专科为什么没有导师制

① 专科考研扬州大学有导师选吗

有。
大学在考研入学后都是可以选自己的导师的。
扬州大学（Yangzhou University），简称“扬大”，坐落于江苏省扬州市，是江苏省人民政府和教育部共建高校，江苏省属重点综合性大学、江苏高水平大学建设高峰计划A类建设高校，全国首批博士、硕士学位授予单位，全国率先进行合并办学的高校。

② 大专生跨专业考研 法学硕士和法律硕士的区别

法律硕士是非法学专业的考生报考的，以实用型为主，侧重于应用，法学专业的考生不允许报考；法学硕士是侧重于理论研究的，都可以参加考试。所以靠那一种要看你自己的目的了，要是为了实际应用就报考法律硕士，想从事研究就考法学硕士。
4级的问题倒不大，考研的英语和4， 6级不太相同的，具体的你可以像考过的人咨询一下。必须有各种专科考研要工作两年后才可以的，而且有的学校不招。。。最好到你要考的学校的招生网查询，或者打电话到招生办咨询，推荐后者。
能跨专业，不过也看具体学校的。
首先，专科生考研必须满足毕业两年（或以上）并达到本科同等学力才能参考。其次，有些学校对专科生考研有自己的要求，如本科主干课程通过的门数，英语达到本科水平，或者提交1-2篇论文等。
程序：先是根据要求参加报名，一般包括网上报名和现场确认。然后是参加1月份的全国研究生入学统一考试（2天），科目有政治，外语，数学，专业课。即初试。
初试过后，等待成绩和分数线的划定。如果初试通过，会接到复试通知书，到学校参加复试。
复试一般包括笔试和面试。专科生一般会加考两门。
复试后还有调剂，即第一志愿未被录取，调到其他志愿。
复试通过即可被录取。（要过一段时间，接到录取通知书）。

现在有的学校不招专科生的，所以你最好自己打电话去学校招生办咨询了，或者上他的校网形式国家承认的本科学历，否则就不是同等学历。一般学校要求加试2到3门课程。

③ 专科、本科、研究生，硕士生，博士、博士后、导师、他们有什么区别都学一些什么读到本科不就完了吗

后面的学习主要是从事研究，专业方向的不断深入，研究的课题逐步走向专业化的路

④ 为什么有些人对专科生存在偏见，专科生真的那么差吗

学历是进入企业的敲门砖，自然要求就不一样，比如初中生和高中生，他们肯定愿意接受高中生，因为受过高教育处理问题方法不同。现实是残酷的，就拿自己拿说，我自己就是专科生，有职业证书，但由于三个原因很难找到工作，或许是自己还不够优秀，第一.学历低。第二.没有工作经验。第三.没有本专业的关系。就凭这三点，我所学的专业到今年毕业的那天就注定画上了句号。但是我没有放弃，我依然努力学习，准备考试，只要有一丝阳光，就会有被沐浴的机会。

如果有和我一样的同胞不要放弃，学历这个东西，不管是专科还是本科，都是我们努力得到的，没有遇到伯乐是运气问题，只要不放弃学习，相信自己会遇到的，学习虽然很苦，但是收获满满时那种快乐是幸福的，为爱你的家人努力吧！

专科与本科的区别，看起来是学习成绩的差异造成的，但事实上，确实是一个人综合素质与能力的差异。就业虽然不能惟文凭，惟学历，但学历上的差异，在能力上也能表现出来。所以，这不是一种偏见，至于专科生是否差？看你和谁比，与中职学生比，专科生还是有优势的，与本科生比，确实有差距。但也不能一概而论，专科生中也有出色的毕业生。

