大学教授评职称成果评价
⑴ 高校大多以老师科研成绩评定职称，有何利弊
论文错过了发表时间，发表的论文从正式发表的日期开始生效，评定材料上交后才刊登出的论文，不仅本次职称评定用不上，对下次更高一轮职称评定也无效，对为了晋升而发文的老师来说，就产生了一次资源的浪费。
⑵ 大学老师各阶段的职称评定有什么要求
大学老师各阶段的职称评定要求如下：
1、助教评定条件
获得学士学位，经一年见习试用；获得双学士学位或研宄生班毕业证 书，担任教学工作三年的教师，经考核表明能胜任和履行助教职责。
2、讲师评定条件
（1） 能承担本专业的教学，完成学校规定的教学工作量，教学效果较好， 教学成绩优良。
（2） 本科生在担任四年以上助教职务工作期间，己经取得高校助教进修 班结业证书；或在职学习硕士研究生主要课程并考试合格；或获得研究生 班毕业证书、第二学士学位证书且己承担三年以上助教职务；或获得硕士 学位且己承担三年教学工作，或获得博士学位；具有本专业必需的知识与 技能和从事科学研宄工作的能力。
（3）掌握一门外语，参加全省统一组织的晋升讲师外语水平考试成绩合格。
3、副教授评定条件
（1）认真从事教学，能担任一门主干基础课或两门以上课程的讲授工 作（其中一门应为基础课，包括专业基础课或技术基础课），完成学校规 定的教学工作量；注重教学法的研究，教学成绩突出，获得校以上优秀教 师、优秀教学成果奖，或在校内主讲过观摩教学课；教学成绩优秀。
（2）任现职以来，出版过学术著作，或独立完成并公开发表过两篇以 上的学术论文；或参加编写国家及全省高校通用教材，经专家认定在同类 著作、教材中具有较高的学术水平和实用性；或结合教学工作实践，撰写 发表两篇以上教学改革、教学经验方面的论文，对本学科教学质量的提高 有一定的指导和促进作用。
（3）具有一定的科研能力，科研成果获得过部、省三等以上奖励（前三 位）；或主持过本学科的科学技术研宄课题，其科研成果通过省级鉴定； 或主持科技开发工作，并取得较显著的经济效益或社会效益。
（4）对本门学科具有系统而坚实的理论基础和丰富的实践经验，掌握本 学科范围内的学术发展动态，具有指导硕士研究生、中级教师的能力。
4、教授评定条件
（1） 认真钻研教学业务，能担任两门以上课程的讲授工作（其中一门 应为基础课或专业基础课、技术基础课），完成学校规定的教学工作量， 在教学研宄上有较高造诣；获得过校以上优秀教学成果奖、优秀教师奖或 教学考核成绩优秀。
（2）任现职以来，出版过具有重大影响的学术著作（含高校统编教材）， 受到学术界的高度评价；或在国内外学术刊物上发表十篇以上的学术论 文，其中在国家级学术刊物上发表三篇以上有较高学术价值的论文；或以 本人为主获得过国家级四等以上奖、部省级三等以上奖励。
（3）具有提出本专业的研究方向或开拓新领域的能力，从事过具有重 大学术、技术意义的开创性的研究课题，取得全国先进水平的成果；或主 持、指导完成重要的科研、攻关项目；或从事科技开发工作取得重大经济 效益和社会效益。
（4） 对本门学科具有系统而坚实的理论基础和丰富的实践经验，掌握 本门学科范围内的学术发展动态，具有指导博士研究生的能力。
(2)大学教授评职称成果评价扩展阅读
（1）助教
新教师在未受聘为讲师以前先从事一年或一年以上的教学辅助工作，以熟悉大学的基本教学条件和教学的组织。助教也可以由正在攻读博士学位的研究生担任。在很多国家都由博士研究生承担助教的工作，而不再专门设置助教这一级别的教职。
助教的主要任务是协助教学。助教辅助大学教育的主导方面是协助由教授和学生共同构成的课程教学系统正常工作。他的工作方式主要呈现为两种：一种是协助教授工作；另一种是协助一门课程的展开，而这门课程可能是由多个教授共同承担，也可能是由教授指导，由助教本人开设的。教授从自己的研究生里挑选两位来协助备课、整理资料和组织课堂教学，这种是最初级的“助教”。
（2）讲师
能够独立开设一门或一门以上课程的大学教师。讲师也有不同的等级。优秀的讲师完全可以把他的课程开设成对本门学科有巨大贡献的基础课，而他的教学方法、实验方法和基本规范将成为学生必修的一级台阶，借以达到大学教育的基本要求。讲师也可以做一些初级的工作，基本上是去填补教授和副教授正常教学所遗留下来的空缺，来使整个教学系统趋于完善。另外，常常有这样的情况，一些完整的教学单位，会特聘讲师来讲授一些自己的教授不能承担而学生又必须学习的课程。比如，当年的北大，只有专职教员才可能成为教授，而兼职的一律称为讲师。在当时著名的讲师中有梁漱溟、鲁迅等。这就说明，讲师的水平不一定比教授差，只是他们承担的任务有所不同。
