人力资源本科毕业论文题目提纲

❶ 人力资源专业毕业论文提纲

人力资源专业毕业论文提纲

大学生活要接近尾声了，毕业论文是毕业生都必须通过的，毕业论文是一种有计划的、比较正规的检验学生学习成果的形式，怎样写毕业论文才更能吸引眼球呢？以下是我精心整理的人力资源专业毕业论文提纲，仅供参考，希望能够帮助到大家。

第1章 绪论

1.1、研究背景及问题的提出

1.2、研究思路与框架

1.2.1、研究思路

1.2.2、研究框架

1.3、研究内容与方法

1.3.1、研究内容

1.3.2、研究方法

1.4、研究目标与意义

1.4.1、研究目标

1.4.2、研究意义

第2章 相关理论与文献研究

2.1、概念界定

2.1.1、培训概述

2.1.2、满意度的定义

2.1.3、培训满意度的定义

2.2、国内外关于培训满意度的研究综述

2.2.1、关于培训满意度研究的理论基础

2.2.2、培训满意度与企业绩效的研究

2.2.3、培训满意度因素分析的维度研究

第3章 A集团培训满意度现状

3.1、A集团公司背景介绍

3.1.1、A集团公司基本情况

3.1.2、培训满意度对A集团的重要性

3.2、A集团培训满意度现状

3.2.1、A集团人力资源情况

3.2.2、A集团培训满意度现状

第4章 A集团培训满意度问题的调查研究

4.1、制定调查方案

4.1.1、调查目的

4.1.2、调查的范围

4.1.3、调查方法和调查时间

4.2、A集团培训满意度问题调査的统计分析

4.2.1、问卷的总体情况分析

4.2.2、A集团培训满意度问题调查的总体情况

4.2.3、不同板块培训满意度的.统计比较分析

4.2.4、调查结论

4.3、A集团培训满意度问题中高层访谈

4.3.1、访谈提纲

4.3.2、访谈内容

4.3.3、访谈结果

第5章 A集团培训满意度问题的成因分析

5.1、培训预算不科学

5.1.1、培训预算的要求

5.1.2、目前做法与不足

5.2、培训计划缺少针对性，可操作性差

5.2.1、培训计划的要求

5.2.2、目前的做法与不足

5.3、培训结果运用不足

5.3.1、将员工培训结果作为绩效考核指标的重要意义

5.3.2、目前的做法与不足

第6章 A集团培训满意度问题的对策

6.1、根据集团战略和培训需求调研结果分配培训资源

6.1.1、根据集团战略确定培训资源分配方向

6.1.2、根据培训需求调研结果分配培训资源的比例

6.2、制定与集团发展需求相配套的“参与式培训计划”

6.2.1、优化编制培训计划的流程

6.2.2、采用全方位的汉堡式培训课程体系

6.2.3、与部门领导沟通培训时间与方法

6.3、将培训结果纳入绩效管理体系

6.3.1、完善考核指标体系

6.3.2、将员工培训结果作为考核指标

6.3.3、严格执行“问责制”

6.4、其它相关对策和解决方案

第7章 结论与展望

7.1、主要结论

7.2、不足之处与深入研究方向

;

❷ 人力资源的毕业论文提纲

人力资源的毕业论文提纲

人力资源的特点是具有一定的时效性和能动性，是指一定时间、地点范围内，人口总体所具有的劳动能力的总和。

人力资源毕业论文提纲范文

新经济下的人力资源管理

前言

一、 新经济的背景与特征

1.1新经济的背景与提出

1.2新经济的含义及特征

二、新经济下人力资源管理面临的课题

2.1知识型员工将成为人力资源的主流

2.2未来的工作模式已经凸现

2.3激烈的人才竞争成为企业制胜的关键

2.4经济全球化对人力资源管理带来的课题

2.5组织变革及人才流动是必然趋势

三、树立与新经济相适应的人力资源管理观

3.1树立人才资源是第一资源的观念

3.2加强企业文化建设，实施品牌战略，增强国际竞争力

3.3做出科学规划，培育学习型组织

3.4人力资源管理必须主动适应新经济下的变化

四、新经济下对知识型员工的管理

4.1“尊重个性、以人为本”是管理的重要依据

4.2 从“管理”向“引导”转变

4.3 建立科学的考核评价机制，实施有效的管理

4.4 加强全面培训，提升整体素质

4.5 充分信任，适当加压，必要授权

五、积极并勇敢地应对新经济下的人才竞争

5.1 吸引外来人才，开发本土人才

5.2 把人才的流失降到最低

5.2.1构建“以人为本”的企业文化——文化留人

5.2.2建立有竞争力的薪酬体系——待遇留人

5.2.3帮助其自我价值的实现——事业留人5.2.4实施有效的沟通——情感留人

结语

拓展阅读

人力资源管理师的工作内容

一、人力资源规划

结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。工作内容包括：对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计;企业人员供给需求分析、企业组织机构的调整与分析;依据分析数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案;人力资源管理费用预算的编制与执行，企业人力资源制度、政策的制定与完善。

二、招聘与配置

按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业并进行有效的配置，把合适的人放在合适的岗位。工作内容包括：需求分析、预算制定、招聘方案的制定;发布和管理招聘信息;筛选简历、面试通知、面试的准备和组织协调;面试过程的实施，分析和评价面试结果;确定最终人选以及通知录用;面试资料存档备案，储备档案管理并及时更新;招聘渠道的开拓与维护，招聘会的联系及相关物料的准备;不断完善招聘制度、流程和体系。

三、薪酬福利

通过对现有薪酬的分析与建立薪酬政策，建立科学合理的薪酬架构，在合理控制成本的前提下，提高公司薪酬的有效性。工作内容包括：薪酬调查，制定有竞争力的薪资福利体系，合理的薪酬结构、薪酬分级、薪酬策略;适时调整公司薪酬方案，经营业绩考核方案和员工加薪奖励方案;薪酬福利预算;薪酬制度的控制和管理;日常的工资核算、工资福利发放人力资源管理师的工作内容人力资源管理师的工作内容。

四、绩效考核

借助一个有效的绩效管理体系(包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施)，有目的、有组织的对日常工作中的人及其工作状况、工作结果进行观察、记录、分析和评价，体现人在组织中的.相对价值或贡献程度。工作内容包括：建立有效的绩效管理体系，制定和修订绩效考核方案;具体负责月度、季度、年度考核的组织、统计、分析、应用、归档等工作;负责核查员工绩效考核结果，并对异常结果进行纠偏;定期对公司绩效管理办法进行修正;受理员工绩效考核投诉。

五、培训与发展

组织有效培训以最大限度开发员工的潜能，对于新进员工帮助其尽快适应并胜任工作，对于在岗员工帮助其掌握岗位所需要的新技能。培训内容有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训等。工作内容：了解公司内部培训需求，编制培训规划，开发培训课程，建立、完善培训体系;组织培训材料，开发利用培训辅助设施;设计培训评估体系并跟进培训后效果反馈;指导各相关部门贯彻落实各项培训项目;控制培训支出;管理培训师，监督、评价其工作方法及工作效果;跟踪外部培训市场变化，联系各类培训机构，发掘并利用外部培训资源，办理好员工外部培训有关事宜。

六、员工关系

建立、维护和改善公司与员工的关系，促进普通员工和管理层的沟通，协调员工内部的关系。工作内容包括：企业文化价值观维护宣导，文康活动组织推动，如：策划组织形式多样的活动、聚会，定期出版刊物;员工婚、丧等事情的处理，各种异常突发事件处理;员工申投诉受理，企业内部劳资冲突和劳动争议的处理，提供法律和心理方面有关的咨询服务援助;员工奖惩与纪律执行;员工健康维护与管理;协助开展员工满意度的调查，开发、构建公司与员工、员工与员工之间的沟通渠道;员工劳动关系管理(劳动合同与工伤社保管理)。

综上所述，发展人力资源，无论如何辩解，现代的人力资源管理始终首先把人当劳动力看，其次才会考虑劳动力们的其他需求

这就难怪人员流失人力资源管理师的工作内容人力资源。如果不是有所求(假设法可以立即揭穿应聘者的谎言)，相信没有人会喜欢别人惦记自己的人.

