忻榕教授

❶ 公共事务管理学有多少科目以及就业前景怎么样

“就公共事业管理专业
业务培养目标：

业务培养目标：本专业培养具备现代管理理论、技术与方法等方面的知识以及应用这些知识的能力，能在文教、体育、卫生、环保、社会保险等公共事业单位行政管理部门从事管理工作的高级专门人才。

业务培养要求：本专业学生主要学习现代管理科学等方面的基本理论和基本知识，受到一般管理方法、管理人员基本素质和基本能力的培养和训练，掌握现代管理理论、技术与方法，能从事公共事业单位的管理工作，具有规划、协调、组织和决策方面的基本能力。

毕业生应获得以下几方面的知识和能力：

1．掌握管理科学、经济学、社会科学等现代科学的基本理论和基本知识；

2．具有适应办公自动化，应用管理信息系统所必须的定量分析和应用计算机的技能；

3．具有进行质量管理、数据的收集和处理，进行统计分析的基本知识和能力；

4．熟悉我国有关的法律法规、方针政策以及制度；

5．具有较强的社会调查和写作能力；

6．掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有初步的科学研究和实际工作能力。

主干课程：

主干学科：公共管理

主要课程：管理学原理、管理心理学、人力资源开发与管理、管理经济学、公共关系、公共财务、管理定量分析、应用统计、管理信息系统、管理文秘。

主要实践性教学环节：社会调查、企事业单位实习等，一般安排6-8周。

修业年限：四年

授予学位：管理学、教育学、文学或医学学士

相近专业：行政管理 公共事业管理 劳动与社会保障 土地资源管理 公共关系学 公共政策学 城市管理 公共管理 社会工作 房地产经营管理 项目管理 文化产业管理 物业管理 航运管理 业难”一直是困扰高校公共管理学就业前景的难题。然而，就业竞争的持续加剧并不能阻挡一些热门专业走俏职场。近日，记者采访了国内首家分行
业人才招聘网站英才网联的职业指导管理就业前景，总结出今年排在前10位的最易就业的专业。
1.物业管理：就业率100%
物业公司对物业理念认识的升级以及居住社区化的快速发展，给这个行业的就业带来不少新契机。物业管理的职责已不仅仅是过去管理煤气
水电、打扫卫生了，而是帮助业主提升物业价值，并追求其中的附加价值。
★点评：近几年，物业管理专业出现了报名冷、就业热的情况。公共管理学就业前景一点的人其实可以把目标瞄向这个发展中的行业。此专业主要面向大型
物业公司，比如宾馆、饭店、住宅小区的物业公司等。一般情况下，到岗实习一段时间后，都能签约。
2.建筑设计
在整个2007年度中，虽然地产行业项目总经理的职位依然是最紧俏和薪酬最高的，但是前景却在此行业中拔了头筹。一些企业不惜开出百
万年薪聘英才。
★点评：也许是受奥运场馆宣传热度的影响，建筑设计岗位成了今年最吸引人的职位。只要有一定的方案设计能力，熟练使用设计软件，这
类人才不难找到锻炼机会。但一般情况下，受青睐的还是正规院校本专业本科或以上学历，有大中型公共建筑设计经验者，或者有一年以上
甲级设计院工作经历或就业前景应届毕业生。
3.游戏开发
游戏产业是一个高速发展的新兴产业。从英才网联旗下it英才网的年度就业统计来看，对于游戏行业人才的需求量，每个月都呈现较大的增
长趋势，并且不受招聘淡旺季的影响。其中，又以手机游戏人才需求的增长最为迅速。
★点评：游戏开发专业人才公共的直接反映就是薪酬普遍较高：游戏策划平均月薪5000元，美术设计月薪5000-8000元，程序开发月薪
5000元-1.5万元。如此好的人才公共管理学就业前景确实值得爱好it的学生选专业时细思量。
4.金融专业
对于今年即将毕业的应届大学生而言，最得意的要算金融专业学生了。记者从国内一些开办金融专业的知名院校了解到，股市公共管理就业前景的火热使
得该专业毕业生走俏的同时，也成为了高考(q吧)中经济学专业就业率报考的热门。
★点评：金融行业对人才的需求增长，从2006年底就显现出猛烈势头。各大证券、基金公司的人才需求增长，主要集中在2006年底及工商管理学就业
上半年。如基金经理成为最抢手及“升值”最快的职位。
5.烹饪专业
烹饪专业如今已经成为中职学校的特色专业，越来越受到广大考生的青睐。据了解，中专学校的烹饪专业主要是培养中级烹调技术人员和饭
店、酒店管理人员，毕业后学生可以拿到双证，即公共管理学就业前景技术证书和国家承认的中专毕业证书。
点评：在东部沿海地区，不少烹饪专业优秀毕业生，特别是高档餐厅主厨月薪可达到8000元以上，甚至超过本科、硕士毕业生。尽管职场上
很受宠，可这些专业的学生总觉得压力不小———社会上普遍认为厨师的地位不高。在这种心态影响下，这个专业面临生源紧张的局面。与
此形成鲜明对比的是，社会对这一专业人才的需求量却居高不下。文化基础、专业理论和技术性较强，尤其具备营养学与食品科学方面知识
，烹饪专业的学生供不应求。
6.行业市场研究
“形象地讲，就是将过去用10分的力气做产品，却要用90分的力气去卖楼、造势、炒作的做法，改变为要用90分的力气好好地做好前期市场
研究，做出真正符合市场需要的产品，只用10分的力气就能做好后期的销售。”易居(中国)研发中心人力资源部主任窦吉曾向媒体表示。应
势而生的行业市场研究人员从事工作的核心是以消费需求为导向进行深入细致的市场调查分析，以便逐步了解、熟悉产品市场，进行产品的
市场定位，并做出产品投资决策。
★点评：目前从事这个行业的人才确实不多，这类人才的待遇通常也不低。大部分也都是从市场调查、市场营销专业过渡而来的。可以说，
专业虽小，但市场巨大。

