重慶大學李傳昭教授

① 如何構建高績效工作系統

一、引言20世紀80年代，美國製造業不斷加劇的競爭結果表明，依靠提高生產技術，優化市場營銷策略，降低企業綜合成本等具體手段來增強綜合競爭力的成效並不明顯或並不持久。（張澤躍、胡斌，2002）因此，如何改變以科學管理為基礎的人力資源管理系統，成為當時美國人力資源管理領域最現實的課題。1995年，Huselid提出了被後人稱為具有「通用性」的人力資源管理研究方法。該方法假定存在高績效工作系統，存在最佳的人力資源管理實踐，這種「理想模式」有助於企業績效最大化。後來，越來越多的其他國家的學者也加入了構建「理想模式」的研究，使得當今國際人力資源管理的大多數研究都集中在「高績效工作系統」或「最佳活動」上。（趙曙明，2001） 筆者經過相關文獻梳理，認為當今高績效工作系統的研究成果主要集中在以下幾個方面。 二、高績效工作系統的含義及結構 1.關於高績效工作系統含義的觀點。目前西方學術界對「高績效工作系統」(High Performance Work Systems,HPWS)還沒有形成嚴格的定義，因為它涉及的內容太廣泛，而且有許多不同的提法，如高績效工作系統、高參與工作系統、高承諾工作系統、最佳人力資源管理活動和彈性工作系統等。 Nadler、Gerstein和Shaw(1992)認為，高績效工作系統是「一種能充分配置組織的各種資源，有效地滿足市場和顧客需求，並實現高績效的組織系統」。Huselid、Jackson和Schuler(1997)則把高績效工作系統定義為「公司內部高度一致的確保人力資源服務於企業戰略目標的系列政策和活動」。Edwards和Wright(2001)認為，高績效工作系統蘊涵的理論假設是，組織善待自己的成員，員工會改進工作態度，並不斷增加滿意感和承諾感。這種態度會不斷影響到行為，反過來就能促進組織績效的改善。我國學者吳澤福、吳捷(2002)認為：一個完善的高績效工作系統的基本模式是根本區別於傳統等級制度的企業模式，通過最大化員工知識、技能、應變能力、主動性，迅速贏得組織競爭優勢的人力資源管理實踐、工作組織結構、生產運作程序的有效協調系統，是技術系統與社會系統的有機整合體。李華、李傳昭和陳楊(2004)認為高績效工作系統應當是一個以提高員工對企業的投入為核心，以提高企業績效為最終目的，以工作結構設計、人力資源管理實踐、組織文化建設及其他技術和管理支持的子系統等為手段的一個綜合的復雜系統。 2.關於高績效工作系統結構的觀點。Bailey和Merritt(1992)認為高績效工作系統由員工能力、員工激勵和員工參與決策的機會三部分組成。後來，MacDuffie(1995)也提出，人力資源管理實踐系統要能改善組織績效，必須具備三個要素：(1)員工必須具備相當的知識和技能；(2)人力資源管理實踐活動必須能激勵員工充分發揮他們的知識和技能；(3)必須能讓員工自主地幫助組織實現目標。Appelbaum(2000)在此基礎上提出了著名的高績效工作系統「AOM」模型，把組織績效看作是組織核心要素結構的派生功能，而該組織結構則是由員工能力(Employee Ability)、動機(Motivation)和參與機會(Opportunity to Participate)三要素構成，任何組織要提高自己的績效，必須致力於對三要素構成的改善。劉善仕、周巧笑(2004)則概括地指出能為組織帶來高績效的人力資源管理實踐系統，往往有如下典型特徵：為了提高員工的能力，組織嚴格招聘新員工，注重對員工技能的培訓和開發；為了激勵員工，組織採取基於貢獻的分配方式，關注員工在組織內的職業發展，關注員工的職業穩定和安全；為了給員工創造更多的參與機會，組織致力於組織結構、業務流程和工作設計方面的改善，通過包括工作團隊、顧客導向和注重品質、彈性製造系統、確保持續改進的團隊流程、溝通和信息共享機制等的安排，來吸引員工積極自主地參與旨在實現組織目標的各種活動。 三、人力資源管理措施對組織績效的影響 Lawler E.E.,S.A.Mohrman, G.E.Ledford Jr.(1998)提出組織需要向員工提供一個新的合同作為吸引、保持、激勵、發展和建立效忠、高個人績效的方式。這種強調持續僱用的新合約是基於績效和對組織戰略具有恰當的技能配置。在這個組織中員工基於他的績效和能力發展獲得報酬。報酬可以以很多不同的形式得到。