忻榕教授

❶ 公共事務管理學有多少科目以及就業前景怎麼樣

「就公共事業管理專業
業務培養目標：

業務培養目標：本專業培養具備現代管理理論、技術與方法等方面的知識以及應用這些知識的能力，能在文教、體育、衛生、環保、社會保險等公共事業單位行政管理部門從事管理工作的高級專門人才。

業務培養要求：本專業學生主要學習現代管理科學等方面的基本理論和基本知識，受到一般管理方法、管理人員基本素質和基本能力的培養和訓練，掌握現代管理理論、技術與方法，能從事公共事業單位的管理工作，具有規劃、協調、組織和決策方面的基本能力。

畢業生應獲得以下幾方面的知識和能力：

1．掌握管理科學、經濟學、社會科學等現代科學的基本理論和基本知識；

2．具有適應辦公自動化，應用管理信息系統所必須的定量分析和應用計算機的技能；

3．具有進行質量管理、數據的收集和處理，進行統計分析的基本知識和能力；

4．熟悉我國有關的法律法規、方針政策以及制度；

5．具有較強的社會調查和寫作能力；

6．掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法，具有初步的科學研究和實際工作能力。

主幹課程：

主幹學科：公共管理

主要課程：管理學原理、管理心理學、人力資源開發與管理、管理經濟學、公共關系、公共財務、管理定量分析、應用統計、管理信息系統、管理文秘。

主要實踐性教學環節：社會調查、企事業單位實習等，一般安排6-8周。

修業年限：四年

授予學位：管理學、教育學、文學或醫學學士

相近專業：行政管理 公共事業管理 勞動與社會保障 土地資源管理 公共關系學 公共政策學 城市管理 公共管理 社會工作 房地產經營管理 項目管理 文化產業管理 物業管理 航運管理 業難」一直是困擾高校公共管理學就業前景的難題。然而，就業競爭的持續加劇並不能阻擋一些熱門專業走俏職場。近日，記者采訪了國內首家分行
業人才招聘網站英才網聯的職業指導管理就業前景，總結出今年排在前10位的最易就業的專業。
1.物業管理：就業率100%
物業公司對物業理念認識的升級以及居住社區化的快速發展，給這個行業的就業帶來不少新契機。物業管理的職責已不僅僅是過去管理煤氣
水電、打掃衛生了，而是幫助業主提升物業價值，並追求其中的附加價值。
★點評：近幾年，物業管理專業出現了報名冷、就業熱的情況。公共管理學就業前景一點的人其實可以把目標瞄向這個發展中的行業。此專業主要面向大型
物業公司，比如賓館、飯店、住宅小區的物業公司等。一般情況下，到崗實習一段時間後，都能簽約。
2.建築設計
在整個2007年度中，雖然地產行業項目總經理的職位依然是最緊俏和薪酬最高的，但是前景卻在此行業中拔了頭籌。一些企業不惜開出百
萬年薪聘英才。
★點評：也許是受奧運場館宣傳熱度的影響，建築設計崗位成了今年最吸引人的職位。只要有一定的方案設計能力，熟練使用設計軟體，這
類人才不難找到鍛煉機會。但一般情況下，受青睞的還是正規院校本專業本科或以上學歷，有大中型公共建築設計經驗者，或者有一年以上
甲級設計院工作經歷或就業前景應屆畢業生。
3.游戲開發
游戲產業是一個高速發展的新興產業。從英才網聯旗下it英才網的年度就業統計來看，對於游戲行業人才的需求量，每個月都呈現較大的增
長趨勢，並且不受招聘淡旺季的影響。其中，又以手機游戲人才需求的增長最為迅速。
★點評：游戲開發專業人才公共的直接反映就是薪酬普遍較高：游戲策劃平均月薪5000元，美術設計月薪5000-8000元，程序開發月薪
5000元-1.5萬元。如此好的人才公共管理學就業前景確實值得愛好it的學生選專業時細思量。
4.金融專業
對於今年即將畢業的應屆大學生而言，最得意的要算金融專業學生了。記者從國內一些開辦金融專業的知名院校了解到，股市公共管理就業前景的火熱使
得該專業畢業生走俏的同時，也成為了高考(q吧)中經濟學專業就業率報考的熱門。
★點評：金融行業對人才的需求增長，從2006年底就顯現出猛烈勢頭。各大證券、基金公司的人才需求增長，主要集中在2006年底及工商管理學就業
上半年。如基金經理成為最搶手及「升值」最快的職位。
5.烹飪專業
烹飪專業如今已經成為中職學校的特色專業，越來越受到廣大考生的青睞。據了解，中專學校的烹飪專業主要是培養中級烹調技術人員和飯
店、酒店管理人員，畢業後學生可以拿到雙證，即公共管理學就業前景技術證書和國家承認的中專畢業證書。
點評：在東部沿海地區，不少烹飪專業優秀畢業生，特別是高檔餐廳主廚月薪可達到8000元以上，甚至超過本科、碩士畢業生。盡管職場上
很受寵，可這些專業的學生總覺得壓力不小———社會上普遍認為廚師的地位不高。在這種心態影響下，這個專業面臨生源緊張的局面。與
此形成鮮明對比的是，社會對這一專業人才的需求量卻居高不下。文化基礎、專業理論和技術性較強，尤其具備營養學與食品科學方面知識
，烹飪專業的學生供不應求。
6.行業市場研究
「形象地講，就是將過去用10分的力氣做產品，卻要用90分的力氣去賣樓、造勢、炒作的做法，改變為要用90分的力氣好好地做好前期市場
研究，做出真正符合市場需要的產品，只用10分的力氣就能做好後期的銷售。」易居(中國)研發中心人力資源部主任竇吉曾向媒體表示。應
勢而生的行業市場研究人員從事工作的核心是以消費需求為導向進行深入細致的市場調查分析，以便逐步了解、熟悉產品市場，進行產品的
市場定位，並做出產品投資決策。
★點評：目前從事這個行業的人才確實不多，這類人才的待遇通常也不低。大部分也都是從市場調查、市場營銷專業過渡而來的。可以說，
專業雖小，但市場巨大。

