美國哈佛大學教授梅奧等人所領導的
A. 人際關系學說是通過哪個實驗創立的 其主要內容是什麼
人際關系學說是通過霍桑實驗創立的，創始人是梅奧。
梅奧對霍桑試驗進行了總結，完成了《工業文明中人的問題》一書，並提出人際關系學說的，其主要內容如下：
1、工人是「社會人」，而不是單純的「經濟人」。
2、企業中存在非正式組織，應給予重視。
3、工人的士氣或情緒是決定生產效率的一個重要因素。
4、企業管理人員必須具有處理人事管理的能力。
(1)美國哈佛大學教授梅奧等人所領導的擴展閱讀：
梅奧人際關系學說把組織當作一個包括個人、非正式的群體、群體間關系以及正式組織結構的一個社會系統，從而把管理學的研究進一步擴展到人際行為的新領域。在人際關系學說的推動下，越來越多的社會學家、心理學家、和人類學家積極參與管理學理論的研究中。
霍桑試驗對古典管理理論進行了大膽的突破，第一次把管理研究的重點從工作上和從物的因素上轉到人的因素上來，不僅在理論上對古典管理理論作了修正和補充，開辟了管理研究的新理論，還為現代行為科學的發展奠定了基礎，而且對管理實踐產生了深遠的影響。
B. 霍桑實驗有幾個階段
霍桑實驗共分四階段：一、照明實驗。二、福利實驗。三、訪談實驗。 四、群體實驗。 五、態度實驗 霍桑試驗的結論主要有： 1、工人是社會人，不是經濟人，即工人除了物質需要外，還有社會心理方面的需求，因此不能忽視社會和心理因素對工人工作積極性的影響，否定了當時科學管理學派認為金錢是刺激工人積極性的唯一動力的說法 2、企業中存在非正式的組織。企業成員在共同工作的過程中，相互間必然產生共同的感情、態度和傾向、形成共同的行為准則和慣例，非正式組織獨特的感情、規范和傾向，左右著成員的行為。非正式組織不僅存在而且與正式組織相互依存，對生產率有重大影響 3、生產率主要取決於工人的工作態度以及他和周圍人的關系。梅奧認為提高生產率的主要途徑是提高工人的滿足度，即工人對社會因素、人際關系的滿足程度。如果滿足度高，工作的積極性、主動性和協作精神就高，生產率就高
C. 什麼是霍桑實驗梅奧在霍桑實驗的基礎上創立了什麼學說
摘要 霍桑試驗是心理學上的一種實驗者效應，是指當被觀察者知道自己成為被觀察對象而改變行為傾向的反應。
D. 心理學上的十大效應分別是什麼
一、心理學上的十大效應
心理學上的十大效分別指的是鳥籠邏輯、破窗效應、責任分散效應、帕金森定律、暈輪效應、霍桑效應、習得性無助實驗、證人的記憶、羅森塔爾效應和虛假同感偏差。
二、十大心理效應，你知道幾個
鳥籠邏輯
掛一個漂亮的鳥籠在房間里最顯眼的地方，過不了幾天，主人一定會做出下面兩個選擇之一：把鳥籠扔掉，或者買一隻鳥回來放在鳥籠里。這就是鳥籠邏輯。過程很簡單，設想你是這房間的主人，只要有人走進房間，看到鳥籠，就會忍不住問你：「鳥呢？是不是死了？」當你回答：「我從來都沒有養過鳥。」人們會問：「那麼，你要一個鳥籠干什麼？」最後你不得不在兩個選擇中二選一，因為這比無休止的解釋要容易得多。鳥籠邏輯的原因很簡單：人們絕大部分的時候是採取慣性思維。所以可見在生活和工作中培養邏輯思維是多麼重要。
破窗效應
心理學的研究上有個現象叫做「破窗效應」，就是說，一個房子如果窗戶破了，沒有人去修補，隔不久，其它的窗戶也會莫名其妙的被人打破； 一面牆，如果出現一些塗鴉沒有清洗掉，很快的，牆上就布滿了亂七八糟，不堪入目的東西。一個很乾凈的地方，人會不好意思丟垃圾，但是一旦地上有垃圾出現之後，人就會毫不猶疑的拋，絲毫不覺羞愧。這真是很奇怪的現象。
心理學家研究的就是這個「引爆點」，地上究竟要有多臟， 人們才會覺得反正這么臟，再臟一點無所謂，情況究竟要壞到什麼程度，人們才會自暴自棄，讓它爛到底。
任何壞事，如果在開始時沒有被阻止，形成風氣，改也改不掉，就好像河堤，一個小缺口沒有及時修補，可以崩壩，造成千百萬倍的損失。
