美國德西大學

『壹』 心理學十大效應

十大心理效應指：木桶效應、羊群效應、鯰魚效應、暈輪效應、首因效應（第一印象效應）、近因效應、自驗預言（皮格馬利翁效應）、馬太效應、仰巴腳效應、刻板效應

1、木桶效應

一隻木桶，裡面可以裝多少水，取決於最短的那根木板。這就是著名的"木桶效應"。

2、羊群效應

一個羊群（集體）是一個很散亂的組織，平時大家在一起盲目地左沖右撞。如果一頭羊發現了一片肥沃的綠草地，並在那裡吃到了新鮮的青草，後來的羊群就會一哄而上，爭搶那裡的青草，全然不顧旁邊虎視眈眈的狼，或者看不到其它還有更好的青草。

3、鯰魚效應

挪威人把鯰魚裝入魚槽，由於環境陌生，就會四處游動，而沙丁魚發現這一異已分子後，也會緊張起來，加速游動，如此一來，沙丁魚便活著回到港口。這就是所謂的「鯰魚效應」。

4、暈輪效應

一個人如果被標明是好的，他就會被一種積極肯定的光環籠罩，並被賦予一切都好的品質；如果一個人被標明是壞的，他就被一種消極否定的光環所籠罩，並被認為具有各種壞品質。

5、首因效應（第一印象效應）

讓兩個學生都做對30道題中的一半，但是讓學生A做對的題目盡量出現在前15題，而讓學生B做對的題目盡量出現在後15道題，然後讓一些被試對兩個學生進行評價：兩相比較，誰更聰明一些？結果發現，多數被試都認為學生A更聰明。這就是第一印象效應。

人與人第一次交往中給人留下的印象，在對方的頭腦中形成並占據著主導地位，這種效應即為第一印象效應

6、近因效應

在多種刺激一次出現的時候，印象的形成主要取決於後來出現的刺激。

7、自驗預言（皮格馬利翁效應）

暗示在本質上，是人的情感和觀念，會不同程度地受到別人下意識的影響。

8、馬太效應

馬太效應（Matthew Effect），是指好的愈好，壞的愈壞，多的愈多，少的愈少的一種現象。

9、仰巴腳效應

人們更傾向於喜歡精明又有小缺點的人，心理學上稱此現象為「仰巴腳效應」。

10、刻板效應

刻板效應，又稱定型效應，是指人們用刻印在自己頭腦中的關於某人、某一類人的固定印象，以此固定印象作為判斷和評價人依據的心理現象。

(1)美國德西大學擴展閱讀：

心理學的應用：

心理學研究涉及知覺、認知、情緒、人格、行為、人際關系、社會關系等許多領域，也與日常生活的許多領域——家庭、教育、健康等發生關聯。心理學一方面嘗試用大腦運作來解釋個人基本的行為與心理機能，同時，心理學也嘗試解釋個人心理機能在社會的社會行為與社會動力中的角色；同時它也與神經科學、醫學、生物學等科學有關，因為這些科學所探討的生理作用會影響個人的心智。

『貳』 介紹幾本心理學的書籍

1、《現代心理學史》:
《現代心理學史》介紹了那些創造和改變了心理學的極具魅力的心理學家，它將幫助讀者深刻地理解心理學不同領域之間的許多相互聯系。《現代心理學史》不僅提供了對現代特別是最近150年來心理學先驅者們的生平和貢獻的說明，考察了其歷史背景，還包括了原始資料摘錄，其間穿插了作者自己的闡釋。
2、《西方心理學的歷史與體系》：
《西方心理學的歷史與體系》的編寫以辯證唯物主義和歷史唯物主義為指導，遵循西方心理學史的方法論原則和編纂學原則，吸收國內外西方心理學史研究的最新成果，反映西方心理學流派發展的最新動態。
3、《普通心理學》:
《普通心理學》系統地闡述了人的心理活動的一般規律，完整地介紹了心理學從感覺到思維，從無意識到意識，從動機到能力，從氣質到個性的基本概念、理論和知識。增加了個體畢生心理發展、人類心理演化、社會心理與行為、心理異常與治療等構成心理學基本理論體系的篇章。

