操作性。即内容要客观明确，指标要简化、方法要简便，信息及数据易于采集且准确可靠，整体操作要规范，考核的尺度应尽可能细化。 5、目标导向原则绩效考核是管理工作中控制环节的重要内容，利用实际成果的考核对被考核对象的行为加以控制，引导其向目标靠近。高校教师绩效评估体系一般包括以下几个方面： 1、确定评价对象。评价目的是评判他们对学校的贡献程度后，运用评价的结果，提出有效的激励措施，使得高校教师提高工作意愿。 2、工作分析。对被考评对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考评者在该岗位工作应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考评的各项指标。 3、工作流程分析。根据被考评对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。 4、工作绩效分析。工作分析的结果是提供了一些工作内容、工作关系、工作职责和任职者资格条件等书面说明。但要设计好绩效指标体系还需要在进行工作分析的基础上，进一步分析绩效。绩效是指员工在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。“绩效考评”考评的是“绩效”，所以在设计绩效考评指标之前，对考评主体（考评对象）进行“绩效分析”是非常重要的。 5、要素调查。初步列出指标根据上述步骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法进行要素调查，最后确定绩效考评要素。在进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。绩效考核要选择一些有代表性的绩效要素，这些要素能够全面、客观的反映被评估者的工作绩效，也利于做出公正的评价。 6、归类合并筛选指标。确立指标体系这个阶段主要把拟定的各种考评指标进行审查、比较归类、合并与筛选。首先根据考评对象进行归类，然后把内涵相同、内容交叉重复较大的指标合并，再对具有因果关系，矛盾关系的指标进行正本清源、去伪存真的筛选，同时再根据可操作化原则，以简单易测的考评指标代替复杂的或看似精确但难以操作的指标。按照设计指标体系的原则，对所设计的指标进行归类、检验，看有没有重复的并组合优化，从而形成指标体系。

C. 大学教师年度考核表如何填写

XXX大学教师年度考核表

姓 名：

职 称：

单 位：

XXXXXX大学人事处制

年 月 日
第一页

一、基本情况
考核年度 年 月至 年 月
姓 名 性别 出生年月 民族
所在院（系、部）教研室（研究所、室）或实验室 从事
专业
技术
职称 定职
时间 年 月 教师资格
证书号码
政治
面貌 行政
职务 健康状况
最
高
学
历 毕（肄、结）业
年 月 学 校 所学专业 学制 学 位

二、学术团体任职情况
学 术 团 体 职务 任职时间 免职时间

说明：限填本年度任职的省部级以上的学术团体。

三、社会兼职情况
职 务 名 称 任职时间 免职时间

说明：1.“社会兼职”指地区以上的人大、政协、民主党派、工青妇、侨联、文联、作协、科协等机构中委员以上职务。
2.限填本年度任职的社会兼职。
第二页

四、培训情况
起 止 日 期 培训地点 培训形式 培训专业或方向

说明：1.“培训形式”指岗前培训、教学或社会实践、单科进修、助教进修班、在职攻读或以同等学力申请硕士（博士）学位、国内访问学者、骨干教师进修班、短期研讨班或讲习班、出国进修深造、高级研讨班、国内外学术会议等。
2. 限填本年度培训情况。

五、思想政治及工作表现
考 核 内 容 自 我 评 价
1.坚持党的基本路线
2.忠诚党的教育事业，为人师表，教书育人
3.具有良好的职业道德和实事求是的科学态度
4.具有团结协作的精神，顾全大局，服从组织分配
5.履行职责，完成工作任务
6.承担或参加各种集体劳动、社会公益活动和政治学习
7.关心和爱护学生，敢于严格要求和管理
8.遵纪守法，模范遵守学校的各项规章制度

自评结果： 优秀 合格 基本合格 不合格
第三页

六、完成教学工作情况
1.完成教学工作
课

堂

教

学 讲授课程名称 课堂性质 教学对象 起止日期 授课班级 授课学
生人数 周标准
学时数 总学时数 计 算 过 程 分值

其他教学工作环节 其他教学工作环节名称 教学对象 起止日期 教学班级 教学学
生人数 周标准
学时数 总学时数 计算过程 分值

年度完成教学总工作量及其分值
说明：1.“课堂性质”指公共（基础）课、专业基础课、专业课。（研究生课程须注明是否学位课）
2.“教学对象”指教师、研究生、本科生、专科生、成人高教学员。
3.“其他教学环节名称”指实验课、教学实习、指导毕业论文或学位论文等课程教学以外的其他专业业务工作。
第四页

2.年度其他教学活动
指导青年教师及进修人员情况
参加教研室、实
验室建设情况
其他教学任务完
成情况

3.年度减免教学工作量
减 免 理 由 减免学时 计 算 过 程 分值

说明：教师若身兼数职，只能以最高者减免，不能累计。
第五页
七、科研工作情况
1.科研项目
序号 承担项目名称 起止年月 项目来源 本人
总经费 本人年
度经费 折合
工作量 承担角色 是否要
求鉴定 计算过程 分值

