美國哈佛大學沃格爾教授

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《日本新中產階級》（[美國] 傅高義）電子書網盤下載免費在線閱讀

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書名：日本新中產階級

作者：[美國] 傅高義

譯者：周曉虹

豆瓣評分：7.8

出版社：上海譯文出版社

出版年份：2017-5

頁數：376

內容簡介：

哈佛大學中日研究專家傅高義在學術生涯之初被斥為「鄉下人」後，意識到一個社會學家如果從未在另一種文化中生活過，何談理解本國社會？一九五八年至一九六〇年，他來到東京市郊的M町展開田野研究，深描日本社會快速變遷之際的「新中產階級」——工薪族和他們的家庭。基於這項研究，傅高義於1963年發表《日本新中產階級》一書。

《日本新中產階級》是傅高義的成名之作，其主體研究耗時2年，但傅高義夫婦此後一直堅持研究對象的跟蹤隨訪，研究成果實則跨越30年。傅高義從工作、學校、家庭和社區出發，將新中產階級描述成一種經濟與文化的標桿，對工薪族生活方式的描述豐富而微妙。該書在當時具有高度前瞻性，而此後的不斷修訂則保證了其現實性，堪稱文化人類學的典範。有別於當時傳統的民族志，《日本新中產階級》奠定了此後日本研究的主流方向，近幾十年來關於日本的文化人類學研究幾乎都建立在該書基礎上，直至今日仍是諸多學者理解日本社會的試金石。

這一日本研究奠基之作，經典但不枯燥，展現了一幅穿插八卦軼事的新中產生活全息圖：夫妻、婆媳、親戚關系，職場上的苦熬與交際，年輕人戀愛和相親的苦惱，從幼兒園入學起就面臨激烈競爭的學子，全時照料家庭與孩子的母親，養家但「缺席」養育的父親，殷盼孩子穿過考試的「針眼」、出人頭地的父母心……種種描述生動而微妙，文化相近的中國讀者更能感同身受。

這是《日本新中產階級》首次在中國大陸出版，傅高義特地為此次的中文版撰寫序言，講述他眼裡中日中產階級的異同；南京大學社會學院院長周曉虹教授作導讀，回顧傅高義的學術生涯。《日本新中產階級》譯本基於英文版五十周年紀念版（二〇一三年），包含了蘇珊娜•霍爾•沃格爾所撰第十五章和威廉•賴•克里所撰前言，他們對日本社會的新近觀察對主體研究作了及時而到位的擴充。

作者簡介：

傅高義（Ezra F. Vogel，1930 —）

被認為是美國唯一一位對中日兩國事務都精通的學者，在哈佛有著「中國先生」的稱號，一直是受中國政府重視的漢學家和中國問題專家。他是繼費正清之後的第二任哈佛大學東亞研究中心主任和東亞研究委員會主席。1998年入選美國人文社會科學院。2013年3月23日，第五屆世界中國學論壇在上海展覽中心舉行，被授予「世界中國學貢獻獎」。2014年福岡亞洲文化獎獲得者。

傅高義於1963年發表《日本新中產階級》一書，憑藉此書從社會學領域轉身，此後專注日本和中國研究，又將視野擴展到包括韓國、新加坡和中國台灣與香港在內的亞洲「四小龍」，成為東亞研究的扛鼎人物。主要作品有《鄧小平時代》《日本第一》《朴正熙時代》《重振旗鼓》《日本還是第一嗎》《中美日關系的黃金時代》等。

Ⅱ 楚門的世界中導演扮演者

艾德·哈里斯飾演克里斯托弗/導演，他導演了整個楚門秀，是一個老於世故的劇組頭領，讓人不寒而慄，作為肥皂劇《楚門的世界》的導演，克里斯托弗將一切都設計得近乎完美，把楚門控制在海景鎮的超現實世界之中；

個人簡歷：

艾德·哈里斯；

外文名：Ed Harris

別名：埃德·哈里斯、艾迪·夏里斯

國籍：美國

身高：1.75米

出生地：美國新澤西州

出生日期：1950年11月28日

職業：演員、導演

畢業院校：加州藝術學院（戲劇學士）

代表作品：阿波羅13號、勇闖奪命島、楚門的世界、畫家波拉克、兵臨城下、美麗心靈、時時刻刻、阿帕魯薩鎮

演藝經歷：

艾德·哈里斯1971年開始舞台表演；1977年走上電影之路；1983年因出演電影《太空英雄》而成名；1984年憑戲劇《愛情傻子》榮獲奧比獎；1986年以戲劇《珍貴的孩子》提名托尼獎最佳男演員獎；1989年參演詹姆斯·卡梅隆執導的科幻片《深淵》；1996年憑電影《阿波羅13號》第一次提名奧斯卡最佳男配角獎，同年出演《勇闖奪命島》；1999年憑電影《楚門的世界》第二次提名奧斯卡最佳男配角；2001年憑自導自演的處女作《畫家波拉克》提名奧斯卡最佳男主角獎，同年出演《兵臨城下》和《美麗心靈》；2003年憑借電影《時時刻刻》第三次提名奧斯卡最佳男配角；2005年憑迷你劇《帝國的崩塌》提名艾美獎最佳男主角；2008年自編自導自演西部片《阿帕魯薩鎮》；2012年憑電視電影《規則改變》提名艾美獎最佳男配角；2014年首次主演電視連續劇《西部世界》飾演大反派黑衣人；2015年與連姆·尼森合作的《暗夜逐仇》在美國上映，並和詹姆斯·弗蘭科連續合作兩部電影《阿德拉爾日記》《勝負未決的戰斗》。

Ⅲ 論傳統文化（民族精神）對企業文化的影響

中國傳統文化中包涵著豐富的管理思想，這些思想始終貫穿著中國從古到今的管理實踐，涉及到行政、經濟、軍事、文化、家庭等社會的各個方面和層次，這些管理思想及實踐的文化底蘊就是中國倫理型文化傳統。中國的傳統文化與現代管理有著深刻的聯系，我們要把古代優秀的文化與我國管理實際結合起來，促進管理的發展。

二十世紀七十年代,世界管理理論的正統地位由美國轉移到了有中國文化背景的日本。在日本管理界存在著一種普遍現象,就是高層管理者幾乎人手一本中國的《論語》、《周易》和《孫子兵法》等書。可以說,日本和許多東亞、東南亞國家的文化都與中國文化有很深的淵源。日本及亞洲四小龍經濟的騰飛及其富有東方個性的卓有成效的管理思想和方法的產生和發展,引起了人們的一番思考。所以，在今天我國的改革開放中,構建一個具有我國民族特點的適合目前生產力狀況的管理思想和方法,是一個迫切的也是必然要完成的歷史性課題。我們應該從日本和東南亞一些國家的成功經驗中得出一個基本結論:我國管理不應該單純照抄照搬西方的科學管理理論,而應該立足於博大精深的中國傳統文化,深挖中國傳統文化的資源寶庫。只有將西方科學管理理論與我國傳統文化的「合理內核」有機地契合起來,這才是我國管理工作的根本出路。

