美國大學的組織結構特徵

Ⅰ 如何理解"一定的教育結構形成一定的勞動力結構

⑴含義：

①教育結構：是指教育體系中各個組成部分的比例關系及結合方式，主要包括教育的縱向結構、橫向結構、形式結構、布局結構和管理體制結構；

②勞動力結構：是指國民經濟各部門、各行業中勞動力數量、質量以及分布的比例關系。

⑵教育的水平結構制約著勞動力水平結構的形成；

⑶教育的科類結構制約著勞動力工種和崗位類型結構的形成；

⑷教育的地區結構影響著勞動力地區結構的形成。

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國外高等教育結構的發展歷程和特點：

（一）層次結構的發展

二戰前後開始，主要工業化國家由精英高等教育向大眾化高等教育轉變並先後進入高等教育大眾化發展階段。在此期間,其高等教育在數量擴張的同時亦進行著較大的體系、結構的調整與改革。高等教育層次從傳統的單一本科教育層次擴展為具有中等後教育(即短期大學)、本科教育和研究生教育的多層次縱向結構。

（二）形式結構的發展

各國學校類型的結構：

（1）美國大學的類型結構反映了美國政治經濟和文化的特點：多元化。

美國學校分為五類：授予博士學位的大學（又分為研究型大學和博士授予大學）；綜合大學和學院；

文理學院；兩年制學院（包括社區學院和初級學院）；專業學校和函授業余高等教育為主，學制比全日制多一年。目前，非正規高等教育學生佔全俄大學生總數的1/3。

高等教育的辦學形式結構「：世界上的高等學校，按辦學主體的不同，可分為公立和私立兩部分。從各國的辦學形式上，可以總結為私立主導型（日本，印度，巴西，韓國等），雙軌型（比利時，荷蘭等）和公立主導型（美國，法國，英國，德國）三種。

（三）科類結構的發展

20世紀下半葉工業化國家出現了一些與上半葉不同的發展趨勢，面對社會的發展需求,各國紛紛改革高等教育的科類結構。增加應用學科和理工科的比重;把自然學科和人文學科、理工科和社會學科融合在一起，開設計算機科學、海洋生物、核物理、生命科學、信息網路等新興專業。

（四）地區結構的發展

高等教育地區分布結構不平衡是國外高等教育大眾化進程中的普遍問題。例如，針對高等教育區域發展的不平衡狀況,美國在許多中小城市開設了大學或學院,這些高等院校對當地的社會、經濟發展起到了重要作用。日本70年代通過頒布政策法規,並擬訂具體的奮斗目標和實施策略,著手改變高等院校在大都市與小城鎮之間布局不合理的城鄉差異問題。

（五）國外高等教育結構發展的特點

《高等教育系統——學術組織的跨國研究》，在此書中，伯頓.R.克拉克教授多次提及高等教育結構多元化，所謂高等教育結構的多元化,就是部類、層次、部門、等級的多元化。這也可以大致概括出西方高等教育結構的發展趨勢:即：多元化。對我國頗有啟發性和現實參考價值。

中國高等教育結構的發展歷程和特點

中國高等教育的發展主要是通過對1998-2007年10年間我國高等教育層次結構、形式結構、科類結構和地區結構四方面的發展變化的歷程及特點的分析來概括，同時也指出了高等教育結構變化中存在的一些問題，以期為我國高等教育結構的優化提供借鑒。

Ⅱ 一般大學的學校組織結構

一般大學的學校組織結構：

1、黨支部

是黨組織開展工作的基本單元，是黨的全部工作和戰鬥力的基礎，是團結群眾的核心、教育黨員的學校、攻堅克難的堡壘，在社會基層單位中發揮核心作用。凡有正式黨員3人以上、50人以下的基層單位，都應當設立黨支部。

2、團委會

在學校黨委領導下的優秀青年學生組織，是中國共產黨的得力助手和堅強的後備軍。

3、學生會

是現在學校中的組織結構之一，是由學校組織，在團委的指導下學生管理自己的群眾性組織，是學校聯系學生的橋梁和紐帶。是學校最重要的學生組織之一。

4、院委會

全稱「校務委員會」，由政府代表或職能部門代表、社區代表、學校代表等社會多方位代表組成，討論、決定關繫到學生及家長權益、學校重大事情等的事項。

5、教導處（教務處）

是進行教學指導、組織教學研究、負責教學後勤服務的管理機構．負責學校的日常事務，如管理學生檔案，安排教師及領導的日程，編排課程表等等。

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其他組織結構

1、總務處（後勤處）是學校的後勤管理機構。主要負責學校工程、財產、維修、保障、生活起居等服務的管理工作。

2、教研室即教育研究。是指總結教學經驗，發現教學問題，研究教學方法。教研公理有先有鑽研而後有教研和教研促進鑽研。

3、工會（工作委員會）的職能是維護、建設、參與和教育，工作目標是維護教師和學生的根本利益。

Ⅲ 概括出以下組織的三大職能：大學，醫院

大學職能

凡系統都有結構和功能，系統是結構和功能的統一體。結構規定和制約功能的性質、水平、范圍、大小，功能又不斷調整和改變不相適應的結構。由於結構是內在的相對保守和穩定的因素，功能是外在的相對活躍和多變的因素，因此，大學職能分析有助於解釋結構變化，把握變革方向。