7.人力资源管理
随着企业“以人为本”意识的增强，注重内部企业文化建设意识的增加，人力资源管理等近年新开设的专业一直是就业的亮点。一位人事经
理的待遇高达每月7000元左右，而一位人事总监的年薪高者可达50多万元，甚至更多。
★点评：从目前的竞争热度看，虽然竞争最为激烈的是人力资源职位，但它又是最好就业的专业之一，这主要来源于企业的巨大需求。可以
预测，未来的管理职位中，人力资源管理依旧是黄金职业。
8.电子工程技术
今年年底，it、电子英才网在上海举办的一次招聘会上最新公布的10大热门职业榜中，“电子工程技术人员”以招聘需求5300人、应聘者
7800人的供求旺势排名第一。
★点评：上海的产业结构调整带动了自动化控制、电子设备安装、维修及调试、广播电视工程、输配电工程、计算机芯片等电子工程技术项
目的全面兴起。今后一段时间，电子技术与电子工程类职业将持续趋旺。
9.机械设计
机械专业的毕业生就业率一直居高不下，但以往，该专业却存在待遇普遍偏低的情况。如今，这个行业的待遇已经走出谷底，如高级技术人
员年薪至少在2.5万元，工程师能拿到20万元年薪，而且上不封顶多劳多得。
★点评：目前很多机械类企业都急需人才，但一些企业对应届生的要求也比较高，要求机械专业硕士学历，熟练的英语(q吧)运用能力及一定
的实践水平。另外，电子电器制造业成为新的用工大户，需求缺口明显。所需的电器工程技术人员、企业管理人员和电子元器件制造装调工
等岗位在3万人以上。不管怎样，待遇提高，机械专业学子们可以开心一把了。

10.电气工程
“每月工资6500元，一年发16个月的工资，外加年终奖和两份商业保险。这是某市一位电厂抄表工的真实收入状况。虽然他所在的电厂已经
倒闭，但这不妨碍他领取10万元年薪。而他所需要做的，只是一天抄四次电表。”这是前一段时间媒体披露的电力行业高收入的一篇文章开
头。姑且不去探讨其是否具有普遍性，但有一点可以肯定：电力行业是最有实力的行业之一。
★点评：进入电力行业最好学习电气工程及其自动化专业。该专业培养能从事与电气工程有关的系统运行、自动控制、电力电子技术、信息
处理、研制开发、经济管理以及电子与计算机技术应用等领域工作的宽口径“应用型”高级工程技术人才