現代社會中的人並非機器，而是有意識、有感情和有社會關系的「人」。每個人都有其特殊的社會關系及以此為依託的復雜的人文背景，科學管理制度在其實施過程中不可避免地受它的影響。我國有著長期的歷史積淀，人的心理觀念、道德准則和價值取向多元多變，人們的社會利益關系有多種多樣的不同，這些因素構成了我國人文背景的特異性，這種特異性常常與科學管理制度要求有著千絲萬縷的聯系。傳統文化在我國各個領域都存在著很大影響，研究傳統文化對我國管理方面的影響更具有重要的現實意義。

以儒學為代表的倫理型管理思想可概括為「修己」和「安人」，即以自我管理為起點，以社會管理為過程，最終實現「平天下」之目標。格物—致知—正心—誠意—修身—齊家—立業—治國—平天下，是其管理思想的邏輯演繹，將家、業、國、天下的管理只看作是人口和范圍的不同，而管理的模式和方法沒有本質的差異，對家族的管理方法同樣適用於企業和國家，這樣就形成了以家族管理為出發點的中國傳統管理思想。以倫理文化為基礎的家族管理思想與西方制度化科學管理理論不同，西方管理強調理性准則，不論親疏遠近，一律用統一的組織制度和紀律來約束人們的行為。而倫理型管理是以由已及人來看待社會，把治家的倫理道德准則及管理方法運用於企業及國家管理中，要求企業成員要象父子、兄弟一樣相處，結果導致了在管理中講人情、講關系，平均主義大鍋飯。這種管理方法企業內部人際關系比較融洽，但內部交易成本太高，企業對員工飲食起居、生老病死考慮的較多，領導要花大量的時間和精力去做人的思想工作，結果員工的積極性、創造性還是不高，企業經濟效益較差，企業目標變成了社會福利目標。

無論是內地近年成長起來的私人企業，還是港、奧、台及東南亞久負盛名的華人企業無一不是家族式企業，他們的管理理念和經營成功的文化底蘊就是中國傳統文化。同時華人在海外的創業環境使他們必須以自我奮斗，依靠家庭成員協作，依靠同族、同鄉幫助才獲得成功的，所以家族成員、同鄉之間自然產生了一種信賴、親情，管理中也就形成了寬容、仁愛、平均為准則的倫理型管理模式。

家族式管理模式有其優點，表現在：一是企業的員工多實行終身僱傭制，員工穩定且很少流動，因而人力資源開發投資少，員工培訓成本低，且能確保員工的整體素質高。日本企業的「型組織」及管理模式的成功主要歸功於此。二是職工對企業的依賴性強，企業有較強的凝聚力。終身僱傭和年功工資制使員工不願離開企業，一旦跳槽到新的創業，工資福利就重新從零開始。因而將員工的利益和命運與企業聯在了一起，培育了員工愛廠如家的主人翁精神和責任感。因此在建廠初期和企業處於困境時，能提高企業的耐久力和抗風險能力。三是內部人際關系和諧。家族式管理講求以情動人，以行感人，以德服人，領導同職位權力較少，用個人權威較多，因而勞資矛盾沖突少，企業的人事糾紛少，不易產生西方企業那種勞資對抗激烈，罷工、示威、成批解僱工人等惡性事件。同時企業領導層大多是老闆的親戚，班子團結，特別是老闆具有絕對權威時，因而決策集中，管理效率高，成本低。四是對新技術、新工藝有較強的吸收消化能力，能有效地防止企業機密和技術專利的泄露，其內部技術創新也有較強的針對性和實用性，企業內部的「五小」活動開展的有聲有色，能為企業帶來巨大的經濟效益。五是家族式企業中管理者（老闆）和員工（僱傭者）在感情上存在著「主恩圖報」的思想。在儒學倫理中特別講究滴水之恩、當湧泉相報的價值理念，家庭人倫觀念中的「養育之恩、三生難報」等在東方式的管理理念中就具體化為主恩圖報的思想。靠親緣關系進入企業的員工會有血濃於水的親情，有視老闆為衣食父母的報恩心理，非親緣員工也會有知遇之情、賞識之親、重用之恩，他們會以加倍的努力去報答，如若某人忽視或違背了這種倫理價值觀和行為准則，則會引起公眾的指責，有時很難在社會上立足。這種無形的倫理道德觀對社會公眾的約束，使家族企業主從中受益匪淺，這就是為什麼許多家族企業管理平庸、技術低下，但仍有很強的生存能力和競爭能力的原因所在。

正因為東方倫理型管理模式具有以上優點，使西方許多學者對人際關系近乎赤裸裸的商品關系的西方管理提出了異議。在西方頗負盛名的中國問題學者埃德溫·賴肖爾指出，中國文明的基本特點是「寬容與友好」，他說在科學技術領域西方文明占據明顯優勢，在對人生終極目標及最高意義的洞察上中國文明則深刻的多。他特別推崇老子的「道」和無為而治的思想，他指出中國文明的思想和精髓在於自我抑制和經濟調和，而西方個人功利主義和社會產業主義的「病根」和出路正在於此。另一位「國際智者」阿諾德·約·湯因比則在《歷史研究》中預言21世紀將是中國的文化時代，他在一次「展望21世紀」的演講中闡述了這一觀點，他指出中國文化將是21世紀人類走向全球一體化、文化多元化的凝聚力和粘合劑，特別是人類掌握了可以毀滅自身的高度技術文明手段，同時又處於極端對立的政治、意識形態營壘中，最需要的精神就是中國文化的精髓———寬容與和諧。他指出如果中國文明不能取代西方文明成為人類的主宰，那麼整個人類的前途將是可悲的。美國哈佛大學東亞研究所所長埃茲拉·沃格爾認為，由個人主義造成的「美國病」應該用「東方葯」來治，西方國家及民族應該學習東方國家的團體主義精神。