（3）副教授
副教授原则上不仅具有开课的能力，对本学科的整体情况有充分的了解，自己主持研究项目，而且能把最新的研究用学术研讨会的形式不断开设成新课。他一方面向学生传授相关的知识授业，一方面训练学生去掌握获得知识的方法传道。所以严格地说，一个副教授既然已经是一个“教授”，他就必然已经具备了足够的能力指导他本专业所有“求学的人”包括本科生、硕士和博士研究生的学习，并完成毕业论文。上面提到，副教授在知识水平上未必要求比讲师高，但其任务的性质不同，在知识和方法的教学中，他也比讲师在大学系统中有更大的责任。在知识上，要求他对本专业的全部知识有通盘的了解，同时在一个问题上有专深的研究；在方法上，要求他对本专业的所有方法都了解，而他自己对其中一种方法有着熟练的掌握。他不仅可以指导本专业方向的学生完成研究，而且在博士研究生所采用的方法略超出本学科已有的方法甚至是采用全新的方法时，同样能够根据本学科方法的规范保证论文高水平的完成。
（4）教授
教授是大学里的主体，大学里主导性的工作是由教授承担的。教授的职能与副教授不同。在知识上，对教授的要求与副教授没有什么两样。但是在方法上有个重大的差别：一个教授不仅掌握并能熟练运用本学科已有的方法，并且他必须对本学科的方法论作出过贡献，也就是说，他在遇到一个课题时不仅知道如何运用已有的方法来解决它，而且能够或者已经创造出某种方法来为解决相关问题提供思路和手段。教授和副教授一样要承担本科生教学和指导研究生的工作，特别是指导研究生在现有的知识、方法储备中没有现成的东西可以利用时，去完成开创性的工作。除此之外，教授还要促进本学科全世界范围内的发展。他必须对本学科有清晰的了解，和本行的专家有便利的交流，通过定期主持学术会议和学术项目的方式来培养和训练本学科的高级研究人员，领导他们进行集体协作，以完成科学所提出的任务。
参考资料：大学教师职称---网络
⑶ 辩论赛 高校教师职称评定应不应该以科研成果为评定标准
一、我国职称制度的发展
事实上，我国的职称制度大致可以分为五个阶段。第一阶段是1949—1965年，为初步萌芽，此时我国的专业技术职务属于任命制，这种模式的特点是只评不聘;第二阶段是1966—1977年，为十年挫折，此时的职称评聘处于间断状态;第三阶段是1978—1983年，为苏醒阶段，此时实行的是专业技术职称评定制度;第四阶段是1986—2000年，评定制度成熟阶段，虽然此时的专业技术职务实行的是聘任制，但是这一聘任制流行形式，归其原因主要在于：一是思想认识模糊，将职称评定制等同于职称聘任制;二是法律法规等社会环境不配套，职称与工资福利待遇息息相关;三是高校缺乏办学自主权，干预过多。第五阶段是从2001年开始，聘任制全面落实阶段，尤其是在2006年人事部事业单位岗位设置的推动下，职称制度逐步从评聘制向聘任制推进。
二、现阶段我国职称制度形式
鉴于我国地域辽阔以及各地社会历史文化背景的不同，为更好的研究我国职称制度，现以北京、上海、天津、重庆、河北省、江苏省、浙江省、广东省、新疆9个省(直辖市)的教授职称评审制度为研究对象。研究发现，目前我国职称制度主要分为单位内聘制和职称评聘制两种形式。
单位内聘制
根据调研发现北京和上海属于典型的单位聘任制。2005年北京33所市属市管高校和成人高校就已全面实行教师聘任制和全员聘用制;2009年上海在本科院校、高职高专、成人高校等56所院校中试行教师专业技术职务聘任制，停止职称评审。这两个直辖市以高校教师职务聘任制改革为契机，将聘任制进一步深化，摆脱了原先事事亲为的家长制束缚，相反更多地扮演宏观规划与调控角色，通过控制岗位结构比例实行宏观动态管理;而高校则在被赋予更多办学自主权的基础上，通过岗位聘任不仅完善了学校自主用人、教师自主择岗、依法监督的高校用人制度，而且有利于形成开放、竞争的用人氛围，实现职务聘任工作的科学化、制度化、规范化，切实保障和维护了教师根本利益和学校的合法权益。与此同时，从实际效果来看，单位内聘制也使高校获得了主动权，使学校的主体地位得到体现，推动了学校“走出去、请进来”，加快了与国际接轨的步伐和融合的趋势。
