本科专业教学人才队伍建设

㈠ 加强新时代高校教师队伍建设，你觉得有哪些重要举措

关于加强高校师资队伍建设的几点建议，通过对高校师资队伍存在问题的分析，提出了加强理论学习、提高专业水平、加强内部管理、优化师资队伍结构等相关建议，以期对高校师资队伍建设有所裨益。关键词师资队伍内部管理教学改革当前，我国要加快发展，抓住机遇，迎接挑战，在国际竞争中取胜，关键是发展科技，科技的基础是教育。新形势要求教育部门为国家培养更多、更快、更好的人才。时代也期待各级学校培养多层次、高素质的人才。高等教育作为教育的重要方面，肩负着培养新世纪德智体美全面发展的高素质人才的重任。

“加强教师队伍建设，提高师德师风和专业能力水平，增强教师教书育人的荣誉感和责任感。”这充分体现了党和国家对教师队伍建设的高度重视，也为新形势下师德建设指明了方向。近年来，北京师范大学实施立德树人铸魂计划，弘扬校训精神，注重理论武装与师德修养相结合，坚定教师的理想信念和精神追求。加强思想理论建设，通过组织专家宣讲团、理论研讨、主题论文集、实践活动等形式，组织教师认真学习中国特色社会主义理论体系，用发展马克思主义教育师生。大力弘扬“学而时习之，为人师表”的校训精神，对校训精神进行大讨论，将大学文化传统的传承融入师德教育建设全过程，形成师德建设、铸就教师灵魂的良好局面。