所以很遗憾，人力资源和他们所服务的组织没人喜欢，这在年轻人那里有很好的验证。相信我们有很好的解决办法，宗教给我们提供了很好的注解。尽管宗教已经被科学否定了，可是你看那信徒的大军何曾稍减。正所谓：智慧在民间。

;

❸ 人力资源的毕业论文提纲

人力资源的毕业论文提纲模板

导语：毕业论文的基本结构由序论、本论、结论三大部分组成。序论、结论这两部分在提纲中部应比较简略。下面我整理了人力资源的毕业论文提纲模板，欢迎参考借鉴！

第1章 绪论

1.1、研究背景及问题的提出

1.2、研究思路与框架

1.2.1、研究思路

1.2.2、研究框架

1.3、研究内容与方法

1.3.1、研究内容

1.3.2、研究方法

1.4、研究目标与意义

1.4.1、研究目标

1.4.2、研究意义

第2章 相关理论与文献研究

2.1、概念界定

2.1.1、培训概述

2.1.2、满意度的定义

2.1.3、培训满意度的定义

2.2、国内外关于培训满意度的研究综述

2.2.1、关于培训满意度研究的理论基础

2.2.2、培训满意度与企业绩效的研究

2.2.3、培训满意度因素分析的.维度研究

第3章 A集团培训满意度现状

3.1、A集团公司背景介绍

3.1.1、A集团公司基本情况

3.1.2、培训满意度对A集团的重要性

3.2、A集团培训满意度现状

3.2.1、A集团人力资源情况

3.2.2、A集团培训满意度现状

第4章 A集团培训满意度问题的调查研究

4.1、制定调查方案

4.1.1、调查目的

4.1.2、调查的范围

4.1.3、调查方法和调查时间

4.2、A集团培训满意度问题调査的统计分析

4.2.1、问卷的总体情况分析

4.2.2、A集团培训满意度问题调查的总体情况

4.2.3、不同板块培训满意度的统计比较分析

4.2.4、调查结论

4.3、A集团培训满意度问题中高层访谈

4.3.1、访谈提纲

4.3.2、访谈内容

4.3.3、访谈结果

第5章 A集团培训满意度问题的成因分析

5.1、培训预算不科学

5.1.1、培训预算的要求

5.1.2、目前做法与不足

5.2、培训计划缺少针对性，可操作性差

5.2.1、培训计划的要求

5.2.2、目前的做法与不足

5.3、培训结果运用不足

5.3.1、将员工培训结果作为绩效考核指标的重要意义

5.3.2、目前的做法与不足

第6章、A集团培训满意度问题的对策

6.1、根据集团战略和培训需求调研结果分配培训资源

6.1.1、根据集团战略确定培训资源分配方向

6.1.2、根据培训需求调研结果分配培训资源的比例

6.2、制定与集团发展需求相配套的“参与式培训计划”

6.2.1、优化编制培训计划的流程

6.2.2、采用全方位的汉堡式培训课程体系

6.2.3、与部门领导沟通培训时间与方法

6.3、将培训结果纳入绩效管理体系

6.3.1、完善考核指标体系

6.3.2、将员工培训结果作为考核指标

6.3.3、严格执行“问责制”

6.4、其它相关对策和解决方案

第7章 结论与展望

7.1、主要结论

7.2、不足之处与深入研究方向

本文结论

本文立足于知识经济时代，投资管理型的企业对人才智能和知识更新的速度要求都比较高，因此培训的需求也比较大，由此培训满意度对企业的战略目标实现就变得尤为重要。以A集团培训满意度较低这一现象入手，笔者在认真学习参考国内外学者的理论基础之上，通过培训满意度问卷调查和高管访谈等方式，深入探究了A集团培训满意度问题的成因，并提出了具有针对A集团实际问题的可行性对策，以期对A集团培训满意度的提高产生实质性的作用。

;

❹ 论文提纲

紧张又充实的大学生活将要谢下帷幕，毕业生要通过最后的毕业论文，毕业论文是一种比较正规的检验大学学习成果的形式，如何把毕业论文做到重点突出呢？以下是我收集整理的毕业论文提纲，仅供参考，希望能够帮助到大家。

论文提纲 篇1

(一)论文基本思路：

(一)引言

1、论题的研究意义

2、论题的研究目的

3、论题的研究内容

4、论题的基础(①人力资源的概念 ②人力资源管理的概念 ③需要层次论 ④双因素)

(二)人力资源管理中风险管理的现状分析

1、人力资源管理风险管理的概念。

2、人力资源管理风险管理的现状分析

国外人力资源管理的现状分析

国内人力资源管理的现状分析

3、人力资源管理风险管理的类型分析

①招聘风险

②绩效考评风险

③薪金管理风险

④员工招聘风险

⑤劳资管理风险

(三)人力资源管理中产生风险的原因

①员工个人原因

②企业原因

③市场原因

(四)人力资源管理中的风险驾驭

1、人力资源管理中风险管理驾驭的概念

2、人力资源管理风险驾驭的步骤

①根据人力资源管理风险管理的类型进行有针对性、有效的调查研究

②根据调查结果和经验进行风险管理预测(衡量化，以百分比的形式呈现)

③根据预测结果对风险进行相关的排定，针对排定草拟针对风险的消除方案

④上报草拟方案给上级部门

⑤实施方案(举例说明)

⑥在实施方案的过程中出现新的问题，针对新的问题对方案进行修改

(五)人力资源管理的风险监控

1、人力资源管理风险监控的概念

2、人力资源管理风险监控的步骤

①风险调查 ②风险识别与认识 ③拟定防范风险的方案 ④执行并随时调整方案 ⑤评估 ⑥建立风险数据库

(六)总结

(七)主要参考文献

论文提纲 篇2

一、论文题目

浅析创新营销之博客营销

二、论题观点来源：

随着网络的发达，更多的新事物源源不断地涌现出来。网络和电子商务的出现彻底改变了原有的市场营销和实务存在的基础。基础变了，环境变了，市场变了，随之而来的营销和管理模式也将发生根本的改变。

透过写博客的形式，介绍销售人自己和销售产品，达到交商友和产品销售的人也逐日增多。由此产生了新的创新营销--博客营销。

三、基本观点：

1、什么是博客营销，博客营销不等于营销博客

2、博客营销的现状及发展

3、博客营销的基本特征

4、理解博客营销带给企业的机遇与挑战

5、博客营销对网络营销的挑战及对策(存在的不足)

四、论文结构：

(一)引言

介绍博客营销的现状、特征、发展前景并提出问题。

对博客营销进行浅析，解决问题。

1、什么是博客营销，博客营销不等同于营销博客

(1) 什么是博客营销

(2) 理解博客营销不等同于营销博客

2、博客营销的现状及发展

(1) 博客营销的现状

(2) 博客营销的发展前景

3. 博客营销的基本特征

(1) 博客营销以博客的个人和观点为基础

(2) 企业的博客营销思想有必要与企业网站内部策略相结合

(3) 合适的博客环境是博客营销良性发展的必要条件

(4) 博客营销应正确处理个人观点与企业立场的关系问题

4、理解博客营销带给企业的机遇与挑战

5、博客营销对网络营销的挑战及对策(存在的不足)

(三)结论：博客营销是创新营销下的新模式，它是网络时代下创新营销的产物。

论文提纲 篇3

论文名称：二十一世纪管理会计的创新与发展

论文来源： 自选

论文类型：

导 师：

学生姓名：

学 号：

专 业：

一、选题依据

21世纪将是知识经济占主导地位、以迅速发展的计算机技术和现代网络技术为代表的信息革命向社会生活的深度和广度渗透;高新技术迅速发展和技术含量的比重在经济中大大提高;人类社会各方面将发生重大变化的时代。为适应时代的要求，企业管理创新已有方方面面的进展，而管理会计创新却显得力度不够。管理会计领域需要加以创新和发展的问题有许多，本文仅就管理会计观念、管理会计的内容及管理会计的研究方法三个方面略抒己见

二、写作的基本思路

前言

一、管理会计观念的更新

1.1市场观念

1.2企业整体观念

1.3动态管理观念

1.4企业价值观念

二、管理会计内容的调整与拓展

2.1成本管理方面

2.2决策分析与评价方面

2.3人本管理问题

三、管理会计研究方法的发展与改进

结束语

参考文献

四、研究目标和解决的关键问题

论文主要从从管理会计观念、管理会计内容和管理会计的研究方法三个方面谈了自己粗浅的看法。

三、资料收集计划

资料来源主要有书籍、期刊杂志和网络，随着经济的发展，人们对服务营销的认识也在提高和加深。国内外许多学者先后对商业银行服务营销开展了研究，本文撰写过程中研读了以下资料：

[1]郭道扬.二十世纪管理会计的产生与演进[J].探讨，1999，(3).