2.职称评聘制
根据调研发现天津、重庆、河北省、江苏省、浙江省、广东省、新疆7个省市当前仍以职称评聘制为通用作法，即实行评定制与聘任制相结合，先评后聘，目前的这种职称评聘主要参考以下三个方面着手。
(1)学历及资历条件学历作为教师学习能力、知识水平的一个重要反映，它不仅较好的反映了教师队伍的整体素质，而且也是推动中青年教师教学水平、学术水平和创新能力的动力所在。研究发现，除广东省外其余6省市所定的条件基本一致：具有大学本科学历，副教授职务五年以上就可以申报教授。而浙江、江苏则进一步针对新老教师采取老人老办法、新人新办法的策略，明确规定40岁以下人员须具有研究生学历或者是硕士学位，虽然一些省市暂时没有明文规定，但在实际操作过程中似乎这已成为潜规则，高学历人员往往最有先天优势，最低也具有硕士学位，这也解释了为什么当前出现大量年轻教师成为考博大军中的一员。而广东唯独将任职年限放宽为3年，这些微小政策的变化实际就是广东吸引人才的一个重要表现。
(2)教育教学条件教书育人是教师的天职，教学是教师的首要工作。也曾多次发文强调，高等学校要把教授、副教授为本科学生上课作为一项基本制度，把教师是否为本科生上课作为教师职务评聘和考核的必要条件，实行一票否决。调查结果显示，这7个省市均将国家政策落实到实处，河北、天津、江苏、重庆、广东5省市明确申报人员必须讲授2门课程。新疆针对不同的教师从门数、课时量进行了区别对待：教学为主的教师，须承担两门及以上基础课、专业课教学;科研并重的教师，任期内须承担一门以上专业课。浙江则只从课时数上对教师申报职称提出要求，即专业课每周4-6节，基础课每周6-8节。与此同时，河北、天津、江苏、新疆、广东5省市将“指导硕士研究生，或协助指导过博士研究生，或指导过青年教师或进修教师”作为一项申报条件，显得非常必要，尤其是在当前大量年轻教师蜂拥教学一线，采取以老带新、以熟带生、以优促新、互学共进的帮扶制度，有利于帮助和提高教师教学业务能力，达到优化教师队伍和梯队建设。而浙江、重庆2省市则并未谈及。
(3)业绩成果教师作为科研的主体，是推动科学技术发展的主要动力，对此教师必须承担起这个职责，将科教兴国战略与培养人才理念紧密结合，提高全民族的科学文化素质，加速实现国家的繁荣昌盛。为此，在职称评审过程中，对教师的业绩成果要求也非常明确，主要从获奖科研、论文著作两个方面来衡量。获奖方面主要以国家自然科学奖、科技进步奖、技术发明奖、优秀教学成果奖为主，如表1所示，河北、天津、江苏、重庆4省市明确了获奖等级及相应名次;浙江除以上奖励外又将精品课程纳入获奖范围;新疆将获奖作为一个优先条件，而不是必须条件。科研方面，除新疆、广东以外，基本比较一致，一般要求至少主持完成省部级课题1项。对于论文著作方面，如表2所示，区别比较大，不仅论文总数各不相同，而且对核心论文的篇数差距也较大，这从一定侧面也反映出职称评审地区的差异性。
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三、我国职称制度发展趋势及建议
高校教师职称评聘制度作为一个时代的产物，随着高等教育的发展而发展，也将随着高等教育改革的浪潮而变革。目前的事业单位聘任制改革，既是契机，又是挑战，职称制度改革势在必行，当前的单位内聘制可以说是趋势，是未来发展的方向，就目前而言虽然仅北京、上海已全面推广，全国其他省市并未完全推进，但这毕竟是国家今后的主导方向。评聘制作为当前主流，实际上也或多或少地受到单位内聘制改革的影响，也正发生细微变化，逐步向单位内聘制靠拢，有逐步融合之趋势，从原先重身份、重评审、重资格向重岗位、重聘任、重考核转变。实际上，就高等教育本身而言，职称制度不会消失，相反随着高校教师人力资源作用的凸显，职称的评价、激励作用会更加得到关注。学校在被授予更多办学自主权的前提下，高校法人地位得到进一步认可，学校的去行政化、法制化、科学化得到进一步加强，职称制度的内涵将表现得更加突出地区情况、学校自身特点，并会展现出新的面貌。
1.未来我国职称制度评价指标