犯罪其實就是失序的結果，紐約市在80年代的時候，真是無處不搶，無日不殺，大白天走在馬路上也會害怕。地鐵更不用說了，車廂臟亂，到處塗滿了穢句，坐在地鐵里，人人自危。有位教授被人在光天化日之下，敲了一記悶棍，眼睛失明，從此結束他的研究生涯。紐約市運用破窗效應的理論，先改善犯罪的環境，使人們不易犯罪， 再慢慢緝兇捕盜，回歸秩序，一個已經向下沉淪的城市，竟能死而復生，向上提升。
紐約市這種做法曾被人罵為緩不濟急，「船都要沉了還在洗甲板」，但是紐約市還是從維護地鐵車廂干凈著手，並將不買車票白搭車的人用手銬銬住排成一列站在月台上，公開向民眾宣示政府整頓的決心，結果發現非常有效。
警察發現人們果然比較不會在干凈的場合犯罪，又發現抓逃票很有收獲，因為每七名逃票的人中就有一名是通緝犯，二十名中就有一名攜帶武器，因此警察願意很認真地去抓逃票，這使得歹徒不敢逃票，出門不敢帶武器，以免得不償失、因小失大。這樣紐約市就從最小、最容易的地方著手，打破了犯罪環結（chain），使這個惡性循環無法繼續下去。
責任分散效應
事情不管是真是假，只要人們願意相信，那明明是假的，也會變成真的。
1964年3月13日夜3時20分，在美國紐約郊外某公寓前，一位叫朱諾比白的年輕女子在結束酒巴間工作回家的路上遇刺。當她絕望地喊叫：「有人要殺人啦！救命！救命！」聽到喊叫聲，附近住戶亮起了燈，打開了窗戶，兇手嚇跑了。當一切恢復平靜後，兇手又返回作案。當她又叫喊時，附近的住戶又打開了電燈，兇手又逃跑了。當她認為已經無事，回到自己家上樓時，兇手又一次出現在她面前，將她殺死在樓梯上。在這個過程中，盡管她大聲呼救，她的鄰居中至少有38位到窗前觀看，但無一人來救她，甚至無一人打電話報警。這件事引起紐約社會的轟動，也引起了社會心理學工作者的重視和思考。人們把這種眾多的旁觀者見死不救的現象稱為責任分散效應。
對於責任分散效應形成的原因，心理學家進行了大量的實驗和調查，結果發現：這種現象不能僅僅說是眾人的冷酷無情，或道德日益淪喪的表現。因為在不同的場合，人們的援助行為確實是不同的。當一個人遇到緊急情境時，如果只有他一個人能提供幫助，他會清醒地意識到自己的責任，對受難者給予幫助。如果他見死不救會產生罪惡感、內疚感，這需要付出很高的心理代價。而如果有許多人在場的話，幫助求助者的責任就由大家來分擔，造成責任分散，每個人分擔的責任很少，旁觀者甚至可能連他自己的那一份責任也意識不到，從而產生一種「我不去救，由別人去救」的心理，造成「集體冷漠」的局面。如何打破這種局面，這是心理學家正在研究的一個重要課題。
沒想到這個理論風行了四十年之後，2007年英國布里斯託大學的三位學者發表論文指出：當年《紐約時報》報道的凱蒂案根本是編故事。根據警方的紀錄，凱蒂並沒有被追殺三次，而是發生在陰暗的街角。根本沒有人開燈立於窗前觀看，因為那裡根本看不見什麼窗戶，當然沒有三十八位目擊者。並且確實有人報警，警察趕到現場時，凱蒂還沒死，送到醫院急救，後來傷重不治才死的。《紐約時報》的報道登出之後，有人就提出證據，說明這件事的許多情節是無中生有，但沒人理會。凱蒂案就這樣一傳再傳，旁觀者效應也就如此一教再教，學生們一學再學，變成了心理學的基本常識。
帕金森定律
帕金森定律（Parkinson'sLaw）是官僚主義或官僚主義現象的一種別稱，被稱為二十世紀西方文化三大發現之一。也可稱之為「官場病」、「組織麻痹病」或者「大企業病」，源於英國著名歷史學家諾斯古德·帕金森1958年出版的《帕金森定律》一書的標題。他在書中闡述了機構人員膨脹的原因及後果：一個不稱職的官員，可能有三條出路，第一是申請退職，把位子讓給能乾的人；第二是讓一位能乾的人來協助自己工作；第三是任用兩個水平比自己更低的人當助手。這第一條路是萬萬走不得的，因為那樣會喪失許多權利；第二條路也不能走，因為那個能乾的人會成為自己的對手；看來只有第三條路最適宜。於是，兩個平庸的助手分擔了他的工作，他自己則高高在上發號施令，他們不會對自己的權利構成威脅。兩個助手既然無能，他們就上行下效，再為自己找兩個更加無能的助手。如此類推，就形成了一個機構臃腫，人浮於事，相互扯皮，效率低下的領導體系。