❷ 中欧国际工商学院的师资力量

中欧的教授队伍由海内外知名学者组成，他们扎根于中国，将世界最前沿的管理理论与中国管理实践相结合，造就了其独特的融汇中西的特色。
海内外知名学者构成了中欧实力深厚的教授队伍。
中欧的教授，教研并重。他们不但拥有世界一流学府的博士学位、丰富的教学经验，很多人还有为全球500强公司担当顾问或为政府担任高级智囊的宝贵经历。
吴敬琏
现任中欧国际工商学院教授，中欧国际工商学院创始教授之一、学院学术委员会委员、国际经济学会（IEA）荣誉主席、国务院发展研究中心学术委员会副主任、国务院信息化专家咨询委员会副主任、国务院发展研究中心研究员、全国政协常委、全国政协经济委员会副主任、美国耶鲁大学、麻省理工学院、斯坦佛大学以及英国牛津大学的访问教授、连续五次获得中国经济学界最高荣誉“孙冶方经济科学奖”、国际管理学会（IAM）“杰出成就奖”获得者、首届“中国经济学奖杰出贡献奖”获得者。
约翰·奎尔奇
现任中欧国际工商学院教授，副院长兼教务长、原伦敦商学院院长、原哈佛商学院高级副院长、哈佛商学院建院以来案例研究发行量最高的三大教授之一、兼任美国、英国等地的14家著名上市公司的独立董事或非执行董事及美国麻省港务局主席。
佩德罗.雷诺
现任中欧国际工商学院教授及外方院长，中欧国际工商学院创始教授之一、中欧学术委员会主席、中欧董事会成员之一、原国际管理学会会长、现任副会长、哈佛大学董事会成员、世界银行、经济合作与发展组织、摩根士丹利等机构的高级咨询顾问、曾在哈佛、密歇根等多所世界著名大学任教、众多欧洲知名商学院的顾问委员会成员、西班牙国民成就奖章和圣乔治十字勋章佩戴者。
罗马诺·普罗迪·
现任中欧国际工商学院教授，原欧盟主席、原意大利总理、意大利工业经济学派的奠基人。
许小年
现任中欧国际工商学院教授，原中国国际金融有限公司董事总经理、原美林证券亚太区首席经济学家、原世界银行咨询师、中国经济学界最高奖“孙冶方奖”获得者。
白思拓
现任中欧国际工商学院教授，世界银行经济学家、西班牙银行董事会成员，曾任西班牙家族企业研究院院长和西班牙财政部经济事务国务秘书、曾任西班牙国家电力公司（ENHER）主席兼总裁。
查尔斯·沃德曼
现任中欧国际工商学院教授，原巴黎高等商学院教务长、原欧洲工商管理学院高级教授。
忻榕
现任中欧国际工商学院教授，副教务长、《哈佛商业评论》中文版主编、曾任教于瑞士洛桑管理学院、南加州大学、香港科技大学、香港中文大学和爱尔兰国立大学等。
马科恩
现任中欧国际工商学院教授，国际商务学会、美国经济学会及国际管理评论编委会成员、原斯坦福大学高管课程项目主任、原斯坦福大学商学院斯隆硕士项目主任、原卡内基梅隆大学国际商务学教授以及卡内基博施研究院院长、原墨尔本莫那什大学MBA商学院院长、澳洲麦考瑞大学管理学院管理学创始人及原院长、曾任联合国与经济合作发展组织的顾问、维多利亚国家美术馆、澳洲国家多元文化顾问委员会董事会成员、澳大利亚国防学院研究生教育咨询委员会成员、华盛顿美韩研究院理事会成员、捷克布拉格国际商学院学术委员会成员、美国哈佛大学国际商务博士。
李秀娟
现任中欧国际工商学院教授，中欧领导力行为实验室的研究主任、原长江商学院副院长、原新加坡国立大学商学院副院长、新大EMBA课程、国际MBA创办主任，为美国强生、中国银行、新加坡航空等众多知名企业及新加坡外交部、新加坡卫生部提供咨询及培训服务。
梁能
现任中欧国际工商学院教授，副教务长、上海浦东新区政协常委、美国宾夕法尼亚大学沃顿商学院高级研究员、国际管理科学院国际委员会委员、曾任北京大学国际MBA项目的首任主任及北京大学中国经济研究中心(CCER)教授和博士生导师、曾任中国留美经济学会副会长、美国马里兰Loyola大学管理学终身教授。
黄明
现任中欧国际工商学院教授，美国康奈尔大学金融学终身教授、原上海财经大学金融学院院长、原斯坦福大学商学院副教授、原芝加哥大学商学院助理教授、北京大学物理学硕士、康奈尔大学理论物理学博士、斯坦福大学金融学博士。
朱煜
现任中欧国际工商学院教授，原纽约大学斯特恩商学院教授、原美林证券股本权益市场部总监、全球定价服务部建模和分析小组主任、债券市场风险管理部主任、宾夕法尼亚大学沃顿商学院金融学博士。
Saar, Shalom Saada
中欧国际工商学院和麻省理工学院的兼职教授，哈佛大学领导力发展中心创始人，曾为美国联邦和州级高级行政官员及一般政府人员进行有关领导效能和管理能力发展的培训，曾先后任教于哈佛大学、纽约州立大学、哈特福德大学、南部卫理公会大学、意大利Luiss大学和洛约拉学院。
许斌
现任中欧国际工商学院教授，副教务长、《国际贸易和经济发展期刊》编委、亚太国际贸易研究会理事、美国佛罗里达大学商学院终身教授，还曾任教于弗吉尼亚大学达顿商学院，并为国际货币基金组织和世界银行提供咨询。复旦大学国际经济学的学士和硕士、美国哥伦比亚大学经济学的硕士和博士
杨国安
现为中欧国际工商学院教授，人力资源与组织管理研究中心主任以及CEO学习联盟创办人，被誉为世界华人杰出管理大师之一，被美国《经济视野》(Business Horizon)杂志评为全球“高层经理培训大师”，曾任宏基集团的首席人力资源官，并先后担任腾讯、阿里巴巴、台积电、玫琳凯、安泰人寿保险、和TCL-汤姆逊等公司的高级顾问。他是三家企业、一家非牟利机构、和美国人力资源战略规划协会等组织的董事。
担任由翰威特公司与《亚洲华尔街日报》和《远东经济评论》联合主办的“亚洲最佳雇主”活动的亚太地区评委主席。另外同时担任五个国际期刊的编辑委员会成员、密歇根大学战略人力资源管理博士。