大學發展是外驅力和內趨力綜合作用的結果。隨著大學與社會聯系的日益密切，大學地位與作用的不斷提高，大學發展的外驅力也在逐漸增強。「這種力量來自法國的拿破崙，德國的教育部長，英國的皇家委員會和大學撥款委員會……，以及美國非專業性的大學管理委員會和聯邦議會——還有美國的各種基金會。對種種需求和可能性特別敏感的基金會，已經成了主要的工具，例如在醫學教育改革，引入跨學科研究，以及大學介入世界事務等方面。就像催化劑一樣，它們的影響是巨大的。這些新發展與變化本來可以起於大學內部。然而卻沒有。即使是美國研究型大學的形成與發展，還主要是靠環境的力量，而不是靠有意識地設計。它們一直在作大量的零星的調整以適應新的變化，但卻沒有作任何重大的努力去全面考察不斷出現的與它們有關的情況」。近半個世紀來，我國大學組織結構幾經大的調整和改組，特別是院系結構調整，主要也是外驅力推動的結果。因此可以認為，由外力推動所導致的大學職能主導型的結構變化，是近代以來大學發展的主要形式。大學職能的擴展推動大學結構的多樣化和復雜化，大學職能的新內涵需要大學結構的新變革。同時我們也應當看到，雖然大學三項職能並不是同時出現的，而是依次產生、逐步演進的，但它們一旦生成，其相互聯動作用也是推動大學發展的重要力量。這種職能聯動的作用機制，不僅在於實現各項職能的主體是同一批師生，還在於以知識為對象的各種學術活動，即大學職能實現的客觀基礎，存在著內在的聯系。大學作為一個學術單位，以處理高深知識為其主要工作內容，知識聯結著各種活動：研究創造它，教學傳播它，服務應用它。以知識為樞紐既有上、中、下游的源流關系，又有各種需求驅動的迴流或反饋關系。大學各項活動通過各自的觸角傳遞大學系統內的各種信息，溝通大學與社會的各種聯系，從而為大學職能內涵的豐富和更新提供動力和源泉。20世紀以來，大學特別是高層次大學的職能內涵的不斷豐富和整合發展，充分印證了這一點。也正因為如此，大學結構變化開始越來越多地產生於大學內部的基層組織。基層組織處在知識創新、傳播、應用的前沿，與外界保持著密切的聯系，通過它們的點滴調整，大學結構變化逐步實現量變到質變的躍遷、局部到整體的變革。經過數百年特別是近百年大學內外力量的互動與擅變，大學已由數十人的單一教育機構演變成數萬人兼有三項職能的巨型復雜體。其縱向上有校、院、系等之劃分，橫向上有各種學科、研究所、研究中心、項目、計劃等之名目，總體上形成了縱橫交錯的矩陣結構。大學職能的演進遲早會在組織結構上反映出來，因為"根本的變化意味著結構的變化"。高層次大學"三高"職能的發展將預示著組織結構的進一步調整。具體伺整什麼、怎麼調整往往因校而異，但其基本方向總體上是一致的，那就是，在力求分化和整合適當平衡的基礎上強調整合性。在以教學為主的傳統院系內外生長出各式各樣的研究組織，是戰後至今大學組織結構變化的突出特點。比如，目前麻省理工學院有大大小小的研究組織200餘個，哈佛大學有12O余個，浙江大學也有200餘個。這些研究組織已經不僅僅是進行高科技研究開發的基地，同時也是開展高層次人才培養和提供高水平服務的基地。它們有虛有實，與傳統的院系組織構成了復雜的關系，有的隸屬於院系，有的獨立於院系，有的橫跨數個院系，有的直屬於學校，等等。不論怎樣，大學內部橫向上的學術組織不斷分化與膨脹，增加了大學的離散性和管理難度。因此，如何提高大學組織結構的整合性和協同性，已經成為當今大學組織結構調整面臨的一個重要課題。

由於知識日益專業化和教學科研規模迅速擴大，加之分易合難的傳統與心態，大學內的部門增多趨勢難以避免。即使原先旨在抑制部門衍生過快的各種跨學科研究計劃和以問題為中心的研究組織，最後也紛紛加入到增擴的行列。雖然高層次大學的部門增擴有其必然性和合理性，但如果缺乏相應的制衡機制，只有分化不講整合，各自力戰，那將會影響"三高"職能的實現。因為，無論是高素質人才培養，還是高科技研發抑或是高水平服務輸出，都需要大學組織結構具有相當的整合性和適度的柔性，必要時能夠合縱連橫。

為此，一要加強組織聯系來提高大學或學院層級的行政協調能力和學術溝通能力，在基層的活力與校院層次的合力之間保持適度的張力；二要降低本科教育的重心，加強基於研究與開發的跨學科教學特別是研究生的跨學科培養，以此提高大學內部各學術組織之間的凝聚力和協作性；三要在橫向組織的建制上虛實得宜，有穩定發展方向和持續發展力的，虛的可以適時變成實的；反之，實的也要轉向、重組甚至消解。同時要建立靈活的機制，更多地鼓勵教授跨部門的多棲工作方式，比如鼓勵教授跨博（碩）士點交叉兼職導師、跨所兼職研究員，從而帶動學科資源共享，促進院系所的邊界滲透，實現功能組合和學科交叉。總之，大學應當形成和完善縱橫交錯、虛實得宜、高協調、低重心的組織結構與運行機制，以適應職能發展的新要求。

二、大學職能的分析

培養人才，發展科技，服務社會，是目前較為公認的大學的三項職能。大學是一個集合概念，具體到不同高校，它們的職能內涵及職能關系是有差異的。高層次大學代表著一個國家高等教育的最高水平，其職能齊全先進，關系復雜，最為典型。因而，通過對高層次大學職能內涵及職能關系的分析，可以透視和把握現代大學職能的時代內涵及發展脈搏。

