大学本科人力资源专业期末考试
『壹』 人力资源期末考试题（非人力资源管理专业的）
考什么要看你们老师的心情了。人力资源的重点就是人力资源六大模块的一些基本理论，非人力资源管理专业应该不会考太难的题目，也就是背一些常见理论及其应用。
『贰』 我大学本科毕业一年了,想考人力资源
一般可以个人报名的 不行就寻找代理机构报名 3,9月报名 5,11月考试 具体咨询当地的职业技能鉴定中心
『叁』 人力资源管理期末考试网考考题类型
考试内容：
一、人力资源师考试内容：人力资源规划；职业生涯设计；岗位描述；人专员招聘；员工培属训；员工激励；绩效考核；薪酬福利设计与管理；劳动关系管理等相关内容。
二、考核方案
职业道德 选择题 125 题卡作答 - 占总分10% ；
理论知识 占总分90%；
专业技能 简答、计算、综合题等；
职业道德理论知识；
专业技能简答、综合分析；
综合评审 论文撰写；
口头或书面答辨。
『肆』 请问大学本科人力资源管理专业课程都包括什么
人力资源管理专业课程简介 一、课程目录 1、公共基础课程目录 毛泽东思想概论、马克思主义哲学原理、邓小平理论概论、当代世界经济与政治、思想道德修养、法律基础、大学英语、大学体育、微积分、线性代数与空间解析几何、概率论与数理统计、计算机文化基础、计算机技术基础、统计学原理、会计学原理、管理学、经济学原理、市场营销学。 2、专业课程目录 劳动经济学、组织行为学、人力资源管理概论、企业文化、社会保障学、行政管理学、财务管理、战略管理、管理信息系统、经济法、电子商务概论、项目管理、组织理论与工作分析、人力资源选聘与测评、培训管理、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、市场调查分析、电子政务概论、保险学原理、劳动法学、领导科学、管理沟通、管理决策学、人力资源战略与规划、人力资本管理、劳动关系管理、人力资源管理信息系统、组织变革与组织开发、国际人力资源管理、客户关系管理、旅游管理 二、专业主干课程简介 1、《劳动经济学》 劳动经济学是经济学科体系中的一个十分重要的分支。它是以市场经济为前提，以人的劳动和人力资源为起点，研究劳动力资源优化配置的经济理论与制度的一门学科。劳动经济学系统介绍了市场经济条件下劳动经济理论和其最新发展及劳动经济理论的分析方法和手段。通过教学要求掌握基本的劳动经济理论和其分析方法和手段，能正确认识分析和解决经济建设中的劳动和人力资源问题。 本课程主要选用教材有：中国人民大学出版社《劳动经济学》（杨河清主编）、经济出版社《人力资源经济学》（时新荣主编）、中国劳动保障出版社《劳动经济学》（曾湘泉主编）。 2、《组织行为学》 组织行为学是现代管理学的重要组成部分，涉及心理学、政治学、社会学和人类学等学科。它从个体、群体和组织三个层面诠释了工作组织中人们的行为模式及其规律，研究并回答组织中的个体、群体及其组织之间的互动及其对个体及整个组织绩效的影响。学习该课程既有助于人们尽快适应自己赖以生存的组织，优化自己在组织中的行为，提高工作绩效；又有助于成为一个出色的组织管理者。 本课程主要选用教材有：中国人大出版社《组织行为学》（关培兰主编）、大连理工出版社《组织行为学 ? 人力资源管理案例与练习》（余凯成主编）。 3、《人力资源管理概论》 本课程是人力资源管理专业的入门课程，主要对人力资源管理的相关内容和主要活动进行系统介绍，既从理论的角度对人力资源管理进行总体阐述，如通过介绍人力资源、人力资源管理、人力资源管理的产生和发展、人力资源管理者和人力资源管理部门、人力资源管理环境等方面来解决人力资源管理理念和认识问题，又从实践的角度对人力资源管理的主要活动进行介绍，包括工作分析、人力资源规划、招聘录用、培训开发、绩效管理、薪酬管理等主要职能。 