[2]余绪缨.简论当代管理会计的新发展[J].会计研究，1995，(7).

[3]潘飞.九十年代管理会计研究成果及未来展望[J].会计研究，1998，(9).

[4]余绪缨.简论《孙子兵法》在战略管理会计中的应用[J].会计研究，1997，(12).

[5]李苹莉.战略管理会计发展与挑战[J].会计研究，1999，(1).

[6]杨雄胜.提高我国会计研究质量问题的思考[J].会计研究，1997，(11).

[7]中国会计学会核工业专业委员会.我国当代企业的成本管理问题[J].会计研究，1996，(9).

[8]王玉.公司发展战略和管理[M].上海:立信会计出版社，1997.

[9]郭晓君等.知识经济与企业管理[M].北京:中国经济出版社，1998.

四、完成论文的条件和优势

前期学者和专家们对管理会计的创新与发展问题的研究，已经积累了一定的基础和实践基础，因此本课题的研究具有相当的和实际意义;本人对管理会计问题问题已经做了大量的前期资料搜索分析和铺垫性研究工作;同时本人学习的是会计专业，也具有一定的专业知识。

五、论文撰写进度计划：

20xx年2月XX日前 完成开题报告

20xx年X月XX日前 完成论文细纲的写作，并开始论文初稿

20xx年X月XX日前 完成论文初稿，并开始对论文进行装订

20xx年X月XX日前 向指导老师提交定稿论文

20xx年X月XX日前 开始准备论文答辩

指导教师签名： 日期：

论文提纲 篇4

摘要 4-5

Abstract 5

第1章 前言 8-15

1.1 研究背景及研究意义 8-10

1.1.1 研究背景 8-9

1.1.2 研究意义 9-10

1.2 国内外研究现状 10-13

1.2.1 企业社会责任信息披露的内容研究 10

1.2.2 企业社会责任信息披露的模式研究 10-111.2.3 企业社会责任信息披露的计量方法研究 11-121.2.4 企业社会责任信息披露与企业价值关系的`实证研究 12-131.2.5 文献评述 13

1.3 研究思路与内容框架 13-14

1.4 研究方法 14-15

第2章 企业社会责任信息披露与企业价值的基础 15-212.1 相关概念的界定 15-16

2.1.1 企业社会责任的定义 15-16

2.1.2 企业价值的定义 16

2.2 企业社会责任的相关 16-19

2.2.1 委托代理 16-17

2.2.2 利益相关者 17

2.2.3 信号传递 17-18

2.2.4 可持续发展 18-19

2.3 企业价值 19-20

2.4 本章小结 20-21

第3章 我国上市公司社会责任信息披露的指标构建及现状分析 21-323.1 我国上市公司社会责任信息披露的内容界定 21-223.1.1 内容界定研究的特点 21

3.1.2 本文对企业社会责任信息披露内容的界定 21-223.2 我国上市公司社会责任信息披露的计量方法选择 22-243.2.1 各种计量方法的比较 22-24

3.2.2 本文选用的企业社会责任信息披露的计量方法 243.3 我国上市公司社会责任信息披露的现状分析 24-303.3.1 样本选择与数据来源 24-25

3.3.2 我国上市公司社会责任信息披露的描述性统计分析 25-303.3.3 我国上市公司社会责任信息披露存在的问题 303.4 本章小结 30-32

第4章 我国上市公司社会责任信息披露价值相关性的实证研究 32-414.1 分析及研究假设 32

4.2 样本选择与数据来源 32-33

4.3 模型建立与变量说明 33-35

4.3.1 模型构建 33

4.3.2 变量说明 33-35

4.4 实证分析 35-40

4.4.1 变量的描述性统计 35-36

4.4.2 变量的相关性分析 36

4.4.3 模型的回归分析 36-39

4.4.4 稳健性检验 39-40

4.5 本章小结 40-41

第5章 结论及建议 41-43

5.1 主要结论 41

5.2 相关建议 41-42

5.3 研究局限及研究展望 42-43

参考文献 43-46

附录：我国上市公司社会责任信息披露评分示例 46-49致谢 49

论文提纲 篇5

论文提纲格式：

一、论文题目。论文题目应能概括整个论文最重要的内容，言简意赅，引人注目，一般不宜超过20个字。毕业论文的标题一般分为总标题、副标题、分标题几种。

二、目录。既是论文的提纲，也是论文组成部分的小标题，应标注相应页码。

三、摘要。摘要是全文内容的缩影。在这里，作者以极经济的笔墨，勾画出全文的整体面目;提出主要论点、揭示论文的研究成果、简要叙述全文的框架结构。

四、关键词或主题词。关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。 每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在摘要的左下方。主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。

五、引言(或序言)。内容应包括本研究领域的国内外现状，本论文所要解决的问题及这项研究工作在经济建设、科技进步和社会发展等方面的意义与实用价值。

六、正文。正文是论文的主体，正文应包括论点、论据、 论证过程和结论。主体部分包括以下内容： a.提出-论点; b.分析问题-论据和论证; c.解决问题-论证与步骤; d.结论。论文结论要求明确、精炼、完整，应阐明自己的创造性成果或新见解，以及在本领域的意义。

七、参考文献和注释。按论文中所引用文献或注释编号的顺序列在论文正文之后，参考文献之前。图表或数据必须注明来源和出处。

参考文献是期刊时，书写格式为：

[编号]、作者、文章题目、期刊名(外文可缩写)、年份、卷号、期数、页码。

参考文献是图书时，书写格式为：

[编号]、作者、书名、出版单位、年份、版次、页码。

八、附录。包括放在正文内过份冗长的公式推导，以备他人阅读方便所需的辅助性数学工具、重复性数据图表、论文使用的符号意义、单位缩写、程序全文及有关说明等。

范本：

在企业的管理信息系统中有众多的企业文件在流转，其中肯定有重要性文件，有的甚至涉及到企业的发展前途，如果这些信息在通用过网络传送时被竞争对手或不法分子20xx、泄密、篡改或伪造，将会严重威胁企业的发展，所以，中小企业电子信息安全技术的研究具有重要意义。

一、中小企业的信息化建设意义

在这个网络信息时代，企业的信息化进程不断发展，信息成了企业成败的关键，也是管理水平提高的重要途径。如今企业的商务活动，基本上都采用电子商务的形式进行，企业的生产运作、运输和销售各个方面都运用到了信息化技术。如通过网络收集一些关于原材料的质量，价格，出产地等信息来建立一个原材料信息系统，这个信息系统对原材料的采购有很大的作用。通过对数据的分析，可以得到跟多的采购建议和对策，实现企业电子信息化水准。有关调查显示，百分之八十二的中小企业对网站的应还处于宣传企业形象，发布产品和服务信息，收集客户资料这一阶段，而电子商务这样关系到交易的应用还不到四分之一，这说明企业还未充分开发和利用商业渠道信息。中小企业信息化时代已经到来，企业应该加快信息化的建设。