暈輪效應
暈輪效應，人際交往中，人表現出的某一方面的特徵，掩蓋了其他特徵，從而造成人認知的障礙。其錯誤在於：
第一，它容易抓住事物的個別特徵，習慣以個別推及一般，以點代面；
第二，它把 "並無" 內在聯系的一些個性或外貌特徵聯系在一起，斷言有這種特徵必然會有另一種特徵；
第三，它說好就全部肯定，說壞就全部否定，受主觀偏見支配的絕對化傾向。
霍桑效應
20世紀20-30年代，美國研究人員在芝加哥西方電力公司霍桑工廠進行的工作條件、社會因素和生產效益關系實驗中發現了實驗者效應，稱霍桑效應。實驗的第一階段是從1924年11月開始的工作條件和生產效益的關系，設為實驗組和控制組。結果不管增加或控制照明度，實驗組產量都上升，而且照明度不變的控制組產量也增加。另外，又試驗了工資報酬、工間休息時間、每日工作長度和每周工作天數等因素，也看不出這些工作條件對生產效益有何直接影響。第二階段的試驗是由美國哈佛大學教授梅奧領導的，著重研究社會因素與生產效率的關系，結果發現生產效率的提高主要是由於被實驗者在精神方面發生了巨大的變化。參加試驗的工人被置於專門的實驗室並由研究人員領導，其社會狀況發生了變化，受到各方面的關注，從而形成了參與試驗的感覺，覺得自己是公司中重要的一部分，從而使工人從社會角度方面被激勵，促進產量上升。
這個效應告訴我們，當同學或自己受到公眾的關注或注視時，學習和交往的效率就會大大增加。因此，我們在日常生活中要學會與他人友好相處，明白什麼樣的行為才是同學和老師所接受和贊賞的，我們只有在生活和學習中不斷地增加自己的良好行為，才可能受到更多人的關注和贊賞，也才可能讓我們的學習不斷進步，充滿自信！
習得性無助效應
習得性無助效應最早由奧弗米爾和西里格曼發現，後來在動物和人類研究中被廣泛探討。簡單地說，很多實驗表明，經過訓練，狗可以越過屏障或從事其他的行為來逃避實驗者加於它的電擊。但是，如果狗以前受到不可預期（不知道什麼時候到來）且不可控制的電擊（如電擊的中斷與否不依賴於狗的行為），當狗後來有機會逃離電擊時，他們也變得無力逃離。而且，狗還表現出其他方面的缺陷，如感到沮喪和壓抑，主動性降低等等。
狗之所以表現出這種狀況，是由於在實驗的早期學到了一種無助感。也就是說，它們認識到自己無論做什麼都不能控制電擊的終止。在每次實驗中，電擊終止都是在實驗者掌控之下的，而狗會認識到自己沒有能力改變這種外界的控制，從而學到了一種無助感。
人如果產生了習得性無助，就成為了一種深深的絕望和悲哀。因此，我們在學習和生活中應把自己的眼光在開闊一點，看到事件背後的真正的決定因素，不要使我們自己陷入絕望。
證人的記憶效應
證人，在我們的認識里，通常都是提供一些客觀的證據的人，就是把自己親眼看到、親耳聽到的東西如實地講出來的人。然而，心理學研究證明，很多證人提供的證詞都不太准確，或者說是具有個人傾向性，帶著個人的觀點和意識。
證人對他們的證詞的信心並不能決定他們證詞的准確性，這一研究結果令人感到驚訝。心理學家珀費可特和豪林斯決定對這一結論進行更深入的研究。為了考察證人的證詞是否有特別的東西，他們將證人的記憶與對一般知識的記憶進行了比較。
他們讓被試看一個簡短的錄象，是關於一個女孩被綁架的案件。第二天，讓被試回答一些有關錄象里內容的問題，並要求他們說出對自己回答的信心程度，然後做再認記憶測驗。接下來，使用同樣的方法，內容是從網路全書和通俗讀物中選出的一般知識問題。