高層次大學是一種以職能分工、實力比較為基礎的劃分，與一般大學相比，其職能的當代特點在於它們承擔著培養高素質人才、發展高科技、提供高水平服務的重任。

1．培養高素質人才的職能。

大學培養人才職能無法替代，但其職能內涵卻是常變常新，集中體現在培養什麼樣的人才和怎樣培養上現時代是一個經濟全球化、社會知識化、文化多元化、信息網路化的時代，它與農業時代和工業時代的最大區別在於「捷變性」和「復雜性」。科學技術更新的周期越來越短，科技成果轉化為現實生產力的速度越來越快，產業結構和職業結構的調整越來越頻繁。同時，科學技術呈現出分化與綜合並行的整體化發展態勢，科技、經濟、政治、文化的相互制約、相互作用不斷增強，社會系統的復雜性越來越高。面對捷變性和復雜性的時代特徵，無論是株守一隅的專才還是博而不精的通才，都難有大的作為，唯有全才方能左右逢源、應付自如。這里所謂的全才，不是無所不知、無所不能「巨人」，而是全面發展的高素質人才。國際21世紀教育委員會在《教育——財富蘊藏其中》的報告中對21世紀人才提出了四個要求——「學會認知、學會做事、學會共同生活、學會生存」，認為這四種基本學習是人生的支柱，教育應當圍繞它們加以組織。「四學會」的高素質人才已經超越了口徑寬窄和知識多少的范疇，超越了專才與通才的對峙，憑借「四會」在一定時期內可以由專變通、由通變專，甚至改行轉業。

高層次大學既是培養高學歷人才的場所，更是培養高素質人才的基地，因此許多著名學府常常被譽為科學家、工程師、政治家、企業家的搖籃。近年，哈佛大學明確提出要培養國家的領袖人物。麻省理工學院正在從培養具有科學背景的工程師轉向培養具有全球經濟背景的工程師，使之成為企業經理和跨國公司的總經理。清華大學的決策者認為，清華的資源不僅可以培養出一流的工程師，還可以培養一大批聲播四海的學術大師。今日的高素質人才經過實踐的磨碩，將成為明日各行各業的創造性人才。

「滿堂灌」的教學方式培養不出高素質人才，只有讓學生成為主動的學習者和研究者，通過探究式學習、合作經驗和跨學科培養，通過教學與研究和社會實踐相結合，並不斷提高結合的程度，才能使學生實現從學習已知到探索未知、創造未來的跨越，逐步成長為高素質的創造性人才。這就要求大學面向高素質人才培養的需要，沖破學科框框、院系本位的狹隘利益束縛，消除跨學科教學與研究的傳統組織結構障礙。信息科技的突飛猛進為此提供了技術支持。它一方面使遠程教育和學習化社會逐步成為現實，極大地豐富了大學培養人才職能的實現形式，另一方面也為大學師生關系和教學方式的革命性變革提供了可能：技術給學生提供了更大的指導自己學習的可能，技術也使教師有了從信息的提供者真正轉換成引導者的可能。

2．發展高科技的職能發展科技職能主要體現在大學的科學研究中。

高層次大學已經或正在成為各國知識創新的中心和推動科技成果向現實生產力轉化的重要力量。大學素以基礎研究為強項，以增進知識為目的。據統計，1940－80年代，70％的諾貝爾獎成果是在一流大學中產生的。不但如此，如今大學科學研究不斷地由上游向中游、下游延伸，拓展發展空間。傳統上，科學和技術是分家的，科學屬於學者，技術歸屬工匠。直到19世紀中葉，科學和技術基本上互不搭界。這也難怪洪堡時代的大學研究僅僅熱衷干純學術研究，不講功利。然而，當代高科技的發展，一方面打破了科學和技術之間的嚴格界線，涌現出一批知識高度密集、學科高度綜合、科學和技術融合的高科技領域，如信息科學技術、生命科學技術、新材料科學技術等；另一方面，由於高科技成果巨大的潛在經濟價值，市場競爭十分激烈，時間效益特別突出，因而也大大縮短了科技成果轉化的時間。科學、技術、經濟的發展特點和內在聯系，要求高層次大學的科學研究跨越學科之間的界線，跨越科學和技術之間的界線，甚至跨越大學和企業之間的界線。發展高科技，實現產業化，高層次大學責無旁貸，應當在新經濟的發展中扮演知識創的中心、知識企業的孵化器、高新技術的輻射源和高新技術開發區的智力支柱等多重角色。

50年代以後陸續出現的各國高科技園區，將高層次大學發展高科技的職能發揮得淋漓盡致，以美國斯但福大學為主導發展起來的「矽谷」科學工業園區，以麻省理工學院、哈佛大學為核心的波士頓科研中心，以及英國劍橋科學園、我國北京中關村高新技術開發區等，都是以著名大學力中心，以高新技術產業群為基礎形成的產學研結合的科技發展基地，出人才、出成果和出產品並舉，從而縮短了高科技由創造加工到傳播應用的周期，加速了新經濟的發展步伐。高科技園區的發展反過來推動高層次大學科研模式的轉變，突破了象牙塔的單一模式，逐步形成了基礎研究定向化，應用研究基地化，開發研究社會化、產業化、商品化，上中下游一條龍的整合模式。

