大学生劳动权益

㈠ 大学生实习期的基本权益有哪些

1、依据我国法律对大学生实习期的基本权益没有作出规定，而大学生实习期的基本权益应该与劳动者相似，包括人身安全权利、休息权利等。
2、【法律依据】
3、《中华人民共和国劳动法》第三条，劳动者享有平等就业冲乎和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护枣判纳的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
4、劳动者应凳没当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
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㈡ 维护大学生劳动权益所面临的现实困境不包括( )。

维护大粗和旦学生劳动权益所面临的岩扰现实困境不包括：大学生不具备参加劳动的基本技能。

劳动权益，由劳动法所规定或肯定的，由劳动权利和劳动义务所共同体现和保障的，并由劳动法主体最终享有的利益。为劳动权利和劳动义务的下位概念，更能体现劳动法律关系的本质。由于劳动权益更多地表现为社会利益。

获得劳动安全卫生棚春保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利等。

㈢ 大学生怎么维护劳动权益

法律分析：
劳动合同是劳动者用人单位之间签订的关于确立劳动关系，明确双方权腊顷利和义务的协议。在校大学生不具备《劳动法》上劳动者的资格，无法签订劳动关系，但可以签订劳务合同来维护自己的合法权益。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》
第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一搭并用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
第六十九条 非全日制用工双方当事人可轮枝陆以订立口头协议。

㈣ 未毕业大学生享有劳动权

未毕业大学生享有劳动权

小刘是北京农学院的应届大学毕业生，2010年7月份从该大学正式毕业。去年12月，北京某投资顾问公司到北京农学院招聘。小刘于今年1月8日被招聘进入该公司工作，职务为投资顾问，负责开发行业市场，吸纳客户入金。双方约定试用期为一个月，试用期底薪800元，提成另计，第二个月转正，底薪提高到1500元。

2月10日，公司以工资条形式发放小刘工资539元。3月11日因为公司拖欠工资，小刘离开公司。由于公司一直拖欠小刘的工资未付，小刘遂向北京市劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请，仲裁委员会认为，小刘属于未取得毕业证书的在校大学生，未完成学业并取得相关学历证明，在校期间到企业从事工作，仅作为参与社会实践的活动，不属于《劳动合同法》中规定的劳动者，不是与用人单位订立劳动合同并建立劳动关系的适格主体，最终裁决驳回了他的仲裁申请。

小刘接到仲裁委的败诉裁决后，又将公司诉至宣武区法院，要求其支付工资并赔礼道歉。

宣武区法院经过审理认为，劳动者与用人单位建立劳动关系，付出劳动，应当从单位取得相应的劳动报酬。本案中，被告承认小刘于2009年1月8日至3月11日在该公司工作，法院予以确认。

日前，北京市宣武区人民法院首次以判决确认大学生的劳动主体地位，明确肯定：大学生亦可就业，属于《劳动合同法》管辖的范围。并据此判决用人单位——北京某投资顾问有限责任公司给付该学生小刘自今年2月1日至3月11日的工资1847元。(王彬姜备橡云苏罡、张长海据相关报道整理)

说法一 未毕业大学生依法享有劳动权

王立谦(南阳市中级人民法院民二庭庭长)：劳动权是指宪法保障下的劳动者获得劳动机会并在劳动过程中获得报酬，得到基本保障的权利。劳动权的权利主体是劳动者，劳动权的义务主体是国家、社会和用人单位。劳动权的内涵很广，主要包括以下内容：

第一，劳动就业权。指具有劳动能力的公民在法定劳动年龄内有参加社会劳动、获得劳动报酬或经营收入的权利。

第二，劳动报酬权。是劳动者通过从事各种劳动获得合法收入的权利。包括工资协商权、工资请求权和工资支配权。

第三，提请劳动争议处理权。劳动争议是劳动关系当事人双方因劳动权利和劳动义务发生分歧而引起的争议。法律规定劳动关系当事人双方可到劳动争议仲裁委员会申请仲裁，不服的可向人民法院提起诉讼。