和以前發生的一樣，珀費可特和豪林斯也發現，在證人回憶的精確性上，那些對自己的回答信心十足的人實際上並不比那些沒信心的人更高明，但對於一般知識來說，情況就不是這樣，信心高的人回憶成績比信心不足的人好得多。
人們對於自己在一般知識上的優勢與弱勢有自知之明。因此，傾向於修改他們對於信心量表的測驗結果。一般知識是一個資料庫，在個體之間是共享的，它有公認的正確答案，被試可以自己去衡量。例如，人們會知道自己在體育問題上是否比別人更好或更差一點。但是，目擊的事件不受這種自知之明的影響。例如，從總體上講，他們不大可能知道自己比別人在記憶事件中的參與者頭發顏色方面更好或更差。
羅森塔爾效應
美國心理學家羅森塔爾等人於1968年做過一個著名實驗。他們到一所小學，在一至六年級各選三個班的兒童進行煞有介事的「預測未來發展的測驗」，然後實驗者將認為有「優異發展可能」的學生名單通知教師。其實，這個名單並不是根據測驗結果確定的，而是隨機抽取的。它是以「權威性的謊言」暗示教師，從而調動了教師對名單上的學生的某種期待心理。8個月後，再次智能測驗的結果發現，名單上的學生的成績普遍提高，教師也給了他們良好的品行評語。這個實驗取得了奇跡般的效果，人們把這種通過教師對學生心理的潛移默化的影響，從而使學生取得教師所期望的進步的現象，稱為「羅森塔爾效應」，習慣上也稱為皮格馬利翁效應（皮格馬利翁是古希臘神話中塞普勒斯國王，他對一尊少女塑像產生愛慕之情，他的熱望最終使這尊雕像變為一個真人，兩人相愛結合）。
教育實踐也表明：如果教師喜愛某些學生，對他們會抱有較高期望，經過一段時間，學生感受到教師的關懷、愛護和鼓勵；常常以積極態度對待老師、對待學習以及對待自己的行為，學生更加自尊、自信、自愛、自強，誘發出一種積極向上的激情，這些學生常常會取得老師所期望的進步。相反，那些受到老師忽視、歧視的學生，久而久之會從教師的言談、舉止、表情中感受到教師的「偏心」，也會以消極的態度對待老師、對待自己的學習，不理會或拒絕聽從老師的要求；這些學生常常會一天天變壞，最後淪為社會的不良分子。盡管有些例外，但大趨勢卻是如此，同時這也給教師敲響了警鍾。
虛假同感偏差
我們通常都會相信，我們的愛好與大多數人是一樣的。如果你喜歡玩電腦游戲，那麼就有可能高估喜歡電腦游戲的人數。你也通常會高估給自己喜歡的同學投票的人數，高估自己在群體中的威信與領導能力等等。你的這種高估與你的行為及態度有相同特點的人數的傾向性就叫做「虛假同感偏差（false consensus bias）」。有些因素會影響你的這種虛假同感偏差強度：
（1）當外部歸因強於內部歸因時；
（2）當前的行為或事件對某人非常重要時；
（3）當你對自己的觀點非常確定或堅信時；
（4）當你的地位或正常生活和學習受到某種威脅時；
（5）當涉及到某種積極的品質或個性時；
（6）當你將其他人看成與自己是相似時。
三、心理學上的十大效應案例小故事
(1)刻板效應：一群人的特徵或動機加以概括，把概括得出的群體的特徵歸屬於團體的每一個人，認為他們都具有這種特徵，而無視個體差異。在日常生活中體現為：「我們通常認為生意人多數都精打細算，很摳門，那我們就說每一個生意人都很摳門。」這其實是錯誤的，正是社會刻板效應搞的鬼。我們把「生意人摳門」這樣一種群體特徵，強加給了每一個生意人身上，而忽視了個體差異性，其實生意人也有很多非常的大方人。再例如「我們常常會說文科男生多情，而工科男生古板，如果你想找浪漫的男友，千萬不要找一個工科男。」這種說法把多數工科男生的特徵強加給了每一個工科男生，同樣是忽視了個體差異的社會刻板效應。正如我們故事中的老先生，把多數黑人的特徵強加在約翰身上。約翰真的是一位「騙子、小偷、殺人犯」嗎?並不見得。
接下來繼續我們的故事。