⑤ 导师制为什么难出成效

手工作坊里的学徒制度，或许是导师制在民企应用的雏形。师傅只负责传授给徒弟工作时所需的技能，而不太关注徒弟的职业生涯发展。20世纪90年代以后，西方的师徒制得到了改进，目前已经成为西方各大企业员工培训与开发工具，但由于我国现代导师制的研究和实践都处于起步探索阶段，尤其是在民营企业导师制难出成效。为此笔者尝试分析改进。 一、定位不清 首先，把导师制理解为短期培训。导师制不仅仅是对新员工的培训，或局限于业务技能，而是一种长期的指导关系，指导解决工作和生活上出现新的问题和困难。其次，民企导师制没有充分发挥导师的作用。很多企业员工没有正确认知导师的角色，一遇到问题就找导师帮忙，依赖性很强。员工缺乏独立解决问题的能力，没有取到知识转化效果。再次，导师没有进行辅导技巧的培训，不能从辅导工作中看到自己领导力提升的益处。 要推行导师制首先应提高对导师制的正确认识。民企在推行导师制前，应仔细研究导师制的内涵，并多加观摩与学习成功的案例，并在企业员工范围内广泛宣传与沟通，为后续导师制的规划与执行奠下良好的基础。高层极为重视导师制，确立导师制在企业中的定位，成立导师制项目推行小组，并由总经理担任组长，人力资源部和各部门主管加入成员。这样有利于引起公司各层级对导师制的重视。同时，也有利于转变某些员工认为担任导师是额外工作而不愿付出的错误观念，对导师行为有正面的促进作用。 二、民营企业导师资源非常匮乏 导师制要有成效的前提是要有优秀导师，具有倾听能力、领导力、分享意识、丰富工作经验、知识和技能等特点。然而民企普遍存在如企业生命周期短、规模小、缺乏高层管理人才、员工离职率偏高，难以养成高素质人才等，自然缺乏导师，另外，民企在推行导师制的过程中缺乏导师的选拔，确保导师辅导效果良好，一要采用导师选聘聘用系统：根据绩效考核和能力评估对每一名员工进行评价，二要采用导师管理评价系统：全员导师思想的引入，使得每个上级都成为其下级的导师，辅导下级是其工作职责，并且在个人目标计划中体现，通过被辅导者能力的提升来评价其辅导效果。 民企还应该转变思路，从企业外部寻找导师资源。可以从自身的供应链上着手，如从供货商或者客户处挑选合适的人选担任导师，这样除了有利于提升产业经验外，也有助于促进彼此的合作关系；此外，企业还可以考虑从跨行业的公司中寻找合适导师，以便能从其他行业中汲取智能，这将有利于企业在行业界线日益模糊的现代商业环境中致胜。企业外部吸纳人才外，企业管理者还需要想方设法稳定现有的骨干员工，并加速现有人才的培养和发展，为企业的不断扩张提供导师保障。 三、民企缺乏学习型组织的文化氛围 民企缺乏适合导师制生根发芽的文化氛围。在我国，官僚文化仍是企业的一种特殊文化。管理者过分重视保护自己的权力，根本没有意愿在企业内部鼓励知识共享，不利于导师制推行。在这样的文化氛围下，民企普遍无法培育出创新、开明、共享知识、共同进步的企业文化，而这样的文化氛围正是导师制所需要的文化土壤。 资深的员工担心新进员工学会了自己的本领，自己的饭碗就不保，因此不肯坦率地、无保留地将自身的知识和技能分享给徒弟。实际上，这是短视近利的做法，忽视了导师制可以为导师带来的诸多效益以及中国文化中教学相长的真谛。导师制的实施对被辅导者、导师和组织都能产生效益，对被辅导者具有职业生涯功能和社会心理功能，导师制有助于徒弟提高工作绩效、提高组织承诺和工作满意度、获得更高的报酬、降低缺勤率和离职率等。 四、民企缺乏完善的导师制度体系保证 民企应对导师进行必要的培训，包括：首先，要对导师进行导师功能与角色的培训，使其正确理解导师制及导师在指导关系中应发挥的作用及扮演的角色。其次，要对导师进行企业文化、经营理念和公司战略的培训。导师直接辅导员工，导师对企业相关情况的了解也将直接影响到被辅导者对企业的认识，导师要通过对企业情况正确的掌握来强化对被辅导员工的正确引导功能。再次，要对导师进行辅导技能课程的培训，如沟通技巧、教练技巧、人格特质分析、职业生涯规划等，使其了解师徒关系的特点与性质，为建立良好的师徒关系做准备。 采取直属主管指定和自主互选结合的方式。直属主管指定的方式主要运用于新进的员工，导师的来源主要是部门内成员。主要原因是新进员工对企业的情况尚不清楚，很难实现自主选择，而且直属主管在求职面谈时已对该员工有一定程度的认识，再加上直属主管较熟悉部门内每个人的工作职责，更容易安排适合辅导新进员工的导师。由于该导师还负有引导新进员工适应企业环境和文化的任务，在安排时还应考虑双方个性、价值观等因素，以便师徒能建立良好的关系，进而留住新人。