❸ 五型领导者的媒体推荐

理解他人——发挥自己优势——提升领导力，这是管理者推动组织进步的一般经验。这本书介绍的案例，能帮助读者深入地理解企业运作的规律，找到适合自己的切入方式。
——王石 万科集团董事长
做企业最重要的是懂人，但是看懂人需要智慧和历练。很高兴忻榕教授通过PDP分析把我的个性特质表述的异常精准！
——冯仑 万通集团董事局主席
人人都可以找到成功的路，关键是要发挥你的优势，选择好你热爱的舞台。本书汇聚了许多企业家成长的故事，他们都在自己最富热情的领域取得了成就，值得一读！
——郭广昌 复星集团董事长
苏格拉底说：“认识你自己”， 老子说：“知人者智，自知者明”。但是认识自我、拥有“明智”又何其难！ 在探索自我认知的过程中，借助科学有效的工具非常必要，PDP就是其中一个很简单有效的工具。
——杨国安 中欧国际工商学院教授
我是“老虎”型！善用自己的优势、关注自己的短板、并借力团队的优势组合，这是创业成功的必要条件。这本书通过丰富生动的案例，展现了创业者成功的轨迹，剖析了他们的个性特质在发展个人领导力的作用，对每个渴望成功的人士来说都很有借鉴意义， 不可不看！
——赵一弘 碧生源控股有限公司董事长
在企业领导力发展的过程中，巧用个人天赋来挖掘人才的潜力是一个重要的课题。这本通过个性特质来分析领导力的书籍很值得我们在企业管理中借鉴。
——洪杰 华润万家总经理