『叄』 德西和瑞恩提出來的「自我決定理論」中的自主需求具體指什麼

自我決定理論中的「自主需求」即個體行動的內在動因、內在需要，可以簡單理解為個體對「為什麼做此事」的自我認知和心理定位。
自我決定行為基於對人們的有機需要的認識，並且設計選擇行為，這種行為在於滿足人的需要。而非自我決定行為，不包含真正的選擇，所以可以說是自動的，它們受外在刺激和非整合的內在因素相互作用的控制，如替代需要、機體調節或壓制人們的需要結構的驅力和情緒。由於非自我決定行為是控制決定的或者是無動機的，因而它不是德西的自我決定論研究的重點。這樣，自我決定理論就把所有的人類行為區分為兩大類：自我決定行為和非自我決定行為。
根據該理論，當一個人選擇來採取某項活動，而不是完成某個外部目的時，同樣的活動更可能被激發或更快樂。如快樂閱讀，指人們選擇書或文章來閱讀，而不是課堂作業。非常幽默的是，如果兩位室友閱讀同一本書，自己選擇來閱讀這本書的人，會津津有味地讀；而當做作業來完成的人則會敷衍了事。
自我決定認知動機理論是比較完整的理論框架，它涵蓋了較多的動機類型，動態地觀察各種動機類型，可以有效地評估學習者的學習動機，為動機研究提供了新的方向。國內的外語研究者們到目前為止還沒有利用這一理論研究中國學習者的外語學習動機。研究者可以利用這一理論對中國的外語學習者進行多方面的研究。
作為一種新的動機理論,自我決定理論強調人類行為的自我決定程度,將動機按自我決定程度的高低視作一個連續體.其基礎是有機辯證元理論,認為社會環境可以通過支持自主、勝任、關系三種基本心理需要的滿足來增強人類的內部動機、促進外部動機的內化、保證人類健康成長.自我決定理論雖然具有一定的局限性,但它體現了動機研究的趨向,為眾多的動機理論的整合提供了基礎.