但是必須反映勞動力的價值，這個價值對組織是有吸引力的。這種報酬包括有挑戰性的工作、學習的機會、被尊重的對待以及實質性的回報。Lawler教授的研究表明，相比較其它組織，採用將技能發展聯系持續僱用和基於績效的報酬的組織可以更有效的應對變革。通過成功的吸引、保持、激勵高績效個體，組織可以達到高的績效水平。同時，員工的報酬也會提高。這會增強員工的動機和許諾，導致良性循環。 倫敦經濟學院的Paul Gollan和E.Davis(1998)關注作為高參與管理關鍵成分的員工信息和咨詢這個主題。他引用一系列研究指明採用這些實踐可以促進員工參與的更好的執行以及員工滿意度的提高和承諾的增強。他們認為存在確鑿的證據證明員工參與的執行與更好的組織績效相關。但是，對於成功執行高參與管理又有很多的必須條件。這些條件包括一個為了更好的執行員工參與而提供領導能力管理團隊，對參與決策過程的員工提供有效地培訓和支持，以及為減少員工恐懼和焦慮的有效溝通戰略。 Bailey(1993)提出企業的人力資源經常沒有得到充分的利用，其原因是員工在工作中並沒有發揮他們的最大潛能。如果企業的人力資源管理措施能夠影響員工的動機和能力，就可能進而影響員工對企業的貢獻水平從而促進企業的整體績效水平。高績效工作體系對企業財務績效的影響在一定程度上是通過這些高績效的人力資源管理措施影響員工的離職率和生產率而實現的。 Guthrie(2001)在對多個行業164家紐西蘭企業的樣本進行了調查以後發現，人力資源管理實踐與員工隊伍穩定和生產率之間存在一定的關系。在工作參與度高的系統中，員工穩定與生產效率正相關；對於員工參與度低的企業，員工穩定與生產效率負相關。 張一馳、黃濤和李琦結合中國的調查數據運用探索性因子分析的方法在高績效工作體系的構成因素上進行整合，並對因子之間的相關性進行考量。研究發現高績效工作體系的有效性相對集中的體現在人力資源的基礎管理、員工參與、程序公平和人力資源的管理重點這四個因子上。張一馳等人將企業人力資源管理工作分為三個層次：第一層是對經營績效影響差異不明顯的基礎工作，第二層包括員工參與、程序公平、管理重點和人際溝通四個因子，在功能上這一層解決了員工激勵問題。第三層包括人才來源、錄用標准和資歷的作用三個因子，在功能上解決了員工能力問題。其中後兩層的人力資源管理工作的質量和水平及其穩定性和連貫性對企業的財務經營結果和長期發展產生重要影響。 上述研究中研究者對人力資源管理措施的關注主要集中在三個方面：員工參與、員工能力、員工動機。這也是Appelbaum提出的高績效工作系統的模型的構成三要素。上述研究表明，這三方面人力資源管理措施的採用都與組織績效正相關。

② 高績效工作系統定義包括哪些關鍵點

一、引言 20世紀80年代，美國製造業不斷加劇的競爭結果表明，依靠提高生產技術，優化市場營銷策略，降低企業綜合成本等具體手段來增強綜合競爭力的成效並不明顯或並不持久。(張澤躍、胡斌，2002)因此，如何改變以科學管理為基礎的人力資源管理系統，成為當時美國人力資源管理領域最現實的課題。1995年，Huselid提出了被後人稱為具有「通用性」的人力資源管理研究方法。該方法假定存在高績效工作系統，存在最佳的人力資源管理實踐，這種「理想模式」有助於企業績效最大化。後來，越來越多的其他國家的學者也加入了構建「理想模式」的研究，使得當今國際人力資源管理的大多數研究都集中在「高績效工作系統」或「最佳活動」上。(趙曙明，2001) 筆者經過相關文獻梳理，認為當今高績效工作系統的研究成果主要集中在以下幾個方面。 二、高績效工作系統的含義及結構 1.關於高績效工作系統含義的觀點。目前西方學術界對「高績效工作系統」(High Performance Work Systems,HPWS)還沒有形成嚴格的定義，因為它涉及的內容太廣泛，而且有許多不同的提法，如高績效工作系統、高參與工作系統、高承諾工作系統、最佳人力資源管理活動和彈性工作系統等。 Nadler、Gerstein和Shaw(1992)認為，高績效工作系統是「一種能充分配置組織的各種資源，有效地滿足市場和顧客需求，並實現高績效的組織系統」。Huselid、Jackson和Schuler(1997)則把高績效工作系統定義為「公司內部高度一致的確保人力資源服務於企業戰略目標的系列政策和活動」。Edwards和Wright(2001)認為，高績效工作系統蘊涵的理論假設是，組織善待自己的成員，員工會改進工作態度，並不斷增加滿意感和承諾感。