3．提供高水平服務的職能培養人才，發展科技，其實都是為社會服務的，只不過是它們的服務方式相對間接而已。

大學利用人才、設備、信息等資源，直接為經濟、政治、科技、文化等發展服務，是大學人盡共才、物盡其用、融入社會的進一步體現。高層次大學作為教學中心和科研中心，理應充分利用優質資源為社會提供全方位的高水平服務，進一步成為社會服務中心。大學服務社會職能的實現主要是以教學和研究活動為基礎，但其服務內容卻日益豐富，不斷拓展，現今主要有：繼續教育服務、決策咨詢服務、社會批判與監督、科技推廣服務、科技培訓服務、資源共享服務、興辦知識企業，等等。在上述種種服務中，高層次大學特別在為地區與國家重大決策提供咨詢，興辦知識企業，帶動地區高科技園區發展等方面，起到了中堅作用。隨著社會服務內容的復雜化和綜合化，社會服務形式也出現了多樣化、高級化的趨勢。除了教師個人到校外兼任顧問、創辦公司等形式外，越來越多的是以學校為單位與企業、地區開展全面合作，更為高級的形式是建立產學研較為固定的聯合體，藉以更好地實現大學服務社會職能。大學服務社會職能的發展，拉近了學校與社會的距離，溝通了學校與社會的聯系，學校在為社會服務的同時也為自身的發展贏得了更為廣闊的空間。

4．大學職能的關系特徵大學的三項職能從根本上講是統一的，它們共同構成了一個有機整體。

首先，它們的目的一致，都是為社會發展服務；其次，它們的手段互補，培養人才固然以教學為主，但需要教學與研究和社會實踐相結合，同樣三結合也有助於發展科技和服務社會；再次，大學兼備三項職能，可以實現各種資源共享和效用最大化。需要指出的是，大學三項職能的統一在具體運作上並非沒有沖突和矛盾，在落實到不同院校上也不是不分主次和輕重。前者主要是校內政策與管理問題，如果處理不當、導向有誤，重眼前利益、輕長遠發展，重數量指標、輕質量內涵，易受沖擊的往往首先是教學，其次是基礎研究和學術研究。後者則涉及校際職能的分工和層次的劃分。高等學校是分層次的，不論是計劃配置的產物，還是市場競爭的結果。現今幾乎每一個國家的高等學校類型結構皆呈金字塔形：處在塔基的是為數最多的高等專科學科和職業技術學院，處在塔身的是有相當數量的一般大學，處在塔尖的則是少數研究型大學。不同層次的高校有著不同的職能分工。低層次的高校主要培養在第一線從事生產、服務和管理及各類實用型、技能型人才，同時從事社區服務和教學研究工作；一般大學主要承擔本科教育任務，其中部分學校適當承擔研究生教育和應用研究任務；高層次大學則以本科教育為基礎，主要承擔研究生教育、縱向科研和重大橫向科研任務。盡管高校在實際辦學過程中時有職能錯位現象發生，但在市場競爭環境下這種現象將會越來越少，各高校在合理定位、各安其位、辦出特色中生存和發展。

如上所述，高層次大學以培養高素質人才，發展高科技，提供高水平服務為已任，因而其工作重點和職能關系必然與一般大學不同，把研究和研究生教育放在突出的位置。以研究為重點，是實現「三高」職能的基礎，即所謂「抓科研，帶教學，促服務」。沒有強大的研究基地，培養高素質人才就成了無本之木；沒有創新的研究力量，發展高科技、提供高水平服務就成了無源之水。以研究生教育為重點，既是高層次大學職能分工的結果，也是增強研究的需要，因為研究生不僅是培養對象，同時也是准研究人員。

目前我國若乾重點高校提教學和研究兩個中心、本科教育和研究生教育並重，美國研究型大學則以教學、研究和服務相結合、重在研究，本科教育與研究生教育相結合、重在研究生教育為特色。比較而言，以研究和研究生教育為重點，確實是高層次大學不同於一般大學突出的辦學特點。雖然高層次大學的教師未必以研究為主要工作，研究生比例也未必大於本科生，但是高層次大學教師在研究上所投入的時間和精力以及研究生比例顯著高於其他高校。同樣，美國研究型大學的研究生與本科生之比大都大於或接近1，這不是其他高校所能望其項背的。更為重要的是，研究成果在高層次大學教師的聘任、晉升中的權重越來越大，在美國則有不發表論著就解聘之說。這也表明了高層次大學對於以研究和研究生教育為重點的政策導向。

Ⅳ 美國大學 校友會 包括研究生嗎

美國大學校友會是包括所有該校畢業生的，因此也包括研究生。對美國大學校友會的了解有利於幫助美國留學生更好的把握在美留學以及畢業工作的機會。

美國大學校友會是由大學校友或校友所在大學按自願原則聯合發起成立的非盈利性社會組織，在大學、校友、在校學生和社區之間建立一種多方受益的社會關系網路。它代表所有校友的利益, 目的是為校友提供社會交往的機會,為校友提供職業向導和服務,讓校友通過資助和參與母校活動方式推動大學發展,最終提升大學的聲譽和名望。