自主互选指徒弟可自行邀请其他人担任导师，而导师也可自己寻找徒弟，双方认可后师徒关系即建立。自主互选一方面能满足员工不同职业生涯阶段的需要，另一方面由于是自主选择和决定，双方彼此认可，个性、价值观匹配度高，指导关系良好，辅导效果更佳。 民企需要建立导师资源的数据库，所有的员工都有自己的导师，在被辅导的过程中，一些优秀的员工自己也已经掌握了如何成为导师，因此很多员工在进入公司一段时间后就积极申请作为新员工的导师，在经过经理的考核和同意之后，便可以进入导师数据库。 在数据库中，导师必须录入自己的工作经历、过去的成就、性格、价值观及专精的知识和技能等信息。 导师和徒弟双方进行配对。徒弟搜寻到合适的导师后，通常通过电子邮件向导师发出邀请，导师会根据徒弟的要求以及徒弟的基本情况（如部门、年龄、性格、价值观、潜力等）决定是否接受该徒弟。如果是公开征求导师的情况，徒弟也可根据导师的具体情况决定是否接受该导师的指导。 导师和徒弟共同制定辅导计划。导师与徒弟配对完成后，双方将订立一份协议来正式建立关系，协议的内容包括需要学习的具体知识和技能、辅导周期、每次辅导时间长度、整个辅导计划维持的时间等。若是职业生涯导师，他还会和徒弟根据他近期目标和长期职业志向，共同制定长期的个人生涯发展计划。在该计划中除了辅导计划外，也会要求导师和部门建议徒弟接受相关的培训课程。 执行与追踪阶段。在导师对徒弟进行辅导之前，对导师实施倾听、辅导、教练、建立良好关系等技能的培训，以提高辅导效果。其次，为确保在辅导期间师徒能投入足够多的时间和精力，要求师徒所在分公司的高层管理人员必须承诺对此辅导计划的支持。导师和徒弟都应依协议和个人发展计划约定的事项定期进行辅导，并在期终对辅导情形加以汇总报告。在辅导期间，人力资源部及徒弟的直属经理会对实施情况进行跟踪。 评估、反馈、修正与表彰。辅导结束后，人力资源部会分别对导师和徒弟就对目标的达成、辅导计划执行情形及辅导关系等进行访谈与评估。人力资源部会将徒弟评估的情况反馈给导师，并记录到导师个人数据库中，作为考核及未来升迁的重要参考指标。对于表现优异的导师，将利用年度会议对其进行表彰，并且颁发由两方分公司高管签署的感谢状。人力资源部每年将根据徒弟和导师反馈的意见，来修正、调整全球导师计划，不断完善。重新建立新一轮的师徒关系。通常辅导期间持续六个月到一年之间。辅导结束后，导师和徒弟可以和其他人建立师徒关系，也可以重新签订辅导协议，或者转变为非正式的亦师亦友的师徒关系。 五、民企缺乏导师制独特的传帮带文化 “传帮带”文化已经成为企业文化的重要组成部分，特别强调促进徒弟主动思考、鼓励徒弟积极主动并愿意承担风险、为别人的成功负责等，由此塑造积极向上、愿意为他人奉献的文化氛围。导师能够尽量分享他的观点、提供徒弟坦白而直接的建议、有足够的耐心来导引徒弟发展技能和实现目标，因此塑造了开放、直白的师徒文化。 在制度设计上，为了保证导师制的实施效果，将担任导师的次数作为升迁考核时的一项指标，并且规定每位领导人都必须有当导师的经历，因此，员工也有外在的动力必须将自身的知识和技能传授给他人。 在此文化氛围及制度设计下，员工以能够成为他人的导师为荣，并且非常愿意将自己的知识和技能传授给徒弟，只要徒弟在工作中遇到疑惑或是困难来寻求导师的帮助，导师会尽力予以指导和帮助。除了在工作时间对徒弟辅导外，导师也会利用下班之余及假日期间与徒弟进行沟通交流，除传授和工作相关的经验外，也会关心徒弟的日常生活与人际交往情况，并藉以增进师徒之间的感情。 为了塑造对导师制有利的企业文化，高层的引导非常重要。高层和各部门主管除组成推行小组外，也应主动担任若干员工的导师以便能上行下效，形成风气而转化为文化的一部分。其次，中国文化和习性中固然有些不利于导师制推行的部分，但我们更应该深挖文化中利于导师制的成分，并以此为根基构筑中国式的学习型文化。 总之。民企要确保导师制有成效，一要通过对导师的培养，提升其领导力；二要通过导师的辅导，能够更好的了解并理解公司的企业文化，促进员工认同并融入公司的企业文化；三要通过导师对企业文化的宣导和技能的辅导，对个人的关怀和职业生涯的设计，有利于提升员工的工作热情，更能胜任工作。只有认同企业，认同企业的价值观，真正地融入到企业中，才会愿意为企业做更多的贡献。四要通过知识资产转化，导师制中的分享交流机制可以将导师的相关隐性知识转化为显性知识，并通过这种转换为公司带来更多的无形资产。