❹ 中欧国际商学院我想去读MBA，请问他们有什么优势

背景：中欧国际工商学院是一所由中国政府与欧洲联盟共同创办的世界顶级商学院。是亚洲有史以来第一个也是目前唯一一个进入《金融时报》世界排名前十的商学院，并曾连续六年位居亚洲第一。是全亚洲唯一一个主要课程全部长年位居世界前三十的商学院。是全中国第一个获得国际管理教育协会（AACSB）和欧洲管理发展基金会（EQUIS）双认证的商学院。是中国大陆MBA及EMBA课程的开创者。学院下设全日制工商管理硕士（MBA）课程、在职金融MBA（FMBA）课程、高层管理人员工商管理硕士（EMBA）课程和高层经理培训（Executive Ecation）课程。在近几年《福布斯》的世界商学院排名中，中欧则两次位列美国以外的全世界所有商学院的前五位。《福布斯》中文版发布2014年中国最佳商学院排行榜中，中欧国际商学院在EMBA项目高居榜首。[1] 学校的上海主校区由世界建筑大师贝聿铭亲自设计，另在北京设有分校区。[2] 2013年年度中国最佳EMBA排行榜，中欧国际工商学院排名前十。
办学特色和独特竞争优势：
中欧国际工商学院MBA课程在办学十八年以来坚持认真、创新、追求卓越的理念，坚持走市场化、国际化、高端化的道路，坚持比所有本土商学院更国际化、比所有海外商学院更中国化的方向，坚持人无我有、人有我精的战略，坚持在课程的所有环节和所有方面精益求精的作风。
中欧国际工商学院是中国大陆第一家在管理教育师资的全球市场上招聘教授的商学院。中欧90％以上的师资具有国际一流商学院的博士学位、30％的师资具有百万欧元的教席基金。中欧的教授队伍群星璀璨，其中50％以上为华裔教授，包括吴敬琏、忻榕、杨国安等在各个领域内学贯中西的权威。中欧的非华裔教授也不乏各个领域内的权威，而且许多在上个世纪八十年代就已经在中国执教MBA课程。在中欧国际工商学院没有“铁饭碗”、“近亲繁殖”、滥竽充数和学术腐败。
中欧国际工商学院是中国大陆第一家建立起紧密的学员和校友网络的商学院。首先，全日制的MBA课程为学员之间的交流提供了充分的时间，而定期重新分班分组的做法进一步促进了同一年级学员之间的交流，这就构成了网络的第一层次。其次，18个月的MBA课程和跨年级组织的几十个俱乐部为上一年级和下一年级学员之间的交流提供了机会，而中欧国际工商学院在国内首创的EMBA-MBA良师益友项目为同年级的EMBA和MBA学员之间的交流提供了有效的平台，这就构成了网络的第二层次。最后，中欧国际工商学院的校友会及其组织的丰富多彩的活动为数千校友和学员之间的交流提供了畅通的渠道，这就构成了网络的第三层次。
中欧国际工商学院是中国大陆第一家形成科学和严格的招生流程的商学院。中欧在招生中坚持学士学位和两年工作经验的门槛，坚持全面、客观、公正地考察每一个考生，并通过引进面试和申请资料核实这两个重要步骤有效地把高分低能和弄虚作假的考生拒之门外。
中欧国际工商学院是中国大陆第一家推出知行结合、中西合璧、软硬兼备的课程设置的商学院。在教授指导下进行的综合战略咨询项目，责任领导力项目，“中国经济”（吴敬琏教授讲授）和“商业伦理”都是中欧MBA的必修课，在近40门选修课中还包括其他许多偏重实践性、中国特色、软技能的课目。
中欧国际工商学院是中国大陆第一家和海外一流商学院交换学生的商学院。中欧目前有30余家国际交换伙伴院校，其中三分之二名列《金融时报》的全日制MBA课程全球五十强。每年有40％以上的中欧MBA学员赴海外一流商学院学习一个学期，与此同时，中欧也接受相应数量的来自海外一流商学院的交换学生，实际上等于把海外一流商学院的优秀选修课目和优秀学员搬进了中欧国际工商学院的课堂，极大地丰富了中欧国际工商学院MBA课目和学员的多样性。
中欧国际工商学院是中国大陆第一家设立专门的MBA职业发展中心的商学院。中欧国际工商学院的MBA职业发展中心的员工都具有MBA或EMBA学位以及丰富的专业和行业经验，和招聘企业及MBA学员建立了一对一的固定联系，为他们提供个性化的服务。
正因为认真、创新、追求卓越的理念，市场化、国际化、高端化的道路，比所有本土商学院更国际化、比所有海外商学院更中国化的方向，人无我有、人有我精的战略，在课程的所有环节和所有方面精益求精的作风使得中欧国际工商学院能够自立于世界一流商学院之林，为中国经济的腾飞和世界管理教育的发展作出自己应有的贡献。
希望对你有帮助

❺ “博尔捷人力资源集团总裁侯正宇”参与过哪些与人力资源方向有关的研究

企业人力资源管理抄
作为企业方向的主要负责人参与忻榕教授所发起的“人才战略五星模型”研究，该模型将人力资源管理和未来人才战略有机结合。五星分别是企业文化、组织发展、绩效考核、团队建设、知识共享。
招聘指数研究
“中欧-博尔捷招聘指数”模型设计师。
与中欧商业评论在中欧国际工商学院支持下联合研究和发布中欧-博尔捷招聘指数。该指数每季度发布一次，目的是为政策决策提供参考依据、为企业真实了解市场的变化状况，为个人职业生涯提供有效指导。被媒体誉为中国第一招聘指数。[2]
开发区人才竞争力模型
为产业园区提供产业园区人才战略健康指数（I-TSAI）。应用“产业园区人才竞争力五星模型”，为处在不同发展阶段的产业园区提供人才竞争力的评估和人才竞争力咨询。[1]
先后在中欧商业评论、中国经济报导、上海人才白皮书等媒体发表过数十多篇关于人才、就业方向的文章。[1]