一、美國大學校友會的職能有：
(1)籌集資金
在美國私立大學中,社會捐資及捐助是主要的經費來源,其中,校友捐贈往往占社會集資的很大一部分。目前,美國公立大學的經費一半以上依賴政府的財政性撥款,另外的部分則需自籌。因此籌集資金成為美國大學校友會的主要職能。校友會設有專門的機構部門負責校友捐贈活動,如校友發展委員會。
(2)參與大學管理
除了對母校的捐助以外,校友的領導才能也很重要。早期校友會建立的原因之一就是院校畢業生爭取在大學管理中的發言權,參與大學政策的制定。在東部地區,由於大學一般都是私人捐贈支持,尤其是校友的強力支持,因此許多私立大學的校友作為院校的董事會成員開始直接參與大學的管理工作。早期的公立大學校友會沒有機會直接參與院校的管理,目前的許多院校,不管是私立還是公立大學,其校董或理事中都必須包含一定數量的校友。
(3)建立校友關系網
在美國,校友關系網是非常重要的,很多人進入美國的名校就相當於預埋了一張社會關系網。通過校友關系網,校友不僅為學校吸引優秀生源,而且還為畢業生提供各種就業機會。美國大學校友會一般都設有專門的招生委員會負責招募優秀生源。
(4)提供校友繼續教育計劃
「繼續教育計劃」是維持校友和大學之間關系的全面計劃。校友繼續教育不僅為校友個人提供教育機會,也包括校友的配偶和親屬等。

二、美國大學校友會的類型與結構：
(1)類型一：依賴型校友會。美國早期的大學校友會基本都屬於依賴型。依賴型的校友會隸屬於大學的一部分,所有的校友聯系活動都由大學發起,並且活動資金大部分也來源於學校。校友會董事要向校長負責,所有的校友會工作人員都屬於學校的職員。由於它們依賴於大學的發展,在其所開展的多項計劃中,可以非常方便地利用在校志願者發揮積極作用。
(2)類型二：獨立型校友會。獨立型校友會成立於20世紀早期,顧名思義,就是脫離學校而獨立建制。許多大學校友會董事會成員宣布他們的獨立性,遠離校園事務管理,這種類型的校友會一般產生在公立大學。俄亥俄州立大學、密歇根大學是獨立型校友運動的領導者。這一類型的校友會還包括斯坦福大學、加州大學伯克利分校、紐約大學等。
(3)類型三：合作型校友會。合作型校友會與獨立型校友會存在很多相似之處。它實際是獨立型和依賴型校友會相互融合的產物,也是當今美國大學發展中的新生事物。目前許多大學都採用這種類型的校友會,它既獨立於學校的行政管理之外,又與學校的校友事務部門保持一定的合作關系。在這種結構之下的校友會執行董事負有雙重責任,他既要向大學管理者匯報情況;又必須保證大學的發展目標與校友會發展目標相互兼容。合作型的校友會能從學校基金會得到部分基金,但大部分資金還是靠自己籌集。
(4)美國大學校友會結構：美國大學校友會組織結構一般採取扁平模式,在運行過程中有兩個層次,即校友董事會和校友委員會,其中第二個層次部門較多且分工明細,各個專門委員會分別負責校友會的具體職能,組成了任務明確、運行高效且非常完善的校友會組織構架。機構設置非常規范,保證了統一領導,分工具體,任務明確,有利於各個部門挑選合適的工作人員。健全的組織制度保障了美國大學校友會能夠高效率地運轉。

三、十所最強大校友網路的美國大學：
10）. 西北大學 NORTHWESTERN UNIVERSITY
西北大學的校友非常懂得如何回饋母校。據ABCnews的記載，共有451位校友為西北大學籌款460億。
9）. 達特茅斯學院 DARTMOUTH COLLEGE
達特茅斯的校友總是能為每位畢業生提供心之所想——工作機會。有2/3的畢業生能從校友網路獲得幫助
8）. 弗吉尼亞大學 UNIVERSITY OF VIRGINIA
盡管人們通常都認為常青藤名校出百萬富翁，但是弗吉尼亞的校友也有眾多的有錢校友。並且，弗吉尼亞大學至今仍保持著擁有最多白手起家校友的記錄。
7）. 麻省理工學院 MASSACHUSETTS INSTITUTE OF TECHNOLOGY
說到錢，麻省理工學院的校友本身就可以證明金融的力量。
6）. 普林斯頓大學 PRINCETON UNIVERSITY
普林斯頓大學的校友遍布工業、商業、娛樂業各個領域。除了多樣性，普林斯頓大學的校友還有一個共同的特點：定期向母校捐贈，據US news 報道，在過去的2年裡就有62%的校友曾向母校捐款。
5）. 賓夕法尼亞大學 UNIVERSITY OF PENNSYLVANIA
任何擁有八位《獨立宣言》簽署者的校友體系都是令人驕傲的。最近，賓大的校友在經濟影響力方面也逐步變強。川普大叔就是其中一位。
4）.密歇根大學 UNIVERSITY OF MICHIGAN
擁有54萬校友的密歇根大學校友網路是世界上最大的校友網路之一。
3）. 紐約大學 NEW YORK UNIVERSITY
賓夕法尼亞大學並不是唯一一所擁有商業天才校友的大學。紐約大學建立的斯特恩網路允許在校學生通過虛擬網路參與在世界各地的校友公司的工作。
2）. 哈佛大學 HARVARD UNIVERSITY
哈佛大學的校友網路包括五個美國總統，產生了52個億萬富翁。2964名最富有的校友為學校捐贈了6220億美元的價值。
1）. 賓州州立大學 PENN STATE UNIVERSITY
賓州州立大學的校友網路是一個最具國際化的團體，其校友遍布全球140個城市，並且建立有健全的專業自動社交網路。校友網路的負責人說「也許別的學校有最多校友，但是我們的校友網路的廣度和深度是無人能比的」。