⑥ 大学里为什么没有导师制

中国学生太多，师资力量太差。老师带不过来呀

⑦ 专科考研怎么找到导师

难啊
报考时要打听好的，南昌大学是歧视的，我也是专科今年考的，复试没有底，不过我报的学校找过专科，祝我们好运

⑧ 请教一下，日语中的“专科毕业生”用日语怎么表达另外请用日语翻译一下： “由于专科毕业，没有导师的

专科毕业生 専门学校から卒业した。
翻译为：是从专门学校毕业的。没有专属的专科毕业生的说法。
“由于专科毕业，没有导师的引导，自己摸索一路走来的”你这句话的逻辑，我不太懂，为什么专科毕业就没有导师的引导呢？没有逻辑的话，说了日本人听不懂。

⑨ 我现读大三（专科），有没有资格去日本考研究生还有日本研究生和国内是否一样

最近的几年间，国内专科毕业生希望以读研为目的赴日本留学的人数有明显增加，但由于日本大学院教育是以导师制为特色，使得同学们在申请中碰到许多特别的困扰，现就工作所得，讨论如下：

1、关键词汇：

为便于同学们联系实际，所以本文遇到中、日词汇字形重复，但意思不同时，会选用日本方的意思。为避免误会，首先澄清几个中、日两国都用，但意思不同，却与到日本读研有关的重要词汇，以便同学们阅读