另外，《劳动法》规定的雇员劳动权的内容还包括：休息休假权、劳动保护权、职业培训权、社会保险权以及组织工会和参与民主管理权。

本案涉及小刘的相关劳动权利包括：劳动就业权、劳动报酬此滚誉权和提请劳动争议处理权。

宋淅平(淅川县人民法院法官)：

我国《劳动法》规定，年满十六周岁的公民享有劳动的权利和义务。同时，又将现役军人、保姆、公务员序列人员和农村劳动者等排除在劳动权利义务主体之外。但没有排除未毕业大学生的劳动权利。也就是说，没有被排除在外的劳动者，只要符合《劳动法》关于年龄条件规定就应依法享有劳动权。

同时，我国《劳动合同法》第3条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

本案中，小刘进入公司工作时已年满16周岁，符合《劳动法》规定的劳动能力年龄，其在校大学生的身份并非《劳动法》规定排除适用的对象。另外，小刘在与公司签订合同时，已明确告知自己尚未毕业，公司在知道这一情况的前提下与小刘签订合同。同时，小刘所在公司也向小刘明确了具体岗位和职责，并向其发放了1个月的工资，以上事实充分表明，小刘在该公司并非实习，而应属于就业，属于《劳动合同法》管辖的范围。因此，根据我国《劳动法》和《劳动合同法》的.相关规定，应确认小刘为适格的劳动合同主体，双方的劳动合同关系成立，公司应向小刘支付劳动报酬。

说法二 应立法明确未毕业大学生的劳动地位

何栓林(唐河县人民法院法官)：我国的高等教育已经由过去的精英教育转变为素质教育，很多大学生特别是从农村或城市低收入家庭走出来的大学生，由于需要用勤工俭学的方式来承担高昂的学费，森段减轻家庭负担。即便家庭没有负担的学生，通过社会实践和锻炼，对将来就业和更好地适应社会也大有裨益。因此，很多在校大学生在假期或即将毕业的时候，都会选择与企业签订短期用工合同参与社会锻炼或者干脆提前就业。

但就在未毕业大学生参加社会实践、实习成为普遍现象的今天，法律对他们能否作为《劳动合同法》的适格主体，发生纠纷时能否直接适用《劳动法》及相关解释、规定，发生纠纷后能否通过《劳动法》维权等一系列问题没有明确说法。只有在原劳动部1995年8月4日颁布的《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第12条中有简短而存在歧义的规定，“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”。但该法条没有对“勤工助学”作出明确定义，只规定了在校生“可以不签订劳动合同”。对于签订了的该怎么办，没有明确答复。

张辛(镇平县人民法院副院长)：

原劳动部的《意见》虽然容易产生歧义，但没有否定在校大学生的劳动权益。这是因为，在以往大学精英教育时代，所谓就业就是国家给大学生分配工作，而在校大学生勤工俭学不能算作分配工作，原劳动部从维护国家利益和大学生合法权益的角度考虑才有了这一规定。

不将大学生勤工俭学视为就业，并非不承认在校大学生的劳动权。同时，“不视为就业”从另一个角度看，也恰恰说明在校大学生有劳动权，因为“不视为就业”说明在别的地方比如分配工作就视为就业，从侧面说明了在校大学生只要年龄符合条件，是具备劳动能力，享有劳动权利的。但这一规定最大的弊端就是，导致在目前国家对大学生不再包分配的情况下，未毕业大学生的劳动权益陷入了混沌状态，很多用人单位往往以此为借口否定在校大学生的劳动者身份，进而损害其合法权益。损害在校大学生合法劳动权益的劳动争议案时有发生，而争议发生后，往往面临“无法可依”的尴尬。

因此，建议国家以法律的形式明确在校大学生的劳动地位和劳动权益，或者撤销原劳动部的这条规定，这样不仅可以减少用人单位恶意损害未毕业大学生劳动权益的行为发生，发生纠纷后不再面临“法律尴尬”，还可以在一定程度上引导大学生提前就业，分流就业压力。