Ⅳ 紐約市立大學的組織結構

一個有十七名校董組成的校董會為紐約城市大學(CUNY)的決策管理機構。其中十名校董由紐約州州長任命，五名校董由紐約市市長任命。這十五名校董的任命必須經過紐約州參議院審核通過方能生效，任期七年，可連任一屆。另一名校董由紐約城市大學學生政府主席擔任。紐約城市大學教師協會主席也為校董之一，但無投票權。校董會任命一名總校長負責整個市立大學系統的管理，但各所分校的校長直接向校董會負責，而不向總校長負責。 在成立之初，紐約市立大學(CUNY)校董會和總校長只能對各個分校行使十分有限的管理權。這在一定程度上是因為大多數分校在紐約市立大學於1961年組建之前就已經存在了。例如，歷史最久遠的分校，1847年成立的紐約城市大學(CCNY)在紐約市立大學(CUNY)組建時已經存在了114年。這些分校是由紐約州議會授權成立。州議會確保了這些分校的自主權。

因此，在很多分校的校長、教師和學生眼中，紐約市立大學不過是一個由各所獨立大學所組成的鬆散的聯盟而已。而不少學生對各自所就讀分校的認同感也強於他們對市立大學的認同感。然而最近幾年，在紐約州州長和紐約市市長的推動下，市立大學校董會和總校長通過他們對經費的控制權-雖然這個控制並非絕對-逐漸加強了對各個分校的行政管理權，同時削弱了分校校長的權力。
截至於2007年，紐約市立大學(CUNY)由十七所分校(包括十一所四年制常規大學、六所兩年制社區大學)和六所獨立院校(包括一所榮譽大學、一所研究生院、一所法學院、一所新聞學院、一所生物醫學院和一所專業學院)組成。
四年制分校
(1847年)紐約市立學院（也譯作紐約城市學院，為紐約市立大學的創始學院，大部分紐約市立大學的諾貝爾獎獲得者均出自本學院）
(1870年)亨特分校(原為紐約市的公立女子學院，從1970年代起開始錄取男性學生。)
(1919年)巴魯克分校，又譯名柏魯克分校，(原為城市大學的商業及公共管理學院，於1953年獲得分校資格，由華爾街投資大師伯納德·巴魯克創立)
(1930年)布魯克林分校
(1937年)皇後分校(由亨特大學與城市大學位於紐約市皇後區的校區合並而成。)
(1946年)紐約理工分校
(1955年)史泰登島分校
(1964年)約翰·傑刑事分校
(1966年)約克分校
(1968年)雷曼分校(原為亨特大學位於紐約市布朗克斯區的校區。)
(1970年)麥德加·艾菲斯分校
兩年制分校
(1957年)布朗克斯社區大學
(1958年)皇後社區大學
(1963年)曼哈頓社區大學
(1963年)國王郡社區大學
(1968年)拉瓜地亞社區大學
(1970年)侯斯托斯社區大學
研究生院及各獨立院校
(1961年)紐約市立大學研究生院
(1973年)紐約市立大學索菲·戴維斯生物醫學院
(1983年)紐約市立大學法學院
(2001年)紐約市立大學榮譽學院
(2006年)紐約市立大學新聞學院

Ⅵ 組織結構的三個特性

組織結構的三個特性是（復雜性、規范性和集權性）。
(6)美國大學的組織結構特徵擴展閱讀：
一、組織結構的特性可用復雜性、規范性和集權性來描述。
（1）復雜性是指每一個組織內部的專業化程度、組織層級、管理幅度以及人員之間、部門關系之間所存在的巨大差別性；
（2）規范性是指組織需要靠制定規章制度以及程序化、標准化的工作，規范性地引導員工的行為；
（3）集權性是指組織在決策時正式權力在管理層級中分布與集中程度。
二、組織結構
組織結構是指對於工作任務如何進行分工、分組和協調合作。
組織結構是表明組織各部分排列順序、空間位置、聚散狀態、聯系方式以及各要素之間相互關系的一種模式，是整個管理系統的「框架」。
組織結構是組織的全體成員為實現組織目標，在管理工作中進行分工協作，在職務范圍、責任、權利方面所形成的結構體系。
組織結構是組織在職、責、權方面的動態結構體系，其本質是為實現組織戰略目標而採取的一種分工協作體系，組織結構必須隨著組織的重大戰略調整而調整。

Ⅶ 請問舊金山州立大學和加州州立大學舊金山分校是一個嗎最好具體詳細點。謝謝了。

樓上誤導，兩者是同一個學校，正經名字是San Francisco State University (SFSU)，是California State University (CSU)系統的一個分校。加州州立大學(CSU)屬性上屬教學型大學，與加州大學(UC)系統相比，學費較低，入學門檻相對寬松。加州州立共有23個分校：

* California State University Bakersfield
* California State University Channel Islands
* California State University Chico
* California State University Dominguez Hills
* California State University East Bay
* California State University Fresno
* California State University Fullerton
* Humboldt State University
* California State University Long Beach
* California State University Los Angeles
* California Maritime Academy
* California State University Monterey Bay
* California State University Northridge
* California State Polytechnic University, Pomona
* California State University Sacramento
* California State University San Bernardino
* San Diego State University
* San Francisco State University
* San Jose State University
* California Polytechnic State University, San Luis Obispo
* California State University San Marcos
* Sonoma State University
* California State University Stanislaus

而University of California San Francisco (UCSF) 是University of California (UC)系統的。加州大學(UC)起源於1853年建立在奧克蘭的加利福尼亞學院，如今已發展成一所擁有10個分校並對加州發展影響深遠的巨型大學系統。加州大學是美國最具影響力的公立大學，其伯克利分校、舊金山分校、聖地亞哥分校和洛杉磯分校都是世界一流的學府。十所分校分別是：