本课程主要选用教材有：中国人大出版社《人力资源管理概论》（董克用主编）、高等教育出版社《人力资源管理》（陈维政主编）。 4、《企业文化》 企业文化是全体员工中心认同和共有的企业核心价值观念，规定了人们的基本思维模式和行为模式。本课程通过对企业文化的系统讲授，使学生不仅对企业文化有所了解，还学会如何选择合适自己个性发展的企业文化。 本课程主要选用教材有：经济管理出版社《企业文化案例》（刘光明主编）。 5、《组织理论与工作分析》 本课程主要介绍了现代公共组织与企业人力资源管理中新兴的工作分析技术及其操作方法，具体内容包括工作分析的理论概观、历史发展、方法与技术操作、分析质量鉴定以及如何把工作分析运用于组织管理实践，提高人力资源管理和人力资源开发的效率与效果。 本课程主要选用教材有：中国人民大学出版社《工作分析的方法和技术》（萧鸣政主编）。 6、《人力资源选聘与测评》 本课程较全面系统地介绍了招聘和录用的相关理论、方法、过程和技巧，并结合人才测评在人力资源管理尤其是选拔中的重要性讲授了人才测评的理论基础、如何开展人才测评、如何运用相关技术选拔人才和有效配置人才等理论和方法，目的在于使学生全面、系统地了解人才测评的理论并掌握人才测评的理念和技术。 本课程主要选用教材有：中国人民大学出版社《招聘与录用》（廖泉文主编）、四川科技出版社《人力资本管理中的心理测评》（沈登学主编）。 7、《培训管理》 本课程介绍了现代培训与开发的基本概念和原理，培训与开发的需要评估、方法、职业生涯设计、培训与开发中的学习原理、培训有效性评估，着重探讨了在当前技术应用广泛、变革日益加剧情况下的培训与开发的一些新趋势，如应用网络技术的多媒体远程培训、管理开发项目、高科技企业中的人员培训等。 本课程主要选用教材有：中国人民大学出版社《培训与开发》（石金涛主编）。 8、《绩效管理》 本课程以战略性人力资源管理为导向，系统地介绍了企业组织绩效管理的全过程，即从绩效管理的基础理论出发，展示了包括计划绩效、监控绩效、评价绩效和反馈绩效在内的绩效管理的各个环节。全书体系完整，内容新颖、充实，具有较强的操作性。内容涵盖了绩效管理的基础理论、绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效评价主体的选择与评价者培训、绩效评价指标的选择、绩效评价方法的选择、绩效评价结果的运用以及绩效薪酬等与有效的绩效管理有关的各个方面。 本课程主要选用教材有：中国人民大学出版社《绩效管理》（方振邦主编）。 9、《职业生涯管理》 本课程内容包括职业与职业分类、职业评价，职业管理与职业发展观，人生发展与职业生涯，职业选择与职业指导，个人职业生涯发展规划，职业生涯发展的自我管理，组织职业生涯发展规划，组织职业生涯开发与管理，工作及家庭平衡规划管理，组织发展与职业生涯管理。 本课程主要选用教材有：中国劳动保障出版社《职业生涯规划》（杨河清主编）、四川大学出版社《职业生涯设计》（沈登学主编）。 10、《薪酬管理》 本课程从企业经营与战略的高度以及整体人力资源管理体系的角度，来阐释薪酬管理在现代企业中的地位及其作用。不仅从管理学、经济学等多学科视角对薪酬以及薪酬管理的相关内容进行了理论上的阐释，而且注重对于薪酬管理的实际操作技术的讲授，以实例的形式讲解了以职位评价、薪酬结构与薪酬等级设计、绩效奖励与认可计划、不同类型人员的薪酬设计方案等为核心的薪酬管理技术。 本课程主要选用教材有：中国人民大学出版社《薪酬管理》（刘昕主编）。 11、《人力资源战略与规划》 本课程将人力资源战略与人力资源规划联系起来，从人力资源环境分析、制定人力资源战略、进行人力资源供给和需求预测、制定人力资源规划方案，以及人力资源战略与规划的评价和控制等方面，构建一个统一的人力资源战略与规划体系。 本课程选用教材有：中国人民大学出版社《人力资源战略与规划》（赵曙明主编）。 