㈡ 如何重视教学团队建设与师资培养

质量工程提出要遴选建设一批优秀教学团队，建立团队合作机制，改革教学内容和方法，开发资源，促进研讨和交流，推进教学工作传、帮、带，引领教学团队整体水平提高。高校应重视教学团队建设，准确把握教学团队的内涵特点，采取相应策略，提升高校师资队伍水平，提高人才培养质量。
一、高校教学团队建设内涵
“团队是由少数有互补技能、愿意为了共同的目的、业绩目标而相互承担责任的人们组成的群体”。从这个含义出发，笔者认为教学团队是围绕教学工作，以提高教学质量为目标而相互协作、相互承担责任的教学工作者的群体。其目标是通过团队合作，优势集成，资源共享，共同发展，实现可持续发展；更新教学思想，改革教学内容和教学方法，优化人习‘培养模式，提高人才培养质量。教学团队应围绕学校人才培养工作，根据学校人才培养基本要求，高质量、高效率完成各项教学任务；以研讨、项目等形式研究人才培养工作，包括培养模式、教学内容和教学方法、实验实践教学条件建设等；根据社会经济发展需求，推进各项工作改革与建设，为培养高质量人才服务。
建设高水平教学团队是提高教育教学质量的迫切要求。“集体是教育的工具”，教学团队是教师间缄默知识转化的纽带，是提升师德教风的有效途径。教学团队中共同理想、榜样示范，传、帮、带机制及定期活动制度等特点，有利于增强教师职业荣誉感、历史使命感和社会责任感，以良好的思想、道德、品质和人格魅力，积极、主动地影响和引导学生全面发展，形成关心教学、热爱教学、潜心教学的教学风气。合作、互补、共享、集成是团队相对于个体的优势，有利于教师加深了解，加强交流，凝聚人心；有利于相互比较、竞争、督促；有利于交流经验、研究问题、推进改革。
二、高校教学团队的主要特点
高校教师承担着教学、科研、社会服务任务，教学工作具有示范性、创造性、多元性，教学效果具有长期性、社会性、迟效性和模糊性。这决定了教学团队有别于科研团队和企业团队。
(一)目标明确但显示度较低
教学团队建设目标明确，即提高教师教学水平，提高人才培养质量。大学教育为学生未来学习和就业做准备，具有滞后性和模糊性，教学团队建设成果显现具有迟效性，因此教学团队短期内显示度较差。这就削弱了目标指导、控制与激励功能，增加了建设管理难度，尤其是团队成果评价的难度。
(二)个体独立性强但参与度较低
科学发展日趋专业化，大学课程设置日趋细化，但无论基于课程、教研室，还是基于专业教学团队，成员大多出身于同一学科专业，知识结构具有较高的相似性，致使高校教师的劳动具有很强的独立性和分散性，备课、上课、辅导、批改作业，编写教材等都可以独立完成，对他人依赖程度低。教师教学这一特点阻碍了教师参与教学团队的积极性，削弱了教学团队的凝聚力。
(三)凝聚手段非物质性
与科研和生产劳动相比，教学投入多少与经济利益的多少相关度不高，物质利益刺激在长期维系一个优秀教学团队面前显得苍白无力。部分教师能坚守三尺讲台，开展教学研究与改革，源于他们对教育事业的热爱。因此，教学团队的凝聚力，要依靠教师对教学事业的热爱、职业感和职业道德情操及团队带头人的品德和人格魅力、学术与教学能力、管理能力等非物质性手段来维系。
三、高校教学团队建设策略