7.人力資源管理
隨著企業「以人為本」意識的增強，注重內部企業文化建設意識的增加，人力資源管理等近年新開設的專業一直是就業的亮點。一位人事經
理的待遇高達每月7000元左右，而一位人事總監的年薪高者可達50多萬元，甚至更多。
★點評：從目前的競爭熱度看，雖然競爭最為激烈的是人力資源職位，但它又是最好就業的專業之一，這主要來源於企業的巨大需求。可以
預測，未來的管理職位中，人力資源管理依舊是黃金職業。
8.電子工程技術
今年年底，it、電子英才網在上海舉辦的一次招聘會上最新公布的10大熱門職業榜中，「電子工程技術人員」以招聘需求5300人、應聘者
7800人的供求旺勢排名第一。
★點評：上海的產業結構調整帶動了自動化控制、電子設備安裝、維修及調試、廣播電視工程、輸配電工程、計算機晶元等電子工程技術項
目的全面興起。今後一段時間，電子技術與電子工程類職業將持續趨旺。
9.機械設計
機械專業的畢業生就業率一直居高不下，但以往，該專業卻存在待遇普遍偏低的情況。如今，這個行業的待遇已經走出谷底，如高級技術人
員年薪至少在2.5萬元，工程師能拿到20萬元年薪，而且上不封頂多勞多得。
★點評：目前很多機械類企業都急需人才，但一些企業對應屆生的要求也比較高，要求機械專業碩士學歷，熟練的英語(q吧)運用能力及一定
的實踐水平。另外，電子電器製造業成為新的用工大戶，需求缺口明顯。所需的電器工程技術人員、企業管理人員和電子元器件製造裝調工
等崗位在3萬人以上。不管怎樣，待遇提高，機械專業學子們可以開心一把了。

10.電氣工程
「每月工資6500元，一年發16個月的工資，外加年終獎和兩份商業保險。這是某市一位電廠抄表工的真實收入狀況。雖然他所在的電廠已經
倒閉，但這不妨礙他領取10萬元年薪。而他所需要做的，只是一天抄四次電表。」這是前一段時間媒體披露的電力行業高收入的一篇文章開
頭。姑且不去探討其是否具有普遍性，但有一點可以肯定：電力行業是最有實力的行業之一。
★點評：進入電力行業最好學習電氣工程及其自動化專業。該專業培養能從事與電氣工程有關的系統運行、自動控制、電力電子技術、信息
處理、研製開發、經濟管理以及電子與計算機技術應用等領域工作的寬口徑「應用型」高級工程技術人才