（1）大学生院：即中国或欧美所说的研究生院，是学生进行硕士或博士课程学习并取得学位的学习机构

（2）研究生：是在日本入读正式硕士或博士课程前的预备学习阶段。而中国概念的"研究生"是指正式硕士或博士课程；

（3）大学院生（简称院生）：即中国概念的"研究生"，在日本是指入读正式硕士或博士课程者；

（4）别科：原意是高等教育机构开设的语言课程，但实际生活中往往成为私立大学扩大本科招生而开设的预科班，一般是以班级为单位，主要教学内容多是统一进行基础日语的学习。因此，有人认为这可能是生源相对充足，招生压力不大的日本国、公立大学几乎不开设别科的原因之一。需要特别说明的是，研究生虽然也是预备学习阶段，但是在自己申请的导师指导下为完善自己的专业知识和提高专业水平，利用旁听部分专业课（多由导师指定）等方式单独进行学习，从这一点来看，研究生阶段和别科在实际中还是有很大区别的，还是不要混淆为好。

2、日本大学院的教育背景

首先，日本拥有丰富且高水平的大学院教育资源。由于日本本国专科毕业生读大学院的比例不高，据统计只有约7%，而欧美国家可以达到13%左右，所以，日本非常欢迎外国留学生赴日本读大学院，并为入读国、公立大学的学生提供优厚的奖学金和学费减免制度。

其次，日本的大学院教育是以导师制为最大特色的，体现在录取院生方面，就是没有全国统一入学考试，学生的录取与否一般不是由大学某个事务机关来负责，而是主要由导师来决定。对于留学生来讲，一般要先和相关的导师进行联系，通过提交《自荐信》、《研究方向计划书》等一系列书面材料，引起导师兴趣后，再去参加导师的面试（特别说明一下，传统观念里，日方老师对当面的面试是非常重视的，这或许可以解释在网络、电话等联系手段已广泛应用的今天，一般来说，生源充足的日本教授还是希望通过传统面试方式来选拔学生的原因）。一般来说，留学生面试合格后，大部分情况是先获得研究生身份，在导师指导下学习一段时间之后，当导师认为学生具备了正式入读院生的能力，会帮助安排大学院内部的考试，一般内容是系内其他老师的面试加论文，合格后成为正式的院生。

目前生活中常见的申请方法有这么几种：

A国内大学老师推荐

如果同学们国内大学的老师与同学们心仪的日方教授有合作关系，愿意帮助推荐，那是最理想了，由于信任中方的大学老师，知名的日方老师也可以不经过面试就录取学生。而且如果日方老师能出面帮助办理入国申请的话，手续也会比较简单，不需要再付钱请中介机构帮忙，这种作法确实是省事省钱，唯一缺点是可能是这样的机会比较少。

B自己直接联系

虽然不多，但在现实中确实听说过有同学自己直接申请成功的例子。问题是第一，这种作法的成功率比较低，可能会耽误自己的时间；第二，在申请成功的这少部分同学中，可能相当多比例是被地方性的国、公立大学的老师录取，进入一流大学的情况比较少。考虑到这些同学们的实际水平，如果到日本后再按照日本传统的申请程序走，非常可能会申请到更合适的导师，所以对同学们的未来发展而言，不一定合算。当然如果不考虑那么多，只是把这种申请作为一次人生的阅历，那对同学们确实是个不错的锻炼机会。另外，关于A和B还有提醒同学们一点的是，直接取得研究生身份入校后，因为主要是以旁听教授指定专业课程的方式进行学习，不一定有学习日语的系统安排，可能会因为日语水平（特别是口语和听力水平）的问题，在一段时间内感到困扰，甚至不得不在研究生阶段读更长的时间，所以建议同学们出国前能在日语实用能力方面（特别是口语、听力和专业写作）做更多的准备。

⑩ 专科毕业生在考研的时候为什么受到导师的歧视

社会就是这样的啦，没有必要去较真，理论和实践跟这个并没关系，关键点是人们的思想观念问题，就算是业余本科的，人家还是会瞧不起，只有统招的学历才是正统，高校的老师肯定只承认这一点的