说明： 1. “承担角色”指主持人、主要参与者、一般参与者、独立完成者。
2. 限填本年度承担的各类科研项目。

2.获奖或鉴定成果
序号 时间 项 目 名 称 授奖或鉴定部门及等级 几人
合作 本人排名 计算过程 分值

说明：1.“获奖成果”指本年度获得校级以上的各种业务奖项。如：发明奖、自然科学奖、科技进步奖、优秀教学成果奖、优秀论文或教材奖等。
2.“鉴定等级”指国际领先、国际先进、国内首创、国内领先、国内先进、其他。
第五页

七、科研工作情况
1.科研项目
序号 承担项目名称 起止年月 项目来源 本人
总经费 本人年
度经费 折合
工作量 承担角色 是否要
求鉴定 计算过程 分值

说明： 1. “承担角色”指主持人、主要参与者、一般参与者、独立完成者。
2. 限填本年度承担的各类科研项目。

2.获奖或鉴定成果
序号 时间 项 目 名 称 授奖或鉴定部门及等级 几人
合作 本人排名 计算过程 分值

说明：1.“获奖成果”指本年度获得校级以上的各种业务奖项。如：发明奖、自然科学奖、科技进步奖、优秀教学成果奖、优秀论文或教材奖等。
2.“鉴定等级”指国际领先、国际先进、国内首创、国内领先、国内先进、其他。
序号 获奖时间 获 奖 名 称 授奖部门及等级 分值

3. 获奖荣誉情况
说明：1.“荣誉奖”指本年度获得校级以上劳动模范、有突出贡献的专家、政府特殊津贴、拔尖人才、先进工作者、优秀教师、优秀党员荣誉称号者。
2.同一项目多次多处获奖，就高取一项计分，无累计。

4.研究论文、著作及教材（按本年度发表时间顺序填写）
序号 时 间 论文、著作及教材名称 字 数 刊物名称或出版社 几人
合作 本人排名 计 算 过 程 分值

第六页

D. 高校教师考核标准

四川文化传媒职业学院思修课期末考试考了一道“送命题”。题目要求学生选出本课程的授课教师，并在其照片对应括号内正确写出名字。由于是一道态度题，该题答对不得分，但答错却要扣掉 41 分。大学期末考考核分为考试和考查两种。 1．考核分考试和考查两种。考试方式可采用多种形式，一般考试为闭卷笔试，根据各门课程特点，亦可采取口试、开卷、实际操作等多种形式。凡采用闭卷以外的考试方式，均由教研室提出具体办法，经院（系）审核，报教务处批准。考查方式主要通过平时各个教学环节，如听课情况、作业、课堂提问、实验实习、习题课、课堂讨论、学习笔记、期中测验、平时测验等综合考核评定成绩。平时测验不应事先通知学生，并在期末考试前结束。 2．每学期考试考查的课程门数，根据教学计划的规定执行。考试课程一律安排在期末进行。期末考试一般安排3－5门，并在教学计划或授课表中明确规定，不得随意变动，如遇特殊情况，需报教务处审批。 3．单一依据期末考试成绩来评价学生课程学习效果的考核方式存在一定的片面性，高校课程教育方式应注重过程培养。科学地考核平时成绩，合理地评价学习过程，有助于形成积极和谐的课堂氛围，也有助于学生信心和兴趣的培养，提高教学的效率。对于一些应用型的实践课程更应该如此，很多专业课都属于这种行列。 总结：大学期末考核应该重视考核过程，用平时成绩和考试成绩按一定的比例记做学生的总评成绩。

E. 高校教师绩效评估体系包括那几个部分

高校教师绩效考核指标体系的设计应遵循以下几项原则：

1、科学性原则设计绩效考核指标体系时，要有科学的理论作指导，使考核指标体系能够在基本概念和逻辑结构上严谨、合理，抓住考核对象的实质，并具有针对性。另外，无论采用什么样的定性、定量的方法，还是建立什么样的模型，都必须是客观的抽象描述，抓住最重要的、最本质的和最有代表性的东西。
2、系统性原则对考核对象必须用若干指标进行衡量，这些指标是互相联系和互相制约的。有的指标之间有横向联系，反映不同侧面的相互制约关系；有的指标之间有纵向关系，反映不同层次之间的包含关系。同时，同层次指标之间应尽可能的界限分明，体现出很强的系统性。
3、通用可比性原则通用可比性指的是考核指标体系和各项指标、各种参数的内涵和外延要保持稳定，用以计算各指标相对值的各个参照值或标准值应当是不变的。不同对象之间的比较，则找出共同点，按共同点设计考核指标体系，再根据具体情况，采取调整权重的办法，综合评价各对象的状况再加以比较。
4、实用性原则实用性原则指的是实用性、可行性和可操作性。即内容要客观明确，指标要简化、方法要简便，信息及数据易于采集且准确可靠，整体操作要规范，考核的尺度应尽可能细化。
5、目标导向原则绩效考核是管理工作中控制环节的重要内容，利用实际成果的考核对被考核对象的行为加以控制，引导其向目标靠近。