進企業的能人不能及時公平地提拔重用，挫傷他們的積極性，不能形成庸者下、能者上的用人機制。若老闆及其管理者憑優越感而濫用權力，親疏分明，就會造成大多數員工有怨言，因而這類企業當成長到一定規模後其弱點非常明顯，導致企業不攻自破。家族式管理過分重視人情，忽視制度建設和管理。這種管理模式使企業內部人際關系融洽，為企業帶來和諧的利益，但企業不是家庭而是一個社會經濟組織，其成員的個人目標和利益與企業目標和利益存在一定的差異和沖突，特別是沒有血緣關系的員工之間，以及員工與老闆及親屬或親信之間的利益關系的調整，必須有一個客觀公正的標准，用統一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。同時家族企業在領導選擇上往往以血緣親疏為標准，採取子承父業和親戚總比外人可靠的家族繼承製，忽視個人的才乾和品行，從而導致企業持續發展受阻，領導更替造成企業破產的事例屢見不鮮。當讓位於他兒王安本人被稱為慈善的獨裁者，他敬業、勤奮，不貪財，為員工謀福利，因而很受員工的愛戴，但他忽視制度建設和管理，被美國商業周刊稱為「管理泛泛平庸者」。家族企業領導者的作用非常突出。他們的道德、行為端正，作風嚴謹，奉公敬業的表率作用，業務素質上也要求有一技之長，他們許多是復合型人才，不僅是某個技術領域的專家，而且也是精明的商人，還是公關能手。由於他們的才能而限制了許多下屬作用的發揮，壓制人才的成長，形成個人絕對權威。因此這類企業經常會出現「成也蕭何，敗地蕭何」的現象，即能人經濟現象，當個人決策正確時，不僅決策迅速，貫徹有力，還會提高個人的權威；但當其決策失誤時，也得不到他人的及時提醒，會給企業造成巨大的損失。同時，當此人不在或退位，組織會出現人才斷檔，權力真空現象（繼任者很難在短期內形成個人絕對權威），造成企業一時期內混亂或無組織狀態。家族式管理任人唯親現象嚴重。他們在處理人際關系時按親疏遠近而非因才適用，因此在組織內產生「自己人」和「外人」的差別，造成「打仗親兄弟，上陣父子兵」的家族主義氛圍。外人為生存也就趨炎附勢，拉幫結派，形成「你群」和「我群」的派系。有時為保護「外人」的利益他們會團結起來與老闆或「自已人」抗爭，造成企業內訌。因此家族式管理要麼凝聚力很強，人際關系融洽，要麼內部四分五裂，派系紛爭。家族式企業的管理目標往往是以社會責任和員工福利為第一位的，而將經濟效益放在第二位。由於這類企業在創業時有親朋幫助，兄弟打天下才獲成功，從倫理道德上講不能忘了患難弟兄，因而為他們謀福利義不容辭。同時為兼顧公平對全體員工也會一視同仁，企業包攬了員工的住房、醫療、保險、子女就業乃至全家的生老病死，很容易將企業辦成福利組織。

「人為邦本」:關於對象管理現代西方管理理論認為:人是管理對象中最能動、最活躍、最革命的因素。事實上,這些現代管理思想在兩千多年的中國傳統文化中就能找到源頭活水。《尚書·盤庚》記載:「重我民」、「施實得於民」;孔子主張富民、教民(見《論語·子路》),重視「民、食、喪、祭」,「民」位列第一;孟子堅持「民為貴,社稷次之,君為輕」(《孟子·盡心下》)的基本觀點,強調政在得民,失民必定亡國滅身。因而，在我國現代管理當中，應該充分重視人的管理，關心下屬，調動他們的積極性，他們才會全身心地投入到工作當中去，促進事業的發展。

「人之能群」:關於管理組織，現代管理在組織的機構設置、人員配備、辦事效率、行為規范等方面都提出了許多科學的理論。儒家的管理組織理論則集中體現在荀子所說的,人「力不若牛,走不若馬,而牛馬為用,何也?曰:人能群,彼不能群也」(《荀子·王制》)。「群」是人類生來就有的本能,而要使之成為現實的社會組織,就必須有「分」。所謂「分」,作為組織結構、倫理結構、職業結構以及國家的管理機構等,是人類生存的保證,社會正常運轉的前提,組織有序化的標志。在此基礎上所形成的社會組織可以使人類的整體力量得到匯集和放大。儒家所提倡的「五倫」(父子、君臣、夫婦、長幼、朋友)是中國傳統社會組織形態的基石,它所包含的家族主義傾向在現代管理中已不具有普遍意義,但其中所追求的親密型的人際關系,對於現代社會組織來說,卻依然是不可或缺的「潤滑劑」，有了緊密的組織架構，就會便於人員和機構的密切配合，在工作當會提高管理效能，進一步推動事業的發展。

Ⅳ 傅高義是哪國人

傅高義是美國人。

傅高義的英文名Ezra F. Vogel（埃茲拉·沃格爾），1930年出生於美國俄亥俄州。

傅高義是哈佛大學榮譽退休教授、著名中國問題學者。他對中國和日本問題研究造詣很深，被認為是美國為數不多精通中日兩國事務的學者。他曾兩度擔任費正清中心主任，並於1993年至1995年在美國國家情報委員會擔任負責東亞事務的情報官。

他的《鄧小平時代》一書被視為向西方客觀介紹改革開放以來當代中國的重要著作。

(4)美國哈佛大學沃格爾教授擴展閱讀：

傅高義（Ezra F. Vogel，1930年7月-2020年12月20日），男，哈佛大學費正清東亞研究中心前主任、社會學家、漢學研究學者、美國著名中國問題專家。他精通中文和日文。他的《日本第一》等著作名噪一時，他被認為是極少數精通中日兩國歷史的西方學者之一。