华中农业大学一贯重视教学团队建设，以专业和课程建设为纽带，鼓励高水平学术带头人投入教学，加强教学研究和改革，提高师资队伍整体水平，积极培植校级、省级、国家优秀教学团队。1996年以来，以优质课程建设为龙头，实施课程组制度，即同属某知识模块的4—5门课程任课教师组成课程组，再以专业责任人和专业首席教授为核心，依托课程组组长构建团队，构建了“五个一”团队建设目标和运行机制，即一流教师队伍、一流教学内容、一流教学方法、一流教材、一流教学管理。形成了以人才培养质量为根本，以团队精神培育为核心，以教学改革和科学研究为两翼，团队成员优势互补、共同进步的教学团队建设策略。
(一)培育团队精神，使团队成为改革创新的先行者
“道之所存，师之所存”，教师在教学中要“求道”，即不断研究教学，改革教学，创新教学。改革是除旧布新，有阵痛，更需投入，依靠的是积极的团队精神和先进的团队文化。一是提升团队教师职业道德，二是提高团队带头人的感召力和影响力，三是将持续改革与创新贯穿团队全过程。如张献龙教授领衔的“农学专业生物系列课程教学团队”继承陈华癸院士、傅廷栋院士等老一辈专家教授的科研与教学并重的传统，明确团队规范，强化定期教研活动制度；团队负责人以身作则，为本科生主讲遗传学、植物组织培养、植物生物技术等多门课程，并将“教学名师”奖金全部捐给学院作为本科生奖励基金。他的垂范使践行教师教书育人基本规范、恪守教师职业道德成为团队成员共识。团队成员以国家级教改项目为龙头，广泛开展教学研究与改革，实施生物系列课程建设和教材出版计划，用现代生物学改造提升传统农学专业，完善农学专业生物系列课程教学平台，完成各级教学研究与改革项目近20项，其中国家级3项，获国家级教学成果特等奖1项、一等奖l项，建成国家精品课程3门，国家精品教材1门，获建5部国家级规划教材。
(二)分工合理，使团队成为优势集成者
一个优秀团队应是在长期合作基础上形成的研究集体，有共同愿景，在合理的年龄、知识、能力结构基础上，优化组合，集成优势，让每个人的创造性、智慧共同闪光，营造最佳能力结构或能力场。
(三)利益兼顾，使团队成为培育名师的沃土
教学名师无疑是优秀教学团队的标志，如何处理好个人、集体、他人之间的名利关系，使优秀人才脱颖而出，是教学团队面临的现实问题。
(四)教学团队与科研团队结合，使团队成为教师成长的基地优秀的教学团队既要培养高水平学生，又要出高水平科研成果。
学校重视教学团队建设与科研团队建设相结合，优势学科和科研资源转化为教学资源，科研促教学取得显著效果。团队按照以人才培养质量为根本，以学科建设为龙头，以师资队伍建设为核心，以教学改革和科学研究为双翼，发挥传、帮、带机制，通过导师制、助教制、观摩课制、生产一线锻炼制等，帮助青年教师把好教学关，提高教师教学质量；积极把新教师纳入科研团队，或者推荐到其他科研团队，帮助确定其科研方向，并指导课题申报，帮助其尽快融入研究团队并快速成长，帮助青年教师过好科研关。提升教学团队的专业素养，保证团队紧跟学术前沿，把握学术动态和社会经济热点，让课程教学始终保持鲜活状态，促使教师教学能力和科研能力同步提高，使教学团队成为教师成长发展的乐园。
当然，优秀教学团队的形成需要长期的培养，除了从内涵上提高教师思想认识，增加教师教学投入外，还需要创设良好的外部环境。政府要改变以科研为主导的评价体系，防止把高校变成研究院，高等学校要改变重科研轻教学的教师评价机制，从根本上把高等学校的中心放到人才培养工作中，促使教师把精力投入到教学中，使教学团队建设成为一种自然、自觉的行为。