❷ 中歐國際工商學院的師資力量

中歐的教授隊伍由海內外知名學者組成，他們紮根於中國，將世界最前沿的管理理論與中國管理實踐相結合，造就了其獨特的融匯中西的特色。
海內外知名學者構成了中歐實力深厚的教授隊伍。
中歐的教授，教研並重。他們不但擁有世界一流學府的博士學位、豐富的教學經驗，很多人還有為全球500強公司擔當顧問或為政府擔任高級智囊的寶貴經歷。
吳敬璉
現任中歐國際工商學院教授，中歐國際工商學院創始教授之一、學院學術委員會委員、國際經濟學會（IEA）榮譽主席、國務院發展研究中心學術委員會副主任、國務院信息化專家咨詢委員會副主任、國務院發展研究中心研究員、全國政協常委、全國政協經濟委員會副主任、美國耶魯大學、麻省理工學院、斯坦佛大學以及英國牛津大學的訪問教授、連續五次獲得中國經濟學界最高榮譽「孫冶方經濟科學獎」、國際管理學會（IAM）「傑出成就獎」獲得者、首屆「中國經濟學獎傑出貢獻獎」獲得者。
約翰·奎爾奇
現任中歐國際工商學院教授，副院長兼教務長、原倫敦商學院院長、原哈佛商學院高級副院長、哈佛商學院建院以來案例研究發行量最高的三大教授之一、兼任美國、英國等地的14家著名上市公司的獨立董事或非執行董事及美國麻省港務局主席。
佩德羅.雷諾
現任中歐國際工商學院教授及外方院長，中歐國際工商學院創始教授之一、中歐學術委員會主席、中歐董事會成員之一、原國際管理學會會長、現任副會長、哈佛大學董事會成員、世界銀行、經濟合作與發展組織、摩根士丹利等機構的高級咨詢顧問、曾在哈佛、密歇根等多所世界著名大學任教、眾多歐洲知名商學院的顧問委員會成員、西班牙國民成就獎章和聖喬治十字勛章佩戴者。
羅馬諾·普羅迪·
現任中歐國際工商學院教授，原歐盟主席、原義大利總理、義大利工業經濟學派的奠基人。
許小年
現任中歐國際工商學院教授，原中國國際金融有限公司董事總經理、原美林證券亞太區首席經濟學家、原世界銀行咨詢師、中國經濟學界最高獎「孫冶方獎」獲得者。
白思拓
現任中歐國際工商學院教授，世界銀行經濟學家、西班牙銀行董事會成員，曾任西班牙家族企業研究院院長和西班牙財政部經濟事務國務秘書、曾任西班牙國家電力公司（ENHER）主席兼總裁。
查爾斯·沃德曼
現任中歐國際工商學院教授，原巴黎高等商學院教務長、原歐洲工商管理學院高級教授。
忻榕
現任中歐國際工商學院教授，副教務長、《哈佛商業評論》中文版主編、曾任教於瑞士洛桑管理學院、南加州大學、香港科技大學、香港中文大學和愛爾蘭國立大學等。
馬科恩
現任中歐國際工商學院教授，國際商務學會、美國經濟學會及國際管理評論編委會成員、原斯坦福大學高管課程項目主任、原斯坦福大學商學院斯隆碩士項目主任、原卡內基梅隆大學國際商務學教授以及卡內基博施研究院院長、原墨爾本莫那什大學MBA商學院院長、澳洲麥考瑞大學管理學院管理學創始人及原院長、曾任聯合國與經濟合作發展組織的顧問、維多利亞國家美術館、澳洲國家多元文化顧問委員會董事會成員、澳大利亞國防學院研究生教育咨詢委員會成員、華盛頓美韓研究院理事會成員、捷克布拉格國際商學院學術委員會成員、美國哈佛大學國際商務博士。
李秀娟
現任中歐國際工商學院教授，中歐領導力行為實驗室的研究主任、原長江商學院副院長、原新加坡國立大學商學院副院長、新大EMBA課程、國際MBA創辦主任，為美國強生、中國銀行、新加坡航空等眾多知名企業及新加坡外交部、新加坡衛生部提供咨詢及培訓服務。
梁能
現任中歐國際工商學院教授，副教務長、上海浦東新區政協常委、美國賓夕法尼亞大學沃頓商學院高級研究員、國際管理科學院國際委員會委員、曾任北京大學國際MBA項目的首任主任及北京大學中國經濟研究中心(CCER)教授和博士生導師、曾任中國留美經濟學會副會長、美國馬里蘭Loyola大學管理學終身教授。
黃明
現任中歐國際工商學院教授，美國康奈爾大學金融學終身教授、原上海財經大學金融學院院長、原斯坦福大學商學院副教授、原芝加哥大學商學院助理教授、北京大學物理學碩士、康奈爾大學理論物理學博士、斯坦福大學金融學博士。
朱煜
現任中歐國際工商學院教授，原紐約大學斯特恩商學院教授、原美林證券股本權益市場部總監、全球定價服務部建模和分析小組主任、債券市場風險管理部主任、賓夕法尼亞大學沃頓商學院金融學博士。
Saar, Shalom Saada
中歐國際工商學院和麻省理工學院的兼職教授，哈佛大學領導力發展中心創始人，曾為美國聯邦和州級高級行政官員及一般政府人員進行有關領導效能和管理能力發展的培訓，曾先後任教於哈佛大學、紐約州立大學、哈特福德大學、南部衛理公會大學、義大利Luiss大學和洛約拉學院。
許斌
現任中歐國際工商學院教授，副教務長、《國際貿易和經濟發展期刊》編委、亞太國際貿易研究會理事、美國佛羅里達大學商學院終身教授，還曾任教於弗吉尼亞大學達頓商學院，並為國際貨幣基金組織和世界銀行提供咨詢。復旦大學國際經濟學的學士和碩士、美國哥倫比亞大學經濟學的碩士和博士
楊國安
現為中歐國際工商學院教授，人力資源與組織管理研究中心主任以及CEO學習聯盟創辦人，被譽為世界華人傑出管理大師之一，被美國《經濟視野》(Business Horizon)雜志評為全球「高層經理培訓大師」，曾任宏基集團的首席人力資源官，並先後擔任騰訊、阿里巴巴、台積電、玫琳凱、安泰人壽保險、和TCL-湯姆遜等公司的高級顧問。他是三家企業、一家非牟利機構、和美國人力資源戰略規劃協會等組織的董事。
擔任由翰威特公司與《亞洲華爾街日報》和《遠東經濟評論》聯合主辦的「亞洲最佳僱主」活動的亞太地區評委主席。另外同時擔任五個國際期刊的編輯委員會成員、密歇根大學戰略人力資源管理博士。