鉴于当前我国正处于教育体制以及用人机制的转换阶段，不同省市同一职称评定标准存在显著差异性，虽然大多主要以学历资历、教育教学考核、科研获奖、论文著作等为标准，考虑了教学与科研、学历与能力等诸多关系，但是相对而言还是缺乏容易量化的指标，而且由于对科研、论文过多重视，从某种意义上来讲，也造成了学术浮躁、忽视教学而一味追求科研的偏向。对此应以当前岗位聘任制为导向，从完善用人机制，促进高等教育活力，发挥高校办学主体的宗旨，以公开招聘、择优聘任、绩效考核、薪酬激励等环节为手段，构建我国职称制度评价指标体系。如表3所示，我国职称制度评价指标体系分解为3个一级指标、13个二级指标。实际上，这些指标主要来源于高等院校人才培养、科学研究、社会服务的三大职能，这三大功能相互联系、不可分割。人才培养作为大学的核心工作，科学研究作为人才培养的重要载体，服务社会作为人才培养和科学研究功能的延伸，只有准确把握三大职能的关系，才能实现高等教育的组织目的。同时，按照《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》要求，国家将在提高人才培养质量、提升科学研究水平、增强社会服务能力等方面重点着力，对此也要求高校应积极利用人才、设备、信息等资源，直接为经济、政治、科技、文化等发展服务，实现大学人尽其才、物尽其用、融入社会，以此不断提升高等教育的国际竞争力。因此，在职称制度指标设计上也应有所体现，将服务社会作为一个重要方面加以考虑，突出了教学工作、学科建设等方面，改变了传统职称评聘方面的不足。对于指标的权重问题，可以用属性权重来反映各指标的重要程度，只设定一级指标权重，对于二级指标权重可通过层次分析法来确定每一指标的权重。这正是考虑到地区特点、学校特点，而没有进一步细分，将这种权利直接赋予学校，由学校根据自身发展阶段合理设计，既保证职称总体框架结构的合理性，又体现各自历史延续特点。
2.对完善我国职称制度的建议
职称评定制向单位内聘制迈进是必然趋势，但在此过程中，我们也应该进一步清醒地认识到各地区、各院校的具体特点，因地制宜，不应操之过急，一刀切，而应是有步骤、有计划地稳步推行。及时调整职称评定的具体条件，既要保持政策的连续性和相对稳定性，又要逐步推进聘任制;同时积极建立完善的具有动态、量化特征的学术评价机制，由于学术评价直接影响教师学术研究和教学活动积极性和创造性，因此只有建立符合高校教师职业特点的科学评价体系，采取定性与定量相结合的评价方式，才能全面客观地评价教师的工作业绩和综合素质，有力地维护学术的尊严和学术的独立性及严肃性。积极发挥社会服务的影响作用，将社会服务纳入职称评价机制，让学生在学习中、社会活动中践行“四学会”，即“学会认知、学会做事、学会共同生活、学会生存”以适应当代社会发展需要，实现高校人才培养的目标，体现人生的价值。
⑷ 高校教师职称评定
一、我国职称制度的发展
事实上，我国的职称制度大致可以分为五个阶段。第一阶段是1949—1965年，为初步萌芽，此时我国的专业技术职务属于任命制，这种模式的特点是只评不聘;第二阶段是1966—1977年，为十年挫折，此时的职称评聘处于间断状态;第三阶段是1978—1983年，为苏醒阶段，此时实行的是专业技术职称评定制度;第四阶段是1986—2000年，评定制度成熟阶段，虽然此时的专业技术职务实行的是聘任制，但是这一聘任制流行形式，归其原因主要在于：一是思想认识模糊，将职称评定制等同于职称聘任制;二是法律法规等社会环境不配套，职称与工资福利待遇息息相关;三是高校缺乏办学自主权，政府干预过多。第五阶段是从2001年开始，聘任制全面落实阶段，尤其是在2006年人事部事业单位岗位设置的推动下，职称制度逐步从评聘制向聘任制推进。
二、现阶段我国职称制度形式
鉴于我国地域辽阔以及各地社会历史文化背景的不同，为更好的研究我国职称制度，现以北京、上海、天津、重庆、河北省、江苏省、浙江省、广东省、新疆9个省(直辖市)的教授职称评审制度为研究对象。研究发现，目前我国职称制度主要分为单位内聘制和职称评聘制两种形式。
1.单位内聘制
根据调研发现北京和上海属于典型的单位聘任制。2005年北京33所市属市管高校和成人高校就已全面实行教师聘任制和全员聘用合同制;2009年上海在本科院校、高职高专、成人高校等56所院校中试行教师专业技术职务聘任制，停止职称评审。这两个直辖市以高校教师职务聘任制改革为契机，将聘任制进一步深化，政府摆脱了原先事事亲为的家长制束缚，相反更多地扮演宏观规划与调控角色，通过控制岗位结构比例实行宏观动态管理;而高校则在被赋予更多办学自主权的基础上，通过岗位聘任不仅完善了学校自主用人、教师自主择岗、政府依法监督的高校用人制度，而且有利于形成开放、竞争的用人氛围，实现职务聘任工作的科学化、制度化、规范化，切实保障和维护了教师根本利益和学校的合法权益。与此同时，从实际效果来看，单位内聘制也使高校获得了主动权，使学校的主体地位得到体现，推动了学校“走出去、请进来”，加快了与国际接轨的步伐和融合的趋势。