* University of California, Berkeley
* University of California, Davis
* University of California, Irvine
* University of California, Los Angeles
* University of California, Merced
* University of California, Riverside
* University of California, San Diego
* University of California, San Francisco
* University of California, Santa Barbara
* University of California, Santa Cruz

Ⅷ 管理學 組織結構特點

組織結構有六大特點：工作專業化、部門化、命令鏈、控制跨度、集權與分權、正規化。

工作專業化

工作專業化是指一個人工作任務范圍的寬窄，所需技能的多少。工作專業化程度越高，所包含工作任務的范圍就越窄，重復性就越強，因此，一種觀點認為，越這樣做效率越高。但是在這種情況下，相應的所需的工作技能范圍比較窄，要求也不高。反過來，工作專業化程度低，意味著工作任務的范圍較寬，變化較多，從而也需要有多種技能來完成這些工作。

通過實行工作專門化，管理層還尋求提高組織在其他方面的運行效率。通過重復性的工作，員工的技能會有所提高，在改變工作任務或在工作過程中安裝、拆卸工具及設備所用的時間會減少。同樣重要的是，從組織角度來看，實行工作專門化，有利於提高組織的培訓效率。挑選並訓練從事具體的、重覆性工作的員工比較容易，成本也較低。對於高度精細和復雜的操作工作尤其是這樣。

部門化

部門是指組織中管理人員為完成規定的任務有權管轄的一個特定領域。部門化是將若干職位組合在一起的依據和方式。它是將組織中的活動按照一定的邏輯安排，劃分為若干個管理位。部門劃分的目的是:確定組織中各項任務的分配、以及責任的歸屬，以求分工合理、職責分明，有達到組織的目標。

還有一種部門化方法，即根據地域來進行部門劃分。例如，就營銷工作來說，根據地域，可分為東、西、南、北4個區域，分片負責。實際上，每個地域是圍繞這個地區而形成的一個部門。如果一個公司的顧客分布地域較寬，這種部門化方法就有其獨特的價值。

過程部門化方法適用於產品的生產，也適用於顧客的服務。例如，如果你到一家州屬機動車輛管理辦公室去辦駕駛執照，你必須跑好幾個部門。在某個州，辦理駕照必須經過3個步驟，每個步驟由一個獨立部門負責：⑴負責核查工作的機動車輛分部；⑵負責辦理駕照具體工作的駕照部；⑶負責收費的財務部。

最後一種部門化方法是根據顧客的類型來進行部門化。例如，一家銷售辦公設備的公司可下設3個部門：零售服務部、批發服務部、政府部門服務部比較大的法律事務所可根據其服務對象是公司還是個人來分設部門。

根據顧客；類型來劃分部門的理論假設是，每個部門的顧客存在共同的問題和要求，因此；通過為他們分別配置有關專家，能夠滿足他們的需要。

大型組織進行部門化時，可能綜合利用上述各種方法，以取得較好的效果。

命令鏈

20年前，命令鏈的概念是組織設計的基石，但今天它的重要性大大降低不過在決定如何更好地設計組織結構時，管理者仍需考慮命令鏈的意義。

命令鏈是一種不間斷的權力路線，從組織最高層擴展到最基層，澄清誰向誰報告工作。它能夠回答員工提出的這種問題：「我有問題時，去找誰?」「我對誰負責?」

為了促進協作，每個管理職位在命令鏈中都有自己的位置，每位管理者為完成自己的職責任務，都要被授予一定的權威。命令統一性（unity of command）原則有助於保持權威鏈條的連續性。它意味著，一個人應該對一個主管，且只對一個主管直接負責。如果命令鏈的統一性遭到破壞，一個下屬可能就不得不窮於應付多個主管不同命令之間的沖突或優先次序的選擇。

控制跨度

一個領導者直接管轄的人數稱為管理跨度(又稱幅度、寬度)。從最高領導到最後的作業者之間管理的級數稱為管理層次。當企業人數確定之後，管理跨度和層次之間成反向關系，即管理跨度越大，層次越少;反之，管理跨度越小，層次越多。

控制跨度窄有其好處，把控制跨度保持在5人一6人， 管理者就可以對員工實行嚴密的控制。但控制跨度窄主要有3個缺點：第一，正如前面S指出的，管理層次會因此而增多，管理成本會大大增加。第二，使組織的垂直溝通更加復雜。管理層次增多也會減慢決策速度，並使高層管理人員趨於孤立。第三，控制跨度過窄易造成對下屬監督過嚴，妨礙下屬的自主性。

近幾年的趨勢是加寬控制跨度。例如，在通用電氣公司和雷諾金屬公司這樣的大公司中，控制跨度已達10人一12人，是15年前的2倍。湯姆·斯密斯是卡伯利恩公司（Carboline Co．）的一名地區經理，直接管轄27人，如果是在20年前，處於他這種職位的人，通常只有12名下屬。

加寬控制跨度，與各個公司努力降低成本、削減企業一般管理費用、加速決策過程、增加靈活性、縮短與顧客的距離、授權給下屬等的趨勢是一致的。但是，為了避免因控制跨度加寬而使員工績效降低，各公司都大大加強了員工培訓的力度和投入。管理人員已認識到， 自己的下屬充分了解了工作之後，或者有問題能夠從同事那兒得到幫助時，他們就可以駕馭寬跨度的控制問題。