❸ 五型領導者的媒體推薦

理解他人——發揮自己優勢——提升領導力，這是管理者推動組織進步的一般經驗。這本書介紹的案例，能幫助讀者深入地理解企業運作的規律，找到適合自己的切入方式。
——王石 萬科集團董事長
做企業最重要的是懂人，但是看懂人需要智慧和歷練。很高興忻榕教授通過PDP分析把我的個性特質表述的異常精準！
——馮侖 萬通集團董事局主席
人人都可以找到成功的路，關鍵是要發揮你的優勢，選擇好你熱愛的舞台。本書匯聚了許多企業家成長的故事，他們都在自己最富熱情的領域取得了成就，值得一讀！
——郭廣昌 復星集團董事長
蘇格拉底說：「認識你自己」， 老子說：「知人者智，自知者明」。但是認識自我、擁有「明智」又何其難！ 在探索自我認知的過程中，藉助科學有效的工具非常必要，PDP就是其中一個很簡單有效的工具。
——楊國安 中歐國際工商學院教授
我是「老虎」型！善用自己的優勢、關注自己的短板、並借力團隊的優勢組合，這是創業成功的必要條件。這本書通過豐富生動的案例，展現了創業者成功的軌跡，剖析了他們的個性特質在發展個人領導力的作用，對每個渴望成功的人士來說都很有借鑒意義， 不可不看！
——趙一弘 碧生源控股有限公司董事長
在企業領導力發展的過程中，巧用個人天賦來挖掘人才的潛力是一個重要的課題。這本通過個性特質來分析領導力的書籍很值得我們在企業管理中借鑒。
——洪傑 華潤萬家總經理