這種態度會不斷影響到行為，反過來就能促進組織績效的改善。我國學者吳澤福、吳捷(2002)認為:一個完善的高績效工作系統的基本模式是根本區別於傳統等級制度的企業模式，通過最大化員工知識、技能、應變能力、主動性，迅速贏得組織競爭優勢的人力資源管理實踐、工作組織結構、生產運作程序的有效協調系統，是技術系統與社會系統的有機整合體。李華、李傳昭和陳楊(2004)認為高績效工作系統應當是一個以提高員工對企業的投入為核心，以提高企業績效為最終目的，以工作結構設計、人力資源管理實踐、組織文化建設及其他技術和管理支持的子系統等為手段的一個綜合的復雜系統。 2.關於高績效工作系統結構的觀點。Bailey和Merritt(1992)認為高績效工作系統由員工能力、員工激勵和員工參與決策的機會三部分組成。後來，MacDuffie(1995)也提出，人力資源管理實踐系統要能改善組織績效，必須具備三個要素:(1)員工必須具備相當的知識和技能;(2)人力資源管理實踐活動必須能激勵員工充分發揮他們的知識和技能;(3)必須能讓員工自主地幫助組織實現目標。Appelbaum(2000)在此基礎上提出了著名的高績效工作系統「AOM」模型，把組織績效看作是組織核心要素結構的派生功能，而該組織結構則是由員工能力(Employee Ability)、動機(Motivation)和參與機會(Opportunity to Participate)三要素構成，任何組織要提高自己的績效，必須致力於對三要素構成的改善。劉善仕、周巧笑(2004)則概括地指出能為組織帶來高績效的人力資源管理實踐系統，往往有如下典型特徵:為了提高員工的能力，組織嚴格招聘新員工，注重對員工技能的培訓和開發;為了激勵員工，組織採取基於貢獻的分配方式，關注員工在組織內的職業發展，關注員工的職業穩定和安全;為了給員工創造更多的參與機會，組織致力於組織結構、業務流程和工作設計方面的改善，通過包括工作團隊、顧客導向和注重品質、彈性製造系統、確保持續改進的團隊流程、溝通和信息共享機制等的安排，來吸引員工積極自主地參與旨在實現組織目標的各種活動。 三、人力資源管理措施對組織績效的影響 Lawler E.E.,S.A.Mohrman, G.E.Ledford Jr.(1998)提出組織需要向員工提供一個新的合同作為吸引、保持、激勵、發展和建立效忠、高個人績效的方式。這種強調持續僱用的新合約是基於績效和對組織戰略具有恰當的技能配置。在這個組織中員工基於他的績效和能力發展獲得報酬。報酬可以以很多不同的形式得到。但是必須反映勞動力的價值，這個價值對組織是有吸引力的。這種報酬包括有挑戰性的工作、學習的機會、被尊重的對待以及實質性的回報。Lawler教授的研究表明，相比較其它組織，採用將技能發展聯系持續僱用和基於績效的報酬的組織可以更有效的應對變革。通過成功的吸引、保持、激勵高績效個體，組織可以達到高的績效水平。同時，員工的報酬也會提高。這會增強員工的動機和許諾，導致良性循環。 倫敦經濟學院的Paul Gollan和E.Davis(1998)關注作為高參與管理關鍵成分的員工信息和咨詢這個主題。他引用一系列研究指明採用這些實踐可以促進員工參與的更好的執行以及員工滿意度的提高和承諾的增強。他們認為存在確鑿的證據證明員工參與的執行與更好的組織績效相關。但是，對於成功執行高參與管理又有很多的必須條件。這些條件包括一個為了更好的執行員工參與而提供領導能力管理團隊，對參與決策過程的員工提供有效地培訓和支持，以及為減少員工恐懼和焦慮的有效溝通戰略。 Bailey(1993)提出企業的人力資源經常沒有得到充分的利用，其原因是員工在工作中並沒有發揮他們的最大潛能。如果企業的人力資源管理措施能夠影響員工的動機和能力，就可能進而影響員工對企業的貢獻水平從而促進企業的整體績效水平。高績效工作體系對企業財務績效的影響在一定程度上是通過這些高績效的人力資源管理措施影響員工的離職率和生產率而實現的。 Guthrie(2001)在對多個行業164家紐西蘭企業的樣本進行了調查以後發現，人力資源管理實踐與員工隊伍穩定和生產率之間存在一定的關系。在工作參與度高的系統中，員工穩定與生產效率正相關;對於員工參與度低的企業，員工穩定與生產效率負相關。 張一馳、黃濤和李琦結合中國的調查數據運用探索性因子分析的方法在高績效工作體系的構成因素上進行整合，並對因子之間的相關性進行考量。