二、电子信息安全技术阐述

1、电子信息中的加密技术

加密技术能够使数据的传送更为安全和完整，加密技术分为对称和非对称加密两种。其中对称加密通常通过序列密码或者分组机密来实现，包括明文、密钥、加密算法以及解密算法等五个基本组成成分。非对称加密与对称加密有所不同，非对称加密需要公开密钥和私有密钥两个密钥，公开密钥和私有密钥必须配对使用，用公开密钥进行的加密，只有其对应的私有密匙才能解密。用私有密钥进行的加密，也只有用其相应的公开密钥才能解密。

加密技术对传送的电子信息能够起到保密的作用。在发送电子信息时，发送人用加密密钥或算法对所发的信息加密后将其发出，如果在传输过程中有人窃取信息，他只能得到密文，密文是无法理解的。接受着可以利用解密密钥将密文解密，恢复成明文。

2、防火墙技术

随着网络技术的发展，一些邮件20xx，病毒木马和网上黑客等对网络的安全也造成了很大的威胁。企业的信息化使其网络也遭到同样的威胁，企业电子信息的安全也难以得到保证。针对网络不安全这种状况，最初采取的一种保护措施就是防火墙。在我们的个人电脑中防火墙也起到了很大的作用，它可以阻止非黑客的入侵，电脑信息的篡改等。

3、认证技术

消息认证和身份认证是认证技术的两种形式，消息认证主要用于确保信息的完整性和抗否认性，用户通过消息认证来确认信息的真假和是否被第三方修改或伪造。身份认证使用与鉴别用户的身份的，包括识别和验证两个步骤。明确和区分访问者身份是识别，确认访问者身份叫验证。用户在访问一些非公开的资源时必须通过身份认证。比如访问高校的查分系统时，必须要经过学号和密码的验证才能访问。高校图书馆的一些资源要校园网才能进行访问，非校园网的不能进入，除非付费申请一个合格的访问身份。

三、中小企业中电子信息的主要安全要素

1、信息的机密性

在今天这个网络时代，信息的机密性工作似乎变得不那么容易了，但信息直接代表着企业的商业机密，如何保护企业信息不被窃取，篡改，滥用以及破坏，如何利用互联网进行信息传递又能确保信息安全性已成为各中小企业必须解决的重要问题。

2、信息的有效性

随着电子信息技术的发展，各中小企业都利用电子形式进行信息传递，信息的有效性直接关系的企业的经济利益，也是个企业贸易顺利进行的前提条件。所以要排除各种网络故障、硬件故障，对这些网络故障带来的潜在威胁加以控制和预防，从而确保传递信息的有效性。

3、信息的完整性

企业交易各方的经营策略严重受到交易方的信息的完整性影响，所以保持交易各方的信息的完整性是非常重要对交易各方都是非常重要的。在对信息的处理过程中要预防对信息的随意生成、修改，在传送过程中要防止信息的丢失，保持信息的完整性是企业之间进行交易的基础。

四、解决中小企业中电子信息安全问题的策略

1、构建中小企业电子信息安全管理体制解决信息安全问题除了使用安全技术以外，还应该建立一套完善的电子信息安全管理制度，以确保信息安全管理的顺利进行。在一般中小企业中，最初建立的相关信息管理制度在很大程度上制约着一个信息系统的安全。如果安全管理制度出了问题，那么围绕着这一制度来选择和使用安全管理技术及手段将无法正常进行，信息的安全性就得不到保证。完善，严格的电子信息安全管理制度对信息系统的安全影响很大。在企业信息系统中，如果没有严格完善的信息安全管理制度，电子信息安全技术和相关的安全工具是不可能发挥应有的作用的。

2、利用企业的网络条件来提供信息安全服务很多企业的多个二级单位都在系统内通过广域网被联通，局域网在各单位都全部建成，企业应该利用这种良好的网络条件来为企业提供良好的信息安全服务。通过企业这一网络平台发布技术标准，安全公告和安全法规，提供信息安全软件下载，安全设备选型，提供在线信息安全教育和培训，同时为企业员工提供一个交流经验的场所。

3、定期对安全防护软件系统进行评估、改进随着企业的发展，企业的信息化应用和信息技术也不断发展，人们对信息安全问题的认识是随着技术的发展而不断提高的，在电子信息安全问题不断被发现的同时，解决信息安全问题的安全防护软件系统也应该不断的改进，定期对系统进行评估。

