福建省民企緣何難求高端管理人才福州大學朱祖平教授訪談錄

Ⅰ 福州大學管理學院的師資隊伍

工商管理系：
教 授： 朱祖平 林迎星 黃文馨 鄭文力 吳秋明 陳莉平陳章旺
副教授：肖 陽 羅婉容 郭建輝 李春方 陳 敏 黃儒偉 李廣培 陳為平
講 師：陳 健 劉家椿 李 昊 施紅兵 盧長寶 姜 軍
助 教：林乃森 王志瑋 陳 莞
管理科學與工程系：
教 授：張岐山 黃章樹 陳國宏 林元慶
副教授：劉福泉 林孝基 彭雁紅 強 瑞 駱念蓓 王嚇忠 陳世發 陳加良 向小東
講 師：蔡樹坤 黃健民 林 星
助 教：王海燕 李美娟 蔡猷花 楊靛青 陳 敏 陳捷娜 張笑華
會計系：
教 授：張 白 胡繼榮 潘 琰
副教授：楊 琦 劉昌華 王小英 林 兢 許 萍 房桃峻 劉微芳 保紅珊 陳朝暉 袁寒松 黃蓮琴
講 師：王水平 蔡志忠 鄭禮光 王 萍 張菊芬 林小娟 林麗花 鄭煦平 張 榆
助 教：蔡勝軍 顏 艷 曾 萌 辛清泉
財政金融系
教 授：黃志剛 陳 玲 鄒輝文 馮 玲
副教授：唐文華 郭秀亮 劉曉潮 林 瑋 范衛萍 林炳華 戴美蘭 謝夜香 唐振鵬
講 師：鄧淑嬪 陳麗英 王彥曉 蔡高銳 陳寶熙 王 剛
助 教：黃祥鍾 陳志軍 林 娟
統計學系：
教 授：孫秋碧 林筱文 鄭珍遠
副教授： 陳美英 陳 靜 王慧紅 陳天祥
經濟貿易系：

Ⅱ 論文求助~有高手幫我下哈~

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中小民營企業人力資源管理的重要性

在缺乏良好的績效評估與激勵機制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會專心工作，更不會對企業「一心一意，白頭到老」了。這些問題，在目前的大多數中小型民營企業中都存在，並且也逐漸認識到了，也在積極引進一些科學的考核機制或考核軟體，並大膽嘗試一些新的考評方法，如360度考評、目標考評（MBO）以及關鍵指標考評（KPI）等等。

（六）人力資源管理缺乏有效的技術手段，信息化程度低
我國企業在管理人力資源的過程中，受體制的局限，很難將先進的人力資源管理思想轉化為適合中國企業特點的可操作的制度、措施的技術手段。調查顯示，58.7%的企業有簡單的人力資源信息庫，只有7.8%建立了智能化人力資源管理信息系統，說明我國企業人力資源管理信息化程度不高，正處於起步和初級階段。有不少企業人力資源信息管理僅僅是將原先文字形式的一些人事管理活動用電腦來處理而已，對人力資源管理的一些關鍵活動如培訓和員工發展、績效考評等採用信息化的程度還較低。由於沒有十分成熟的人力資源管理技術和工作流程的實踐，難以提煉固化成為人力資源管理信息系統，信息化程度低，工作效率不高也就在所難免。

中小型民營企業具有相當的人力資源管理優勢，如組織層次少、對市場反應靈敏；機制靈活，有利於吸引優秀人才等，如能合理解決上述問題，將會極大地改善企業的人力資源管理現狀，成為企業贏取競爭力的重要來源。

三、中小型民營企業人力資源管理對策
對中小型民營企業而言，要在建立和完善現代企業制度的基礎上，樹立現代人力資源管理理念，從資源的角度重新審視員工價值，運用新的人力資源管理理論和管理方法，實現傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變。

（一）制定人力資源發展規劃並規范管理模式
要實現企業在一定時期的經營發展指標並使企業得以迅速發展，需要多少人才，需要什麼樣的人才，是自己培養還是通過外部引進等辦法來解決，這都需要經過縝密的調查和思考，制定完整的人力資源發展規劃。當今時代，企業的競爭日趨激烈，人力資源的轉移也隨之加速，因此企業不但要制定短期（5年以內）的人力資源發展規劃，更要制定中長期（5-10年）的發展規劃，實現短期規劃和中長期規劃的有機結合。

沒有目標就沒有方向，沒有戰略就沒有發展。人力資源管理部門對企業發展提供的戰略性支持主要體現在人力資源規劃方面。人力資源規劃現在已經成為企業整體戰略的重要組成部分，沒有人力資源支持的企業戰略往往以失敗而告終。