研究發現高績效工作體系的有效性相對集中的體現在人力資源的基礎管理、員工參與、程序公平和人力資源的管理重點這四個因子上。張一馳等人將企業人力資源管理工作分為三個層次:第一層是對經營績效影響差異不明顯的基礎工作，第二層包括員工參與、程序公平、管理重點和人際溝通四個因子，在功能上這一層解決了員工激勵問題。第三層包括人才來源、錄用標准和資歷的作用三個因子，在功能上解決了員工能力問題。其中後兩層的人力資源管理工作的質量和水平及其穩定性和連貫性對企業的財務經營結果和長期發展產生重要影響。 上述研究中研究者對人力資源管理措施的關注主要集中在三個方面:員工參與、員工能力、員工動機。這也是Appelbaum提出的高績效工作系統的模型的構成三要素。上述研究表明，這三方面人力資源管理措施的採用都與組織績效正相關。

③ 黃俊的研究成果

部分已發表論文(第一作者)
1、黃俊,白碩.動態能力與聯盟績效:理論與實證,《經濟管理（新管理）》,2008.10：36-41;
2、黃俊,李傳昭.動態能力與自主創新能力關系的實證研究.《商業經濟與管理》,2008.1;32-38;
3、黃俊,李傳昭.動態能力與自主創新能力協同演化研究:基於東風汽車有限公司的案例研究.2007全球運籌管理產業實務研討會暨論文發表會論文.台南(台灣)科技大學舉辦.2007, 12;
4、黃俊,白碩.動態能力與自主創新能力：基於東風汽車有限公司的案例研究. 中國首屆中國企業管理案例論壇（宣講）論文.北京:《管理世界》、中國人民大學、香港中文大學聯合舉辦.2007, 12;
5、黃俊,李傳昭.戰略聯盟管理與聯盟績效的實證研究:基於動態能力的觀點.《科研管理》,2007.12:98-107;
6、黃俊,李傳昭.動態能力與自主創新能力關聯性研究.《科學學與科學技術管理》,2007.12:50-55;
7、黃俊,李傳昭.供應商早期參與新產品開發的實證研究.《科研管理》（封面文章）,2007.1:167-171;
8、黃俊,李傳昭.動態能力與自主創新能力協同演化研究. 中國第二屆管理案例研討會論文集.北京:《管理世界》、中國人民大學、《北大商業評論》聯合舉辦.2006, 11:40-56;
9、黃俊,李傳昭.中國汽車製造行業製造商與供應商學習型戰略聯盟實證研究問卷檢驗, 《科技管理研究》,2006.3;
10、黃俊,李傳昭.供應鏈整合與多元化戰略關系研究,《科技進步與對策》,2006, 6:110-111;
11、黃俊,李傳昭.日本汽車製造商快速技術創新能力的來源:基於供應鏈的技術管理,《科技進步與對策》,2005,10;中國人民大學復印報刊資料《管理科學》（封面文章）全文轉載. 2005, 12: 42-45;
12、黃俊,熊風華.進口替代農產品企業的技術投入與經銷商數量關系研究,《西南農業大學學報（社會科學版）》,2005.2;
13、黃俊,李傳昭.企業資源計劃與數據倉庫.《重慶大學學報（自然科學版）》, 2003,1:135-138;
14、黃俊,李傳昭.對我國企業ERP應用的再認識,《重慶大學學報（社科版）》,2002.6;
15、黃俊,李傳昭.「知識聯接」－成功實施ERP的基石,《上海企業》,2002,6;
16、Jun Huang.Wang Zhao. Theoretical Analysis of Issuing Mechanism in Distributive Digital Certificate Revocation List( ICCEE 2008199-203).20-22,December 2008, Phuket Thailand(EI檢索)
部分合作發表/錄用論文
1、 邱釗,黃俊.動態能力與企業競爭優勢—基於東風汽車有限公司的質性研究.《中國軟科學》，2008.10,
2、 周劍,黃俊.影響信息系統應用效果的關鍵管理能力分析.《南開管理評論》,2007, 5:100-106;
3、 黃俊,王釗,顧國偉.動態能力的測度:基於國內汽車行業的實證研究.《管理評論》, 2008錄用;
4、 邱釗,黃俊.貝葉斯定理在統計數據缺失值填充中的應用.《中國軟科學》，2008錄用;
5、 郭德洪,李傳昭,黃俊.第三方物流運作系統及其戰略.《重慶大學學報:社科版》,2002.4:19-22
6、 張子健,劉偉,黃俊.供應鏈中合作產品開發的任務分配決策分析.《管理工程學報》錄用,2009.10