聰明的約翰見老先生不僱傭他，馬上跑到老婦人面前，先行了一個禮，然後說道「夫人、夫人，您就僱傭我吧，我非常想獲得這份工作，一定會好好乾活的。」老婦人見約翰干凈利落又很機靈，覺得很不錯，就同意了。可是開始工作以後，約翰表現的並不好，總是偷懶，還總躲在牆角吸煙。好在約翰的嘴非常的甜，經常哄的老夫人眉開眼笑，因此老婦人覺得他哪都好，又聰明又機靈，待人又真誠。
故事講到這又體現了首因效應和暈輪效應。
(2)首因效應：第一印象，指在總體印象形成前，最初獲得的信息比後來獲得的信息影響更大。在日常生活中，我們常說「好的開頭是成功的一半」，這正是首因效應的體現。例如我們在找工作面試的時候，都非常的注重個人形象，希望給面試官留下一個良好的印象。或者是在男女相親的時候，如果女孩兒第一眼看見男孩兒覺得很有眼緣，很舒服的話，那麼這個相親的成功幾率就會非常大。在故事中也就體現在約翰跑過去先給夫人鞠了一躬，然後誠懇的請求夫人給他工作，夫人對他留下了很好的第一印象，之後即使他不是很勤勞，仍然也很喜歡他。
(3)暈輪效應：也叫做光環效應。當我們認為某人具有某種特徵時，就會對其他特徵作相似判斷，也就是以點概面，當有一方面優勢特別突出的時候，別人就會認為其他方面也很優秀。如：電視上經常播出的明星代言廣告。這個明星演技好，長的帥，我們就覺得他品德也好，也很誠實，代言的產品也一定很有效果，這些都是暈輪效應的影響。在故事中就體現為，老夫人因為約翰嘴甜，就覺得他哪都好。以嘴甜的特徵，對約翰的人品和性格做出了相似的推斷。
好景不長，老夫人對約翰的好印象很快就產生了改變，因為有一天，她看見約翰在房間里喝的酩酊大醉，還撒起酒瘋來，砸壞了房間里的很多東西。非常的生氣。晚上就和老先生抱怨說：「我真的很失望，看錯了約翰，沒想到他是一個這樣的人。」「我早就說過不能僱傭黑人的。」老先生回應到。剛巧，老夫妻倆的對話，被躲在牆角吸煙的約翰聽到了。約翰心想：「明天一大早他們一定會來辭退我，說不上還會誣陷我偷了他們的羊呢，不然先下手為強。」第二天一早，老夫妻起來後發現約翰已經不辭而別，還偷走了他們的羊，非常生氣的報了警。警察一到集市就抓到了正在賣羊的約翰，把他關了起來。
故事到這里就講完了，在這一段故事中同樣有兩個效應的體現，就是近因效應和投射效應。
(4)近因效應：也叫最近效應，指在總體印象形成的基礎上，新近獲得的信息比原來獲得的信息影響更大的現象。近因效應是近期獲得的信息更重要，而首因效應是最初獲得的信息更重要，這是二者的區別。例如：我們常說的「士別三日，當刮目相看」就是這個意思。東吳呂蒙，勇敢善戰，但出身貧賤，早年沒有讀書機會，在吳主孫權的啟發下，利用一切空隙時間發憤讀書，隨著知識領域的不斷擴大，見解也日益深刻。軍師魯肅瞧不起文盲呂蒙，一日和呂蒙吃飯，呂蒙對當下戰事進行了分析，並為東吳的發展提供了五條建議。魯肅聽了，非常折服，拍著呂蒙的背親切地說：我總以為老弟只會打仗，沒想到學識與謀略也日漸精進，真是士別三日，當『刮目相看』啊。呂蒙的幾句話顯示了自己的學識，屬於新近的信息，一下子改變了魯肅對他的舊看法，正是近因效應的體現。在故事中體現為，老夫人因為約翰酗酒這件新近發生的事，一下子改變了對約翰的好印象。
(5)投射效應：指與人交往時把自己具有的某些不討人喜歡、不為人接受的觀念、性格、態度或慾望轉移到別人身上，認為別人也是如此，以掩蓋自己不受歡迎的特徵。常見「以小人之心，度君子之腹」。蘇東波嘲笑佛印說，「我看你就是一堆狗屎。」佛印卻說：「我看你是一尊金佛」。蘇東坡洋洋自得，回去說給蘇小妹聽，蘇小妹說：「哥，你這不是罵自己是狗屎嗎?」蘇東坡把自己的態度、觀念轉移到了佛印身上，認為別人是狗屎，其實也是認為自己是狗屎。這正是投射效應。如：我國行人闖紅燈屢禁不止，正是因為人們在闖紅燈的時候，將自己的想法投射在別人身上，認為如果也是別人也會這樣做，所以才覺得理所當然。故事中體現在，老夫妻倆並沒有想辭退約翰，而約翰將自己的想法投射在了老夫妻身上，推斷他們會辭退，甚至誣陷自己。最後走進了監獄。