北京時間2020年12月21日，哈佛大學費正清東亞研究中心發表推文稱，前主任傅高義去世。據悉，傅高義於當地時間20日去世，享年90歲。

Ⅳ 試論中國傳統文化對社會組織的影響

【摘要】我國的傳統文化源遠流長，博大精深，包含有儒家、道家、法家等思想，都是我國傳統文化的組成部分，其中蘊藏著許多哲學思想和道理，對我國管理有著極其重要的影響。本文從中國傳統文化資源的角度論述了中國傳統文化在現代管理中的體現和運用，分析和探討傳統文化與現代管理有機契合的問題，認為我國現代化管理應該深挖中國傳統文化的資源寶庫，吸收中國傳統文化的「合理內核」，促進我國管理的發展。
【關鍵詞】中國傳統文化；管理；家族式管理；權變管理；激勵制度；企業管理；行政管理；影響
中國傳統文化中包涵著豐富的管理思想，這些思想始終貫穿著中國從古到今的管理實踐，涉及到行政、經濟、軍事、文化、家庭等社會的各個方面和層次，這些管理思想及實踐的文化底蘊就是中國倫理型文化傳統。中國的傳統文化與現代管理有著深刻的聯系，我們要把古代優秀的文化與我國管理實際結合起來，促進管理的發展。
二十世紀七十年代，世界管理理論的正統地位由美國轉移到了有中國文化背景的日本。在日本管理界存在著一種普遍現象，就是高層管理者幾乎人手一本中國的《論語》、《周易》和《孫子兵法》等書。可以說，日本和許多東亞、東南亞國家的文化都與中國文化有很深的淵源。日本及亞洲四小龍經濟的騰飛及其富有東方個性的卓有成效的管理思想和方法的產生和發展，引起了人們的一番思考。所以，在今天我國的改革開放中，構建一個具有我國民族特點的適合目前生產力狀況的管理思想和方法，是一個迫切的也是必然要完成的歷史性課題。
（轉載請標出：全文來自「論文快車」網 http://www.lun-wen.com）我們應該從日本和東南亞一些國家的成功經驗中得出一個基本結論：我國管理不應該單純照抄照搬西方的科學管理理論，而應該立足於博大精深的中國傳統文化，深挖中國傳統文化的資源寶庫。只有將西方科學管理理論與我國傳統文化的「合理內核」有機地契合起來，這才是我國管理工作的根本出路。
現代社會中的人並非機器，而是有意識、有感情和有社會關系的「人」。每個人都有其特殊的社會關系及以此為依託的復雜的人文背景，科學管理制度在其實施過程中不可避免地受它的影響。我國有著長期的歷史積淀，人的心理觀念、道德准則和價值取向多元多變，人們的社會利益關系有多種多樣的不同，這些因素構成了我國人文背景的特異性，這種特異性常常與科學管理制度要求有著千絲萬縷的聯系。傳統文化在我國各個領域都存在著很大影響，研究傳統文化對我國管理方面的影響更具有重要的現實意義。
以儒學為代表的倫理型管理思想可概括為「修己」和「安人」，即以自我管理為起點，以社會管理為過程，最終實現「平天下」之目標。格物—致知—正心—誠意—修身—齊家—立業—治國—平天下，是其管理思想的邏輯演繹，將家、業、國、天下的管理只看作是人口和范圍的不同，而管理的模式和方法沒有本質的差異，對家族的管理方法同樣適用於企業和國家，這樣就形成了以家族管理為出發點的中國傳統管理思想。以倫理文化為基礎的家族管理思想與西方制度化科學管理理論不同，西方管理強調理性准則，不論親疏遠近，一律用統一的組織制度和紀律來約束人們的行為。（轉載請標出：全文來自「論文快車」網 http://www.lun-wen.com）而倫理型管理是以由已及人來看待社會，把治家的倫理道德准則及管理方法運用於企業及國家管理中，要求企業成員要象父子、兄弟一樣相處，結果導致了在管理中講人情、講關系，平均主義大鍋飯。這種管理方法企業內部人際關系比較融洽，但內部交易成本太高，企業對員工飲食起居、生老病死考慮的較多，領導要花大量的時間和精力去做人的思想工作，結果員工的積極性、創造性還是不高，企業經濟效益較差，企業目標變成了社會福利目標。
無論是內地近年成長起來的私人企業，還是港、奧、台及東南亞久負盛名的華人企業無一不是家族式企業，他們的管理理念和經營成功的文化底蘊就是中國傳統文化。同時華人在海外的創業環境使他們必須以自我奮斗，依靠家庭成員協作，依靠同族、同鄉幫助才獲得成功的，所以家族成員、同鄉之間自然產生了一種信賴、親情，管理中也就形成了寬容、仁愛、平均為准則的倫理型管理模式。
家族式管理模式有其優點，表現在：一是企業的員工多實行終身僱傭制，員工穩定且很少流動，因而人力資源開發投資少，員工培訓成本低，且能確保員工的整體素質高。日本企業的「型組織」及管理模式的成功主要歸功於此。二是職工對企業的依賴性強，企業有較強的凝聚力。終身僱傭和年功工資制使員工不願離開企業，一旦跳槽到新的創業，工資福利就重新從零開始。因而將員工的利益和命運與企業聯在了一起，培育了員工愛廠如家的主人翁精神和責任感。因此在建廠初期和企業處於困境時，能提高企業的耐久力和抗風險能力。三是內部人際關系和諧。（轉載請標出：全文來自「論文快車」網 http://www.lun-wen.com）家族式管理講求以情動人，以行感人，以德服人，領導同職位權力較少，用個人權威較多，因而勞資矛盾沖突少，企業的人事糾紛少，不易產生西方企
業那種勞資對抗激烈，罷工、示威、成批解僱工人等惡性事件。同時企業領導層大多是老闆的親戚，班子團結，特別是老闆具有絕對權威時，因而決策集中，管理效率高，成本低。四是對新技術、新工藝有較強的吸收消化能力，能有效地防止企業機密和技術專利的泄露，其內部技術創新也有較強的針對性和實用性，企業內部的「五小」活動開展的有聲有色，能為企業帶來巨大的經濟效益。五是家族式企業中管理者（老闆）和員工（僱傭者）在感情上存在著「主恩圖報」的思想。在儒學倫理中特別講究滴水之恩、當湧泉相報的價值理念，家庭人倫觀念中的「養育之恩、三生難報」等在東方式的管理理念中就具體化為主恩圖報的思想。靠親緣關系進入企業的員工會有血濃於水的親情，有視老闆為衣食父母的報恩心理，非親緣員工也會有知遇之情、賞識之親、重用之恩，他們會以加倍的努力去報答，如若某人忽視或違背了這種倫理價值觀和行為准則，則會引起公眾的指責，有時很難在社會上立足。這種無形的倫理道德觀對社會公眾的約束，使家族企業主從中受益匪淺，這就是為什麼許多家族企業管理平庸、技術低下，但仍有很強的生存能力和競爭能力的原因所在。
正因為東方倫理型管理模式具有以上優點，使西方許多學者對人際關系近乎赤裸裸的商品關系的西方管理提出了異議。在西方頗負盛名的中國問題學者埃德溫·賴肖爾指出，中國文明的基本特點是「寬容與友好」，他說在科學技術領域西方文明占據明顯優勢，在對人生終極目標及最高意義的洞察上中國文明則深刻的多。他特別推崇老子的「道」和無為而治的思想，他指出中國文明的思想和精髓在於自我抑制和經濟調和，而西方個人功利主義和社會產業主義的「病根」和出路正在於此。（轉載請標出：全文來自「論文快車」網 http://www.lun-wen.com）另一位「國際智者」阿諾德·約·湯因比則在《歷史研究》中預言21世紀將是中國的文化時代，他在一次「展望21世紀」的演講中闡述了這一觀點，他指出中國文化將是21世紀人類走向全球一體化、文化多元化的凝聚力和粘合劑，特別是人類掌握了可以毀滅自身的高度技術文明手段，同時又處於極端對立的政治、意識形態營壘中，最需要的精神就是中國文化的精髓———寬容與和諧。他指出如果中國文明不能取代西方文明成為人類的主宰，那麼整個人類的前途將是可悲的。美國哈佛大學東亞研究所所長埃茲拉·沃格爾認為，由個人主義造成的「美國病」應該用「東方葯」來治，西方國家及民族應該學習東方國家的團體主義精神。
進企業的
能人不能及時公平地提拔重用，挫傷他們的積極性，不能形成庸者下、能者上的用人機制。若老闆及其管理者憑優越感而濫用權力，親疏分明，就會造成大多數員工有怨言，因而這類企業當成長到一定規模後其弱點非常明顯，導致企業不攻自破。家族式管理過分重視人情，忽視制度建設和管理。這種管理模式使企業內部人際關系融洽，為企業帶來和諧的利益，但企業不是家庭而是一個社會經濟組織，其成員的個人目標和利益與企業目標和利益存在一定的差異和沖突，特別是沒有血緣關系的員工之間，以及員工與老闆及親屬或親信之間的利益關系的調整，必須有一個客觀公正的標准，用統一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。同時家族企業在領導選擇上往往以血緣親疏為標准，採取子承父業和親戚總比外人可靠的家族繼承製，忽視個人的才乾和品行，從而導致企業持續發展受阻，領導更替造成企業破產的事例屢見不鮮。當讓位於他兒王安本人被稱為慈善的獨裁者，他敬業、勤奮，不貪財，為員工謀福利，因而很受員工的愛戴，但他忽視制度建設和管理，被美國商業周刊稱為「管理泛泛平庸者」。家族企業領導者的作用非常突出。（轉載請標出：全文來自「論文快車」網 http://www.lun-wen.com）他們的道德、行為端正，作風嚴謹，奉公敬業的表率作用，業務素質上也要求有一技之長，他們許多是復合型人才，不僅是某個技術領域的專家，而且也是精明的商人，還是公關能手。由於他們的才能而限制了許多下屬作用的發揮，壓制人才的成長，形成個人絕對權威。因此這類企業經常會出現「成也蕭何，敗地蕭何」的現象，即能人經濟現象，當個人決策正確時，不僅決策迅速，貫徹有力，還會提高個人的權威；但當其決策失誤時，也得不到他人的及時提醒，會給企業造成巨大的損失。同時，當此人不在或退位，組織會出現人才斷檔，權力真空現象（繼任者很難在短期內形成個人絕對權威），造成企業一時期內混亂或無組織狀態。家族式管理任人唯親現象嚴重。他們在處理人際關系時按親疏遠近而非因才適用，因此在組織內產生「自己人」和「外人」的差別，造成「打仗親兄弟，上陣父子兵」的家族主義氛圍。外人為生存也就趨炎附勢，拉幫結派，形成「你群」和「我群」的派系。有時為保護「外人」