㈢ 如何落实应用型本科人才培养理念

发展应用型本科教育是高等教育发达国家和地区在知识经济社会和高等教育大众化背景下的共同选择和普遍趋势。我校现已进入首批应用型人才名校工程建设单位，培养高素质应用型的专门人才，也是我校的办学目标和办学思路。围绕“学在鲁大”的内涵和要求，结合《鲁东大学关于全面提高本科教学质量的实施意见》,地理与规划学院确定了今后教学工作的基本思路：以应用型人才培养特色名校建设为契机，以教学研究和思想观念转变为先导，以培养高素质应用型人才为目标，以提高质量为核心，以办学条件建设为重点，以教学质量工程和学风建设为抓手，建立教学工作与学生工作的联动机制，全面加强教学内涵建设，不断提高教学水平和人才培养质量。学院并制定了全面提高本科教学质量的具体措施：
一、统一思想认识，更新教育教学观念
培养高素质应用型人才，必须首先统一思想，树立以“应用”为主导的人才教育理念与培养目标。应用型本科教育是一种人本主义教育理念,它关注的是为“人类未来职业生涯做准备”的教育,是实用主义教育理念在现实中的弘扬和发展。因而其培养目标不是传统的学科和学术本位的,而是对接现实,以满足社会需求为导向的,是理论与实践相结合、生产与劳动相结合、学校与企业相结合的教育,它更加强调学生自主学习能力和岗位适应性,强调具备胜任某种职业岗位的技能,强调能够解决生产实际中的具体技术问题,而且具有技术创新和技术二次开发的就业竞争能力,具备更高的适应社会多种岗位的综合素质,即生活和生存力,培养的是现代技术的应用者、实施者和实现者。在深刻理解应用型人才的内涵的基础上，进一步明确办学三原则，即以最大限度经济建设的需求作为最高办学准则；以社会评价作为衡量办学水平高低、人才质量优劣的最终标准；以服务经济、贡献社会作为学院自身发展的根本动力。
二、面向社会需求，围绕应用型人才培养目标，优化人才培养方案
高质量学生的培养需要一个高质量的培养方案，因此，完善人才培养方案，构建以能力为核心的人才培养模式和课程体系，是应用型人才培养的核心和关键，培养方案的重点应结合社会发展的需要和专业特点，确立好几个课程群和形成一个完善的实践教学体系，从而满足培养应用型人才的要求。
以地理科学专业为例，重点应构建好三个特色课程群和五个层次的实践课程体系。三个特色课程群包括自然地理课程群、人文地理课程群和地理教育课程群。五个层次实践课程体系分别是：第一层次为基础层次——室内实验教学；第二层次为专业层次——专业野外实习；第三层次为技能层次——中学教育实习；第四层次为提高层次——毕业论文设计；第五层次为拓展层次——学生社会实践。针对培养应用型人才,尤其要强化专业实践课程体系,应以培养方案调整为切入点,把“实践与应用”的思想作为新的地理教育观念贯穿在整个实践课程体系中,改变原有实践课程结构,建立“实践与应用”为主线的地理专业实践教学课程内容体系。通过五个层次的实践教学相互配合,各种形式的实习取长补短,可最大限度地提高实习效率,提高实习教学质量，使学生熟练掌握基础知识、基本技能,全面开发学生的创造性思维和创新能力，培养学生的创新意识、动手能力、科研能力和综合素质。
三、强化师资队伍建设，促进教学质量提高
学生实践应用能力的提升,需要有良好的实践条件来支撑,更重要的是要有良好的师资队伍与之相适应,所以,师资队伍建设是学院工作永恒的重点。再宏伟的目标，再好的方案，都要靠人来实施，也就是说能否培养出合格的应用型人才，优良的师资队伍的引领是关键。教师有底蕴，教学才有底气，学生才有灵气。师资队伍建设无非是数量、结构、素质和作风的建设。在数量上，我院整体师生比较高，许多教师工作量较大且很多专业只能采取大班上课，从而严重影响了教学效果；在结构方面，有实践工作经历的教师占的比重较低，从而形成了僵化知识生产方式与应用型人才培养之间的矛盾，使之无法实现“学中做”和“做中学”的目标。所以，在数量和结构方面，今后师资队伍建设的重点：一是旗帜性的学术带头人和专业带头人的引进；二是有实践背景和经验，专长于学生实践能力培养的实践教学教师的补充；三是为了全面提升学院现有教师的从师能力、实践能力、创新能力和治学能力，促进学院教学质量的提高，制定全院教师能力提升的计划。把提升青年教师的实践能力和高级职称教师的科技创新能力作为核心目标，把“双师型”人才的培养、引进作为现有师资队伍提升的重点取向；制定教师外出培训、到企业锻炼等具体措施；作风建设方面，将职业道德的要求显性化、数量化，并作为教师考核、晋升、聘任的的重要条件,促进教师工作作风和教风的提升。
四、制度规范管理，管理保证质量
教学管理是确保教学质量的必要条件，管理出效益,管理出质量。质量监控是教学管理中的必要手段,是提高教学质量的重要保证。首先要进一步完善教学质量监控保障体系。有关教学的管理制度和有关考核评价指标体系急需补充,如完善课堂教学、实践教学、毕业论文等各主要教学环节质量标准,重点突出“理论课程教学实践化，实践课程教学动手化”的要求;制定以应用能力为主导的多元化考核制度与评价方式，进一步完善产学研合作管理办法等；细化学风建设的各种规章制度和办法。其次，探讨衡量课堂教学质量的标准，将课堂教学更加具体地纳入到教师岗位的考核评价体系之中，从而调动教师教学工作的积极性，同时还要把学生的职业资格考试、公务员、技能大赛等指标纳入到单位工作的考核评价体系之中。第三，充实和稳定专职教学管理队伍。教学管理人员是教学质量全程管理的落实者，是发挥制度有效性的保证,要制定《教学管理人员管理办法》，以保证教学管理人员的数量和素质能适应应用型人才培养的要求。