❻ 哪里可以找到瑞士洛桑国际管理学院为海尔做的市场链案例

对于全球各大知名商学院稍微有些了解的人，大概都听说过瑞士洛桑国际管理学院（IMD）。根版据近期英国《权金融时报》（Financial Times）和《经济学人》（The Economist）的商学院排行榜，IMD都位居全球第一。虽然IMD仅有300名员工，但是他们每年都在影响全球数数以万计的高管人士的思想和行动。IMD是一家思想开放、目标远大的商学院，为了保持自己的领先地位，并给学院注入新鲜血液，今年春天特地聘请了哈佛商学院著名教授约翰

❼ 中欧国际工商学院emba教授有哪些

有，罗马诺·普罗迪、许小年、白思拓、查尔斯·沃德曼、忻榕、马科恩、李秀娟、梁能、黄明、朱煜等等（125教育）

❽ 忻榕的职务

忻榕博士出来生于中国大陆自，是一位杰出的华人学者。忻榕博士是中国上海中欧国际工商学院的管理学教授和米其林领导艺术及人力资源管理捐赠教席教授。她还是著名的学术杂志《哈佛商业评论》中文版的首任主编。她在加州大学获得管理学博士学位。此外，她还拥有应用语言学和工商管理双硕士学位。她曾经在南加州大学、香港科技大学、香港中文大学和爱尔兰国立大学任教。