❹ 中歐國際商學院我想去讀MBA，請問他們有什麼優勢

背景：中歐國際工商學院是一所由中國政府與歐洲聯盟共同創辦的世界頂級商學院。是亞洲有史以來第一個也是目前唯一一個進入《金融時報》世界排名前十的商學院，並曾連續六年位居亞洲第一。是全亞洲唯一一個主要課程全部長年位居世界前三十的商學院。是全中國第一個獲得國際管理教育協會（AACSB）和歐洲管理發展基金會（EQUIS）雙認證的商學院。是中國大陸MBA及EMBA課程的開創者。學院下設全日制工商管理碩士（MBA）課程、在職金融MBA（FMBA）課程、高層管理人員工商管理碩士（EMBA）課程和高層經理培訓（Executive Ecation）課程。在近幾年《福布斯》的世界商學院排名中，中歐則兩次位列美國以外的全世界所有商學院的前五位。《福布斯》中文版發布2014年中國最佳商學院排行榜中，中歐國際商學院在EMBA項目高居榜首。[1] 學校的上海主校區由世界建築大師貝聿銘親自設計，另在北京設有分校區。[2] 2013年年度中國最佳EMBA排行榜，中歐國際工商學院排名前十。
辦學特色和獨特競爭優勢：
中歐國際工商學院MBA課程在辦學十八年以來堅持認真、創新、追求卓越的理念，堅持走市場化、國際化、高端化的道路，堅持比所有本土商學院更國際化、比所有海外商學院更中國化的方向，堅持人無我有、人有我精的戰略，堅持在課程的所有環節和所有方面精益求精的作風。
中歐國際工商學院是中國大陸第一家在管理教育師資的全球市場上招聘教授的商學院。中歐90％以上的師資具有國際一流商學院的博士學位、30％的師資具有百萬歐元的教席基金。中歐的教授隊伍群星璀璨，其中50％以上為華裔教授，包括吳敬璉、忻榕、楊國安等在各個領域內學貫中西的權威。中歐的非華裔教授也不乏各個領域內的權威，而且許多在上個世紀八十年代就已經在中國執教MBA課程。在中歐國際工商學院沒有「鐵飯碗」、「近親繁殖」、濫竽充數和學術腐敗。
中歐國際工商學院是中國大陸第一家建立起緊密的學員和校友網路的商學院。首先，全日制的MBA課程為學員之間的交流提供了充分的時間，而定期重新分班分組的做法進一步促進了同一年級學員之間的交流，這就構成了網路的第一層次。其次，18個月的MBA課程和跨年級組織的幾十個俱樂部為上一年級和下一年級學員之間的交流提供了機會，而中歐國際工商學院在國內首創的EMBA-MBA良師益友項目為同年級的EMBA和MBA學員之間的交流提供了有效的平台，這就構成了網路的第二層次。最後，中歐國際工商學院的校友會及其組織的豐富多彩的活動為數千校友和學員之間的交流提供了暢通的渠道，這就構成了網路的第三層次。
中歐國際工商學院是中國大陸第一家形成科學和嚴格的招生流程的商學院。中歐在招生中堅持學士學位和兩年工作經驗的門檻，堅持全面、客觀、公正地考察每一個考生，並通過引進面試和申請資料核實這兩個重要步驟有效地把高分低能和弄虛作假的考生拒之門外。
中歐國際工商學院是中國大陸第一家推出知行結合、中西合璧、軟硬兼備的課程設置的商學院。在教授指導下進行的綜合戰略咨詢項目，責任領導力項目，「中國經濟」（吳敬璉教授講授）和「商業倫理」都是中歐MBA的必修課，在近40門選修課中還包括其他許多偏重實踐性、中國特色、軟技能的課目。
中歐國際工商學院是中國大陸第一家和海外一流商學院交換學生的商學院。中歐目前有30餘家國際交換夥伴院校，其中三分之二名列《金融時報》的全日制MBA課程全球五十強。每年有40％以上的中歐MBA學員赴海外一流商學院學習一個學期，與此同時，中歐也接受相應數量的來自海外一流商學院的交換學生，實際上等於把海外一流商學院的優秀選修課目和優秀學員搬進了中歐國際工商學院的課堂，極大地豐富了中歐國際工商學院MBA課目和學員的多樣性。
中歐國際工商學院是中國大陸第一家設立專門的MBA職業發展中心的商學院。中歐國際工商學院的MBA職業發展中心的員工都具有MBA或EMBA學位以及豐富的專業和行業經驗，和招聘企業及MBA學員建立了一對一的固定聯系，為他們提供個性化的服務。
正因為認真、創新、追求卓越的理念，市場化、國際化、高端化的道路，比所有本土商學院更國際化、比所有海外商學院更中國化的方向，人無我有、人有我精的戰略，在課程的所有環節和所有方面精益求精的作風使得中歐國際工商學院能夠自立於世界一流商學院之林，為中國經濟的騰飛和世界管理教育的發展作出自己應有的貢獻。
希望對你有幫助

❺ 「博爾捷人力資源集團總裁侯正宇」參與過哪些與人力資源方向有關的研究

企業人力資源管理抄
作為企業方向的主要負責人參與忻榕教授所發起的「人才戰略五星模型」研究，該模型將人力資源管理和未來人才戰略有機結合。五星分別是企業文化、組織發展、績效考核、團隊建設、知識共享。
招聘指數研究
「中歐-博爾捷招聘指數」模型設計師。
與中歐商業評論在中歐國際工商學院支持下聯合研究和發布中歐-博爾捷招聘指數。該指數每季度發布一次，目的是為政策決策提供參考依據、為企業真實了解市場的變化狀況，為個人職業生涯提供有效指導。被媒體譽為中國第一招聘指數。[2]
開發區人才競爭力模型
為產業園區提供產業園區人才戰略健康指數（I-TSAI）。應用「產業園區人才競爭力五星模型」，為處在不同發展階段的產業園區提供人才競爭力的評估和人才競爭力咨詢。[1]
先後在中歐商業評論、中國經濟報導、上海人才白皮書等媒體發表過數十多篇關於人才、就業方向的文章。[1]