㈣ 大学师资队伍建设存在的问题有哪些

高校师资队伍建设存在的问题
1.论资排辈思想严重
人才的最大特点是创造性的思维和创造性的科技劳动，其特点并非与年龄增长成正比关系。论资排辈等落后的用人观念往往不仅使有才能的中青年人才丧失显露才华的机遇，也给他们的工作、学习进修和生活等环境带来严重影响，使他们用较大的精力为工作条件和生活条件去奔波，严重影响了他们的创造才能的发挥。这种旧观念、旧思想表现形式甚多，诸如科研立项、成果申报、专著出版、学术交流等环节往往没有挂名的老专家就很难行得通，再如职称评审、岗位任用、进修学习等等，也都有个先来后到的说法。许多年轻有为的人才因此而蹉跎了岁月，贻误了成长机遇。
2.教育理念滞后
教师是教育理念的实践者和教书育人的示范者。提高教育教学质量，培养合格的高素质创新人才，教师良好的素质和理念的转变及其教育实践是第一位的。所以，教师必须有科学严谨的学风，爱岗敬业，为人师表，教书育人的品质。但现实告诉我们，形势并不乐观。根据教育部在2001年上半年对8省市74所高校14500名学生的调查中，大学生要求深化教育教学改革的呼声十分强烈，相当多的学生认为，当前高校教育教学的内容和方法，是窒息学生创新精神和实践能力，制约学生求职、成才和成功的“最主要问题”之一。而教师的师德和教风所反映出的教师的素质问题也很严重。调查显示大学生对高校教师的素质状况表示不满，呼吁尽快提高教师的整体素质。大学生对教师“课堂教学水平”、“学术水平”、“人格魅力”、“敬业精神”、“教书育人状况”的平均满意率为51％，对教师的“课堂教学水平”、“人格魅力”表示“很满意”的不到10％，许多同学反映一些教师教学不认真，“好像没有备课”，“除了教材上的条条，没多少新东西”，有的教师甚至上课迟到，提前下课，上课打手机；与教师之间除了上课，没有其他的联系；学生希望师生之间是一种平等的师生关系和讨论问题的平等心态，等等。由此可见，教育理念的更新及其实践，教师业务水平的提高以及师德建设的任务十分迫切和严峻。
3.师资队伍素质不容乐观
师德是教师综合素质的核心。由于没有建立起严格规范的师德保障制度，拔尖人才不足，无序和不规范的竞争，以及实际存在的教师身份和职务的终身制等，造成了有些教师的思想混乱和整体素质不适应新世纪的要求。一些教师兼职太多，不能把全部或绝大部分的精力和时间投入到教书育人和科学研究中去，业务上不够勤奋踏实，做学问不够严谨，不能精益求精，作风浮躁、急功近利，弄虚作假，个人主义膨胀，团队合作意识淡漠等等。高等教育事业发展要求教师具备较高的素质才能完成，高等教育对教师队伍的高要求与人力资源的低素质形成矛盾，在我国的现实状况下尤为突出。在高等教育中，大学教师有其自身的个性特点，也构成了大学教师的基本品质：追求成就、淡薄名利、教书育人、以身作则等，形成这样的品质要求长期的教育经验和自我磨练，而现在的人力资源即使具有较高的学历，但不具备上述品质，难以胜任教师工作。在年龄结构方面，普遍存在着中青年教师高层次人才缺乏的问题。在人员结构方面，一是教师和非教师结构的不合理，二是教师队伍内部在学科建设方面存在的结构性不合理，尤其是缺乏拔尖人才、学术骨干。有些学科人员过剩，有些社会急需、学校亟待发展的学科人才短缺。在学缘结构方面，造成了学术一脉相承、队伍近亲繁殖的现象。在管理机制方面，缺乏系统、科学、规范、有效的全国互动的师资队伍管理机制，包括以教师资格认证制度为核心的用人机制，以效绩考核评估为核心的全国一体化激励约束机制，以育人为核心的师德建设机制，合理、规范的人才流动和竞争机制以及教师的社会保障机制等。“名师出高徒”，学生综合素质及水平的高低是教师综合素质和水平的宏观表现。目前教师个体存在的主要问题是高素质拔尖人才，尤其是中青年教师拔尖人才太少，教师综合素质中突出存在的是师德和团队合作思想有待进一步提高。
4.管理体制存在弊端
随着高校人事制度改革的推进，特别是引入并深化人力资源管理理念后，按照各类人员自身的特点和行为活动规律制定不同的管理办法，改变了管理僵死的约束，实行了一种有机的引导、协调与保障。在管理体制方面，实际存在的教师身份和专业技术职务的终身制问题，是高校高质量师资队伍建设存在的最主要问题。实际存在的终身制，是一种缺乏竞争、激励和活力的人事管理体制。它表现为教师只重视“身份”和待遇挂钩，不重视岗位职责，因此使教师的定编、定岗工作难以落到实处，很难实现资源的最优配置，造成了教师队伍结构比例失调，考核工作流于形式，激励作用不强。这些不仅直接影响到师资队伍中拔尖人才的成长、影响到学科建设和人才培养质量，更影响到高等教育事业的可持续发展。存在平均主义思想和均衡的管理制度。另外，高校普遍存在着平均主义不仅是执行按劳分配、多劳多得、优劳优酬原则和调动人才积极性的大敌，也是影响人才成长环境的主要原因之一。在平均主义和平衡思想影响下，复杂劳动不如简单劳动，脑力劳动不如体力劳动，没有重点或重要岗位与次要岗位之分等。这种平均和平衡的表现形式也很多，如岗位聘任、岗位津贴、人事分配制度等，在过去相当长的时间内，人员工资的平台很大，没有按绩效大小拉开档次。平均主义的结果是不尊重知识、不尊重人才。
5.缺乏合理的用人机制
在计划经济体制下，高校的人员输入输出是按照国家的统一计划进行的，高校每年按照国家批准的进人计划接收分配的人员。高校在人员的输入输出渠道上没有用人自主权，对人力的继续投入缺乏积极性。而在市场经济体制下，国家取消了人员的统包统配办法，实行在国家宏观政策指导下，各高校根据自己的需要进入市场招聘优秀教师，可以把暂时的不需要的或多余的、学非所长的教师输送到人才市场，市场成为人力资源配置的主渠道，供需双方成为市场主体。但是由于种种条件限制，市场机制在高校难以按上述方式进行，导致在供需双方上存在很大矛盾，人力资源管理理念有待在高校中深化。由于长期计划经济体制的影响，传统的人事管理将人封闭在一个狭小的圈子内。人事管理的封闭性致使人才的能动性被限制，使得资源最活跃的因素——人，只能被动或机械地起作用。加之管理体制的制约，人才的积极性、创造力、潜能难以发挥。