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中国企业的人力资源发展大致分为四个递进阶段，即人事管理-人力资源管理-战略人力资源管理-人才管理。中欧国际工商学院管理学教授忻榕认为，中国企业的人力资源还处于“小学阶段。“我们绝大多数企业把人力资源管理当成行政管理，还不认为是战略或伙伴关系，这中国企业的人力资源发展大致分为四个递进阶段，即人事管理-人力资源管理-战略人力资源管理-人才管理。中欧国际工商学院管理学教授忻榕认为，中国企业的人力资源还处于“小学阶段”。“我们绝大多数企业把人力资源管理当成行政管理，还不认为是战略或伙伴关系，这是定位问题。在这方面，真正优秀的人力资源很匮乏，比管理人才和工程师还缺。”在她看来，中国企业人力资源还处在跟着感觉走的阶段，缺少正式的评估工具，都是东拼西凑，没有真正理解人力资源是一项系统工程。所以，中国的人力资源还有很长的路要走。提前步入人才管理时代事实上，从“人才管理”的概念被提出，至今也不过十几年时间，其中的一些模块、形式，欧美企业仍在摸索中。人力资源在中国企业中被发展、运用，也才是改革开放后渐渐兴起的。但这并不影响中国企业提前步入人才管理阶段。一方面，人才管理是企业人力资源管理发展到战略人力资源阶段的产物，是一种管理理念的更新，而非工具或手段，理应强化战略人力资源的管理思想。虽然它的主要工作仍然是人才的选育用留，但传统人力资源强调的是对事务的管理，而人才管理更关注对人的管理，是以人为核心的管理。另一方面，飞速发展的经济促使了人才市场也在进行着日新月异的变化，尽管企业还停留在传统人力资源阶段，但周遭环境的变化已经不允许HR和企业管理者们用“过去时”的眼光组织人才资源。殊不知，中国不同行业间激烈的人才竞争使得企业在实施人才战略时必须考虑自身的实际条件与业务需求，度身定制。同时，国内外市场扩张、成本上涨、劳资纠纷等经营压力也让中国企业内部常见的管理随意性遇到严峻挑战，亟须科学化、系统化的人才管理。在三星经济研究院首席研究员李牧群看来，中国目前正处于人才的高增长阶段，“此前外企将中国作为劳动力的终端机构，纷纷来华设立生产工厂，但现在这个比重正在发生变化，的外企开始将中国作为消费地看待，由此企业研发部门增多，所需人才也不再是简单的技术生产工人。”他认为，本土企业是最早一批进入中国市场的公司，依靠国家经济整体的发展与进步，无论怎么做企业都会实现高速成长。然而，现在这一疯狂增长期已经过去，靠企业家一人打天下的时代一去不复返，企业要想继续生存、发展，就需要规范化的人才管理。另外，从人才的供给层面来看，国内人才供给明显疲软，高端人才主要靠过去几年外企培养，现在民营企业寻找职业经理人时，只能从外企挖。也正是基于内外因素的相互刺激作用，中国企业的管理者们渐渐开始意识到人力资源管理不仅仅是HR部门的职责，更是HR与高层管理者共同的责任，人力资源管理的责任往往要下放至业务主管，才能使企业不致陷入被动。“中国企业的人才管理现在处于萌芽或刚起步的阶段，之前企业考虑的是如何生存与发展，企业与员工之间是简单的雇佣与被雇佣的关系，多数私企还处在这样一个阶段。但从外部环境来看，人才竞争已经开始显现，招聘到合适人才成本越来越高，需要企业营造长期的软环境。”李牧群说道。人力资源处于变革期随着越来越多的80后担当骨干，90后也开始步入职场，人才代际正发生着潜移默化的转变，而这种转变对中国企业的影响尤其剧烈。现在，变革时期的人力资源特征开始显现：跳槽频率增加，跨行业流动频繁；当人的自我意识变小后，更渴望尝试新鲜事物，对职业的选择面更为宽泛；之前社会分工较简单，职业与职业之间的交集少，而随着行业的发展变化，开始出现交集。此外，“大学生”这张名片已不再是“试金石”。李牧群认为，当下中国社会整体变革属于非常态，无论个人收入还是对工作的态度都在变化，人的欲望越来越高。“中国和日本、欧美社会不太一样，他们属于平的，有变革，但不是剧烈的变革，人也容易心平气和地静下来想一些事情，而中国属于非常态的剧烈变革期，人的心态比较浮躁。”以新老人才代际更替为例，新一代人才与老一代人才对企业的期望有相同之处也有不同之处，相同之处是二者都将企业作为谋生之地，不同之处是老一代人把企业当作归宿，忠诚度高，无论企业文化还是社会文化，都认可或赞美这种从一而终的行为。而80后、90后显然不这样认为，他们是最早开始接触网络的一代，想法自然与60后、70后不同，首先从价值观上就不一样。当下社会里80后已经逐渐成为企业的中坚力量，有的已经步入高管层，他们中多数是独生子女，对家庭不再负有特别重的责任，经济压力小很多，有空间去实现自我，允许犯错误。他们对于企业的忠诚度下降，而要求越来越多。“新一代的人才更遵从于自己的专业，他们没有很好的职业与人生规划，相反，更希望企业提供这样的帮助。现在可能在某一岗位任职，但一段时期过后可能他会想着调整岗位，换一种工作方式，去实现新的目标与理想，这是现代企业人才的特征。”李牧群认为，企业现在开始着手人才管理可以为今后吸引新一代人才做准备，“虽然90后与80后之间也有不同，但差异性不是很大，不需要企业做大的变革，只需调整几个模块即可。而一旦错过了解80后的时机，以后人才愈发难留，相当于企业出现了人才断层。”