2.职称评聘制
根据调研发现天津、重庆、河北省、江苏省、浙江省、广东省、新疆7个省市当前仍以职称评聘制为通用作法，即实行评定制与聘任制相结合，先评后聘，目前的这种职称评聘主要参考以下三个方面着手。
(1)学历及资历条件学历作为教师学习能力、知识水平的一个重要反映，它不仅较好的反映了教师队伍的整体素质，而且也是推动中青年教师教学水平、学术水平和创新能力的动力所在。研究发现，除广东省外其余6省市所定的条件基本一致：具有大学本科学历，副教授职务五年以上就可以申报教授。而浙江、江苏则进一步针对新老教师采取老人老办法、新人新办法的策略，明确规定40岁以下人员须具有研究生学历或者是硕士学位，虽然一些省市暂时没有明文规定，但在实际操作过程中似乎这已成为潜规则，高学历人员往往最有先天优势，最低也具有硕士学位，这也解释了为什么当前出现大量年轻教师成为考博大军中的一员。而广东唯独将任职年限放宽为3年，这些微小政策的变化实际就是广东吸引人才的一个重要表现。
(2)教育教学条件教书育人是教师的天职，教学是教师的首要工作。教育部也曾多次发文强调，高等学校要把教授、副教授为本科学生上课作为一项基本制度，把教师是否为本科生上课作为教师职务评聘和考核的必要条件，实行一票否决。调查结果显示，这7个省市均将国家政策落实到实处，河北、天津、江苏、重庆、广东5省市明确申报人员必须讲授2门课程。新疆针对不同的教师从授课门数、课时量进行了区别对待：教学为主的教师，须承担两门及以上基础课、专业课教学;科研并重的教师，任期内须承担一门以上专业课。浙江则只从课时数上对教师申报职称提出要求，即专业课每周授课4-6节，基础课每周授课6-8节。与此同时，河北、天津、江苏、新疆、广东5省市将“指导硕士研究生，或协助指导过博士研究生，或指导过青年教师或进修教师”作为一项申报条件，显得非常必要，尤其是在当前大量年轻教师蜂拥教学一线，采取以老带新、以熟带生、以优促新、互学共进的帮扶制度，有利于帮助和提高教师教学业务能力，达到优化教师队伍和梯队建设。而浙江、重庆2省市则并未谈及。
(3)业绩成果教师作为科研的主体，是推动科学技术发展的主要动力，对此教师必须承担起这个职责，将科教兴国战略与培养人才理念紧密结合，提高全民族的科学文化素质，加速实现国家的繁荣昌盛。为此，在职称评审过程中，对教师的业绩成果要求也非常明确，主要从获奖科研、论文著作两个方面来衡量。获奖方面主要以国家自然科学奖、科技进步奖、技术发明奖、优秀教学成果奖为主，如表1所示，河北、天津、江苏、重庆4省市明确了获奖等级及相应名次;浙江除以上奖励外又将精品课程纳入获奖范围;新疆将获奖作为一个优先条件，而不是必须条件。科研方面，除新疆、广东以外，基本比较一致，一般要求至少主持完成省部级课题1项。对于论文著作方面，如表2所示，区别比较大，不仅论文总数各不相同，而且对核心论文的篇数差距也较大，这从一定侧面也反映出职称评审地区的差异性。
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三、我国职称制度发展趋势及建议
高校教师职称评聘制度作为一个时代的产物，随着高等教育的发展而发展，也将随着高等教育改革的浪潮而变革。目前的事业单位聘任制改革，既是契机，又是挑战，职称制度改革势在必行，当前的单位内聘制可以说是趋势，是未来发展的方向，就目前而言虽然仅北京、上海已全面推广，全国其他省市并未完全推进，但这毕竟是国家今后的主导方向。评聘制作为当前主流，实际上也或多或少地受到单位内聘制改革的影响，也正发生细微变化，逐步向单位内聘制靠拢，有逐步融合之趋势，从原先重身份、重评审、重资格向重岗位、重聘任、重考核转变。实际上，就高等教育本身而言，职称制度不会消失，相反随着高校教师人力资源作用的凸显，职称的评价、激励作用会更加得到关注。学校在被授予更多办学自主权的前提下，高校法人地位得到进一步认可，学校的去行政化、法制化、科学化得到进一步加强，职称制度的内涵将表现得更加突出地区情况、学校自身特点，并会展现出新的面貌。