总之，各中小企业电子星系安全技术包含着技术和管理，以及制度等因素，随着信息技术的不断发展，不仅中小企业办公室逐渐趋向办公自动化，而且还确保了企业电子信息安全。

❺ 人力资源管理毕业论文提纲

人力资源管理毕业论文提纲

论文提纲是内容的雏型，方便读者一看就知道论文的大概内容。以下是我为您整理的人力资源管理毕业论文提纲，希望能提供帮助。

篇一：人力资源管理毕业论文提纲

题目：《适合中小型软件开发企业的项目管理方法研究》

摘要

ABSTRACT

目录

第1章 绪论

1.1 研究背景及意义

1.1.1研究背景

1.1.2研究意义

1.2 国内外研究综述

1.2.1国外研究现状及水平

1.2.2 国内研究现状及水平

1.3研究的思路与内容

1.4 研究的方法

第2章 湖南投资全面预算管理的相关理论

2.1 预算管理理论

2.1.1传统预算及管理

2.1.2 预算管理

2.2全面预算管理理论

2.2.1全面预算管理的概念

2.2.2全面预算管理的特点

2.2.3全面预算管理的模式

2.2.4全面预算管理组织体系架构

2.4控制论

第3章 湖南投资全面预算管理的一般分析

3.1湖南投资概况

3.2湖南投资全面预算管理现状

3.3湖南投资全面预算管理存在的问题及其分析

3.3.1组织机构体系不健全

3.3.2对全面预算管理的职能认识不足

3.3.3预算的编制方法单一

3.3.4预算考评存在缺陷、激励程度不够

3.3.5预算调整功能不及时

3.3.6预算重编制轻执行

3.3.7预算缺乏精确度、经不起市场验证

3.4湖南投资全面预算管理存在问题的原因分析

3.4.1全面预算管理的理念落后

3.4.2缺乏预算组织机构和制度保障

3.4.3预算管理控制系统不完善

3.4.4缺乏ERP信息系统有效支持

第4章 湖南投资全面预算管理体系构建分析

4.1湖南投资全面预算管理体系的基本框架

4.1.1湖南投资全面预算管理的.三个层面

4.1.2湖南投资全面预算管理的两个支撑点

4.2湖南投资全面预算管理模式

4.2.1湖南投资全面预算的前提

4.2.2湖南投资全面预算的目标

4.2.3 湖南投资全面预算控制体系

4.2.4湖南投资全面预算管理工具

4.3湖南投资全面预算管理功能定位

4.3.1战略管理

4.3.2风险管理

4.3.3价值管理

第5章 湖南投资全面预算管理体系实施的保障措施

5.1采用一种适合本单位特点的预算管理模式

5.2健全预算管理机构

5.3细化费用预算流程，强化费用预算

5.4采用较为灵活的预算编制方法

5.4.1滚动预算

5.4.2零基预算

5.4.3弹性预算

5.5加大预算的执行力度

5.5.1加强预算分析制度

5.5.2发挥内部审计的作用。

5.6完善考评指标体系

结论

参考文献

致谢

篇二：人力资源管理毕业论文提纲

中文摘要 6-8

ABSTRACT 8-10

1 引言 13-17

1.1 研究背景与意义 13-16

1.1.1 国外关于胜任素质模型的研究与应用状况概述 13-15

1.1.2 我国关于胜任素质模型的研究与应用状况概述 15

1.1.3 胜任力素质模型的战略意义 15-16

1.2 我国人力资源经理界定 16

1.3 研究思路 16-17

2 胜任力素质模型理论概述 17-46

2.1 胜任力素质理论概述 17-20

2.1.1 胜任力的提出 17

2.1.2 胜任力素质内涵 17-20

2.2 胜任力素质模型概述 20-22

2.2.1 胜任素质模型的内涵 20

2.2.2 胜任素质模型的类型 20-22

2.3 素质模型在人力资源管理各模块中的作用 22-33

2.3.1 基于胜任力素质模型的人力资源战略与规划 23-24

2.3.2 基于素质模型的职务分析 24-26

2.3.3 基于素质模型的选拔与测试 26-28

2.3.4 基于素质模型的绩效管理 28-29

2.3.5 基于素质模型的员工培训与发展 29-31

2.3.6 基于素质模型的薪资方案与福利计划 31-33

2.4 构建胜任力素质模型的步骤与方法 33-39

2.4.1 按胜任力因子获得的技术分类 33-35

2.4.2 按胜任力因子获得的逻辑关系分类 35

2.4.3 按胜任力模型的开发程序分类 35-39

2.5 国内外企业人力资源经理胜任素质模型理论研究成果 39-42

2.5.1 国外企业人力资源经理胜任素质模型理论研究成果 39-41

2.5.2 国内企业人力资源经理胜任素质模型理论成果 41-42

2.6 我国人力资源经理胜任力模型研究趋势和展望 42-46

2.6.1 胜任力素质模型验证方法的深化 42-43

2.6.2 各建模方法的进程效用分析 43

2.6.3 胜任力模型研究对象的扩大及转变 43-46

3 建立素质模型的流程与方法 46-59

3.1 能力素质模型举例 46-47

3.2 职类职种的含义与划分方法 47-48

3.3 建立素质模型的流程 48-59

3.3.1 素质研究与开发的步骤 49-51

3.3.2 关键事件访谈法的操作要点与方法 51-55

3.3.3 主题分析素质模型的完成 55-57

3.3.4 素质模型评估与确认 57-59

4 国内企业人力资源经理胜任素质模型和量表设计 59-67

4.1 国内企业人力资源经理的鉴定分析 59-61

4.2 国内企业人力资源经理的工作分析 61-63

4.3 世界500强企业HR中层管理人员的胜任力因子分析 63-67

5 国内企业人力资源经理胜任力模型和量表分析 67-74

5.1 被调查的企业人力资源经理的描述性统计 67-69

5.2 人力资源经理核心胜任力的重要性分析 69-74

5.2.1 影响和鼓舞能力对人力资源经理的重要性 69-71

5.2.2 应变能力对人力资源经理的重要性 71

5.2.3 控制情绪能力对人力资源经理的重要性 71-72

5.2.4 建立信任能力对人力资源经理的重要性 72

5.2.5 沟通能力对人力资源经理的重要性 72

5.2.6 持续学习能力对人力资源经理的重要性 72-74

6 结论 74-75

6.1 研究结论 74

6.2 研究不足 74

6.3 研究建议 74-75

致谢 76-78

;

❻ 人力资源管理专业本科毕业论文选题

人力资源管理专业本科毕业论文选题

人力资源管理专业本科毕业论文的选题有哪些呢?选题是论文撰写的重要部分。下面是我分享的人力资源管理专业本科毕业论文的选题，欢迎阅读!

人力资源管理专业本科毕业论文选题 篇1

民企边际员工的绩效管理;

如何通过招聘选拔合适人才;

加入WTO对我国劳动关系的挑战及应对;

大学生如何做好职业规划(设计);

企业招聘过程中存在的问题(误区)及其规避;

"人才租赁"政策分析;

"宽带薪酬"及设计其问题规避;

民企如何留住核心员工;

外向型企业如何做好员工"跨文化准备";

如何处理员工的"职位垄断";

人才流动与人才安全;

如何改善新经济条件下人力资源管理专业的教学管理工作;

人力资源管理专业教学实践环节的设计与控制;

人力资源管理与企业战略的匹配;

民企职业管理方案设计;

知识员工增多给人力资源管理带来的挑战;

中西部地区如何吸引人才(政策);

员工激励的误区剖析(如何提高员工激励效率);

如何提高"员工建议系统"的效率;

如何提高新员工培训的效率;

公共部门人力资源管理的问题与对策

非营利组织人力资源管理的特点问题与对策

激励性薪酬体系的设计

股权激励制度设计

"人才主权"理论探讨

扩招后高校如何创新就业指导工作

团队管理的理论与实践

创业型人才培养机制探讨

企业文化建设与人力资源管理的关系

企业的团队建设和管理

国有企业人才流失原因和对策

对企业家实行年薪制思考

柔性管理在现代企业管理中的运用

试论企业的危机管理

网络时代的人力资源管理

我国人力资源(资本)会计探讨

我国商业银行激励机制研究

民营企业用人之道

国有企业用人之道

企业核心竞争力研究

绩效管理中存在的主要问题及其规避

现代企业如何提高薪酬激励的效率

人力资源管理创新研究

WTO与民营企业人力资源管理

职业生涯管理与组织发展

试论知识员工的管理

工作分析----人力资源管理的基石

民营企业如何建立学习型组织

招聘管理体系初探

试论市场经济条件下厂长(经理)负责制的完善

如何造就我国的企业家队伍

关于完善我国公司法人治理机构的探讨

外商投资企业职工民主管理的探讨

如何塑造我国的企业文化

市场经济条件下我国企业的社会责任及其意义

论企业家的职能与素质

人才素质测评浅谈

怎样利用职工中的非正式群体

如何正确处理职工情绪冲突

创业时代的人力资源管理

自助式福利体系的设计

浅析工作分享(Work Share)的运作及其对当今中国的价值

企业应该如何用好内部培训资源

如何提高体验式学习(素质拓展训练)的效率

中小企业人力资源问题研究

人力资源管理专业本科毕业论文选题 篇2

1、某某企业人力资源管理问题及对策研究

2、某某行业人力资源需求预测研究

3、企业人力资源招聘的风险及其防范——以某某企业为例

4、网络人力资源招聘的实证研究

5、基于双因素理论的某某企业员工激励机制研究

6、某某企业人力资源薪酬管理研究

7、员工—组织关系对企业绩效的影响研究——以某某企业为例

8、某某行业企业文化对企业绩效的影响研究

9、某某行业上市公司企业社会责任对公司绩效影响的研究

10、薪酬满意度与员工职业精神的相关性研究

11、餐饮行业服务人员工作满意度调查研究

12、某市出租车司机薪酬机制研究

13、餐饮行业服务人员流失问题研究

14、XX公司的校园招聘方案诊断与再设计

15、XX企业新员工岗位胜任状况调查研究

16、新员工入职期望调查研究

17、中铁X局工程技术人员流失问题研究

18、新员工职业生涯规划研究

19、XX企业薪酬制度研究

20、XX企业员工绩效考核问题研究

21、XX企业人力资源绩效管理研究

22、xx企业全面薪酬管理实践研究

23、平衡计分卡在XX公司的应用

24、XX企业并购中的人力资源整合问题研究

25、XX企业基层员工激励机制研究

26、中小企业人力资源需求影响因素分析——以××企业为例

27、XX企业招聘体系设计研究

28、小微企业人力资源管理问题研究—以xx企业为例

29、大学生职业生涯规划设计研究

30、xx企业激励导向薪酬结构设计

31、关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究

32、中国西部人力资源管理模式理发展方向研究

33、股票期权激励机制在公司治理中的作用

34、中国劳动力流动及户籍问题的研究

35、中国农村劳动力转移与城市化问题研究

36、企业并购中的人力资源匹配的研究

37、中国家族企业的人力资源管理问题分析

人力资源管理专业本科毕业论文选题 篇3

一、人力资源管理

(一)人力资源管理的作用、价值、地位等

1.论人力资源管理在企业管理(或国有企业、私营企业、中小企业等)中的重要性

2.如何在中小企业(或国有企业、私营企业、家族企业等)落实人力资源管理职能

(二)人力资源管理理论的运用

1.论强化理论(或期望理论、需求层次理论、双因素理论等)在人力资源管理实践中的运用

2.人本管理理论探析(或如何在企业管理中落实以人为本的理念、以某企业为例分析人本管理在企业管理中的作用等)