『肆』 如何影響他人，怎樣激發正能量

轉載以下資料供參考
如何激發正能量

任何一個企業的發展都離不開員工的積極奉獻,那麼作為領導者該如何激發員工更多正能量呢?
多鼓勵
工作熱情高
羅森塔爾效應：美國著名心理學家羅森塔爾曾做過這樣一個實驗,他將一群小白鼠隨機分成A、B兩組,並告訴飼養員,A組老鼠很聰明,B組老鼠智力一般.幾個月後,羅森塔爾對這些老鼠進行迷宮測試發現,A組老鼠比B組能更快地走出迷宮.對此,羅森塔爾深受啟發.他又來到一所普通中學,在學生名單上隨機圈了幾個名字,告訴老師這幾個學生的智商很高.一段時間後,奇跡發生了,這幾個隨機選出來的學生成了班上的佼佼者.
人會被自己喜歡、欽佩的人所影響和暗示.如果常受到信任、贊美等積極暗示,人們會由此獲得向上的動力,盡力使自己達到對方的期待.不過,「說你行,你就行,不行也行」的簡單做法很難有效.管理者一定要相信下屬的能力,給他們支持、鼓勵和溫暖的氛圍.比如,在交辦任務時,不妨說：「我相信你一定能辦好」、「困難是有,不過你肯定會有辦法的」……這樣,下屬就會朝你期待的方向發展.反之,如果上司總是對員工吼「笨蛋」、「這么簡單的事都做不好」之類的話,那他手下的員工就真可能變成笨蛋.
值得注意的是,積極心理暗示只能起到畫龍點睛的作用,管理者是否有足夠的掌控力、任務是否在下屬的能力范圍內、員工會不會盡力等因素都應該考慮到.比如,對於新員工,領導者可以對其成長的過程給予關注和肯定;對於容易出現職業倦怠的老員工,要在鼓勵他們挑大樑等方面提出更高的期望,讓他們覺得公司依然需要自己.
用獎勵
激發成就感
德西效應：心理學家德西曾講過這樣一個寓言,一群孩子在一位老人家門前嬉鬧,讓老人難以忍受.老人想了一個辦法,他給每個孩子10美分,對他們說：「你們讓我覺得自己年輕了,這點錢表示謝意.」孩子們很高興,第二天又來了,但老人只給他們5美分.第三天,孩子們只得到2美分,令他們大怒,「一天才2美分,知不知道我們多辛苦!」他們發誓,再也不會為老人而玩了.寓言中,老人將孩子的內部動機「為自己快樂而玩」變成了外部動機「為得到獎賞而玩」,他通過操縱外部因素掌控了孩子的行為.
企業中,能促使員工奮斗的動機一般有4種：外在動機,如加薪或補助;內在動機,即對任務本身感興趣;成就動機,如工作受肯定;社會動機,如獲得人際肯定和支持.因此,加薪不是唯一的激勵手段,比如美國IBM公司就有一句宣言：加薪非必然.近日,美國一項針對5388名員工的研究發現,如果員工能預見到2年內有晉升的可能,那他們會有更好的表現和滿意度,效果相當於薪酬提升了69%.可見,明確的職業發展空間,能大幅提升員工的職場幸福感.
因此,管理者應明確區分「該做」和「該鼓勵」的行為.「該做」的是指分內職責,不應設置物質獎勵,而應點到為止地給員工肯定,以增強他們的內在成就感,激發成就動機.過於頻繁的表彰和評比活動並不可取,尤其不能為了照顧某些人的情緒,拿表彰送人情.只有對那些一般人難以做到,或需要員工「踮著腳才能夠著」的任務,才能用物質獎勵.
重人情
最能留住人
南風效應：法國作家拉·封丹寫過這樣一則寓言,南風與北風打賭,看誰能脫去一位農夫的衣服.北風自以為力氣大,使足了勁向農夫一頓猛吹,瑟瑟發抖的農夫反而裹緊了外衣.南風卻是向農夫輕撫慢拂,送去溫暖熏風,讓農夫遍體發熱,自己脫下了衣服.
這則寓言說明,「以人為本」的軟性方法能順應人的內在需求,往往比生硬的「角力式」剛性方法好用得多.對管理者而言,這一效應主要體現在重視情感上.為了留住老員工,管理者除提供升職加薪的機會外,應重視關心員工生活,對有困難的員工伸出援助之手.近日,武漢一家公司請老師給員工上戀愛指導課就是個例子.這位老闆認為,公司里許多技術員都沒結婚,也不會談戀愛,如果他們的感情生活不穩定,則勢必會影響工作,所以這次活動很有必要.
專家同時給出8個能營造溫暖氛圍的小細節：1.真誠地說聲「辛苦了」、「謝謝」、「你真棒」.2.由衷地贊美「這個主意太妙了」.3.拍拍下屬的肩膀,或給一個信任的眼神.4.分享下屬成功時一個忘情的擁抱.5.一張鼓勵的便條.6.及時回復下屬的郵件.7.在下屬的生日或紀念日時,打個電話,或送一件小禮物,或發一條簡短而溫情的簡訊.8.一次無拘無束的郊遊或團隊聚會.
批評人
忌諱反復說
超限效應：一次,美國作家馬克·吐溫去教堂聽演講.最初,他覺得牧師講得很好,打算捐一大筆錢.可10分鍾後,牧師還沒講完,他有些不耐煩了,決定少捐點.又過了10分鍾,牧師還在喋喋不休,讓他1分錢都不想捐了.等牧師結束冗長的演講時,馬克·吐溫已經氣憤難耐,不僅沒捐錢,反倒從募捐盤里偷了2元.
超限效應給管理者4個啟示：一是要開短會.一定要在3分鍾內抓住聽眾的注意力,重點內容要在前30分鍾內講到,整個會議不超過40—50分鍾.二是不定過高的目標,否則會引發員工抵觸.三是不給員工施加長期慢性壓力,否則會消磨員工的意志.管理者應給員工「拉弓式壓力」,即慢慢地拉緊,待奮力一搏後再短暫休整,然後開始新一輪的蓄力.四是批評要適可而止.有的管理者會「記仇」,把員工犯過的錯掛在嘴邊,一有類似情況發生,就反復數落.殊不知,反復批評會使犯錯人由原本的內疚不安轉變為不耐煩,甚至反感厭惡.被逼急了,就會出現「我偏要這樣」的反抗心理和行為.因此,批評不能超過限度,應「犯一次錯,只批評一次」.即便員工真的在某一件事上一錯再錯,管理者也要試著換個角度和說法.
善傾聽
提高忠誠度
霍桑效應：1924年—1933年,美國哈佛大學的心理學家喬治·埃爾頓·梅奧在芝加哥郊外的霍桑工廠進行了一系列實驗.9年間,實驗者不斷改變工資、休息時間、午餐、環境等福利,希望能發現這些因素和生產效率的關系.但奇怪的是,福利制度完善了,但生產效率卻未提高,工人們仍憤憤不平.後來,心理學家在兩年時間內與兩萬余名工人進行個別談話,讓他們盡情抒發意見、宣洩不滿,耐心傾聽他們對廠方的意見,結果,霍桑工廠的產值大大提高.
這個實驗堪稱管理心理學發展史上的一大轉折點.過去,管理者通常把人假定為「經濟人」,認為金錢是刺激積極性的唯一動力.而霍桑實驗則證實,人其實是「社會人」,歸屬感和受尊重等高級心理需要才是調動員工積極性的關鍵.比如在上述案例中,心理學家的耐心聆聽被員工視為對自己的肯定,並且讓員工宣洩了內心的不滿.因此,比起開高薪來說,管理者更需要一雙能聆聽員工疾苦的好耳朵和與員工分憂的好心腸.
日本「以公司為家」的企業文化值得借鑒.他們有三大管理學法寶：1.年功序列工資制,即工資隨著資歷(年齡、工齡和學歷等)逐年穩定上漲,其中保障性的基本工資約佔65%,績效工資佔25%,補貼佔10%.2.終身僱傭制,不僅給員工安全感,還促使員工與企業之間形成「一損俱損,一榮俱榮」的共同利益關系,增強員工的歸屬感.3.企業工會制,即除管理層以外的所有職工都是工會成員,工會在勞資之間起到緩沖作用,盡量滿足員工的需要.