㈤ 大学生劳动权益与个别劳动权利的区别

个别劳权是指由劳动者个人享有和行使的与劳动有关的权利。个别劳权主要包括:
平等就业和选择职业的权利
取得劳动报酬的权利
休息休假的权利
享受社会保险和福利的权利
获得职业安全与卫生保银册护的权利
接受职业培训的权利
提请劳动争议处理的权利
法律规定的其他方面的权利.
集体劳权：又称团结权或劳动基本权，是指劳动者运用组织的力量维护自身利益的权利。集体劳权主要包括:
组织权(团结权)
集体谈判权
民主参与权
个别劳权与集体劳权
劳权，即劳动者权益，又称劳工权益或劳动权利，是国际劳工公约和市场经济国家劳动立法的一个基本概念，是指以劳动权为基础的，处于劳动法律关系中的劳动者在履行劳动义务的同时所享有的与劳动有关的权益。劳权包含以下几层含义：其一，劳权的主体是劳动法律关系中的劳动者；其二，劳权的具体内容是由法律规定或认可的；其三，劳权所涉及的是以劳动权利为基础的比劳动权利更广泛的社会经济权利。
劳权有个别劳权与集体劳权之分。个别劳权是指由劳动者个人享有和行使的与劳动有关的权利。其权利的内容主要是工资、工时和劳动条件等劳动标准方面的权利。集体劳权，又称团结权或劳动基本权，是指劳动者运用组织的力量维护自身利益的权利，包括组织工会的橡磨权利，集体谈判的权利，劳动者参与民主管理的权利等。
个别劳权和集体劳权之分，源于劳动关系中的个别劳动关系和集体劳动关系之分。前者是基于劳动者个人与劳动力使用者之间所形成的劳动关系；后者是基于劳动者作为集体或一个团体与劳动力使用者之间在个人劳动关系上所形成的劳动关系。这两种劳动关系在劳动法律关系上，就表现为个别劳动法律关系和集体劳动法律关系。个别劳动法律关系是由个别劳动者与劳动力使用者之间所形成的劳动法律关系，这一法律关系一般通过劳动合同来缔结；集体劳动法律关系是劳动者集体与劳动力使用者之间所形成的劳动法律关系，这一法律关系是基于劳动者已与劳动力使用者建立个别劳动法律关系这一事 实而存在的，但其主要的表现形式，是通过工会代表劳动者与劳动力使用者签订集体合同。
劳权是一个社会历史概念，是一个从个别劳权到集体劳权的发展过程。集体劳权的立法性质，是一个从私法到公法，再到社会法的过程。在劳动立法的初期，雇佣关系是通过民法中的雇佣合同确定和调整的。随着经济的发展，劳动者对自己在劳动关系中受到的不公正对待越来越不满，并且开始以团体组织的名义而不是个人名义与资本家签订雇 佣合同。这种集体性合同逐步脱离了民法上的权利平等和契约自由的原则，逐步超出了 民法的调整范围。依靠集体谈判签订的劳动合同与劳动者个人的意愿是有差异的，这样 ，调整团体(集体)劳动合同的工会法、集体合同法等有关集体劳权的立法相继产生，为 调整团体劳动关系提供了充分的法律依据。
集体劳权是一种梁搏斗社会经济权利，对劳动关系的法律调整和社会经济关系的调整比个别劳权有更重要、更直接的意义。集体劳权立法明确地贯彻了社会公正原则，主要是从社会利益角度为实现劳资力量的平衡而设置的，具有国家干预、保护弱者以维护社会利益为宗旨的特点。集体劳权是劳动者以集体力量争取劳动权益的程序、规则、手段，是保证个别劳权实现的条件。所以，劳权的保障，首先应是集体劳权的保障，劳动关系的调整，首先应是集体劳动关系的调整。