7、 邱釗,黃俊,陳明銳.供應商早期參與新產品開發的障礙研究.《科學學研究》錄用,2009（稿件編號2008-0870）
8、 邱釗,黃俊,陳明銳.普通高考招生信息網站的負載均衡.《計算機工程與應用》, 2007.11:
9、 陳升,黃俊.我國部分企業ERP應用績效影響因素的實證研究.《工業工程與管理》,2005.4:112-116
10、Qiu Zhao,Huang Jun.Missing Value Treatment of the Data Mining Based on Bayesian Principle. The 3rd International Conference on Computer Science & Ecation (2008 ICCSE). July 25-28,2008.(ISTP檢索)
11、Qiu Zhao, Huang Jun.Improvement of High Reliable Cluster Load Balancing Algorithm Based on
Multiple Regression. 2008 IEEE International Conference on Service Operations and Logistics, and Informatics (IEEE/SOLI񟭈). 12-15 October, 2008. Beijing, China(ISTP/EI檢索)
縱向研究課題
1、國家社會科學基金項目(資助號：06CJY023)，《動態能力、聯盟績效與自主創新能力協同演化研究》，主持，2006-2008，在研；
2、重慶市教育委員會2008年人文社會科學研究重點項目(資助號：08jwsk281)，《三峽庫區農業多功能性研究》，主持，2008-2010，在研；
3、2008國家大學生創新計劃(資助號：081063516)，《小型製造企業質量管理軟體大規模定製實驗計劃》指導教師，2008-2010，在研；
4、西南大學本科教學質量與教學改革工程(2008JY012)，《工商管理專業案例教學改革研究》，主持；2008-2009，在研；
5、國家自然科學基金項目(資助號：70602028)，《國有企業控制權變遷的交易費用和路徑選擇》，主研；2007-2009，在研；
6、重慶市教育委員會2006年人文社會科學研究重點項目，《動態能力與競爭優勢協同演化研究：基於重慶豬肉產業鏈的實證分析》，第一主研，2007-2009，在研；
7、重慶市軟科學研究項目(資助號：CSTC，2005CE9067)，《外部市場發展與家族企業成長、治理結構轉型：來自重慶和浙江兩省市家族企業的實證》，參與；2006-2008，在研；
8、海南省自然科學基金項目（資助號：807018），《多種推薦模式的電子商務推薦系統研究》，第二主研；2008-2009，在研；
9、重慶軟科學項目（資助號：2005CE9072），《重慶物流園區發展模式研究》，第一主研；2005-2006，已完成；
10、重慶市教委人文社會科學研究項目（資助號：2005CE9072），《生態城市建設的理論與實證研究》，參與；2005-2006，已完成；
學術專著
1、 主編高等學校規劃教材《營銷管理》，西南師范大學出版社，2008 年7 月第一版；
社會服務記錄
1、主持/參與橫向項目：
l廣東省潮州市濱海新區戰略規劃（國家開發銀行廣東省分行）項目，主研，2008，在研；
l重慶市土地承載力研究（重慶市發改委）項目，主研，2008，在研；
l四川廣安運政系統戰略研究項目，主研，207-2009，在研；
l重慶市渝青機械有限公司戰略咨詢項目，主持，2004-2005，已完成；
l廣物汽貿汽車有形市場盡職調查（德隆國際戰略投資有限公司投資項目），參與，2003，已完成；
l張學友2002年重慶演唱會策劃組織項目（安盛管理咨詢公司策劃項目），參與，2002，已完成；
2、社會培訓服務單位：
l張家港市（蘇州）三惠化工有限公司，2005.08，銷售培訓；
l重慶四聯集團川儀總廠，2005.09-2005.12，物流管理培訓；
l武漢東風貝洱熱系統有限公司，2006.07，跨文化管理培訓；
l重慶華偉集團，2006.09-2006.12，商務管理培訓；
l重慶市扶貧辦；2005-2008，農村經紀人培訓項目；