(三)人力资源管理手段与方法

1.论人力资源管理信息系统的开发与运用

2.如何在组织管理中建构个性化管理机制(或以某个组织为例探讨个性化管理在组织管理中的地位与作用等)

3.论某组织的员工忠诚度(或满意度)建设(或员工忠诚度与满意度在企业管理中的'作用等)

4.如何提高知识型员工(企业核心员工)的忠诚度(与满意度)

5.论情绪管理在企业人力资源管理中的应用(与作用)

(四)人力资源管理模式

1.国营企业(或民营企业、大中小型企业、家族企业等)战略人力资源管理模式探究

2.区域性(如沿海经济发达地区、中国西部地区等)人力资源管理模式(及发展趋势)探析

3.员工差异化管理模式浅议

4.论大学生自主创业模式选择

5.某企业(或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等)管理创新模式探析

(五)人力资源管理问题研究

1.论国营企业(或民营企业、中小型企业、某企业等)人力资源管理问题及对策

2.论国营企业(或民营企业、中小企业等)核心员工(或知识型员工)管理问题与对策

3.浅谈国营企业(或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工)员工流失与管理

4.影响员工流失的组织因素分析

二、人力资源规划

(一)宏观规划

1.论我国企业中的工作分析与人员匹配

2.论职务分析在我国企业中的应用

3.我国劳动力成本上升的原因分析

(二)中国农村劳动力研究

1.中国农村劳动力转移探析

2.我国农村劳动力素质分析

3.农村劳动力就业状况分析

4.浅议我国农村劳动力就业培训

5.农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究

6.某某地区农村人力资源状况调查分析

7.农民工培训现状与问题分析

(三)女性(或农村女性)劳动力研究

1.女性劳动力就业状况分析

2.论女性劳动力就业障碍分析

3.浅议女性劳动力就业歧视

4.女大学生就业问题探讨(女大学生就业难问题分析)

三、人力资源招聘、录用与配置

1.西部(或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等)人才引进机制研究

2.人才招聘问题与对策分析

3.论企业员工招聘风险

4.国有企业(或私营企业、中小企业等)管理人才选拔问题研究

5.企业重组(或并购、战略进攻等)中的人力资源匹配研究

四、人力资源开发与培训

(一)人力资源开发

1.我国中部(或西部)地区人才(或人力)资源开发战略研究

2.人力资源自我开发问题探析

3.欠发达地区人力资源开发现状与对策

4.农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论

5.民营企业人力资源开发面临的问题与对策

(二)人力资源培训

1.论培训在企业人力资源开发中作用

2.中小企业(或家族企业等)员工培训现状与对策分析

3.浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题

4.国有企业(或民营企业等)的管理人员培训问题浅析

5.国有企业(或民营企业等)人力资本投资的初探

6.论在职培训在企业管理中的地位与作用

五、人力资源测评

1.论人员素质测评(或能力测评、职业性向测评等)在人力资源管理中的作用

2.研发人员素质测评体系构建

3.论中层行政管理人员评价体系建立

六、薪酬与福利管理

1.企业高管薪酬和公司业绩关系研究

2.如何建立科学合理的'薪酬激励机制与体系

3.知识经济下企业薪酬体系设计及其应用

4.关于企业(或国有企业、家族企业等)年薪制的思考

5.关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨

6.某企业的薪酬设计分析

七、绩效考评

1.绩效管理过程中的关键因素探析

2.论绩效管理中的沟通问题

3.浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡

4.360度考评法的组织与实施

5、论访谈法(或记实法、观察法等)在企业管理的运用与建议

6.论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善

7.如何开展企业目标管理

8.现代企业人事测评技术及其应用

9.浅析企业员工绩效考核制度

八、劳动关系管理

1.民营企业劳动关系的协调机制初探

2.论企业不同生命周期阶段员工关系管理

3.论养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)的筹集与管理

4.如何充分发挥养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)在企业管理中的作用

5.现行农村合作医疗保障体系的完善

九、人力资源激励

1.论企业人力资源管理激励机制的建立

2.论股权激励的作用与运用

3.论企业员工的绩效评估与员工激励

4.企业管理中的员工激励问题探讨

5.民营企业(或国营企业、中小企业、家族企业)人力资源激励机制的构建

6.论企业员工忠诚度的影响因素及策略

7.知识型员工的激励机制研究

8.基于心理契约的知识型员工激励策略探讨

9.企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究

10.论激励在现代企业人力资源管理中的作用

11.沟通在绩效管理中的体现研究

十、组织文化建设

1.中小企业企业文化建设问题探析

2.企业道德和企业社会责任问题浅议

3.浅谈企业社会责任

4.企业文化在人力资源管理中的作用探讨

5.论我国企业文化的建设与发展

十一、相互关系

1.论激励机制与企业人力资源开发

2.薪酬制度与员工激励问题初探

3.基于职业生涯规划的企业员工培训体系的构建

4.组织职业生涯设计与开发问题浅论

5.员工职业生涯设计与开发问题探析

6.外资企业与国内企业人力资源管理比较

十二、就业

1.农村劳动力(或女性劳动力、大学生)就业问题刍议

2.论大学生求职简历中虚假信息的甄别

3.论招聘虚假信息分析

4.我国高校毕业生就业难的经济学原因分析

《人力资源管理专业本科毕业论文题目参考》相关文章：

1.最新人力资源管理本科毕业论文题目汇总

2.人力资源管理专业本科毕业论文题目参考

3.人力资源管理专业论文参考文献

4.人力资源管理毕业论文选题参考

5.2017年最全人力资源管理毕业论文题目

6.企业人力资源管理本科毕业论文提纲

7.人力资源管理专业毕业论文开题报告

8.人力资源管理专业论文提纲范文

9.工商管理专业毕业论文题目(汇总)

10.人力资源管理专业毕业论文答辩自述

;

❼ 人力资源管理毕业论文提纲

人力资源管理毕业论文提纲

紧张又充实的大学生活将要谢下帷幕，众所周知毕业生要通过最后的毕业论文，毕业论文是一种有计划的检验大学学习成果的形式，快来参考毕业论文是怎么写的吧！以下是我帮大家整理的人力资源管理毕业论文提纲，欢迎阅读与收藏。

一、论文题目： 高校校办企业员工的绩效评估与激励

二、论文结构：

1. 高校校办企业绩效评估与激励综述 .......................................................................................... 2

1.1 选题背景........................................................................................................................ 2

1.2 高校校办企业员工绩效评估与激励的关系....................................................................... 3

1.2.1员工绩效评估与激励都是重要的人力资源管理工具.................................................. 3

1.2.2员工绩效评估与激励将有利于提高高校校办企业的生产率和竞争力 ......................... 3

1.2.3员工绩效评估与激励机制是高校校办企业员工实现自身价值需要............................. 3

1.3 本文的研究内容和写作思路............................................................................................ 4

1.3.1本文的研究内容 ...................................................................................................... 4

1.3.2本文的写作思路 ...................................................................................................... 4

2. 高校校办企业员工绩效评估与激励方面存在的主要问题 .......................................................... 5

2.1 高校校办企业员工绩效评估存在的问题 .......................................................................... 5

2.1.1绩效评估体系设计的非科学性 ................................................................................. 5

2.1.2绩效评估体系的理解不统一..................................................................................... 5

2.1.3绩效评估过程的形式化............................................................................................ 6

2.1.4绩效评估结果无反馈 ............................................................................................... 6

2.1.5绩效评估资源的'浪费 ............................................................................................... 6

2.1.6绩效考评者专业素质不过关..................................................................................... 7

2.1.7绩效评估方法的选择不当 ........................................................................................ 7

2.2 高校校办企业员工激励中存在的问题.............................................................................. 8

2.2.1把激励简单等同于奖励............................................................................................ 8

2.2.2高校校办企业未建立客观准确的员工激励体系......................................................... 8