;E. 梅噢的霍桑試驗分為幾個階段並得出什麼樣的結論
霍桑試驗的主要過程及個階段的基本結論是什麼？
什麼是霍桑實驗？
霍桑實驗是由梅奧教授作為顧問參與的，與1927——1932年間在芝加哥西方電氣公司霍桑工廠進行的一系列實驗，包括照明實驗，大規模訪談，對接線板接線工作室的研究幾個階段。研究的最初目的是想找出勞動物質條件與勞動生產率之間的關系，但實驗的結果卻出乎意料的促成了人際關系學說的誕生。
霍桑實驗到底做了些什麼呢？
這一系列在美國芝加哥西部電器公司所屬的霍桑工廠進行的心理學研究是由哈佛大學的心理學教授梅奧主持。
霍桑工廠是一個製造電話交換機的工廠，具有較完善的娛樂設施、醫療制度和養老金制度，但工人們仍憤憤不平，生產成績很不理想。為找出原因，美國國家研究委員會組織研究小組開展實驗研究。
霍桑實驗共分四階段：
一、照明實驗。時間從1924年11月至1927年4月。
當時關於生產效率的理論占統治地位的是勞動醫學的觀點，認為也許工人生產效率的是疲勞和單調感等，於是當時的實驗假設便是「提高照明度有助於減少疲勞，使生產效率提高」。可是經過兩年多實驗發現，照明度的改變對生產效率並無影響。具體結果是：當實驗組照明度增大時，實驗組和控制組都增產；當實驗組照明度減弱時，兩組依然都增產，甚至實驗組的照明度減至0.06燭光時，其產量亦無明顯下降；直至照明減至如月光一般、實在看不清時，產量才急劇降下來。研究人員面對此結果感到茫然，失去了信心。從1927年起，以梅奧教授為首的一批哈佛大學心理學工作者將實驗工作接管下來，繼續進行。 （梅奧教授團隊是中途介入的）
二、福利實驗。時間是從1927年4月至1929年6月。
實驗目的總的來說是查明福利待遇的變換與生產效率的關系。但經過兩年多的實驗發現，不管福利待遇如何改變（包括工資支付辦法的改變、優惠措施的增減、休息時間的增減等），都不影響產量的持續上升，甚至工人自己對生產效率提高的原因也說不清楚。 （試驗最終得出的結論出乎人們的預料）
後經進一步的分析發現，導致生產效率上升的主要原因如下：1、參加實驗的光榮感。實驗開始時6名參加實驗的女工曾被召進部長辦公室談話，她們認為這是莫大的榮譽。這說明被重視的自豪感對人的積極性有明顯的促進作用。2、成員間良好的相互關系。
三、訪談實驗。
研究者在工廠中開始了訪談計劃。此計劃的最初想法是要工人就管理當局的規劃和政策、工頭的態度和工作條件等問題作出回答，但這種規定好的訪談計劃在進行過程中卻大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提綱以外的事情進行交談，工人認為重要的事情並不是公司或調查者認為意義重大的那些事。訪談者了解到這一點，及時把訪談計劃改為事先不規定內容，每次訪談的平均時間從三十分鍾延長到1-1.5個小時，多聽少說，詳細記錄工人的不滿和意見。訪談計劃持續了兩年多。工人的產量大幅提高。
工人們長期以來對工廠的各項管理制度和方法存在許多不滿，無處發泄，訪談計劃的實行恰恰為他們提供了發泄機會。
四、群體實驗。
梅奧等人在這個試驗中是選擇14名男工人在單獨的房間里從事繞線、焊接和檢驗工作。對這個班組實行特殊的工人計件工資制度。實驗者原來設想，實行這套獎勵辦法會使工人更加努力工作，以便得到更多的報酬。但觀察的結果發現，產量只保持在中等水平上，每個工人的日產量平均都差不多，而且工人並不如實地報告產量。深入的調查發現，這個班組為了維護他們群體的利益，自發地形成了一些規范。他們約定，誰也不能乾的太多，突出自己；誰也不能乾的太少，影響全組的產量，並且約法三章，不準向管理當局告密，如有人違反這些規定，輕則挖苦謾罵，重則拳打腳踢。進一步調查發現，工人們之所以維持中等水平的產量，是擔心產量提高，管理當局會改變現行獎勵制度，或裁減人員，使部分工人失業，或者會使幹得慢的夥伴受到懲罰。[font=宋體,sans-serif]這一試驗表明，為了維護班組內部的團結，可以放棄物質利益的引誘。由此提出「非正式群體」的概念，認為在正式的組織中存在著自發形成的非正式群體，這種群體有自己的特殊的行為規范，對人的行為起著調節和控製作用。同時，加強了內部的協作關系。