㈥ 大学生实习期的具体权利有哪些

大学生实习期的基本权益：平等就业和选择职业的权利；取得劳动报酬的权利；休息休假的权利；获得劳动安全卫生保护的权利；接受职业技能培训的权利；以及其他的权利。
【法律依据】
《中华人罩旁启民共和国劳动法》第三条
劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提物如请劳动争议处理的权利以及法律规启野定的其他劳动权利。
劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
第四条
用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条
在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。

㈦ 大学生的基本就业权益有哪些

一、法律规定大学生享有以下就业权利

1.应届毕业生享有就业指导权。我国《高等教育法》规定，“高等学校应当为毕业生、结业生提供就业指导和服务”。

学校应成立专门机构，安排专门人员对毕业生进行指导，其中包括：

①向毕业生宣传国家的有关就业方针、政策。

②宣传毕业生就业的有关原则、规定和程序。

③对毕业生进行择业技巧的指导，引局盯导毕业生根据国家需要、社会需要，结合个人实际情况进行择业。

2.自主选择职业权。《中华人民共和国劳动法》第三条规定，劳动者享有选择职业的权利。

因此，作为求职的毕业生，在就业市场上享有自主选择职业的权利，可以按梁腊歼照自己的兴趣、爱好和能力去选择自己喜欢和擅长的职业。家长、学校和用人单位，可以为初出校门、缺乏工作经验的毕业生，提供择业意向方面的建议、参考、推荐和引导，但橡冲不能强迫或限制他们选择职业。

3.平等、公平就业权。毕业生享有平等就业的权利。

我国《劳动法》规定，“劳动者享有平等就业和选择职业的”，“劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视”。

4.知情权。毕业生有获取知悉用人单位信息、了解用人单位的工作环境、福利待遇、工资水平、发展前景等情况的权利。用人单位有义务向毕业生和学校如实介绍本单位的真实情况。

任何发布虚假招聘信息、对毕业生隐瞒本单位实际情况的做法，都是对毕业生就业权利的侵犯。

二、试用期的五大陷阱

1.约定试用合格再签劳动合同。

2.试用期与合同期限不符。

3.擅自延长试用期或者多次试用。试用期只能约定一次，且不能多次约定。

4.试用期工资低于最低标准。试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

5.随意辞退劳动者。根据《劳动法》第二十五条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但用人单位的解除权并非随意的，用人单位可解除劳动合同的条件是其必须举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件。

三、大学生在求职过程中常见的侵权、违法行为

1.试用陷阱是法律纠纷的主要方面。

2.忽视五险——根据《劳动合同法》规定，企业雇主必须为劳动者参加基本养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。 在企业，“五险”是劳动合同里不可或缺的条款。对新劳动者来说，“五险”是企业雇主必须给予的基本权利。

3.关注“过劳”现象 延长劳动时间。

4.许下“口头协议”。

5.招聘是幌子 剽窃你作品。

6.想要工作先交费

7.要辞退员工却封锁消息

四、树立良好的就业权益意识

1.法律意识：了解与就业相关的法律法规、政策制度。了解在求职过程中，哪些情况是违约的，哪些情况又是政策允许的，真正做到懂得法律、遵守法律、使用法律。

2.契约意识：尊重平等、信守契约。充分重视和深刻理解就业协议的重要性，要有通过就业协议来保护自己合法权益的意识，谨慎签约、积极履约有利于通过协议书内容的约定保护自己的合法权益。

3.维权意识：具有强烈的维权意识，在碰到问题时能够拿起法律的武器积极主张权利，可以采用下列途径维护自己的就业权利：学校出面调解，向劳动监察部门申诉、举报，向劳动仲裁机构申请仲裁，向人民法院提起诉讼等，警惕各种就业陷阱，提高防范能力。