㈤ 临床带教科室对于本科是师资队伍建设应做好什么

摘要 数量相适应的专教师数。在今后的几年中每年增加5～10 名专任教师，

㈥ 教师队伍建设的几点建议是什么

一、转变职业教育发展方式，拓展“双师型”教师实践场所

工学结合、校企合作的职业教育发展模式可以最大限度地为职教教师提供专业实践的机会和条件，保证教学紧密联系工作现场和专业实践。

通过工学结合、校企合作的职业教育发展方式，分期、分批选派教师到企业实习实践，使教师在实践中掌握技术要领，提升专业技能。

二、创新培养培训模式，提高职教师资队伍的整体素质

在校内选定师德水准、学历水平、智能结构、教学能力等方面较优秀的教师，通过传、帮、带，培养青年教师。学校利用假期举办专业教师技能校本培训，遴选优秀的教师担任培训教学工作，教师之间互相切磋教学方法和操作技能，共同提高教学能力。

(6)本科专业教学人才队伍建设扩展阅读：

在人类为社会发展、文明传承、技术进步、素质提升、道德完善而组织进行的现代教育事业中，教师是一切教育活动的主体与主导者，是一切教育行为的实践与变革者。

在层次众多、类型多样、学科众多的现代教育体系中，无论是推进因材施教还是要做到有教无类，无论是追求人格陶冶还是要重视知识完备；

无论是促进学生全面发展还是要面向全体学生，无不需要教师具有完整的知识结构、高超的教学能力、高尚的师德修养、不懈的专业追求、无私的奉献精神，才能真正实现教书育人的根本目的。

㈦ 加强新时代高校教师队伍建设有哪些重要举措为什么这么说

《全面深化新时代教师队伍建设改革意见》的发布无疑对教师来说是一大利好，这说明国家已经发现现阶段教师队伍存在不稳定的因素，需要提高老师待遇，提高老师的幸福指数。

先说一下现阶段教师队伍为什么有不稳定的现象，为什么优秀人才不愿从事教师工作。1、教师收入不尽人意。虽然一直说是不低于公务员水平，国家政策无疑是好的，但真正执行下来却很难保证。教师收入是死的，没有灵活性，而公务员的收入还有其他补贴什么的，所以教师收入没有真正超过公务员收入。不尽人意。