『伍』 德西效應的效應啟示

「德西效應」給我們的啟示是：在教育教學活動中，培養學生積極主動、持之以恆的學習興趣和緊韌不拔的意志，僅靠物質刺激是遠遠不夠的。雖然「重賞之下，必有勇夫」，但由物質刺激所激發出來的學習興趣在一定程度上是淡溥的，也是不長久的。同時，僅靠物質刺激還極易使學生養成「一切向錢看」的不良習慣。
目前，不少學生不給錢或少給錢便不積極主動地去學習，不做作業而出錢請人代做，考試時出錢讓其他學生為自己開綠燈，各種有益的、必要的公益勞動出錢請人代勞，如此等等，不一而足。正確的做法應該是：把物質獎勵和精神獎勵結合起來，精神獎勵為主，物質獎勵為輔。即使採用物質獎勵的手段，也不可過多過濫，而應恰到好處，因為「物無盡善，過則為災」。
在教育教學活動中，教師要精心設計每一個教學環節，不應淡而無味，而應充滿激情，以情動心，以情激趣。即使簡單的習題設計，也應趣字當頭，進行「變式」設計與練習：或正面進攻，或迂迴包抄；或單刀直入，或曲徑通幽……蘇霍姆林斯基說得好：「如果你只指望靠表面看得見的刺激來激發學生對學習的興趣，那就永遠也培養不出學生對腦力勞動的真正熱愛。要力求使學生親自去發現興趣的源泉，使他們在這種發現中感到自己付出勞動並得到了進步。這本身就是一個最重要的興趣來源。」
美國著名心理學家德西經過長期觀察和實驗發現，有些人看中的是「內在的成功」而不是「外在附加獎勵」，當這種人從事有內在興趣的工作而取得成績時，會體驗到由衷的滿足感和成功感。人們將這一現象稱為「德西效應」。可以肯定，這個學生以前總是受到「外在附加獎勵」，所以沒有引起他的興趣，現在的「內在的成功」才使他有所改變。「德西效應」對廣大教師的啟示是：鼓勵學生進步的方法很多，而提供機會讓他們充分發揮才能和體現自身價值遠比一味表揚更有效果。
根據德西效應，教師和家長在表揚學生時，要運用「獎勵內部動機為主」原理，使學生關注自己的成長。平時，要仔細觀察學生的良好行為，給預表揚。引導他們自主的良好行為，引導他們朝自我成長方向發展。有體育才能，可以推薦參加運動隊；有文藝才能參加樂隊等；愛讀書的可以給予更多的讀書機會，舉辦討論會等；愛寫作的可以讓其有公開發表的機會；愛發明創造的，可以提供更多實驗的機會。一味外在獎勵會使學生把外在獎勵看成學習的目的，導致學習目標的轉移，而只專注於當前的名次和獎賞物。

『陸』 美劇女子監獄劇情

劇情

描述了主人公Piper（Taylor Schilling）在大學里結識了一名女毒販Alex Vause（Laura Prepon），在交往過程中，主人公Piper曾幫女毒販運黑錢過關。

10年後，女主角結識了男人Larry Bloom，並與之相愛。誰知噩耗傳來，警方逮捕女毒販Alex Vause，Piper遭到牽連，因10年前運黑錢事件被判入獄服刑15個月。Piper的社會經驗很少，面對糟糕的新環境有些不知所措。

在聯邦女子監獄內，她將第一次領略什麼是「監獄文化」——這里有敵意，有包容，有眼淚，有歡笑，也有愛。她雖然得到了一群性格坦率的女囚犯的認可，但她的牢獄生活絕不會一帆風順。

結局

萬巴洛一有機會就想說明自己的身份，可波她們根本不給她機會，聽到萬巴洛說是世紀挑戰公司的人，她們也馬上聲稱她們也是，結果讓萬巴洛的話沒人相信。

卡普托他們聽到監獄安全了，終於放鬆了心情，可隨後卻聽到人數不對的消息，卡普托這才想起那個被廢棄的游泳池，認為一定有人藏在那裡了。塔莎到地下堡壘後，看到被綁的德西，她突然想開槍殺了德西，因為州長絕對不可能將貝利逮捕，所以她想用德西來替珀比討回公道。