霍桑實驗得出了那些重要結論？
1933年，梅奧發表了《工業文明中的人》一書，提出了以下見解：
1、以前的管理把人假設為「經濟人」，認為金錢是刺激積極性的唯一動力；霍桑實驗證明人是「社會人」，是復雜的社會關系的成員，因此，要調動工人的生產積極性，還必須從社會、心理方面去努力。
2、以前的管理認為生產效率主要受工作方法和工作條件的制約，霍桑實驗證實了工作效率主要取決於職工的積極性，取決於職工的家庭和社會生活及組織中人與人的關系。
3、以前的管理只注意組織機構、職權劃分、規章制度等，霍桑實驗發現除了正式組織外還存在著非正式團體，這種無形組織有它的特殊情感和傾向，左右著成員的行為，對生產效率的提高有舉足輕重的作用；
4、以前的管理把物質刺激作為唯一的激勵手段，而霍桑實驗發現工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和諧、歸屬感。因此，新型的領導者應能提高職工的滿足感，善於傾聽職工的意見，使正式團體的經濟需要與非正式團體的社會需要取得平衡。
5、以前的管理對工人的思想感情漠不關心，管理人員單憑自己個人的復雜性和嗜好進行工作，而霍桑實驗證明，管理人員，尤其是基層管理人員應像霍桑實驗人員那樣重視人際關系，設身處地地關心下屬，通過積極的意見交流，達到感情的上下溝通。
霍桑實驗及梅奧的見解提出了領導活動中一個值得重視的問題，即非正式組織對領導效能的影響。
霍桑實驗有什麼重要的意義？
霍桑實驗的意義在於它是管理史上具有劃時代意義的事件，它推翻了從泰勒以來人們把人看成經濟人的假設，為管理學開辟了一個新領域，即開始重視人、研究人的行為。霍桑實驗使人際關系的研究逐步聞名於世，使其成為行為科學的先驅，管理學從此進入了行為科學的新時代。
相關知識點的鏈接：
1、梅奧： 梅奧，喬治·艾頓（George Elton Myao，1880－1949）
喬治·艾頓·梅奧是原籍澳大利亞的美國行為科學家，人際關系理論的創始人，美國藝術與科學院院土，進行了著名的霍桑試驗，主要代表著作有《組織中的人》和《管理和士氣》。在美國西方電器公司霍桑工廠進行的，長達九年的實驗研究--霍桑試驗，他在代表作《工業文明的人類問題》中總結了霍桑試驗及其他幾個試驗的初步成果，並闡述了他的人群關系論的主要思想，真正揭開了作為組織中的人的行為研究的序幕。
2、泰勒：
泰勒是美國工程師、科學管理學者、發明家。泰勒1856年3月20日生於美國費城 ；1872年考入美國哈佛大學讀書；1875年在費城液壓工廠學習木模工和機械加工；1878年轉到米德瓦爾鋼鐵公司參加機械製造車間和全廠實際技術科學管理工作，1881年開始進行「時間管理研究」；1883年獲得史蒂文斯理工學院的機械工程學學位；1906年當選為美國機械工程學會會長，同年獲賓夕法尼亞大學名譽科學博士學位。卒於1915年3月21日。
泰勒研究和推廣了工業企業的科學管理問題，並於1911年發表了《科學管理原理》一書。他首創的工業企業科學管理，受到當時歐美科學技術界和工商界的重視，被美國實業界譽為「科學管理之父」。他同時在大學里兼職講授科學管理課，並參加這方面的社會活動。泰勒獲40多項科學技術專利。
F. 梅奧的人際關系學說的基本內容包括什麼
梅奧的人際關系學說的基本內容包括：工人是「社會人」而不是「經濟人」、企業中存在著非正式組織、新的領導能力在於提高工人的滿意度。
梅奧人際關系學說的主要內容：工人是社會人而不是經濟人。