集權與分權

在有些組織中，高層管理者制定所有的決策，低層管理人員只管執行高層管理者的指示。另一種極端情況是，組織把決策權下放到最基層管理人員手中。前者是高度集權式的組織，而後者則是高度分權式的。

集權化（centralization）是指組織中的決策權集中於一點的程度。這個概念只包括正式權威，也就是說，某個位置固有的權力。一般來講，如果組織的高層管理者不考慮或很少考慮基層人員的意見就決定組織的主要事宜，則這個組織的集權化程度較高。相反，基層人員參與程度越高，或他們能夠自主地作出決策，組織的分權化（decentralization）程度就越高。

集權式與分權式組織在本質上是不同的。在分權式組織中，採取行動、解決問題的速度較快，更多的人為決策提供建議，所以，員工與那些能夠影響他們的工作生活的決策者隔膜較少，或幾乎沒有。

企業所必須制定的主要戰略決策與其結構的集權或分權程度有關。這通常取決於企業所處的特殊行業、環境和採用的技術。

集權式組織的優點主要有以下幾個方面：一是易於協調各職能間的決策；二是對報告線的形式進行了規范，比如利用管理賬戶；三是能與企業的目標達成一致；四是危急情況下能進行快速決策；五是有助於實現規模經濟；六是這種結構比較適用於由外部機構（比如專業的非營利性企業）實施密切監控的企業，因為所有的決策都能得以協調。

於此同時，集權式組織的缺點亦是比較突出，主要有以下幾個方面：一是高級管理層可能不會重視個別部門的不同要求；二是由於決策時需要通過集權職能的所有層級向上匯報，因此決策時間過長；三是對級別較低的管理者而言，其職業發展有限。

分權式決策的趨勢比較突出，這與使組織更加靈活和主動地作出反應的管理思想是一致的。在大公司中，基層管理人員更貼近生產實際，對有關問題的了解比高層管理者更詳實。因此，像西爾斯和盤尼（J．C．Penny）這樣的大型零售公司，在庫存貨物的選擇上，就對他們的商店管理人員授予了較大的決策權。這使得他們的商店可以更有效地與當地商店展開競爭。與之相似，蒙特利爾銀行把它在加拿大的1164家分行組合成236個社區，即在一個有限地域內的一組分行，每個社區設一名經理，他在自己所轄各行之間可以自由巡視，各個分行之間最長距離不過20分鍾的路程。他對自己轄區內的問題反應遠遠快於公司總部的高級主管，處理方式也會更得當。IBM的歐洲總監瑞納托·瑞沃索採取類似的辦法把歐洲大陸的公司分成200個獨立自主的商業單位，每個單位都有自己的利潤目標、員工激勵方式、重點顧客。「以前我們習慣於自上而下的管理，像在軍隊中一樣。」瑞沃索說，「我們盡力使員工學會自我管理。

正規化

正規化是指符合正式規范與特定標準的模式或狀態，也可指為了達到規定標准、實現正規目的而採取一定的措施，進行相關活動。

組織之間或組織內部不同工作之間正規化程度差別很大。一種極端情況是，眾所周知，某些工作正規化程度很低，如大學書商（向大學教授推銷公司新書的出版商代理人）工作自由許可權就比較大，他們的推銷用語不要求標准劃一。在行為約束上，不過就是每周交一次推銷報告，並對新書出版提出建議。另一種極端情況是那些處於同一出版公司的職員與編輯位置的人。他們上午8點要准時上班，否則會被扣掉半小時工資，而且，他們必須遵守管理人員制定的一系列詳盡的規章制度。

(8)美國大學的組織結構特徵擴展閱讀

組織結構一般分為職能結構、層次結構、部門結構、職權結構四個方面。

1、職能結構：是指實現組織目標所需的各項業務工作以及比例和關系。其考量維度包括職能交叉（重疊）、職能冗餘、職能缺失、職能割裂（或銜接不足）、職能分散、職能分工過細、職能錯位、職能弱化等方面。

2、層次結構：是指管理層次的構成及管理者所管理的人數（縱向結構）。其考量維度包括管理人員分管職能的相似性、管理幅度、授權范圍、決策復雜性、指導與控制的工作量、下屬專業分工的相近性。

3、部門結構：是指各管理部門的構成（橫向結構）。其考量維度主要是一些關鍵部門是否缺失或優化。

從組織總體型態，各部門一、二級結構進行分析。

4、職權結構：是指各層次、各部門在權力和責任方面的分工及相互關系。主要考量部門、崗位之間權責關系是否對等。

Ⅸ 大學組織結構屬於哪種組織結構

常見的學校組織機構的結構類型主要包括直線型，職能型，直線一職能型，矩陣型等。

其中直線型結構是最早，也是最簡單的一種學校組織結構類型。直線型結構的特點是組織中的職務按垂直系統直線排列，組織中每個人只向一個直接上級報告。其優點是結構簡單，上下級關系明確，責任分明，聯系簡捷。其缺點是在組織規模較大的情況下，所有的管理職能都由一人承擔。往往難於應付。

(9)美國大學的組織結構特徵擴展閱讀：

注意事項：

開展活動要有適時性：比如在三月份就開展一些雷鋒的活動，學生會招新啊什麼的。同時要參考往年學校開展的什麼活動。

預算經費要預算好：這是重中之重，想開展的活動經費是多少，要買什麼工具，租用什麼設備等等。

負責的部門要明確，有針對性：什麼樣的活動就要有什麼樣的部門來確定負責。甚至可以落實到人。