❻ 哪裡可以找到瑞士洛桑國際管理學院為海爾做的市場鏈案例

對於全球各大知名商學院稍微有些了解的人，大概都聽說過瑞士洛桑國際管理學院（IMD）。根版據近期英國《權金融時報》（Financial Times）和《經濟學人》（The Economist）的商學院排行榜，IMD都位居全球第一。雖然IMD僅有300名員工，但是他們每年都在影響全球數數以萬計的高管人士的思想和行動。IMD是一家思想開放、目標遠大的商學院，為了保持自己的領先地位，並給學院注入新鮮血液，今年春天特地聘請了哈佛商學院著名教授約翰

❼ 中歐國際工商學院emba教授有哪些

有，羅馬諾·普羅迪、許小年、白思拓、查爾斯·沃德曼、忻榕、馬科恩、李秀娟、梁能、黃明、朱煜等等（125教育）

❽ 忻榕的職務

忻榕博士出來生於中國大陸自，是一位傑出的華人學者。忻榕博士是中國上海中歐國際工商學院的管理學教授和米其林領導藝術及人力資源管理捐贈教席教授。她還是著名的學術雜志《哈佛商業評論》中文版的首任主編。她在加州大學獲得管理學博士學位。此外，她還擁有應用語言學和工商管理雙碩士學位。她曾經在南加州大學、香港科技大學、香港中文大學和愛爾蘭國立大學任教。