高校教师绩效评估体系一般包括以下几个方面：
1、确定评价对象。评价目的是评判他们对学校的贡献程度后，运用评价的结果，提出有效的激励措施，使得高校教师提高工作意愿。
2、工作分析。对被考评对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考评者在该岗位工作应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考评的各项指标。
3、工作流程分析。根据被考评对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。
4、工作绩效分析。工作分析的结果是提供了一些工作内容、工作关系、工作职责和任职者资格条件等书面说明。但要设计好绩效指标体系还需要在进行工作分析的基础上，进一步分析绩效。绩效是指员工在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。“绩效考评”考评的是“绩效”，所以在设计绩效考评指标之前，对考评主体（考评对象）进行“绩效分析”是非常重要的。
5、要素调查。初步列出指标根据上述步骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法进行要素调查，最后确定绩效考评要素。在进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。绩效考核要选择一些有代表性的绩效要素，这些要素能够全面、客观的反映被评估者的工作绩效，也利于做出公正的评价。
6、归类合并筛选指标。确立指标体系这个阶段主要把拟定的各种考评指标进行审查、比较归类、合并与筛选。首先根据考评对象进行归类，然后把内涵相同、内容交叉重复较大的指标合并，再对具有因果关系，矛盾关系的指标进行正本清源、去伪存真的筛选，同时再根据可操作化原则，以简单易测的考评指标代替复杂的或看似精确但难以操作的指标。按照设计指标体系的原则，对所设计的指标进行归类、检验，看有没有重复的并组合优化，从而形成指标体系。

F. 大学教师年终如何考核

大学教师进行年终考核的时候，不要老是一味的采用传统的方式进行，可以有所创新和突破。现在无论是企业还是学院都有在使用测评工具来进行辅助。

G. 对于大学老师绩效考核最重要的问题有哪些方面

把教师的年终考核和绩效工资挂钩应按学校制定的教师考核办法进行。要专从德、属能、勤、绩四个方面综合评定：德，就是考核教师遵守职业道德情况；能，就是考核教师的教学能力和实践能力；勤，就是考核教师的出勤情况（如是否有空堂和迟到、早退现象等）；绩，就是考核教师的教学效果，这个要结合听课、教案检查、作业检查、学生打分综合评定。建议把教师的年终考核进行量化，实行百分制或优秀、良好、合格、不合格四个等次评定，由人事（政工）科、教务处联合成立考核专班发个通知，以便教师有所准备。考核的目的是促进教师新年在教学上跨一个新台阶，以利进一步提高教学质量。与绩效工资挂钩要慎重，差距不能拉得太大，可以向兼课的班主任适当倾斜。

H. 大学教师如何写年度考核怎么写个人总结

强调教育与管理工作的重要性。
没有范文。
以下供参考，

主要写一下主要的工作内容，如何努力工作，取得的成绩，最后提出一些合理化的建议或者新的努力方向。。。。。。。
工作总结就是让上级知道你有什么贡献，体现你的工作价值所在。
所以应该写好几点：
1、你对岗位和工作上的认识2、具体你做了什么事
3、你如何用心工作，哪些事情是你动脑子去解决的。就算没什么，也要写一些有难度的问题，你如何通过努力解决了
4、以后工作中你还需提高哪些能力或充实哪些知识
5、上级喜欢主动工作的人。你分内的事情都要有所准备，即事前准备工作以下供你参考：
总结，就是把一个时间段的情况进行一次全面系统的总评价、总分析，分析成绩、不足、经验等。总结是应用写作的一种，是对已经做过的工作进行理性的思考。
总结的基本要求
1．总结必须有情况的概述和叙述，有的比较简单，有的比较详细。
2．成绩和缺点。这是总结的主要内容。总结的目的就是要肯定成绩，找出缺点。成绩有哪些，有多大，表现在哪些方面，是怎样取得的；缺点有多少，表现在哪些方面，是怎样产生的，都应写清楚。
3．经验和教训。为了便于今后工作，必须对以前的工作经验和教训进行分析、研究、概括，并形成理论知识。
总结的注意事项：
1．一定要实事求是，成绩基本不夸大，缺点基本不缩小。这是分析、得出教训的基础。
2．条理要清楚。语句通顺，容易理解。
3．要详略适宜。有重要的，有次要的，写作时要突出重点。总结中的问题要有主次、详略之分。
总结的基本格式：
1、标题
2、正文
开头：概述情况，总体评价；提纲挈领，总括全文。
主体：分析成绩缺憾，总结经验教训。
结尾：分析问题，明确方向。
3、落款
署名与日期。