12、《人力资本管理》 本课程研究了企业内部人力资本的性质特征、人力资本管理的基本原理、人力资本管理与企业获得和保持核心部分力和竞争优势之间的关系，以及企业人力资本管理的特点、基本原理和运作机制。并着重从以下几个方面展开介绍：人力资本战略管理、人力资本的获得、人力资本价值计量及其会计核算方法、人力资本投资、人力资本绩效评价、人力资本的激励与约束机制等。 本课程选用教材有：机械工业出版社《企业集团人力资本管理研究》（席酉民主编）。 13、《劳动关系管理》 本课程通过对市场经济国家劳动关系进行深入系统的比较和梳理，分析概括了西方国家劳动关系的基本理论、学派、制度模式、理念观点与争论，尤其是其劳动关系问题最尖锐时期的立法、政策和经验，总结了市场经济国家调整劳动关系的基本制度和一般规律，并在分析我国劳动关系现状的基础上，探索了劳动关系的发展方向、制度和调整模式选择。 本课程选用的教材有：中国人民大学出版社《劳动关系》（程延园主编） 14、《国际人力资源管理》 本课程探讨全球化趋势下人力资源管理发展的新特点，归纳了国际人力资源管理的若干研究模式，包括国际人力资源管理的制度比较、跨文化管理、跨国公司人力资源管理职能活动等，以问题为导向从多角度、新视角来研究国际人力资源管理问题与操作方案。 本课程选用的教材有：复旦大学出版社《国际人力资源管理》（林新奇主编）。
『伍』 人力资源管理本科专业考试科目有哪些
人力资源管理自考本科专业考试科目以北京为例：
『陆』 大学人力资源考试题目，求助各位大神！！
一、平衡计分卡的内容：
简单来说，平衡计分卡就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。用其创始人的话说：“平衡计分卡是一种绩效管理工具。它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考评，从而为企业战略目标的完成建立可靠的执行基础”。
平衡计分卡分包括财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面。
1、财务方面——强调从股东及出资人的立场出发，树立“只有满足投资人和股东的期望，才能取得立足与发展所需要的资本”的观念。
2、客户方面——企业要取得长期的经营绩效，就必须创造出受客户青睐的产品与服务，因此企业的活动必须以客户价值为出发点。
3、内部流程——企业因资源有限，为有效的运用内部资源，首先需要以客户的需求和股东的偏好为依据，重视价值链的每个环节，创造全面和长期的竞争优势。
4、学习与成长——以学习和成长为核心思想，将企业的员工、技术、组织文化作为决定因素，如果企业改善了这些方面，则员工的潜能就可能得以充分发挥，企业的技术结构就会进一步得到提高，企业的组织文化氛围就会向更好的方向发展。
二、如何推行平衡计分卡
1、推行平衡计分卡的前提
（1）企业的战略目标能够层层分解，并能够与部门、班组、个人的目标达成一致，其中个人利益能够服从组织的整体利益。
（2）四个方面的指标（财务、客户、内部流程、学习与成长）之间存在明确的因果驱动关系，企业要能找到它们之间的关系，而不是简单生硬的把企业目标分为四类，那就起不到应有的作用。
（3）企业内部与实施平衡计分卡的相配套的其他制度比较健全，包括财务核算体系、内部信息平台、岗位权责明晰、业务流程管理以及绩效考评相配套的人力资源管理的其他环节等。
2、推行平衡计分卡的步骤
（1）建立企业愿景与战略。
确立企业使命、愿景与战略，成立实施团队，解释企业的使命、愿景与战略，并在企业内部各层次宣传、教育、沟通。
（2）建立平衡计分卡。
建立财务、客户、内部流程、学习和成长四类具体指标体系及评分标准。
（3）数据处理
根据指标体系收集原始数据，通过专家打分确定各个指标的权重，并对数据进行综合处理、分析。