Ⅵ 沃格爾是怎樣的一位湖人主帥

湖人隊本賽季能夠奪冠，毫無疑問，詹姆斯和戴維斯兩位核心球員的發揮是關鍵，在球隊需要得分的時候，他們能夠憑借著個人能力完成進攻，而在防守端，這兩位球員也能夠做出自己的貢獻，他們在比賽中的統治級表現，是球隊能夠拿到總冠軍的關鍵。

在本賽季還未開始的時候，其實湖人隊主教練最佳人選並不是沃格爾，而是冠軍主教練泰倫盧，只不過因為在合同年限上沒有達成一致，湖人隊最終才選擇沃格爾。誰也沒有想到的是，沃格爾在執教湖人隊的首個賽季，就幫助球隊拿到了總冠軍，成為了湖人隊歷史上第6位帶隊拿到總冠軍的主教練，也是球隊歷史上第6位在執教第一年之後就帶隊登頂的主教練，值得一提的是，湖人隊在今年總共贏下了4輪系列賽，超過了里弗斯在快船隊7年職業生涯贏下系列賽總數（3次），其執教能力可見一斑。

今年47歲的沃格爾，在聯盟執教9年之後，他終於實現了自己的總冠軍夢，也用成績證明了自己的執教能力，在我看來，沃格爾將會成為湖人隊下一位傳奇主教練，就像帕特萊利，沙爾曼，菲爾傑克遜那樣，在湖人隊創造屬於自己傳奇般的執教生涯。

Ⅶ 教師要看的關於教育的電影有哪些

1.《音樂之聲》（The Sound of Music）

由羅伯特·懷斯執導，朱麗·安德魯斯、克里斯托弗·普盧默、理查德·海頓主演，於1965年上映。改編自瑪利亞·馮·崔普（Maria von Trapp）的著作《崔普家庭演唱團》，最初以音樂劇的形式於百老匯上演。

電影講述了1938年，年輕的見習修女瑪利亞到退役的海軍上校特拉普家中做家庭教師，以童心對童心，讓孩子們充分在大自然的美景中陶冶性情，上校也被她所感染。這時，德國納粹吞並了奧地利，上校拒絕為納粹服役，並且在一次民歌大賽中帶領全家越過阿爾卑斯山，逃脫納粹的魔爪。

2.《生命因你而動聽》

是由斯蒂芬·赫瑞克執導，理查德·德萊弗斯、奧林匹亞·杜卡基斯等主演的劇情片，於1995年在美國上映。該片主要講述了心懷遠大理想的作曲家格蘭·霍蘭為了掙錢完成他的事業，在一所中學任音樂教師，致力於通過自己的方式培養學生對音樂的興趣。

3.《一個都不能少》

是1999年上映的一部劇情片，根據施祥生小說《天上有個太陽》改編，由導演張藝謀拍攝。該片使用一班非專業演員製作一出像紀錄片的電影，故事主題是關於農村、貧窮及文盲的問題，在該片中張藝謀保留了演員本身的名字。本片獲得十項國際電影獎項，包括金雞獎、聖保羅國際電影節和威尼斯電影節的金獅獎。

4.《地球上的星星》（Taare Zameen Par）

是一部兒童劇情型電影，影片由阿米爾·汗執導並參演，達席爾·薩法瑞，塔奈·切赫達，維品·沙爾馬等主演。影片講述了一個八歲男孩和他所讀寄宿學校的美術老師的故事。影片於2007年12月21日上映。

5.《燭光里的微笑》

是上海電影製片廠拍攝的兒童故事片，由吳天忍執導，宋曉英、丁嘉元、楊津主演，1991年在中國上映。

該片講述體弱多病的女教師王雙鈴在平凡的崗位上辛勤耕耘，以感人的人格力量教育和影響了一個又一個天真無邪的孩子，使他們健康地成長的故事。

(7)美國哈佛大學沃格爾教授擴展閱讀

《音樂之聲》

是電影史上相當經典的音樂片，取材於奧地利修女瑪利亞·奧古斯都·特拉普的同名自傳體小說，根據百老匯同名音樂劇改編而成。

片中眾多情景交融的歌曲令電影觀眾沉醉不已，理查德·羅傑斯創作的優美動聽、流暢生動的音樂和百老匯製作人奧斯卡·漢默斯坦二世撰寫的雅俗共賞、惹人喜愛的歌詞，無疑是影片取得空前成功的關鍵因素，負責編曲兼指揮的影片音樂總監歐文·柯斯堤爾因此獲得了奧斯卡最佳音樂獎。