❾ 急求！！！管理學中判斷題答案！！！

中國企業的人力資源發展大致分為四個遞進階段，即人事管理-人力資源管理-戰略人力資源管理-人才管理。中歐國際工商學院管理學教授忻榕認為，中國企業的人力資源還處於「小學階段。「我們絕大多數企業把人力資源管理當成行政管理，還不認為是戰略或夥伴關系，這中國企業的人力資源發展大致分為四個遞進階段，即人事管理-人力資源管理-戰略人力資源管理-人才管理。中歐國際工商學院管理學教授忻榕認為，中國企業的人力資源還處於「小學階段」。「我們絕大多數企業把人力資源管理當成行政管理，還不認為是戰略或夥伴關系，這是定位問題。在這方面，真正優秀的人力資源很匱乏，比管理人才和工程師還缺。」在她看來，中國企業人力資源還處在跟著感覺走的階段，缺少正式的評估工具，都是東拼西湊，沒有真正理解人力資源是一項系統工程。所以，中國的人力資源還有很長的路要走。提前步入人才管理時代事實上，從「人才管理」的概念被提出，至今也不過十幾年時間，其中的一些模塊、形式，歐美企業仍在摸索中。人力資源在中國企業中被發展、運用，也才是改革開放後漸漸興起的。但這並不影響中國企業提前步入人才管理階段。一方面，人才管理是企業人力資源管理發展到戰略人力資源階段的產物，是一種管理理念的更新，而非工具或手段，理應強化戰略人力資源的管理思想。雖然它的主要工作仍然是人才的選育用留，但傳統人力資源強調的是對事務的管理，而人才管理更關注對人的管理，是以人為核心的管理。另一方面，飛速發展的經濟促使了人才市場也在進行著日新月異的變化，盡管企業還停留在傳統人力資源階段，但周遭環境的變化已經不允許HR和企業管理者們用「過去時」的眼光組織人才資源。殊不知，中國不同行業間激烈的人才競爭使得企業在實施人才戰略時必須考慮自身的實際條件與業務需求，度身定製。同時，國內外市場擴張、成本上漲、勞資糾紛等經營壓力也讓中國企業內部常見的管理隨意性遇到嚴峻挑戰，亟須科學化、系統化的人才管理。在三星經濟研究院首席研究員李牧群看來，中國目前正處於人才的高增長階段，「此前外企將中國作為勞動力的終端機構，紛紛來華設立生產工廠，但現在這個比重正在發生變化，的外企開始將中國作為消費地看待，由此企業研發部門增多，所需人才也不再是簡單的技術生產工人。」他認為，本土企業是最早一批進入中國市場的公司，依靠國家經濟整體的發展與進步，無論怎麼做企業都會實現高速成長。然而，現在這一瘋狂增長期已經過去，靠企業家一人打天下的時代一去不復返，企業要想繼續生存、發展，就需要規范化的人才管理。另外，從人才的供給層面來看，國內人才供給明顯疲軟，高端人才主要靠過去幾年外企培養，現在民營企業尋找職業經理人時，只能從外企挖。也正是基於內外因素的相互刺激作用，中國企業的管理者們漸漸開始意識到人力資源管理不僅僅是HR部門的職責，更是HR與高層管理者共同的責任，人力資源管理的責任往往要下放至業務主管，才能使企業不致陷入被動。「中國企業的人才管理現在處於萌芽或剛起步的階段，之前企業考慮的是如何生存與發展，企業與員工之間是簡單的僱傭與被僱傭的關系，多數私企還處在這樣一個階段。但從外部環境來看，人才競爭已經開始顯現，招聘到合適人才成本越來越高，需要企業營造長期的軟環境。」李牧群說道。人力資源處於變革期隨著越來越多的80後擔當骨幹，90後也開始步入職場，人才代際正發生著潛移默化的轉變，而這種轉變對中國企業的影響尤其劇烈。現在，變革時期的人力資源特徵開始顯現：跳槽頻率增加，跨行業流動頻繁；當人的自我意識變小後，更渴望嘗試新鮮事物，對職業的選擇面更為寬泛；之前社會分工較簡單，職業與職業之間的交集少，而隨著行業的發展變化，開始出現交集。此外，「大學生」這張名片已不再是「試金石」。李牧群認為，當下中國社會整體變革屬於非常態，無論個人收入還是對工作的態度都在變化，人的慾望越來越高。「中國和日本、歐美社會不太一樣，他們屬於平的，有變革，但不是劇烈的變革，人也容易心平氣和地靜下來想一些事情，而中國屬於非常態的劇烈變革期，人的心態比較浮躁。」以新老人才代際更替為例，新一代人才與老一代人才對企業的期望有相同之處也有不同之處，相同之處是二者都將企業作為謀生之地，不同之處是老一代人把企業當作歸宿，忠誠度高，無論企業文化還是社會文化，都認可或贊美這種從一而終的行為。而80後、90後顯然不這樣認為，他們是最早開始接觸網路的一代，想法自然與60後、70後不同，首先從價值觀上就不一樣。當下社會里80後已經逐漸成為企業的中堅力量，有的已經步入高管層，他們中多數是獨生子女，對家庭不再負有特別重的責任，經濟壓力小很多，有空間去實現自我，允許犯錯誤。他們對於企業的忠誠度下降，而要求越來越多。「新一代的人才更遵從於自己的專業，他們沒有很好的職業與人生規劃，相反，更希望企業提供這樣的幫助。現在可能在某一崗位任職，但一段時期過後可能他會想著調整崗位，換一種工作方式，去實現新的目標與理想，這是現代企業人才的特徵。」李牧群認為，企業現在開始著手人才管理可以為今後吸引新一代人才做准備，「雖然90後與80後之間也有不同，但差異性不是很大，不需要企業做大的變革，只需調整幾個模塊即可。而一旦錯過了解80後的時機，以後人才愈發難留，相當於企業出現了人才斷層。」某種程度而言，正是基於種種社會與企業變革，才會出現經常有老闆抱怨HR「不給力」的現象——合適的人招不上來，可塑之才又留不住。