（4）将指标分解到企业、部门和个人，并将指标与目标进行比较，从而发现数据变动的因果关系。
以部门层面的平衡计分卡作为范例，各部门把自己的战略转化为自己的平衡计分卡。在此过程中要注意结合各部门自身的特点，在各自的平衡计分卡中应有独特的、不同于其他部门的目标与指标。
（5）预测并制定每年、每季、每月的绩效衡量指标的具体数字，并与企业的计划和预算相结合。
（6）实施平衡计分卡，根据计划的实施情况，对年度设定的各期指标完成情况进行考评，并将薪酬奖励制度与平衡计分卡挂钩。
（7）经常采纳员工意见和建议，完善平衡计分卡并改进企业战略。
3、推行可能遇到的障碍
（1）技术上的障碍
A、指标的创建和量化——除财务指标外，其他方面的指标确立和量化都比较困难，有些指标需要管理层、管理者对主营业务、内外部环境、企业发展战略有清晰的认识才能很好的识别，有些指标确立了也很难量化，其考评需要收集、处理的信息量非常大，对考评者的要求也很高，需要充分加工信息后才有实用价值，这就对企业信息传递和反馈系统提出了很高的要求。
B、指标具体值的确定——一般而言指标的具体值都会参考过往的数据来确定，这就考验企业管理信息系统能否为所有部门、员工提供一个信息支持与资源共享的平台，而且也考验组织的信息采集、整理方式是否全面、一致、有效。
C、各指标权重的确定——平衡计分卡在指标的设计上强调了相互之间存在的因果驱动关系，并且由指标共同构成了组织战略的完整轨迹，但是在不同的发展阶段与战略需要下，指标的权重是不一样的，如何确定这些权重？同时如何与过去的绩效考评方式接轨？如何在过去的绩效考评方式向平衡计分卡过渡中最大限度的发挥计分卡的作用。
D、如何体现学习与成长的重要性——平衡计分卡的很多指标都只能说明组织战略过去多么有效，对于大多数企业都是通用的，而且都是用来改善企业业绩的。关键的差别体现在能否通过平衡计分卡告诉员工，在未来的竞争中立于不败之地必须精通什么，也就是内部经营与学习成长要达到的目标，这一点很难！
E、处理好企业级BSC与部门级BSC的关系——平衡计分卡是一个层级结构，从企业级层层分解至部门、岗位，需要注意各级BSC的分解和链接，如若不然，分散作业则达不到应有的效果。
F、如何实现组织考评与个体考评的衔接——平衡计分卡的方法模型主要针对组织，并不适用于个人，它无法满足分层分类考评的需要。特别是在首次推广中，这一缺陷将使平衡计分卡与个体绩效考评方法在衔接上出现“断层”，考验设计、推广者的管理经验和智慧。
（2）管理水平上的障碍
A、组织与管理系统方面的障碍——企业管理层用少于15%的时间关注战略及其执行问题，过于关注各部门的职能，却没能使组织的运作、业务流程及资源的分配围绕战略进行。
B、信息交流方面的障碍——平衡计分卡的编制和实施涉及大量的绩效指标取得和分析，数据量大、过程复杂，如果企业信息管理水平不够，信息系统基础设施不完善，信息孤岛还未解决，则不仅影响业务流程，也是实施平衡计分卡的很大障碍。
C、对绩效考评认识方面的障碍——长期企业组织习惯于仅从财务的角度来测评企业的绩效，并没有思考测试方式是否与企业发展战略紧密关联，能否有效测评企业的战略实施情况，如果企业的管理层认识不到，平衡计分卡就很难被接受。其实施不仅要得到高层管理层的支持，也要得到各业务单元管理层的认同。
『柒』 怎样拿到人力资源管理专业大学本科
如果你是在校的大学生：
1、看学校是否有人力资源专业，看看是否可以申请转专版业,转专业不是什权么人都可以的，比较难。
2、申请第二专业课人力资源，这也是要在学校有人力资源专业的基础上看学校是否批准。
3、上所述方法都不可以，你可以选择函授的方式，在学习你的正常课程的同时，选择函授或远程教育。
如果你是已经参加工作的人：
可以选择函授或远程教育获得。看学校的招生简章需要的条件。通过规定的课程学习和考试，可以获得相应的毕业证。