自上映以來，《雪絨花》、《哆來咪》等多首歌曲被廣為傳唱，成為經典曲目，《音樂之聲》電影原聲帶更駐留唱片排行榜上長達233周之久。

Ⅷ 中國傳統文化在企業文化建設中的應用

中國傳統文化中包涵著豐富的管理思想，這些思想始終貫穿著中國從古到今的管理實踐，涉及到行政、經濟、軍事、文化、家庭等社會的各個方面和層次，這些管理思想及實踐的文化底蘊就是中國倫理型文化傳統。中國的傳統文化與現代管理有著深刻的聯系，我們要把古代優秀的文化與我國管理實際結合起來，促進管理的發展。
二十世紀七十年代,世界管理理論的正統地位由美國轉移到了有中國文化背景的日本。在日本管理界存在著一種普遍現象,就是高層管理者幾乎人手一本中國的《論語》、《周易》和《孫子兵法》等書。可以說,日本和許多東亞、東南亞國家的文化都與中國文化有很深的淵源。日本及亞洲四小龍經濟的騰飛及其富有東方個性的卓有成效的管理思想和方法的產生和發展,引起了人們的一番思考。所以，在今天我國的改革開放中,構建一個具有我國民族特點的適合目前生產力狀況的管理思想和方法,是一個迫切的也是必然要完成的歷史性課題。我們應該從日本和東南亞一些國家的成功經驗中得出一個基本結論:我國管理不應該單純照抄照搬西方的科學管理理論,而應該立足於博大精深的中國傳統文化,深挖中國傳統文化的資源寶庫。只有將西方科學管理理論與我國傳統文化的「合理內核」有機地契合起來,這才是我國管理工作的根本出路。
現代社會中的人並非機器，而是有意識、有感情和有社會關系的「人」。每個人都有其特殊的社會關系及以此為依託的復雜的人文背景，科學管理制度在其實施過程中不可避免地受它的影響。我國有著長期的歷史積淀，人的心理觀念、道德准則和價值取向多元多變，人們的社會利益關系有多種多樣的不同，這些因素構成了我國人文背景的特異性，這種特異性常常與科學管理制度要求有著千絲萬縷的聯系。傳統文化在我國各個領域都存在著很大影響，研究傳統文化對我國管理方面的影響更具有重要的現實意義。
以儒學為代表的倫理型管理思想可概括為「修己」和「安人」，即以自我管理為起點，以社會管理為過程，最終實現「平天下」之目標。格物—致知—正心—誠意—修身—齊家—立業—治國—平天下，是其管理思想的邏輯演繹，將家、業、國、天下的管理只看作是人口和范圍的不同，而管理的模式和方法沒有本質的差異，對家族的管理方法同樣適用於企業和國家，這樣就形成了以家族管理為出發點的中國傳統管理思想。以倫理文化為基礎的家族管理思想與西方制度化科學管理理論不同，西方管理強調理性准則，不論親疏遠近，一律用統一的組織制度和紀律來約束人們的行為。而倫理型管理是以由已及人來看待社會，把治家的倫理道德准則及管理方法運用於企業及國家管理中，要求企業成員要象父子、兄弟一樣相處，結果導致了在管理中講人情、講關系，平均主義大鍋飯。這種管理方法企業內部人際關系比較融洽，但內部交易成本太高，企業對員工飲食起居、生老病死考慮的較多，領導要花大量的時間和精力去做人的思想工作，結果員工的積極性、創造性還是不高，企業經濟效益較差，企業目標變成了社會福利目標。
無論是內地近年成長起來的私人企業，還是港、奧、台及東南亞久負盛名的華人企業無一不是家族式企業，他們的管理理念和經營成功的文化底蘊就是中國傳統文化。同時華人在海外的創業環境使他們必須以自我奮斗，依靠家庭成員協作，依靠同族、同鄉幫助才獲得成功的，所以家族成員、同鄉之間自然產生了一種信賴、親情，管理中也就形成了寬容、仁愛、平均為准則的倫理型管理模式。
家族式管理模式有其優點，表現在：一是企業的員工多實行終身僱傭制，員工穩定且很少流動，因而人力資源開發投資少，員工培訓成本低，且能確保員工的整體素質高。日本企業的「型組織」及管理模式的成功主要歸功於此。二是職工對企業的依賴性強，企業有較強的凝聚力。終身僱傭和年功工資制使員工不願離開企業，一旦跳槽到新的創業，工資福利就重新從零開始。因而將員工的利益和命運與企業聯在了一起，培育了員工愛廠如家的主人翁精神和責任感。因此在建廠初期和企業處於困境時，能提高企業的耐久力和抗風險能力。三是內部人際關系和諧。家族式管理講求以情動人，以行感人，以德服人，領導同職位權力較少，用個人權威較多，因而勞資矛盾沖突少，企業的人事糾紛少，不易產生西方企業那種勞資對抗激烈，罷工、示威、成批解僱工人等惡性事件。同時企業領導層大多是老闆的親戚，班子團結，特別是老闆具有絕對權威時，因而決策集中，管理效率高，成本低。四是對新技術、新工藝有較強的吸收消化能力，能有效地防止企業機密和技術專利的泄露，其內部技術創新也有較強的針對性和實用性，企業內部的「五小」活動開展的有聲有色，能為企業帶來巨大的經濟效益。五是家族式企業中管理者（老闆）和員工（僱傭者）在感情上存在著「主恩圖報」的思想。在儒學倫理中特別講究滴水之恩、當湧泉相報的價值理念，家庭人倫觀念中的「養育之恩、三生難報」等在東方式的管理理念中就具體化為主恩圖報的思想。靠親緣關系進入企業的員工會有血濃於水的親情，有視老闆為衣食父母的報恩心理，非親緣員工也會有知遇之情、賞識之親、重用之恩，他們會以加倍的努力去報答，如若某人忽視或違背了這種倫理價值觀和行為准則，則會引起公眾的指責，有時很難在社會上立足。這種無形的倫理道德觀對社會公眾的約束，使家族企業主從中受益匪淺，這就是為什麼許多家族企業管理平庸、技術低下，但仍有很強的生存能力和競爭能力的原因所在。