人力資源規劃它主要涉及到三個方面的內容：企業未來勞動力需求預測，內部勞動力供給預測和外部勞動力供給預測。在人力資源規劃中要注意企業的發展和員工的發展是互相依託、互相促的關系。如果只考慮了企業的發展需要，而忽視了員工的發展，則會有損企業發展目標的達成。優秀的人力資源規劃，一定是能夠使企業和員工得到長期利益的計劃，一定是能夠使企業和員工共同發展的計劃。通過人力資源規劃將企業目標和策略轉化為對人力的需求，有效達成質和量、長期和短期的人力供求平衡，包括企業宏觀、微觀、長期、短期的人力資源招聘、使用、培訓、晉升、調遷等計劃，實現人力資源的科學合理利用。

在制定人力資源規劃的同時，還應結合人力資源管理的職能，建立各項規章制度，通過規范用工制度、在企業內部構建良好的人力資源配置系統等，進一步規范管理模式。

（二）做好工作分析與職位設計，建立以績效為中心的管理體系工作分析是開展人力資源管理工作的基礎，是人力資源管理的平台。我國現有的中小型民營企業人浮於事現象還很嚴重，突出表現為人和事的不匹配，這不但降低了管理效率，而且增加了人力成本。現代企業組織必須隨著其內部條件或外部環境的變化而進行必要的調整，應結合實際和生產經營的需要最大限度地減少對產品(或服務)增值無實質作用的環節和過程，在建立起科學的組織機構和業務流程的基礎上，根據生產經營的實際需要進行科學的工作分析與職位設計,
合理設置崗位並進行規范的分析描述，確定各個崗位的工作職責。
並以此為基礎建立績效管理體系，將績效考核結果作為勞動合同管理、崗位變動、職務晉升、薪酬分配、教育培訓、職業發展、榮譽獎勵等工作的重要依據。當然，績效考核是由人來進行觀察和評估的活動，它無法排除主觀隨意性，不可避免地受到個人心理、好惡的影響，因此績效考核應堅持公正化、制度化和及時反饋原則，用公開、公正的科學方法對員工進行評估，切實提高管理效率，提升管理水平。

（三）加大人員的技能開發和能力培養
人力資源開發的投入是最有效益的投入，世界銀行的研究表明，凡是注重人力資源開發的國家，其經濟增長速度都比只依賴於自然資源開發的國家高。現代企業人力資源管理的宗旨是人的能力，尤其是潛能盡可能發揮，把人作為可開發的資源，通過培訓等形式提高企業人員素質。

員工培訓作為企業人力資源開發與管理的一個主要內容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創造力與創新精神的發掘和培養、行為准則與責任意識的規范和強化發揮著重要作用。通過培訓，一方面可以改變員工的工作態度，增長知識，提高技能，激發員工的創造力和潛能，更好地為企業服務；另一方面也增強了員工自身素質和能力的提高，提高了員工對企業的「忠誠度」。

因此中小民營企業應建立起規范的培訓開發體系，根據員工的特長和企業的需要制定相應的培訓計劃，不斷更新員工的知識，提高員工的能力。同時還應積極推行通才計劃，通過培訓等方式讓技術工人一專多能、專業人員知識復合和技能化，挖掘每個人的潛力來促進整體素質的提高。

（四）實施有效的激勵措施，留住核心員工
造成人才尤其是核心員工外流的原因是多方面的，其中一個很重要的因素在於缺乏有效的激勵機制。建立科學有效的激勵機制是企業人力資源管理的重要內容之一。

根據赫茨伯格的雙因素理論，報酬、工作條件、工作環境等屬於保健因素，不具有激勵作用，而工作成就感、社會認可、發展前途等因素才是真正的激勵因素。因此企業一方面要通過分配製度的改革，承認人力資本產權，特別要注重以核心員工收入分配為突破口，將核心員工的人力資本價值參與分配促進人才價格機制形成，另一方面須認真研究企業員工尤其是核心員工的不同需求，通過事業發展、增進感情、優化環境等手段，充分調動員工的積極性和創造性，尤其是創造無限的事業發展空間來穩定和吸納人才，應當成為企業留住人才的基本策略。企業留住人才有以下幾種方法，如職業發展留人，企業發展留人，公平競爭機制留人，高薪留人，「超彈性工作時間」留人，「黃金降落傘」制度留人，沉澱福利制度留人等。企業可根據實際情況綜合運用。