2.2.3薪酬制度不合理 ...................................................................................................... 9

2.2.4忽视激励群体的层次性与差异性.............................................................................. 9

2.2.5领导激励艺术难以提高.......................................................................................... 10

3. 高校校办企业员工绩效评估与激励的主要方法...................................................................... 11

3.1 高校校办企业员工绩效评估的方法 .............................................................................. 11

3.1.1结果导向型绩效评估方法 .................................................................................... 11

3.1.2行为导向型的绩效评估方法................................................................................... 12

3.1.3综合型绩效评估方法 ............................................................................................. 13

3.2 高校校办企业员工激励的主要方法和形式..................................................................... 14

3.2.1六种激励方法........................................................................................................ 14

3.2.2七种激励形式........................................................................................................ 16

4. 构建高校校办企业员工的绩效评估与激励体系 ...................................................................... 17

4.1 构建高校校办企业员工战略式绩效评估体系 ................................................................. 17

4.1.1高校校办企业员工战略式绩效评估体系框架 (基于平衡记分卡法) .......................... 17

4.1.2员工战略式绩效评估体系指标体系的确立.............................................................. 19

4.2 构建高校校办企业员工的激励机制 ............................................................................... 20

4.2.1 外在机制 .............................................................................................................. 20

4.2.2 内在机制 .............................................................................................................. 23

结论............................................................................................................................................ 28

致谢............................................................................................................................................ 30

三、主要参考文献：

1、主要书籍：

人力资源管理专业知识与实务; 企业人力资源管理师(三级);

顾英伟，现代人力资源开发与管理，机械工业出版社;

王继成，人事测评技术，广东经济出版社;

萧鸣政，现代人事考评技术及其应用，中国人民大学出版社;

刘正周，管理激励(上)，海财经大学出版社;

郭马兵，激励理论评述，首都经贸大学学报。

2、下载关于绩效评估与激励的优秀论文十篇。

3、利用网络搜集相关数据、资料。

;

❽ 人力资源管理的毕业论文提纲

人力资源管理的毕业论文提纲

所谓论文提纲，是指论文作者动笔行文前的必要准备，是论文构思谋篇的具体体现。构思谋篇是指组织设计毕业论文的篇章结构，以便论文作者可以根据论文提纲安排材料素材、对课题论文展开论证。

摘要 6-7

Abstract 7

目录 8-10

第1章 绪论 10-16

1.1 研究背景及问题的提出 10-11

1.2 研究思路与框架 11-13

1.2.1 研究思路 11-12

1.2.2 研究框架 12-13

1.3 研究内容与方法 13-14

1.3.1 研究内容 13-14

1.3.2 研究方法 14

1.4 研究目标与意义 14-16

1.4.1 研究目标 14-15

1.4.2 研究意义 15-16

第2章 相关理论与文献研究 16-23

2.1 概念界定 16-18

2.1.1 培训概述 16

2.1.2 满意度的定义 16-17

2.1.3 培训满意度的定义 17-18

2.2 国内外关于培训满意度的研究综述 18-23

2.2.1 关于培训满意度研究的理论基础 18-19

2.2.2 培训满意度与企业绩效的研究 19-20

2.2.3 培训满意度因素分析的维度研究 20-23

第3章 A集团培训满意度现状 23-28

3.1 A集团公司背景介绍 23-25

3.1.1 A集团公司基本情况 23

3.1.2 培训满意度对A集团的重要性 23-25

3.2 A集团培训满意度现状 25-28

3.2.1 A集团人力资源情况 25-26

3.2.2 A集团培训满意度现状 26-28

第4章 A集团培训满意度问题的'调查研究 28-46

4.1 制定调查方案 28-29

4.1.1 调查目的 28-29

4.1.2 调查的范围 29

4.1.3 调查方法和调查时间 29

4.2 A集团培训满意度问题调查的统计分析 29-43

4.2.1 问卷的总体情况分析 30

4.2.2 A集团培训满意度问题调查的总体情况 30-31

4.2.3 不同板块培训满意度的统计比较分析 31-42

4.2.4 调查结论 42-43

4.3 A集团培训满意度问题中高层访谈 43-46

4.3.1 访谈提纲 43

4.3.2 访谈内容 43-44

4.3.3 访谈结果 44-46

第5章 A集团培训满意度问题的成因分析 46-54

5.1 培训预算不科学 46-49

5.1.1 培训预算的要求 46-48

5.1.2 目前做法与不足 48-49

5.2 培训计划缺少针对性,可操作性差 49-51

5.2.1 培训计划的要求 49-50

5.2.2 目前的做法与不足 50-51

5.3 培训结果运用不足 51-54

5.3.1 将员工培训结果作为绩效考核指标的重要意义 52

5.3.2 目前的做法与不足 52-54

第6章 A集团培训满意度问题的对策 54-65

6.1 根据集团战略和培训需求调研结果分配培训资源 54-60

6.1.1 根据集团战略确定培训资源分配方向 54-55

6.1.2 根据培训需求调研结果分配培训资源的比例 55-60

6.2 制定与集团发展需求相配套的“参与式培训计划” 60-62

6.2.1 优化编制培训计划的流程 60-61

6.2.2 采用全方位的汉堡式培训课程体系 61

6.2.3 与部门领导沟通培训时间与方法 61-62

6.3 将培训结果纳入绩效管理体系 62-64

6.3.1 完善考核指标体系 62-63

6.3.2 将员工培训结果作为考核指标 63-64

6.3.3 严格执行“问责制” 64

6.4 其它相关对策和解决方案 64-65

第7章 结论与展望 65-68

7.1 主要结论 65-67

7.2 不足之处与深入研究方向 67-68

附录 68-70

参考文献 70-72

致谢 72

;

❾ 人力资源管理毕业论文提纲

2017年人力资源管理毕业论文提纲

对于初写论文者，应尽可能地把提纲列得详细些，以便写作时较为顺手。

人力资源管理毕业论文提纲

一、需求

1.1需求的概念：需求是无机体感到某种缺乏而力图取得满足的心思倾向，它是无机体本身和内部生活条件的要求在头脑中的反映。

1.2 需求的特点：

1.2.1任何需求都有明白的对象;

1.2.2普通的需求有周期性，循环往复;

1.2.3需求随社会历史的提高而不时开展

1.3 需求的表现方式：人是需求的主体，需求是主体对一定对象的要求或依赖。需求通常以对某种客体的愿望、志愿、兴味等方式表现出来。

二、需求层次实际

2.1马斯洛需求层次实际(Maslows hierarchy of needs)，亦称根本需求层次实际，是行为迷信的实际之一，由美国心思学家亚伯拉罕马斯洛于1943年在《人类鼓励实际》论文中所提出。

2.2需求层次实际的需求分类包括：生理上的需求，平安上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我完成的需求。马斯洛将人的需求分为五种，象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升。在众多的需求中有一种是对行为起决议作用的需求，称为劣势需求。

2.3需求层次实际的价值，包括马斯洛实际的积极要素和消极要素

三、需求层次实际在人力资源管理理论中的运用

3.1需求层次实际在人力资源规划中的运用;

3.2需求层次实际在招聘与配置中的运用;

3.3需求层次实际在培训与开发中的运用;

3.4需求层次实际在绩效管理中的运用;

3.5需求层次实际在薪酬管理中的运用;

3.6需求层次实际在休息关系中的运用。

四、需求层次实际在人力资源管理理论中的需求留意的成绩

4.1克制教条主义;

4.2走出感性经济人假定的误区;

4.3走出欲壑难填的误区;

4.4确立人力资本的理念

五、对需求层次实际在人力资源管理理论中的运用的总结

人力资源管理进程就是不时发现并满足人的需求，施行差异鼓励的进程。只要时辰明察秋毫地洞察组织中各种人的各种需求，才干无效地对人力资源停止获取、整合、奖酬、调控和开发，才干最大限制地发掘人力资源的潜能。而马斯洛的需求层次实际为人力资源管理提供了一个无力的武器，在迷信、片面、辨证天文解它并运用它当前，就能完成人力资源价值的最大化，使企业和员工完成真正的双赢!