正因為東方倫理型管理模式具有以上優點，使西方許多學者對人際關系近乎赤裸裸的商品關系的西方管理提出了異議。在西方頗負盛名的中國問題學者埃德溫·賴肖爾指出，中國文明的基本特點是「寬容與友好」，他說在科學技術領域西方文明占據明顯優勢，在對人生終極目標及最高意義的洞察上中國文明則深刻的多。他特別推崇老子的「道」和無為而治的思想，他指出中國文明的思想和精髓在於自我抑制和經濟調和，而西方個人功利主義和社會產業主義的「病根」和出路正在於此。另一位「國際智者」阿諾德·約·湯因比則在《歷史研究》中預言21世紀將是中國的文化時代，他在一次「展望21世紀」的演講中闡述了這一觀點，他指出中國文化將是21世紀人類走向全球一體化、文化多元化的凝聚力和粘合劑，特別是人類掌握了可以毀滅自身的高度技術文明手段，同時又處於極端對立的政治、意識形態營壘中，最需要的精神就是中國文化的精髓———寬容與和諧。他指出如果中國文明不能取代西方文明成為人類的主宰，那麼整個人類的前途將是可悲的。美國哈佛大學東亞研究所所長埃茲拉·沃格爾認為，由個人主義造成的「美國病」應該用「東方葯」來治，西方國家及民族應該學習東方國家的團體主義精神。
進企業的能人不能及時公平地提拔重用，挫傷他們的積極性，不能形成庸者下、能者上的用人機制。若老闆及其管理者憑優越感而濫用權力，親疏分明，就會造成大多數員工有怨言，因而這類企業當成長到一定規模後其弱點非常明顯，導致企業不攻自破。家族式管理過分重視人情，忽視制度建設和管理。這種管理模式使企業內部人際關系融洽，為企業帶來和諧的利益，但企業不是家庭而是一個社會經濟組織，其成員的個人目標和利益與企業目標和利益存在一定的差異和沖突，特別是沒有血緣關系的員工之間，以及員工與老闆及親屬或親信之間的利益關系的調整，必須有一個客觀公正的標准，用統一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。同時家族企業在領導選擇上往往以血緣親疏為標准，採取子承父業和親戚總比外人可靠的家族繼承製，忽視個人的才乾和品行，從而導致企業持續發展受阻，領導更替造成企業破產的事例屢見不鮮。當讓位於他兒王安本人被稱為慈善的獨裁者，他敬業、勤奮，不貪財，為員工謀福利，因而很受員工的愛戴，但他忽視制度建設和管理，被美國商業周刊稱為「管理泛泛平庸者」。家族企業領導者的作用非常突出。他們的道德、行為端正，作風嚴謹，奉公敬業的表率作用，業務素質上也要求有一技之長，他們許多是復合型人才，不僅是某個技術領域的專家，而且也是精明的商人，還是公關能手。由於他們的才能而限制了許多下屬作用的發揮，壓制人才的成長，形成個人絕對權威。因此這類企業經常會出現「成也蕭何，敗地蕭何」的現象，即能人經濟現象，當個人決策正確時，不僅決策迅速，貫徹有力，還會提高個人的權威；但當其決策失誤時，也得不到他人的及時提醒，會給企業造成巨大的損失。同時，當此人不在或退位，組織會出現人才斷檔，權力真空現象（繼任者很難在短期內形成個人絕對權威），造成企業一時期內混亂或無組織狀態。家族式管理任人唯親現象嚴重。他們在處理人際關系時按親疏遠近而非因才適用，因此在組織內產生「自己人」和「外人」的差別，造成「打仗親兄弟，上陣父子兵」的家族主義氛圍。外人為生存也就趨炎附勢，拉幫結派，形成「你群」和「我群」的派系。有時為保護「外人」的利益他們會團結起來與老闆或「自已人」抗爭，造成企業內訌。因此家族式管理要麼凝聚力很強，人際關系融洽，要麼內部四分五裂，派系紛爭。家族式企業的管理目標往往是以社會責任和員工福利為第一位的，而將經濟效益放在第二位。由於這類企業在創業時有親朋幫助，兄弟打天下才獲成功，從倫理道德上講不能忘了患難弟兄，因而為他們謀福利義不容辭。同時為兼顧公平對全體員工也會一視同仁，企業包攬了員工的住房、醫療、保險、子女就業乃至全家的生老病死，很容易將企業辦成福利組織。
「人為邦本」:關於對象管理現代西方管理理論認為:人是管理對象中最能動、最活躍、最革命的因素。事實上,這些現代管理思想在兩千多年的中國傳統文化中就能找到源頭活水。《尚書·盤庚》記載:「重我民」、「施實得於民」;孔子主張富民、教民(見《論語·子路》),重視「民、食、喪、祭」,「民」位列第一;孟子堅持「民為貴,社稷次之,君為輕」(《孟子·盡心下》)的基本觀點,強調政在得民,失民必定亡國滅身。因而，在我國現代管理當中，應該充分重視人的管理，關心下屬，調動他們的積極性，他們才會全身心地投入到工作當中去，促進事業的發展。
「人之能群」:關於管理組織，現代管理在組織的機構設置、人員配備、辦事效率、行為規范等方面都提出了許多科學的理論。儒家的管理組織理論則集中體現在荀子所說的,人「力不若牛,走不若馬,而牛馬為用,何也?曰:人能群,彼不能群也」(《荀子·王制》)。「群」是人類生來就有的本能,而要使之成為現實的社會組織,就必須有「分」。所謂「分」,作為組織結構、倫理結構、職業結構以及國家的管理機構等,是人類生存的保證,社會正常運轉的前提,組織有序化的標志。在此基礎上所形成的社會組織可以使人類的整體力量得到匯集和放大。儒家所提倡的「五倫」(父子、君臣、夫婦、長幼、朋友)是中國傳統社會組織形態的基石,它所包含的家族主義傾向在現代管理中已不具有普遍意義,但其中所追求的親密型的人際關系,對於現代社會組織來說,卻依然是不可或缺的「潤滑劑」，有了緊密的組織架構，就會便於人員和機構的密切配合，在工作當會提高管理效能，進一步推動事業的發展。