1.未来我国职称制度评价指标
鉴于当前我国正处于教育体制以及用人机制的转换阶段，不同省市同一职称评定标准存在显著差异性，虽然大多主要以学历资历、教育教学考核、科研获奖、论文著作等为标准，考虑了教学与科研、学历与能力等诸多关系，但是相对而言还是缺乏容易量化的指标，而且由于对科研、论文过多重视，从某种意义上来讲，也造成了学术浮躁、忽视教学而一味追求科研的偏向。对此应以当前岗位聘任制为导向，从完善用人机制，促进高等教育活力，发挥高校办学主体的宗旨，以公开招聘、择优聘任、绩效考核、薪酬激励等环节为手段，构建我国职称制度评价指标体系。如表3所示，我国职称制度评价指标体系分解为3个一级指标、13个二级指标。实际上，这些指标主要来源于高等院校人才培养、科学研究、社会服务的三大职能，这三大功能相互联系、不可分割。人才培养作为大学的核心工作，科学研究作为人才培养的重要载体，服务社会作为人才培养和科学研究功能的延伸，只有准确把握三大职能的关系，才能实现高等教育的组织目的。同时，按照《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》要求，国家将在提高人才培养质量、提升科学研究水平、增强社会服务能力等方面重点着力，对此也要求高校应积极利用人才、设备、信息等资源，直接为经济、政治、科技、文化等发展服务，实现大学人尽其才、物尽其用、融入社会，以此不断提升高等教育的国际竞争力。因此，在职称制度指标设计上也应有所体现，将服务社会作为一个重要方面加以考虑，突出了教学工作、学科建设等方面，改变了传统职称评聘方面的不足。对于指标的权重问题，可以用属性权重来反映各指标的重要程度，只设定一级指标权重，对于二级指标权重可通过层次分析法来确定每一指标的权重。这正是考虑到地区特点、学校特点，而没有进一步细分，将这种权利直接赋予学校，由学校根据自身发展阶段合理设计，既保证职称总体框架结构的合理性，又体现各自历史延续特点。
2.对完善我国职称制度的建议
职称评定制向单位内聘制迈进是必然趋势，但在此过程中，我们也应该进一步清醒地认识到各地区、各院校的具体特点，因地制宜，不应操之过急，一刀切，而应是有步骤、有计划地稳步推行。及时调整职称评定的具体条件，既要保持政策的连续性和相对稳定性，又要逐步推进聘任制;同时积极建立完善的具有动态、量化特征的学术评价机制，由于学术评价直接影响教师学术研究和教学活动积极性和创造性，因此只有建立符合高校教师职业特点的科学评价体系，采取定性与定量相结合的评价方式，才能全面客观地评价教师的工作业绩和综合素质，有力地维护学术的尊严和学术的独立性及严肃性。积极发挥社会服务的影响作用，将社会服务纳入职称评价机制，让学生在学习中、社会活动中践行“四学会”，即“学会认知、学会做事、学会共同生活、学会生存”以适应当代社会发展需要，实现高校人才培养的目标，体现人生的价值。
⑸ 大学教师怎么评职称
首先，NAU的老师分两类，一类叫tenurefaculty, 是要评职称的，Assistant Professor—— professor——full professor。另一类叫lecture，是主要聘请了来上课的，教职不那么保险。而且没有在教师议会上投票的权利，学位可以是硕士，不一定非博士不可。 前一类tenure faculty就要在职称评定的轨道上（Tenuretrackline）一步一步前行。 那么谁来给这些教师们评职称呢？一共有6级： 第一级是系里的P&T(promotionandtenure)，一般由系里的full professor组成。每年这些人要开会给老师的学术表现进行评价，是无记名的； 第二级是系主任Chair，他在前一级的基础上写他的评价； 第三级是院里的P&T，由各个系里出教授组成，象NAU的教育学院有8个教授组成这个P&T; 第四级是院长Dean，他在前一级的基础山上写他的评价； 第五级是Provost（教务长），他再进行评价。教务长的角色有点类似唱黑脸的，有时有人没评到，找校长，校长可以把责任推到教务长身上 第六级是President（校长），他是最终评定者。 在这6级里，系里的P&T一般对所要评职称的老师比较熟悉，也在相同或相近的研究领域，所做的评价较为准确。