（五）塑造企業文化，凝聚團隊力量
在吸引優秀人才時，高工資等物質報酬固然行之有效，但建立一支長期穩定的有戰鬥力和凝聚力的團隊，必須依*組織文化戰略來支撐。
企業文化是企業的思想和行為的總和，是企業在長期的生產經營過程中所形成的價值觀念、經營思想、群體意識和行為規范的一種綜合體。它產生於企業自身，得到全體管理者和員工的認同與維護，並隨著企業的發展而日益強化，最終成為企業進步取之不盡、用之不竭的精神源泉。一個企業之所以能夠成為優秀的企業，一個十分重要的原因，就是它成功地創造了一種能夠使全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感，作為企業核心價值觀念的企業文化一旦被全體員工衷心認同或共有，它就會影響人們的思維模式和行為模式。在優秀的企業文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出人格的被尊重，也才能表現出敬業盡職的精神，公司才真正被員工所熱愛。當前企業文化發展的新趨勢主要有：注意學習氛圍的培養，學習型企業在企業文化建設中將進一步受到關注，將更注重於樹立良好企業形象，更注重企業精神與企業價值觀的人格化。企業文化將從商業氛圍升華出來，更重視人。

（六）提高民營企業家的素質，吸引高端經營人才
一方面，應將決策層「送出去」參加有關現代企業管理方面的培訓。在中小型民營企業中，老闆的思想不改變，其他人改變是沒用的。可以為外出培訓的領導創造充分的鼓動氣氛，並且選擇正規的培訓機構、有影響的培訓師和實用的培訓課程，要讓領導感覺這培訓參加得「值」。

同時，民營企業主也應走出一個思想的誤區，即所有權與經營權不能分離。一個人的能力是有限的，特別是大多數的民營企業主並未接受過專門的企業管理的訓練，他們實踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏。當企業逐步發展壯大時，會覺得心有餘而力不足，此時，民營企業主便應適時地退居二線。通過聘請職業經理人等等方式，讓那些擁有較多管理水平、技術的人，由他們來負責企業的決策、管理，勾畫下一幅藍圖。要想吸引和留住職業經理人，最重要的是解決企業所有權和支配權之間的沖突。這就是讓經理人擁有所有權，即在企業治理結構上，把一部分股權讓給職業經理人，以作為激勵。同時要加強對企業主和職業經理人的職業道德培養，良好的職業道德對於個人的成功乃至一個團隊的成功都具有很大意義。

（七）完善機構設置，配足配強人力資源管理者
在強調「以人為本」的管理新時代，缺乏真正人力資源管理部門是難以想像的。我國大多數中小型民營企業必須完善人力資源管理機構設置，調整組織結構。要設立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責，使人力資源管理決策化、科學化、規范化。同時要加快人力資源管理者的培養，從目前情況來看，中小型民營企業可以從外部吸引部分人力資源管理專業人士加盟，要在企業經營者中普及人力資源管理的理念和知識，培養專業的人力資源管理人才，使中小型民營企業人力資源管理走上正規化、專業化的道路。

（八）堅持管理創新，不斷適應競爭需要
一個企業人力資源管理往往和企業的經營戰略、組織結構、文化價值等緊密聯系的，具有獨特的個性，而且卓越的人力資源管理往往是其他企業難以模仿和復制的。我國人力資源素質狀況也決定了我國企業無法直接套用西方現代的人力資源管理模式。因此，創新是根本，我們一方面要吸收發達國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法，學習西方文化及科學理性管理的精髓。另一方面，也要注重東方文化，創建適合中國民營企業特點的「本土化」人力資源管理制度。通過提升人力資源管理部門的定位，提高人力資源從業人員的素質，同時運用現代電子信息技術，建立完善的人力資源信息系統，提升中小型民營企業人力資源管理層次。

中國已成為WTO的正式成員，我國中小型民營企業面對激烈的競爭必須樹立有科學的人力資源管理理念，配備有現代素質的人事工作人員，採用先進的管理手段，運用現代管理方法，實現人力資源管理工作的高效率和最優化，促進企業提高核心競爭力，以強有力的人力資源保證企業的持續發展。

參 考 文 獻：
△《人力資源管理——獲取競爭優勢的工具》 作者：美國•勞倫斯•S•克雷曼
△《福建省民企緣何難求高端管理人才——福州大學朱祖平教授訪談錄》 海峽經濟導報
△《企業留人七招》 作者：佚名，中國企業戰略傳播網
△《人力資源管理專業知識與務實》 中國人事出版社
△《人力資源管理授課提綱》 福州大學朱祖平教授
△《非公有制經濟的若干問題》 作者：厲以寧 福建省政協《學習資料》2001年第五期
△《論我國民營企業人力資源管理》 作者：佚名，珠穆朗瑪管理網
△《民營企業人力資源管理的對策研究》 作者：逯明明，中國人力資源網
△《我國企業人力資源管理的思考》 中國人力資源網
△《論現代民營企業的人力資源管理》 中消研人力資源調研網
△《中小民營企業人力資源管理現狀分析》 作者：劉江 中國人力資源開發網
△《民營企業人力資源管理》 作者：胡在銘、劉志剛 河南社科院
△《淺談民營企業中的人力資源管理》 作者：吳亮 中國企業管理培訓網
△《淺析企業人力資源的開發管理》 作者：劉國萍 《管理論壇》2002年04期

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