Ⅸ 美日汽車貿易戰利弊

摘要 脅。日本的工業競爭力已超過美國和其它歐洲國家。1975年，「精益生產」模式的日本工人用9個工作日就可以製造一輛價值1000英鎊的汽車，而英國禮藍汽車公司要47天。1976年，歐洲汽車公司如菲亞特、雷諾、大眾，人均汽車年產量不足20輛，而日本人均產量高達42輛，豐田為49輛。日本在鋼鐵方面的生產效率是英國的2到3倍。1976年，在日本滾珠軸承工廠里，一個工人的標准生產量大約是英國主要製造商RHP的工人的2.5倍。

Ⅹ 中西文化存在哪些差異

不同的文化沒有優劣，但是相互之間必有差異。中西文化的基本差異就是在人與自然的關系問題上，中國文化比較重視人與自然的和諧統一，即天人合一，以人為本。而西方文化強調人要征服自然，改造自然，求得自己的生存和發展。中國文化重和諧統一，西方文化重分別和對抗。
中國文化中以人為本的精神，激勵人們尊重人的價值和尊嚴，努力在現實生活中去發現人實現人的價值。中國文化中天人合一、以和為貴的精神，激勵人們維護整體利益，堅持集體主義的價值取向。中國長期統一與中華文化中剛健自強、以和為貴的基本精神是分不開的。這種精神，在兩千多年的歷史中，一直激勵著人們奮發向上，不斷前進，堅持與內部的惡劣勢力和外來的侵略壓迫作不屈不撓的斗爭。
但是，我們傳統文化中的人本主義明顯重人倫輕自然，重群體輕個體，只強調個人義務和道德人格的獨立性，而不重視個人的權利和自由，也帶來許多消極的影響，表現在教育領域，只有身份較低的人才去學習自然科學；表現在中國科技領域是導致中國科技的落後。
高度的中央集權制度使得中國管理文化注重講集中，求統一，以整體性的宏觀管理為主。同時，地理的阻隔，封閉的狀態造成了思想上的保守，缺乏挑戰意識。但是，疆土的封閉也造就了中國人強大的「向心力」，中國人強烈的民族意識與眷戀國土的情懷，使得我國今日的管理文化也體現出管理文化中的團隊精神。
西方經濟發達國家多數為三面或兩面臨海型，再加上人們對原始土地的開發，使得西方國家對外交通和對內交通都很發達。這樣的地理環境下使其更加崇尚管理的精打細作，即所謂的微觀管理而不太重視宏觀管理。西方國家從其建立之初就有強烈的對外擴張的慾望以及在原始的土地開發上彼此強烈的競爭意識。
以農耕經濟為主的中華文明是一種主張和平自守的內斂型文化。這種農業文化心態體現在管理文化上有以下特點：首先，等級制度與以民為本相結合。盡管今天的社會制度已發生了極大的變化，但是專制主義的管理體制在今天的組織中體現尤為明顯，強調絕對服從，抹煞個性、強調統一，忽視下級向上級的反饋。同時，中國農業社會的統治者也較早的認識到了「水能載舟亦能覆舟」，「民貴君輕」等民本主義對中國管理的重要性。這種等級制度與以民為本的制度相互對立又相互補充，構成了中國管理思想的基礎。其次，狹義的中庸之道。周而復始的農業生產，自給自足的自然經濟，形成了中國人力求穩定、少走極端、和反對冒險的中庸精神。表現在管理上則力求使事物保持穩定、協調、平衡，這就構成了中國管理文化的標准和規范。
西方的管理文化則是在商品經濟的基礎上發展起來的，歷史的短暫使其具有天生的競爭意識，它圍繞著如何使資本家獲得更大的利潤展開，與中國農業社會形態有明顯區別。首先表現在不太重視群體之間的協調和心理狀態的適應；重視短期的效益而不太重視社會整體的長遠目標。其次表現在管理思想既有嚴密的一面又有創新的一面。西方的管理思想盡可能把管理活動納入嚴格的管理體系中；同時，為了適應劇烈變動的經濟生活，其在不同階段均有不同管理思想體系的體現，所以並沒有一個統一的管理思想可以主導整個西方企業的管理。這與中國在管理文化方面鮮明的繼承性形成了極大的對比。
儒家文化對中華民族的管理文化也產生了重要影響。諸如「按等級觀念行事」以及「和為貴」的思想形成了中國企業管理者不善於對下級授權，中國企業擁有較大權力的人往往具有某種特權，下屬對上級有強烈的依附心理。「仁義制天下」、「克己復禮」，注重感情投資，道德教化。「不患寡而患不均」，喜歡採用縮小差距、追求結果平等的分配政策。「修身、齊家、治國、平天下」，強調群體力量，強調領導者以身作則等等。
中國管理文化優點就在於強調和諧、穩定與團體意識，這對於避免組織內部的矛盾沖突，更好的優化資源配置具有重大的作用。然而，其缺點也是顯而易見的。首先，中國的管理更多體現為人制而非法制，所以在具體規章制度的執行過程中往往會因人而異，導致企業工作過程中缺乏統一的規則，標准化程度較低。其次，其所謂的平均主義，造成了人們競爭意識不強，阻礙了員工積極性的發揮。使企業，尤其是一些國有企業經常處於一種不死不活的狀態。關於中國人的制度觀，林語堂先生的論述很精闢：中國人作為一個民族很難對一種制度樹立任何信心。因為一種制度，總是非人道的，而中國人則痛恨任何非人道的東西。中國人不接受法制，總是喜歡「仁」政。因為它更符合個人利益，更靈活，更人道。
而西方傳統文化對其管理文化的影響主要表現為資本主義崇尚的是「自由、平等、博愛」，使得西方的管理文化風格更多體現為：在管理和授權方面他們相信對問題最了解的人對問題最有發言權。但其也存在一些缺陷，比如說決策上的個人主義，因為西方的管理者一般都具有較深厚的管理經驗，所以他們在決策中往往以個人為主，注重個人的主觀判斷。盡管在決策時可以節約時間，但是其受個人管理能力、知識、經歷的限制較大，如果監督機制不完備或不得力，容易產生個人專斷。
正因為東方倫理型管理模式具有的優點，使西方許多學者對人際關系近乎赤裸裸的商品關系的西方管理提出了異議。在西方頗負盛名的中國問題學者埃德溫"賴肖爾指出，中國文明的基本特點是「寬容與友好」，他說在科學技術領域西方文明占據明顯優勢，在對人生終極目標及最高意義的洞察上中國文明則深刻的多。他特別推崇老子的「道」和無為而治的思想，他指出中國文明的思想和精髓在於自我抑制和經濟調和，而西方個人功利主義和社會產業主義的「病根」和出路正在於此。另一位「國際智者」阿諾德吩擠湯因比則在《歷史研究》中預言21世紀將是中國的文化時代，他在一次「展望21世紀」的演講中闡述了這一觀點，他指出中國文化將是21世紀人類走向全球一體化、文化多元化的凝聚力和粘合劑，特別是人類掌握了可以毀滅自身的高度技術文明手段，同時又處於極端對立的政治、意識形態營壘中，最需要的精神就是中國文化的精髓———寬容與和諧。他指出如果中國文明不能取代西方文明成為人類的主宰，那麼整個人類的前途將是可悲的。美國哈佛大學東亞研究所所長埃茲拉"沃格爾認為，由個人主義造成的「美國病」應該用「東方葯」來治，西方國家及民族應該學習東方國家的團體主義精神。