论文范文：人力资源管理中激励机制与企业发展分析

摘要：随着经济的发展进步，企业对于人力资源管理更加重视，人力资源管理与企业发展息息相关，已经成为企业持续发展的关键性因素。其中，对于企业员工的激励机制更是必不可少，企业与员工是互相需要的，是彼此信任和依托的，科学合理地进行激励机制的实施，有助于企业员工工作潜力的激发，有助于企业的快速发展。本文就人力资源管理中激励机制与企业发展的情况做出论述。

关键词：人力资源管理;激励机制;企业;发展

一、引言

激励机制由来已久，主要是在企业管理活动中，就员工的心理变化以及环境变化，运用多种方式方法，激发员工的内在动力和工作动机，并发挥员工的潜在价值，使员工工作更加积极热情，富有创造性。能够使员工主动地去努力完成企业和组织安排的任务，最终实现或超额实现企业预期目标，同时实现员工自身价值。激励机制目前对于个人的价值体现、企业的目标实现有着很好的促进作用，也对企业有着重要的意义。

二、激励机制在人力资源管理中的作用

1.调动员工积极性。

企业竞争实力的重要指标之一是企业绩效，企业绩效的保证是企业持续发展的.前提，而这就需要员工的工作绩效做支撑，员工有了较高的业绩水平，企业自然能够得到提升。通过有效的激励措施，能够使员工更加努力工作并发挥更好的创造力和主动性。工作状态的提升，自然意味着企业绩效的提升，在成就个人的同时也将成就企业。

2.挖掘潜能。

研究表明，在有激励制度支持的情况下，员工的工作效率和潜力能够发挥80%以上，而没有激励制度实施的情况下，则将下降很多。从一定程度上来说，激励制度的实施，由企业付出一定的物质或精神奖励，对员工的自我价值实现有着很强的促进作用，伴随着的是员工的积极向上，努力展现自我和个人素质的提高。在激励制度下;人的潜能将受到一定激发，从而展现出更好的状态。

3.增强组织凝聚力。

激励制度实施大部分是针对个人而言，而多数个体的改变可以正面影响群体组织，这时个人效应间接地变化为群体效应，并在群体间形成良性竞争气氛，这将使员工更加敬业，积极负责。企业要积极地响应员工的诉求，科学合理地制定激励政策，可以针对集体设立一定的奖励计划。这样营造企业良性的竞争环境，使员工实现自我价值的同时，增加集体荣誉感，为集体和企业付出更多的努力，收获更多的回报。

三、激励机制在企业管理中的应用

1.产权利益保障体系。

产权利益保障体系，是在企业发展中衍生出来的政策体系。所有者的企业利益得到有效保护，并且激发所有者在企业发展中发挥更大的效能。企业利润分配时，企业效益较高，则所有者分红更多，同样的，如果企业经营不善，自然产权所有者的利益将大幅缩水，所以作为产权所有者，在企业发展中将扮演多重角色，在企业发展中起到很重要的作用。资本市场的高流动性，使得股权高度分散，大多数现代企业存在这种情况，企业所有者较为分散，并且不是固定的群体，其中的部分所有者也并不能长久占据企业主体地位。这就要求企业产权所有者积极应对企业环境变化，最大化自身利益，以自身利益为基石，积极对企业做出相应的贡献，并谋求更多的回报。企业一旦走下坡路，这些所有者的利益将首先受到压缩。所以企业激励制度的制定，也有部分是针对企业所有者，而保持对企业投资的兴趣，能够使企业更好地受到各方支持和信任，从而持续稳步发展。

2.管理层薪酬分配与责权关联。

对于企业管理层来说，制定合理的薪酬分配方案，并更加合理地明确其应负的责任、享有的权利和义务，能够更好地激发管理层人员对企业的贡献程度，并且能够节省企业的管理成本支出，同时提升企业管理水平。具体措施实施需要注重部分细节问题。首先是针对薪酬结构，要合理并且长久、科学地建立激励制度。大部分企业直接将激励措施定为奖金制度，相较而言这是一种短期的激励制度。许多企业执行人员并不具有公司股票，而管理人员的薪酬比例占有率很高。欧美发达国家的大部分公司高管，都是薪酬比例较低，而产权占有率较高，将薪酬奖金分配更多地给了自己的员工，而自己本身的利益与公司利益挂钩，这是一种长远的投资和激励制度，对于公司的长期有效运营是有一定益处的。企业高层管理也将更多地注重企业未来的发展，其中的制度规划、发展战略、经营理念等等，只有这样企业高层管理才能更好地行使自己的权利，促进企业的稳步发展。

3.建立并健全薪酬水平。

企业经营管理中，企业业绩是体现企业发展的一大标准，而企业员工的整体素质和能力是企业业绩的基本组成。所以对于员工的激励制度必不可少。目前企业内部激励制度制定有一定的不合理，我们崇尚劳有所得，而很多时候，薪酬分配并不合理，有些高层管理薪资水平并不一定就高，而很多对公司并没有突出贡献、没有尽自己义务的员工却和兢兢业业的员工拿一样的薪酬，这就造成了很多不合理情况。很多时候这种情况的不合理，很容易激化企业内部矛盾，造成人才流失情况。所以企业需要就企业长远发展情况，制定科学合理的薪酬分配方案;另外要对员工进行科学的绩效评价管理，就员工的贡献度做出相应的奖惩，并且在工作中建立合理的晋升机制，公平公正地对待员工在企业中的作为。企业只有使员工最基本的薪酬分配合理，激励制度落实，切实地让员工受益，让员工感受到企业公平公正的态度，才能够更死心塌地地为企业发展贡献力量。

4.不间断地提升员工需求的满足度。

员工的满意度是企业发展的潜在动力，企业高层管理的运筹帷幄是企业发展的指向灯，而员工则是企业运营的基本。员工的积极工作、勇于创新，对于企业的发展一样重要。企业在实现经济效益的同时，管理水平要提升上去，科学地进行人性化管理，积极响应员工的诉求，并不断地提高这种基于员工满意度的价值观，使员工能够在不断自我完善进步的同时进行分流。将更努力的员工提拔晋升，将务实的员工安排一线的管理，不断地对其进行提升培训。也要根据员工的学历、职称、工作年限等进行合理考虑和安排，并制定一定目标，使员工实现自我价值的同时不断超越，最终在员工发展的基础上，促进企业不断进步。

四、激励机制注意事项

激励制度在实施过程中也要注意一些细节的把握。例如过程中要注意激励时机的把握，激励机制要进行随时宣传和放大，与员工的日常工作相结合，适时对员工进行督促和激励，并培养员工完成激励机制的荣辱观，更好地激发员工潜力。另外允许员工个性化发展的同时要使员工与企业发展战略相一致，并且过程中要对激励情况进行有效把握，做到恰到其分，不挫伤员工积极性，也不过分鼓励表现突出的员工，表现好的能够在鼓励下戒骄戒躁，表现不如意的员工也能够在企业发展中更加努力，这样激励机制才能在企业中发挥更好的作用。

五、结束语

激励机制作为人力资源管理中重要的环节，企业要发挥它的实用价值，不断完善，不断创新，通过采取有效的激励措施，激发员工工作热情和潜力，提高整体绩效水平，增强企业人才竞争力，提高企业综合实力，不断进步和发展。

参考文献：

[1]颜曦，吴敏，陈善国.企业员工公平感现状及激励对策研究[J].重庆大学学报(社会科学版)，2007(01)：50-53.

[2]段燕，李琳.试论企业的人才激励机制[J].新疆职业大学学报，2007(01)：45-47.

[3]李仁杰，吴聪聪.论人力资源管理中激励机制的应用[J].中国商贸，2012(06)：88-89.

[4]梁开民.浅谈激励机制在企业管理中的运用[J].山东社会科学，2011(S2)：179-180

;