其他的就主要是看教师的材料来判断了。有趣的是，NAU虽然是一个以教学为主的大学，但是教师评职称依然最看重科研，教学和社会服务就没那么重视。教师有时也颇有怨言，系主任有时也很为难，社会服务不做不行，有的科研突出的上课也不是那么好。评价体系中research、service、teaching分别进行等级评定（有非常好、好、一般、不及格四个等级），三个项目的权重也不一样。 很多时候评定职称要看人的。有个教师，来到NAU后，与学校、院、都签了协议，她也非常努力的工作，等到几年后要评职称了，却发现当时签协议的那些院长、系主任都换了，新的院长、系主任对她的成绩不予承认，不给她评教授。这位老师直接到校长那里申诉，好在校长支持她，最后她评到了。 教师每年都要填写自己本年度的工作情况，那可比中国的年终总结还复杂，Gretchen的这些资料比一本牛津字典还厚。学校每年都要与教师签订下一年的协议，并不是说你每年都有可能被开除，而是每年的工资都不一样。象副教授大约每年底薪是4万5，上课、科研没有额外的报酬，但是有一些其他的活动会有，象暑假上课呀，组织访问学者呀什么的，一样一个报酬，另算。Gretchen就说4万多对于她们家来说根本不够（她一个人养活3口人），所以她申请了好几样挣外快的项目。 博士毕业生如果在大学教书，评个副教授还是不难，评教授就要科研很突出，在本领域很知名，那就比较难了。而且教授的收入要高出好多，之所以这么难评主要原因也是学校想节省开支吧。6年一个学术评定期，没评上就接着再评，当然你也可以提前，并不是那么固定。没有退休年龄的规定，你自己想退休就退。由于资金问题，NAU想减少开支，今年给退休教师制定了比较优厚的报酬，今年打算退休的人就比较多。 没有学术期刊级别的规定，判断文章的学术水平就靠P&T的同行们自己把握了。据他们介绍说进入P&T的老师都是大家认为比较公正的老师，是教师投票选出来的，你要珍惜你的声誉，就秉公判断。但是他们自己也说，学术价值太难判断，仁者见仁，有时也有分歧。 美国大学现在都实行Faculty 。。。” 系主任因为夹在教师和院、学校之间，又要干活有得罪人，所以并不是人人都乐意当。Alan当过6年，说很累，没有自己的时间了，下一届就决不当了。 院长是校长任命的，校长是校董事会（BoardofRegent, Arizona）任命的。NAU是公立大学，所以没有自己独立的校董，而是由整个亚利桑那州的董事会来决定，私立大学有自己的独立的校董，自主权更大。同样，亚利桑那州的董事会也决定其他本州的公立大学的校长人选。有趣的是，州董事会的组成人员往往并不是学者，甚至不是有很好教育背景的人。所以，Gretchen觉得，选的校长好不好有时也真很难说。校长换了往往院长、系主任、教务长等跟着都要换。他们觉得这很好解释，校长肯定要选支持自己执政思路的人，选自己人是应该的。
⑹ 教授是怎么评的
大学里评选教师的条件：获得副教授职称六年以上，获得副高职称以来至少在国家级刊物上发表重要学术论文一篇以上（第一作者），有一部以上学术专著（第一作者），是某一学科带头人或某个项目的主要研究人员，可以申报教授。
1、具有本学科广博、坚实的理论基础和专业基础，具有较高的理论研究水平，
2、能及时掌握国内外本学科及相关学科发展前沿的动态
3、具有稳定的研究方向和系统的研究成果
4、具有深厚的学术造诣，具有提出本专业新的研究方向和开拓新的研究领域的能力。
5、具有较强的教学能力，教学业绩突出，教书育人
6、具有外语和计算机信息技术应用的能力
7、具有良好的职业道德和敬业精神。
资料拓展：
教育部等5部委日前联合印发了《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》，首次明确试点高校人员总量实行动态调整，鼓励高校推进内设机构取消行政级别的试点，管理人员实行职员制。同时还提出将职称评审权下放到高校，标志着彻底取消行政部门对高校教授和副教授职称评审权的审批管理方式。
在完善高校学科专业设置机制上，《意见》明确对承担国家重大科研任务、符合学位授予标准的高校，新增硕士博士学位授权可不再要求培养年限。落实和扩大高校专业设置自主权，《意见》指出除国家控制布点的专业外，高校自主设置《普通高等学校本科专业目录》内的专业，报教育部备案；自主设置高等职业教育(专科)专业，报省级教育行政部门备案。