HR也牢騷滿腹，埋怨業務部門未能對這一問題花費足夠的時間和心思去和HR進行事前溝通。一些HR高管認為，狹隘的「孤立」思維和企業內部缺乏協作是此類問題產生的根本，但他們也不將人才管理流程和系統視為主要問題。德國管理學界曾流行過一句話——「垃圾是放錯了位置的人才」。如果一個人在自己的位置上能圓滿完成工作，能為企業創造最大利潤，那麼他就是人才。這句話或許可以作為人才管理的「注腳」。在李牧群看來，中國企業在用人方面是一種「短視心理」，可能外部的環境決定企業不得不這樣做，中國中小企業的壽命普遍較短，的還在生存線掙扎，沒有時間和精力顧及到人才建設。「前些年拼市場，嘗到了勝利的甜頭，企業老闆便認為這是王道，不用去管員工怎麼想，也不用絞盡腦汁想法去留人才。另有部分企業雖然開始重視人才，但在人才的儲備與培養方面也是心有顧及——培養了很長時間卻被同行挖走，培養人才還不如直接挖人才劃算。」人才怎麼管理進入人才管理時代，企業對於人才的定義有了更加清晰明確的概念，2007年，英國特許人事發展協會（CIPD）在調查報告中提出新的人才管理視角下對於「人才」的定義應該充分考慮幾方面的特徵：1.在特定的組織框架下；2.與行業類型和行業特點密切相關；3.動態的，很可能隨著組織變化而變化。毫無疑問，人才管理不是錢能解決的。中小企業人才因為接觸面比較寬廣，所以自我滿足感比較強。因此，企業要讓員工感受到自我價值的提升，每個人都有自我提升的渴望。「最簡單的，員工想什麼，企業要和員工所想一致。這是人才管理的最高目標，但要做到太難了，而且不需要每家企業都這么做。人才管理一定要和企業戰略相吻合，視企業所處的階段、規模而定。」李牧群說道。人才管理是一個整合的人才發展體系，在以往人力資源管理工作中，招聘、薪酬福利、組織發展、績效管理等各職能都是相互割裂的，人力資源管理工作也被職能化的分散在各個子系統中。而人才管理時代的到來將一改這樣的局面，人才管理的核心理念在於以「人才」的勝任力模型為核心，貫穿聘用與安置、領導力發展、繼任、績效管理、培訓和教育以及保留6個人力資源模塊；並通過整合人才評價技術、360評價技術/工具、雇員調查工具等多種人才管理技術/工具，實現人才信息的整合，為企業人才選用育留提供全面科學依據。可以說，人才管理的終極結果是連續的人才供應。無論企業如何調整其商業戰略，他們必須要評估和重視支撐企業發展的人才需求。由此可見，人才的選用預留已經不再是單一的用人方關注的重點，已成為人和企業的互動中尋求發展，「人才管理」這個概念應運而生，並且，國內如李寧、萬科等企業已經超越人力資源管理進入人才管理階段。值得注意的幾點趨勢美世咨詢公司認為，導致中國企業開始考慮人才管理的根本原因是之前的經濟危機，雖然眼下經濟危機已逐漸淡出人們的視野，但它帶給企業的影響和沖擊不可小覷。根據他們的一項調查來看，在大中華區，僅有8%的企業仍然處於衰退階段，絕大部分企業已經逐漸走出經濟動盪的陰霾。其中，29%的企業在經濟振盪期仍保持了增長的態勢，其餘企業也已擺脫衰退，開始復甦。大多數企業都認為關鍵人才的競爭將會加劇，有39%的企業預計競爭會明顯加劇，而僅有5%的企業認為競爭不會加劇。另外，對於大多數企業來說，領導力規劃以及對關鍵人才和高潛力人才的發展都已被列為未來3～5年內最重要的人才管理內容。另一方面，職業管理、培訓/發展和人才管理技術已經下降至企業人才管理任務清單的末尾。但事實上，為了建立良好的人才結構，企業應該重視基礎人才的建設，其中包括職業管理和培訓。經濟的快速增長對資源的壓力不斷加大。中國經濟的飛速發展對國內的人力資源提出了巨大的需求，導致中國在高素質人才，特別是在技術、銷售和管理人才供應上出現明顯缺口。如今，人才儲備競爭在外資企業、民營企業和國有企業（SOE）之間已愈演愈烈。作為應聘者原本優先考慮的外資企業和有著本地優勢的民營企業，正在遭受來自國有企業強大人才爭奪攻勢的威脅。國有企業通過為應聘者提供與外資企業相當的工資、晉升機會、職業發展和福利，已在這場爭奪戰中初露鋒芒。現在，為了占穩自己的一席之地，無論外資還是民營企業，必須重視並重新考慮自己的人才吸引計劃。人才保留需求也在加大。激烈的人才競爭為員工帶來了大量的外部機會，也在一定程度上降低了員工的忠誠度。現代企業的員工對自己的工作已逐步建立清晰的「權利意識」，他們的期望在自己的職業生涯里能夠盡量到得提升，同時還能擁有一份豐厚的回報。如果得不到滿足，員工會易於變得不滿和不耐煩，他們甚至有可能會為了小幅的工資增長而離開企業——實施恰當的人才僱傭和保留計劃，對於企業的發展與成功是至關重要的。缺乏領導和管理技能是一個嚴重的問題。隨著國內經濟的快速增長，企業員工晉升的速度也在加快。中國企業的員工，其平均年齡比西方同等職位的人員大約低了10歲。這種情況導致很多中國企業高管還不夠成熟，缺乏相應的管理知識和經驗。未來，中國的企業會亟須系統而全面的人員發展計劃，以提升各創層管理人員的素質。必須從企業的角度出發制定人力資源戰略。越來越多的企業領導者對人力資源在組織內的傳統定位提出了質疑，他們都希望能夠從企業的戰略高度出發來解決人才問題。由此，有的企業領導會讓業務部門管理者直接擔任人力資源負責人，又或將企業人才資源計劃轉型為更高層面的