最后，希大家在就业准备阶段，都能拥有强烈的自我保护意识，了解有关就业的相关法律法规，运用法律的武器保卫自己的合法权益。

㈧ 大学生权益问题有哪些

1、大学生作为公民，作为社会的一部分，他们享有公民所有的权利与义务。一方面，作为公民应当享有法规规定的的权利，具体包括:受教育权、人格权 （包括生命权、健康权、姓名权、肖像权 、名誉权、荣誉权、隐私权）、财产权、等法律法规 规定的公民应当享有的权利。
2、大学生作为一特殊群体，他们还享有一些特定的权益，包括与社会与学校之间的权益。当今大学生权益受损主要体现在以下几个方面：在社会实践 以及创业中的权益受损；在学校里的权益受损，包括与校方的摩擦；在就业过程中的权益受损。
作为一名大学生除了享有公民的基本权利具体有：
(1)参加教育教学活动权，这是大学生作为受教育者的一项最基本的权利。它是指大学生享有参加教育教学计划安排的各种教育教学设施、设备、图书资料的权利。这项权利是大学生接受教育和完成学习任务的主要途径。
(2)大学生享有按照国家有关规定获得奖学金、贷学金、助学金的权利。它是宪法规定的公民享有获得物质帮助权在大学生身上的具体体现。这项权利能帮助家庭贫困的学生完成学业。这是学生的一项权利，凡符合规定条件的大学生都有权申请，学校和教师不得拒绝。
(3)获得公正评价权，是指大学生在教育教学过程中，享有要求教师、学校对自己的学业成绩和品行进行公正评价并客观真实地记录在成绩档案中，在完成相应的学业后获得相应的学业证书、学位证书的权利。
(4)申诉起诉权，是指大学生享有对学校给予的处分不服而向有关部门提出申诉，对学校、教师侵犯其人身权、财产权等合法权益的行为，提出申诉或依法提起诉讼的权利。
(5)其他权利，是指《教育法》允许大学生享有的其他法律法规规定的权利。
法律依据
《中华人民共和国劳动法》
第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

㈨ 大学生劳动权益保护

法律主观：

实习是指在校学生，到用人单位的工作岗位上参与实践工作的过程，其目的是实践学习，以期理论联系实际和更好地学习理解科学文化知识。那么 实习生 的劳动权益是如何体现的呢？ 实习生保障应在民法中有所体现 实习生与单位建立的是一般的民事雇佣关系，并不享受工资，实习生实习期间的补贴应与单位协商决定，法律并无规定单位必须给付。 有人提出，大学生在实习过程中的身份虽然是学生，但同时又是提供劳务者，为什么双方之间不具有 劳动关系 呢? 我国现阶段的 劳动法 只调整因就业而形成的劳动稿肆渗关系。事实上，我国尚存在诸多就业形式特别是一些灵活就业的形式未被纳入劳动法保护范围的情况。目前所谓的学生打工其实分为两类，一类是实习，一类是勤工助学。前一类作为 教育 的组成部分;后一类也只是学习之余的一种补充，其目的一是接触社会，二是补贴家用。前、后两类均不可能成为就业的形式。这就从根本上排除了适用劳动法的可能性。因此，双方产生争议的话，解决途径还是通过民事。 在 民法典 中，作一些规定明确规范职业学校和大学实习生劳动保护及权益的最低标准，政府也应切实履行法定职雹扰责，加强对企业用工和学校实习活动的监管和指导键脊，或许能对形成一个正规有序的实习市场有所助益。 至于有声音提出在劳动法中明确实习生的劳动身份和劳动关系，一个现实的制度安排是需要考虑诸多现实生活中的因素，并对这些因素加以平衡，从这一意义上看，任何制度建设都需具备一定的条件。不考虑条件的制度建设其实只是一种搞乱社会关系的举措。 “扩大适用范围并不只是简单的加加减减，它既涉及利益调整也涉及规范方式。如果将大学生实习或者勤工俭学纳入劳动法所涵盖的领域，那么首先探讨的就是全部适用劳动法还是部分适用劳动法?显然，对于一个学生要求以全套的劳动纪律、工作时间、社会保险规定来进行规范是不现实的，需要一种部分适用劳动法的制度。”劳动法适用范围的扩大涉及整个法律体系的安排，决不是简单的打补丁，否则必然引起社会混乱。