支持高校对接产业行业需求，经学科和产业行业专家充分论证后，按照专业管理规定设置经济社会发展急需的新专业。
《意见》提出积极探索实行高校人员总量管理，为改革现行编制管理方式提供了政策依据和改革通道。《意见》明确，试点高校人员总量实行动态调整。纳入总量管理的人员享有相应待遇和保障。高校自主设置内设机构，鼓励高校推进内设机构取消行政级别的试点，管理人员实行职员制。
此外，《意见》进一步改进高校教师职称评审机制，明确将职称评审权下放到高校，标志着彻底取消行政部门对高校教授和副教授职称评审权的审批管理方式。同时，改进教师职称评审方法。高校要将师德表现作为评聘的首要条件，提高教学业绩在评聘中的比重。
针对不同类型、不同层次教师，按照不同学科领域建立分类评价标准。完善同行专家评价机制，建立以“代表性成果”和实际贡献为主要内容的评价方式。
资料来源：新华社：五部门发文明确高校教授职称评审权将回归学校
⑺ 评定教授的条件
1、副教授任职达5年以上；
2、该期间内，要有
（1）在国家级刊物上发表的论文2－3篇以上，
（2）省部级以上的科研项目和成果，
（3）主编或参编的国家正式出版的教材、论著，
（4）带硕士生一届以上，
（5）外语考试合格，
（6）专业的特殊要求。
教授为大学教师职称的最高级别。中文的教授两字则源于‘传教授业’的字义，是中国古代就已使用的学官名称，在中国汉代、唐代的大学中都设此职位。与英文没有关联。日语中则与中文同用“教授”来称呼大学中的老师。
(7)大学教授评职称成果评价扩展阅读：
教师职称的评审标准
思想品德标准
忠诚于人民教育事业，爱岗敬业，关爱学生，为人师表，教书育人。
知识水平标准
系统掌握教育教学的基础理论知识，准确把握现代教育教学的理念，具有深厚的任教学科课程的基础理论和专业知识，掌握国内外本学科教育教学改革与发展的最新动态和最前沿的学术成果，善于吸收最新教育教学研究成果并应用于教育教学实践。
专业能力标准
具有很强的教育教学能力，对本学科课程的教育教学方法有创新性的改革；具有较强的创新意识和教学科研能力，在本学科领域起到带头示范作用；具有较强的信息技术与课程整合能力及其他现代教育技术应用能力；具有很强的促进学生综合素质发展的教学拓展能力和育人能力。
业绩成果标准
具有丰富的教育教学经验，胜任中学各年级循环教学，教学业绩显著，教育艺术精湛，形成富有个性的教育教学风格；积极发挥推动本地区教育教学改革发展的作用，在本地区教师队伍中有很高的威信；主持并承担完成本专业高层次的科研项目；
德育工作有明显成效，为促进学生健康成长和综合素质发展等方面起到指导者和引路人的作用，在学生中有较高的威望和感召力；指导青年教师、培养骨干教师、促进教师专业化发展工作有较明显的成绩；公开发表或出版本专业的论文、论著，并具有较高的学术水平和应用价值。
⑻ 大学教授评职称为什么只注重研究成果而不注重他的教学效果
都有吧，学校对外别人看的是他们学校有多强的师资，而不是看中他们教出的学生有多棒。
⑼ 职称评审 代表作同行专家鉴定意见怎么写
一、对申报人学术水平的鉴定
×××同志自 年9月任现职以来，主要从事科技信息公共服务平台建设、软科学研究和科技创业服务等工作。主持多项研究课题，在省级以上正式刊物上发表论文4篇，均为独著或第一作者。获市级理论研讨会一等奖2次。
送评论文2篇。
独著撰写的《×××》，从区域创新体系角度,探索自主创新体系基本框架,阐述了政府、企业、高校和科研院所等主体要素的职能定位，分析了该地区自主创新体系的基本框架和政策环境，对构建县级创新体系具有很好的实际指导作用。
独著撰写的《×××》，对通过产学研合作，构建县级行业创新平台进行了探索性和实证性研究，从平台的组织结构、功能定位、运行机制进行了科学分析，对以政府为引导、以企业为主体、以科研单位为技术支撑的区域行业创新平台建设具有指导意义。
此外， ×××同志任现职期间，担任单位主任和市委政策研究室兼职调研员从事了大量的科技管理和服务工作，在省内县级科技信息机构中成绩显著，有效地促进了市科技与创新服务能力的提升。
×××同志多年致力于公共服务平台研究、软科学研究、和科技创业服务等工作，理论基础扎实，在研究方面取得良好的成果，显示较高的学术水平，具有指导中级及其以下研究人员开展研究的能力。因此认为×××同志具备副研究