某种程度而言，正是基于种种社会与企业变革，才会出现经常有老板抱怨HR“不给力”的现象——合适的人招不上来，可塑之才又留不住。HR也牢骚满腹，埋怨业务部门未能对这一问题花费足够的时间和心思去和HR进行事前沟通。一些HR高管认为，狭隘的“孤立”思维和企业内部缺乏协作是此类问题产生的根本，但他们也不将人才管理流程和系统视为主要问题。德国管理学界曾流行过一句话——“垃圾是放错了位置的人才”。如果一个人在自己的位置上能圆满完成工作，能为企业创造最大利润，那么他就是人才。这句话或许可以作为人才管理的“注脚”。在李牧群看来，中国企业在用人方面是一种“短视心理”，可能外部的环境决定企业不得不这样做，中国中小企业的寿命普遍较短，的还在生存线挣扎，没有时间和精力顾及到人才建设。“前些年拼市场，尝到了胜利的甜头，企业老板便认为这是王道，不用去管员工怎么想，也不用绞尽脑汁想法去留人才。另有部分企业虽然开始重视人才，但在人才的储备与培养方面也是心有顾及——培养了很长时间却被同行挖走，培养人才还不如直接挖人才划算。”人才怎么管理进入人才管理时代，企业对于人才的定义有了更加清晰明确的概念，2007年，英国特许人事发展协会（CIPD）在调查报告中提出新的人才管理视角下对于“人才”的定义应该充分考虑几方面的特征：1.在特定的组织框架下；2.与行业类型和行业特点密切相关；3.动态的，很可能随着组织变化而变化。毫无疑问，人才管理不是钱能解决的。中小企业人才因为接触面比较宽广，所以自我满足感比较强。因此，企业要让员工感受到自我价值的提升，每个人都有自我提升的渴望。“最简单的，员工想什么，企业要和员工所想一致。这是人才管理的最高目标，但要做到太难了，而且不需要每家企业都这么做。人才管理一定要和企业战略相吻合，视企业所处的阶段、规模而定。”李牧群说道。人才管理是一个整合的人才发展体系，在以往人力资源管理工作中，招聘、薪酬福利、组织发展、绩效管理等各职能都是相互割裂的，人力资源管理工作也被职能化的分散在各个子系统中。而人才管理时代的到来将一改这样的局面，人才管理的核心理念在于以“人才”的胜任力模型为核心，贯穿聘用与安置、领导力发展、继任、绩效管理、培训和教育以及保留6个人力资源模块；并通过整合人才评价技术、360评价技术/工具、雇员调查工具等多种人才管理技术/工具，实现人才信息的整合，为企业人才选用育留提供全面科学依据。可以说，人才管理的终极结果是连续的人才供应。无论企业如何调整其商业战略，他们必须要评估和重视支撑企业发展的人才需求。由此可见，人才的选用预留已经不再是单一的用人方关注的重点，已成为人和企业的互动中寻求发展，“人才管理”这个概念应运而生，并且，国内如李宁、万科等企业已经超越人力资源管理进入人才管理阶段。值得注意的几点趋势美世咨询公司认为，导致中国企业开始考虑人才管理的根本原因是之前的经济危机，虽然眼下经济危机已逐渐淡出人们的视野，但它带给企业的影响和冲击不可小觑。根据他们的一项调查来看，在大中华区，仅有8%的企业仍然处于衰退阶段，绝大部分企业已经逐渐走出经济动荡的阴霾。其中，29%的企业在经济振荡期仍保持了增长的态势，其余企业也已摆脱衰退，开始复苏。大多数企业都认为关键人才的竞争将会加剧，有39%的企业预计竞争会明显加剧，而仅有5%的企业认为竞争不会加剧。另外，对于大多数企业来说，领导力规划以及对关键人才和高潜力人才的发展都已被列为未来3～5年内最重要的人才管理内容。另一方面，职业管理、培训/发展和人才管理技术已经下降至企业人才管理任务清单的末尾。但事实上，为了建立良好的人才结构，企业应该重视基础人才的建设，其中包括职业管理和培训。经济的快速增长对资源的压力不断加大。中国经济的飞速发展对国内的人力资源提出了巨大的需求，导致中国在高素质人才，特别是在技术、销售和管理人才供应上出现明显缺口。如今，人才储备竞争在外资企业、民营企业和国有企业（SOE）之间已愈演愈烈。作为应聘者原本优先考虑的外资企业和有着本地优势的民营企业，正在遭受来自国有企业强大人才争夺攻势的威胁。国有企业通过为应聘者提供与外资企业相当的工资、晋升机会、职业发展和福利，已在这场争夺战中初露锋芒。现在，为了占稳自己的一席之地，无论外资还是民营企业，必须重视并重新考虑自己的人才吸引计划。人才保留需求也在加大。激烈的人才竞争为员工带来了大量的外部机会，也在一定程度上降低了员工的忠诚度。现代企业的员工对自己的工作已逐步建立清晰的“权利意识”，他们的期望在自己的职业生涯里能够尽量到得提升，同时还能拥有一份丰厚的回报。如果得不到满足，员工会易于变得不满和不耐烦，他们甚至有可能会为了小幅的工资增长而离开企业——实施恰当的人才雇佣和保留计划，对于企业的发展与成功是至关重要的。缺乏领导和管理技能是一个严重的问题。随着国内经济的快速增长，企业员工晋升的速度也在加快。中国企业的员工，其平均年龄比西方同等职位的人员大约低了10岁。这种情况导致很多中国企业高管还不够成熟，缺乏相应的管理知识和经验。未来，中国的企业会亟须系统而全面的人员发展计划，以提升各创层管理人员的素质。必须从企业的角度出发制定人力资源战略。越来越多的企业领导者对人力资源在组织内的传统定位提出了质疑，他们都希望能够从企业的战略高度出发来解决人才问题。由此，有的企业领导会让业务部门管理者直接担任人力资源负责人，又或将企业人才资源计划转型为更高层面的