塔莎拿起槍卻怎麼也開不了槍，只能在一旁痛哭了起來，為自己想念的珀比痛哭。紅老大在塔莎痛哭之後，突然想通了似的，解掉德西的繩子，讓他自行離開。德西剛走出去，正好遇上特遣隊來制服餘下的女囚，誤把德西當成了她們，所以對德西開了一槍。

特遣隊已經進入，弗里達帶領著餘下的女囚，決定有尊嚴地面對這一切，所以她們手牽著手等著他們闖入。

(6)美國德西大學擴展閱讀：

影片獲獎記錄

1、201第21屆美國演員工會獎 喜劇類劇集最佳女演員 奧卓·阿杜巴獲獎 獲獎

喜劇類劇集最佳集體表演 《女子監獄》 獲獎

2、第67屆艾美獎 劇情類最佳女配角 奧卓·阿杜巴 獲獎

3、2016第73屆金球獎 音樂喜劇類最佳劇集 提名

最佳女配角 提名

4、第22屆美國演員工會獎 喜劇類劇集最佳女演員 提名

喜劇類劇集集體表演獎 提名

5、2017年 美國演員工會獎 喜劇類劇集最佳群戲 獲獎

參考資料來源：網路-女子監獄

『柒』 能帶來積極能量的心理效應

一、激發正能量的羅森塔爾效應：
羅森塔爾效應：美國著名心理學家羅森塔爾曾做過這樣一個實驗，他將一群小白鼠隨機分成A、B兩組，並告訴飼養員，A組老鼠很聰明，B組老鼠智力一般。幾個月後，羅森塔爾對這些老鼠進行迷宮測試發現，A組老鼠比B組能更快地走出迷宮。對此，羅森塔爾深受啟發。他又來到一所普通中學，在學生名單上隨機圈了幾個名字，告訴老師這幾個學生的智商很高。一段時間後，奇跡發生了，這幾個隨機選出來的學生成了班上的佼佼者。
二、激發正能量的德西效應:
德西效應：心理學家德西曾講過這樣一個寓言，一群孩子在一位老人家門前嬉鬧，讓老人難以忍受。老人想了一個辦法，他給每個孩子10美分，對他們說：「你們讓我覺得自己年輕了，這點錢表示謝意。」孩子們很高興，第二天又來了，但老人只給他們5美分。第三天，孩子們只得到2美分，令他們大怒，「一天才2美分，知不知道我們多辛苦！」他們發誓，再也不會為老人而玩了。寓言中，老人將孩子的內部動機「為自己快樂而玩」變成了外部動機「為得到獎賞而玩」， 他通過操縱外部因素掌控了孩子的行為。
三、激發正能量的南風效應：
南風效應：法國作家拉·封丹寫過這樣一則寓言，南風與北風打賭，看誰能脫去一位農夫的衣服。北風自以為力氣大，使足了勁向農夫一頓猛吹，瑟瑟發抖的農夫反而裹緊了外衣。南風卻是向農夫輕撫慢拂，送去溫暖熏風，讓農夫遍體發熱，自己脫下了衣服。這則寓言說明，「以人為本」的軟性方法能順應人的內在需求，往往比生硬的「角力式」剛性方法好用得多。
四、激發正能量的超限效應:
超限效應：一次，美國作家馬克·吐溫去教堂聽演講。最初，他覺得牧師講得很好，打算捐一大筆錢。可10分鍾後，牧師還沒講完，他有些不耐煩了， 決定少捐點。又過了10分鍾，牧師還在喋喋不休，讓他1分錢都不想捐了。等牧師結束冗長的演講時，馬克·吐溫已經氣憤難耐，不僅沒捐錢，反倒從募捐盤里偷了2元。
五、激發正能量的霍桑效應:
霍桑效應：1924年—1933年，美國哈佛大學的心理學家喬治·埃爾頓·梅奧在芝加哥郊外的霍桑工廠進行了一系列實驗。9年間，實驗者不斷改變工資、休息時間、午餐、環境等福利，希望能發現這些因素和生產效率的關系。但奇怪的是，福利制度完善了，但生產效率卻未提高，工人們仍憤憤不平。後來， 心理學家在兩年時間內與兩萬余名工人進行個別談話，讓他們盡情抒發意見、宣洩不滿，耐心傾聽他們對廠方的意見，結果，霍桑工廠的產值大大提高。