梅奧認為，人們的行為並不單純出自追求金錢的動機，還有社會方面的、心理方面的需要，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等，而後者更為重要。因此，不能單純從技術和物質條件著眼，而必須首先從社會心理方面考慮合理的組織與管理。
簡介
人際關系學說是一種較為完整的全新的管理理論則，始於20世紀20年代美國哈佛大學心理學家梅奧等人所進行的著名的霍桑試驗。
霍桑試驗的研究結果否定了傳統管理理論的對於人的假設表明了工人不是被動的孤立的個體他們的行為不僅僅受工資的刺激影響生產效率的最重要因素不是待遇和工作條件而是工作中的人際關系。
G. 梅奧的《人際關系學說》主要有哪些內容
主要內容如下：
1、工人是「社會人」，而不是單純的「經濟人」。
2、企業中存在非正式的組織，應給予重視。
3、工人的士氣或情感是決定生產效率的一個重要因素。
4、企業管理人員必須具有處理人事管理的能力。
梅奧人際關系理論將組織視為一個包括個人，非正式群體，群體間關系和正式組織結構的社會系統，從而進一步將管理研究擴展到人際行為的新領域。在人際關系理論的推動下，越來越多的社會學家，心理學家和人類學家積極參與管理理論的研究。
(7)美國哈佛大學教授梅奧等人所領導的擴展閱讀：
創作背景：
梅奧在美國西方電器公司霍桑工廠進行了長達九年的實驗研究——霍桑試驗，真正揭開了作為組織中的人的行為研究的序幕。
從1924年到1932年，霍桑實驗進行了四個階段的實驗。該實驗的初衷是試圖通過改善工作條件和環境等外部因素，來尋找提高勞動生產率的方法。
霍桑試驗標志著《人際關系理論的誕生》。同時，人們的熱情對提高勞動生產率的影響和作用逐漸在生產實踐中出現，並引起了許多企業管理學者和實業家的關注，但它已經進行了特殊和系統的研究，形成了一個相對較好的完整的新管理理論。
H. 梅奧根據霍桑試驗得出了哪些結論
梅奧根據霍桑實驗得出，人們的生產效率不僅受到物理的、生理的因素的影響梅奧的「社會人」假設的基本要點是：
傳統管理把人性假設為「經濟人」這是不完全的，人應該是社會人。除了物質條件外，社會心理的因素對調動人的生產積極性有很大的影響。
傳統管理認為生產效率主要取決於工作方法和工作條件。
霍桑實驗結果表明：生產效率的高低主要取決於職工的士氣，而士氣取決於職工在家庭、企業及社會生活中的人際關系是否協調一致。
傳統管理只重視人的正式組織團體、注意團體結構、職權劃分、規章制度等對人的行為的影響；而梅奧則注意非正式團體，無形組織的作用，其有著特殊的規范，影響團體成員的行為。
提出了新型領導的必要性，這種領導關於傾聽和溝通職工的意見，使正式團體的經濟需要和非正式團體的社會需要取得平衡。
I. 梅奧行為管理理論
行為管理理論形成於20世紀20年代,早期被稱為人際關系學說,後來發展為行為科學,也稱組織行為理論.
梅奧不但是心理學家,而且也是管理學家.他曾在芝加哥西方電氣公司霍桑工廠進行了一系列試驗.後來他對實驗進行了總結,寫出了<<工業文明中人的問題>>.這樣的主要內容包括。
(一)工人是社會人,而非是經濟人,金錢不是工人們工作的唯一積極性,社會和心理因素對工人工作的積極性也有一定的影響。
(二)企業中存在著非正式的組織,它以它獨特的感情,規范和傾向,左右著成員們的行為,它以正式組織相互依存,對生產率有著重大的影響。
(三)提高生產率的主要途徑是提高工人的滿足度,除了社會因素,在人際關繫上也要有一定的滿足度。
J. 誰領導了著名的霍桑實驗
霍桑試驗是1924年美國國家科學院的全國科學委員會在西方電氣公司所屬的霍桑工廠進行的一項實驗。目的是為了弄清照明的質量對生產效率的影響，但未取得實質性進展。1927年梅奧和哈佛大學的同事應邀參加霍桑實驗和研究。這一系列在美國芝加哥西部電器公司所屬的霍桑工廠進行的心理學研究是由哈佛大學的心理學教授梅奧主持。